makalah kompensasi perusahaan

7/23/2019 Makalah Kompensasi Perusahaan

http://slidepdf.com/reader/full/makalah-kompensasi-perusahaan 1/14

KOMPENSASIPengertian KompensasiKompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagaipengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasimerupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengansemua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Veithzal Rivai (2004:357). Kompensasimerupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalambisnisperusahaan pada abad ke â 21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, dengan rincian seperti pada gambar 2.1.Sedangkan menurut Sedangkan T. Hani Handoko (1995:155) kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personaliayang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberiankompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga

salahsatu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:118) kompensasi adalah semuapendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yangditerima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan.

Gambar 2.1.Jenis KompensasiSumber : Veithzal Rivai (2004:358)KompensasiFinansialLangsung

GajiNon FinansialUpahTidak Langsung(tunjangan)PembayaranPokokKarena Karier ProteksiPembayaranPrestasiPembayaranInsentif

KomisiBonusBagianKeuntunganOpsi sahamPembayaranTertangguhTabunganHari TuaSahamKumulatifAsuransiPesangon

Sekolah anakPensiunKomisi



Luar Jam KerjaLemburHari BesarCuti SakitCuti HamilFasilitasRumah, Biaya

PindahKendaraanAman PadaJabatanPeluang PromosiPengakuan KaryaTemuan BaruPrestasi IstimewaLingkungan KerjaDapat PujianBersahabatNyaman Bertugas

MenyenangkankondusifKompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan

kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsungataubenefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasifinansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasasepertiperawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaanfinansial seperti pujian, mengahargai diri sendiri, dan pengakuan yang

dapatmempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan kerja.Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk

mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan denganbaik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatankembali tidaklah mudah.Akibat dari keridakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akanmengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, danmengarah pada rindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnyaderajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akanmenurunkan kesehatan juwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jikaterjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individualberkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah,dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo ( 2003 : 181 â 184 ) masalahkompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja,juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh

karenaitu, setiap perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat memberikan



kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga kerja.Dengan demikian tujuan pembinaan kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerjayang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuanperusahaan untuk meningkatkan keluaran produksi dapat ditunjang.Telah banyak penelitian yang dilakukan tentang tingkat kepuasan terhadap

kompensasi yang mereka terima dari perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukanoleh Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo ( 2003 : 181 ) tentang imbalan,padabeberapa industri tekstil di Bandung Barat menunjukan bahwa kepuasanmerupakan reaksi yang kompleks terhadap berbagai keadaan dan dipengaruhi olehbeberapa faktor. Menurut hasil penelitian tersebut, kepuasan atas kompensasiyang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh :1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkanSebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasantenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yangditerimanya dan berapa yang seharusnya (menurut keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Terlihat pada gambar 2.5. dari perbandingan ini dapat keluar tiga hasil : kepuasan, kompensasi terlalu rendah, dan kom

pensasiterlalu tinggi.



Gambar 2.2.Faktor Ketidakpuasan atas KompensasiSumber : Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:181)Pendidikan,pelatihan,pengembangan,kecakapan,senioritas, dsb.

Persepsi tentangmasukanpekerjaan pribadiPersepsi tentangmasukanpekerjaan dariorang lainPersepsi tentangjumlah yangseharusnyaditerima(X)Tingkat kesulitan,

alokasi waktu, dantanggung jawabPersepsi tentangsifat kerjaUpah yangditerima tenagakerja lainPersepsi tentangyang diterima riil(Y)Upah yangditerima tenagakerja yangbersangkutanX = Y kepuasanX > Y ketidakpuasanX â¤ Y rasa bersalah,ketidakadilan, resah, dsb.Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang seharusnya merekaterima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebihdari seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.

2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lainPerasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi oleh

perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang posisinyasamadengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara keadaan mereka dengan



keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti mereka menunjukan hasil yang baik,tenaga kerja yang bersangkutan akan merasa puas.

