manajemen rekrutmen kader muballigh nu dalam rangka

Proceeding: The 1st Faqih Asy’ari Islamic Institute International Conference

Faqih Asy’ari Islamic Institute Sumbersari Kediri, Indonesia

“Moderasi Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia” (Volume 2, 2019) ISBN (Volume Lengkap) 978-623-91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8

Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU

dalam Rangka Menangkal Radikalisme

A’an Yusuf Khunaifi Institut Agama Islam Faqih Asy’ari Kediri, Indonesia

Email: [email protected]

Abstract

Exposure and the understanding of radicalism are now scattered in the

community. Both in the city, in the village, in schools even in government

agencies that should be clean from exposure and understanding radicalism

is precisely the nest of the movement of the radicalism. To reduce the

movement of the Management of the branch of the Prdikalism LDNU Kab.

Kediri made a recruitment program of Kader Muballigh NU.

Implementation of the recruitment of cadre Muballigh NU so far has been

conducted two recruitment of PKM 1 & 2. From the recruitment of PKM 1

& 2 Many find the Da'i-Da'i qualified in the field of science and able to

manage and operate the sosmed well. Many people await the young Da'i-

Da'i NU to continue to be able to further the teaching of the Jan an-

Nahdliyah in the midst of a movement of radicalism.

Keywords: Management, recruitment, NU, radicalism

118 A’an Yusuf Khunaifi

Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019

Abstrak

Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif di

masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi

pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme

justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut. Untuk

mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang LDNU

Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU. Pelaksanaan

rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di laksanakan dua kali

rekrutmen yaitu PKM 1 & 2. Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di

temukan da’i-da’I yang mumpuni di bidang keilmuan serta mampu

mengelola dan mengoperasikan medsos dengan baik.Banyak masyarakat

yang menunggu kiprah da’i-da’I muda NU untuk terus mengeksistensikan

ajaran aswaja an-nahdliyah di tengah masifnya pergerakan paham

radikalisme yang mulai menggerogoti sendi-sendi kehidupan masyarakat.

Kata K unci: Manajemen, Rekrutmen, NU, Radikalisme

Pendahuluan

Dakwah merupakan media untuk menyampaikan nilai kebenaran

kepada masyarakat. Melalui dakwah seseorang mampu mengajak serta

menyatukan pemahaman kearah yang sama. Selain itu, dakwah juga sifatnya

mempengaruhi orang lain agar menyetujui perintah dan ideologi yamg benar

sesuai syariat islam1.

Perkembangan teknologi dan komunikasi mendorong kegiatan

dakwah kearah kemajuan yang pesat. Tentu saja hal ini memudahkan siapa

saja dapat mengekspresikan kemampuannya dalam berdakwah.

Konsekuensinya adalah munculnya muballigh dadakan baik kalangan artis

maupun orang biasa. Mereka semua hadir untuk berdakwah tanpa melalui

proses rekrutmen yang memberikan pelatihan khusus sehingga mereka

masih dipertanyakan profesionalitasnya dalam berdakwah. Proses rekrutmen

1 Najidah Zakariya, “Media Sebagai Wasilah Dakwah,” Jurnal Al-Hikmah 5, no. 1

(December 16, 2013): 92–99.

Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme

119


sangat penting pada lembaga dakwah untuk memuculkan kader muballigh

yang profesional2.

Di era sekarang, internet menjadi sumber segala informasi, baik itu

yang bermanfaat, bermutu, maupun sifatnya yang sampah dan bisa di

katakan jahat. Bahkan saat ini radikalisme menjadi ancaman yang kongkrit

bagi pelajar/pemuda yang terkena pengaruh buruk dari faham radikalisme3.

Di samping itu, Paparan dan paham radikalisme yang sekarang sudah

tersebar secara massif di masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-

sekolah4, di kampus-kampus

5, bahkan di instansi pemerintah

6 yang

seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme justru menjadi

sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.

Di beberapa kampus perguruan tinggi islam dan umum,

kecenderungan mahasiswa untuk mendukung gerakan radikalisme juga

sangatlah tinggi. Fenomena kekerasan atas nama agama yang sering dikenal

dengan radikalisme agama semakin tampak garang ketika muncul berbagai

peristiwa terror pemboman di tanah air. Hal ini karena para siswa dan

mahasiswa yang masih dalam proses pencarian identitas diri serta tahap

untuk belajar mengenal banyak hal menjadi sasaran yang paling mudah

untuk memperkuat gerakan radikalisme7.

