manajemen kinerja karyawan dalam mewujudkan visi...
TRANSCRIPT
MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN DALAM
MEWUJUDKAN VISI DAN MISI PERUSAHAAN
PADA PT MADANI PRABU JAYA JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh:
Muhamad Ubaidillah
NIM 11140530000027
KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/ 2019 M
i
ABSTRAK
Muhamad Ubaidillah 11140530000027 “Manajemen Kinerja
Karyawan dalam Mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan
pada PT Madani Prabu Jaya Jakarta”, di bawah bimbingan
H. Mulkanasir, BA. S.Pd., MM.
Skripsi dengan judul “Manajemen Kinerja Karyawan dalam
Mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan pada PT Madani Prabu
Jaya Jakarta” fokus terhadap penerapan manajemen kinerja
karyawan perusahaan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan
itu. Manajemen kinerja karyawan penting diteliti karena
menyangkut dengan maju mundurnya suatu perusahaan. Selain itu
juga karena operasional perusahaan dijalankan oleh karyawan,
sehingga kinerja menjadi hal utama dalam menjalankannya.
Kinerja yang positif akan mudah diraih jika diatur dengan baik.
Jadi, adanya manajemen kinerja karyawan agar kinerja perusahaan
dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain:
metode observasi, wawancara, dokumentasi. Analisis datanya
menggunakan deskriptif analisis dengan mengklarifikasi sesuai
dengan permasalahan yang diteliti dan data-data tersebut
kemudian disusun dan di analisa. Metode yang digunakan yakni
kualitatif deskriptif. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
pelaksanaan manajemen kinerja karyawan pada PT Madani Prabu
Jaya Jakarta berjalan baik dan efektif. Dikarenakan karyawan
mempunyai dan menjalankan tugas serta fungsi dengan baik.
Adanya jaminan timbal balik atas kinerja karyawan juga
menunjukkan perusahaan menjalankan fungsi penilaian dan
evaluasi dengan rapi dan terstruktur sesuai konsep manajemen
kinerja karyawan.
Kata Kunci: Manajemen, Kinerja, Karyawan, Visi dan Misi,
Perusahaan.
ii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha
Penyayang karena atas Ridho dan rahmat-Nya penulis bisa
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Manajemen Kinerja
Karyawan dalam Mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan PT
Madani Prabu Jaya Jakarta”. Solawat serta salam marilah kita
lantunkan kepada Nabi Muhammad SAW rasul dan juga kekasih
Allah.
Skripsi ini diajukan untuk memperoleh gelar S1 (S.Sos) pada
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan Manajemen
Dakwah, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis sadar bahwa
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis berharap
saran dan masukan yang membangun agar ke depan bisa lebih
baik.
Penulis juga telah banyak mendapatkan saran dan masukan
dari semua pihak, terutama dosen pembimbing, teman-teman,
orang tua, serta semua dosen Manajemen Dakwah. Untuk itu
penulis mengucapkan banyak terima kasih yang tak terhingga
kepada:
1. Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Prof. Dr. Hj.
Burhanudin Amany Lubis beserta para Wakil Rektor
2. Dekan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, Suparto, Ph.D beserta Wakil Dekan I Dr.
Napsiyah, MSW. Wakil Dekan II Dr. Ruli Nasrullah, M.Si.
dan Wakil Dekan III Drs. Cecep Castrawijaya, MA.
3. Ketua Program Studi Manajemen Dakwah, Drs. Sugiharto,
MA.
iii
4. Sekretaris Program Studi, Amirudin, M.Si.
5. Dosen pembimbing skripsi, H. Mulkanasir, BA. S,Pd. MM.
yang telah sabar meluangkan waktu, tenaga, pikiran, serta
telah memberikan bimbingan dan pengarahan selama skripsi
ini disusun
6. Dosen Penasihat Akademik Noor Bekti Negoro, yang telah
memberikan pengarahan awal penelitian ini
7. Dosen dan staf Program Studi Manajemen Dakwah khususnya
dan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi umumnya yang
telah memberikan pengajaran dan pengarahan selama penulis
menempuh studi.
8. Ibu/Bapak karyawan perpustakaan yang telah mengarahkan
dan menyiapkan bahan dan sumber yang dibutuhkan penulis
dalam menyusun penelitian ini.
9. Seluruh pimpinan serta karyawan PT Madani Prabu Jaya
Cawang Jakarta Timur yang telah rela meluangkan waktu
dalam kesibukannya demi melayani penulis melakukan
penelitian.
10. Kedua orang tua saya, Bapak Yusuf dan Ibu Unaiyah yang
telah mendukung penulis dalam segala hal. Juga Kakak, Adik-
adik penulis yang telah memberikan semangat dan motivasi
agar penulis segera menyelesaikan studi strata satu ini.
11. Teman-teman Ikatan Keluarga Besar Alumni (IKBAL) Pon-
Pest Nurul Huda Munjul Cirebon yang telah mendukung
penulis dalam menyusun skripsi ini.
iv
12. Keluarga besar DKM Masjid Al-falah Komp. Unilever,
Rempoa yang telah memotivasi dan mengizinkan penulis
tinggal selama menjalani studi.
13. Keluarga besar LPM Institut UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan pengajaran ke penulisan kepada
penulis.
14. Sahabat-sahabat yang sangat berjasa Atik Zuliati, Alfarisi
Maulana, dan Dewi Sholeha Maisaroh dalam memberikan
semangat dan motivasi selama penulis menjalani studi.
15. Teman-teman Manajemen Dakwah angkatan 2014 yang telah
bersama menjalani studi, memberikan semangat, rasa
kekeluargaan juga dukungan.
16. Sahabat-sahabat yang telah memberikan dukungan apa pun
kepada penulis yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Terima kasih telah menemani selama penulis menempuh
studi. Semoga Allah senantiasa melindungi kalian dan
membalasnya dengan kebaikan yang berlimpah.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna,
untuk itu saran dan masukan yang membangun sangat penulis
harapkan. Semoga skripsi ini dapat menjadi salah-satu sumber di
masa depan.
Jakarta, 9 Oktober 2019
Penulis
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................... i
KATA PENGANTAR ................................................................. ii
DAFTAR ISI ................................................................................ v
DAFTAR GAMBAR ................................................................ viii
DAFTAR TABEL ...................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 6
D. Metodologi Penelitian ................................................................ 7
E. Tinjauan Pustaka ...................................................................... 11
F. Sistematika Penulisan .............................................................. 14
BAB II LANDASAN TEORI .................................................. 17
A. Manajemen ............................................................................... 17
1. Pengertian Manajemen ....................................................... 17
2. Proses Manajemen ............................................................. 20
3. Unsur-unsur Manajemen .................................................... 21
B. Kinerja...................................................................................... 22
1. Pengertian Kinerja ............................................................. 22
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 23
3. Penilaian Kinerja ................................................................ 23
C. Karyawan ................................................................................. 26
D. Manajemen Kinerja Karyawan ................................................ 28
1. Pengertian Manajemen Kinerja .......................................... 28
2. Model Manajemen Kinerja ................................................ 29
3. Proses Manajemen Kinerja ................................................ 31
4. Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja .......................... 34
E. Visi dan Misi ............................................................................ 35
vi
1. Visi ..................................................................................... 35
2. Misi .................................................................................... 35
3. Merumuskan Visi dan Misi yang Efektif ........................... 36
F. Perusahaan ............................................................................... 37
1. Perusahaan Berbentuk Badan Hukum ................................ 37
2. Perusahaan Tidak Berbentuk Badan Hukum ..................... 38
BAB III GAMBARAN UMUM PT MADANI PRABU JAYA
........................................................................................... 41
A. Sejarah PT Madani Prabu Jaya ................................................ 41
B. Visi, Misi, Tujuan dan Motto PT Madani Prabu Jaya .............. 43
C. Struktur Organisasi PT Madani Prabu Jaya ............................. 45
D. Program Peningkatan Kinerja Karyawan ................................. 45
BAB IV DATA DAN TEMUAN PENELITIAN .................... 51
A. Data Penelitian ......................................................................... 51
1. Sistem Rekrutmen Karyawan PT Madani Prabu Jaya ....... 51
2. Data Jumlah Karyawan, Tugas dan Fungsinya .................. 51
3. Tata Tertib PT Madani Prabu Jaya .................................... 58
4. SOP Karyawan PT Madani Prabu Jaya .............................. 58
B. Temuan Penelitian ................................................................... 62
1. Penilaian Kinerja ................................................................ 62
2. Pelaksanaan Kinerja ........................................................... 64
3. Hukuman dan Penghargaan ............................................... 66
4. Evaluasi Kinerja ................................................................. 67
BAB V ANALISIS PENELITIAN ........................................... 69
A. Manajemen Kinerja PT Madani Prabu Jaya ............................. 69
B. Manajemen Kinerja dalam Mewujudkan Visi dan Misi
Perusahaan .............................................................................. 75
BAB VI PENUTUP ................................................................... 81
A. Kesimpulan .............................................................................. 81
B. Saran-saran ............................................................................... 83
vii
DAFTAR PUSTAKA ................................................................ 85
LAMPIRAN-LAMPIRAN
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Siklus Manajemen Kinerja Deming .................... 29
Gambar 2.2: Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall .. 30
Gambar 2.3: Siklus Manajemen Kinerja Castello ..................... 31
Gambar 3.1: Struktur Organisasi PT Madani Prabu Jaya ........ 45
Gambar 4.1: Tabel Form Penilaian Kinerja Karyawan ............63
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1: Jumlah karyawan PT Madani Prabu Jaya berdasarkan
jenis kelamin ........................................................... 50
Tabel 4.2: Data karyawan PT Madani Prabu Jaya berdasarkan latar
pendidikan ................................................................ 51
Tabel 4.3: Rincian Waktu Kerja Karyawan ................................ 65
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sangat penting dalam mengatur sebuah
organisasi dan kegiatannya, seperti dalam rumah tangga,
sekolah, yayasan, lembaga pemerintahan, maupun sebuah
perusahaan. Kesuksesan kinerja suatu lembaga ditentukan
oleh sumber daya manusianya, baik pimpinan maupun
bawahan dalam memahami dan mampu dalam menjalankan
manajemen kinerja.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif
diperlukan manajemen yang baik dan benar. Diperlukan
berbagai pengaturan yang menetapkan, bukan saja wadah
tempat berbagi kegiatan akan diselenggarakan, tetapi juga tata
krama yang harus ditaati setiap anggota organisasi dalam
interaksinya dengan orang-orang lain, baik dalam satu kerja
tertentu maupun antar kelompok yang ada.1
Dalam suatu organisasi, tujuan organisasi biasanya
tercermin dalam visi dan misi. Visi merupakan obsesi manusia
organisasional ke masa depan, dengan rentang waktu tertentu
bahkan tanpa batas. Tanpa visi, organisasi akan bertindak
gamang dan tanpa arah. Visi merujuk pada gambaran tentang
masa depan dan di dalamnya juga terkandung makna tentang
1 Sondang P Siagian, Fungsi-Fungsi Manajerial; Bumi Aksara, Jakarta
1993, h. 73
2
apa yang harus dikreasi manusia organisasional pada masa
depan itu.2
Selanjutnya, visi dipertajam dengan rumusan dan
langkah-langkahnya baik memulai inisiatif, mengevaluasi,
dan mempertajam bentuk-bentuk kegiatan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dijabarkan dalam misi. Dengan
kata lain misi merupakan deskripsi alasan bagi eksistensi suatu
organisasi, yang mencerminkan tujuan fundamentalnya.3
Dalam mewujudkan visi dan misi organisasi, semua
pekerjaan tidak mungkin bisa dikerjakan oleh satu orang saja
dan hal ini tentu terlalu berat. Dengan demikian diperlukan
tenaga-tenaga bantuan dan kemudian dapat terbentuklah
kinerja yang efektif.4 Dengan demikian pantaslah jika ahli
mengemukakan bahwa manajemen adalah proses penggunaan
sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.5
Kaitannya dengan mewujudkan visi dan misi, maka perlu
dirumuskan kinerja menjadi lebih jelas, maka peran manajer
sangat penting. Terlebih dalam usaha menggerakkan
bawahannya agar melakukan pekerjaan dengan penuh
kerelaan atau tanpa adanya keterpaksaan.6
2 Sudarwan Danim, Kinerja Staf dan Organisasi; Jakarta, Pustaka Setia,
2008. h. 20 3 Sudarwan Danim, Kinerja Staf dan Organisasi. h. 26 4 G.R. Terry, Prinsip-prinsip Manajemen; Jakarta, Bumi Aksara, 1993,
h. 73 5 Stephen Robins dan Mary Coultar, diterjemahkan oleh Bob Sabran dan
Devi Barnadi, Management, New Jersey, Prentice Hall, 1996, h. 6 6 Abdul Syani, Manajemen Organisasi; Jakarta, PT. Bina Aksara, 1987.
h. 4
3
Tentang kinerja Allah SWT berfirman:
دون وقرل اعملروا فسيى اللهر عملكرم و رسرولرهر والمرؤمنرون وس ترترم ت عملرون إل عال الغيب والشههادة ف ي رن ب ئركرم با كرن
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka
Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat
pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah)
Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan.” (Q.S. at-Taubah: 105)
Karena kinerja merupakan penampilan hasil karya
anggota organisasi baik kuantitas maupun kualitasnya. Juga
tindakan nyata yang diperagakan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.7
Oleh karena itu, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar
hasil yang diperolah dari para anggota dapat mencapai hasil
yang telah dirumuskan sebelumnya.
Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan. Bagi
setiap perusahaan, meningkatkan daya tahan untuk dapat tetap
bersaing dalam dunia yang semakin penuh kompetisi adalah
merupakan suatu kebutuhan. Untuk dapat tetap kompetitif
diperlukan perbaikan kinerja secara berkelanjutan untuk
7 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan;
Dari Teori ke Praktek, Jakarta, Raja Grafindo, 2005, h. 309
4
meningkatkan daya saing, meningkatkan keunggulan
kompetitif agar dapat memiliki keunggulan dalam kompetisi.
Daya saing perusahaan hanya mungkin ditingkatkan
apabila bersedia menyesuaikan diri dengan perkembangan
lingkungan serta melakukan perubahan. Di sisi lain
perusahaan juga dituntut untuk bisa meningkatkan kinerjanya,
dengan meningkatkan manajemen kinerja secara efektif.8
Untuk itu perusahaan publik maupun bisnis perlu membangun
budaya organisasi yang adaptif terhadap perubahan, memiliki
cukup SDM yang kompeten dan memiliki komitmen kuat
terhadap tujuan organisasi.
Melaksanakan manajemen kinerja dalam rangka
mewujudkan visi dan misi perusahaan akan memberikan
manfaat bagi perusahaan secara organisasi, tim, dan individu.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
perusahaan dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap anggota
dan pimpinan pada keseluruhan unit strukturalnya. Dengan
demikian, manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak
bagi organisasi ataupun perusahaan untuk mewujudkan visi
dan misi dengan mengatur kerja sama secara harmonis dan
terintegrasi antara pimpinan dan bawahan.
PT. Madani Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur adalah
perusahaan yang menawarkan jasa perjalanan ke Tanah Suci
baik umroh maupun haji khusus. Sebagai sebuah perusahaan
yang memiliki tujuan, maka visi dan misi perusahaan pun
8 Veithzal Riva’i, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan;
Dari Teori ke Praktek. h. 21
5
dibuat, selanjutnya mempersiapkan, merencanakan, dan
mengelola program kegiatan dengan sematang—matangnya
serta menggunakan sistem kerja yang efektif dan efisien
sehingga target tercapai.
Dalam upaya agar mampu meningkatkan kinerja dan
mewujudkan visi secara maksimal, PT Madani Prabu Jaya
Cawang Jakarta Timur terus melakukan terobosan-terobosan
untuk meningkatkan kinerja para pegawainya. Jenjang karir,
penghargaan bagi pegawai, family gathering, dan juga
pelatihan-pelatihan yang relevan guna menunjang
keterampilan pegawai sehingga kinerja dapat maksimal.
Namun lantaran dalam perjalanan haji khusus dan umroh
harus mengusung wisata halal dan sesuai syariah, maka tentu
kinerja-kinerja yang direncanakan juga mesti selaras.
Bagaimana kinerja agar perjalanan umroh dan haji khusus
muslim sesuai dengan kaidah syariah. Sehingga visi dan misi
perusahaan dapat terwujud dengan efektif dan efisien.
