Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik

Teori Harapan Dan Motivasi

Disusun oleh : Kelompok VI

1. Dwini Yunar Vini Agusti (1216041035)

2. Emi Martha Sari (1216041036)

3. Endry ardianto (1216041037)

4. Ernawati (1216041038)

5. Fadilla Nuari (1216041039)

6. Firdalia (1216041040)

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

2014

KATA PENGANTAR

Segala puji kami panjatkan kepada Allah SWT. Tuhan pencipta alam semesta yang

menjadikan bumi dan isinya dengan begitu sempurna. Tuhan yang menjadikan setiap apa yang ada

dibumi sebagai penjelajahan bagi kaum yang berfikir. Dan sungguh berkat limpahan rahmat-

Nya kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini demi memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik.

Penyusunan makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu kami mengucapakan banyak terimakasih.

Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, sehingga

dengan segala kerendahan hati kami mengharapakan saran dan kritik yang bersifat

membangun demi lebih baiknya kinerja kami yang akan mendatang.

Semoga makalah ini dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan informasi yang

bermanfaat bagi semua pihak.

Bandar Lampung, juni 2014

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii

DAFTAR ISI...........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.    Latar Belakang.............................................................................................1

1.2.     Rumusan Masalah........................................................................................2

1.3.     Tujuan Dan Manfaat....................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1.   Teori harapan dan teori……………………………………………………………

2.2. pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya aparatur public……..

BAB III PENUTUP

3.1.    Kesimpulan..................................................................................................

3.2.     Saran.............................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam suatu kegiatan operasional instansi

pemerintah maupun swasta adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

faktor penting karena merupakan aset di dalam organisasi yang mampu memberikan manfaat

selain tenaga, juga kreativitas dan semangat yang turut mewujudkan kinerja organisasi. Karena

organisasi dalam hal ini seorang manajer tidak dapat bekerja sendiri dalam mencapai tujuan yang

diinginkan, seorang manajer membutuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan atau pegawai.

Organisasi akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuan

nya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Salah satu

faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan efektivitas kerja pegawai adalah dengan

menumbuhkan harapan dan motivasi.

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk

bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa

tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut

bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan

seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini

upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin

2003:229). Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan

diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan,

karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai,

karyawan akan menjdadi malas.

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2007:141). Sedangkan menurut Mangkunegara

(2002:95), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Motivasi merupakan kegiatan

yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku  manusia. Motivasi merupakan

subyek yang penting bagi manajer karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan

melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang mempunyai latar belakang yang

berbeda agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu

perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah yang kompleks

dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan

konsep.

.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan teori harapan dan motivasi

2. Adakah pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya aparatur publik

1.3 Tujuan Dan Manfaat

A. Tujuan

1. Mengetahui konsep umum teori harapan dan motivasi

2. Mengetahui pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya

aparatur publik

B. Manfaat

1. Dapat menambah ilmu pengetahuan dibidang administrasi negara

2. Sebagai sumber bacaan dan tambahan bagi semua pihak yang ingin mengetahui

teori harapan dan motivasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Teori Harapan Dan Motivasi

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja

yang mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi. Analysis yang lebih mengonsentrasikan

pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama, yaitu:

1. motivasi dari pegawai;

2. kemampuan dari pegawai untuk bekerja

Seorang manajer SDM yang memahami peran dari motivasi ini, senantiasa menempatkan

motivasi pada variable utama dalam melakukan pendekatan kepada anak buah. Pendelegasian

wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu disertai dengan motivasi. Hal ini

dilakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Sehubungan dengan aspek pentingnya pemberian motivasi kepada anak buah, pemimpin

hendaknya dapat memberikan motivasi searah dengan karakteristik anak buah. Menurut

Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat, pmpinan hendaknya secara terus temerus:

a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan.

b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan.

c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.

Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa

di dalam organisasi public, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun

negative dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

Teori harapan (expectancy) secara logis mencoba untuk menyusun kembali proses mental

yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan sejumlah usaha dalam suatu ugas tertentu.

Diasumsikan bahwa usaha-usaha para pegawai diakibatkan oleh 3 hal:

1. kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan kemampuan kerja,

2. kemungkinan subyektif terhadap reward atau punishment yang terjadi sebagai hasil dari

perilaku majikan atau pimpinan

3. nilai pegawai yang menempatkan penghargaaan dan hukuman.

Teori keadilan dan teori harapan keduanya berusaha menjelaskan kepuasan dan motivasi

kerja. Teori keadilan menjelaskan kepuasan kerja sedangkan teori harapan menjelaskan motivasi

kerja. Teori harapan secara logis berusaha menyusun kembali proses mental yang mengarah pada

seorang pegawai untuk memperluas jenis usaha-usaha tertentu dalam arah tertentu pula.

2.2 Pengaruh Harapan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Aparatur Publik

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

Sulistiyani, Ambar Teguh.,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.