PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Menyelesaikan pekerjaan secara efisien dan efektif berarti menyelesaikan

pekerjaan secara tepat sesuai dengan perencanaan dengan penggunaan sumber

daya atau input yang minimal untuk mencapai kerja yang maksimal. Manusia

sebagai subsistem yang mempunyai peranan dan kedudukan yang sentral

sekaligus menjadi pusat terselenggaranya segala usaha dan kegiatan kerja sama

serta menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi, maka disinilah perlunya dicari

suatu upaya bagaimana cara sehingga dalam pelaksanaan tugas pegawai dapat

lebih efektif dan efisien.

Pada umumnya suatu organisasi mempunyai sasaran tertentu yang ingin

dicapai yang merupakan syarat mutlak dalam menjamin kelangsungan dan

perkembangan organisasi. Agar sasaran tersebut dapat tercapai, maka diperlukan

adanya berbagai kerjasama yang teratur dan terintegrasi diantara semua unsur-

unsur organisasi yang ada. Dalam menjaga kelangsungan hidup dan kontinuitas

organisasi, sumber daya manusia (SDM) sangat berpengaruh dan merupakan

salah satu hal yang sangat penting dalam menjalankan kegiatan operasional

organisasi.

Perubahan-perubahan dalam suatu organisasi merupakan tuntutan dalam

meningkatkan pembangunan. Pembangunan merupakan usaha peningkatan

kualitas manusia, dan masyarakat Indonesia yang dilakukan secara berkelanjutan,

berlandaskan kemampuan nasional dengan memanfaatkan kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan

global. Dalam pelaksanaannya mengacu pada kepribadian bangsa dan nilai luhur

yang universal untuk mewujudkan kehidupan yang berdaulat, mandiri, berkeadilan,

sejahtera, maju, dan kukuh kekuatan moral dan etikanya.

1

Keberhasilan pembangunan nasional tidak terlepas dari dedikasi aparatur

pemerintah dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, karena dalam

pelaksanaannya dibutuhkan aparatur pemerintah yang bersih, berwibawa dan

mempunyai kemampuan yang tinggi. Perwujudan aparatur negara yang berfungsi

melayani masyarakat, profesional, transparan, bebas dari korupsi, kolusi dan

nepotisme.

Peranan Pegawai Negeri Sipil dalam perjalanan menentukan sejarah

kehidupan bangsa dan negara Republik Indonesia sangat berarti dimana pegawai

negeri sipil adalah unsur aparatur negara sebagai salah satu penyelenggara

pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Adapun

tujuan nasional yang tercantum dalam Pembukaan Undang – undang Dasar 1945

yaitu melindungi segenap Bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia serta

memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut

melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi

dan keadilan sosial. Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional sebagaimana

tersebut diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan

ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan serta yang

berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai Aparatur Negara

dan Abdi Masyarakat.

Negara Indonesia adalah negara demokrasi yang berdasarkan Pancasila dan

Undang-undang Dasar 1945. Dalam pelaksanaan pemerintahan negara Indonesia

menganut asas desentralisasi, yaitu dengan memberikan kesempatan dan

keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan pemerintahannya sendiri

dengan sistem otonomi daerah. Salah satu dari penyelenggaraan otonomi daerah

yaitu otonomi daerah dalam bidang kepegawaian daerah, yaitu sebagai salah satu

faktor penunjang kelancaran pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan. Demi

suksesnya pemerintahan diperlukan aparatur pemerintah yang berkualitas baik.

Aparat daerah ini lebih dikenal dengan istilah pegawai daerah atau Pegawai Negeri

Sipil yang berstatus sebagai pegawai daerah otonom.

