MANAJEMEN PERUBAHANOleh : Kelompok 2

LATAR BELAKANG

DEFINISI MANAJEMEN PERUBAHANManajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.Manajemen Perubahan (Change Management) adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang terkena dampak dari proses perubahan tersebut (Rebbecca et all, 2004)

MODEL DAN TAHAP PERUBAHAN1. Teori Kurt Lewin (1951)Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi:Pencairan (unfreezing)Bergerak (movingPembekuan (refreezing)

2. Model John Kotter Kotter mulai dengan mencatat kegagalan-kegagalan yang bisa dibuat oleh manajer ketika mencoba memprakarsai perubahanTahap pertama adalah membangkitkan rasa urgensi (establishing a sense of urgency). Tahap kedua, membentuk koalisi pengarah yang kuat (forming a powerful guiding coalition)

c. Tahap ketiga, yakni mengembangkan visi dan strategi (creating a vision).d. Tahap keempat, mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)e. Tahap kelima: menggerakkan, mendukung, dan memberdayakan lebih banyak orang untuk tidak sekedar mendukung, melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut (empowering others to act on the vision)f. Tahap keenam, merencanakan dan mengusahakan keuntungan-keuntungan jangka pendek (planning for and creating short-terms wins)..g. Tahap ketujuh : pencapaian-pencapaian yang ada dan mendorong lebih banyak lagi perubahan (consolidating improvement and producing still more change)h. Tahap kedelapan, melembagakan pendekatan-pendekatan baru tersebut ke dalam kultur organisasi (institutionalizing new approaches).

3. Model Schneider Dan Beatty

Faktor-faktor penentu keberhasilan suatu perubahan disebut critical success factors (CSFs). Di awal perubahan, pengelola organisasi perlu mendefinisikan faktor-faktor kunci keberhasilan ini. Bahan untuk menganalisa faktor-faktor tersebut adalah dari strategi (bussines strategy) dan budaya perusahaan (corporate culture).

4. Model Robbins

Menurut Robbins perubahan organisasi tidak harus secara spesifik untuk meningkatkan kinerja, melainkan pada dasarnya dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Berikut Tahapan Perubahan Robbins:

5. Model Simbolik-Interpretif Hatch

Kunci keberhasilan perubahan ada dua pertama, Menyadari bahwa pengelola organisasi adalah pelaku sekaligus bagian dari perubahan itu sendiri; dan yang kedua, Menjadi manajer yang sadar-simbol (symbolically aware managers). Para pengelola organisasi adalah simbol yang sangat kuat dalam menyampaikan pesan tentang nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. Oleh karena itu, menurut model ini, mereka harus mengontrol perilakunya agar tidak berlawanan dengan visi perubahan yang hendak dicanangkan

5. Model Perubahan Menurut WHO 2003

Wibowo memberikan terminologi yang berbeda-beda tentang jenis-jenis perubahan diantaranya.Pertama jenis perubahan dalam planed change (perubahan terencana) dan unplanned change (perubahan tidak terencana). Kedua, membandingkan tipologi perubahan menjadi adaptive change, innovative change, radically innovative change. Ketiga, membagi menurut sifatnya menjadi incremental change dan fundamental change.JENIS PERUBAHAN

Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan di bidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasien akan pelayanan yang berkualitas (WHO, 2003)

Menurut Sullivan dan Decker (1988) perubahan dilakukan dengan alasan sebagai berikut (Nursalam, 2011) : Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak pentingTUJUAN PERUBAHAN

Penyebab PerubahanSecara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu (Muhyadi, 2010):Faktor EksternalFaktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar lingkungan. Penyebab perubahan yang termasuk faktor eksternal, antara lain : teknologi, pemerintah, tuntutan pasar, dan arus globalisasi.Faktor InternalFaktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal dari dalam lingkungan yang bersangkutan, antara lain : Persoalan hubungan antar komponen, persoalanterkait dengan mekanisme kerja, persoalan keuangan.

Masalah yang Sering Dihadapi dalam Perubahan

Dampak PerubahanDampak positif akibat perubahan yang terjadi meliputi (Nursalam, 2011) : Makin meningkatnya mutu pelayanan keperawatan yang diselenggarakan. Makin sesuainya jenis dan keahlian tenaga kesehatan/keperawatan yang tersedia sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Bertambahnya kesempatan kerja bagi tenaga kesehatan.

Sedangkan dampak negatif yang perlu diperhatikan meliputi (Nursalam, 2011) : Terjadinya persaingan yang makin ketat antar tenaga kesehatan/ keperawatan bangsa sendiri dan asing. Berubahnya filosofi pelayanan kesehatan/keperawatan, yang semula berorientasi sosial menjadi sepenuhnya bersifat komersial.Makin sulit mewujudkan pemerataan pelayanan kesehatan/keperawatan. Terjadinya ketimpangan pemerataan pelayanan ini erat kaitannya dengan tenaga ahli/tenaga asing untuk berkiprah di daerah-daerah terpencil.Tidak sesuainya pelayanan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

Strategi Manajemen PerubahanUntuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan.