Dari latar belakang masalah di atas, menurut penulis
korelasi antara manajemen kinerja dalam mewujudkan visi
dan misi perusahaan menarik untuk menjadi penelitian dan
pembahasan dalam skripsi dengan judul “Manajemen Kinerja
Karyawan dalam Mewujudkan visi dan Misi Perusahaan pada
PT Madani Prabu Jaya Jakarta” dan berfokus pada tahun
2018.
6
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah ini dibuat agar penelitian atau
analisis ini lebih terarah, maka penulis membatasi masalah
yang dibahas hanya pada :
a. Siklus manajemen kinerja yang dikonsepkan para
tokoh
b. Konsep manajemen kinerja yang mendukung
terwujudnya visi dan misi perusahaan
c. Penggunaan indikator penilaian yang telah disepakati
bersama stakeholder perusahaan
d. Fokus pada kinerja perusahaan periode 2018
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah
yang telah dipaparkan di atas maka perumusan masalah
dari penelitian ini sebagai berikut :
a. Bagaimana manajemen kinerja PT Madani Prabu
Jaya?
b. Bagaimana manajemen kinerja dalam mewujudkan
visi dan misi perusahaan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui bagaimana manajemen kinerja pada
PT Madani Prabu Jaya Jakarta
b. Untuk mengetahui bagaimana manajemen kinerja
karyawan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan
2. Manfaat Penelitian
7
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Manfaat Akademis
Dari penelitian ini diharapkan mampu
memberikan tambahan pengetahuan dan wawasan
keilmuan terhadap pihak kampus dan mahasiswa dan
menjadi sumber bacaan serta informasi.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber
masukan mengenai manajemen kinerja pada PT.
Madani Prabu Jaya Jakarta.
c. Rekomendasi
Untuk merekomendasikan kepada perusahaan
terkait manajemen kinerja karyawan yang perlu
diperbaiki dan dipertahankan.
D. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis yaitu
metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah
metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada
kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah
eksperimen) di mana peneliti adalah sebagai instrumen
kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara
trianggulasi (gabungan) analisis data bersifat induktif, dan
hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari
8
pada generalisasi.9Data tersebut berasal dari naskah,
wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan,
dan dokumen resmi lainnya.10
2. Subjek dan Objek Penelitian
a. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT
Madani Prabu Jaya yang melaksanakan manajemen
kinerja dalam menjalankan roda perusahaan dan dapat
dijadikan sumber informasi dalam penelitian ini.
b. Objek penelitian ini adalah manajemen kinerja
karyawan pada PT Madani Prabu Jaya dalam
mewujudkan visi dan misi perusahaan
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini bertempat di PT Madani Prabu Jaya, Jl.
Dewi Sartika, No.134D, RT.6/RW 4, Cawang, Kec.
Kramat Jati, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus Ibukota
Jakarta 13630. Waktu penelitian yaitu Juli sampai
September 2019
4. Sumber Data
Dalam penelitian ini, penulis membagai sumber data
ke dalam dua bagian :
a. Data Primer
Adalah data yang diperoleh oleh peneliti secara
langsung. Diambil dari hasil melakukan observasi dan
wawancara dengan pengurus PT Madani Prabu Jaya
9 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung, Alfabeta,
2015, h.1 10Lexy J. Maleong, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.
Remaja Rosdakarya, 1997, h. 6
9
Bapak Zein Hasan Baharun selaku Direktur
Operasional
b. Data Sekunder
Data sekunder yakni data yang terdiri dalam bentuk
dokumen-dokumen yang sudah tersedia atau ada.
Selanjutnya yang menjadi data sekunder dalam
penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, makalah,
website, dan sumber informasi lainnya yang memiliki
kesesuaian dengan masalah penelitian sebagai bahan
penunjang penelitian.
5. Teknik Pengumpulan Data
Ada beberapa teknik atau metode yang dapat
digunakan untuk melakukan sebuah penelitian. Adapun
metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian
ini yaitu:
a. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan antara dua
orang yang salah satunya bertujuan untuk menggali
dan mendapatkan informasi untuk suatu tujuan
tertentu. Dalam penelitian kualitatif, wawancara
menjadi metode pengumpulan data yang utama.
Sebagian besar diperoleh melalui wawancara. Untuk
itu, penguasaan teknik wawancara sangat mutlak
diperlukan.11
11 Haris Hendriansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-
Ilmu Sosial, Jakarta Selatan, Salemba Humanika, 2015, h.118
10
b. Observasi
Ini dimaksudkan untuk mendapatkan data primer
yang dilakukan peneliti sebagai pelengkap data dalam
hasil penelitian kelak yaitu dengan melakukan
penglihatan secara langsung ke lapangan sehingga
dapat memperoleh dan kemudian mempelajari data
yang diperoleh untuk kemudian bisa
dipertanggungjawabkan.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah salah satu metode
pengumpulan data kualitatif dengan melihat atau
menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh
subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.
Studi dokumentasi merupakan salah satu cara yang
dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk mendapatkan
gambar dari sudut pandang subjek melalui suatu media
tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat
langsung oleh subjek yang bersangkutan.12
d. Riset Kepustakaan
Riset ini dimaksudkan untuk mendapatkan acuan
teori dalam melengkapi data yang ada. Dengan cara
membaca buku-buku, mempelajari literatur dan
catatan-catatan yang sesuai dengan judul.
6. Teknik Analisa Data
12 Haris Hendriansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-
Ilmu Sosial, h.143
11
Teknik analisa data adalah suatu proses
mengorganisasikan dan mengurutkan ke dalam pola,
kategori, dan sebuah uraian dasar untuk selanjutnya di
analisa agar memperoleh hasil berdasarkan yang ada. Hal
ini diselaraskan dengan cara yang dipakai dalam penelitian
ini adalah analisis deskriptif. Di mana penulis membuka
dengan memaparkan semua data yang di dapat dari
pengamatan, kemudian menganalisanya dengan
berpedoman pada sumber-sumber yang tertulis.
7. Teknik Penulisan Skripsi
Adapun Teknik penulisan skripsi ini sesuai dengan
kaidah-kaidah penulisan skripsi pada Keputusan Rektor
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, No. 507 Tahun 2017
tentang Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis,
dan Disertasi) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.13
E. Tinjauan Pustaka
Untuk menghindari plagiasi penulis mengadakan tinjauan
pustaka terhadap berbagai skripsi sebagai bahan perbandingan
dalam pembuatan skripsi. Selain itu, penulis juga melakukan
tinjauan literatur atau kepustakaan yang berkaitan dengan
topik pembahasan. Adapun rujukan terdahulu yang menjadi
tujuan rujukan penulis adalah :
1. Ismania Hidayati, Endang Siti Astuti dan Muhammad
Iqbal Mahasiswa Fakultas Ilmu Administrasi
13 Keputusan Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, No. 507 Tahun
2017 tentang Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis, dan Disertasi)
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
12
Universitasa Brawijaya Malang dalam Jurnal
Administrasi Bisnis Vol. 15 No. 1 Oktober 2014 yang
berjudul “Analisis Penerapan Sistem Manajemen
Kinerja Berbasis Kompetensi (Studi pada PT
Petrokimia Gresik.)”
a. Persamaan penelitian ini terletak pada bahasan
manajemen kinerja.
b. Perbedaannya fokus pada sistem manajemen
kinerja yang berbasis kompetensi, bukan kaitannya
dengan perwujudan misi dan misi, lebih kepada
hasil produksi pupuk.
c. Perbedaan lainnya yakni subjek yang diteliti
merupakan perusahaan nasional dalam hal ini PT.
Petrokimia Gresik yang besar dan memiliki banyak
karyawan.
2. Noor Fadhilah (1341030039) Jurusan Manajemen
Dakwah, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi,
Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung 2017
“Implementasi Manajemen Kinerja Pengurus pada
Pelayanan Sosial Asuhan Anak Budi Asih Bandar
Lampung”
a. Persamaan penelitian ini yakni membahas
manajemen kinerja.
b. Perbedaannya yakni pembahasannya tentang
pelayanan sosial asuhan anak. Bukan mewujudkan
visi dan misi. Berfokus pada manajemen kinerja
pelayanan agar anak-anak asuh dapat hidup layak
13
c. Perbedaan lainnya, standar penilaian yang
digunakan yakni kebutuhan hidup layak yang telah
digariskan oleh Kementerian Sosial. Jadi, penelitian
ini merupakan kepanjangan tangan Kementerian
Sosial tidak mandiri menyusun standar penilaian
dan pembiayaannya.
3. Sandy Ary Liansyah (1112053000010) Konsentrasi
Manajemen Lembaga Keuangan Islam, Jurusan
Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan
Komunikasi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2018
“Analisis Kinerja Berbasis Standar Operating
Procedures (SOP) pada BMT Artha Jaya Pasar
Babelan Bekasi”
a. Persamaan penelitian yakni tentang kinerja.
b. Perbedaannya tidak membahas konsep manajemen
dalam kinerja. Lebih bersifat kinerja sesuai SOP.
c. Perbedaan lain yakni berfokus pada pelaksanaan
SOP masing-masing karyawan. Tidak kepada
manajemen kinerja dalam rangka mewujudkan visi
dan misi.
4. Sri Wahyuni (50400113074) Jurusan Manajemen
Dakwah, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi,
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar 2017
“Penerapan Manajemen Kinerja Pegawai pada Kantor
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil di Kabupaten
Enrekang”
14
a. Persamaan penelitian ini membahas tentang
penerapan manajemen kinerja.
b. Perbedaannya yakni fokus pada Reformasi
Birokrasi dalam tatanan pelayanan pemerintahan.
Tidak pada Visi dan Misi Perusahaan
c. Perbedaan lain yakni penilaian kinerja yang
digunakan sesuai standar Kemenpar-RB dan SOP
pelayannnya serta penilaian milik Kemendagri.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini menguraikan latar belakang,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, metode penelitian, tinjauan
pustaka, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Terdiri dari beberapa hal diantaranya landasan
teoritis mengenai pengertian manajemen,
pengertian kinerja, ruang lingkup, serta konsep
manajemen kinerja secara umum pada sebuah
organisasi. Serta beberapa macam konsep siklus
manajemen kinerja ilmuan
BAB III GAMBARAN UMUM TENTANG PT
MADANI PRABU JAYA
Dalam bab ini terdiri dari beberapa hal
diantaranya sejarah berdirinya, terbentuknya, visi
dan misi, struktur organisasi, serta keadaan saat
15
ini di PT. Madani Prabu Jaya Cawang Jakarta
Timur.
BAB IV DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
Bab ini merupakan data dan hasil temuan
penelitian di PT. Madani Prabu Jaya Cawang
Jakarta Timur
BAB V ANALISIS PENELITIAN
Bab ini menjelaskan analisis penulis tentang
penelitian di PT Madani Prabu Jaya Cawang
Jakarta Timur
BAB VI PENUTUP
Berisi menganai kesimpulan dari hasil karya
ilmiyah yang diteliti yaitu berisi tentang
kesimpulan-kesimpulan dan saran-saran serta
lampiran yang diperlukan dalam penelitian
skripsi ini.
17
BAB II
LANDASAN TEORI A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen sendiri dalam teori klasik mencatat,
bermula saat Robert Owen mengamati para pegawai di
pabrik pemintalan kapas di New Lanark, Skotlandia. Ia
menyimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin diadakan
suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan
kepada perusahaan. Demikian pula halnya pada tenaga
kerja jika diperhatikan (kompensasi, kesehatan, tunjangan,
dll) oleh pimpinan akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan (kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi eksternal dan internal dari
pekerjaan)14.
Kata manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia
maneggiare yang berarti "mengendalikan", terutama dalam
konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari bahasa
latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Prancis lalu
mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi
ménagement, yang memiliki arti “seni melaksanakan dan
mengatur”. Manajemen belum memiliki definisi yang
mapan dan diterima secara universal. Sarinah
14 Heru Purnomo, Pengantar Manajemen Umum, Jakarta, Universitas
Guna Darma, 2015, h. 2
18
mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain.15
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter,
Apakah manajemen itu? Manajemen (pengelolaan) adalah
hal yang dilakukan oleh para manajer. Manajemen
melibatkan aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap
pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat
diselesaikan secara efisien dan efektif.16 Efisien berarti
bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar,
terorganisir, dan sesuai dengan jadwal, sementara efektif
berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan.
Efisiensi lebih ke cara mencapai suatu tujuan,
sedangkan efektivitas lebih berkenaan dengan hasil atau
pencapaian tujuan tersebut. Yang dibahas dalam
manajemen yaitu proses untuk mencapai tujuan, yang
meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), pengarahan (directing) dan pengendalian
(controlling).17
Dalam sudut pandang Islam, manajemen diistilahkan
dengan menggunakan kata al-tadbir (pengaturan)18. Kata
15 Sarinah, Pengantar Manajemen; Yogyakarta, Deepublish 2017. h. 1 16 Stephen Robins dan Mary Coulter diterjemahkan oleh Bob Sabran dan
Devi Bernadi Putera, Manajemen edisi kesepuluh jilid 1; Bandung, Erlangga,
2007. h. 7 17 Sarinah, Pengantar Manajemen. h. 2 18 Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, Jakarta, Kalam Mulia, 2008. h. 362
19
ini merupakan derivasi dari kata dabbara (mengatur) yang
terdapat dalam al-Qur’an seperti firman Allah SWT:
يردب رر المر من السهماء إل ال رض ثره ي عررجر إليه ف ي و م كان مقداررهر ألف سنة مها ت عردون
Artinya : Dia mengatur urusan dari langit ke bumi,
kemudian (urusan) itu naik kepada-Nya dalam satu hari
yang kadarnya adalah seribu tahun menurut
perhitunganmu. (Q.S. As-Sajdah : 5)
Dari isi kandungan ayat di atas dapatlah diketahui
bahwa Allah SWT adalah pengatur alam (al-
Mudabbir/manajer). Keteraturan alam raya ini merupakan
bukti kebesaran Allah SWT dalam mengelola alam ini.
Untuk itu, setelah melihat beberapa definisi diatas
penulis menyimpulkan bahwa
a. Manajemen adalah suatu kegiatan beraturan dilakukan
oleh manajer untuk mengatur kegiatan mencapai
tujuan.
b. Manajemen adalah suatu proses yang melibatkan
banyak sumber daya yang saling mendukung untuk
mencapai suatu tujuan.
c. Proses manajamen meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk
mewujudkan tujuan bersama yang telah ditentukan.
20
2. Proses Manajemen
Menurut Sarinah dalam bukunya Pengantar
Manajemen secara garis besar proses manajemen meliputi:
a. Perencanaan; Proses yang menyangkut upaya yang
dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di
masa yang akan datang dan penentuan strategi yang
tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.
b. Pengorganisasian; Proses yang menyangkut
bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan
dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur
organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan
lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat
memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi
dapat bekerja secara efektif dan efesien guna
pencapaian tujuan organisasi.
c. Pengarahan; adalah implementasi program agar dapat
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta
proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggung jawabnya.
d. Pengendalian; Proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan
dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan.19
19 Sarinah, Pengantar Manajemen, h. 8
21
3. Unsur-unsur Manajemen
Agar manajemen berjalan dengan proses yang baik
serta mencapai tujuan dengan sebaik-baiknya, maka
diperlukan unsur-unsur manajemen. M. Manulung
merangkumnya dalam 6 M, di antaranya :
a. Man (Manusia)
Manusia memiliki peran yang sangat penting
dalam melakukan beberapa aktifitas karena
manusialah yang menjadi penggerak dan yang
menjalankan semua program yang direncanakan. Oleh
karena itu, tanpa adanya manusia pengelolaan kinerja
tidak mungkin berjalan sesuai rencana.
b. Money (Uang)
Uang digunakan sebagai sarana manajemen dan
harus digunakan sedemikian rupa agar tujuan yang
direncanakan berjalan sesuai keinginan dan tak
mengeluarkan biaya yang sangat besar.
c. Material (Bahan)
Dalam manajemen, material dapat diartikan
sebagai bahan atau data dan informasi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan dan digunakan sebagai fungsi-
fungsi manajemen.
d. Machines (Mesin)
Adalah suatu alat yang digunakan sebagai proses
pelaksana kegiatan manajemen dengan menggunakan
teknologi. Diharapkan tujuan bisa dicapai dengan
efektif dan efisien.
22
e. Methods (Metode)
Bisa diartikan sebagai sarana atau alat
manajemen. Karena untuk mencapai sebuah tujuan
harus menggunakan metode atau cara yang efektif.