2

Namun, realitanya pada saat ini aparatur pemerintah pada umumnya

bukan menjadi public service atau pelayan bagi masyarakat tetapi sebaliknya

mereka lebih untuk dilayani oleh masyarakat. Bahkan yang lebih parah lagi para

aparatur pemerintah kurang memperhatikan kepentingan masyarakat. Hal ini

disebabkan karena paratur pemerintah memiliki permasalahan yang komplek dan

membutuhkan sistem kerja yang profesional, yang dapat dimulai dari proses

rekrutmen pegawai yang lebih selektif, yang mengutamakan kualitas tanpa adanya

kolusi dan nepotisme dari orang dalam.

Dari berbagai diskursus yang berkembang, nampaknya belum sepenuhnya

mengarah pada upaya menuntaskan persoalan mendasar mengenai berbagai

permasalahan internal dan eksternal pegawai pemerintahan. Wacana pegawai ini

tidak dapat dilepaskan dari kenyatan demikian besarnya jumlah pegawai dan

demikian pentingnya layanan yang disediakannya sebagai abdi negara dan abdi

masyarakat’. Namun yang berkembang sepertinya lebih banyak bersifat ‘gugatan’

dan keluhan, baik dari pegawai sendiri maupun dari publik.  Fakta yang ada sebagai

faktor internal yang menjadi sorotan negatif aparatur telah melekat menjadi kultur

Misalnya, kebiasaan hanya akan bekerja dengan baik jika diberikan sejumlah materi,

atau orientasi pencapaian jabatan ketimbang prestasi. Pada sisi lainnya semua ini

bisa beralasan sebagai upaya mencari tambahan gaji dalam rangka memenuhi

kebutuhan pokok yang tidak terjangkau dengan gaji pokok dan tunjangan.

Berdasarkan kenyataan tersebut, diperlukan suatu upaya untuk

membersihkan citra negatif aparatur pemerintahan, dan memulai melangkah secara

pasti untuk membentuk sosok aparatur pemerintahan yang bersih dan profesional

melalui upaya sistematis dan komprehensif. Untuk mewujudkan sosok aparatur yang

terbilang ideal tersebut tidaklah mudah. Setidaknya tulisan ini mencoba mencari

jalan keluar terhadap permasalahan birokrasi melalui sosok aparaturnya yang sudah

terbilang “mendarah daging”. Gagasan ini mencoba memulai dari hal yang sangat

berdekatan dengan klaim “tidak berdayanya” aparatur di bidang pelayanan publik

Sampai saat ini diakui atau tidak manajemen sistem kepegawaian kita belum

menggembirakan mulai dari sistem pengadministrasian, renumerasi, perekrutan

hingga pembinaan dan pengembangan pegawai nampak sekali banyak

3

kelemahannya. Keruwetan penerimaan CPNS oleh sebagian kalangan dipandang

bentuk refleksi ketidaksiapan dan kekurang profesionalan panitia daerah.

Pemerintah daerah sebagai koordinator penyeleksian sekaligus penentu lulus

tidaknya pelamar terlihat kurang memuaskan dalam melaksanakan fungsinya,

terutama tatkala terjadi revisi pengumuman hasil seleksi. Demikian pula Pemkab/

Pemkot sebagai pelaksana teknis lapangan juga masih belum menunjukkan hasil

maksimal di beberapa daerah, khususnya saat pendaftaran dan pelaksanaan tes.

Pengaruh pegawai yang profesional dan kompeten dalam pemerintahan

daerah merupakan faktor yang paling penting dalam penentuan kapasitas suatu

institusi pemerintah, disamping faktor-faktor kapasitas lain seperti : sistem, teknologi,

informasi dan perangkat pendukung organisasi lainnya. Kapasitas – dalam arti

kapasitas instansi pemerintah – diartikan bukan merupakan sesuatu yang statis,

melainkan harus ditempatkan di dalam suatu konteks yang dinamis dengan kondisi-

kondisi kerangka (framework conditions) yang berubah.