Perhatian mereka terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka

perifikasi ini harus lebih berhati-hati dalam menerima segala budaya selain

budaya yang berasal dariislam (budaya timur tengah) termasuk berhati-hati

dalam menerima tradisi budaya lokal karena khawatir akan mencampuri

islam dengan bid’ah. Menolak ideology non-timur tengah sebagaimana

2 Ida Parida, “Strategi Kaderisasi Corps Dai Dompet Dhuafa (Cordofa) Pada Program Dai

Ambassador” (UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017). 3Mulyadi, M. ( December). Peran Pemuda Dalam Mencegah Paham Radikalisme.

In Prosiding Seminar Nasional Program Pascasarjana Universitas Pgri Palembang.

2017 4Sary, N. Mencegah Penyebaran Paham Radikalisme Pada Sekolah. Manthiq, 2(2), 191-

200. 2017 5Suharto, T., & Assagaf, J. F. Membendung Arus Paham Keagamaan Radikal di Kalangan

Mahasiswa PTKIN. Al-Tahrir: journal of Islamic Thought, 14(1), 157-180. 2014 6 Ida ,Radikalisme Sudah Masuk Instansi Pemerintah-BUMN,03 Desember 2019, dari

http://www.rmolsumsel.com/read/2019/11/08/127435/Radikalisme-Sudah-Masuk-

Instansi-Pemerintah-BUMN-. 2019 7Fanani, A. F. Fenomena Radikalisme di Kalangan Kaum Muda. MAARIF, 8(1), 4-13. 2013

http://www.rmolsumsel.com/read/2019/11/08/127435/Radikalisme-Sudah-Masuk-Instansi-Pemerintah-BUMN-

http://www.rmolsumsel.com/read/2019/11/08/127435/Radikalisme-Sudah-Masuk-Instansi-Pemerintah-BUMN-



ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan liberalisme.Sekali lagi,

seluruh peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada Al-Qur’an dan

hadist8.

Secara umum kelompok radikal bisa di identifikasi sebagai berikut:

(1) kaum takfiri yang menganggap kelompok selainnya sebagai kafir.

Berbeda pandangan sedikit langsung di kafirkan. Ini radikal keyakinan; (2)

kelompok jihadis yang membunuh orang lain atas nama agama islam.

Mereka melakukan tindakan di luar hokum tanpa alas an yang dibenarkan

secara syar’i. ini radikal tindakan; (3) kelompok yang hendak mengganti

ideology Negara dengan menegakkan Negara Islam dan/atau khilafah. Ini

radikal dalam politik.

Karakter di atas bisa merupakan kombinasi ketiganya: mengkafirkan,

membunuh, dan mau mengganti Pancasila. Ini yang paling berbahaya,

apalagi kalau mereka merupakan jaringan trans-nasional.

Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang

LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU untuk

menangkal radikalisme.

Kajian Pustaka

Pengertian Manajemen

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah di tetapkan.9

Dari definisi di atas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata

proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti

bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Suatu proses

adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan

8Alim, N., Pairin, P., Ikhsan, M., Samrin, S., & Syamsuddin, S. Singularitas Agama:

Identifikasi Aliran dan Paham Radikal di Kendari. Al-Ulum, 18(2), 271-300. 2018 9James A.F. Stoner, Management, Prentice / Hall International, Inc., ( Englewood Cliffs,

New York. 1982). 8


121


sebagai proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecapakan atau

ketrampilan khusus mereka, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu

yang saling berkaitan untuk menacapai tujuan-tujuan yang mereka inginkan.

Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar

yang mampu untuk dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar

dicari dan berakhir dengan sejumlah lamaran masuk.10

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara

lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi

syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat

menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik

simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut,

melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka

setelah bekerja.Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan

untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi

jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.Selain itu rekrutmen merupakan

usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang

sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.11

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis

pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan

SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.Pengisian jabatan-

jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta

sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk

salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan

berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang

memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu

sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon

karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling

10

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, ( Jakarta: PT. BUMI AKSARA, 2011 ). 79 11

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber Manusia Menghadapi

Abad Ke-21. Edisi Keenam, (Jakarta: Penerbit Erlangga. 1997). 227



sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui

recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari

departemen SDM.

Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi pendidikan memerlukan tenaga kerja dan

membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang

diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima atau

mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan

terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.12

Prinsip-prinsip Rekrutmen

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya

perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi

Pekerjaan

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang

tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan

kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

(workforce analysis).

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Flexibility.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

12

Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: Andi Offset,

1995 ). 100


123


Rekrutmen dapat juga dengan strategi. Selain itu, perlu diselaraskan

rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang

ditentukan oleh para perusahaan/lembaga pendidikan, maka berdasarkan

analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah

para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan

tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan

mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan

dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan

beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.

1. Dari sumber internal perusahaan atau organisasi, yakni SDM yang

ditarikadalahberasaldariperusahaan/lembagaitusendiri. Dengan cara ini

perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri

untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui : Penawaran

terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs); Pengembangan

kariri; Promosi Bisaa; Promosi Mutasi.

2. Dari sumber ekstemal perekrutan melalui:Walk-ins, dan Write-ins

(Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri); Rekomendasi dari

karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau

karyawan-karyawan perusahaan lain); Pengiklanan (surat kabar, majalah,

televisi, radio dan media lainnya); Agen-agen keamanan tenaga kerja

negara.; Agen-agen penempatan tenaga kerja; Lembaga-Iembaga

pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang

menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja; Departemen tenaga

kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan

ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan; tenaga-tenaga profesional

mencari perusahaan; Organisasi-organisasi profesi/keahlian; Asosiasi -

asosiasi pekerja.; Operasi-operasi militer; Program pelatihan kerja yang

diselenggarakan pihak swasta bisaanya juga sebagai lembaga yang secara

khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu; Pekerja-pekerja sewaan;

Open house.13

13

Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi. 2000).

65



Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan

memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang

dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari

dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh

karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi

gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian

dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang

sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu:

Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan;

Kemampuan perusahaan; Keharusan mentaati peraturan;

Penyeimbangan lokasi.

2. Kebisaaan pencari tenaga kerjhgyja yang harus mampu bertindak dan

berpikir.

3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang

meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga

kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang

sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi

angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir

yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan

tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang

berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:

a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti

yang terjadi pada tahun 1900-an,

c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya,

manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,

d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang

belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang

lebih intensif.


125


Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka

yang sering timbul adalah:

a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran

tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani

b. Kesempatankerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam

semua pekerjaan meliputirek rutmen.

c. Kebisaaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi

waktu

d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat

lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif,

Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan

dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan

universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen

pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga

karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk

semua pegawai tanpa ada kesulitan.

e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan

efisien.

f. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya

atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.

g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi

dan ekonomi.14

Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan

setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah

terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih

mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan15

.

Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai

sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan

diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri

dengan keputusan penerimaan.

14

Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia..., 68 15

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani..., 83



Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para

pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak

sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan

perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi

persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu

dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama

untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk

peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.yaitu:

a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak

berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian

positif.

b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir

lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data

yang lengkap dari calon karyawan.

c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai

kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada

tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang

telah ditetapkan.

d. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur

sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan

keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.

e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat

(traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan

lama.

f. Tespsikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan

eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnyasejak lama menggunakan

tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat

para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam

pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang


127


untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang

baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-

tantangan pekerjaan.

g. Wawancara, Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu

pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya.

Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan

kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu

wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1) Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat,

saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa

yang dipergunakan)

2) Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa

pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru

merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan

itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi

yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk

meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.

Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat

dapat memprediksi kinerja pelamar.

2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang

memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam

sistem seleksi.

3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi

yakin akan manfaat yang diperoleh.16

Jenis-jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan

kualifikasi yang mereka miliki.

1. seleksi administrasi

16

I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber

Daya Manusia, ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012 ). 71-72



Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk

menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta

organisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup,

Domisili/keberadaan status yang bersangkutan, Surat Lamaran,

Sertifikat keahlian misalnya: komputer, Pas foto, Copy Identitas (KTP.