Metode harus disesuaikan dengan perencanaan agar
metode yang digunakan tepat sasaran.
f. Market (Pasar)
Pasar merupakan salah satu sarana manajemen
yang paling penting. Digunakan sebagai tempat
pendistribusian barang atau jasa yang dihasilkan. 20
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja atau dalam bahasa Inggris performance adalah
sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, serta
kemampuan kerja. Juga merupakan kebutuhan perusahaan
yang berorientasi pada hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Juga tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.21
Sedangkan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
mendefinisikan kinerja adalah prestasi kerja karyawan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
20 M. Manulang, Dasar-dasar Manajemen, Jakarta, Ghalia Indonesia,
1996. h. 6 21 Wibowo, Manajemen Kinerja; Jakarta, PT Raja Grafindo Persada,
2010. h. 8
23
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.22 Dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang didapat
oleh seorang karyawan dan dapat meningkatkan kualitas
karyawan pribadi maupun bagi perusahaan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
a. Personal factors seperti tingkat keterampilan,
kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen
pribadi.
b. Leadership factors yaitu kualitas dorongan,
bimbingan, dukungan yang diberikan manajer atau
team leader.
c. Team factors yakni dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
d. System factors ditunjukkan oleh adanya sistem kerja
dan fasilitas yang diberikan organisasi.23
3. Penilaian Kinerja
Adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa
baik pekerja melakukan pekerjaan dalam hubugan dengan
tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian kinerja
adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi
kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif dan
22 A.A. Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM; Bandung, PT
Refika Aditama, 2012. h. 9 23 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 84
24
menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang
efektif.24
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk
memotivasi individu karyawan untuk mencapai sasaran
organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan
tindakan dan hasil yang didinginkan oleh organisasi.25
a. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Riva’i dan Ella Jauvani jenis
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Penilaian hanya oleh atasan.
2) Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya
lagi bersama-sama membahas kinerja dari
bawahannya yang dinilai.
3) Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta
saRau atau lebih individu untuk bermusyawarah
dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
4) Penialian melalui keputusan komite: sama seperti
sebelumnya kecuali bahwa manajer tidak membuat
keputusan akhir melainkan hasilnya didasarkan
pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: Ini
melibatkan dari wakil pimpinan pengembangan
24 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 187 25 Veithzal Riva’i dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, Rajawali Press, 2009. h. 604
25
atau bidang SDM yang bertindak sebagai peninjau
independen.
6) Penilaian oleh bawahan dan sejawat. 26
b. Metode Penialian Kinerja
Menurut Ari Laksmi Riani bahwa metode
penilaian kinerja terbagi ada 4 yaitu:
1) Metode Penilaian Kategori
Metode ini adalah metode paling mudah dalam
menilai kinerja. Di mana seseorang manajer
menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir
khusus yang dibagi ke dalam kategori kerja
2) Metode Komparatif
Metode ini membandingkan secara langsung
kinerja karyawan mereka satu sama lain. Salah satu
komparatif ialah penentuan peringkat yaitu
menentukan daftar semua karyawan dari yang
tertinggi sampai terendah dalam kinerja.
3) Metode Naratif
Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan
juga dapat mengindikasikan penilaian secara aktual.
Manajer dan spesialis MSDM biasanya diminta
untuk memberikan informasi secara tertulis.
4) Metode Perilaku/Tujuan
Metode ini menggunakan penilaian perilaku
karyawan dibandingkan karakteristik lainnya.
26 Veithzal Riva’i dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, h. 562-563
26
Pendekatan ini menguraikan contoh perilaku
karyawan pada pekerjaan. 27
c. Aspek-aspek yang Dinilai dalam Kinerja
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan
menggunakan pengetahuan metode, teknik dan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dalam unit masing-
masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh. Intinya karyawan memahami
tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, antara lain
kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain,
memotivasi karyawan lain, juga melakukan
negosiasi.28
C. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Menurut Undang-Undang Nomor 14 tahun 1969
tentang Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja dalam
27 Ari Laksmi Riani, Manajemen Sumberdaya Manusia Masa Kini,
Yogyatakarta, Grha Ilmu, 2013. h. 57 28 Veithzal Riva’i dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, h. 563
27
pasal 1 menyatakan bahwa tenaga kerja adalah tiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam mapun di
luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang
untuk memenuhi kebutuhan masyrakat. Sama halnya
berdasarkan ketentuan pasal 1 angka 2 UU No. 13 tahun
2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa,
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
masyarakat.
Sedangkan menurut KBBI karyawan adalah orang yang
bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan
sebagainya) dengan mendapat gaji atau upah.29 Jadi karyawan
adalah orang yang bekerja di perusahaan dan mendapatkan
upah atas pekerjaannya itu.
2. Jenis-Jenis Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ada beberapa jenis
karyawan berdasarkan statusnya dalam sebuah perusahaan.
Karyawan bisa dibedakan menjadi karyawan tetap dan
karyawan kontrak dilihat dari perjanjian kerjanya.30
Sedangkan Pasal 1 nomor 14 UU No.13 tahun 2009
tentang ketenagakerjaan, UUK, perjanjian kerja adalah
perjanjian antar pekerja atau buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
29 https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/karyawan dikunjungi pada 14
Oktober 2019 pukul 11.15 30 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,
Bumi Aksara, 2000. h. 45
28
kewajiban para pihak. Sehingga jenis karyawan dibedakan
menjadi 2 di antaranya:
a. Karyawan tetap, adalah karyawan yang sudah mengalami
pengangkatan sebagai karyawan perusahaan dan
kepadanya diberikan kepastian akan keberlangsungan
masa kerjanya.
b. Karyawan kontrak, merujuk pada UU no.13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan bahwa karyawan kontrak adalah
pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha
dengan berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu.
D. Manajemen Kinerja Karyawan
1. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja (MK) merupakan gabungan
manajemen dan kinerja. Selanjutnya pengertian
manajemen kinerja sendiri oleh para ahli seperti Armstrong
sebagaimana dikutip Wibowo mengungkapkan manajemen
kinerja adalah sebagai suatu proses menyelaraskan atau
mengintegrasikan sasaran organisasional dan individual
untuk mencapai efektivitas organisasi.31 Wibowo
mengungkapkan manajemen kinerja merupakan gaya
manajemen dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan komunikasi
secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi
31 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 10
29
bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.32
Dari pengertian-pengertian ahli di atas dapat
disimpulkan bahwasanya hakikat manajemen kinerja
adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya degan proses komunikasi yang terbuka dan
standar penilaian yang telah ditentukan.
2. Model Manajemen Kinerja
Proses manajemen kinerja yang seharusnya dijalankan
mempunyai model yang berbeda-beda. Berikut beberapa
model manajemen kinerja yang dikonsepkan para pakar.
a. Model Deming
Gambar 2.1: Siklus Manajemen Kinerja Deming
Sumber : Michael Amstrong dan Angela Baron, Performance
Management, 1998: 57
Daming mengemukakan proses manajemen
kinerja diawali dengan menyusun rencana kinerja,
kemudian mengambil tindakan pelaksanaan,
32 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 11
Rencana
Tindakan
Monitor
Review
30
memonitor jalannya dan praktiknya kinerja, kemudian
mereview atas jalannya pelaksanaan kinerja.
b. Model Torrington dan Hall
Sementara Torrington dan Hall merumuskan
manajemen kinerja terlebih dulu menentukan harapan
terhadap kinerja atau hasil yang ingin diharapkan dari
suatu kinerja. Kemudian ditentukan dukungan yang
diberikan terhadap kinerja. Selanjutnya saat
pelaksanaan kinerja berlangsung, dilakukan review
atau peninjauan kembali serta melakukan penilaian
terhadap kinerja. Terakhir mengelola standar kinerja.
Berikut gambarannya:
Gambar 2.2: Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall
Sumber : Michael Amstrong dan Angela Baron, Performance
Management, 1998: 57.
c. Model Castello
Siklus model Castello dengan melakukan
persiapan perencanaan sehingga dibuat suatu rencana
dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan.
Untuk meningkatkan kinerja, diberikan pelatihan pada
31
SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan. Review
selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan.
Pelatihan dan review dilaksanakan secara berkala dan
pada akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan
dan dipakai kembali untuk meninjau kembali
perkembangan.33 Berikut gambaran siklusnya:
Gambar 2.3: Siklus Manajemen Kinerja Castello
Sumber : Sheila J. Castello, Effective Performance Management, 1994: 8.
3. Proses Manajemen Kinerja
a. Perencanaan
Perencanaan merupakan titik awal dari sebuah
proses manajemen kinerja. Dasar untuk melakukan
kinerja adalah tujuan utama organisasi.34
33 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 24-26 34 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 37
Preplanning
Annual performance Appraisal
and development review
Interm coaching Progres review
Interm coaching
Performance and
Development plan
Progres review
Interm coaching
Progres Review
Merit raise or salary
determination review
32
Pembahasan dalam perencanaan kinerja meliputi
standar kinerja, program kinerja seperti rekrutmen
atau pengembangan sumber daya manusia, dan
standar kinerja.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya merupakan salah
satu unsur utama sebelum melaksanakan kinerja. Jika
sumber daya belum tersedia maka perlu mengadakan
rekrutmen dan menyiapkannya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
Di sisi lain, jika sumber daya manusia sudah
tersedia maka perlu diadakan pelatihan bagi
karyawan dan atau bila perlu menggantinya atau
menambah karyawan sehingga kendala-kendala
nanti ketika kinerja dilaksanakan bisa di minimalisir
dan imbasnya kinerja yang sudah direncanakan dapat
terwujud.
c. Pelaksanaan
Dalam pelaksanaan kinerja, para karyawan harus
melakukannya sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan. Di mana standar-standar yang telah
direncanakan biasanya tertuang dalam SOP
perusahaan itu sendiri.
Pelaksanaan kinerja mesti dilakukan dengan
penuh tanggung jawab.35 Tentu hal ini berimbas pada
35 Wibowo, Manajemen Kinerja, h. 17
33
kinerja organisasi nantinya seperti tujuan organisasi
terwujud dengan cepat atau bisa juga memudahkan
manajer memberikan penilaian kinerja kepada
masing-masing pegawai di dalam unit kerja masing-
masing.
d. Penilaian
Dalam memberikan penilaian, manajer mesti jeli
dan obyektif. Karena biasanya penilaian kinerja
karyawan digunakan untuk acuan memberikan
penghargaan, baik berupa kompensasi atau promosi.
Jika hal tersebut tidak terjadi, bisa memantik
kecemburuan pada masing-masing karyawan dan
berimbas pada keharmonisan dalam perusahaan.
Selain itu penilaian juga digunakan untuk
menentukan langkah organisasi selanjutnya. Dalam
evaluasi atau peninjauan kembali biasanya manajer
melihat penilaian untuk menentukan rencana ke
depan.
e. Review
Review atau peninjauan kembali merupakan
unsur pamungkas dalam proses manajemen kinerja.
Dalam melakukan peninjauan kembali manajer
biasanya berpijak pada hasil kinerja di masa
sebelumnya. Apa yang perlu diperbaiki dan apa yang
perlu ditingkatkan di masa yang akan datang.
34
4. Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja
a. Tujuan Manajemen Kinerja
1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2) Membantu perusahaan untuk dapat menyusun
program pengembangan dan pelatihan karyawan
yang lebih tepat guna sesuai kebutuhan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi
dengan tujuan meningkatkan hasil karya atau
prestasi karyawan dengan memberikan umpan
balik kepada mereka.
4) Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan
secara perorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja SDM secara keseluruhan di
organisasi.
b. Manfaat Manajemen Kinerja
1) Penyusunan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
2) Penyusunan program suksesi dan kaderisasi.
3) Pembinaan karyawan.36
36 Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja. Panduan Praktis untuk
Merancang dan Meraih Kinerja Prima; Jakarta, Gramedia Pustaka Utama,
2006. h. 22
35
E. Visi dan Misi
1. Visi
Visi adalah rangkaian kata yang mana di dalamnya
menunjukkan suatu cita-cita, impian, atau tujuan yang
ingin dicapai. Tentang pernyataan tentang gambaran
keadaan dan karakteristik yang ingin dicapai oleh suatu
lembaga pada masa yang akan datang.37 Sedangkan
menurut KBBI Daring Kemendikbud visi adalah suatu
pandangan atau wawasan ke depan.38
Berdasarkan definisi visi di atas dapat disimpulkan
bahwa visi merupakan suatu pernyataan komprehensif
tentang segala sesuatu yang diharapkan suatu organisasi
pada masa yang akan datang dan dibuat sebagai pedoman
atau arah tujuan jangka panjang organisasi.
2. Misi
Misi merupakan tujuan dan alasan berdirinya sebuah
organisasi dan menjadi pedoman dan arahan dalam
mencapai tujuan organisasi. Secara umum pengertian misi
adalah segala sesuatu (strategi, tindakan) yang harus
dilakukan untuk mewujudkan visi. Misi merupakan sesuatu
yang nyata untuk diwujudkan serta memberikan petunjuk
garis besar cara pencapaian visi.39
37 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi, Bandung,
Erlangga, , 2012. h. 15 38 https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/visi dikunjungi pada pukul 10.36
tanggal 24 Mei 2019. 39 Jansen Sinamo, Pemimpin Kredibel, Pemimpin Visioner, Jakarta,
Rineka Cipta, 2010. h. 23
36
Pernyataan misi belum dapat digunakan sebagai
petunjuk bekerja, diperlukan interpretasi lebih mendetail
agar pernyataan misi dapat diterjemahkan menjadi
langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuan
sebagaimana tertulis dalam pernyataan misi.
3. Merumuskan Visi dan Misi yang Efektif
Untuk mengantisipasi agar visi dan misi tak hanya
berakhir pada dinding kantor saja maka perlu merumuskan
visi dan misi yang efektif. Jansen Sinamo memberikan 7
kriteria mengenai visi dan misi yang hidup dan efektif, di
antaranya:
a. Visi dan misi harus sesuai dengan roh zaman dan
semangat perjuangan organisasi.
b. Visi dan misi harus mampu menggambarkan sosok
organisasi idaman yang mampu memikat hati orang.
c. Visi dan misi harus mudah dipahami karena
diungkapkan dengan elegan sehingga mampu menjadi
paduan taktis dan strategis.
d. Visi dan misi harus mampu menjelaskan arah dan
tujuan organisasi.
e. Visi dan misi harus memiliki daya persuasi yang
mampu mengungkapkan harapan, aspirasi, sentimen,
para stakeholder organisasi.
f. Visi dan misi harus mampu mengungkapkan keunikan
organisasi dan menyarikan kompetensi khas organisasi
tersebut yang menjelaskan jati dirinya.
37
g. Visi dan misi harus ambisius. 40
F. Perusahaan
Perusahaan adalah organisasi yang dioperasikan dengan
tujuan untuk menyediakan barang atau jasa bagi masyarakat
dengan motif atau insentif keuntungan. Rumusan pengertian
perusahaan terdapat dalam Pasal 1 Undang-undang No.3
Tahun 1982 tentang Wajib Daftar Perusahaan (UWDP).
Dalam Pasal 1 huruf (b) Undang-undang No.3 Tahun 1982
tentang Wajib Daftar Perusahaan (UWDP), perusahaan
adalah: “Setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis
usaha yang bersifat tetap dan terus-menerus dan didirikan,
bekerja, serta berkedudukan dalam wilayah negara Indonesia
untuk tujuan memperoleh keuntungan atau laba”.41
1. Perusahaan Berbentuk Badan Hukum
a. Perseroan Terbatas (PT)
Yaitu memiliki ketentuan minimal modal dasar
dalam UU No. 40 tahun 2007 modal dasar PT yaitu
Rp50.000.000 (lima puluh juta rupiah). Minimal 25%
dari modal dasar telah disetorkan ke dalam PT.
Selanjutnya pemegang saham hanya
bertanggungjawab sebatas pada saham yang
dimilikinya. Juga dalam peraturan perundang-
undangan tertentu diwajibkan agar suatu badan usaha
berbentuk PT. Hal inilah yang tercantum juga pada
40 Jansen Sinamo, Pemimpin Kredibel, Pemimpin Visioner. h. 25 41 Uundang-Undang No. 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar Perusahaan
38
peraturan perundang-undangan tentang penyelenggara
haji dan umroh harus berbadan hukum.
b. Yayasan (Undang-undang Nomor 16 Tahun 2001).