Menurut pengertian di atas, kapasitas birokrasi pemerintahan daerah, harus

selalu dikembangkan sesuai dengan perkembangan paradigma, sistem dan

manajemen perencanaan pembangunan yang terjadi baik dalam lingkup global,

nasional dan lokal.

4

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dituliskan diatas, maka d a l a m

m a k a l a h i n i penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

Apa upaya untuk meningkatkan MSDM yang berbasis kompetensi sehingga

dapat meningkatkan pelayanan publik dan mendukung good governance ?

Tujuan

Seiring dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka

tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah menjelaskan upaya untuk

meningkatkan MSDM yang berbasis kompetensi sehingga dapat meningkatkan

pelayanan publik dan mendukung good governance 

5

PERMASALAHAN

Restrukturisasi PNS

Proses penerimaan calon PNS adalah proses yang paling kritis dibandingkan

dengan serangkaian proses lain dari keseluruhan fungsi manajemen kepegawaian.

Kesalahan pada proses rekrutasi memiliki akibat jangka panjang yang sangat

merugikan jika kualitas PNS yang direkrut ternyata tidak sesuai dengan dengan

kualifikasi yang dibutuhkan.. Namun, sayangnya proses rekrutasi pegawai daerah

memiliki beberapa masalah yang sejauh ini belum memperoleh perhatian dari

pemerintah.

Dalam kondisi yang semakin menuntut pelayanan publik yang handal untuk

mengejar ketertinggalan dari negara-negara tetangga, PNS harus bisa menunjukkan

sosok idealnya. Sebagai pelaksana kebijakan pemerintah, PNS terlebih dahulu

dituntut membereskan permasalahan dirinya sehingga mampu menjadi “mesin

cerdas” yang tidak membebani tetapi memberi jalan keluar. Di sinilah aparatur

mampu membantu menyelesaikan permasalahan internal bangsa untuk selanjutnya

mampu meningkatkan daya saing bangsa 2). Alasan inilah yang menjadi kebutuhan

utama perlunya pemikiran restrukturisasi PNS.

Restrukturisasi PNS adalah menata kembali keberadaan PNS dalam

menjalankan tugas dan fungsinya secara baik. Upaya ini terhitung sulit dan

membutuhkan terobosan yang berani dalam mengambil pilihan-pilihan langkah

perubahan. Dalam definisi Kantor Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara,

restrukturisasi dimaksud adalah satu paket dalam upaya yang dinamakan

pembaharuan birokrasi.

Pembaharuan birokrasi menekankan kepada tindakan penataan aparatur

negara, meliputi rangkaian tindakan, kegiatan pembaharuan secara konsepsional,

sistematis, dan berkelanjutan dengan melakukan upaya peninjauan, perbaikan,

penataan dan penyempurnaan serta penertiban dan pembaharuan terhadap sistem,

6

kebijakan peraturan perundang-undangan terkait bidang aparatur negara, termasuk

perbaikan sikap perilaku, akhlak dan moral aparatur.

Untuk melakukan pembaharuan, sejumlah fakta dalam birokrasi harus

dicermati sebagai bahan penilaian seperti: bentuk dan susunan birokrasi yang

terbilang besar, tugas pokok dan fungsi yang tumpang tindih, bekerja tidak efisien

dan efektif, tidak kompeten, berintegritas rendah, mudah terintervensi dengan unsur-

unsur politis, tidak adanya sistem yang efektif untuk pengarahan dan pengendalian

birokrasi, dan lain sebagainya.

Selain deretan tuduhan di atas, yang lebih dahsyat dan sering mencoreng

nama baik korps birokrasi adalah persoalan korupsi, kolusi, dan nepotisme atau

sering disebut KKN. Inilah yang banyak pihak menyebutnya sebagai sumber

permasalahan karena berdiam sebagai penyakit di semua bidang. Masalah ini

sebenarnya melekat bukan saja di tubuh PNS sebagai penyelenggara pemerintahan

tapi setiap individu dapat terkena perbuatan KKN.

