1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Hidup memang penuh onak duri atau persoalan, baik pribadi sifatnya,

kelompok, maupun yang menyangkut seluruh penghuni dunia. Mulai dari soal

balita merokok, kemiskinan, harga sembako, ketenagakerjaan sampai soal

markus dan bank Century yang melahap uang rakyat dan negara sebesar 6,

7 triliun. Namun, meski dari hari ke ke hari persoalan itu semakin

mengkhawatirkan, cuma sedikit orang yang mau berfikir untuk

menghadapinya, kebanyakan lainnya sibuk dengan urusan mencari nafkah

dan kebutuhan hidup serta penghidupan.

Keasyikan bergelut dengan masalah sehari-hari membuat kita lupa,

bahwa persoalan yang bagi kita penting, mungkin juga penting bagi orang lain

terlupakan. Kecuali, bahwa kita ingin menyelesaikannya sendiri. Artinya, kita

menjadikannya sebagai suatu persoalan yang terisolir. Memang, pada

umumnya masyarakat bertindak demikian. Masalah pribadi diselesaikan

secara pribadi pula. Ini memang bagian dari mitos yang berlaku dalam

kehidupan kita. Tetapi, masyarakat telah berkembang, menjadi lebih

kompleks, multi dimensional dari pada yang kita percayai. Apalagi sekarang

kita paranoid dengan penerapan ACFTA (Asean China Free Trade

Agreement) diperkirakan berdampak negatif terhadap beberapa sector

industry, seperti penurunan utilisasi dan/ atau penutupan perusahaan, dan

akhirnya terjadi pemutusan hubungan kerja secara massal.

2

Masalah sumber daya manusia dalam perusahaan, bukan hanya

masalah perusahaan atau tanggung jawab perusahaan, tetapi juga

merupakan tanggung jawab pemerintah, dan serikat pekerja/ buruh, termasuk

pekerja itu sendiri. Masalah yang perlu mendapatkan perhatian yang serius

mengenai hubungan industrial. Hubungan industrial ini perlu dibangun agar

para pekerja/ buruh dan serikat pekerja / serkat buruh mempunyai fungsi

menjalankan pekerjaan, ketertiban , demokratis, dan mempunyai ketrampilan

dan keahlian. Semua ini dapat dilaksanakan dengan cara membangun

sumber daya manusia secara insani.

Sumber daya menyangkut factor produksi terdiri atas tanah, tenaga

kerja, dan modal yang dipakai dalam kegiatan ekonomi untuk menghasilkan

barang, jasa, serta mendistribusikannya.1 Sumber daya merupakan bahan

atau keadaan yang dapat digunakan manusia untuk memenuhi keperluan

hidupnya. Sumber daya adalah segala sesuatu, baik yang berwujud maupun

yang tidak berwujud, yang digunakan untuk mencapai hasil, masalah

peralatan, sediaan, waktu dan tenaga kerja.

Sumber daya manusia merupakan potensi manusia yang dapat

dikembangkan untuk proses produksi. Sumber daya manusia merupakan

masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan sumber daya

manusia menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat

berfungsi atau dijalankan.2 Di sisi lain, sumber daya manusia dapat

menciptakan efesiensi, efektifitas dan produktifitas perusahaan.

1 Departeman Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua, Balai Pustaka, Jakarta, 1995, hal. 381.

2 Vetrihzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, 2008, Jakarta, hal. 2.

3

Sumber daya manusia adalah seseorang yang siap, mau dan mampu

memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (the

people who are ready willing able to countribute to organizational goals). Di

samping itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan

(input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti: modal, bahan, mesin

dam metode/ teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran

(output) berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapai tujuan

perusahaan.

Sumber daya insani merupakan istilah lain dari sumber daya manusia.

Kata insani berarti bersifat atau menyangkut manusia, kemanusiaan atau

manusiawi. Dengan cara kemanusiaan dan memanusiakan manusia, sumber

daya manusia dapat dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan

serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut dapat terjadi

dengan cara memanusiakan manusia. Keseimbangan tersebut merupakan

kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh

secara produktif dan wajar.

Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada prouktifitas

tenaga kerja yang ada di perusahaan, firman Allah SWT, dalam Surah

Yunus (10):36 menyatakan: “Dan kebanyakan mereka tidak mengikuti

kecuali persangkaan saja, sesungguhnya Allah maha Mengetahui atas yang

mereka kerjakan”. Sesuatu yang diperoleh dengan prasangka sama sekali

tidak bisa menggantikan sesuatu yang diperoleh dengan upaya sungguh-

sungguh dan kehendak Allah SWT. Hal ini kita lanjutkan dalam firman Allah

SWT., dalam Surah Al-Anfaal (8):23 menyatakan: “Kalau sekiranya Allah

4

mengetahui kebaikan ada pada mereka, tentulah Allah menjadikan mereka

dapat mendengar, dan jikalau Allah menjadikan mereka dapat mendengar,

niscaya mereka pasti berpaling juga, sedang mereka memalingkan diri (dari

apa yang mereka dengar itu)”

Hubungan industrial merupakan tata kehidupan dan tata pergaulan di

tempat kerja. Hubungan industrial harus dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai

Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Hubungan industrial harus

dilaksanakan secara harmonis, dinamis, berkeadilan dan berbudaya.

Terwujudnya ketenangan industrial, ketenangan bekerja, ketenangan

berusaha, diperlukan dalam rangka stabilitas produksi. Hal tersebut dapat

terwujud apabila hak dan kewajiban para pihak terpenuhi. Di sisi lain, perlu

adanya peningkatan kesejahteraan pekerja, produktivitas, dan kemajuan

usaha. Selain itu, apabila terjadi perselisihan diselesaikan secara

musyawarah mufakat. Ini semua harus dilaksanakan dalam rangka

mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, bermartabat dan

berbudaya. Hubungan ini bisa terjadi apabila dilaksanakan dengan cara

insani, memanusiakan manusia, menghargai manusia, dan saling

menghormati.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut di atas, maka

dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikutr :

1) Bagaimana melaksanakan hubungan industrial secara insani pada

perusahaan ?

5

2) Bagaimana prinsip-prinsip hukum dalam penyelesaian perselisihan

hubungan industrial yang berbudaya ?

1.3. Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui, memahami dan menemukan terhadap

pelaksanaan hubungan industrial secara insani di bidang

ketenagakerjaan pada perusahaan.

2) Untuk memahami dan menemukan prinsip-prinsip hukum dalam

penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berbudaya di

bidang ketenagakerjaan pada perusahaan.

1.4. Manfaat Penelitian

1) Secara teoritis, menemukan pelaksanaan hubungan industrial

secara insani, yang hasilnya dapat digunakan untuk

mengembangan ilmu pengetahuan dan menambah bahan

kepustakaan yang ada di bidang hukum ketenagakerjaan,

khususnya dalam bidang penyelesaian perselisihan hubungan

industrial pada perusahaan.

2) Secara praktis, dapat digunakan sebagai bahan atau pedoman

dalam menyelesaikan perselisihan penyelesaian hubungan

industrial secara insani, yang berbudaya dan bermartabat, baik

dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial karena hak,

kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan atar

serikat pekerja/serikat buruh pada perusahaan.

6

1.5.Tinjauan Pustaka

1) Prinsip-prinsip Hukum

Prinsip-prinsip huikum merupakan fondasi suatu undang-undang dan

peraturan pelaksanaannya. Dalam setiap peraturan perundang-undangan

yang dibuat selalu didasari sejumlah asas atau prinsip.3 Mengenai asas

hukum ini, Sudikno Mertokusumo mengatakan sebagai berikut :

“…bahwa asas hukum bukan merupakan hukum konkrit, melainkan merupakan pikiran dasar yang umum dan abstrak, atau merupakan latar belakang pengaturan konkrit yang terdapat dalam dan di belakang setiap sistem hukum. Hal ini terjelma dalam peraturan perundang-undangan dan putusan hakim yang merupakan hukum positif dan dapat diketemukan dengan mencari sifat-sifat atau cirri-ciri yang umum dalam peraturan konkrit tersebut”.4

Satjipto Rahardjo menegaskan bahwa”asas hukum bukan peraturan

hukum, namun tidak ada hukum yang bisa dipahami tanpa mengetahui asas-

asas hukum yang ada di dalamnya. Karena asas hukum ini member makna

etis kepada peraturan hukum serta tata hukum”.5 Di sisi lain, beliau

mengibaratkan asas huikum sebagai “jantung” peraturan hukum atas dasar

dua alasan. Pertama, asas hukum merupakan landasan yang paling luas bagi

lahirnya sebuah peraturan hukum. Ini berarti penerapan peraturan-peraturan

hukum itu bisa dikembalikan kirepada asas hukum. Kedua, karena asas

hukum mengandung tuntutan etis, maka asas hukum diibaratkan sebagai

“jembatan” antara peraturan-peraturan hukum dengan cita-cita social dan

3 ? Wojowasito, Kamus bahasa Indonesia, Shinta Dharma, Bandung, 1972, kata prinsip adalah sinonim kata asas. Asas adalah dasar atau alas (an).

4 ? Sudikno Mertokusumo, Penemuan Hukum Suatu Pengantar, Liberty, Yogyakarta, 1989, hal. 5-6.

5 ? Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Alumni, Bandung, 1986, hal. 87.

7

pandangan etis masyarakatnya.6 Sifat abstrak yang dimiliki oleh asas hukum

itu, membuat asas hukum itu tidak dituangkan dalam peraturan atau pasal

yang konkrit. Asas hukum dapat membentuk sistem hukum.