Yayasan adalah badan hukum yang terdiri atas
kekayaan yang dipisahkan dan diperuntukkan untuk
mencapai tujuan tertentu di bidang sosial, keagamaan,
pendidikan dan kemanusiaan yang tidak mempunyai
anggota.
c. Koperasi
Berdasarkan Undang-undang Nomor 25 Tahun
1992 tanggal 21 Oktober 1992 sebagai pengganti UU
Nomor 21 Tahun 1967 koperasi adalah suatu badan
hukum yang beranggotakan orang atau badan hukum
yang kegiatannya berdasarkan pada prinsip koperasi.
Sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat berdasar
atas sifat kekeluargaan.
Sifat keanggotaan koperasi yaitu sukarela bahwa
tidak ada paksaan untuk menjadi anggota koperasi dan
terbuka artinya bahwa tidak ada pengecualian untuk
menjadi anggota koperasi.42
2. Perusahaan Tidak Berbentuk Badan Hukum
a. Persekutuan Perdata
1) Suatu perjanjian di mana dua orang atau lebih
mengikatkan diri untuk memasukkan sesuatu ke
42 Burton Richard Simatupang, Aspek Hukum dalam Bisnis; Jakarta,
Rineka Cipta 2003. h. 16-23
39
dalam persekutuan dengan maksud untuk
membagi keuntungan yang terjadi karenanya
2) Para sekutu bertanggung jawab secara pribadi atas
persekutuan perdata
b. Firma
1) Suatu perseroan yang didirikan untuk melakukan
suatu usaha di bawah nama bersama
2) Para anggota memiliki tanggung jawab renteng
terhadap firma
c. Persekutuan Komanditer CV)
Macam-macam CV ada tiga jenis yaitu :
1) CV dengan diam-diam adalah CV yang belum
menyatakan dirinya secara terang-terangan
kepada pihak ketiga bahwa sebagai CV. Ila CV
bertindak keluar, masih menyatakan diri sebagai
firma, tetapi ke dalam sudah menjadi CV
2) CV dengan terang-terangan adalah CV yang
dengan terang-terangan menyatakan dirinya
sebagai CV kepada pihak ketiga. Misalnya dapat
dilihat pada papan nama atau pada kepala surat
yang keluar dengan menggunakan CV
3) CV dengan saham, sebenarnya merupakan CV
terang-terangan yang modalnya terdiri dari
saham-saham. Perbedaannya dengan PT yaitu
tidak ada sekutu kerja, yang bertanggung jawab
penuh secara pribadi untuk keseluruhan. Kalo
pertanggungjawaban seperti itu pada PT ada di
40
dalam direksi (pengurus). Direksi PT tak boleh
diangkat untuk selama-lamanya, sedangkan di CV
dengan saham dapat diangkat selama-lamanya.43
Dari penjelasan-penjelasan di atas, maka peneliti menilai
antara Visi, Misi dan Perusahaan merupakan satu kesatuan yang
tidak bisa dipisahkan. Sebagai bagian yang termasuk ke dalam
organisasi, perusahaan mesti memiliki visi dan misi untuk
menentukan arah dan tujuan yang ingin dicapai dalam
pembentukannya. Jika salah satunya alpa, maka dapat berakibat
pada kegagalan.
43 Burton Richard Simatupang, Aspek Hukum dalam Bisnis, h. 24
41
BAB III
GAMBARAN UMUM PT MADANI PRABU JAYA
A. Sejarah PT Madani Prabu Jaya
Berdasarkan buku Company Profile PT Madani Prabu
Jaya merupakan biro perjalanan wisata, khususnya wisata
islami. Didirikan pada Juli 2110 dengan mengusung
trademark Madani Tour. Melihat begitu besarnya antusias
umat muslim Indonesia untuk dapat melaksanakan ibadah haji
dan umroh PT Madani Prabu Jaya hadir sebagai tempat
informasi yang memadai untuk memenuhi kebutuhan jamaah.
Untuk mengakomodir segala kebutuhan jamaah haji
khusus dan umroh, PT Madani Prabu Jaya memenuhi
kebutuhan jamaah seperti visa umroh, (provider) penyedia
tiket perjalanan umroh. Semua pelayanan yang ada merupakan
komitmen PT Madani Prabu Jaya agar bisa mengakomodir
segala kebutuhan jamaah yang ingin memenuhi panggilan ke
Baitullah sebagai tamu Allah SWT. Di mana pelayanan prima
menjadi keunggulan dari PT Madani Prabu Jaya. Harapan
tersebut bukan tanpa langkah konkret, PT Madani Prabu Jaya
memiliki pengalaman, standar pelayanan mumpuni dan
legalitas yang lengkap. Hal ini membuat PT Madani Prabu
Jaya menjadi biro perjalanan yang amanah dan penuh
tanggung jawab.
Legalitas seperti SK Menkeh .RI No. AHU-
AH.01.03.0087605 TDP No. 31/27.1BU.1/
31.75.04.1007./071.562 dan Notaris H. Bambang
Suprianto,SH.,SPN,MH, C-329. HT.03.02-Th 20001, Tanggal
42
23-7-2001 telah dimiliki PT Madani Prabu Jaya. Ini juga
sebagai bagian dari kesesuaian dengan peraturan pemerintah
tentang syarat memilih biro perjalanan umroh. PT Madani
Prabu Jaya memastikan 5 hal yakni pasti izinnya, pasti
jadwalnya, pasti terbangnya, pasti hotelnya, pasti visanya.
Selain legalitas yang telah disebutkan, PT Madani Prabu
Jaya juga telah mengantongi izin resmi dari Kementerian
Agama yakni SK. Menag. RI No. 778 tahun 2016 tentang
penetapan Biro Perjalanan Umum sebagai penyelenggara
perjalanan umroh. dan S.K. Menag. RI No. 83 tahun 2018
sebagai penyelenggara ibadah haji. Sebagai biro perjalanan
yang taat aturan, PT Madani Prabu Jaya termasuk anggota
Asosiasi Muslim Penyelenggara Haji dan Umroh Republik
Indonesia (AMPHURI) dengan No. KTA-ALB 020008-
002023.
PT Madani Prabu Jaya juga terdaftar sebagai anggota
International Air Transportation (IATA) No. 15-3 1116 6,
anggota Association of the Indonesian Tours and Travel
Agencies (ASITA). Demi menjamin pelayanannya, PT
Madani Prabu Jaya telah terakreditasi oleh Komite Akreditasi
Nasional (KAN) dengan No TCS 00204 dan telah memiliki
lisensi General Sales Agent (GSA). Pelayanan selain haji
khusus dan umroh adalah penyedia visa umroh, penyedia
layanan tiket pesawat domestik dan internasional dengan
berbagai maskapai, penyedia layanan Land Arrangment (LA)
Saudi Arabia dan memiliki hubugan langsung dengan
penyedia akomodasi dan transportasi di Saudi Arabia.
43
PT Madani Prabu Jaya berkantor pusat di Jl. Dewi Sartika,
No. 134D, Cawang Jakarta Timur. Selain itu telah memiliki
beberapa kantor cabang di Surabaya, Makassar, Semarang,
Indramayu, Yogyakarta, Jambi, Gresik, Denpasar, Malang,
Bandung, Sampit, Madiun, Garut, Lampung, Cirebon, Kediri,
Tegal, Cianjur, Pekalongan, Bekasi, Blitar dan Gorontalo.44
B. Visi, Misi, Tujuan dan Motto PT Madani Prabu Jaya
1. Visi
a. Menjadi travel penyelenggara Ibadah haji dan umroh
dengan pelayanan dan kualitas terbaik
b. Membangun masyarakat dengan spritual yang cerdas
da berkualitas, melalui perjalanan rohani yang syarat
kaidah ilmu45
2. Misi
a. Memudahkan masyarakat luas untuk menunaikan
ibadah umroh dan haji
b. Memberikan pelayanan ibadah umroh sesuai dengan
tuntutan al-Quran dan sunnah
c. Memberikan kenyamanan kepada jamaah dalam
melaksanakan ibadah umroh
d. Menyelenggarakan perjalanan rohani dengan
menambahkan nilai-nilai edukasi
e. Menjalankan teori dan praktik manasik sesuai dengan
sunnah Rasulullah SAW
44 Company Profile PT Madani Prabu Jaya, h. 1 dan 4 45 Company Profile PT Madani Prabu Jaya, h. 3
44
f. Menjadi sumber belajar, inspirasi dan teladan bagi
setiap orang
g. Membangun jaringan mitra penyelenggara perjalanan
rohani di Indonesia dan internasional.46
3. Tujuan dan Motto
Tujuan PT Madani Prabu Jaya adalah dapat konsisten
dalam melayani jamaah yang hendak pergi ke tanah suci
agar para jamaah dapat menjalaninya dengan khusyuk,
nyaman, dan tanpa rasa ragu. Karena ibadah haji dan umroh
merupakan ibadah yang harus disempurnakan dalam setiap
pelaksanaannya.
Sedangkan motto PT Madani Prabu Jaya adalah
“Melayani adalah tugas mulia, amanah dan tanggung
jawab” motto ini menjadi komitmen bagi PT Madani Prabu
Jaya untuk selalu memberikan pelayanan yang prima di
setiap layanan yang dimiliki.47
46 Company Profile PT Madani Prabu Jaya (Madani Tour), h. 3 47 Kutipan sambutan Direktur Utama PT Madani Prabu Jaya dalam buku
Company Profile PT Madani Prabu Jaya. h. 4
45
C. Struktur Organisasi PT Madani Prabu Jaya
Gambar 3.1: Struktur Organisasi PT Madani Prabu Jaya
Sumber : PT Madani Prabu Jaya
D. Program Peningkatan Kinerja Karyawan
Untuk meningkatkan dan menyegarkan kinerja karyawan
agar tetap prima, sesuai SOP, dan selalu terjaga PT Madani
Prabu Jaya mengadakan beberapa program di antaranya:
46
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan untuk para pegawai
dilaksanakan sewaktu-waktu. Dikarenakan hal ini
menyesuaikan dengan kondisi perusahaan dan regulasi
penyelenggaraan umroh yang berlaku. Perusahaan
biasanya lebih mengikutsertakan Diklat bagi pegawai yang
diadakan pihak eksternal seperti oleh Kementerian Agama,
Asosiasi Perusahaan, maupun lembaga swasta yang
kredibel dalam mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Adapun pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan untuk
para pegawai di antaranya:
a. Pendidikan dan pelatihan pengenalan penggunaan
Siskohat untuk pegawai divisi haji
b. Pendidikan dan pelatihan manajerial pengelolaan
jamaah saat di lapangan baik bagi pegawai handling
saat di bandara maupun bagi pembimbing saat di
Makah atau Madinah
c. Meminta pegawai untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan tentang pengenalan penggunaan regulasi
sistem baru penyelenggaraan umroh
d. Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan pegawai bidang pemasaran haji dan
umroh
e. Pendidikan dan pelatihan bagi pembimbing ibadah
umroh. Dalam hal ini pembimbing diikutsertakan
mengikuti sertifikasi profesi di Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP)
47
f. Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru. Hal ini
biasanya lebih ke dalam pengenalan tugas dan
tanggung jawab pegawai serta lingkungan kerja.
g. Pendidikan dan pelatihan bagi satuan pengamanan
agar bekerja sesuai prosedur pengamanan yang
berlaku.
2. Promosi, Demosi dan Rotasi
Promosi dan demosi merupakan hal yang wajar terjadi
dalam sebuah operasional perusahaan. Pegawai yang
kinerjanya dianggap baik bisa dipromosikan ke jenjang
lebih tinggi, begitu sebaliknya pegawai yang kinerjanya
buruk bisa diturunkan ke jenjang kedudukan yang lebih
rendah. Berbeda dengan rotasi yang jenjang kedudukannya
sama dengan sebelum dan sesudah dipindahkan, mungkin
hanya fungsi dan tanggung jawabnya saja yang berubah.
Dalam hal ini pegawai memiliki hak yang sama satu
dengan yang lainnya. Namun keputusan promosi, rotasi
dan demosi hanya diambil oleh Direktur Utama setelah
mendengarkan masukan dan pertimbangan dari direktur
operasional. Ini terjadi di PT Madani Prabu Jaya, di mana
seorang Manajer Operasional perusahaan cabang diangkat
menjadi Manajer operasional kantor pusat. Hal ini
dikategorikan ke dalam promosi juga rotasi. Promosi dari
kantor cabang ke pusat, dan mutasi karena masih
menduduki jabatan yang sama.
48
3. Reward dan Punishment
Reward atau penghargaan biasanya diberikan kepada
pegawai yang kinerjanya sangat bagus atau melampaui
batas yang ditentukan. Seperti contoh penghargaan bagi
staf bidang pemasaran yang berhasil menjaring jamaah
sebanyak 40 orang maka perusahaan memberinya
penghargaan ibadah umroh gratis. Biaya ditanggung
perusahaan.
Punishment atau hukuman diberikan bagi pegawai
yang mempunyai kinerja buruk. Contoh, hukuman Surat
Peringatan (SP) 1 bagi pegawai visa yang salah menginput
data sehingga menyebabkan perusahaan merugi atau sistem
provider visa kena suspend atau penutupan sementara oleh
pihak kedutaan. Hal ini menyebabkan pelayanan visa
terganggu.
Reward dan punishment terbukti ampuh untuk
menggenjot pegawai agar berprestasi dan memiliki kinerja
yang baik. Karena mereka tak ingin terkena hukuman dan
ingin mendapatkan penghargaan karena kinerjanya yang
sangat baik.
4. Pengajian Rohani
Pengajian rohani diadakan setiap Senin pagi.
Pengajian dilaksanakan dengan tujuan agar para pegawai
sepenuh hati menjalankan pekerjaannya. Apalagi PT
Madani Prabu Jaya memiliki motto “Melayani adalah tugas
mulia dan tanggung jawab” tentu para pegawai agar sadar
49
bahwa tugas mereka adalah melayani tamu Allah sehingga
harus sepenuh hati melayani.
Selain itu, untuk menjaga agar pegawai tetap segar
kondisi rohaninya karena selalu mendengarkan tausiah dan
ceramah agama. Bahkan tak jarang pegawai bertanya
tentang masalah-masalah yang dialaminya baik yang
terjadi di lingkungan maupun oleh dirinya sendiri.
5. Family Gathering
Setelah setahun berkutat dengan pekerjaan dan
rutinitas yang melelahkan, maka di akhir tahun PT Madani
Prabu Jaya mengadakan family gathering atau jalan-jalan
bareng keluarga besar PT Madani Prabu Jaya. Tak hanya
pegawai, keluarga pegawai anak, istri, suami juga ikut. Ini
untuk menyegarkan pikiran pegawai sesudah bekerja dan
sebelum memasuki tahun pekerjaan baru.48
48 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu
Jaya, Zein Hasan Baharun, pada tanggal 2 Juli 2019 di kantor pusat PT Madani
Prabu Jaya.
51
BAB IV
DATA DAN TEMUAN PENELITIAN
A. Data Penelitian
1. Sistem Rekrutmen Karyawan PT Madani Prabu Jaya
Dalam merekrut karyawan baru, PT Madani Prabu
Jaya memiliki sistem sendiri, yakni:
a. Perekrutan dilakukan sewaktu-waktu dan bersifat
opsional
b. Perekrutan dilakukan hanya saat perusahaan
membutuhkan SDM. Seperti ada yang mengundurkan
diri, cuti, maupun keperluan perusahaan lainnya.
c. kebijakan rekrutmen SDM disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan baik kompetensi, pengalaman,
maupun skill
d. Keputusan menerima atau menolak pelamar bersifat
mutlak dan merupakan wewenang manajer SDM
2. Data Jumlah Karyawan, Tugas dan Fungsinya
a. Jumlah Karyawan setiap Divisi dan Latar Belakang
Pendidikan
Jumlah karyawan PT Madani Prabu Jaya adalah
28 orang seperti tersebar pada tabel berikut:
Tabel 4.1: Jumlah karyawan PT Madani Prabu Jaya
berdasarkan jenis kelamin
Pengelompokan Jumlah Ket.