CONTOH KASUS

RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan merupakan satu-satunya rumah sakit milik pemerintah daerah yang telah melakukan perubahan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan salah satunya dengan mengimplementasikan system manajemen mutu ISO 9001:2008. Tahap learn the basics perubahan didorong dan di inisiasi oleh keinginan pimpinan (top down). Sehingga sosialisasi dari tujuan perubahan tersebut serta dampak dari perubahan masih kurang, tidak sampai pada level bawah. Peran change agent, dukungan dan keterlibatan dari supporting stake holder serta upaya mengonsolidasikan perubahan masih kurang. Disimpulkan bahwa perubahan yang dilakukan di RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan belum mencapai hasil yang optimal

Pembahasan KasusISO 9001:2008

ISO (International Standard of Organization) merupakan standard international yang mengatur tentang system management mutu (Quality Management System), oleh karena itu sering kali disebut sebagai ISO 9001, QMS adapun tulisan 2008 menunjukkan tahun revisi, maka ISO 9001:2008 adalah system manajemen mutu ISO 9001 hasil revisi tahun 2008.

Tujuan Dilakukannya PerubahanMeningkatkan pelayanan kesehatanIngin memiliki kinerja dan standar mutu yang terukurMeningkatkan loyalitas pelanggan yang tergambar dati peningkatan jumlah kunjunganMeningkatkan kepuasan pelangganMerubah perilaku karyawan Penyebab PerubahanInternal : Inisiasi dari pemimpin karena adanya suatu kondisi yang memprihatinkan. Pemimpin merasa pelayanan rumah sakit masih kurang.Eksternal : Tuntutan Pasar, Masyarakat sudah pintar untuk memilih rumah sakit dengan mutu pelayanan yang baik.

Jenis Perubahan Perubahan TerencanaDisebut perubahan terencana karena aktivitas perubahan disengaja dan berorientasi pada tujuan untuk peningkatan pelayanan mutu.Berdasarkan tipologi : Perubahan InovatifMengkomunikasikan perubahan mutu kepada seluruh staff dengan mengadakan rapat (Kopi Morning) setiap senin untuk membahas masalah kesehatan yang urgent.Aktif membangun komuniksi eksternal dengan pelangganSurvey kepuasan pasien setiap bulanMengadakan program religi (Management Marhamah) untuk membungkus perubahan yang selama ini telah berjalan supaya meningkatkan motivas kerja dan menurunkan tingkat stress dalam pekerjaan

Hambatan PerubahanTingginya komitmen pemimpin serta proses pengolahan komunikasi yang intens melalui rapat rutin yang melibatkan seluruh staff namun proses konsolidasi perubahan dalam bentuk pemberian reward berupa financial/insentif dirasa masih belum maksimal.Belum memaksimalkan tahapan learn the basic and consolidation change.Inisiasi murni dari pimpinan (top down) yang seharusnya berasal dari staff (bottom up)

Dampak PerubahanPositifPeningkatan mutu pelayan keperawatan Tenaga keperawatan menjadi lebih diakui profesionalitasnyaNegatifPenerimaan perubahan yang kurang dari staff

Strategi PerubahanMeningkatkan motivasi dari seluruh staff untuk mencapai standar mutu ISO 9001:2008Sosialisasi perubahan kepada seluruh staff dan karyawanKeterlibatan seluruh pihak untuk berperan serta dalam proses perubahan muru pelayanan. Contoh : dating tepat waktu, pelayan yang lebih ramah dan pemberian obat dengan prinsip 6 benarMeningkatkan SDM dengan cara pelatihan atau pengiriman sekolah kejenjang yang lebih tinggiPemberian insentif yang lebih layak bagi staff

`KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

Perubahan pelayanan kesehatan/keperawatan merupakan tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses profesionalisasi keperawatan di Indonesia dan menyejajarkan diri dengan keperawatan di negara-negara lain. Hal ini sesuai dengan tujuan dari perubahan itu sendiri, yaitu bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan di bidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasien akan pelayanan yang berkualitas. Hal tersebut harus disertai dengan manajemen perubahan. untuk keberhasilan pelaksanaan perubahan diperlukan pedoman yang terdiri dari poin-poin sebagai berikut : Keterlibatan , Motivasi , Perencanaan , Legitimasi , Pendidikan, Manajemen , Harapan , Asuh (nurturen) , Percaya

Saran

Kita harus menyadari bahwa perubahanakan terjadi dan memang selalu terjadi serta tidak bisa dihindari oleh karena itu kita harus mempersiapkan suatu menajemen untuk menghadapinya.