manajemen sdm professional untuk umkm

MANAJEMEN SDMPROFESSIONAL

UNTUK UMKM

BUKU SAKUBUKU SAKUBUKU SAKU

Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.Com., Ph.D., CPHRKhusnul Rofida Novianti, S.Pd., M.M.

KATAPENGANTAR

Buku saku ini merupakan sebuah upaya untuk membu-mi-kan praktek pengelolaan SDM di UMKM dengan bahasa dan visualisasi yang mudah dipahami oleh para pelaku UMKM. Buku ini sangat bermanfaat bagi mereka yang terlibat dalam UMKM, baik itu untuk para pemilik, pengelola manajemen UMKM, dan para pemangku kepentingan lainnya, seperti pemerintah dan juga para akademisi. Adapun sumber utama implementasi pengelolaan SDM di UMKM dalam buku saku ini berdasarkan riset selama dua tahun, dimana pada tahun 2019 mendapatkan pendanaan dari Kemenristek Dikti melalui riset terapan dan pada tahun 2020 dengan pendanaan Hibah Penelitian Unggulan Universitas Brawijaya. Dengan aktivitas riset selama dua tahun di Provinsi Jawa Timur di lebih dari 20 Kabupaten dan Kota dengan melakukan FGD pada pelaku UMKM di berbagai sektor, utaman-mya sektor kreatif, harapan kami kontribusi lebih dari 300 respon-den penelitian selama dua tahun ini dapat menjadi potret penge-lolaan SDM yang tepat bagi UMKM di Provinsi Jawa Timur.

Dalam buku ini uraian-uraian konsep pengelolaan SDM disampaikan dalam visualisasi serta akses informasi-informasi sekunder yang diharapkan dapat menambah khazanah pengeta-huan untuk melakukan pengelolaan SDM yang efektif di sektor UMKM. Kunci sukses dari pengelolaan SDM dimulai dengan identifikasi kapabilitas manajerial, dimana pada Bab 1 dipaparkan secara menarik aspek-aspek apa saja yang dibutuhkan oleh seorang manajer UMKM dalam menjaga stabilitas kualitas SDM. Bab 2 menguaraikan bagaimana seharusnya perencanaan SDM dilakukan dengan berbagai contoh aplikatif dalam fungsi vital manajemen SDM ini. Kunci utama keberlanjutan pengelolaan SDM juga sangat ditentukan oleh fungsi pemeliharaan SDM, dimana pada Bab 3 ditampilkan beberapa visualisasi maupun akses informasi dukungan agar program-program seperti mana-jemen pelatihan dan manajemen insentif bisa dijadikan sebagai aktivitas utama dalam manajemen SDM UMKM. Manajemen SDM yang baik tentu juga harus mengidentifikasi potensi karir dalam

BUKU SAKU | Manajemen SDM Professional Untuk UMKM I

UMKM. Bab 4 memaparkan secara informatif bagaimana seharus-nya pelaku UMKM harus melaksanakan kaderisasi melalui mana-jemen karir yang berkelanjutan. Untuk melengkapi seluruh rang-kaian aktivitas SDM professional dalam organisasi, UMKM juga harus mengedepankan aspek keterlibatan, Bab 5 memvisual-isasikan bagaimana seharusnya penerapan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja), keterlibatan dalam program-program jaminan kesehatan yang nantinya menjadi kunci kesuksesan pengelolaan SDM berkelanjutan, khususnya di sektor UMKM.

Kami mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang turut berkontribusi aktif dalam pembuatan buku saku ini, utamanya Kementerian Riset dan Pendidikan Tinggi (era 2019) dan Universitas Brawijaya dalam mensupport pendanaan demi berhasilnya riset terapan yang kami lakukan selama dua tahun ini. Juga pada instansi terkait yang terlibat dalam counter part discussion, seperti Dinas UKM dan Koperasi Provinsi Jawa Timur serta perwakilannya di Kab/Kota yang menjadi sample penelitian ini, Balai Penelitian dan Pengembangan Provinsi Jawa Timur serta asosiasi atau komuni-tas UMKM yang terlibat dalam proses FGD demi terwujudnya buku saku ini.

Akhirnya dengan rasa syukur dan semoga buku ini berman-faat bagi semua pihak dalam pengembangan ilmu serta prak-tik-praktik pengelolaan SDM secara professional.

