MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMAKALAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

KELOMPOK :1. ADI M. NUR IHSANC1B0130662. RATNA AMALIAC1B0130673. KEN UTAMI DWI JC1B0130684. PRIMA ADI WC1B0131365. BAGUS PRAWIRAC1B013110

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISJURUSAN MANAJEMENUNIVERSITAS JENDRAL SOEDIRMANPURWOKERTO

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISIBAB I PENDAHULUAN1. Latar Belakang 2. Rumusan Masalah 3. Tujuan BAB II ISI1. Pembahasan1.1. Pengertian latihan dan pengembangan.1.2. Tujuan pelatihan1.3. Tahapan-tahapan dalam pelatihan1.4. Gejala pemicu peelatihan dan pengembangan1.5. Hubungan faktor-faktor penyebab dan gejala organisasional1.5.1. Analisis kebutuhan pelatihan1.5.2. Perencanaan dan penbuatan desain pelatihan1.5.3. Implementasi pelatihan1.5.4. Evaluasi pelatihan1.6. Urgensi pelatihan dan pengembangan di dunia industri1.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan1.8. Permasalahan kasusBAB III PENUTUP1. Kesimpulan 2. SaranDAFTAR PUSTAKA

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Alloh SWT karena telah melimpahkan rahmatNya sehingga makalah Pelatihan dan Pengembangan ini dapat selesai tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat guna menunjukkan tanggung jawab kami dalam menyelesaikan tugas pembuatan makalah sebagai salah satu penunjang nilai mata kuliah Manajemen SDM I.Semoga makalah ini bermanfaat untuk mahasiswa khususnya prodi manajemen sebagai tambahan pengetahuan. Untuk itu kepada dosen kami mohon masukannya demi perbaikan pembuatan makalah kami di masa yang akan datang.

Purwokerto, 25 Maret 2014

Kelompok 12

BAB IPENDAHULUAN1. Latar BelakangKemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di negara maju maupun di negara berkembang sangat ditentukan oleh perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Sering disebut Human Resource Management yang merupakan faktor dominan di segala bidang. Hal ini berkaitan dengan adanya pengembangan sumber daya manusia melalui latihan maupun pengembangan. Adanya pelatihan dan pengembangan tersebut yaitu untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Untuk menciptakan SDM yang siap menghadapi globalisasi ekonomi, yang merupakan suatu proses kegiatan perekonomian dan perdagangan ketika negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan tanpa batas teritorial Negara.2. Rumusan Masalah1. Apa pengertian dari pelatihan dan pengembangan menurut para ahli?2. Apa yang menjadi tujuan pelatihandan apa saja tahapan-tahapannya??3. Apa yang dimaksud dengan TNA ( training need analysis) serta tujuan dan tahapannya.4. Bagaimana hubungan gejala dan faktor dalam organisasional ?5. Apa manfaat pelatihan bagi karyawan dan perusahaan?6. Bagaimana penanganan kasus pelatihan dan pengembangan pada sebuah perusahaan?3. Tujuan1. Untuk mengetahui pengertian dari pelatihan dan pengembangan menurut para ahli.2. Mengetahui apa saja tujuan pelatihan.3. Memberikan contoh kasus dari sebuah perusahaan tentang pelatihan dan pengembangan agar lebih bisa dipahami.

BAB IIISI

1. Pembahasan

A. Pengertian pelatihan dan pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members.Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matterMenurut pendapat Wexley dan Yukl tersebut, pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Selanjutnya, menurut Mariot Tua pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. B. Tujuan PelatihanPelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain: Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Membantu memecahkan persoalan operasional. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.C. Tahapan-tahapan dalam Pelatihan1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu : a. Performence problemBerkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.b. New system and tecnologyBerkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.c. Automatig and habitual trainingBerkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.2. Perencanaan dan Pembuatan Desain PelatihanDesain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :a. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;b. menetapkan metode yang paling tepat;c. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;d. memilih dari beraneka ragam media;e. menetapkan isi;f. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;g. menyusun urut-urut pelatihan.Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :a. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);b. rencana setiap sesi;c. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;d. alat-alat bantu pembelajaran;e. formulir evaluasi.3. Implementasi PelatihanKeberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.4. Evaluasi PelatihanUntuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : Evaluasi Peserta Evaluasi Widyaiswara Evaluasi Kinerja Penyelenggara