Sistem adalah himpunan unsur (elements) yang saling mempengaruhi,

untuk mana hukumj tertentu menjadi berlaku. Adapun komponen-komponen

sistem itu meliputi komponen jiwa bangsa, structur, substansi, dan budaya

hukum. Jiwa identik dengan hidup, terjelma sebagai dorongan perasaan, dan

naluri. Dalam naluri bermaknalah kelakuan manusia. Struktur berkenaan

dengan struktur hukum, yaitu, adanya badan-badan yang membentuk hukum.

Substansi adalah produk hukum dari komponen structural, apabila tertulis

disebut undang-undang, dan apabila tidak tertulis disebut kebiasaan. Budaya

hukum adalah sikap-sikap beserta nilai-nilai yang dipegang oleh anggota-

anggota masyarakat terhadap hukum positif atau kebiasaan perilaku orang

untuk mematuhi peraturan-peraturan hukum positif, baik itu peraturan hukum

berupa undang-undang maupun kebiasaan.

2) Penyelesaian Perselisihan

Perselisihan adalah persengketaan tentang sesuatu hubungan hukum

(perdata) yang terjadi di antara dua pihak atau lebih, dikarenakan hubungan

hukum (perikatan) tidak terlaksana dengan baik atau tidak sesuai dengan

kesepakatan yang telah dibuat di antara mereka.7 Adanya perselisihan dapat

menimbulkan perbantahan atau pertengkaran dan atau menjadi perkara,

yang kemudian diselesaikan dengan perdamaian di luar pengadilan atau di

6 ? Ibid., hal. 85.

7 ? Hilman Hadikusuma, Hukum Perekonomian Adat Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hal. 175.

8

muka pengadilan atau dilanjutkan menjadi perkara di hadapan hakim.

Berdamai adalah selama perkara tersebut sedang diperiksa dan perdamaian

dilakukan di depan hakim. Menurut ketentuan Pasal 130 Ayat 1 HIR, hakim

sebelum memeriksa perkara perdata harus berusaha untuk mendamaikan

kedua belah pihak. Usaha perdamaian itu dapat dilakukan sepanjang proses

berjalan. Peranan hakim dalam usaha menyelesaikan perkara tersebut

secara damai adalah sangat penting. Putusan perdamaian mempunyai arti

yang sangat baik bagi masyarakat pada umumnya dan khususnya bagi orang

yang mencari keadilan. Sengketa selesai sama sekali, penyelesaiannya cepat

dan ongkosnya ringan, selain daripada itu permusuhan antara kedua belah

pihak yang berperkara menjadi berkurang. Hal ini jauh lebih baik daripada

apabila perkara sampai diputus dengan suatu putusan biasa, di mana

terdapat salah satu pihak yang dikalahkan dan ada salah satu pihak yang

dimenangkan.

Dalam masyarakat penyelesaian perselisihan ini masih berlaku dalam

bentuk penyelesaian perselisihan secara damai dengan musyawarah

mufakat. Artinya bahwa jika terjadi perselisihan di antara warga yang satu

dan warga yang lain, maka perselisihan itu harus diselesaikan dengan

musyawarah (perundingan) yang baik di antara mereka, dan jika sudah ada

kesepakatan antara yang satu dan yang lain, maka para pihak yang

bersangkutan wajib melaksanakan dan menaatinya.

3) Musyawarah Mufakat

Hidup bermasyarakat berarti mengakui eksistensi orang lain. Mengakui

eksistensi orang lain berarti harus menyadari bahwa ia tidak dapat berbuat

semauanya sendiri. Ia tidak dapat berbuat bebas tanpa batas. Ia hidup

9

dibatasi oleh berbagai factor, yaitu, dirinya sendiri, orang lain, alam sekitarnya

dan Tuhan. Dalam hidup bermasyarakat di situ terdapat hukum. Ibi societas,

ibi ius. Hidup bermasyarakat berarti harus bersedia memandang orang lain

sebagai dirinya sendiri. Dengan cara demikian orang dapat saling

bertenggang rasa, saling menghargai dan menghormati, saling mengingatkan

jika terjadi kesalahan.8 Hal inilah yang terjadi dalam tata cara kehidupan

bermasyarakat yang mengakui dan menghargai serta melakukan pola hidup

tersebut.

Pola hidup musyawarah mufakat merupakan budaya bangsa

Indonesia. Pola hidup ini dituangkan dalam sila keempat Pancasila, yaitu,

kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam

permusyawaratan/ perwakilan. Tujuan kerakyatan adalah mrencapai mufakat.

Caranya adalah musyawarah dengan penuh kebijaksanaan. Bermusyawarah

penuh kebijaksanaan berarti bermoral karena kebijakan atau kebijaksanaan

itu sendiri merupakan salah satu cirri perbuatan moral yang saleh.9 Orang

saleh atau bermoral itu mempunyai empat cirri pokok, yaitu, kebijakan,

kewiraan, kepatuhan, dan keadilan. Segala sesuatu yang diputuskan sebagai

hasil musyawarah adalah bernilai etik atau bermoral, karena didasarkan atas

hikmah kebijaksanaan.

4) Kesepakatan

Kesepakatan merupakan asas dalam perjanjian. Kesepakatan adalah

hasil dari musywarah mufakat. Sepakat mereka yang mengikatkan diri adalah

8 ? Sunoto, Mengenal Filsafat Pancasila, Pendekatan Melalui Metafisika, Logika, Etika, Fakultas Ekonomi UII, Yogyakarta, 1982, hal. 103.

9 ? Ibid.,

10

asas esensial dari hukum perjanjian.10 Azas ini dinamakan juga azas otonomi

konsensualisme yang menentukan adanya perjanjian. Azas ini terdapat

dalam Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (selanjutnya

disinghkat KUH Perdata), yang mengandung arti kemauan para pihak untuk

saling berpartisipasi ada kemauan untuk saling mengikatkan diri. Kemauan ini

membangkitkan kepercayaan bahwa perjanjian itu dipenuhi, bahwa hasil

musyawarah mufakat itu dilaksanakan. Azas kepercayaan ini merupakan nilai

ertis yang bersumber pada moral. Eggens mengatakan bahwa manusia

terhormat akan memelihara janjinya.11

5) Perdamaian

Perdamaian adalah suatu kesepakatan di antara beberapa pihak yang

saling bertentangan dalam sesuatu urusan yang telah mengganggu

keseimbangan di antara mereka agar keseimbangan itu dapat dipulihkan

kembali. Perdamaian tidak saja terjadi dalam hubungan social budaya, tetapi

juga dalam hubungan-hubungan hukum yang menyangkut kebendaan dan

perekonomian. Dalam Pasal 1851 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

dinyatakan bahwa :

“Perdamaian adalah suatu persetujuan dengan mana kedua pihak, dengan menyerahkan, menjanjikan atau menahan suatu barang, mengakhiri suatu perkara yang sedang bergantung ataupun mencegah timbulnya suatu perkara. Persetujuan ini tidak sah, melainkan jika dibuat secara tertulis”.

Menciptakan perdamaian jelas berhubungan atau berkaitan dengan

upaya mengurangi kekerasan ( pengobatan ) dan menghindari kekerasan

10 ? Mariam Darus Badrulzaman, et. al., Kompilasi Hukum Perikatan, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hal. 83.

11 ? Ibid.,

11

(pencegahan). Johan Geltung menyatakan bahwa “Perdamaian adalah tidak

adanya / berkurangnya segala jenis kekerasan. Perdamaian adalah

transformasi konflik kreatif non kekerasan ”.12 Perdamaian terdapat beraneka

ragam, antara lain perdamaian negative dan perdamaian positif. Johan

Geltung juga membagi perdamaian menjadi “perdamaian negative dan

perdamaian positif. Perdamaian negative adalah tidak adanya segala jenis

kekerasan. Perdamaian positif adalah kebaikan verbal dan fisik, baik bagi

tubuh, pikiran dan jiwa diri dan orang lain ditujukan untuk semua kebutuhan

dasar, kelangsungan hidup, kesejahteraan, kebebasan dan identitas. Cinta

adalah lambing dari ini, pernyataan tubuh, pikiran dan jiwa.13 Perdamaian

adalah apa yang kita miliki ketika transformasi konflik yang kreatif

berlangsung secara tanpa kekerasan. Dengan demikian, perdamaian dilihat

sebagai sebuah karakteristik sistem, sebuah konteks yang dengannya hal-hal

tertentu dapat terjadi secara khusus. Perdamaian adalah sebuah saran yang

revolusioner. Bukan hanya memerlukan satu kultur perdamaian, namun juga

adanya satu struktur perdamaian. Kedua karakteristik sistem perdamaian ini

membentuk para actor secara tanpa kekerasan dan secara kreatif, dan begitu

pula sebaliknya. Hanya orang-orang yang trampil dalam bernegosiasi yang

dapat melakukan perdamaian. Ketrampilan yang dimiliki orang-orang tersebut

berupa pengetahuan praktis + imajinasi + kasih sayang + kegigihan. Ini

adalah kunci dalam melaksanakan perdamaian. Ketrampilan ini harus

12 ? Johan Geltung, Studi Perdamaian, Perdamaian dan Konflik Pembangunan dan Peradaban, Pustaka Eureka, Surabaya, 1996, hal. 21.

13 ? Ibid., hal. 71

12

dibangun dalam rangka melaksanakan hubungan industrial pada

perusahaan.

6) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Hubungan industrial harus dilaksanakan secara harmonis, dinamis,

dan berkeadilan sesuai nilai-nilai Pancasila. Masalah perselisihan dalam

hubungan industrial harus diselesaikan dengan cepat, tepat, adil dan murah.