Dari aspek individunya, KKN disebabkan adanya sifat keserakahan materil,

hidup bergaya konsumtif dan lemahnya moral yang cenderung bertindak korup, hal

ini berkembang merasuk dalam jiwa, mental, perasaan dan pikiran. Tindakan

preventif terhadap hal seperti ini perlu ditekankan pada perbaikan kualitas mental

individu yang jika tidak dilakukan akan berdampak kegagalan pada aspek sistem

organisasi secara keseluruhan. Sebab lainnya yang tidak kalah hebat adalah tingkat

pemenuhan kebutuhan dari gaji yang kurang mencukupi pada batas yang dianggap

“layak”. Masalah ini harus dipenuhi dengan upaya memperbaiki sistem penggajian

pada batas yang memungkinkan terminimalkannya potensi korupsi.

7

SOLUSI

Merancang Manajemen SDM berbasis Kompetensi

Pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis boleh jadi

merupakan salah satu strategi yang mesti diusung ketika suatu perusahaan

/organisasi menjadi yang terbaik. Dalam kaitannya dengan hal ini, beberapa tahun

terakhir ini merebak satu pendekatan baru dalam menata kinerja manusia, yang

acap disebut sebagai competency-based HR management (CBHRM), atau

manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi.

Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah

kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge)

yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan

dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe,

yaitu :

1. Soft competency

Jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola

proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi

dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership,

communication, interpersonal relation, dll.

2. Hard competency

Jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis

suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk

beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard

competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial

analysis, manpower planning, dll.

8

Tahap pertama yang sepatutnya dilakukan ketika suatu

perusahaan/organisasi hendak membangun competency-based HR management

adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam

proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard

competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi tersebut; lengkap

dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi

(penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun

semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa

yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.

Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen

kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan/organisasi itu. Tahap

ini wajib dilakukan sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan

kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level

kompetensi para karyawan kita – dan dari sini juga kita bisa memahami gap antara

level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan saat

ini.

Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai

yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis

adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level

kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner

kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi

serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.

Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang

disebut sebagai competency assessment center. Dalam metode ini, karyawan

diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan simulasi

peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan.

Hasil kegiatan ini kemudian dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri

lebih dari satu orang. Meskipun obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi, metode ini

membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi

yang relatif besar.

9

Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan

menerapkan sertifikasi kompetensi yang dikeluarkan oleh suatu badan yang

independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat sertifikasi

kompetensi untuk beragam profesi/posisi seperti untuk posisi marketing, HR,

keuangan, engineering, dll. Dengan sertifikasi ini, maka seorang karyawan benar-

benar telah teruji level kompetensinya.

Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah memanfaatkan hasil level

asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi

manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga

sistem remunerasi. Memang, perjalanan penerapan metode CBHRM membutuhkan

proses yang panjang nan berliku. Namun, manfaat yang akan diperoleh dari

penerapan metode ini niscaya akan membuat sebuah perusahaan bisa makin

melesat unggul dibanding para pesaingnya.

Manajemen Karier

a. Mengembangkan Diri

Mungkin belum pernah terlintas dalam pikiran, bahwa suatu kesempatan

besar akan datang dan membawa keberuntungan di masa mendatang. Segala

sesuatu bergerak dengan cepat dalam organisasi tanpa peringatan terlebih dahulu.

Begitu kesempatan datang, maka seseorang harus sudah siap untuk menerima

kesempatan tersebut, sudah tentu jumlah pertimbangan yang diperoleh akan

ditentukan oleh catatan prestasi yang dimiliki oleh pribadi masing- masing. Ini berarti

bahwa pada waktu memulai pekerjaan yang pertama seseorang harus dapat

membayangkan prospek masa depannya meskipun masa depan belum dianggap

penting pada saat itu, tetapi seseorang harus berusaha bekerja dengan sungguh-

sungguh dan berusaha untuk mencapai prestasi kerja sebaik mungkin.