Malang, 11 November 2020

Penulis

BUKU SAKU | Manajemen SDM Professional Untuk UMKMII

DAFTAR ISIKata Pengantar ITentang Penelitian 1

UMKM Jawa Timur 1

Data Demografis 2

Bab 1 Memulai Pengelolaan SDM di UMKM 4Melakukan perencanaan (identifikasi) Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja yang Dibutuhk

Mempersiapkan dana untuk mengola SDM demi keberlanjutan usaha

5

Mulai mempersiapkan siapakah penerus usaha

6

BAB 2 Perencanaan SDM 8

7

Rekrutmen secara offline 8

Rekrutmen secara Online 10

BAB 3 Pemeliharaan SDM 15Pemberian Gaji sesuai kemampuan pengusaha 15

Pemberian Gaji sesuai dengan standar 16

Pemberian insentif berkala 17

Pemberian insentif sesuai momen berkala 18

BAB 4 Pengembangan SDM 19Pentingnya peningkatan kualitas SDM melalui Pelatihan dan Pengembangan 19

Pentingnya penilaian Kinerja untuk SDM berkelanjutan 22

BAB 5 Keterlibatan SDM 26Pentingnya Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) 26

Pentingnya melibatkan karyawan dalamAsosiasi/Komunitas 28

Penutup 29

BUKU SAKU | Manajemen SDM Professional Untuk UMKM III

UMKMJAWA TIMUR

Kontribusi UMKM dalam angka

UMKM di Indonesia mampu menyerap 97% tenaga kerja

di sektor informal(Kementerian KUKM, 2018)

Penguhasa di Indonesia termasuk dalam sektor

informal(Sakernas BPS, Agustus 2019)

Jumlah UMKM di Jawa Timur dan terbukti mampu

mendorong perkeonomian Jawa Timur

(BPS Susenas, 2018)

“ “jt jt%64 91 6,8

97%Total Tenaga Kerja

60,42%Total Investasi

61,07%Total PDB Nasional

99%Total Lapangan Kerja

14,37%Total Ekspor

Salah satu upaya yang dilakukan dalam usaha mening-katkan daya saing UMKM dan koperasi adalah dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia

(SDM) Usaha mikro, kecil, dan koperasi(Kementerian KUKM, 2019)

BUKU SAKU | Manajemen SDM Professional Untuk UMKM01

DATADEMOGRAFIS

Jombang

Ponorogo Kediri

Tulungagung MalangLumajangBlitar Jember

PasuruanProbolinggo

Bojonegoro

Situbondo

Bondowoso

Banyuwangi

TubanLamongan

GresikSurabaya

BUKU SAKU | Manajemen SDM Professional Untuk UMKM 02

TINGKATPENDIDIKAN JENIS USAHA

Kerajinan

Jasa Lainnya

KulinerSD

SMA/SLTP Diploma

SLTP

S1

JENIS KELAMIN USIA

Laki-Laki Perempuan 20-25 tahun

41 th keatas

26-40 tahun

Survey ini dibuat dengan menggunakan 250 pemilik UMKM yang tersebar di berbagai kota yang ada di

Jawa timur dengan sebaran data sebagai berikut:


MEMULAIPENGELOLAANSDM DI UMKM

https://kemenperin.go.id/kom-petensi/UU_13_2003.pdf

Pengetahuan dasar tentang bagaimana cara mengelola sumber daya manusia (SDM) sangat diperlukan.

Mengelola karyawan berhubungan dengan beberapa hal berikut:

Seorang pemimpin suatu usaha, hendaknya melakukan perencanaan kebutuhan terkait berapakah jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam

mengembangkan usaha yang dimilikinya.Berikut beberapa hal yang dianggap penting dan harus dilakukan oleh pemilik usaha dalam proses perencanaan

kebutuhan jumlah SDM:

Informasi terkait dua hal tersebut dapat diakses pada:

Aspek Legal/hukum Aspek Hak Asasi


Identifikasi meliputi berapa jumlah pekerja yang dibu-tuhkan, tugas dan tanggung jawab apa yang harus dikerjakan, serta berbagai hal yang perlu direncanakan sebelum melakukan proses lanjutan.