Penyelesaian yang terbaik dalam hubungan industrial dilakukan secara

musyawarah mufakat tanpa ikut campur pihak lain. Menurut Lalu Husni,

bahwa “ penyelesaian perselisihan secara musyawarah mufakat dapat

menekan biaya, hemat waktu, dan cepat. Pernyelesaian musyawarah

mufakat dilakukan dengan cara perundingan atau negosiasi. Penyelesaian

perselisihan ini dilakukan oleh para pihak dengan tanpa melibatkan pihak lain

dengan tujuan mencari kesepakatan bersama atas dasar kerja sama yang

harmonis dan kreatif.14 Penyelesaian semacam ini dilakukan dengan

menggunakan proses tawar menawar dengan jalan berunding untuk memberi

atau menerima guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak

dengan pihak lainnya, Penyelesaian semacam ini dilakukan secara damai

dengan melalui perundingan antara para pihak yang bersengketa.

Perundingan untuk mencari penyelesaian secara musyawarah unytuk

mencapai mufakat yang dilakukan oleh para pihak harus dilakukan dengan

membuat kesepakatan yang ditandatangani oleh para pihak yang

bersengketa. Kesepakatan ini dituangkan dalam bentuk perjanjian, yaitu,

14 ? Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004, hal. 53.

13

perjanjian para pihak yang bersifat mengikat dan menjadi hukum serta wajib

dilaksanakan.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial. Undang-undang ini mengatur penyelesaian perselisihan hubungan

industrial di luar pengadilan dan pengadilan. Penyelesaian perselisihan

hubungan industrial di luar pengadilan dapat diselesaikan melalui

perundingan bipartite, melalui mediator, konsiliator dan arbitrase. Cara-cara

penyelesaian perselisihan ini harus dilakukan sebelum dilanjutkan

penyelesaian melalui pengadilan. Penyelesaian melalui pengadilan hubungan

industrial dilakukan sebagai upaya terakhir, apabila upaya-upaya

penyelesaian di luar pengadilan tidak berhasil. Penyelesaian perselisihan

yang terbaik adalah penyelesaian oleh para pihak yang berselisih, sehingga

dapat diperoleh hasil yang menguntungkan kedua belah pihak. Penyelesaian

bipartite ini dilakukan melalui musyawarah mufakat oleh para pihak tanpa

dicampuri oleh pihak manapun, inilah bentuk penyelesaian yang harus

diterapkan karena sesuai dengan budaya bangsa Indonesia.

1.6. Metode Penelitian

1) Pendekatan Masalah

Penelitian dan penulisan hukum ini merupakan penelitian hukum

normative.15 Penelitian ini menggunakan pendekatan perundang-undangan

15 ? Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif, Suatu Tinjauan Singkat, Rajawali Pers, Jakarta, 1990, hal. 14-15., menyatakan “ penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau data sekunder belaka dapat dinamakan penelitian hukum normative atau penelitian hukum kepustakaan.

14

(stauta approach). Peraturan perundang-undangan yang digunakan adalah

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase

dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, Undang-Undang Nomor 48 Tahun

2009 tentang Kekuasaan Kehakiman dan Undang-Undang Nomor 10 Tahun

2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan.

2) Sumber Bahan Hukum

Bahan hukum yang digunakan berasal dari studi kepustakaan

(library research). Sumber bahan hukum yang utama di bidang hukum acara

perdata, khususnya di bidang penyelesaian perselisihan hubungan industrial

di bidang ketenagakerjaan, yang dilakukan dengan cara-cara atau

mekanisme yang berbudaya Sumber bahan hukum berasal dari bahan hukul

primair, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier16. Bahan hukum

primair berupa peraturan perundang-undangan sesuai dengan jenis dan

hirarki peraruran perundang-undangan sesuai Pasal 7 ayat (1) Undang-

Undang Nomor 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-

undangan dan undang-undang peninggalan zaman penjajahan kolonial

Belanda berupa Herzien Inlandch Reglement. Sumber bahan hukum

sekunder berasal dari karya-karya ilmiah, hasil penelitian, dan literatur-

literatur. Sumber bahan hukum tersier berupa kamus hukum.

3) Prosedur Pengumpulan Bahan Hukum

Bahan hukum yang berasal dari kepustakaan diinventarisasi dan

didukomentasikan sesuai dengan permasalahan yang ada, sesuai dengan

16 ? Ibid., hal. 16

15

bab dan sub bab yang ada, dan sesuai dengan masalah yang dikaji atau

diteliti. Bahan hukum dikumpulkan dengan cara pencatatan, foto kopi dan

pengadaan literature. Hasil bahan hukum yang dikumpulkan, kemudian

dipilah-pilahkan sesuai dengan bab dan sub bab-sub bab yang ada, dan

sesuai dengan rumusan masalah yang dikaji atau diteliti.

4) Analisis Bahan Hukum

Bahan hukum yang terkumpul dianalisis secara kualitatif, karena

bahan hukum berupa dokumen atau bahan hukum kepustakaan (doktrinal).

Bahan hukum yang berasal dari studi kepustakaan ini, kemudian dianalisis

secara sistematis, runtun, dan runtut dengan menggunakan logika hukum.

Hasil ini kemudian dideskripsikan secara dekduktif, untuk memperoleh

jawaban sesuai rumusan masalah atau masalah yang ada dan/atau sesuai

dengan bab dan sub bab-sub bab yang, dikaji atau diteliti.

1.7. Pertanggungajawaban Sistematika

Penelitian dan penulisan hukum ini terdiri dari 2 (dua) bab isi. Bab isi ini

merupakan jawaban terhadap permasalahan yang dikaji atau diteliti.

Sistematika penelitian dan penulisan hukum ini dimulai dengan pemaparan

bab satu. Bab satu mengenai pendahuluan, terdiri dari uraian mengenai

situasi-situasi mengenai latar belakang masalah, yang dapat menimbulkan

rumusan masalah. Di sisi lain, bab ini juga menguraikan mengenai tunjuan

penelitian, manfaat penelitian, tinjauan pustaka dan metode penelitian.

Metode penelitian ini menguraikan mengenai pendekatan masalah, sumber

bahan hukum, prosedur pengumpulan bahan hukum, dan analisis bahan

hukum. Bab ini diakhiri dengan pertanggungjawaban sistematika yang

16

menguraikan mengenai alasan-alasan dalam menempatkan bab dan sub

yang ada dalam daftar isi.

Bab dua tentang pelaksanaan hubungan industrial secara insani di

perusahaan, yang menguraikan mengenai membangun sumber daya insani

di perusahaan dan implementasi hubungan industrial secara insa di

perusahaan. Hasil dari pembahasan ini merupakan jawaban terhadap

permasalahan pertama, dan juga hasil pembahasan ini digunakan sebagai

landasan filisofis dan yuridis dalam menyelesaikan dan/atau menjawab

permasalahan kedua dan menyelesaikan pembahasan bab ketiga dan

keempat.

Bab ketiga tentang pelaksanaan penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang berbudaya, yang menguraikan mengenai karakteristik

penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan implementasi

penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berbudaya. Hasil dari

pembahasan ini merupakan jawaban terhadap permasalahan kedua dan

permasalahan yang terdapat dalam judul penelitian dan penulisan hukum ini.

Bab keempat tentang penutup, berisi kesimpulan dan saran. Kesimpulan

pertama merupakan intisari dari hasil pembahasan bab kedua, dan

kesimpulan kedua merupakan intisari terhadap hasil pembahasan bab ketiga.

Dari hasil kesimpulan pertama ditarik saran pertama, dan dari hasil

kesimpulan kedua ditarik saran kedua, yang semuanya merupakan satu

kesatuan dalam peneltian dan penulisan hukum ini.

17

BAB II

PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL SECARA INSANI DI PERUSAHAAN

2.1. Membangun Sumber Daya Insani Dalam Perusahaan Lengeveld menjelaskan bahwa “manusia itu mempunyai tubuh dan

jiwa dan ia pun mempunyai kehidupan batin. Yang terakhir ini melingkupi

segala apa yang dipikirkannya, dirasakannya, diingatnya, direka-reka,

dihayalkan atau dimimpikannya, apa yang dialaminya sebagai perangsang,

cita-citanya dan tujuan kemanusiaannya”.17 Scheler memandang jiwa identik

dengan hidup.18 Prinsip jiwa itu dalam bentuknya yang paling sederhana

terjelma sebagai dorongan perasaan yang sekali-kali tiada mengandung

kesadaran. Dorongan itu pun terdapat di mana-mana, di mana ada hidup, jadi

di dalam manusia juga. Rupa jiwa yang kedua dan lebih tinggi adalah naluri.

Dalam naluri bermaknalah kelakuan manusia dengan cara yang selalu

menuruti irama, yang merupakan bawaan, sedangkan kelakuan itu pun

bernilai pula untuk jenis makhluk hidup yang bersangkutan itu. Scheler juga

berkata “akan tetapi suasana mengenai adanya keadaan mutlak untuk yang

berpikir dalam kesadarannya itu termasuk hakekat manusia dan bersama-

sama kesadaran diri, kesadaran dunia, bahasa dan budi, ia merupakan

struktur yang tidak terpecah-pecah.19 Dunia jiwa adalah pikiran dan nilai.

17 ? Bachsan Mustafa, Sistem Hukum Indonesia Terpadu, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2003, hal. 6

18 ? Ibid.,

19 ? Ibid., hal. 7

18

Dengan demikian, membangun manusia harus dilakukan dengan

membangun kedasaran akan kediriannya dan kemampuannya. Dari kedua

pendapat ini dapat disimpulkan :

“Bentuk-bentuk kehidupan jiwa manusia adalah sebagai berikut :a. Adanya dorongan perasaan;b. Insting atau naluri;c. Pembiasaan perilaku;d. Kecerdasan praktise. Pikiran untuk membebaskan diri dari determinasi alam;f. Pikiran untuk bekerja sama dengan alam demi kebahagiaan hidup.