Jenis kelamin Laki-laki 18
Perempuan 10
52
Jenjang
Pendidikan
Tidak Sekolah 0
SD 0
SMP 1
SMA &
Sederajat
17
Perguruan
Tinggi
10
Sumber: Hasil wawancara dengan direktur Operasional
PT Madai Prabu Jaya49
Tabel 4.2: Data karyawan PT Madani Prabu Jaya
berdasarkan latar pendidikan
Divisi/Bagian Jumlah
Karyawan
Keterangan
Direktur dan yang
setara
2 Tidak
termasuk
direktur
utama
SPV Manajer 1
Tiketing 3
Visa 4
Keuangan 4
Umroh dan Haji
Khusus
5
Umum 3
49 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT. Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019
53
Satpam 2
IT 1
Pembimbing
Kesehatan
1
Sumber: Hasil wawancara dengan Direktur
Operasional PT Madani Prabu Jaya 50
b. Tugas Utama dan Tanggung Jawab
1) Direktur Utama
Tugas utama dan tanggung jawab Direktur
Utama PT Madani Prabu Jaya berlandaskan pada
UU No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas,
yakni:
a) Bertugas memimpin perusahaan dengan
membuat kebijakan-kebijakan perusahaan sesuai
dengan tujuan PT Madani Prabu Jaya
b) Bertugas dan bertanggung jawab memilih,
menentukan, mengawasi pekerjaan karyawan
dibantu oleh direktur operasional.
c) Melakukan hubungan dengan pihak eksternal
perusahaan
d) Bertugas dan bertanggungjawab menyetujui
anggaran tahunan dan melaporkannya kepada
komisaris atau pemegang saham.51
2) Direktur Operasional & Pembimbing
50 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019 51 Wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prau Jaya pada
2 Juli 2019
54
a) Bertugas memimpin & mengawasi staf
operasional/karyawan serta menentukan
kegiatan jangka pendek guna memberikan
kepuasan yang maksimal terhadap customer.
b) Memberikan bimbingan kepada jamaah .
c) Memberikan dan memimpin manasik.
3) Direktur Keuangan dan Divisi Keuangan
a) Merumuskan bersama dengan direktur dan
manajer lain dalam merencanakan keuangan
perusahaan
b) Mengontrol keuangan perusahaan se-efisien dan
se-efektif mungkin
c) Berkoordinasi dengan Direktur Operasional
terkait biaya operasional perusahaan
d) Menyusun laporan keuangan perusahaan
e) Membayar pajak
f) Membayar gaji karyawan
g) Menagih pembayaran kepada customer
4) SPV Manajer
a) Membantu Direktur Operasional dan atau
Direktur Keuangan
b) Memerintahkan, mengawasi, dan
mengkoordinasikan manajer/jabatan di
bawahnya
c) Mengatur program pengembangan kinerja
karyawan
d) Melaporkan kinerja karyawan
55
e) Berkomunikasi dengan assesor eksternal terkait
mutu dan atau hal yang berpengaruh pada
akreditasi perusahaan.
f) Melakukan rekrutmen.52
5) Divisi Tiketing
a) Bertugas melakukan reservasi atau pemesanan
tiket yang dikehendaki oleh customer.
b) Reservasi hotel di dalam negeri untuk keperluan
haji khusus.53
6) Divisi Visa
a) Mengurus visa jamaah haji maupun umroh
b) Reservasi hotel di Arab Saudi54
7) Divisi Haji dan Umroh
a) Melakukan pemasaran program haji khusus dan
umroh PT Madani Prabu Jaya
b) Melayani jamaah yang hendak berangkat haji
ataupun umroh
c) Memastikan keperluan-keperluan haji maupun
umroh terpenuhi. Seperti persyaratan visa, tiket
pesawat pulang-pergi, hotel, kain ihram (untuk
pria), seragam, koper, tanda pengenal,
pembimbing, menyelenggarakan manasik,
52 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019 53 Hasil wawancara dengan karyawan Divisi Tiketing Rosyada Indi pada
23 Juli 2019 54 Hasil wawancara dengan karyawan Divisi Visa M. Harry Akbar pada
25 Juli 2019
56
koper, tas sandal, mukena untuk wanita), buku
doa, itenerary (Jadwal selama umroh dan atau
haji khusus)55
8) Divisi Umum
a) Bagian desain grafis yakni membuat grafis atau
gambar seperti membuat brosur untuk keperluan
promosi, membuat layar atau baner untuk
keperluan acara, membuat katalog program,
membantu divisi IT mengolah dokumentasi
perusahaan, dan membuat kartu tanda pengenal
jamaah.56
b) Bagian umum memiliki tugas membersihkan
kantor, menyiapkan ketersediaan konsumsi
kantor, mengantar jemput karyawan atau
direktur utama, membantu melakukan kegiatan
lain yang bersifat umum dan tidak spesifik.57
c) Bagian penanganan bandara memiliki tugas
yang bertempat di bandara seperti memastikan
jamaah berangkat bersama dalam satu waktu dan
satu pesawat, memastikan semua keperluan
55 Hasil wawancara dengan karyawan Divisi Haji M. Iksan Subakti dan
karyawan Divisi Umroh Astri Novitafani pada 25 Juli 2019 56 Hasil wawancara dengan karyawan bagian desain grafis Argo Pambudi
pada 23 Juli 2019 57 Hasil wawancara dengan karyawan Ahmad Rustiana staf bagian
pendukung pada 23 Juli 2019
57
jamaah terpenuhi, Visa dan dokumen-dokumen
imigrasi lainnya.58
9) Divisi IT
a) Mengelola web dan media sosial perusahaan.
b) Memonitor, memasang dan memperbaiki
barang-barang elektronik perusahaan.
c) Mendokumentasikan kegiatan-kegiatan
perusahaan.
d) Menyimpan dokumen-dokumen penting
perusahaan.
e) Memastikan sarana operasional perusahaan yang
bersifat elektronik dalam keadaan baik.59
10) Pembimbing Kesehatan
a) Pembimbing yang fokus pada kesehatan
jamaah.60
11) Satpam
a) Memastikan suasana dan kondisi kantor
perusahaan aman.
b) Menjaga kantor perusahaan agar tetap aman,
nyaman dan kondusif.
c) Memastikan keperluan setiap orang asing
sehingga diperbolehkan masuk kantor.61
58 Hasil wawancara dengan Faisal Ma’mun staf penanganan bandara di
Indonesia pada 23 Juli 2019 59 Hasil wawancara dengan Dandy Pradana staf Divisi IT PT Madani
Prabu Jaya pada 23 Juli 2019 60 Hasil wawancara dengan Diretur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019 61 Hasil wawancara dengan Satpam Akbar Rifai pada 23 Juli 2019
58
3. Tata Tertib PT Madani Prabu Jaya
Perusahaan PT Madani Prabu Jaya telah membuat tata
tertib bagi seluruh karyawan yang tercantum dalam tata
tertib PT Madani Prabu Jaya Nomor
:01/DIR/SDM/01/2018. Tanggal 28 Juli 2018. Untuk lebih
rinci mengenai tata tertib tersebut, dapat dilihat pada
lampiran 3.
Ini diadakan agar karyawan tertib dalam menjalankan
tugas dan fungsinya masing-masing. Juga sebagai pedoman
sikap karyawan dalam melakukan pekerjaannya, apa yang
perlu dilakukan dan jangan dilakukan.
4. SOP Karyawan PT Madani Prabu Jaya
a. SOP Pembimbing Ibadah
1) Membimbing jamaah melaksanakan ibadah
umroh atau haji khusus
2) Membimbing jamaah sesuai dengan jadwal yang
telah disusun perusahaan
3) Selanjutnya materi yang disampaikan pada saat
membimbing jamaah diserahkan kepada
pembimbing.
4) Bersikap santun kepada jama'ah bagaimanapun
keadaannya.
5) Hp harus diaktifkan 24 jam selama menjadi
pembimbing.
6) Berpenampilan Islami, sopan dan tidak berlebih-
lebihan.
59
7) Berkoordinasi dengan petugas check_in sebelum
sampai hotel.
8) Membantu petugas check_in dalam mengawasi,
mengecek, dan menghitung jumlah koper
jamaah setiap check in dan check out di hotel.
9) Mengumpulkan dan menyimpan pasport jamaah
10) Menemani dan mengantar jama’ah sholat fardlu,
dan makan terutama di hari pertama.
11) Menyiapkan dan membagikan konsumsi kepada
jamaah di setiap rute perjalanan
12) Menguasai sejarah Mekkah, Madinah dan tempat
lain yang akan dikunjungi sesuai jadwal.
13) Menguasai materi umrah
14) Tanggap dengan semua permasalahan yang terjadi
di lapangan.
15) Menampung, responsif dan menyikapi kritikan
jamaah dengan baik.
16) Bersedia membantu jamaah jika membutuhkan
bantuan.
17) Memastikan bus sehari sebelum perjalanan
18) Menekankan kepada jamaah untuk
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a) Memakai kalung identitas setiap keluar dari
hotel.
b) Setiap kali keluar mengunci kamar dan
menitipkan di reception.
60
c) Waspada di tempat-tempat yang berdesak-
desakan terutama pada para pengemis karena
di antara mereka adalah pencopet.
d) Segera melapor jika ada permasalahan di
lapangan.62
b. SOP Pembayaran Perjalanan Umroh
1) Ramah kepada customer
2) Memvalidasi pembayaran jamaah/perwakilan
jamaah
3) Meminta uang pendaftaran awal
jamaah/perwakilan uang muka pendaftaran
minimal Rp5.000.000/pax (Langsung diberikan
perlengkapan)
4) 2 minggu setelah pendaftaran, meminta
jamaah/perwakilan wajib membayar 50% dari
harga paket umroh
5) Jamaah harus sudah melunasi pembayaran 3
minggu sebelum keberangkatan
6) Kelompok urgent/penting kurang dari 3 minggu
sebelum pemberangkatan harus melunasi
pembayaran sebesar 75% (Untuk bisa proses tiket
dan visa) dari harga paket umroh
7) Bila sampai batas waktu yang ditentukan belum
melunasi/fullpayment maka jumlah paket umroh
62 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional dan Pembimbing PT
Madani Prabu Jaya 2 Juli 2019
61
dipotong sesuai dengan jumlah pembayaran yang
sudah masuk tersebut
8) Pembayaran 1 minggu sebelum pemberangkatan
dikenakan 100% pembayaran no refund.
9) Pembatalan keberangkatan di antaranya:
a) 5 minggu sebelum berangkat DP tidak
dikembalikan
b) 3 minggu sebelum berangkat dikenakan 50%
dari harga paket
c) 2 minggu sebelum berangkat dikenakan 80%
dari harga paket
d) 1 minggu sebelum berangkat dikenakan
100% dari harga paket. 63
c. SOP Pelayanan Pendaftaran Umroh
1) Ramah kepada jamaah yang hendak mendaftar
2) Menawarkan paket yang ingin diikuti oleh
pendaftar
3) Memeriksa kelengkapan persyaratan pendaftar di
antaranya:
a) Paspor (minimal masa berlaku 7 bulan)
sebelum rencana keberangkatan
b) Nama di pasport minimal 3 suku kata
c) Foto copy KTP
d) Foto kopi surat nikah, jika suami istri
berangkat keduanya
63 Kebijakan Pembayaran Umroh PT Madani Prabu Jaya (Madani Tour)
62
e) Foto copy KK dan Akta lahir untuk anak-
anak
f) Pas foto berwarna terbaru ukuran 4x6: 5
lembar dengan ketentuan : Tampak wajah
80%; latar putih, baju dan kerudung warna
gelap; tidak berpakaian dinas, tidak
berkopiah dan tidak berkacamata hitam.
g) Buku kuning bukti suntik meningitis
h) Bagi jamaah berisiko tinggi, wajib
didampingi oleh keluarga.64
4) Meminta jamaah mengisi formulir dan membayar
uang muka/DP
B. Temuan Penelitian
1. Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian terhadap karyawan, PT
Madani Prabu Jaya menggunakan metode daftar
pertanyaan atau cheklist yakni metode yang menggunakan
sejumlah pertanyaan dengan menggunakan kalimat:
Berilah jawaban pertanyaan berikut dengan cara memberi
tanda (√) pada kolom yang tersedia. Adapun gambaran
contohnya sebagai berikut:
64 Katalog Pelayanan Madani Tour h. 22
63
Gambar 4.1: Tabel Form Penilaian Kinerja Karyawan
Sumber : PT Madani Prabu Jaya
Dalam gambar di atas seorang karyawan akan dinilai
dengan menggunakan metode ceklis beberapa faktor yang
menjadi penilaian adalah kerajinan menyangkut kehadiran
karyawan selama waktu tertentu yang sudah ditentukan,
kemudian ketekunan yakni karyawan yang selalu ingin
belajar memperbaiki kinerjanya. Ketelitian menyangkut
ketepatan dalam bekerja, kedisiplinan datang dan pulang
sesuai aturan, kerapian pekerjaan terkait hasil kerjanya
bersih atau tidak, kejujuran ini bagaimana karyawan
Nama : .......................
Jabatan : ....................
Divisi : ......................
Periode : .....................
Bobot Penilaian
Faktor-Faktor penilaian A B C D E
1. Kerajinan
2. Ketekunan
3. Ketelitian
4. Kedisiplinan
5. Kerapian Pekerjaan
6. Kejujuran
7. Kerja sama
8. Lain-lain
√
√
√
√
√
√
√
√
64
bergaul dan berkomunikasi terkait pekerjaannya, kerja
sama antar karyawan yang lain. Lain-lain yakni hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti rela kerja lembur,
ditugaskan ke luar daerah/kota.
Namun metode penilaian ceklis memiliki kelemahan
yang riskan di mana penilai melakukan penyimpangan
yakni dengan menilai pribadi karyawan, bukan lebih
kepada hasil kerja juga tidak memungkinkan penilai untuk
memberikan nilai berbeda. Sebagai contoh karyawan yang
dengan senang hati kerja lembur mendapatkan nilai sama
seperti karyawan yang bekerja lembur setengah hati.65
2. Pelaksanaan Kinerja
a. Waktu Kerja
1) Hari dan atau jam kerja pegawai berbeda satu
dengan yang lainnya sesuai dengan fungsi atau
jabatan pegawai tersebut, namun tidak melebihi 7
jam sehari dan 40 jam seminggu, atau 8 jam sehari
dan 40 jam seminggu.
2) Penentuan mengenai hari kerja dan jam kerja
seorang pegawai akan diatur oleh perusahaan dan
dapat diubah oleh perusahaan selama perubahan
tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan ayat 1
(satu) pasal ini
65 Veithzal Riva’i et..all, Performance Appraisal, Jakarta, Rajawali
Press, 2011. h. 360
65
3) Setiap kelebihan dari hari kerja sesuai dengan
ketentuan ayat 1 (satu)pasal ini harus dianggap
sebagai kerja lembur
4) Dengan memerhatikan perundang-undangan yang
berlaku, maka hari kerja & jam kerja di PT Madani
Prabu Jaya rinciannya adalah dalam tabel berikut:
Tabel 4.3: Waktu Kerja66
Hari kerja Jam Kerja Keterangan
1. Untuk 5 hari
kerja (Senin-
Jumat)
09.00 s.d. 17.00
7 jam kerja, 1 jam
istirahat
Waktu istirahat
Senin-Kamis
12.00-13.00
2. Untuk 6 hari
kerja (Senin-
Sabtu)
09.00 s.d. 17.00
(Senin-Jumat)
7 jam kerja, 1 jam
istirahat.
09.00-14.00 (Sabtu)
4 jam kerja, 1 jam
istirahat
Jumat :
Karyawan : 11.00-
13.00
Karyawati :
12.00-13.00
b. Standar Kinerja
1) Untuk karyawan divisi haji dan umroh setiap harinya
mesti mencari jamaah sebanyak-banyaknya tidak
ditarget dalam sehari tetapi dalam setahun target
perusahaan harus tercapai, yakni 1000 jamaah. Di
samping itu juga, harus menyiapkan semua
66 Tata Tertib PT Madani Prabu Jaya
66
perlengkapan jamaah yang hendak berangkat sesuai
dengan paket.
2) Karyawan divisi tiket harus memesan tiket
perjalanan jamaah yang hendak berangkat. Juga
mem-booking pemesanan tiket pada hari itu.
Semuanya itu harus sudah selesai pada hari yang
sama.
3) Karyawan divisi visa harus sudah mengajukan visa
bagi jamaah yang hendak berangkat sekurang-
kurangnya paling lambat dua hari sebelum
keberangkatan. Melakukan pemesanan hotel di
Madinah atau Makkah bagi jamaah.
4) Karyawan pada divisi keuangan memiliki tugas
untuk memastikan bahwa semua pemesanan tiket,
visa dan paket perjalanan umroh yang akan diproses
sudah terbayarkan sesuai kebijakan perusahaan.