Dengan belajar dari pengalaman, mengamati sebab keberhasilan orang lain

dan tidak mengulangi kesalahan yang dibuatnya, seseorang dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik dan lebih cepat, sehingga dapat dengan mudah dan

benar-benar tahu apa yang harus dikerjakan.Kemampuan kerja seseorang dapat

menarik perhatian seorang pemimpin dan rekan-rekan sekerja, serta membuka

10

kesempatan bagi orang termaksud untuk lebih cepat menduduki jabatan yang lebih

baik.

Promosi adalah kenaikan jabatan, yakni menerima wewenang dan

tanggungjawab yang belum dimiliki sebelumnya. Promosi tidak selalu diikuti dengan

kenaikan gaji. Gaji dapat tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya wewenang

dan tanggungjawab seseorang, bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya.

Dengan promosi, dimaksudkan bahwa kepada seseorang diberikan jabatan yang

lebih tinggi, dimana ia mempunyai tugas wewenang dan tanggungjawab yang lebih

besar, jika dibandingkan dengan tugas, wewenang dan tanggungjawab yang

dipegang sebelumnya. Hal ini dimaksudkan untuk mengembangkan lebih lanjut

karier seseorang.

Dalam rangka mencapai kemajuan, seseorang terlebih dahulu harus

bersikap dinamis dan lebih banyak memberikan jasa pada organisasi tempat ia

bekerja, tanpa mengharapkan suatu ambisi yang berlebihan serta tidak terlalu

mengharapkan imbalan jasa. Disamping itu seseorang harus berusaha untuk dapat

memanfaatkan kesempatan, sehingga dapat membuktikan bahwa ada kesanggupan

untuk menangani pekerjaan yang lebih besar. Pekerjaan yang memerlukan

tanggungjawab yang lebih besar merupakan tantangan bagi seseorang untuk lebih

maju.

Setiap tanggungjawab baru akan membuat seseorang untuk lebih dapat

berdiri sendiri dan berguna di kantor, serta dapat memberikan pengalaman yang

lebih luas kepadanya. Kemungkinan kesempatan tersebut datang dari diri seseorang

sendiri, misalnya dengan menemukan cara yang lebih efisien dalam menyelesaikan

beberapa pekerjaan atau penyampaian ide baru yang dapat diterapkan dalam

pelaksanaan pekerjaan. Setiap individu pada umumnya ingin maju, berkembang dan

sukses, namun tidak banyak individu yang tahu kemana dan bagaimana

pengembangan tersebut dilakukan.

11

Beberapa hal yang dapat dipakai oleh setiap individu untuk mengembangkan

dirinya, antara lain:

Berusaha mengenal diri sendiri.

Berusaha mengenal kekuatan diri sendiri.

Berusaha mengenal kelemahan diri sendiri.

Berusaha mengembangkan interaksi dan komunikasi terbuka dengan

lingkungan yang positif dan edukatif.

Membiasakan diri selalu mengadakan kritik terhadap diri sendiri,

mengevaluasi diri, dan mengembangkan rasa humor.

Mencoba menerima keadaan secara rasional dan objektif.

Membiasakan diri selalu mengadakan pengecekkan, dan teliti dalam

setiap tindakan.

Memiliki tujuan dalam tahapan waktu yang terprogram.

Tidak mengimitasikan diri pada seseorang, tetapi mendiri.

b. Pengelolaan Karir

Agar dapat menentukan tindakan yang ingin kita lakukan dalam hal karir, kita

perlu melalui satu proses yang amat sederhana, yaitu proses perencanaan karir. Itu

bukannya suatu persoalan dalam merencanakan kehidupan kita, melainkan sekedar

cara dalam menyortir sasaran-sasaran jangka pendek kita, dalam menentukan apa

yang harus kita lakukan berikutnya di dalam karir kita. Proses ini dapat diterapkan

pada tahap manapun dalam kehidupan kita: untuk beralih karir, atau untuk

perencanaan karir awal, untuk berbagai keputusan karir. Bagaimana mangikutinya?

