MENCIPTAKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR YANG BAIK

Uus Natapriatna

Widyaiswara Madya Provinsi Banten, Jln. Raya Lintas Timur KM. 4 Karang Tanjung,

Pandeglang-Banten.

Abstract : Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas

yang semakin kompleks, negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional.

Khusus mengenai strategi yang ditempuh dapat melalui pendidikan dan pelatihan, terdapat dua

strategi yang perlu ditata secara sinergis, yakni pembinaan dan penyelenggaraan.

Penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan

oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan

pembelajarannya membangun kompetensi tersebut.

Key word : manajemen sumber daya aparatur, karakteristik manajemen sumber daya aparatur

yang baik

Corresponding auther: Uus Natapriatna, E-mail: uus.natapriatna@yahoo.com, Tel.

+628159959975

I. PENDAHULUAN

Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah, kita harus mengikuti arus

perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang diciptakan oleh

perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif. Dengan meningkatkan

kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai, termasuk di

dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana halnya

di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut selalu

ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan 17.864

pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri, terutama dalam memberikan pelayanan

kepada mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi sekitar 238 juta

(BPS, 2005).

Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur

(Pegawai Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio

1,9 % dari jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan negara-negara maju yang dalam setiap

1000 penduduk terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya

bahkan lebih kecil, yakni 4:1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas

pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah

penduduk yang dilayani menyebabkan pemerintah harus melakukan pembenahan. Salah satunya

adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan

upaya melalui berbagai kebijakan.

II. PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Aparatur

Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi. Fungsi-

fungsi Manajemen Sumber Daya Aparatur terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan,pengembangan kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar organisasi dapat

melakukan kebijakan dengan baik dan pegawai mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. (Drs.

Melayu S.P. Hasibuan)

Manajemen Sumber Daya Aparatur adalah suatu rangkaian kegiatan atau pekerjaan yang

diarahkan pada tujuan fasilitas dan perencanaan sistematis kepegawaian dalam organisasi

pemerintahan.(Gibson) Manajemen Sumber Daya Aparatur merupakan suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi pemerintah. Unsur

MSDA adalah manusia yang merupakan tenaga kerja. Dengan demikian fokus yang disoroti

MSDA ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena

manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak

mungkin terwujud tanpa peran aktif manusia sebagai tenaga kerja meskipun alat-alat yang

dimiliki begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimilikinya tidak ada manfaatnya, jika peran

aktif tenaga kerja tidak diikutsertakan. Mengatur pegawai/ tenaga kerja adalah sulit dan

kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang

yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi..

B. Karakteristik Manajemen Sumber Daya Aparatur yang Baik

Manajemen Sumber Daya Aparatur yang baik adalah manajemen yang lebih berorientasi

kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada

masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik

dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian,

SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu

berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya Undang-Undang

No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu

dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara

sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada

hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.

Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur pemerintah melekat peran, tugas, dan

tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik, dan moral. Pelayanan publik adalah suatu

bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat, di daerah,

BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan

(kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Seiring dengan

berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benar-benar

bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti

bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik

yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan

strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi

pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi

pemberdayaan (empowering),kesempatan (enabling), keterbukaan (democratic), dan

kemitraan (partnership)dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan

dalam upaya pelayanan publik.

Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan

masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator

yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu

memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan;

menjadi innovator dan creator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan

masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator

yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan

pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan.

C. Gambaran Umum Sumber Daya Aparatur di Indonesia

Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang

diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya

praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada

masyarakat yang berbelit-belit, hidup dalam pola patronklien, kurang kreatif dan inovatif,

bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang

intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. Gambaran tersebut memberikan

dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur Indonesia (kita sebut dengan

istilah Reformasi Birokrasi).

D. Kendala Manajemen Sumber Daya Aparatur

Beberapa kendala dalam menciptakan Sumber Daya aparatur yang baik adalah:

(1) Komunikasi organisasi yang kurang efektif. Komunikasi merupakan urat nadi kehidupan

organisasi. Gangguan komunikasi berarti akan menghambat kelancaran pelaksanaan tugas

keorganisasian.