Melakukan perencanaan (identifikasi) kebutuhan jumlah tenaga yang dibutuhkan

Sangat TidakSetuju

Cukup TidakSetuju

Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju0

10

20

30

40

Harus Identifikasi


https://www.kemenpppa.go.id/lib/up-loads/list/c7969-panduan-pprg-umkm.pdf

Harus Menyiapkan Budget

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju

Tidak Setuju Cukup TidakSetuju

Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju

Dalam merencanakan kebutuhan SDM, perlu diper-siapkan dana cadangan. Perbedaan sektor UMKM juga akan mempengaruhi jumlah dana. Usaha rumahan didominasi oleh perempuan, sedangkan usaha menen-gah lebih banyak laki-laki.Adanya perbedaan kebutuhan dari segi perbedaan jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, serta kemampuan tentu akan mempengaruhi jumlah dana yang harus dikeluarkan. Untuk itu beberapa template dapat diakses pada:

Mempersiapkan dana untuk mengelola SDM demi keberlanjutan usaha


Pelanggan akan tetap mencari produk kita

Bentuk tanggung jawab moral sebagai pengusaha untuk keberlangsungan usaha

Memberikan peluang berkembang bagi karyawan

https://dsdm.ui.ac.id/uploads/-files/Rencana-Suksesi-%202018

Perencanaan siapa penerus usaha (suksesi usaha) perlu dipikirkan sejak awal, hal ini dianggap penting karena:

Perencanaan Suksesi

0

5

10

15

20

25


Setuju Sangat Setuju

Mulai mempersiapkan siapakah penerus usaha


PERENCANAANSDM

Rekrutmen secara offline

Pelamar datang langsung dengan membawa surat lamaran pekerjaan dan daftar riwayat hidup (CV)Rekomendasi dari karyawan yang sudah bekerjaPenarikan calon pegawai berdasarkan hubungan kedekatan

Salah satu aspek penting dalam proses perencanaan SDM adalah melakukan perencanaan kebutuhan jumlah karyawan dan melakukan pencarian karyawan. Rekrut-men adalah proses pencarian karyawan melalui bebera-pa media (baik offline maupun online) dalam usaha mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan dan diharapkan dapat bekerja dengan baik. Berikut dua jenis

rekrutmen yang sering dilakukan oleh UMKM:


Sedarmayanti (2017)

Pemilik usaha memperoleh data yang cepat dan lengkap tentang data diri pelamar

Pemilik bisnis dapat menghemat biaya karena pelamar datang sendiri ke lokasi usaha

Pemilik usaha dapat langsung menyekeksi pelamar sesuai dengan ketentuan yang dipersyaratkan

Informasi tidak dapat tersebar dengan cepat, terlebih jika membutuhkan karyawan dengan cepatKemungkinan mendapatkan pekerja yang sesuai dengan ketentuan sangat kecil

Kel

ebih

anK

ekur

anga

n

Rekrutmen Offline

0

10

20

40

30

Sangat TidakSetuju




Rekrutmen secara online

Pelamar memasukkan data diri pada sistem / platform tertentu

Rekrutmen Online

0

10

20

30

Sangat TidakSetuju



Kel

ebih

an

Pemilik usaha memperoleh data yang cepat dan lengkap tentang data diri pelamarPemilik usaha dapat menyebar-kan informasi secara lebih cepatPemilik usaha dapat memperoleh lebih banyak kandidat dengan persyaratan yang

Dibutuhkan koneksi internet yang stabil

Diperlukan waktu dan sumber daya lebih banyak dan relatif lama

Kek

uran

gan


Membuat pengumuman tentang proses rekrutmen karyawan beserta persyaratannya (offline atau online)

1.

2.

Salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan dalam proses pencarian kerja adalah membuat daftar riwayat hidup yang memuat data diri, pengalaman, serta keter-ampilan yang dimiliki. Umumnya bagi sektor informal termasuk UMKM, daftar riwayat hidup (CV) seringkali tidak menjadi faktor penting dalam proses pemilihan karyawan. Namun seiring dengan perkembangan zaman, CV menjadi syarat mutlak dalam proses melamar

pekerjaan.

Prosedur penarikan calon pekerja dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut:

Melaksanakan proses seleksi

SeleksiAdministrasiSurat lamaranFotocopy ijazah terakhirDaftar Riwayat Hidup

SeleksiWawancara

Persetujuan dari pemilik

usaha


Secara ringkas, daftar riwayat hidup (CV) harus memuat beberapa hal berikut ini:

Pentingnya CV

0

10

20

30

40

Sangat TidakSetuju



Keterampilan yang dimiliki

Pengalaman Bekerja

Data Diri Riwayat Pendidikan


Daftar Riwayat Hidup (CV) menjadi hal dasar dan pers-yaratan minimal yang harus diberikan dalam proses rekrutmen. CV hendaknya menarik, padat, singkat, jelas serta memuat informasi yang dibutuhkan sesuai dengan persyaratan lowongan pekerjaan yang ingin dilamar.