Pasport, SIM, dan lain-Iain), Pengalaman kerja, Umur, Jenis kelamin,

Status Perkawinan, Surat Keterangan kesehatan dari dokter, Akte

Kelahiran

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

a. Tes kecerdasan (Intelegensi test)

b. Tes kepribadian (Personal test)

c. Tes bakat (Aptitude test)

d. Tes minat (Interest test)

e. Tes prestasi (Achievment test)

3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

a. Wawancara

b. Praktek

c. Kesehatan/Medis17

Arti dan Sejarah Lahirnya NU

Nahdlatul Ulama (NU) berasal dari dua kata “nahdlah” yang berarti

kebangkitan dan “al ‘ulama’” yang berarti para ulama/kyai (orang-orang

yang berilmu). Jadi Nahdlatul Ulama berarti kebangkitan para ulama/kyai.

Sebelum lahirnya jam’iyah NU, para ulama telah berjuang sendiri-

sendiri melalui pondok-pondok pesantren. Secara konsisten mereka

berjuang menyebarkan, menegakkan dan memperthakankan ajaran islam

berhaluan Ahlussunnah Wal Jama’ah yang telah di wariskan oleh para wali

songo penyebar islam di Indonesia.

Namun tekanan kelompok yang mengkalim sebagai kelompok

modernis yang semakin kuat danmereka semakin menyudutkan para ulama

17

I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber

Daya Manusia.... 74-78


129


tradisionalis.Sehingga keadaan seperti ini mendorong kebangkitan mereka

untuk melawan dan mempertahakan akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan

tradisi taqlid al-madzhabi dalam beragama.Para ulama bangkit dan bersatu

dalam satu jam’iyyah dengan satu tujuan mempertahakan dan

memperjuangkan ajaran Ahlussnnah Wal Jama’ah baik dalam bidang

akidah, hokum, dan tashawwuf.

Kelompok modernis adalah kelompok yang terpengaruh oleh

pemikiran Muhammad bin Abdul Wahhab, Muhammad Abduh dan Rosyid

Ridla, sedangkan kelompok tradisionalis sering dialamatkan untuk

kelompok santri atau kalangan pondok pesantren yang tetap berpegang pada

akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mempertahaan tradisi taqlid pada

salah satu madzhab 4 (Hanafi, Maliki, Syafi’I, dan Hambali) dalam masalah

furu’ (fiqih).

Nahdlatul Ulama didirikan di Surabaya pada tanggal 16 Rajab 1344 H

bertepatan dengan tanggal 31 Januari 1926.Pendirinya adalah para ulama

pondok pesantren. Seluruh pondok pesantren yang ada di Indonesia telah

memiliki pengikat persatuan yang sama yaitu ajaran islam Ahlussunnah Wal

Jama’ah dan hubungan mereka semakin dekat ketika diikat dengan ikatan

guru dan santri serta semakin dekat lagi ketika terjadi hubungan pernikahan

antar pondok pesantren.

Kedekatan tersebutlah yang ikut memperlancar proses rekonsiliasi

antar para ulama pondok pesantren untuk membentuk sebuah organisasi

sebagai wadah untuk mempertahankan dan mengembangkan ajaran islam

Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mewujudkan sebuah cita-cita “izzul al islam

wa al muslimin” (kejayaan umat islam dan umatnya).18

Pengertian Radikalisme

Istilah radikalisme berasal dari bahasa latin “radix” Iyang artinya akar,

pangkal, bagian bawah, atau bisa juga berarti menyeluruh, habis-habisan,

dan amat keras untuk menuntut perubahan. Menurut kamus besar Bahasa

Indonesia (KBBI) radikalisme berarti (1) paham atau aliran yang radikal

dalam politik; (2) paham atau aliran yang menginginkan perubahan atau

18

Asy’ari Masduki, Studi ASWAJA & KE-NU-AN, (Sumbersari: IAIFA Press, 2018). 129



pembaharuan social dannpolitik dengan cara kekerasan atau drastic; (3)

sikap ekstrem dalam aliran politik.19

Setidaknya radikalisme dapat dibedakan ke dalam dua level, yaitu

level pemikiran dan level aksi atau tindakan. Pada level pemikiran,

radikalisme masih berupa wacana, konsep dan gagasan yang masih di

perbincangkan, yang pada intinya mendukung penggunaan cara-cara

kekerasan untuk mencapai tujuan. Adapun pada level aksi atau tindakan,

radikalisme bisa berada pada ranah social dan politik serta agama. Pada

ranah politik, faham inintampak sekali tercermin adanya tindakan

memaksakan pendapatnya dengan cara-cara inkonstitusional, bahkan bisa

berupa tindakan mobilisasi masa untuk kepentingan politik tertentu dan

berujung pada konflik social.