5) Divisi IT yakni memastikan alat-alat yang akan
dipakai oleh karyawan untuk melakukan kerjanya
dalam keadaan baik dan dapat dipakai sehingga
tidak mengganggu kerja dan kinerjanya.
3. Hukuman dan Penghargaan
Sesuai dengan tata tertib PT Madani Prabu Jaya—baca
lampiran tiga—jika kinerja seorang karyawan tak sesuai
dengan tata tertib maka akan ada hukuman yang
berjenjang. Mulai dari SP 1 sampai dengan pemutusan
kontrak kerja.
67
Namun dalam memberikan penghargaan atau apresiasi
pada karyawan ini bersifat acak dan dalam beberapa hal
merupakan hak prerogatif Direktur Utama. Seperti contoh
memberangkatkan umroh atau haji karyawan dengan gratis
atau membayar setengah dari harga ini hak prerogatif
Direktur Utama. Namun biasanya Direktur Utama
mengedepankan asas “gantian”. Di mana setiap karyawan
mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan
apresiasi tersebut. 67
Ada juga beberapa hal yang pasti, seperti jika seorang
karyawan atau orang lain—di luar karyawan—berhasil
menjaring 40 orang jamaah umroh, maka satu tiket
perjalanan umroh gratis akan diberikan. Berlaku untuk
semua paket umroh.
4. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dilakukan setelah proses perencanaan
disusun. Ini melihat rekam jejak perusahaan selama satu
tahun berlalu. Kehadiran karyawan, jumlah jamaah yang
berhasil diberangkatkan, laba perusahaan, kesalahan-
kesalahan yang terjadi, regulasi yang berkembang,
kebutuhan karyawan, dan masukan dari pihak eksternal
dalam hal ini Sucofindo merupakan hal-hal yang menjadi
pertimbangan dalam evaluasi kinerja.68
67 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
2 Juli 2019 68 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019
68
Evaluasi ini juga yang kemudian menjadi acuan dan
gambaran dalam menyusun rencana kinerja ke depan.
Dengan memerhatikan aspek-aspek yang telah disebutkan
di atas juga dengan menggaet pihak assesor eksternal dalam
memberikan pertimbangan dalam evaluasi kinerja, penulis
menilai ini menjadi hal positif bagi perusahaan sehingga
lebih jeli dan objektif dalam mengambil langkah dan atau
keputusan.
69
BAB V
ANALISIS PENELITIAN
A. Manajemen Kinerja PT Madani Prabu Jaya
Manajemen kinerja merupakan rangkaian dari beberapa
langkah dan merupakan dari sebuah proses. Sehingga suatu
perusahaan untuk bisa mewujudkan visi dan misi mesti
melakukan beberapa langkah di antaranya seperti
perencanaan, pelaksanaan, penilaian, serta evaluasi.
Dalam perusahaan travel yang tak terlalu besar lingkup
kinerjanya, hemat penulis menggunakan model manajemen
kinerja milik Deming atau Torrington dan Hall karena model
keduanya merupakan model yang paling sederhana diantara
model manajemen kinerja yang ada.
1. Perencanaan Kinerja
Untuk memberikan gambaran dan roadmap
pelaksanaan kinerja ke depan, maka proses perencanaan
menjadi sangat penting. Seperti dalam manajemen pada
umumnya, perencanaan sebaiknya disusun sedetail
mungkin dengan melihat acuan-acuan dan evaluasi
sebelumnya. Perencanaan menjadi sangat penting karena
di dalamnya memuat langkah-langkah strategis dan
kegiatan apa saja yang akan dilakukan dan kapan harus
dilakukan sehingga visi-misi dan tujuan tersebut
dicapai.69
69 Wibowo, Manajemen Kinerja edisi kelima,.... h. 37
70
Dalam hal perencanaan kinerja, Direktur Operasional
PT Madani Prabu Jaya mengatakan PT Madani Prabu
Jaya menyusun hal-hal sebagai berikut:
a. Program-program pengembangan pegawai
dilaksanakan saat ada aturan baru terkait kebijakan
umroh dan haji khusus. Tidak dilakukan saat ada
pegawai baru karena biasanya syarat perekrutan salah
satunya berpengalaman di bidang haji khusus atau
umroh.
b. Program pemasaran produk perusahaan dilakukan
dengan cara mengikuti pameran-pameran perjalanan
wisata halal, media sosial WhatsApp, Instagram,
Facebook dan juga melalui agen/cabnag perusahaan
di daerah-daerah.
c. Menyusun program-program yang akan ditawarkan
ke konsumen.
d. Pelayanan kepada konsumen harus tetap berpegang
teguh pada aturan yang ada, paket yang dibeli
konsumen dan SOP masing-masing divisi. Sehingga
tidak melenceng jauh dan dapat merugikan citra
perusahaan di mata konsumen.
e. Penilaian atas kinerja yang bersifat pasti seperti
penghargaan adalah gaji, tunjangan, THR, dan gaji
ketiga belas dibayarkan sesuai peraturan perundang-
undangan. Rinciannya adalah gaji setiap bulan
dibayarkan pada tanggal 28, THR diberikan sehari
sebelum waktu cuti bersama, gaji ketiga belas
71
diberikan bersamaan dengan gaji pada bulan
Desember, dan tunjangan diberikan bersamaan
dengan gaji setiap bulan. Selain itu, setiap pegawai
juga sudah dipastikan menerima asuransi BPJS.
f. Hukuman bagi karyawan yang melanggar acuannya
sudah tertera pada tata tertib
g. Family gathering dilaksanakan usai musim haji
h. Penghargaan bagi pegawai yaitu umroh gratis/haji
khusus diputuskan oleh Direktur Utama dan bersifat
final.
i. Pengawasan internal dilakukan oleh Direktur
Operasional dibantu dengan SPV manajer.
Pengawasan eksternal menggandeng Sucofindo yaitu
perusahaan yang bergerak di bidang sertifikasi.70
Sehingga penulis menilai berdasarkan poin-poin
tersebut perencanaan PT Madani Prabu Jaya cukup
matang. Mulai dari program-program pengembangan
karyawan, pelayanan, juga pemasaran. Kemudian juga
perusahaan travel merupakan perusahaan yang sedang
sehingga siklus pekerjaannya setiap tahun hampir sama,
hanya perlu inovasi dalam program-programnya saja.
Karena persaingan di dunia usaha travel semakin ketat.
Perusahaan seharusnya tak berfokus pada pelatihan
pegawai yang bersifat normatif yaitu hanya terpaku
melaksanakan pelatihan atau pengembangan ketika ada
70 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada tanggal 2 Juli 2019
72
aturan baru. Seharusnya perusahaan juga merencanakan
untuk memberikan pelatihan dan pengembangan kepada
karyawan agar mereka bisa berinovasi dan akhirnya
perusahaan juga yang diuntungkan.
2. Pelaksanaan
Dalam mengimplementasikan perencanaan-
perencanaan tersebut, PT Madani Prabu Jaya poin-poin
tersebut kemudian dilaksanakan. Adapun pelaksanaannya
sebagai berikut:
a. Kepuasan pelanggan/konsumen merupakan prioritas
utama. Oleh karena itu PT Madani Prabu Jaya
memastikan 5 hal bagi konsumen yang telah memesan
paket perusahaan yaitu legalitas perusahaan, tanggal
keberangkatannya, visanya, hotelnya, juga pasti
terbangnya.
b. Pendidikan dan pengembangan karyawan beberapa
kali dilakukan seperti saat pengenalan penggunaan
sistem pembatan visa baru oleh Arab Saudi pada Juli
2018, divisi bagian visa diikutsertakan.
c. Pengajian rohani setiap Senin pagi bertujuan agar
pengetahuan karyawan tentang Islam lebih luas, juga
untuk menjernihkan pikiran karyawan bagi mereka
yang mempunyai masalah.
d. Pengawasan eksternal dilakukan setiap semester.
e. Pengawasan internal dilakukan setiap hari karena SPV
Manajer yang merupakan “tangan kanan Direktur
Operasional” datang ke kantor setiap hari.
73
f. Setiap pekerjaan akan dinilai baik ketika selesai tepat
waktu. Pemesanan tiket selesai sesuai permintaan
konsumen, visa keberangkatan jamaah juga sudah
selesai sehari sebelum keberangkatan, dan
pembayaran juga telah terverifikasi semuanya, seperti
hotel, pesawat, transportasi saat di Mekah/Madinah
atau di kota lain yang menjadi tujuan.
g. Dalam mewujudkan kinerja perusahaan yang baik,
para karyawan dibantu dengan sarana-sarana yang
memadai mulai dari komputer, ruangan dan atau
lingkungan yang nyaman, laptop, printer, mesin foto
copy, dan juga telepon.
Dalam melaksanakan rencana kinerja yang sudah
disusun, karyawan sudah maksimal. Namun dalam
beberapa hal seperti pemasaran produk via media sosial
yang bersifat daring belum konsisten. Padahal jika hal itu
dilakukan pemasaran dapat menjangkau segmentasi
konsumen muda yang lebih luas.
3. Penilaian
Dalam memberikan penilaian kinerja PT Madani
Prabu Jaya, berpedoman pada tata tertib yang telah disusun.
Seperti pemberian SP1, SP2, SP3, skorsing, hingga
pemutusan kerja. Namun penulis menilai hal ini tidaklah
cukup karena dalam tata tertib tidak memuat pedoman
penilaian yang bersifat penghargaan. Lebih kepada hal-hal
apa yang harus dilakukan dan tak boleh dilakukan. Bahkan
74
Di dalamnya juga tak memuat sanksi lebih lanjut jika
seorang karyawan mendapat SP1, SP2 atau SP3.
Penilaian lanjutan yang bersifat pemberian apresiasi
hanya dilakukan oleh atasan. Bagi penulis ini kurang cocok
karena dapat menimbulkan kecemburuan di antara
karyawan yang lain meskipun di dalamnya dalam
mengambil keputusan atasan mempertimbangkan aspek
kehadiran, dan bergiliran. Dalam melakukan penilaian juga
seharusnya atasan mempertimbangkan metode
penilaiannya seperti apa. Sehingga penilaian yang
dilakukan bersifat terbuka.
Kemudian dalam pemberian insentif juga perlu
menjadi catatan. Karena insentif biasanya diberikan
melihat dari kinerja karyawan selama sebulan, apakah
memenuhi target atau tidak. Karena karyawan yang
menjaring jamaah beban targetnya berbeda dengan
karyawan yang mengurus visa atau tiket. Mungkin ini
diatur lebih lanjut dalam kontrak kerja yang bersifat
rahasia, namun hemat penulis konsep pemberian insentif
seharusnya diketahui semua karyawan agar tak ada
kecemburuan karyawan.
4. Evaluasi
Evaluasi kinerja dilakukan sekali dalam setahun yakni
bersamaan dengan penyusunan perencanaan. Namun hal
ini bersifat fleksibel jika ada masukan-masukan yang
mendesak agar dilaksanakan. Seperti saat pihak pengawas
internal memberikan masukan agar dibentuk tata tertib
75
karyawan perusahaan pada Juli 2018 sebelumnya pada
semester pertama tata tertib belum ada.71
Penulis menilai efektifnya evaluasi dilakukan
beberapa kali dalam setahun. Evaluasi jangka pendek setiap
tiga bulan, menengah per semester dan jangka panjang
yakni dalam setahun sekali. Ini agar perusahaan dapat
melihat permasalahan apa saja yang terjadi pada program-
program kinerja selama ini sehingga bisa segera diambil
keputusan untuk mengubahnya atau memperbaikinya tak
menunggu sampai setahun.
B. Manajemen Kinerja dalam Mewujudkan Visi dan Misi
Perusahaan
Visi dan misi perusahaan merupakan suatu cita-cita untuk
apa perusahaan itu dibentuk, di samping mencari laba. Untuk
itu, visi dan misi harus diwujudkan dalam segala operasional
perusahaan termasuk kinerja para karyawan harus mendukung
terwujudnya visi dan misi tersebut. Karena biasanya visi dan
misi hanya menjadi penghias dinding di kantor atau sebuah
organisasi dan operasionalnya tak mengacu pada visi dan misi
yang dibentuk dan untuk diwujudkan.
Manajemen kinerja dengan perwujudan visi dan misi
perusahaan mempunyai kaitan erat. Setidaknya gambaran itu
dapat penulis lihat dari bagaimana para karyawan
mewujudkannya dengan kinerja-kinerja yang baik. Kinerja
71 Hasil wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu Jaya
pada 2 Juli 2019
76
baik akan dihasilkan dari perencanaan yang matang dan
pelaksanaan yang lancar pula.
Juga manajemen kinerja yang baik dalam mewujudkan
visi dan misi perusahaan adalah manajemen kinerja yang
menampilkan segala proses dengan rapi dan terstruktur.
Terlepas dari apa pun bentuk model manajemen kinerja
tersebut. Model manajemen kinerja yang paling sederhana pun
dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan sesuai dengan
keinginan. Asalkan instrumen dan prosesnya dijalankan
dengan baik dan tersedia. Dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan, kinerja yang baik juga ditunjukkan bagaimana
proses pelaksanaannya berlangsung. Di dalam proses
pelaksanaan, aktivitas harus selalu dilakukan monitoring,
penilaian dan review atau peninjauan ulang terhadap kinerja
sumber daya manusia. Melalui monitoring dilakukan
pengukuran dan penilaian kinerja secara teratur untuk
mengetahui pencapaian kemajuan kinerja apakah terjadi
penyimpangan terhadap rencana yang dapat mengganggu
terwujudnya visi dan misi tersebut. Pengukuran kinerja
dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat penyimpangan
antara progres yang direncanakan dengan kenyataan. Apabila
terdapat penyimpangan maka progres yang lebih rendah
daripada rencana perlu diambil langkah-langkah untuk
memacu kegiatan agar visi dan misi bisa diwujudkan dan
segera tercapai.
Pencapaian visi dan misi perusahaan menunjukkan hasil
kerja atau prestasi perusahaan dan menunjukkan sebagai
77
kinerja atau performa perusahaan. Hasil kerja perusahaan
merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan perusahaan
itu sendiri. Kinerja suatu organisasi tergantung pada
kompetensi sumber daya manusia di dalamnya. Baik sebagai
individu maupun sebagai kelompok. Sumber daya manusia
adalah aset utama bagi kinerja perusahaan untuk bisa
mewujudkan visi dan misinya. Untuk itu, pengembangan dan
pendidikan bagi sumber daya manusia sangat diperlukan.
Selanjutnya, dalam menjalankan kinerja, sumber daya
manusia khususnya karyawan perlu dilibatkan dan diberi
penjelasan karena biasanya karyawan tidak menginginkan
menjalankan manajemen kinerja disebabkan tidak ingin
menerima kritik atau masukan sehingga ini dapat berpengaruh
bagi perusahaan.72 Dalam hal ini perlu komunikasi yang baik
dan saling mengerti antara karyawan dan pimpinan
perusahaan.
Hal ini juga berkaitan dengan penilaian atas pelaksanaan
kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Sehingga karyawan
menerima kritik atau masukan atas kinerjanya. Penilaian
kinerja yang baik dalam manajemen kinerja penulis menilai
hal ini tergantung pada kondisi perusahaan itu sendiri.
Perusahaan satu dengan yang lain berbeda keadaannya
sehingga tidak bisa disamakan. Dalam kaitannya untuk
mewujudkan visi dan misi perusahaan, penilaian kinerja yang
baik yaitu yang bersifat terbuka dan adil. Terbuka dalam arti
72 Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima....... h. 37
78
setiap karyawan yang kinerjanya dinilai mengetahui
kekurangan dan perkembangan kinerjanya selama ini. Proses
penilaiannya juga diketahui, standar yang digunakannya, apa
saja yang dinilai dan imbas yang akan diterima dari penilaian
tersebut. Adil berarti setiap karyawan memiliki kesempatan
yang sama untuk dinilai. Penilaian yang adil bukan berarti
sama rata, namun sesuai dengan tugas dan fungsi masing-
masing karyawan setiap divisi. Karena sesungguhnya adil di
sini bukan berarti membagi sama rata, tetapi ada pertimbangan
di dalamnya. Bahkan Wibowo menilai penilaian kinerja yang
hati-hati bermanfaat bagi perusahaan untuk memperbaiki
kinerja karyawan sepanjang tahun. Juga proses penilaian yang
efektif merupakan bagian manajemen SDM yang dapat
membantu perusahaan untuk berhasil dan kompetitif.73
Kemudian, ketika penilaian telah dilakukan maka akan
ada umpan balik yang berguna bagi keberlanjutan kinerja ke
depan. Umpan balik merupakan informasi tentang perilaku
masa lalu, disampaikan sekarang yang mungkin memengaruhi
perilaku di waktu yang akan datang.74 Umpan balik bisa
bersifat instruksional seperti contoh seorang pimpinan
memberikan teguran kepada karyawannya yang tidak dapat
memenuhi target pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pimpinan memberikan petunjuk kepada karyawan tentang
bagaimana memperbaiki pekerjaannya.