Terdapat banyak sekali desain daftar riwayat hidup (CV) yang menarik serta dapat diakses dengan mudah, salah satunya adalah www.canva.com

Syarat Minimal Berdasarkan CV

0

10

20

30

Sangat TidakSetuju




NAMA PELAMAR

PROFILPRIBADI

SKILL

PENGALAMANKERJA

KONTAK

RIWAYATPENDIDIKAN

JABATAN YANG DILAMAR


PEMELIHARAAN SDM

Dalam menjalankan usaha, proses pemeliharaan sumber daya yang dimiliki menjadi faktor penting penentu keberlanjutan usaha, salah satunya sumber daya manu-sia. Pembayaran kompensasi atas kinerja pegawai perlu dilakukan oleh pemilik usaha dengan disesuaikan dengan memperhatikan beberapa hal berikut:

Pemberian gaji diberikan dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas usaha

Kemampuan Berdasarkan Perusahaan

0

10

20

30

40

Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju

Disesuaikan dengan kemampuan perusahaan


Sebagai referensi, UMK Jawa Timur tahun 2020 dapat diakses pada link berikut ini:

Pemberian gaji disesuaikan dengan kriteria penentuan dan pemberian Upah Minimum dengan segala ketentuan yang berlaku

Standar UMR

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju



Disesuaikan dengan standar yang berlaku (misalnya UMK/ Upah Minimum Kabupaten/Kota)

https://jdih.kemnaker.go.id/-data_puu/Permen_15_2018.pdf

http://bappeda.jatimprov.go.id/bappeda/wp-con-tent/uploads/2019/11/Keputusan-Gubernur-Jatim-No-568-th-2019-ttg-UMK-Jatim-Th-2020.pdf


Insentif merupakan kompensasi (diluar gaji) yang diberi-kan untuk mengapresiasi kinerja karyawan. Bonus adalah salah satu jenis insentif yang paling banyak diber-ikan. Insentif/bonus diberikan kepada karyawan dengan ketentuan yang diberlakukan dalam suatu usaha karena dasar perhitungannya tidak mengikat. Umumnya, pem-berian insentif/bonus dilakukan secara:

Pemberian insentif dilakukan sesuai dengan momen tertentu, umumnya dilakukan dengan memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) keagamaan

Standar UMR

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju



Diberikan secara berkala


Pemberian insentif dilakukan secara berkala dengan mempertimbangkan kinerja selama 1 tahun dengan ketentuan yang diberlakukan oleh usaha tersebut

Aturan pemberian THR bagi karyawan dapat diakses pada link berikut ini:

Standar UMR

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju



Diberikan sesuai momen yang terjadi (misalnya Tunjangan Hari Raya / THR)

https://jdih.kemnaker.go.id/-data_wirata/Wirata_4-1_2016.pdf


PENGEMBANGANSDM

Pengembangan SDM dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan para pegawai melalui program pendidikan dan pelatihan dengan tujuan agar mampu memajukan usaha yang dijalankan.

Dalam proses pengembangan SDM, pelatihan diberikan sesuai dengan kebutuhan tiap usaha utamanya berkai-tan dengan proses produksi

Pelaksanaan Pelatihan SesuaiKebutuhan Demand Produksi

0

10

20

30

40

Sangat TidakSetuju


http://bppsdmk.kemkes.go.id/pusdiksdm-k/wp-content/uploads/2019/11/14.11.2019-KemkopUKM_Prog-Deputi-Bid-Pengemb-SDM.pdf


Pelatihan dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Pelatihan secara internal dengan menggunakan nara-sumber atau mentor dari dalam usaha itu sendiri. Sedangkan pelatihan secara eksternal diberikan dengan mendatangkan ahli dari luar usaha atau berdasarkan adanya tawaran dari lembaga lain.

Umumnya UMKM akan mendapatkan pelatihan dan binaan dari Kementerian serta Dinas terkait yakni Kementerian Koperasi dan UMKM serta Dinas Koperasi dan UMKM setempat sebagai upaya peningkatan kuali-tas serta keterampilan bagi para pelaku UMKM.

Pelaksanaan Pelatihan KarenaTawaran dari Lembaga Lain

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju




Kegiatan pengembangan SDM ini dapat dijadikan sebagai salah satu tolok ukur dalam menilai kinerja karyawan yang dilakukan secara berkala. Hendaknya setelah pelatihan dan pendidikan diberikan, ada doku-men tertulis yang dapat disimpan sebagai proses pendo-kumentasian kegiatan.