Lebih detail, Rubaidi menguraikan lima cirri radikalisme. Pertama,

menjadikan islam sebagai ideology final dalam mengatur kehidupan

individual dan juga politik ketatanegaraan. Kedua, nilai-nilai islam yang

dianut mengadopsi sumbernya “timur tengah” secara apa adanya tanpa

mempertimbangkan perkembangan social dan politik ketika Al-Qur’an dan

hadist hadir di muka bumi ini, dengan realitas local kekinian. Ketiga, karena

perhatian lebih terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka perifikasi ini

sangat berhati-hati untuk menerima segala budaya non asal islam (budaya

timur tengah) termasuk berhati-hati menerima tradisi local karena khawatir

mencampuri islam dengan bid’ah. Keempat, menola ideology non-timur

tengah termasuk ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan

liberalism.Sekali lagi, segala peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada

Al-Qur’an dan hadist.Kelima, gerakan kelompok ini sering berseberangan

dengan masyarakat luas termasuk pemerintah.Oleh karena itu, terkadang

terjadi gesekan ideologis bahkan fisik dengan kelompok lain, termasuk

pemerintah.20

19

Pusat Bahasa Depdiknas RI, Kamus Bahasa Indonesia. 1151-2 20

A. Rubaidi, Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan Moderatisme Islam di

Indonesia, (Yogyakarta: Logung Pustaka, 2010). 63


131


Metode Penelitian

1. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti berperan sebagai instrument utama

pengumpulan data. Instrument non manusia ( dokumentasi ) juga

dipergunakan, tetapi fungsinya terbatas sebagai pembantu. Jika

mengacu pada pendapat Moleong, maka manusia sebagai instrument

utama sangat diperlukan dan sesuai dengan penelitian kualitatif.

2. Data dan Sumber Data

Data dan sumber data dalam penelitian ini adalah orang-orang

yang dapat memberikan informasi atau keterangan yang berkenaan

dengan kebutuhan penelitian, yakni pengurus LDNU Kab.Kediri,

panitia Pendidikan Kader Muballigh (PKM) ldnu Kab. Kediri.

3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan tiga ( 3 ) pendekatan yaitu: 1) observasi, 2) wawancara,

3) dokumentasi. Instrumen utama dalam penelitian ini adalah peneliti

itu sendiri dengan menggunakan alat bantu rekaman, kamera, pedoman

wawancara dan sebagainya yang berhubungan dengan pengumpulan

data yang diperlukan.

4. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

data kualitatif terdiri dari: klasifikasi data dan reduksi data, metode

analisis dan pembahasan, dan penarikan kesimpulan.

5. Pengecekan Keabsahan Data

Selanjutnya teknik yang digunakan untuk memeriksa keabsahan

data tersebut adalah triangulasi data.21

Hasil Penelitian

1. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-1

Proses awal rekrutmen kader muballigh NU dilakukan oleh para

panitia dan sekaligus merupakan pengurus cabang LDNU Kab. Kediri

21

Hamidi, Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal dan Laporan

Penelitian ), ( Malang: UMM Press, 2005 ). 83



periode 2018-2022.PC LDNU Kab.Kediri mulai aktif bersosialisasi

terkait program andalan dari lembaga LDNU Kab.Kediri yaitu

Pendidikan Kader Muballigh (PKM) kepada setiap MWC melalui

undangan langsung.Dimana undangan tersebut bertujuan agar setiap

MWC mendelegasikan minimal tiga (3) peserta untuk mengikuti

rekrutmen kader muballigh NU.