Sumber daya insani dibangun pertama kali dengan diturunkannya

Surah Alaq. Dengan nama Allah Yang Maha Pengasih Dan Penyayang,

“ Bacalah dengan ( menyebut ) nama Tuhanmu yang menciptakan. Dia telah

menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah dan Tuhanmulah yang

Maha Mulia yang mengajar (manusia) dengan pena. Dia mengajarkan

manusia apa yang tidak diketahuinya …“. Ayat tersebut menunjukan posisi

membaca adalah sangat penting bagi manusia. Membaca adalah awal mula

suatu perintah untuk mengenal dan berpikir tentang eksistensi diri serta

Tuhan sebagai pencipta. Membaca merupakan sarana pembangunan

imajinasi atau mind manusia. Namun, membaca tersebut harus dilakukan

dengan iman dan ikhlas. Kata iman ini karena, membaca harus dengan

menyebut nama Tuhan, karena Tuhanlah yang menciptakan. Tuhan

menciptakan manusia dari segumpal darah. Tuhan maha Mulia, dan yang

mengajar manusia dengan pena. Tuhan yang mengajarkan manusia terhadap

apa yang tidak diketahuinya. Karena itu, membaca harus dilakukan dengan

ikhlas, tidak ada paksaan dan tekanan, tetapi semata-mata demi Allah SWT.

Hal ini karena posisi manusia sebagai hamba Allah yang berkewajiban hanya

beribadah kepada-Nya. Posisi manusia tersebut seperti diterangkan dalam

19

Surah Al-Dzariyat (5):56, menerangkan “Dan aku tidak menciptakan jin dan

manusia, melainkan supaya mereka menyembah-Ku”. Hal ini memberikan

konsekkuensi bahwa apa pun aktifitas kita sebagai manusia, harus

senantiasa dalam kori dor aturan yang telah Allah tentukan. Berkaitan dengan

ini, Allah telah memerintahkan dalam Surah Al-An`am (6):162, menyatakan

“Katakanlah, sesungguhnya sholatku, ibadahku, hidupku dan matiku

hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam “. Apabila science diteruskan,

maka akan diketahui hokum alam atau ketetapan Tuhan. Apabila hukum alam

dilanjutkan, maka yang terlihat dan/atau tersurat dan tersirat adalah sifat-sifat

Tuhan atau Asmaul Husna. HR Tirmidzi menyatakan “ Barang siapa yang ke

luar rumah untuk belajar satu bab dari ilmu pengetahuan, maka ia telah

berjalan fisabilillah sampai ia kembali ke rumahnya “.

Penekanan pentingnya berpikir serta belajar ini sangat dimuliakan

oleh Allah. Selain predikat keutamaan, bagi manusia serta yang terus

menerus berpikir tentang hakikat penciptaannya di muka bumi, yang hamper

disebutkan Allah hampir di setiap ayat-Nya. Keutamaan manusia yang

lainnya adalah ia mampu menyelamatkan dirinya, juga sesamanya, dari

lembah kehancuran. Ia pun mampu mendorong manusia pada kemajuan

peradaban. Dengan demikian, Anda akan menjadi manusia yang selalu

memanusiakan manusia, yang biasa dinamakan dengan sumber daya insani,

yang selalu membaca, berpikir, dan selalu terus menerus menyempurnakan

segala sesuatunya.

Begitu banyak orang terperangkap di dalam kesibukan hariannya dan

merasa telah bekerja keras. Namun, sebenarnya, mereka tidak ke mana-

mana, karena tidak ada tujuan yang jelas, sehingga yang dilakukan hanyalah

20

menghabuskan hari-hari dengan bekerja atau melakukan tugas saja.

Mengapa hal itu bias terjadi ? Salah satu penyebab utamanya karena tidak

ada visi dan keyakinan diri. Akibatnya, tidak ada tujuan yang jelas dalam

hidup mereka. Oleh karena itu, dengan membangun sumber daya insani

diharapkan dapat menciptakan efisiensi, efektifitas dan produktifitas

perusahaan. Melalui sumber daya insani yang efektif mengharuskan manajer

atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan

orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan

yang diinginkan dapat tercapai. Oleh karena itu, dalam era globalisasi dan

abad milinium ini salah satu persoalan yang penting perlu diperbaiki adalah

kualitas sumberdaya insane dalam perusahaan yang terlibat dalam

persaingan global serta secara makro, yaitu, perbaikan angkatan kerja dalam

skala nasional.

Alasan utama perbaikan kualitas sumber daya insani dalam

perusahaan terutama karena peran strategis sumber daya insani sebagai

pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan, yaitu: perencanaan,

pengorganisasian, pembagian tugas / personality, kepemimpinan,

pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional

perusahaan.20 Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut

sangat tergantung pada sejauh mana kualitas sumber daya insaninya.

Dengan demikian, jelas betapa pentingnya peran strategis pengembangan

dan peningkatan kualitas sumber daya insane dalam perusahaan yang terus

berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Dengan demikian, jelas

20 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital Dan Teori dan Praktek Manajemen Sumber Daya Islami, Raga Grafindo Persada, Jakarta, 2009, hal. 11.

21

sumber daya insani dan perusahaan yang berlualitas akan sangat

menentukan maju mundurnya bisnis perusahaan di masa mendatang.

Tanpa adanya unsur insani dalam perusahaan, tidak mungkin

perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju apa yang

diinginkan. Dengan demikian, sumberdaya insani adalah seseorang yang

siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian

organisasi (the people who ready, willing able to contribute to organizational

goals). Di sisi lain, sumber daya insani merupakan salah satu unsure

masukan (input) ysng bersama dengan unsure lainnya seperti modal, mesin,

dan metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran

(output) berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapa tujuan

perusahaan. Sumber daya insani perlu dikelola secara baik dan professional

agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya insani

dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang

dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan bisnis perusahaan

sangat tergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.

Hal ini sebagaimana firman Allah SWT., dalam Surah Yunus

(10):36,“menyatakan: “Dan kebanyakan mereka tidak mengikuti kecuali

persangkaan saja, sesungguhnya Allah maha Mengetahui atas yang mereka

kerjakan”. Sesuatu yang diperoleh dengan prasangka sama sekali tidak bias

menggantikan sesuatu yang diperoleh dengan upaya sungguh-sungguh dan

kehendak Allah SWT.

Bila pengelolaan sumber daya insani dapat dilaksanakan secara

professional, diharapkan sumber daya insani dapat bekerja secara efisien,

22

efektif dan produktif. Pengelolaan sumber daya insani secara professional ini

harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan

sesuai dengan kemampuan (komptensi), pelatihan dan pengembangan

karirnya. Alangka janggalnya, jika dalam perusahaan banyak sumber daya

insani yang sesungguhnya secara potensial memiliki kemampuan tinggi,

tetapi tidak memiliki kemampuan untuk berprestasi dan bekerja. Berdasarkan

uraian tersebut, maka tujuan akhir yang ingin dicapai dalam mengelola

sumber daya insani pada dasarnya adalah:

1. Peningkatan efisiensi2. Peningkatan efektivitas3. Peningkatan produktifitas4. Rendahnya tingkat perpindahan pekerja5. Rendahnya tingkat absensi6. Tingginya kepuasan kerja pekerja7. Tingginya kualitas pelayanan8. Rendahnya complain dari pelanggan9. Meningkatnya bisnis perusahaan.

Dalam mencapai tujuan akhir tersebut di atas, secara bertahap perlu

mencapai sumber daya insani yang memenuhi syarat dan dapat

menyesuaiakan diri dengan perusahaan melalui perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen, seleksi dan induksi. Sumber daya insani yang

memenuhi syarat dengan ketrampilan, keahlian dan pengetahuan yang

sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan karir. Di

sisi lain, diperlukan sumber daya insani yang memenuhi syarat bersedia

bekerja sebaik mungkin melalui motivasi, penilaian kerja, dan pemberian

hadiah dan hukuman (reward and punishment). Di samping itu, untuk

mencapai tujuan akhir diperlukan sumber daya insani yang memenuhi syarat

berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui

23

kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat, aman, dan

hubungan industrial yang baik.

2.2. Implementasi Hubungan Industrial Secara Insani Di Perusahaan

Pasal 1 angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan memberikan pengertian “ Hubungan industrial adalah suatu

system hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi

barang dan/ atau jasa yang terdiri unsure pengusaha, pekerja/buruh, dan

pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Taun 1945 “. Hubungan industrial sebagai

suatu system hubungan, maka pelaksanaannya merupakan satu kesatuan,

tidak terputus-putus dan berkelanjutan. Sistem merupakan perangkat unsur

yang secara teratur saling berkaitan, sehingga membentuk suatu totalitas.

Untuk adanya hubungan industrial yang totalitas diperlukan hubungan kerja

yang komprehensif.

Hubungan kerja merupakan ikatan kerja sama antar semua pihak

yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan

hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan

kewajiban pekerja sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan

dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak, baik pengusaha, pekerja dan

pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan

keberlanjutan perusahaan. Sering terdapat pandangan yang kurang tepat,

seolah-olah hanya pengusaha dan pemilik modal yang mempunyai

kepentingan atas perusahaan. Perusahaan merupakan sumber penghasilan,

tatangan, kesempatan, dan harga diri bagi pengusaha. Demikian pula bagi

24

pekerja/buruh, perusahaan merupakan sumber penghasilan dan kesempatan

untuk mengembangkan diri. H.R. Muslim menyatakan bahwa:“ Siapa yang

ingin rezekinya dilapangkan Allah atau usianya ingin dipanjangkan, maka

hendaklah ia mengembangkan silahturahmi”.