Kegiatan pendokumentasian dapat berupa hal berikut ini:

Penilaian Kinerja KaryawanBerkala dan Ada Pedokumenan

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju



Audio/Reka-man Suara

FotoDokumen Tertulis


Penilaian kinerja karyawan merupakan proses yang tidak kalah penting untuk dilakukan. Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menilai serta mengevaluasi pen-capaian, kemampuan serta perkembangan karyawan.

Secara umum, tahapan penilaian kinerja terdiri atas 5 tahapan:

Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolok ukur pen-gambilan keputusan dalam menentukan beberapa hal berikut:

Menetapkan standar kinerja yang harus dicapai. a.

b. Mengkomunikasikan kepada pegawai agar mereka tahu apa yang diharapkan dari kinerja mereka

d. Mengambil tindakan atau keputusan berdasarkan hasil penilaian kinerja

c. Mengukur kinerja dengan melakukan perbandingan antara kinerja nyata yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan (poin a)


Penilaian Kinerja KaryawanDigunakan Untuk Dasar Kenaikan Gaji

0

10

20

30

40

Sangat TidakSetuju


Penilaian Kinerja Karyawan Sebagai Dasar Kenaikan Gaji


Penilaian kinerja juga dapat dijadikan sebagai dasar penetapan kenaikan jenjang karir pegawai.

Adanya kenaikan jenjang karir yang pasti merupakan dambaan tiap pegawai. Kenaikan jenjang karir mencer-minkan bahwa suatu usaha menghargai kinerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Diharapkan dengan adanya kenaikan jenjang karir, akan dapat meningkat-kan motivasi pegawai tersebut dalam bekerja lebih baik.

Penilaian Kinerja KaryawanDigunakan Untuk Dasar Karir

0

10

20

30

Sangat TidakSetuju



Penilaian Kinerja Karyawan Sebagai Dasar Kenaikan Jenjang Karir


Penilaian kinerja dapat dilakukan secara manual maupun dengan bantuan aplikasi yang dapat diakses secara gratis.

Beberapa aplikasi penilaian kinerja yang dapat diakses secara gratis:

Penilaian Kinerja Karyawan UntukPenggunaan Aplikasi di Lingkungan Kerja

0

10

20

30

40


Penilaian Kinerja Untuk Penggunaan Aplikasi di Lingkungan Kerja

Talenta (talenta.co)GustoSimple HRM


KETERLIBATANSDM

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) seringkali tidak dikelola dengan baik sehingga dapat menyebabkan resiko kecelakaan dan kerugian bagi suatu usaha (ILO, 2018).

Keselamatan dan kesehatan kerja adalah hak pekerja yang perlu disadari dan dipatuhi oleh setiap pemilik usaha.

Keterlibatan SDM Untuk PenerapanSistem K3

0

10

20

30

40

Sangat TidakSetuju


Undang-undang No.36 tahun 2009 tentang kesehatan

https://jdih.kemnaker.go.id/ke-selamatan-kerja.html


Keterlibatan SDM UntukKeterlibatan di BPJS/Asuransi

0

5

10

15

20

25

Sangat TidakSetuju



Mayoritas jumlah tenaga kerja berada pada sektor infor-mal, namun perlindungan pekerja di sektor ini masih sangat minim. Sesuai dengan UU BPJS Pasal 14, setiap Warga Negara Indonesia yang sudah bekerja selama minimal 6 (enam) bulan wajib menjadi peserta jaminan sosial.

Keterlibatan SDM untuk BPJS/Asuransi

https://bpjs-kesehatan.go.id/

https://kependudukan.lipi.go.id/id/publikasi/nas-kah-kebijakan/file/74-policy-paper-pemanfaatan-jaminan-kesehatan-nasional-dalam-upaya-meningkatkan-produktivitas-pekerja-sektor-informal


Keterlibatan SDM UntukKeterlibatan di Asosiasi/Komunitas

0

10

20

30

40



Bergabung dengan organisasi asosiasi atau komunitas berdasarkan pekerjaan di usaha sejenis atau hobi dapat meningkatkan relasi, keterampilan berkomunikasi, serta peluang mendapatkan akses informasi terbaru.

Keterlibatan SDM untuk di Asosiasi/Komunitas


CopyrightC

manajemen sdm professional untuk umkm

Documents