73 Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima,.... h. 193 74 Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima, ......h. 135
79
Hasil koreksi dari penilaian dan umpan balik ini dapat
dijadikan masukan-masukan untuk mengevaluasi kinerja
selama kurun waktu yang telah ditentukan. Evaluasi kinerja
bisa dilakukan setiap waktu kala dibutuhkan. Hal ini tentu
berkaitan dengan kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi
perusahaan. Hasil evaluasi nantinya dijadikan masukan dan
rekomendasi bagi pimpinan untuk menentukan keputusan
kinerja ke depan seperti apa.
81
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Setelah melakukan pembahasan dan analisis dengan
memerhatikan pokok-pokok permasalahan diangkat dengan
judul Manajemen Kinerja dalam Mewujudkan Visi dan Misi
Perusahaan PT Madani Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur
maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa:
1. Manajemen kinerja karyawan merupakan suatu sistem
yang sangat penting untuk menjaga keberlangsungan
operasional dan kualitas perusahaan. Perusahaan PT
Madani Prabu Jaya telah memiliki sistem manajemen
kinerja karyawan yang baik. Selama kurun waktu 2018
dengan manajemen kinerja yang disusun visi dan misi
perusahaan dapat terwujud dengan efektif. Hal ini tentu
karena dukungan kompetensi karyawan yang cocok,
perencanaan yang matang, pelaksanaan yang rapi dengan
dibantu oleh alat-alat dan sarana yang mendukung.
Pengawasan kinerja juga berjalan bagus. Tentu karena hal
ini perusahaan menggandeng pihak eksternal untuk me-
monitoring kinerja dan mutu perusahaan di samping
pengawasan internal oleh Direktur Operasional dibantu
dengan SPV Manajer. Tujuan diterapkannya manajemen
kinerja dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan agar
segala kegiatan yang dilakukan dapat diukur dan
dilaksanakan dengan baik. Dan visi dan misi dapat
terwujud sesuai keinginan. Penilaian kinerja juga sudah
82
cukup baik. Baik pemberian hukuman dan pemberian
penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang
baik. Namun perlu acuan yang jelas dan metode penilaian
yang transparan dari pimpinan. Sehingga karyawan
mengetahui bagaimana kinerjanya dinilai.
2. Penerapan manajemen kinerja karyawan dalam
mewujudkan visi dan misi perusahaan telah dilakukan
dengan baik pada 2018. Dan diharapkan tahun-tahun
berikutnya penerapan sistem ini dapat lebih baik.
Sehingga kinerja perusahaan dapat terus meningkat.
Perencanaan terkait program-program kinerja sudah
cukup baik. Pelaksanaannya juga efektif meskipun ada
kendala-kendala yang dihadapi seperti karyawan yang
sakit atau tiba-tiba mengambil cuti dan atau
mengundurkan diri. Penilaian kinerja yang diberlakukan
perlu sedikit pembenahan karena belum mencakup
hukuman yang diberikan ketika mendapat SP1, SP2, SP3.
Untuk sistem pemberian penghargaan atas kinerja
karyawan penulis nilai sudah cukup baik karena
mengedepankan sistem “bergantian” tetapi perlu diatur
urutannya saja. Hal yang menjadi perhatian adalah
pengembangan dan pendidikan bagi karyawan. Karena
hanya dilaksanakan saat ada perubahan sistem peraturan
saja. Mestinya yang namanya pengembangan dilakukan
rutin agar kompetensi karyawan terus berkembang.
83
B. Saran-saran
Penulisan skripsi ini bersifat kajian akademik terhadap
suatu permasalahan yang ada. Ada beberapa poin saran yang
ingin penulis sampaikan dalam penelitian Manajemen Kinerja
dalam Mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan PT Madani
Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur, di antaranya adalah:
1. Diperbanyak kegiatan untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan agar kompetensi karyawan
lebih meningkat atau bisa tercipta inovasi-inovasi baru
dalam pelayanan haji khusus dan umroh
2. Sistem penilaian yakni pemberian hukuman dan
penghargaan lebih diperjelas batasan dan metodenya.
Sehingga karyawan mengetahuinya dan kinerjanya bisa
dapat ditingkatkan baik untuk menghindari hukuman atau
untuk mendapatkan penghargaan
3. Rangkap jabatan yang diemban Direktur Operasional dan
pembimbing harusnya dipisah. Ini untuk memaksimalkan
kinerjanya sebagai Direktur Operasional perusahaan saja,
tidak fokus juga pada persoalan pembimbing. Seharusnya
pembimbing mencari karyawan baru dan beliau hanya
mengetuai pembimbing tidak jadi pembimbing yang
mesti mendampingi jamaah setiap keberangkatan.
4. Pemasaran via web mesti digalangkan lagi. Sehingga
lebih maksimal dan bisa mencakup konsumen yang lebih
luas. Di samping itu juga mesti memiliki konsistensi
dalam memasarkan produk via media sosial Instagram
atau Facebook.
84
5. Membuat badan litbang atau divisi pengembangan atau
menambah tugas direktur operasional bertanggung jawab
juga dalam pengembangan dan pendidikan karyawan.
Wallahu a’lam
85
DAFTAR PUSTAKA
Buku dan Undang-Undang
Ancok, Djamaludin, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi,
Erlangga, Bandung, 2012
Company Profile PT Madani Prabu Jaya (Madani Tour) tahun
2019
Danim, Sudarwan, Kinerja Staf dan Organisasi; Pustaka Setia,
Jakarta 2008
Hendriansyah, Haris, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-
Ilmu Sosial, Salemba Humanika, Jakarta Selatan, 2008
Keputusan Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, No. 507
Tahun 2017 tentang Pedoman Penulisan Karya Ilmiah
(Skripsi, Tesis, dan Disertasi) UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
Katalog Pelayanan Madani Tour, PT Madani Prabu Jaya, 2019
Kebijakan Pembayaran Umroh PT Madani Prabu Jaya (Madani
Tour) tahun 2018
Maleong, J. Lexy, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.
Remaja Rosdakarya, 1997
Mangkunegara, A.A. Prabu, Evaluasi Kinerja SDM; PT Refika
Aditama, Bandung, 2012.
Manulang, M., Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia,
Jakarta 1996.
Purnomo, Heru, Pengantar Manajemen Umum, Jakarta,
Universitas Guna Darma, 2015.
Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, Kalam Mulia, Jakarta 2008
Riani, Laksmi Ari, Manajemen Sumberdaya Manusia Masa Kini,
Grha Ilmu, Yogyatakarta 2013
Riva’i, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Press, Jakarta
2009.
86
Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan; Dari Teori ke Praktek, Raja Grafindo, Jakarta
2005
Rivai Veithzal dkk., Performance Appraisal Edisi Kedua, Jakarta,
Rajawali Press, 2011.
Robins, Stephen dan Mary Coultar, Management, diterjemahkan
oleh Bob Sabran dan Devi Bernadi, Erlangga, Bandung,
2007
Ruky, S. Achmad, Sistem Manajemen Kinerja. Panduan Praktis
untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima; Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta 2006
Sarinah, Pengantar Manajemen; Deepublish, Yogyakarta 2017
Siagian, P. Sondang, Fungsi-fungsi Manajerial; Bumi Aksara,
Jakarta 1993
Simatupang, Richard Burton, Aspek Hukum dalam Bisnis; Rineka
Cipta Jakarta 2003
Sinamo, Jansen, Pemimpin Kredibel, Pemimpin Visioner, Rineka
Cipta, Jakarta 2010
Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, Alfabeta: Bandung,
2015
Syani Abdul, Manajemen Organisasi; PT. Bina Aksara, Jakarta
1987.
Terry, G.R., Prinsip-prinsip Manajemen; Bumi Aksara, Jakarta
1993
Undang-Undang No. 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar
Perusahaan.
Wibowo, Manajemen Kinerja; PT Raja Grafindo Persada, Edisi
Kelima, Jakarta 2010.
Website/Laman
https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/visi dikunjungi pada pukul
10.36 tanggal 24 Mei 2019.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1: Surat Tugas Pembimbing Skripsi
Lampiran 2: Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 3
TATA TERTIB PT MADANI PRABU JAYA
Nomor :01/DIR/SDM/01/2018.
BAB I
Hari Kerja dan Waktu Kerja
Pasal 1
1. Hari dan atau jam kerja pegawai berbeda satu dengan yang
lainnya sesuai dengan fungsi atau jabatan pegawai tersebut,
namun tidak melebihi 7 jam sehari dan 40 jam seminggu, atau
8 jam sehari dan 40 jam seminggu.
2. Penentuan mengenai hari kerja dan jam kerja seorang pegawai
akan diatur oleh perusahaan dan dapat diubah oleh perusahaan
selama perubahan tersebut tidak bertentangan dengan
ketentuan ayat 1 (satu) pasal ini
3. Setiap kelebihan dari hari kerja sesuai dengan ketentuan ayat
1 (satu)pasal ini harus dianggap sebagai kerja lembur
4. Dengan memerhatikan perundang-undangan yang berlaku,
maka hari kerja & jam kerja di PT Madani Prabu Jaya adalah
sebagai berikut:
Hari kerja Jam Kerja Keterangan
1. Untuk 5 hari kerja
(Senin-Jumat)
09.00 s.d. 17.00
7 jam kerja, 1 jam
istirahat
Waktu istirahat Senin-
Kamis 12.00-13.00
2. Untuk 6 hari kerja
(Senin-Sabtu)
09.00 s.d. 17.00 (Senin-
Jumat)
7 jam kerja, 1 jam
istirahat.
09.00-14.00 (Sabtu)
4 jam kerja, 1 jam
istirahat
Jumat :
Karyawan : 11.00-13.00
Karyawati : 12.00-13.00
5. Hal-hal lain di luar ketentuan ayat 4 akan diatur perusahaan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sepanjang tidak
menyimpang dari pasal 1 (satu)
PASAL 2
KERJA LEMBUR
1. Pada dasarnya kerja lembur dilakukan apabila pekerjaan tidak
diselesaikan, akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan
atau dapat menggangu kelancaran pelayanan
2. Dalam hal terdapat pekerjaan yang harus diselesaikan dengan
segera, karyawan harus bekerja atas panggilan darurat, dan
bagi karyawan yang mengabaikan perintah lembur dapat
dikenai sanksi
3. Segala hal yang bersifat penghitungan lembur akan tercantum
di kontrak kerja masing-masing karyawan
4. Bagi atasan yang menginstruksikan pelaksanaan kerja lembur
kepada bawahannya, hendaknya mengeluarkan SPKL (Surat
Perintah Kerja Lembur) sebagai dasar pelaksanaan tugas-
tugas.
BAB II
PERATURAN DAN TATA TERTIB
PASAL 1
KEWAJIBAN PEGAWAI
1. Menaati peraturan jem kerja
2. Melakukan absensi atau bukti kehadiran (check in dan check
out) pada mesin kehadiran yang tersedia di kantor operasional
3. Melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan sebaik-baiknya,
penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab
4. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan perusahaan
5. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, dan
persatuan untuk menciptakan suasana kerja yang baik sesuai
dengan harapan perusahaan
6. Menyimpan rahasia perusahaan dengan sebaik-baiknya
7. Memelihara dan menggunakan barang-barang milik
perusahaan dengan sebaik-baiknya, serta menjaga agar tidak
terjadi pemborosan waktu dan material
8. Segera melaporkan kepada atasan ataupun pihak yang
berwenang di perusahaan, apabila mengetahui ada hal yang
membahayakan atau merugikan perusahaan terutama bidang
keamanan keuangan dan materil perusahaan
9. Berpakaian rapih dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku
sopan santun terhadap sesama pegawai dan customer, klien,
jamaah, maupun mitra perusahaan
10. Mentaati perintah kedianasan dari atasan yang berwenang dan
atau orang lain yang ditunjuk olehnya
11. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan
peraturan-peraturan perusahaan
12. Memperhatikan dengan sebaik-baiknya apabila melihat
tindakan disipliner, maupun yang dilaporkan dengan bukti
yang ada seperti contoh di bawah ini :
12.1 Lebih dari 5 (lima) kali datang terlambat, dan atau
dispensasi non dinas lebih dari 20 jam/bulan
12.2 Meninggalkan perusahaan atau pekerjaannya selama
jam kerja dan atau pulang lebih cepat tanpa ijin atasan
(yang dalam hal ini kepala seksi, kepala bagian, atau
yang lebih tinggi)
12.3 Melanggar kesopanan maupun sopan santun dalam
pergaulan dan/atau minum minuman yang sifatnya
memabukkan
12.4 Membawa orang lain/asing masuk ke dalam
area/wilayah perusahaan tanpa seizin dari pimpinan
perusahaan atau pihak yang berwenang
12.5 Mangkir (tidak masuk kerja tanpa seijin atasan jelas)
12.6 Menjalanakan kendaraan perusahaan yang bukan
untuk kepentingan perusahaan (pribadi) tanpa seijin
dari pimpinan atau pihak yang berwenang
12.7 Mempengaruhi karyawan lain untuk tidak melakukan
kewajibannya
12.8 Menyalahgunakan waktu kerja untuk kepentingan
komersial pribadi
12.9 Berkelahi di lingkungan perusahaan, bertindak
perbuatan asusila, bertindak kasar, melakukan
ancaman kepada pimpinan perusahaan maupun teman
kerja
12.10 Menyalahgunakan kepercayaan yang telah diberikan
perusahaan ataupun pimpinan perusahaan, dengan cara
menerima suatu hal, suapan dalam bentuk apapun
(uang, barang , dan jasa sehingga dapat menimbulkan
kerugian bagi perusahaan)
12.11 Mencemarkan nama baik perusahaan
13. Tiba di tempat kerja selambat-lambatnya 15 menit sebelum
jam kerja, dan mulai bekerja tepat pada waktu yang telah
ditentukan
14. Selalu menggunakan atau membawa kartu tanda pengenal
pegawai dan harus dapat menunjukkan jika karyawan terkait
sedang menyambut tamu ataupun melaksanakan pertemuan
dengan pihak luar dari perusahaan
15. Bersikap sopan, jujur dan selalu mentaati perintah atasan
dalam melakukan pekerjaannya serta selalu meningkatkan
efisiensi dan produktifitas kerja
16. Selalu menggunakan alat-alat keselamatan kerja dan selalu
mencegah terjadinya tindakan atau keadaan yang dapat
menimbulkan bahaya seperti misalnya kebakaran, keceakaan
kerja, dan sebagainya dalam perusahaan
17. Tidak melakukan perbuatan yang dapat merusak atau
merugikan nama baik perusahaan, pimpinan, atau teman
sekerja dan diwajibkan memelihara kerjasama yang baik di
antara pegawai untuk menciptakan ketenangan kerja dan
memelihara ketertiban kerja dalam perusahaan
18. Menggunakan, menjalanakan, atau menyimpan dengan baik
semua peralatan atau mesin-mesin, bahan-bahan, atau surat-
surat berharga milik perusahaan yang dipercayakan karyawan
yang membidangi
19. Bertanggungjawab atas semua barang atau harta milik
perusahaan yang dipercayakan kepadanya dan harus segera
melaporkan kehilangan atau kerusakan yang terjadi terhadap
barang-barang atau harta milik perusahaan tersebut kepada
kepala kerjanya untuk dipertimbangkan penggantinya
20. Tetap berada di tempat kerja masing-masing selama jam kerja.
Kecuali untuk keperluan dinas yang telah mendapat
persetujuan dari kepala unit kerjanya dan harus melaporkan
diri kepada kepala unit kerjanya masing-masing bila datang
terlambat atau hendak pulang lebih awal
PASAL 2
TINDAKAN DISIPLIN
1. Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap perbuatan
memperbanyak, mengedarkan, mempertontonkan,
menempelkan, menawarkan, menyimpan, memiliki tulisan,
atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan untuk
melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam pasal
tertulis di atas
2. Setiap pegawai yang melakukan pelanggaran peraturan dan
tata tertib perusahaan dapat dikena sanksi disiplin sesuai
dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan tingkatan
hukuman disiplin antara lain :
a. Peringatan tertulis pertama
b. Peringatan tertulis kedua
c. Peringatan tertulis ketiga (Hukuman administrasi)
d. Skorsing
e. Pemutusan hubungan kerja
1. Penghargaan dan Hukuman PT Madani Prabu Jaya
Dalam menjaga komitmennya untuk terus meningkatkan
kinerja karyawan, PT Madani Prabu Jaya memberikan
konpensasi bagi karyawan yang berkinerja memuaskan dan
hukuman bagi karyawan yang memiliki inerja yang buruk
diantaranya
a. Penghargaan
1) Umroh gratis
2) Haji khusus gratis
3) Kenaikan gaji pada bulan tersebut
4) Makan gratis
5) Jalan-jalan
b. Hukuman
1) SP 1, SP 2, SP 3
2) Skorsing
3) Pemutusan hubungan kerja
Demikian tata tertib ini dibuatdan dihimbau untuk seluruh karyawan
untuk dapat memenuhi dan melaksanakan dengan sesuai yang tertuis
dengan sebaik-baiknya.
