Modul ke:

Fakultas

Program Studi

SalesmanshipPengadaan & Seleksi Tenaga Penjual

Rizal, S.ST., MM

Ekonomi & Bisnis

Manajemenwww.mercubuana.ac.id

Kebutuhan Tenaga Penjual

Untuk menjalankan fungsi penjualan dalam suatuperusahaan, keberadaan serta jumlah yang dibutuhkan akan tenaga penjual adalah vital.Fungsi Recruitment berusaha sebaik mungkindalam menarik kandidat terbaik untuk melamarpada perusahaan kita.Fungsi Selection merupakan Filter untukmendapatkan tenaga yang fit dalam bidangnyasecara relatif.

Kebutuhan akan Tenaga Penjual terjadi pada saat :Perusahaan baru establishedPengembangan bisnisPrepare karyawan yang resignPrepare pada saat rolling atau promosi jabatanPada kasus tertentu, yaitu saat dibutuhkan

“penyegaran” pada individu tertentu atausekelompok individu tertentu

Kebutuhan Tenaga Penjual

Kriteria Dalam Menyaring Pelamar

Beberapa fakta bisa dijadikan dasar untukmendapatkan kandidat yang cocok denganproduk/jasa yang dijual :• Riwayat Pekerjaan• Riwayat Pendidikan• Cross check pada orang yang mengenalnya

(referensi)• Wawancara• Psikotest• Tes Kesehatan + Tes Narkoba

Kriteria Umum Yang Diperlukan

Secara umum untuk semua Tenaga Penjualdisyaratkan mempunyai sikap dasar sbb :1. Fleksibel (jam kerja adalah relatif), open

minded dan tidak kaku dalam berpikir2. Bersikap antusias dalam bekerja3. Jujur4. Kepribadian yang baik dan perhatian5. Energik dan dinamis6. Sehat jasmani dan rohani7. Kemampuan untuk balance dan sabar

Tetapkan Kriteria yang Diharapkan

Masing masing industri dan bisnis memilikikriteria nya sendiri dalam memilih orang yang dibutuhkan, ada 4 unsur utama :1. Faktor Kuantitatif :

- Usia- Pendidikan (termasuk kualifikasi profesional)- Pengalaman- Kualifikasi khusus (bahasa, prestasi2)- IQ (berdasar psikotest)- Kesehatan

2. Ciri Ciri Watak- Stabilitas – bertahan pada pekerjaan atau minat

yang sama.- Semangat – kemauan bekerja keras- Ketekunan – penyelesaian sesuatu yang telah

dimulainya.- Kemampuan bekerjasama dengan orang lain- Loyalitas kepada perusahaan- Percaya diri- Kepemimpinan – kemampuan mengelola orang

orang lain.

Tetapkan Kriteria yang Diharapkan

3. Motivasi Kerja- Uang- Jaminan pekerjaan- Status- Kekuasaan/power- Kesempurnaan- Persaingan- Kesediaan untuk melayani

Tetapkan Kriteria yang Diharapkan

4. Tingkat Kematangan Emosi- Ketergantungan- Mengabaikan akibat tindakan tindakan- Ketidakmampuan mendisiplinkan diri- Egoisme- Suka pamer- Kegemaran bersenang senang- Ketidaksediaan menerima tanggung jawab

Tetapkan Kriteria yang Diharapkan

Sumber Pencarian PelamarDalam mencari calon pelamar, kita bisa mendapatkanmereka dari :1. Internal perusahaan sendiri (karyawan

departemen lain yang berminat)2. Iklan baik di media massa atau papan

pengumuman perusahaan3. Referensi internal karyawan4. Media on line (Job Street, Jobs DB, LinkedIn)5. Biro tenaga kerja / Head Hunter6. Untuk fresh graduate bisa di dapat dari

sekolah/kampus

Menyusun Iklan

Baik iklan yang termuat pada surat kabar, media on lina dan papan pengumuman iklan harus memuat :1. Headline yang memberikan daya tarik2. Deskripsi singkat mengenai perusahaan serta

kompensasi dan benefit3. Kualifikasi yang dibutuhkan4. Job description yang akan dikerjakan5. Contact person dan alamat yang mesti

dihubungi

Contoh Iklan Lowongan

Mempelajari Daftar Riwayat Hidup

• Bila surat lamaran sudah berdatangan, maka selanjutnyadipelajari. Fungsi aktivitas dasar disini adalah menyortirsiapa saja yang tidak bisa diterima. Dapat dilihat darikuantitatif seperti umur, pendidikan, pengalaman, dll.

• Disini sudah dapat di sortir sekitar 50%, setengahnya lagidi sortir berdasar kualitatif seperti : ciri ciri watak, motivasi kerja, emosional, dll.

• Dari Daftar Riwayat Hidup belum tentu bisa tergalisecara mendalam, maka pelamar bisa diminta untukmengisi formulir yang kita siapkan pada saat tes awal.

Menggali Info Lebih Tentang Pelamar

Seringkali DaftarRiwayat Hidup sajabelum cukupmemberikangambaran mengenaikualifikasi pelamar, maka dibutuhkanformulir sekunderuntuk mempermudahfiltering.