(2) Kondisi kerja yang kurang memadai. Aspek ini jelas merupakan faktor penunjang

keberhasilan kerja seorang pegawai. Bilamana faktor ini tidak tersedia secara memadai maka

bisa dipastikan akan mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

(3) Prestasi kerja yang cenderung rendah. Aspek ini tampaknya secara logis merupakan

konsekuensi dari hambatan-hambatan lainnya. Mengingat adanya potensi faktor internal

yang memadai namun tidak didukung dengan hasil kerja yang memadai.

E.  Arah Kebijakan/Upaya Menciptakan Manajemen Sumber Daya Aparatur yang Efektif

1. Strategi Pembinaan Diklat

a. Diklat Berbasis Kompetensi

Adanya Pendidikan dan Pelatihan yang diperuntukkan bagi PNS (aparatur) yang tidak

sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi tersebut harus relevan dengan tugas dan

jabatannya. Dengan kata lain, kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam

melaksanakan tugas dan jabatan.

b. Desentralisasi Penyelenggaraan Diklat

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan mengamanahkan

kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan diklat. Penyelenggaraan Diklat mulai dari Diklat

Prajabatan, Kepemimpinan (kecuali Diklatpim Tk. I), Diklat Fungsional dan Diklat Teknis tidak

lagi dimonopoli dan dipusatkan di lembaga-lembaga diklat pemerintah pusat, melainkan di

desentralisasikan di daerah.

c. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi

Ketika pelayanan publik menjadi concern atau perhatian semua pihak, maka mekanisme

penyediaan pelayanan tidak boleh dimonopoli oleh satu pihak saja, apalagi kalau pihak yang

satu-satunya itu menerapkan pendekatan sentralistikotoriter.

d. Penerapan Total Quality Management,

Pasal 26 PP 101/2000 menggariskan paling tidak 8 (delapan) strategi pembinaan yang

harus dilaksanakan oleh Lembaga Administrasi Negara sebagai Pembina Diklat antara lain

melalui penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam pengembangan program diklat,

bimbingan dalam penyelenggaraan diklat, standarisasi dan akreditasi, pengembangan sistem

informasi diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan diklat & widyaiswara, dan

pemberian bantuan teknis melalui konsultansi, bimbingan di tempat kerja, kerjasama

pengembangan dan evaluasi diklat.

Jika kedelapan strategi ini diterapkan, maka kualitas penyelenggaraan diklat dapat

terjamin. Jika dikristalisasi, kedelapan strategi tersebut mencerminkan penerapan prinsip-

prinsip Total Quality Management yang berisi tiga komponen utama, yakni penetapan standar

kualitas (quality standard), pelaksanaan jaminan qualitas (quality assurance), dan pelaksanaan

control kualitas (quality control).

2. Strategi Penyelenggaraan Diklat

Setiap lembaga penyelenggara Diklat harus memiliki kompetensi diklat dalam arti

berkemampuan menempa sumber daya manusia aparatur (PNS) untuk memiliki kompetensi

jabatan PNS tertentu termasuk di bidang pelayanan publik. Melalui strategi-strategi pembinaan

yang diuraikan di atas terutama melalui strategi quality assurance atau jaminan kualitas, setiap

lembaga Diklat memiliki kompetensi lembaga Diklat yang diwujudkan melalui penerapan sistem

penyelenggaraan diklat yang memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan, proses,

dan keluaran diklatyang diuraikan berikut ini :

a. Masukan Diklat

Masukan diklat adalah peserta diklat yang karena jabatannya (struktural, fungsional dan

fungsional umum) dipersyaratkan mengikuti diklat untuk memenuhi standar kompetensi

jabatannya; ditugaskan oleh pejabat yang berwenang setelah lebih dahulu mendapat

pertimbangan Baperjakat. Untuk Seleksi peserta diklat kepemimpinan, LAN telah mengeluarkan

Surat Keputusan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2004 tentang Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi

Untuk Diklat Kepemimpinan, yang tujuannya mengatur keikutsertaan peserta dalam Diklatpim

agar yang terjaring sudah sesuai dengan kebutuhan instansi. Untuk keikutsertaan peserta dalam

diklat lainnya, tanggung jawab berada pada Pembina Kepegawaian atau Baperjakat instansi

masing-masing.

Peserta diklat sebagai masukan diklat memainkan peranan yang menentukan dalam

peningkatan mutu pelaksanaan diklat. Pengaturan tentang keikutsertaan peserta ini dimaksudkan

untuk menghindari kesan bahwa peserta yang diikutkan dalam suatu diklat adalah mereka yang

"dibuang" sementara dari instansinya atau yang belum memiliki pekerjaan yang "permanen".