Pengusaha dan pekerja/buruh mempunyai kepentingan yang sama

atas kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Atas dasar persamaan

kepentingan tersebut, maka saran-saran dan pendapat pekerja/buruh untuk

membangun perusahaan perlu didengar. Demikian pula dalam berbagai

tingkat pengambilan keputusan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

buruh perlu diikutsertakan. Didorong oleh adanya kepentingan yang sama

antara pengusaha dan pekerja/buruh dalam memajukan perusahaan

dimungkinkan munculnya hubungan kerja/hubungan industrial. Pemerintah

mempunyai kepentingan atas kelangsungan hubungan kerja/hubungan

industrial tersebut, baik dalam rangka menjamin kepentingan pengusaha dan

pekerja/buruh maupun untuk menjamin kepentingan masyarakat dan ekonomi

nasional. Peran pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial ini

sesuai dengan Pasal 102 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003,

dinyatakan bahwa: “Dalam melaksanakan hubungan industrial pemerintah

mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,

melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap

pelanggaran perundang-undangan ketenagakerjaan.

Fungsi hubungan industrial bagi pekerja/buruh sesuai dengan Pasal

102 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, adalah “ menjalankan

pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi

kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,

25

mengembangkan ketrampilan dan keahliannya serta ikut memajukan

perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta

keluarganya”. Untuk melaksanakan fungsi ini, pekerja/buruh harus

menjadikan potensial sebagai budaya. Pekerja / buruh harus memiliki

knowledge, skill, motivation, attitude, dan environmental. Pekerja/buruh harus

bangga terhadap profesi yang disandangnya. Kebanggaan atas profesi yang

dimilikinya, biasa disebut sebagai positivity. Positivity memegang peran yang

sangat penting di dalam diri seseorang untuk mengembangkan segala

potensi dan kemampuan dirinya untuk menguasai (to master) ketrampilan,

dan keahlian yang dituntut oleh profesi yang dipilihnya tadi. Dengan positivity

yang tinggi, pekerja/buruh terdorong untuk mengaktualisasikan dirinya

menguasai semua persyaratan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, dan

sikap kerja yang dipersyaratkan untuk menjadi pekerja/buruh yang potensial

dan professional.

Hubungan industrial sangat penting artinya dan diperlukan dalam

rangka mewujudkan eksistensi perusahaan yang konpetitif. Hubungan

industrial merupakan tugas (kewajiban) dan tanggung jawab pemberi kerja

(perusahaan) dan penerima kerja (pekerja/buruh) serta pemerintah. Dengan

kata lain, pengaturan hubungan industrial merupakan kesepakatan yang

disetujui oleh para pihak dalam berkomunikasi. Kerja sama dalam hubungan

industrial harus didasarkan pada atas kekeluargaan. Bukankah kita pada

dasarnya adalah bersaudara, sehingga dengan azas ini diharapkan tidak

akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan. Allah berfirman dalam Surah

Al-Hujarat (49):10 yang berbunyi: “Sesungguhnya orang-orang mukmin

26

adalah bersaudara karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu dan

bertakwalah kepada Allah supaya kamu mendapatkan rahmat”.

Fungsi hubungan industrial bagi pengusaha sesuai Pasal 102 ayat (3)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah “menciptakan kemitraan,

mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan

kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Fungsi ini harus disosialisasikan, dikomunikasikan dan diimplementasikan

kepada pekerja/buruh. Fungsi hubungan industrial sesuai Pasal 103 harus

dilaksanakan melalui sarana:

1. Serikat pekerja/serikat buruh2. Organisasi pengusaha3. Lembaga kerja sama bipartid4, Lembaga kerjasama tripartid5. Peraturan perusahaan6. Perjanjian kerja sama7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan8. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Fungsi hubungan industrial harus dilaksanakan, karena hubungan

industrial merupakan bagian dari pembangunan ketenagakerjaan. Hubungan

industrial harus dilaksanakan secara harmonis, dinamis, dan

berkeadilan.Oleh karena itu, dalam melaksanakan hubungan industrial perlu

pemahaman akan perlunya tentang visi dan misi, kejujuran, tanggungjawab,

disiplin, kerja sama, peduli dan keadilan. Hal tersebut dilakukan dengan

kesadaran diri. Dalam Surah Huud (11):5 dinyatakan: “ Ketahuilah ! Mereka

melipat hatinya supaya (pikirannya) tersembunyi dari pada (Allah). Ingatlah !

Pada waktu mereka menutupi dirinya dengan bajunya, (Allah) mengetahui

apa yang mereka sembunyikan, dan apa yang mereka nyatakan. Sungguh, Ia

(Allah) mengetahui segala isi hati “.

27

Suara hati sesungguhnya mampu manjaga kita dari belenggu

pemikiran negative dan fanatisme. Suara hati yang menyuarakan kebenaran

sebenarnya adalah dorongan yang berasal dari sifat-sifat ke-Ilahian Al Haq

(Maha Besar). Oleh karena itu, hubungan industrial harus kita bangun dengan

suara hati setiap insani yang terlibat di dalamnya, dengan rasa menyayangi

dan mengasihi. Prasangka negative, prinsip hidup, pengalaman, kepentingan,

sudut pandang, pembanding serta fanatisme merupakan hal yang

mempengaruhi cara berfikir seseorang. Oleh karena itu, kemampuan melihat

hubungan industrial secara jernih harus di dahuluhi oleh kemampuan

mengenali faktor-faktor yang mempengaruhi kejernihan berpikir pihak yang

terlibat. Dengan mengembalikan para pihak yang terlibat, sebagai manusia

pada fitrahnya, maka manusia akan mampu melihat dengan mata hati,

mengenai arti penting hubungan industrial, dan para pihak yang terlibat

mampu memilih, dan memprioritaskan pilihan dengan benar untuk

melaksanakan hubungan industrial sesuai visi, misi, dan komitmen secara

benar sesuai suara hatinya.

Hubungan industrial harus dilaksanakan sesuai Pasal 102 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pemerintah dalam

melaksanakan hubungan industrial mempunyai fungsi menetapkan kebijakan,

memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan

penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan. Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh mempunyai

fungsi melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga

ketertiban demi kelangsungan produksi; menyalurkan aspirasi secara

demokratis; mengembangkan ketrampilan dan keahliannya serta ikut

28

memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota

beserta keluarganya. Pengusaha dan / atau organisasi pengusahanya

mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,

memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh

secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan industrial yang diatur dalam ketentuan Pasal 102 tersebut

di atas, mencerminkan hubungan industrial secara insani sesuai fungsi dan

tugasnya. Peran pekerja dalam menjaga ketertiban, melaksanakan aspirasi

demokrasi, mengembangkan ketrampilan dan keahlian serta kesejahteraan

merupakan sifat-sifat insani buru/pekerja. Peran pengusaha menjaga

kemitraan, mengembangkan usaha, meningkatkan kesejahteraan, menjaga

demokrasi, terbuka, dan berkeadilan serta memperluas pekerja/buruh

merupakan sifat-sifat insani. Apabila peran para pekerja/buruh dan

pengusaha/organisasi pengusaha dilaksanakan secara dengan baik, maka

hubungan industrial secara insani akan berjalan dengan baik pula. Hubungan

industrial secara insani ini apabila dilakukan secara baik, akan menimbulkan

ketenangan industrial dan menghindarkan konflik antara buruh/pekerja

dengan pengusaha/organisasi pengusaha.

29

BAB IIIMEMBANGUN SUMBER DAYA INSANI DALAM PENYELESAIAN

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIALYANG BERBUDAYA DI PERUSAHAAN

3.1. Karekteristik Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialDalam melaksanakan hubungan industrial, kadangkala terjadi konflik.

Konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, adanya perselisihan

mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan

kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 1 angka 1

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 menyatakan bahwa ”perselisihan

hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan

mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan

kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu

perusahaan”.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan

oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara

musyawarah untuk mufakat. Dalam hal pewnyelesaian secara musyawarah

mufakat tidak terecapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui

prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial. Penyelesaian perselisihan hubungan induatrial menurut

undang-undang ini dapat dilakukan di luar pengadilan dan melalui

30

pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan

dilakukan melalui penyelesaian dengan cara bipartit, mediasi, konsiliasi dan

arbitrasi. Penyelesaian perselisihan melalui pengadilan diselesaikan melalui

pengadilan hubungan industrial.

Penyelesaian melalui bipartit dilakukan dengan cara melalui

perundingan bipartit. Perundingan bipartit menurut Pasal 1 angka 10 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 adalah ”perundingan antara pekerja/buruh atau

serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan

perselisihan hubungan industrial”. Sesuai Pasal 3 ayat (1) diwajibkan untuk

menggunakan cara musyawarah mufakat dalam perundingan bipartit. Artinya

bahwa setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan

penyelesaiannya terelebih dahulu melalui perundingan bipartit secara

musyawarah untuk mencapai mufakat.

Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan dalam

waktu palingt lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak di mulai persidangan.

Apabila dalam waktu yang telah ditentukan tersebut, salah satu pihak

menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak

mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Terhadap

gagalnya perundingan bipartit tersebut, maka salah satu pihak atau ke dua

belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada Kantor Dinas Tenaga Kerja

setempat, dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian

melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Bukti-bukti tersebut harus

dilampirkan, karena apabila tidak dilampirkan, maka Dinas Tenaga Kerja

setempat akan mengembalikan berekas untuk dilengkapi paling lambat 7

(tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.

31

Pihak Dinas Tenaga Kerja dapat menawarkan kepada para pihak

yang bersengketa menawarkan untuk menyepakati memilih penyelesaian

melalui konsiliasi atau arbitrase. Apabila para pihak tidak memilih cara

penyelesaian tersebut, maka dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, aparat Dinas

Tenaga Kerja melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.

Perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan

untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Di sisi

lain, penyelesaian perselisihan melalui arbitrase dilakukan untuk

penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara atau melalui

konsiliasi dalam praktek, hampir tidak pernah dilakukan. Konsiliasi dalam

hubungan industrial, adalah penyelesaian perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah

yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliator

berasal dari pihak ke tiga, bukan pegawai Dinas Tenaga Kerja. Konsiliator

adalah penengah, dan menyelesaikan secara damai, melalui musyawarah

untuk mufakat, atau kesepakatan para pihak yang berselisih. Dalam hal tidak

tercapai kesepakatan, maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, dan

dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejaki sidang konsiliasi pertama harus sudah

disampaikan kepada para pihak. Para pihak dalam waktu 10 (sepuluh) hari

sejak menerima anjuran sudah harus memberikan jawaban kepada

konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran yang dibuat oleh

32

konsiliator, dan jika para pihak tidak memberikan pendapatnya, dianggap

menolak anjuran tertulis. Tetapi, apabila anjuran disetujui, maka dalam waktu

3 (tiga) hari sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus membantu

membuat perjanjian bersama dan didaftarkan pada pengadilan hubungan

industrial. Apabila perjanjian bersama yanga telah didaftarkan tidak

dilaksanakan oleh salah satu pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan

permohonan eksekusi kepada pengadilan hubungan industrial 21.

Penyelesaian secara mediasi dilakukan oleh seorang penengah

melalui mediator. Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui

musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

Dengan demikian, baik penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, dan

perundingan bipartit, cara penyelesaiannya melalui kesepakatan para pihak

dengan cara musyawarah mufakat dalam memcapai perdamaian. Orang

yang melakukan mediasi dinamakan mediator, pegawai pemerintah yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan bertugas melakukan mediasi

dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak

yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Anjuran tersebut

bukan merupakan keputusan yang bersifat mengikat ”.22 Mediator hanya

21 ? Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, Rajagrafindo, Jakarta, 2006, hal. 69

22 ? Ibid,. hal. 61

33

berkedudukan membantu para pihak agar dapat mencapai kesepakatan yang

hanya dapat diputuskan oleh param pihak yang berselisih.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan

melalui arbitrasi. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

arbitrase meliputi perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Arbitrase yang

berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial harus arbiter

yang telah ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para

pihak yang bersengketa, dengan melalui perjanjian secara tertulis. Sesuai

Pasal 44 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, penyelesaian

perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya

mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila upaya perdamaian

gagal, maka arbiter atau majelis arbiter meneruskan sidang arbiter. Putusan

arbiter mempunyai karakteristik kalah dan menang, artinya terdapat pihak

yang dikalahkan dan terdapat pihak yang dimenangkan. Keputusan arbitrase

berkepala ” Demi Keadilan Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.

Putusan arbiter mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang

berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Tetapi,

putusan arbiter dapat dimintakan keberatannya pada Mahkamah Agung.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan

melalui pengadilan hubungan industrial. Dalam Pasal 55 Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004, dinyatakan ”pengadilan hubungan industrial

merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan

umum. Hukum acara yang berlaku pada pengadilan hubungan industrial

34

adalah hukum acara perdata yang berlaku pada peradilan umum, kecuali

yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini. Putusan pengadilan

hubungan industrial, karakteristik adalah terdapat pihak yang dimenangkan

dan terdapat pihak yang dikalahkan. Namun, karena penyelesaian

perselisihan hubungan industrial menggunakan hukum acara perdata, maka

majelis hakim sebelum memeriksa materi perkara, wajib mendamaikan para

pihak sesuai Pasal 130 HIR.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka terdapat hasil temuan

bahwa karakteristik penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus

diselesaikan dengan cara mendamaikan ke dua belah pihak yang

bersengketa, dan penyelesaian kalah dan menang dilakukan apabila para

pihak,setelah para pihak tidak dapat didamaikan. Dari penyelesaian

perselisihan hubungan industrial tersebut, hasil temuan dari uraian tersebut di

atas, penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui perundingan

bipartit yang paling baik untuk dilaksanakan, karena penyelesaian

perselisihan hubungan industrial di perusahaan dengan cara perundingan

bipartit yang dilakukan dengan tanpa campur tangan pihak lain, dan

dilakukan dengan cara musyawarah mufakat dalam mencapai kesepakatan

dan perdamaian.

3.2. Implementasi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Yang Berbudaya Di Perusahaan

Berbudaya berkaitan dengan budaya hukum dalam penyelesaian

perselisihan hubungan industrial. Budaya bearasal dari bahasa Sansekerta,

yaitu, ”buddhayah”, yaitu, bentuk jamak dari buddhi yang berarti budi dan

35

akal, atau daya dan budi. Budaya adalah daya dari budi yang berupa cipta,

karsa dan rasa. Budaya hukum merupakan kebiasaan orang atau

sekelompok orang mematuhi dan mentaati peraturan-peraturan hukum yang

berlaku. Dalam budaya huikum, aspek perilakunya adalah mematuhi atau

mentaati, harus ada kebiasaan mematuhi hukum.

Mengkaji masalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial,

menyangkut manusia, yaitu, manusia-manusia yang tersangku paut dengan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal, yaitu, antara

pelaku usaha dengan pekerja / buruh, antar serikat pekerja/serikat buruh,

menyangkut perselisihan mengenai kepentingan, hak, pemutusan hubungan

kerja, dan konflik antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.

Manusia merupakan salah satu isi alam semesta. Mengkaji manusia

dari filofof alam, maka salah satunya harus mengingat pada pendapat

Pitagoras. Pitagoras, mengenai manusia ini pernah mengatakan bahwa

”Tiap manusia itu memiliki jiwa yang selalu berada dalam proses Katharsis,

yaitu, pembersihan diri. Setiap kali jiwa memasuki tubuh manusia, maka

manusia harus melakukan pembersihan diri agar jiwa tadi dapat masuk ke

dalam kebahagiaan23”. Dari pendapat ini jelas bahwa manusia kalau ingin

bahagia, ia harus bersih jiwa dulu. Artinya, manusia harus membersihkan

jiwanya terlebih dahulu kalau ingin mencapai kebahagiaan.

Bersih jiwa harus dilakukan manusia dengan melaksanakan hukum

Tuhan. John Austin membagi hukum yang diciptakan oleh Tuhan untuk

manusia dan hukum yang disusun dan dibuat oleh manusia. Hukum Tuhan

23 ? Lili Rasjidi, Dasar-dasar Filsafat Hukum, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1990, hal. 11.

36

dijabarkan dalam hukum alam. ”Hukum alam ada yang bersumber dari Tuhan

dan hukumj alam yang bersumber dari rasio manusia”.24 William Occam

mengatakan bahwa ”hukum itu adalah identik dengan kehendak mutlak

Tuhan”.25 Fransisco Suarez berpendapat bahwa ”Tuhan adalah merupakan

pencipta hukum alam yang berlaku di semua tempat dan di setiap waktu”.26

Dari beberapa pendapat ini dapat disimpulkan bahwa salah satu sumber nilai

adalah yang bersumber pada hukum Tuhan. Pengakuan ini sekaligus juga

berarti keharusan manusia untuk bertaqwa pada Tuhan. Pancasila

mengajarkan agar setiap manusia Indonesia percaya kepada Tuhan sesuai

dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Dengan demikian, dalam

melaksanakan hubungan industrial harus memegang nilai-nilai Pancasila, dan

nilai Pancasila yang pertama adalah Ketuhanan Yang Maha Esa. Begitu juga

dalam hal penyelesaian perselisihan hubungan industrial, harus diselesaikan

sesuai dengan prinsip-prinsip yang terdapat dalam Pancasila, yang salah

satunya diselesaikan sesuai dengan prinsip-prinsip Ketuhanan Yang Maha

Esa, artinya penyelesaian perselisihan tersebut diselesaikan sesuai dengan

prinsip-prinsip ajaran hukum kodrat, yaitu, hukum yang bersumber dari

Tuhan.

Perselisihan / konflik dalam perusahaan harus ditangani secara insani,

yaitu, dengan cara kemanusiaan, memanusiakan manusia, menghargai dan

menghormati nilai-nilai manusiawi. Penyelesaian konflik ini adalah

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penyelesaian perselisihan

24 ? Ibid., hal. 29

25 ? Ibid., hal 31

26 ? Ibid.,

37

hubungan industrial ini dapat disebabkan oleh perbedaan pendapat, kelalaian

atau ketidakpatuhan, pengakhiran hubungan kerja, dan perbedaan pendapat

antar serikat pekerja/serikat buruh. Penyelesaian perselisihan hubungan

industrial harus dilakukan sesuai dengan nilai-nilai Pancasila, karena

hubungan industrial dibangun berdasarkan nilai-nilai Pancasila dan Undang-

Undang Dasar 1945.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terbaik adalah

penyelesaian para pihak yang berselisih, sehingga dapat diperoleh hasil yang

menguntungkan kedua belah pihak. Penyelesaian perselisihan hubungan

industrial ini dilakukan dengan melalui musyawarah mufakat oleh para pihak,

tanpa dicampuri oleh pihak manapun. Pendekatan yang harus dibangun

dalam menyelesaikan perselisihan ini dengan cara mempererat tali

persaudaraan. Hal ini seperti hadits Nabi Muhammad SAW., bersabda

”Pereratlah tali per-saudaraanmu walaupun hanya dengan ucapan salam ”.

Dalam Surat An-Nisa : 1, dikatakan ”Dan bertakwalah kepada Allah yang

dengan (mempergunakan) nama-Nya kamu saling meminta satu sama

lainnya, dan (peliharalah) hubungan persaudaraan ”. Maksudnya,

bertakwalah kamu kepada Allah, Dzat yang dengan mempergunakan nama-

Nya, kamu saling meminta pertolongan dalam banyak hal dan peliharalah

hubungan yang baik dengan sesama manusia, serta jangan memutuskan

hubungan itu, termasuk dalam hal hubungan industrial jangan sampai

diputuskan.