Cukup kita ikuti tahap-tahap di bawah ini dan kita harus sampai pada beberapa

jawaban dari pertanyaan semacam: Karir apa yang cocok bagi kita? Pilihan apa

yang ada pada kita? Bagaimana kita dapat membuat keputusan?

Langkah-langkah yang ditempuh, antara lain :

Menilai diri sendiri

Kenalilah kelebihan-kelebihan kita, kemampuan kita, minat kita dan berbagai

atribut persoalan lainnya. Simaklah pengalaman kita sebelumnya.

Gambarkan hasil temuan kita dalam suatu bentuk ringkasan atau rekaman.

12

Meneliti gagasan dan kesempatan

Menengok kesempatan pada masa mendatang. Mencari dan

mempertimbangkan informasi yang relevan. Menandai sumber-sumber

bantuan dan dukungan.

Membuat hubungan-hubungan

Dapatkan umpan balik dari perkembangan karir kita. Kenali prioritas-prioritas

dan dorongan-dorongan pribadi. Gabungkan hasil hasil penilaian diri dengan

pilihan-pilihan yang ada pada kita.

Melakukan tindakan

Tuliskan dan laksanakan suatu rencana kegiatan. Komunikasikan secara

efektif baik secara lisan maupun tertulis untuk mencapai sasaran. Tinjau

kembali kemajuan kita dan amati segi-segi yang perlu dipelajari bagi

perencanaan karir kita di masa mendatang.

Menilai Diri Sendiri merupakan langkah teramat penting dalam proses

pengelolaan karir dan bagi sebagian besar orang inilah bagian yang paling sulit dan

menimbulkan sejumlah pertanyaan. Bagaimana saya melakukannya? Patokan apa

yang saya gunakan? Dengan siapa saya harus membandingkan diri saya? Dengan

jelas disebutkan bahwa ada tiga kriteria utama yang sangat vital dalam pengelolaan

karir, yakni pengetahuan akan:

Kemampuan dan keterampilan kita, misalnya, kemampuan dalam mencegah

masalah, dalam berkomunikasi.

Minat kita, misalnya, terhadap lingkungan, musik, olah raga

Kelebihan-kelebihan kita, misalnya, keinginan untuk sukses, keinginan untuk

membantu orang lain.

Dalam proses ini kita tak perlu membuat perbandingan antara diri kita

dengan orang lain. Yang perlu kita lakukan adalah tindakan INTRAPERSONAL,

yakni membandingkan berbagai keterampilan dan minat kita untuk mengetahui

mana yang lebih penting. Ada berbagai macam cara untuk melaksanakan tugas ini.

13

Kita dapat meninjau ulang pengalaman terlebih dahulu dalam mengenali

minat dan kelebihan tertentu dalam diri kita. Kita dapat mempergunakan

serangkaian kuesioner atau system panduan komputer. Kita juga dapat bertanya

kepada orang lain mengenai kesan-kesan mereka terhadap kepribadian-kepribadian

dan kelebihan-kelabihan kita. Umpan balik dari tindakan dapat mengejutkan, bahkan

dapat pula menyakitkan, tetapi itulah gambarannya.

Ada sejumlah cara dalam menjalani proses peninjauan diri dan refleksi diri

semacam ini. Yang paling baik adalah mencoba berbagai cara untuk menentukan

jawaban-jawaban yang konsisten. Setelah kita mendapat beberapa kemajuan, akan

berguna kiranya untuk menyimpulkan hasil temuan kita dalam suatu profil atau

risalah pribadi dan karir yang akan mencatat semua hal mengenai diri kita yang

relevan terhadap keputusan karir kita.