D. Gejala Pemicu Pelatihan dan PengembanganTerdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan,yaitu tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :1. Low productivity;2. High absenteeism;3. High turnover;4. Low employee morale;5. High grievances;6. Strike;7. Low profitability.E. Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala OrganisasionalKetujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis ( TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :1. Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru;3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.Fungsi Training Need Analysis Training Need Analysis(TNA) yaitu : Mengumpulkan informasi tentangskill, knowledge dan feelingpekerja; Mengumpulkan informasi tentangjob content danjob context; Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional; Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan. Memberi data untuk keperluan perencanaan.Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu : Identifikasi masalah Identifikasi kebutuhan Pengembangan standar kinerja Identifikasi peserta Pengembangan kriteria pelatihan Perkiraan biaya KeuntunganF. Urgensi Pelatihan dan Pengembangan SDM di dunia IndustriUntuk meningkatkan kualitas dan daya saing perusahaan yang perlu dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDM-nya sehingga berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004).Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran HRD perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003:29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff menjadi semakin penting:1. Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang2. Kurangnya keterampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang3. Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja4. Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.Kalangan industri seringkali mengeluhkan kualitas SDM yang dihasilkan oleh dunia pendidikan di Indonesia. Dunia pendidikan sebagai bagian dari sistem rantai pasok (suply chain) untuk memenuhi SDM di industri masih terasa ada gap yang dalam antara kompetensi yang dihasilkan oleh dunia pendidikan dengan standar kompetensi industri. Kondisi ini membuat industri-industri besar dengan modal kuat bahkan mendirikan lembaga pendidikan sendiri seperti Texmaco group membangun STT (Seklah Tingi texmaco) dan SMK Texmaco, Astra group memilikib Politeknik Astra sedangkan PT. Apac Inti Corpora membangun Griya Pelatihan Apac (Gripac) sebagai pusat pelatihan dan pengembangan karyawan yang dimilikinya dan menjadikannya sebagai bagian dari suply chain SDMnya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM di Industri perlu dikelola secara profesional.

Beberapa pendekatan pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan di Industri antara lain:1. Pelatihan di tempat kerja (on the job tarining)2. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)3. Studi lanjut 4. Sosialisasi Dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat. Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:a. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan.b. Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat.c. Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.d. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan.e. Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; (Johanes Popu, 2002: www.e-psikologi.com)G. Manfaat pelatihan dan pengembagan

Ada 2 manfaat yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan SDM ini yaitu manfaat yang didapatkan oleh karyawan setelah pelatihan dan manfaat untuk perusahaan dari pelatihan.

a. Manfaat yang didapat Karyawan Setelah Pelatihan adalah : Mengenal Plus Minus Potensi Yang dimilikinya. Mampu menghasilkan karya / prestasi besar, baik dalam pekerjaan maupun kehidupan pribadi. Terbentuknya pribadi yang positip, sikap yang professional dan bertanggung jawab dalam pekerjaan Memahami prinsip-prinsip serta kebiasaan-kebiasaan yang diperlukan untuk sehat, sukses dan bahagia. Memiliki kejernihan pikiran dan hati sehingga mampu menyelesaikan berbagai permasalahan dalam hidup dan pekerjaan.b. Manfaat untuk Perusahaan Dari Pelatihan. Karyawan akan selalu siap untuk menghadapi segala kendala, permasalahan dan perubahan serta mampu menembus berbagai keterbatasan. Peningkatan produktifitas dan disiplin kerja. Terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik dalam bentuk hubungan kerja yang lebih padu dan harmonis, budaya dan etos kerja yang tinggi. Karyawan memiliki integritas tinggi, loyal dan penuh dedikasi pada perusahaan serta karyawan tidak berorientasi pada uang semata lebih untuk memuliakan harkat dirinya semata sebagai manusia di hadapan Sang Pencipta.

H. Permasalahan Kasus pada PT Coca ColaPerusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan multi-lokal seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca cola dengan wajah local disetiap Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah berpikir global dan bertindak lokal yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola.Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa datang.Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia dimana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan dan menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya, alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari regional ke regional.Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri. Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan. Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman internasional.

BAB IIIPENUTUP1. KesimpulanSumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.

2. Saran Makalah ini dibuat dari berbagai sumber.untuk itu kami menyadari bahwa materi yang terkandung di dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kami sangat berterima kasih kepada seluruh pihak yang telah mau untuk memeberikan saran dan perbaikan untuk makalah ini,sehingga diwaktu yang akan datang dalam penyusunan makalah dapat lebih bauk dari sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo Widiasarana Indonesia: Jakarta.Irianto, Jusuf. (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Insani Cendekia: Jakarta.Mangkuprawira, Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia: Jakarta Selatan.Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama: Bandung.