Perdamaian diwajibkan oleh Allah SWT., seperti ditegaskan dalam

Surat Al-Hujurat 49:10, dikatakan “ Sesungguhnya orang-orang mukmin

bersaudara, karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu (yang

38

berselisih) dan bertakwalah kepada Allah agar kamu mendapat rahmat “.

Perdamaian ini dilakasanakan dengan cara musyawarah mufakat. Hal ini

seperti ditegaskan dalam Surat Ali ’Imran 3:159, ditegaskan ” Maka berkat

rahmat Allah engkau (Muhammad) berlaku lemah lembut terhadap mereka.

Sekiranya engkau bersikap keras dan berhati kasar, tentulah mereka

menjauhkan diri dari sekitarmu. Karena itu, maafkanlah mereka dan

mohonkanlah ampunan untuk mereka, dan bermusyawarahlah dengan

mereka dalam urusan itu ”. Hal ini juga ditegaskan dalam Surat Asy-Syura

42:38, bahwa ’ Urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah antara

mereka”.

Dalam aliran hukum positiv, nilai-nilai Ketuhanan juga digunakan.

Aliran ini mengindektikkan dengan undang-undang. Tidak ada hukum di luar

undang-undang. Aliran hukum positiv yang murni diungkapkan oleh Hans

Kelsen, Inti ajaran hukum murni Hans Kelsen bahwa ”hukum itu harus

dibersihkan daripada unsur anasir-anasir yang tidak yuridis, seperti, etis,

sosiologis, politis dan sebagainya ”.27 Di sisi lain, dalam ajaran hukum murni

ini terdapat prinsip Stufenbau des Recht yang mengutamakan tentang

adanya hirarkis daripada perundang-undangan. Ajaran Stufenbau

berpendapat bahwa ”suatu sistem hukum adalah merupakan suatu hirarkies

daripada hukum di mana suatu ketentuan hukum tertentu bersumber pada

ketentuan hukum lainnya yang lebih tinggi, yang dinamakan Grundnorm atau

norma dasar.

Dalam peraturan perundangan-undangan di Indonesia, hal ini diatur

dalam Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan

27 ? Ibid., hal 43

39

Peraturan Perundang-Undangan. Sumber hukum tertinggi adalah Pancasila,

sesuai dikatakan dalam Pasal 2 bahwa ”Pancasila adalah sumber dari segala

sumber hukum ”. Jenis dan hirarkie peraturan perundang-undangan diatur

dalam Pasal 7 ayat (1). Dari ketentuan ini jelas bahwa dalam hukum positiv

juga mengandung prinsip Ketuhanan Yang Maha Esa, karena sumber dari

segala sumber hukum adalah Pancasila, dan sila pertama Pancasila adalah

Ketuhanan Yang Maha Esa. Dalam Undang-Undang Dasar 1945 juga

menganut prinsip Ketuhanan Yang Maha Esa, seperti terdapat dalam

Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dan Pasal 29 ayat (1).

Azas penyelenggaraan kekuasaan kehakiman yang terdapat dalam

Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman,

dalam Pasal 2 ayat (1) dinyatakan ”peradilan dilakukan ”Demi Keadilan

Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”. Asas ini digunakan, baik dalam

penyelesaian melalui pengadilan maupun di luar pengadilan. Hal ini karena

undang-undang ini mengakuai upaya penyelesaian di luar pengadilan sesuai

diatur dalam Pasal 58 sampai dengan 61. Alternatif penyelesaian sengketa di

luar pengadilan sesuai Pasal 60 meliputi konsultasi, negosiasi, mediasi,

konsiliasi, atau penilaian ahli, serta arbitrasi. Prinsip Ketuhanan Yang Maha

Esa juga terdapat dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang

Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, dalam Pasal 54 dinyatakan ”

putusan arbitrase harus memuat kepala putusan yang berbunyi ”Demi

Keadilan Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, juga diatur prinsip Ketuhanan Yang Maha

Esa. Prinsip ini terdapat dalam Pasal 50 dinyatakan putusan arbitrase

40

memuat kepala putusan ”Demi Keadilan Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha

Esa”, termasuk putusan pengadilan hubungan industrial sesuai Pasal 102,

harus mumuat kepala putusan ”Demi Keadilan Berdasarkan Ketuhanan Yang

Maha Esa”.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial menggunakan hukum

acara perdata, maka hakim pengadilan penyelesaian perselisihan hubungan

industrial sebelum memeriksa materi, maka berkewajiban mendamaikan

kedua belah pihak yang bersengketa sesuai Pasal 130 HIR/154 Rbg yang

berbunyi :

(1) Jika pada hari yang ditentukan, kedua belah pihak datang, maka pengadilan negeri mencoba dengan perantaraan ketuanya akan mkendamaikan mereka;

(2) Jika perdamaian yang demikian itu terjadi, maka tentang hal-hal yang diperdamaikan diperbuat sebuah akte, dan kedua belah pihak diwajibkan untuk mentaati perjanjian yang diperbuat itu, dan surat (akta) itu akan berkekuatan hukum dan akan diperlakukan sebagai putusan hakim yang biasa;

(3) Tentang keputusan yang demikian itu tidak diizinkan orang minta apel;

(4) Jika ada waktu dicoba akan memperdamaikan kedua belah pihak itu, perlu memakai seorang juru bahasa, maka dalam hal itu dituntutlah peraturan pasal yang berikut.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, perdamaian dapat

dilaksanakan dengan melalui penyelesaian melalui perundingan bipartit,

karena musyawarah mufakat dalam mencapai kesepakatan, tidak

memerlukan campur tangan pihak lain. Di sisi lain, perdamaian dengan

musyawarah mufakat dapat melalui pihak ketiga, yaitu, melalui mediator dan

konsiliator. Arbitrase pun mempunyai kewajiban untuk mendamaikan sebelum

memeriksa pokok materi, termasuk hakim, sesuai Pasal 130 HIR. Dari uraian

tersebut, dapat disimpulkan bahwa penyelesaian secara musyawarah

mufakat untuk mencapai kesepakatan, dan perdamaian diwajibkan dan diatur

41

dalam hukum positif. Di sisi lain, perdamaian tersebut dapat dilaksanakan

dengan menggunakan prinsip-prinsip Ketuhahan Yang Maha Esa, karena

sumber hukum tertinggi di Indonesia adalah Pancasila.

Dalam masyarakat, budaya penyelesaian perselisihan juga dilakukan

dengan cara perdamaian. Musyawarah mufakat merupakan penyelesaian

perselisihan secara kekeluargaan dalam mencapai perdamaian. Atas dasar

keserasian hubungan industrial, yang berdasarkan asas harmonis, dinamis,

dan bermartabat sebagai prinsip, tentunya sedapat mungkin menghindarkan

sengketa. Dalam masyarakat adat, hal ini diperlukan. Sejalan dengan

kehidupan masyarakat adat, penyelesaian perselisihan yang dikehendaki

seperti diungkapkan oleh Soeripto, yaitu :

”Selaras dengan pandangannya atas masyarakat, maka dihadapilah oleh hukum adat manusia itu dengan kepercayaan sebagai orang yang bertabiat anggota masyarakat. Artinya, sebagai manusia yang menghargai benar perhubungan damai dengan sesamanya manusia dan oleh karena sedia untuk menyelesaikan perselisihannya dengan perukunan, dengan perdamaian, dengan compromie, artinya tidak sebagai satu masalah pengadilan yang berdasarkan soal benar salahnya satu peristiwa, satu perbuatan dalam waktu yang lampau dan oleh karena bersifat menyusul, bersifat represif, melainkan sebagai suatu masalah perukunan yang ditujukan kepada tercapainya satu perhubungan damai di dalam masa datang dan oleh karenanya bersifat mewekeni, bersifat teleologis. Dan bilamana perselisihan itu tidak dapat diselesaikan secara rukun, bilamana harus diselesaikan sebagai satu masalah pengadilan, masih juga orang dipandang bersedia menyelesaikannya dengan cara adil dan patut ”.28

HASIL MAPPING 1000 PERUSAHAAN DI JAWA TIMUR 2010/2011TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI, DAN KEPENDUDUKANPROPINSI JAWA TIMUR

Kabupat/Kota T. P Bipartit Mediasi Konsiliasi Arbitras PHI Tot

Bangkalan 20 P 7 3 - - 1 11

28 ? Soeripto, Mengamalkan Pancasila Melalui Keputusan Pengadilan, hal. 24, dalam Philipus M. Hadjon, Perlindungan bagi Rrakyat Indinesia, Bina Ilmu, Surabaya, 1998, hal 56.