Sebagai contoh, barangkali kita akan menemukan bahwa kita berkeinginan

untuk memanfaatkan kualitas dengan suatu cara tertentu, atau bahwa keterampilan

kitadi tempat kerja inginkita kembangkan lebih lanjut. Kita barangkali pula menyadari

bahwa beberapa pangalaman yang kita dapatkan secara cuma-cuma atau bersifat

main-main ternyata sangat berguna untuk menunjang rencana karir kita di masa

mendatang.

Menetapkan Sasaran dan Merencanakan Tindakan yang Akan Kita Ambil

Mengetahui secara jelas apa yang akan kita lakukan adalah bagian utama dalam

proses perencanaan karir karena tindakan itu dapat meningkatkan rasa percaya diri

kita, disamping mempertegas tujuan kita. Apabila kita merasa terperangkap dalam

keputusasaan dan keraguan, penetapan sasaran akan membantu kita merasa lebih

optimis tentang masa depan dan membuat kita lebih berani melakukan kontrol pada

kehidupan kita. Ini merupakan salah satu dari tujuan penetapan sasaran dan

perencanaan tindakan. Lantas apa keterkaitannya? Pada khususnya ada dua

pertanyaan sederhana yang perlu kita jawab: ‘Kemana arah hidup saya?’ dan

‘Bagaimana saya dapat mencapainya?’

Apabila merasa sulit menetapkan suatu jangkauan karir, kita dapat pula

mendaftar sejumlah pilihan dan, dalam rancangan tindakan yang kita buat, dapat

dijelaskan alas an kita memilih salah satu dari hal tersebut. Kita barangkali perlu

14

pula membuat perbedaan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

Pertanyaan yang penting kita jawab adalah ‘Bagaimana saya tahu saya telah

mencapai tujuan tersebut?’ Pengelolaan karir berawal dari bagaimana diri kita

sebenarnya. Pengenalan kepribadian kita sendiri menentukan bagaimana karir yang

akan kita peroleh. Bagaimana kita bisa mencapai karir dengan sukses jika kita

sendiri tidak tahu apa yang sebenarnya ada pada diri kita. Kedisiplinan dan

penetapan sasaran adalah faktor yang menentukan dalam pengelolaan karir

kita.Disiplin membuat kita menjadi orang yang bertanggungjawab dan penetapan

sasaran menentukan bagaimana karir yang kita inginkan dapat tercapai.

Reward and Punishment dalam Pelaksanaan Good Governance

Pemberian penghargaan perlu diikuti dengan pemberian hukuman. Bagi

mereka yang berhasil menunjukkan kinerja yang mengagumkan diberikan

penghargaan yang sesuai. Demikian pula untuk mereka yang tidak mampu

menunjukkan kinerja yang bagus dan mereka yang melanggar aturan, sudah

saatnya diberikan hukuman. Perbaikan yang perlu dilakukan menyangkut

mekanisme dan kriteria yang lebih jelas dan objektif bagi PNS yang layak diberi

penghargaan.

Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan SDM yang memiliki

profesionalisme rendah”. Alasan yang dapat dikemukakan untuk menjelaskan

kondisi keterpurukan tersebut, setidaknya dari isi internal dan eksternal perlu

mendapat perhatian bersama

Ditetapkannya Undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan

daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang

disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri,

pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang

lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain

pemerintah berbeda.

Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan

dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah

masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak

15

masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan

beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang

penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.

Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana

korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi

Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang

Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Berbagai kebijakan tersebut

menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju

penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN

yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat

pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur

pemerintah.

Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia

(SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang

tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan

inovasi dalam menjalankan tugas.

Partisipasi Publik

Seiring dengan kebijakan pemerintah yang mengadakan penerimaan CPNS

setiap tahun, para penggerak partisipasi publik terpanggil untuk meningkatkan

urgensi dan vitalitas partisipasi publik dalam proses rekrutmen CPNS. Mengapa?

