makalah sumber daya manusia - penempatan karyawan

7/27/2019 Makalah Sumber Daya Manusia - Penempatan Karyawan

1/9

Makalah Sumber Daya Manusia - Penempatan Karyawan

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan petunjuk-Nya sehingga kami,

kelompok 5 dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul Sumber daya manusia terhadap

penempatan kerja, yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliahManajemen Sumber Daya Manusia dalam menempuh pendidikan di Universitas Persada

Indonesia Y.A.I.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian data dalammakalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua

pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini berguna dan dapat menambah

pengetahuan pembaca.

Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata- kata yang kurang berkenan dan banyak

terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar- besarnya.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu

adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada

dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak padaketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan

lama pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan

karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalamposisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di

harapkan.

1.2 Rumusan masalah

Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas mengenai penempatan kerja yaitu :

1. Apa arti dari penempatan karyawan ?

2. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan karyawan ?

3. Apa yang menjadi tujuan dari penempatan kerja?

4. Apa hubungan antara sistem requitment dengan kesesuaian penempatan kerja?

DAFTAR ISI

Cover

Kata pengantar

Daftar isi

BAB I. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang.

1.2 Rumusan Masalah


2/9

BAB II Pembahasan

2.1. Pengertian Penempatan Karyawan

2.2. Faktor-Faktor yang di pertimbangkan

2.3. Prosedur penempatan Karyawan

2.4. Tujuan Penempatan Karyawan

2.5. Prinsip-Prinsip Penempatan Karyawan

2.6. Penempatan Karyawan

2.7. Beberapa masalah dalam penempatan

2.8. Hubungan antara requitmnet dengan kesesuaian penempatan kerja

BAB III Penutup

3.1. Kesimpulan

3.2. Saran

Daftar Pustaka

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Penempatan Karyawan

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa penempatan merupakan proses penugasan

kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi

seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok denganpekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa penempatan karyawanadalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai

dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : Penempatan kerja adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai

ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan

sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwapenempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan

seseorang.

2.2. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan


3/9

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja

hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:

1.Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus

dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugaspekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu

dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang

pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harusditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga

kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan

pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatifrendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan

karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan

dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan

karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

2.UsiaFaktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga

kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnyaproduktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

3. Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek,keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dll.4.Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan

kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyakpengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja,

semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian

dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebihdihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman

dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan

dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar

belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas danpekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

2.3. PROSEDUR PENEMPATAN KARYAWAN

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan.

Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di

kutip oleh Suwanto mengemukakan Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakansistem penempatan karyawan


4/9

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personaliayang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali

karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

2.4. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untukmengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya

manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agarkaryawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan,

serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur

pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

1. kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian .

2.5. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri,

kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yanglayak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi

dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiaporganisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work.


5/9

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat

oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat

melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalandengan program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan

harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap

karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja

harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belumdikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan.

Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya

memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggungjawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta

memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan

sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi

dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan follow-up (Tindaklanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atauseorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah

team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubunganpekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah

ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri denganlingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara

efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para

karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan

ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorangkaryawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu

berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan

temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowonganpekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada

pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan

tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya

manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan


6/9

pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang

tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

2.7. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan

tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsiMSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan

para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada

karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsipenempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada

posisi yang lain.

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.

2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau

penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi.Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis

penempatan:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain,yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih

tinggi.

Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagiorganisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di

massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di

dasarkan atas performance appraisal.

Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai

bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak

berdasarkan umur karyawan.

Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan.

Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yangsering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai

kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidakdipromosikan.

2. Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada

perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan

lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relativesama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer


7/9

bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas

lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan

baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.

Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawaimenemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi,

bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antarpribadi).

. 3. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi

efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak

berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalubanyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai

suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan

diri.

Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawantentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja

tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya di

umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui

pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat

mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari

promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan

demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingankaryawan.

2.8. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutanhukum dan prevensi PHK.

1) Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi

karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus

di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru

harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan

proses belajar.

2) Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan

kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabilahubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab

menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau

manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan


8/9


9/9

DAFTAR PUSTAKA

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf

H.Hadari Nawawi, perencanaan SDM, Untuk organisasi profit yang kompetitif. Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. Dra. Jutine T. Sirait, MBA-T, memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia

dalam organisasi
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf

makalah sumber daya manusia - penempatan karyawan

Documents