42

Banyuwangi 40 P - - - - - -Blitar 20 P - - - - - -Bojonegoro - - - - - - -Bondowoso 20 P - - - - - -Gresik 40 P - 14 - - 2 16Jember 40 P - - - - - -Jombang 20 P 14 5 - - 1 20Kediri 20 P 9 3 - - 1 13Lamongan 20 P 2 - - - - 2Lumajang 20 P 2 - - - - 2Madiun 20 P - - - - - -Magetan 18 P - - - - - -Mojokerto 40 P 1 6 - - - 7Nganjuk 20 P - - - - - -Ngawi 20 P - - - - - -Pacitan 20 P - - - - - -Ponorogo 20 P - - - - - -Probolinggo 20 P 1 - - - 1 2Situbondo 20 P - - - - - -Sumenep 20 P 1 - - - - 1Trenggalek 17 P - - - - - -Tuban 20 P 9 2 - - - 11Tulungagung 20 P - 5 - - - 5Pasuruan 60 P 7 - - - - 7Malang 37 P 9 3 - - - 12Pamekasan 20 P 1 - - - - 1Sampang 6 P 1 - - - - 1Sidoarjo 60 P 13 9 - - - 22Batu 20 P 1 - - - - 1Blitar 20 P - - - - - -Kediri 20 P 14 - - - - 14Probolinggo 20 P 9 1 - - - 10Madiun 20 P - - - - - -Pasuruan 20 P 3 - - - - 3Mojokerto 20 P 4 2 - - - 6Malang 40 P 8 4 - - - 12Surabaya 77 P 14 - - - - 14

Jumlah 975 129 57 - - 6 292

Berdasarkan rekapitulai data mapping 1000 (seribu) perusahaan

tersebut di atas, yang masuk sebanyak 975 (sembilan ratus tujuh puluh lima)

perusahaan. Dari jumlah tersebut, tata cara penyelesaian perselisihan

43

hubungan industrial yang banyak digunakan adalah melalui cara bipartit,

yaitu, sebanyak 129 (seratus dua puluh sembilan). Cara kedua yang

terbanyak digunakan adalah melalui cara mediasi, yaitu, sebanyak 57 (lima

puluh tujuh). Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

pengadilan hubungan industrial sebanyak 6 (enam). Dari jumlah 975

perusahaan yang di mapping, ternyata cara penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui konsiliasi dan arbitrase tidak pernah digunakan.

Di sisi lain, cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dari hasil

mapping tersebut, adalah tata cara yang banyak digunakan, sehingga perlu di

masyarakatkan dan/atau dibudayakan. Dengan pembudayaan penyelesaian

perselisihan hubungan industrial secara bipartit, diharapkan setiap pihak yang

terkait, dapat menjaga ketenangan dalam melaksanakan hubungan industrial.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara bipartit

merupakan penyelesaian secara damai. Perdamaian kedua belah pihak yang

bersengketa, sebelumnya dilakukan musyawarah mufakat, dan/atau

perundingan dalam mencapai kesepakatan. Kesepakatan kedua belah pihak

tersebut, kemudian dituangkan dalam bentuk perjanjian secara tertulis.

Perjanjian perdamaian yang di buat oleh kedua belah pihak tersebut, yaitu,

pihak pengusaha dan pekerja/buruh, sifatnya mengikat. Para pihak harus

melaksanakan, karena kekuatan mengikatnya seperti undang-undang. Hal ini

seperti ditegaskan dalam Pasal 1338 ayat 1 Kitab Undang-Undang Hukum

Perdata bahwa ” setiap perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai

undang-undang ”.

Perdamaian harus dilakukan dengan hati yang sabar. Tanpa

kesabaran, perdamaian tidak mungkin akan terlaksana. Kesabaran,

44

kejujuran, tanggung jawab, visioner, kerja sama, rasa peduli dan rasa adil

diperlukan dalam melaksanakan perdamaian. Barang siapa bersabar dan

memaafkan, sungguh yang demikian itu termasuk perbuatan yang mulia.

Oleh karena itu, dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus

dimulai dengan tujuan.Tujuan ini merupakan visi, dan visi itu harus jelas dan

transparan. Visi penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang utama

dan paling penting adalah perdamaian. Perdamaian ini dilakukan dengan

cara musyawarah mufakat. Musyawarah ini dilakukan melalui perundingan

Bipartid. Untuk itu, mulailah dengan doa. Doa adalah sebuah harapan, dan

harapan umumnya muncul dalam bentuk visual yang diproses di belahan otak

kanan. Artinya, mulailah suatu perbuatan dengan tujuan. Ini adalah sebuah

langkah awal dari prinsip penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

45

Apabila konflik sudah benar-benar meluas, harus dilakukan resolusi

konflik. Beberapa jurus yang dapat diterapkan, misalnya usaha penyelesaian

masalah melalui pertemuan tatap muka (silaturrahim) dengan pihak yang

bertentangan, memberikan target yang hanya dapat dicapat dengan kerja

sama, menghindari konflik dengan meningkatkan sumber daya yang menjadi

sumber pertentangan, dan berbagai pendekatan yang berfokus pada human

variable untuk merubah sikap dan perilaku para pihak yang terlibat.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan dengan cara

melalui perundingan bipartid, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan pengadilan

hubungan indusrial. Cara-cara penyelesaian ini diatur dalam Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial. Di antara cara-cara yang ada ini, penyelesaian perselisihan

hubungan indistrial yang terbaik adalah cara perundingan bipartid, yaitu,

perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan

pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Kenapa

merupakan cara yang terbaik, karena penyelesaiannya dilakukan secara

musyawarah mufakat, dan tidak memutuskan hubungan silaturrahim atau

tidak memutuskan hubungan persaudaraan antara pekerja/buruh dengan

pengusaha. Cara yang demikian ini perlu dibangun dengan membangun

kemampuan para pekerja/buruh untuk bernegosiasi atau cara dan teknik

berunding, dan yang lebih penting lagi adalah membangun kemampuan

pekerja / buruh untuk berbicara di depan umum atau public speking, agar

pekerja/buruh mampu melakukan perundingan.

Pertanyaannya adalah siapa pembawa perdamaian dalam

penyelesaian perselisihan hubungan industrial ? Pada prinsipnya, jawabnya

adalah semua orang. Artinya orang-orang yang terkait dan terlibat dalam

46

melaksanakan hubungan industrial, yaitu, pemerintah, pengusaha dan

organisasi pengusaha, dan pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh.

Orang-orang ini harus mempunyai ketrampilan, yang terdiri dari pengetahuan

praktis, imajinasi, kasih sayang, dan kegigihan.

Dalam melaksanakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis,

dan bermartabat, para aktornya harus mempunyai kedamaian diri. Lebih-lebih

lagi dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang berbudaya.

Kedamaian batin, damai dengan diri sendiri, dengan tak ada bagian tubuh-

pikiran-semangat/jiwa yang melakukan kekerasan kepada bagian-bagian

lainnya. Orang-orang yang memi8liki kedamaian batin yang akan mampu

mewujudkan kedamaian lahir, dalam melaksanakan hubungan industrial

secara insani dan berbudaya. Oleh karena itu, para aktor hubungan industrial

harus dapat menciptakan budaya damai. Budaya damai ini diperlukan dalam

ketenangan industrial dan dalam menciptakan zero conflict labor in

coorporate, minimal unnecessary conflict labor in coorporate.

47

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan 1. Membangun sumber daya insani bersumber pada komitmen yang tinggi,

bukanlah pada kokohnya core value perusahaan, tetapi lebih kepada

personal value (nilai-nilai pribadi pekerja/buruh) yang kokoh. Karena nilai-

nilai pribadi yang sesungguhnya lebih tercermin dalam praktek bekerja

dan kebutuhan kerja, bukan nilai-nilai perusahaan. Jadi, sejatinya nilai-

nilai individu yang dianut lebih memegang kendali utama di dalam lingkup

perusahaan. Hubungan industrial dapat tercapai, apabila para pihak

mempunyai komitmen dan visi. Komitmen dan visi dapat mengobarkan

api semangat dalam melaksanakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan.

2. Hubungan industrial harus dilakukan dengan menjalin persaudaraan, dan

apabila terjadi perselisihan hubungan industrial lebih baik diselesaikan

secara musyawarah mufakat, mencapai kesepakatan secara dan/atau

melalui perdamaian, dengan mekanisme melalui perundingan bipartit.

Penyelesaian ini lebih manusiawi dan memanusiakan manusia, daripada

melalui lembaga lain akan banyak merugi, kehilangan kambing, akan

menjadi kehilangan sapi. Menang hancur, kalah malah tambah hancur.

48

4.2. Saran

1. Para aktor dalam melaksanakan hubungan industrial harus melaksanakan

hubungan industrial secara insani, dengan membangun persaudaraan,

saling menghargai, saling menghormati, dan memanusiakan manusia,

serta menghindarkan hubungan yang diperatas. Dengan melaksanakan

hubungan industrial secara insani, diharapkan dapat tercipta hubungan

industrial yang harmonis, dinamis, dan berbudaya.

2. Para aktor dalam melaksanakan hubungan industrial, apabila terjadi

perselisihan hubungan industrial, diharapkan diselesaikan dengan cara

musyawarah mufakat, kesepakatan dan perdamaian. Cara penyelesaian

perselisihan ini dapat dilakukan melalui mekanisme perundingan bipartit.

49

Daftar Pustaka

1. Literatur

Bachsan Mustafa, Sistem Hukum Indonesia Terpadu, Citra Aditya Bakti, Bandung,

2003.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi

Kedua, Balai Pustaka, Jakarta, 1995.

Hilman Hadikusuma, Hukum Perekonomian Adat Di Indonesia, Citra Aditya Bakti,

Bandung, 2001.

Johan Geltung, Studi Perdamaian, Perdamaian dan Konflik Pembangunan dan

Peradaban, Pustaka Eureka, Surabaya, 1996.

Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di

Luar Pengadilan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.

Lili Rasjidi, Dasar-dasar Filsafat Hukum, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1998.

Mariam Darus Badrulzaman, et, al., Kompilasi Hukum Perikatan, Citra Aditya Bakti,

Bandung, 2001.

Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, Alumni, Bandungf, 1998.

Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif, Suatu Tinjauan

Singkat, Rajawali Pers, Jakarta, 1990.

Sudikno Mertokusumo, Penemuan Hukum Suatu Pengantar, Liberty, Yogyakarta,

1989.

Sunoto, Mengenal Filsafat Pancasila, Pendekatan Melalui Metafisika, Logika, Etika,

Fakultas Ekonomi UII, Yogyakarta, 1982.

Vetrizal Rivai, Islamic Human Capital dan Teori dan Praktek Managemen Sumber

Daya Islamic, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2009.

50

Vetrizal Rivai dan Ella Jauwani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta, 2008.

2. Perundang-undangan

Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman

Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial.

Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-

undangan.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian

Sengketa