Ada beberapa alasan untuk itu: (1) pegawai negeri adalah pegawai yang bekerja

atas biaya negara (APBN dan APBD) sehingga harus mendapat kontrol dari publik

dalam rekrutmennya; (2) salah satu tugas utama pegawai negeri adalah pelayanan

publik (public service) sehingga benar-benar dapat direkrut orang yang memiliki

pemahaman yang bagus tentang esensi dasar keberadaannya sebagai pelayan

publik (public servant).

Partisipasi publik dalam rekrutmen CPNS masih sebatas pada pemahaman

bahwa masyarakat memiliki akses untuk mengetahui suatu kebijakan kepegawaian.

Misalnya pemahaman yang ditunjukkan Deputi Bidang Pengembangan

Kepegawaian BKN. Menurutnya, pada tataran operasional masyarakat dapat secara

16

langsung berpartisipasi dalam proses manajemen kepegawaian melalui

pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundangan di bidang kepegawaian.

Pentingnya mendorong partisipasi publik dalam konteks rekrutmen CPNS

berfokus pada aspek pengawasan seleksi. Demikian pula kategori “publik” dalam

pengawasan dapat dilaksanakan oleh publik secara individu/perseorangan maupun

kelembagaan (LSM) yang tentuya harus mendapat jaminan hukum agar informasi

dan investigasi yang dilakukannya komprehensif, mendalam dan menjangkau akar

permasalahan. Model pengawasan ini bisa disebut pengawasan eksternal.

Sebaliknya, pengawasan internal terdiri dari orang-orang independen dan

kredibel dalam kepanitiaan rekrutmen CPNS, baik di pusat maupun di daerah.

Tokoh-tokoh independen tersebut adalah representasi publik karena kepakaran

maupun keteladanan yang ditunjukkannya selama ini, sehingga diharapkan secara

internal kelembagaan dapat memantau proses rekrutmen CPNS dari dalam panitia

seleksi. Kerawanan akan praktek kolusi sangat potensial terjadi dalam kepanitiaan,

karena mereka memiliki akses dan kewenangan terhadap hasil-hasil test CPNS.

17

PENUTUP

PNS secara sederhana dapat dikatakan sebagai golongan terdepan dalam

aspek pelayanan publik, meski kini pelayanan publik bukan lagi monopoli

pemerintah. Namun masih banyak hak-hak dan kebutuhan dasar rakyat yang masih

menjadi tanggung jawab pemerintah yang mutlak harus dipenuhi. Sehingga

keberadaan PNS dituntut untuk professional dalam menjalankan peran pelayanan

publik. Untuk mendapatkan profil PNS yang profesional secara teknis, aspek

rekrutmen harus didesain sebaik mungkin agar menghasilkan output profil PNS yang

sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan pekerjaan yang kompleks.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pembahasan terhadap permasalahan dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Keakuratan data jelas akan mencegah kerugian negara dan masyarakat.

Bagi negara, uang negara bisa diselamatkan. Bagi masyarakat,

pelayanan dan birokrasi lebih maksimal.

2. kesejahteraan pegawai yang dijalankan secara konsisten melalui

penerapan reward and punishment merupakan cara untuk meningkatkan

dan mempertahankan etos kerja pegawai yang selama ini telah berkerja

secara baik dan penuh dedikasi.

3. Perluasan partisipasi pubik dalam proses pengadaan CPNS mulai dari

perencanaan hingga pengawasannya. Karena salah satu bagian

permasalahan selama ini adalah bercampur baurnya kepentingan

pengelola/panitia seleksi dan pejabat struktural pemerintah sehingga

menyebabkan terjadinya friksi-friksi dalam proses seleksi. Dengan

18

adanya perwakilan publik dan ruang publik untuk mengawasi proses

seleksi maka diharapkan nepotisme dan hal-hal lain yang menjurus

kepada kecurangan akan terkurangi.

19