Dalam operasionalnya, seleksi peserta dapat dilakukan dengan cara pemberian tes yang terkait

dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki, atau melalui suatu proses analisa kebutuhan

diklat. Kedua cara ini akan membagi peserta ke dalam dua bagian, yakni perlu mengikuti diklat

dan tidak perlu mengikuti diklat. Kelompok pertama inilah yang perlu mengikuti diklat.

b. Proses Diklat

Masukan diklat yang tepat, tidak akan berarti banyak apabila unsur-unsur yang

memprosesnya kurang maksimal. Oleh karena itu, setiap penyelengara diklat perlu

memperhatikan kualitas unsur-unsur yang memproses masukan diklat tersebut. Unsur-unsur

yang memproses masukan diklat itu meliputi empat bagian besar, yakni: kelembagaan diklat,

program diklat, SDM penyelenggara diklat, dan widyaiswara. Untuk memastikan bahwa

keempat unsur tersebut berada pada kondisi maksimal dalam memproses masukan diklat, maka

diperlukan akreditasi dan sertifikasi.     Terkait dengan pelaksanaan akreditasi itu, Lembaga

Administrasi Negara sebagai instansi pembina diklat telah menerbitkan Pedoman Akreditasi dan

Sertifikasi Lembaga Diklat sebagaimana yang diatur dalam keputusan kepala LAN Nomor

194/XIII/ 10/6/2001.

c. Keluaran Diklat

Setelah melalui Seleksi Calon Peserta Diklat di instansi masing-masing sesuai yang

dipersyaratkan, kemudian mengikuti proses diklat pada lembaga diklat yang keempat unsur-

unsurnya telah terakreditasi, pada akhirnya akan dihasilkan keluaran diklat yang memiliki

kompetensi sesuai persyaratan jabatannya. Setelah selesainya penyelenggaraan suatu diklat,

proses diklat sebenarnya belum berakhir. Lembaga diklat masih harus memantau kinerja

lulusannya dalam bentuk evaluasi pasca diklat yang tujuannya untuk mengetahui sejauh mana

efektifitas kompetensi yang telah dimiliki oleh peserta tadi, dapat dimanfaatkan dalam tempat

kerjanya. Jika terbukli bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugastugasnya,

maka barulah diklat dapat dikatakan berhasil. Tetapi jika ternyata tugastugas belum dapat

dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena kekurang kompetensiannya, maka PNS yang

bersangkutan perlu di-retraining atau dilatih ulang.

Dengan strategi di atas, diharapkan mampu menciptakan sumber daya aparatur yang baik

dan berkualitas, yang mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan Tupoksi yang dimilikinya,

terutama dalam memberikan pelayanan publik. Dengan demikian, sangat disadari bahwa betapa

pentingnya Manajemen Sumber Daya Aparatur yang efektif dalam mewujudkan aparatur yang

berkualitas dan berkompeten yang mampu melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.

III. Kesimpulan

Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang

semakin kompleks, negara membutuhkan sumber daya manusia aparatur yang profesional.

Khusus mengenai strategi yang ditempuh dapat melalui pendidikan dan pelatihan, terdapat dua

strategi yang perlu ditata secara sinergis, yakni pembinaan dan penyelenggaraan.

Penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan

oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib mengikuti diklat yang tujuan

pembelajarannya membangun kompetensi tersebut.

Di samping itu, bentuk pembinaan lainnya juga diterapkan secara simultan, seperti

desentralisasi penyelenggaraan diklat, optimalisasi kontrol bersama terhadap kompetensi,

penerapan total quality management. Untuk penyelenggaraan, melalui strategi tersebut akan

terbangun kompetensi lembaga diklat yang menggunakan pendekatan input-proses-output

sebagai basis utama sistem tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

a. Sadu Wasistiono, M.S, DKK.2002.Fokus Media dalam

http://www.ipdn.ac.id/wakilrektor/?p=127

b. Bahaudin, Taufik (2003), Brainware Management-. Generasi Kelima Manusia, PTElex

Media Komputindo, Cetakan Keempat, Jakarta.

c. Bennis, W. G. and B, nanus (1985), Leaders: The Strategis for Tak ing Change,New

York: Happer and Row.