Dalam pelaksanaan di lapangan para panitia mengalami sedikit

hambatan terkait MWC yang kurang merespon terhadap program dari

LDNU Kab. Kediri. Hal ini dibuktikan dengan jumlah peserta yang

mengikuti tes dari jumlah MWC sebanyak 35 hanya ada sekitar 75

peserta itupun ada peserta yang mewakili MWC lebih dari tiga orang

dari batas minimal.

Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU angakatan pertama

dilaksanakan pada tanggal 06 & 20 mei 2018. Peserta merupakan warga

nahdliyin yang mewakili masing-masing MWC sekabupaten

Kediri.Untuk menjaring kader muballigh NU pihak panitia yaitu

Pengurus Cabang (PC) LDNU Kab.Kediri memberikan persyaratan

yang harus di penuhi oleh para peserta. Kualifikasi/persyaratan yang

harus di penuhi oleh peserta sebagai berikut:

a. Lulusan pondok pesantren NU

b. Mampu membaca kitab kuning

c. Aktif di organisasi NU

d. Umur minimal 20 maksimal 40 tahun

e. Siap mengikuti Pendidikan Kader Muballigh (PKM) selama 1 tahun

penuh

f. Siap menyebarkan dakwah an-nahdliyah kepada masyarakat luas

Pada tanggal 06 mei 2018 merupakan tes tahap pertama. Dimana

pada tahap awal ini merupakan seleksi berkas. Pada tahap ini para

panitia menyeleksi berkas-berkas yang sesuai dengan kualifikasi yang

dibutuhkan oleh LDNU Kab. Kediri. Pada tahap ini dari 75 peserta

yang berhasil lulus berkas sebanyak 70 peserta.


133


Pada tanggal 20 mei 2018 merupakan tes tahap kedua. Peserta

yang mengikuti tes pada tahap ini sebanyak 70 peserta.Tes tahap kedua

dilaksanakan di Aula Masjid An-Nur Pare pukul 13.00-16.30 wib.Pada

tes kedua ini para peserta melakukan tahap ujian mulai dari membaca

kitab kuning gundulan (kosongan), tes wawasan ke-NU-an, tes

membaca Al-Qur’an, serta tes kepribadian.

Dari hasil tes tahap kedua terseleksi sekitar 24 peserta dari 70

peserta yang memenuhi kualifikasi syarat yang di inginkan oleh LDNU

Kab. Kediri.

Selanjutnya para peserta yang berhasil lolos seleksi tahap kedua

diwajibkan mengikuti program Pendidikan Kader Muballigh (PKM)

NU selama 3 hari yaitu pada tanggal 4,5, dan 6 Juni 2018 di MWC

Pacet Mojokerto. Selama masa karantina peserta wajib mengikuti

semua peraturan dan kewajiban. Dimana para peserta diberikan kajian

bedah kitab Sullamut Taufiq,public speaking,praktek kultum 7 menit

setiap habis sholat fardhu. Kemudian kewajiban setelah karantina

adalah peserta wajib mengikuti kajian bedah Sullamut Taufiq setiap

sebulan sekali untuk pembekalan serta penyamaan pemahaman terkait

aqidah,fiqih, tasawuf.

Selanjutnya peserta PKM bisa dinyatakan lulus dan bisa ikut

wisuda apabila para peserta mengikuti training tahap dua. Training

tahap dua dilaksanakan di Ponpes Jampes selama 3 hari berturut-

turut.Isi training pada tahap dua tidak jauh berbeda dengan PKM tahap

satu.

Setelah peserta mengikuti training tahap dua maka peserta bisa

mengikuti wisuda. Pelaksanaan wisuda pada tanggal 30 mei 2019. Dari

24 peserta yang dinyatakan lolos pada tahap awal hanya tersisa 18

orang yang dinyatakan bisa mengikuti wisuda.

Kewajiban peserta PKM setelah di wisuda tidak berhenti sebatas

menerima ijazah.Namun, mereka di wajibkan menyebar luaskan ajaran

aswaja an-nahdliyah kepada masyarakat luas di tengah masifnya

dakwah non aswaja dan paham radikalisme di tengah masyarakat.Selain

itu para peserta juga di berikan program berdakwah di lingkungan



instansi pemerintah dan perusahaan dengan tujuan untuk mengurangi

pergerakan dai-dai non aswaja dan paham radikalisme.

2. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-2

Pada PKM tahap dua ini lebih di spesifikkan kepada da’I medsos.

Dimana kualifikasi peserta hampir sama dengan kualifikasi pada peserta

PKM satu, yang membedakan adalah mereka di haruskan menguasai

bidang medsos/TI (teknologi informasi).

Pelaksanaan rekrutmen PKM tahap dua pada tanggal 05 dan 19

mei 2019. Peserta yang mengikuti seleksi pada PKM tahap dua

sebanyak 65 peserta. Hasil seleksi pada tanggal 05 dan 19 mei 2019

sebanyak 18 peserta.Dari 18 peserta kemudian di wajibkan mengikuti

training selama tiga hari berturut-turut yaitu pada 20,21,22 September

2019 bertempat di Ponpes Kras Kediri. Materi yang disajikan panitia

sama dengan materi yang disajikan pada PKM satu yang membedakan

adalah pada PKM dua para peserta di berikan dan di ajari dakwah via

medsos. Melalui Facebook, Twitter, Instagram serta Youtube serta

praktik pembuatan video dakwah.

Adapun pelaksanaan training tahap dua masih dalam

perencanaan. Namun, sebelum peserta mengikuti training tahap dua

mereka berkewajiban mengikuti kajian kitab Sullamut Taufiq yang di

mulai dari bab aqidah, fiqih dan tasawuf pada hari jum’at legi setiap

sebulan sekali. Tujuannya agar para peserta mempunyai pemikiran dan

faham yang sama dengan aswaja an-nahdliyah dalam pembahasan

aqidah, fiqih dan tasawuf.

Kesimpulan

Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif

di masyarakat.Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi

pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme

justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.

Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang

LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh


135


NU.Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di

laksanakan dua kali rekrutmen yaitu PKM 1 & 2.

Pada PKM 1 lebih mengarah pada calon-calon da’I yang mampu di

bidang keilmuan agama seperti mampu membaca kitab kuning, fasih

membaca al-qur’an, serta cakap berbicara di depan umum. Pada PKM 2

lebih mengarah pada calon-calon da’I, selain mampu di bidang keilmuan

mereka juga di tuntut mampu mengoperasikan dan mengelola medsos.

Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di temukan da’I - da’I yang

mumpuni di bidang keilmuan serta mampu mengelola dan mengoperasikan

medsos dengan baik. Banyak masyarakat yang menunggu kiprah da’I - da’I

muda NU untuk terus mengeksistensikan ajaran aswaja an-nahdliyah

ditengah masifnya pergerakan paham radikalisme yang mulai menggerogoti

sendi-sendi kehidupan masyarakat.

Daftar Pustaka

James A.F. Stoner. Management, Prentice / Hall International, Inc.,

Englewood Cliffs, New York. 1982

Jusmaliani. Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT. BUMI

AKSARA. 2011

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jakarta: Penerbit

Erlangga. 1997

Faustino Cordoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Andi Offset. 1995

Gomes. Cardoso faushino. Manajemen Sumber Daya

ManusiaYogyakarta: Andi. 2000

I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama

Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012

Pusat Bahasa Depdiknas RI, Kamus Bahasa Indonesia



A. Rubaidi. Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan

Moderatisme Islam di Indonesia, Yogyakarta: Logung Pustaka. 2010

Asy’ari Masduki. Studi ASWAJA & KE-NU-AN,Sumbersari: IAIFA

Press. 2018

Hamidi. Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan

Proposal dan Laporan Penelitian ), Malang: UMM Press. 2005

Copyright © 2019 Proceeding: The 1st Faqih Asy’ari Islamic Institute International

Conference Faqih Asy’ari Islamic Institute Sumbersari Kediri, Indonesia “Moderasi

Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia”(Volume 2, 2019) ISBN (complete) 978-623-

91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8

Copyright of Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International

Conference is the property of FaqihAsy’ari Islamic Institute (IAIFA) Kediri and its

content may not be copied oremailed to multiple sites or posted to a listserv without the

copyright holder's express writtenpermission. However, users may print, download, or

email articles for individual use.

http://proceeding.iaifa.ac.id/index.php/FAI3C

http://proceeding.iaifa.ac.id/index.php/FAI3C

manajemen rekrutmen kader muballigh nu dalam rangka

Documents