Dan seluruh karyawan dapat menjalankan tata tertib ini secara konsisten,
dan berkomitmen dengan mejalankan tata tertib di lingkungan
perusahaan yakni untuk menciptakan lingkungan yang aman, nyaman
dan kekeluargaan.
Dengan tata tertib ini agar karyawan dapat menjalankan kewajiban dan
mendapatkan hak yang sesuai sebagai karyawan.
Jakarta, 17 Juli 2018
Direktur Utama
Hud Rifki Assegaf
Lampiran 4: Transkip Wawancara
Wawancara dengan Direktur Operasional PT Madani Prabu
Jaya Zein Hasan Baharun pada 2 Juli 2019 di kantor PT
Madani Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur.
Bagaimana proses rekrutmen di Madani Tour?
Rekrutmen pegawai seperti rekrutmen biasanya. Kalo ada yang
resign atau cuti nanti kita (Madani) cari penggantinya, jadi sifatnya
situasional kapan saja. Juga yang dicari biasanya sudah
berpengalaman di travel-travel, kalo untuk gantiin karyawan di
bagian tertentu kaya umroh. Ini gak diumumuin di media cuma
lewat relasi yang sudah ada.
Apakah ada contoh rekrutmen Pak?
Ada, Mba Titin mengundurkan diri karena dia sudah punya anak
mesti fokus. Beliau bilang dari November, kita baru rekrutmen
tahun berikutnya di bulan Januari.
Kemudian, apa yang dilakukan Madani Tour untuk meningkatkan
skil atau kemampuan karyawan?
Kalo untuk itu, karyawan Madani kan sudah banyak pengalaman
dan sebagian besar karyawan sudah ikut lama bersama Madani jadi
jarang dilakukan. Kalopun ada biasanya pelatihan atau pengenalan
di Kemenag kalau ada kebijakan baru, pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan tentang haji dan umroh bagi karyawan
bagian haji dan umroh jadi kalau ditanya jamaah mereka juga
ngerti. Terus ada pengajian setiap Senin pagi biar karyawan juga
ngaji enggak jenuh dengan urusan dunia. Terus kalau karyawan
baru paling pengenalan tentang tugas sama kerjaan dia. Untuk
pembimbing kita cari dari profesional dan bagi pembimbing yang
sudah ada kita ikutin sertifikasi profesi.
Untuk satpam Pak?
Satpam kita ambil dari satuan satpam di Jakarta. Kita ambil dari
profesioanl dan trelatih melakukan pengamanan.
Apakah di Madani ada sistem mutasi Pak?
Ada. Saya aja dari Surabaya, ditarik ke Jakarta. Mutasi kan bisa
turun jabatan atau naik jabatan atau bisa jadi tetep jabatannya.
Hal apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan Mutasi?
Kinerja karyawannya. Atau kebutuhan kantor untuk mengangkat
karyawan yang dari cabang ke pusat.
Apakah ketika kinerja karyawan baik atau buruk akan mendapat
mutasi?
Tidak, mutasi itu kan dilakukan sewaktu-waktu saja, kalo ada
kebutuhan. Kalo kinerja karyawan baik bisa diberikan
penghargaan berangkat umroh gratis, atau bisa naik gaji pada bulan
itu, atau bisa kasih bonus. Kalo kinerjanya buruk iya tinggal
ditegur, kasih SP, atau hukuman lain yang bisa meningkatkan
kinerjanya lagi.
Saya lihat, Madani melakukan family gathering beberapa waktu
lalu. Apa tujuannya?
Family gathering rutin setahun sekali biasanya sehabis musim haji.
Karyawan kan capek, jadi kita ajak jalan-jalan biar fresh enggak
jenuh. Karyawan semangat lagi dalam bekerja, kan travel (Madani)
juga yang diuntungkan. Kinerja mereka baik lagi.
Berapa jumlah semua karyawan Madani Pak? Tidak termasuk Pak
Hud (Direktur Utama)
28 orang. Laki-laki 18 wanita 10.
Latar belakang pendidikannya Pak?
Latarnya beragam, ada yang SMP 1, SMA paling banyak 17 orang,
yang kuliah sisanya (10 orang).
Apa saja tugas dan tanggung jawabnya setiap karyawan?
Banyak kalau dijelaskan satu-satu.
Kalo Pak Hud (Direktur Utama) sama bapak tugas dan fungsinya
apa?
Kalao Pak Hud tugasnya memimpin perusahaan agar sesuai tujuan
juga visi misinya. Mempunyai tanggung jawab memilih,
menentukan, mengawasi pekerjaan karyawan saya sama Habib Ali
(Direktur Keuangan) yang bantu. Kemudian membangun relasi ke
luar sama bertanggung jawab ke komisaris terkait operasional dan
laporan keuangan perusahaan.
Saya tugasnya bantu Pak Hud (Direktur Utama), mengawasi dan
membimbing operasional perusahaan sehari-hari, karena saya juga
pembimbing maka ikut bimbing jamaah, memastikan jamaah puas
atas layanan kita juga saya harus bisa menjamin itu, sama terakhir
memberi manasik pada jamaah.
Kemudian Direktur dan staf keuangan tugasnya nyusun rencana
keuangan perusahaan setahun ke depan, mengontrol keuangan
perusahaan, membuta laporan dibantu staf keuangan, tanya saya
kebutuhan uang operasional berapa, bayar pajak, bayar gaji
karyawan, pokoknya hal terkait keuangan beliau dan staf keuangan
yang atur seperti pembayaran jamaah. Nanti kalo tugas bagian visa,
tiket, umroh haji kamu tanya sendiri aja biar kenal.
Untuk SPV Manajer sama Dokter Pembimbing Tugasnya?
Bantu-bantu saya sama Pak Ali, saya kan kadang bimbing jamaah,
maka beliau ganti bantu saya ngawasin begitu juag kalau Pak Ali
(Direktur Keuangan) sedang tidak di kantor. Sama kasih masukan-
masukan terkait SDM, beliau yang atur. Termasuk rekrutmen sama
laporan kinerja bagaimana nanti ke saya laporannya, diteruskan ke
keuangan kinerjanya bagus, perlu dikasih penghargaan atau yang
lain. Juga berkomunikasi dengan asessor bagaimana meningkatkan
kualiats mutu karyawan. Dokter Hamzah ikut rombongan,
seandainya ada yang sakit beliau tangani.
Bagaimana SOP karyawan Madani? Bapak sebagai pembimbing
ibadah SOP-nya?
Pertama membimbing jamaah saat ibadah umroh/haji, harus
bersikap sopan santun, nanti pembimbing berpedoman sama
jadwal yang sudah disusun, karena pembimbing maka pebimbing
yang mimpin, yag jelasin bagaimana sejarahnya, tata cara ibadah
dll. Tanggung jawab pembimbing mesti ngawasin jamaah, harus
bisa dihubungin kapanpun, komunikasi dengan petugas baik saat
di bandara atau di hotel, pembimbing harus bisa dan tangga dengan
segalanya saat menemani jamaah, apalagi masalah sejarah dan
materi. Terus pasport biasanya jamaah suka hilang, nah
dikumpulin sama pembimbing.
Terkait Kinerja, bagaimana Madani merencanakannya?
Merencanakan kinerja biasanya kita lakukan di awal taun, tapi tak
menutupp kemungkinan diubah tergantung perkembangan. Seperti
contoh awalnya kan kita belum ada tata tertib, setelah mendapat
masukan dari assesor eksternal, kita adakan padahal itu sudah di
tenagh-tengah tahun tepatnya di bulan Juli. Tat tertib agar
karyawan tertib, kerja sesuai sehingga kinerja perusahaan kan baik.
Kemudian kita susun juga bagaimana penilaiaan kinerja karyawan,
rekrutmen, cara pemasaran produknya kita ikut pameran apa saja,
biasanya kan sudah ada kegiatan-kegiatan baik dari asosiasi atau
lembaga lain.
Kemudian, menyusun jadwal keberangkatan yang akan dipasarkan
juga bersamaan. Penyusunan itu meliputi harga, fasilitas, dll. Jadi
karyawan memasarkannya enak perusahaan juga yang
diuntungkan kan kalo bisa menjaring banyak jamaah. Nanti kalo
tembus 40 jamaah kita kasih satu orang untuk berangkat.
Kapan Asesor eksternal datang?
Setiap enam bulan sekali, jadi setahun dua kali.
Itu bagaiamana nentuin yang berangkat siapanya Pak?
Iya gantian, siapa yang belum pernah dapat kesempatan nanti kita
berangkatkan jadi bergilir setiap karyawan Insya Allah bisa
berangkat kita usahakan. Tapi ini Pak Hud (Direktur Utama) yang
nentuin saya rekomendasiin saja.
Apakah ada metode penailaian lain?
Ada, kita kan absen pakai sisdik jari. Jadi nanti kelihata di data
karyawan datang jema berapa, dia balik jam berapa, siapa yang
rajin yang malas. Intinya setiap pekerjaaan kalo selesai semua
tidak ada masalah berarti kinerjanya bagus. Kalo bagian tiketing
kinerjanya bagus berarti semua tiket perjalanan jamaah sudah di
booking semua tak ada masalah, berarti bagus, bagian visa berarti
kalo visa semua jamaah keluar berarti kinerjanya bagus. Kan
begitu? Kalo bagian haji umroh iya bisa dapat jamaah banyak,
ngurus jamaah dan keperluannya, juga jamaah bisa berangkat
semua tanpa kendala, pulang puas menjadi haji mabrur atau
umrohnya berhasil khusyuk. Kalo bagian keuangan kan ngurus
uang saja, pajak kita taat bayar, bisa ngontrol pengeluaran, gaji
karyawan dan hak-haknya bisa dibayar kan beres.
Pelaksanaan kinerjanya bagaimana?
Iya begitu, kalo pekerjaan meteka semua beres tanpa kendala
berarti bagus. Visa dengan visanya juga pesan hotel ya untuk di
sana. tIket dengan tiketnya, semua ke booking tanpa kendala,
keuangan juga bagus, IT juga semua data aman, yang handling
juga jamaah puas, pembimbing memahami segala sesuatunya, baik
jamaah maupun pengetahuan tentang umroh dan haji kalo haji,
paham aturan juga kan harus makannya kalo pembimbing kita
dorong untuk profesional.
Adakah hukuman Pak bagi karyawan yang kinerjanya buruk?
Ada, kan di tata tertib kalo melanggar aturan kena SP1, SP2, SP3,
skorsing, sama PHK. Itukan hukuman. Kalo ada jamaah yang
gagal berangkat karena masalah visa tiket atau hal teknis yang
disebabkan perusahaan kan nanti bagian apa yang membuat
kesalahan kita hukum kena SP. Kan jamaah bisa hilang
kepercayaan pada perusahaan kalo begitu. Kitakan perusahaan jasa
jadi kepercayaan jamaah itu mesti diprioritaskan.
Untuk evaluasinya bagaimana Pak?
Evaluasi kinerja karyawan itu diadakan berjenjang waktunya bisa
kalo ada masalah, kita sebulan sekali evaluasi, tapi yang rutin itu
setahun sekali. Untuk menentukan bagaimana setahun ke depan.
Tapi evaluasi juga kalo ada masukan-masukan yang baik untuk
perusahaan, kita bisa ubah perencanaan itu. Tapi tidak bakal
melenceng dari garis besar rencana yang sudah kita susun.
Transkip wawancara dengan karyawan Divisi Tiketing
Rosyada Indi pada 23 Juli 2019 di kantor PT Madani Prabu
Jaya Cawang Jakarta Timur
Apa tugas dan tanggung jawab Mba di Divisi Tiketing?
Tugasnya booking-in tiket aja. Jamaah maunya tiket pesawat kelas
apa. Kalo beli paket berarti sesuai paketnya.
Tadi pesan hotel juga mba?
Kalo hotel untuk jamaah haji khusus nanti. Buat manasik buat
kumpul juga. Kalo ini tugas mba, nyari tempat.
Transkip wawancara dengan karyawan Divisi Visa M. Harry
Akbar pada 23 Juli 2019 di kantor PT Madani Prabu Jaya
Cawang Jakarta Timur
Tugas dan tanggung jawab divisi visa apa saja Bang?
Iya ngurus visa, sama pesen hotel. Kan kalo mau bikin visa harus
ada tiketnya dulu. Nah itu urusan anak-anak tiket.
Kalo hotel di sana Bang?
Iya ita yang ngurus juga. Nanti jamaah nginep di sana di mana kalo
enggak dipesenin hotel.
Transkip wawancara dengan karyawan Divisi Haji dan
Umroh M. Iksan Subakti pada 23 Juli 2019 di kantor PT
Madani Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur
Tugas dan tangung jawab Divisi Haji dan umroh Apa Kang?
Ngenalin produk umroh dan haji kayak pemasarn gitu. Terus
ngurus keperluan-keperluan jamaah, kayak mukenah buat jamaah
perempuan, kain ihram buat laki-laki, koper, nanti handling
jamaah di bandara juga Mas Faisal di divisi kita, terus buku doa
dll. Itu kita yang urus. Yang berhubungan dengan jamaah yang
hendak berangkat juga ke kita dulu konfirmasinya. Terus
memastikan pembayaran haji khusus saya yang handle. Yang
ngurus keperluan manasik juga kita, kalo jamaahnya banyak kita
manasik di luar nyari tempat. Kalo sedikit bisa di aula.
Transkip wawancara dengan karyawan Divisi Umum dan
Divisi IT Argo Pambudi, Ahmad Rustiana, Faisal Ma’mun,
dan Dandy Pradana pada 23 Juli 2019 di kantor PT Madani
Prabu Jaya Cawang Jakarta Timur
Bang Budi, Kalo bagian desain grafis tugasnya apa saja Bang?
Iya bikin grafis, kayak brosur, baner, bikin katalog, bantu-bantu
Bang Dandy (Divisi IT) dokumentasi kegiatan ngolahnya juga
kayak bikin video dokumenter.
Mas Ahmad, tugasnya apa saja?
Kayak OB Bai, bantu-bantu apa saja. Kadang juga nganter Pak
Hud (jadi supir) ke bandara. Bikin kopi, bersih-bersih, nganterin
dokumen kalo disuruh ke JNE atau TIKI. Membeli air juga.
Bersih-bersih WC kantor juga.
Apa tugas dan tanggung jawab Divisi IT, Bang?
Banyak, ngelola web, maintenence barang-barang elektronik
kantor, menyimpan dokumentasi, mendokumentasikan kegiatan
kantor.
Transkip wawancara dengan Satpam PT Madani Prabu Jaya
Akbar Rifa’i pada 23 Juli 2019 di kantor PT Madani Prabu
Jaya Cawang Jakarta Timur
Apa tugas dan tanggung jawab satpam Pak?
Mengamankan kantor agar tetap kondusif, memastikan kantor
aman dari kejahatan seperti maling, dengan cara memastikan orang
asing yang datang.
Lampiran 5: Contoh baner promosi PT Madani Prabu Jaya
Lampiran 6: Contoh Itenerary Perjalanan Umroh
Lampiran 7 : Sebaran Kantor Cabang
Lampiran 8: Kerjasama dan Legalitas PT Madani Prabu Jaya