POSISI YANG DILAMAR1 Nama 2 Alamat3 Nomer telepon4 E Mail5 Pekerjaan apa yang anda inginkan?

(Yang pasti sebagai Sales Person)

6 Berapa penghasilan yang anda harapkan?(Harus sesuai dengan yang ditawarkan)

7 Berapa penghasilan anda sekarang?(Perbandingkan dengan poin 5, realistiskah dia)

8 Apa pekerjaan anda sekarang?Dimana? Sudah berapa lama?

(Cocokkah pengalamannya untuk posisi ini?)

9 Sebelum itu apa pekerjaan anda?Dimana? Sudah berapa lama?

(Cocokkah pengalamannya? Apakah ada kemajuan?)

10 Berapa lama anda bisa pergi jauh meninggalkan rumah tiap bulannya?(Disesuaikan dengan kebutuhan tugas luar kota)

11 Apakah anda besedia pindah tempat tinggal atas biaya perusahaan?(Fleksibelkah ia?)

12 Kapan anda bisa mulai bekerja?(Cukup segerakah?)

13 Sudah berkeluarga kah? Berapa anak anda?(Keluarga yang stabil?)

14 Bagaimana anda memandang diri anda 3 sd 5 tahun ke depan?(Kebutuhan karir? Kutu loncat?)

Di isi oleh …………..

Mengecek Rujukan (Referensi)

• Seringkali harus di cek kebenaran dari info yang disampaikan oleh pelamar dengan caramenanyakan pada orang orang yang mengenalmereka atau dari referensi yang merekaberikan.

• Karena data yang tercantum pada DaftarRiwayat Hidup bisa tidak benar karena :- Mungkin sengaja dipalsu oleh pelamar untuk

menyembunyikan sesuatu.- Mungkin tidak sengaja karena kekeliruan (bias)

dari jawaban si pelamar

Tes Psikologi

• Adalah hal yang mendasar dalam melakukanpenilaian seseorang secara kualitatif sertakarakter.

• Cocok tidaknya seseorang untuk suatu posisi akanter cermin dari pola jawaban yang diberikan.

• Standart pengukuran mesti di set di awal proses, sesuai karakter yang diperlukan.

• Sisi kelemahannya adalah, psikotest lama lamadapat dipelajari. Dan pelamar berusaha“menyesuaikan diri” dalam memberikan jawaban.

Tes Wawancara

• Merupakan tahap yang penting dimana kita bisamenilai secara langsung karakter darikandidat/pelamar. Banyak hal yang bisa dinilaidisini termasuk gaya dan cara komunikasi, ketegasan menjawab, kreatifitas, kemampuanpersonal approach, intonasi dan gesture, sertamenggali lebih dalam info yang belum cukup.

• Di sisi lain dalam wawancara juga merupakanajang untuk mencoba kecocokan chemistry antarapelamar dan calon atasannya.

Tes Wawancara

• Pihak pewawancara harus mempersiapkanformulir daftar pertanyaan yang harus dilontarkanagar wawancara tidak menjadi sekedarpercakapan.

• Persiapkan waktu yang tepat dan batas waktuyang diperlukan untuk masing masing pelamar.

• Buatlah suasana yang tidak kaku dan tegang, mulailah dengan menyapa/berkenalan denganpelamar, serta memberikan sedikit deskripsitentang perusahaan dan pekerjaan yang akandilamarnya.

Tes Wawancara

• Ulangi pertanyaan dengan tipe pertanyaan yang berbeda jika pewawancara masih belum merasapuas dengan jawaban pelamar

• Jangan meng intimidasi pada pelamar, hargai danbuatlah pelamar merasa nyaman. Karena bisa jadipelamar adalah juga konsumen kita sendiri, ataupaling tidak bisa mengganggu reputasiperusahaan jika di persepsi negatif.

• Pada akhir sesi, berikan kesempatan bagi pelamaruntuk bertanya. Hal ini dapat menunjukkanseberapa antusias nya si pelamar.

Pewawancara

Secara minimal ada 3 pihak yang harus terlibatdalam proses wawancara, baik wawancarasecara bergiliran atau bersama sama, ialah :1. HRD2. Calon atasan langsung3. Atasan 2 level di atasTerkadang pada beberapa perusahaan, pihakDepartmen lain juga diikutkan denganpertimbangan bahwa pelamar akan banyakmelakukan koordinasi dengan Departmen lain.

Memutuskan Menerima Pelamar

Dalam memutuskan bahwa seseorang sudah cocokdengan posisi yang dilamar, maka faktor yang menjadi pertimbangan pengambilan keputusanadalah :1. Tingkat kesesuaian yang paling tinggi dengan

kriteria yang di set di awal proses Recruitment.2. Mempertimbangkan kesesuaian pelamar tadi

dengan calon rekan kerja lain dan atasannya.3. Kebutuhan tenaga manajemen perusahaan di

masa mendatang.

Terima KasihRizal, S.ST., MM