3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lainSeringkali tenaga kerja salah tanggap menegenai kompensasi yang merekaterima. Hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan perusahaan,

kompensasi orang seorang, hasil pengamatan pengupahan, imbalan, dan hasilpengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia. Selain hal tersebutpandangan keliru terjadi apabila tenaga kerja melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja lain.

4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untukpekerjaan yang diberikan kepadanya.Dari berbagai studi, menunjukan bahwa kedua kompensasi (intrinsik danekstrinsik) sifatnya amat penting dan memiliki pengaruh langsung yang besar

pada kepuasan kerja secara keseluruhan.Tujuan Manajemen KompensasiSecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantuperusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjaminterciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjaminbahwapekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkanpekerjaan yang sama dipasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkankonflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.Selain itu tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dankepentingan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan kompensasi tercapai danmemberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi

ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasiharus dapat menjawab pernyataan apa yang mendorong seseorang bekerja danmengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Veithzal Rivai(2004:359) adalah :1. Memperoleh SDM yang BerkualitasKompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan dayatarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus terponsif terhadappenawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisiuntuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan Karyawan Yang AdaPara karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif danakibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.3. Menjamin KeadilanManajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal daneksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang samadibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran

terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan laindipasar kerja.4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan



Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan danbertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencanakompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggungjawab, dan perilaku-perilaku lainnya.5. Mengendalikan BiayaSistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpamanajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar si bawah atau di atasstandar.6. Mengikuti Aturan HukumSistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legalyang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.7. Memfasilitasi PengertianSistem manajemen kompensasi hendaknya denagn mudah dipahami olehspesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.8. Meningkatkan Efisiensi AdministrasiProgram pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapatdikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun

tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengantujuan-tujuan lain.

Sedangkan tujuan kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:121)adalah sebagai :1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatankerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harusmengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikanwajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhikebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehinggamemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.3. Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akanlebihmudah memotivasi bawahannya.5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layakserta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akanlebih terjamin karena turnover relatif kecil.6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplinkaryawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi padapekerjaannya.8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) makaintervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Asas KompensasiProgram kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layakserta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa

yang akan diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan,Malayu S.P Hasibuan (2006:122).



a. Asas AdilBesarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harusdisesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang samabesarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pembe

rianhadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercapaisuasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitaskaryawan akan lebih baik.b. Asas Layak dan WajarKompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya padatingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnyakompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternalkonsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikankompensasi dengan konsistensi eksternal yang sedang berlaku. Hal ini pentingsupaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutanserikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

Komponen â komponen KompensasiMenurut Veithzal Rivai (2004:360) ada empat komponen-komponenkompensasi, yaitu :a. GajiGaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagaikonsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapatjuga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang darikeanggotaannya dalam sebuah perusahaan.b. UpahUpah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepadakaryawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataubanyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnyarelatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yangdihasilkan.c. InsentifInsentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawankarena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakanbentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakankompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay forperformance plan).d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikanberdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upayameningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya KompensasiBanyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkatupah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupa

hanadil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai.Menurut Malayu S.P Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya



kompensasi, antara lain sebagai berikut :1. Penawaran dan Permintaan Tenaga KerjaJika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerjalebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin

kecil.2. Kemampuan dan Kesediaan PerusahaanApabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baikmaka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jikakemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkatkompensasi relatif kecil.3. Serikat Buruh/Organisasi KaryawanApabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasisemakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurangberpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi semakinbesar. Sebaliknya jika produktivitasnya buruk dan sedikit maka kompensasirelatif kecil.5. Pemerintah dengan Undang-undang dan KeppresnyaPemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batasupah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supayapengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagikryawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakansewenang-wenang.6. Biaya HidupApabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upahsemakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka

tingkat kompensasi/upah relatif kecil.7. Posisi jabatan KaryawanKaryawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya, jika karyawan yang menduduikijabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang kecil. Halini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawabyang besar harus mendapatkan gaji/ kompensasi yang lebih besar pula.8. Pendidikan dan Pengalaman KaryawanJika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannyalebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalamankerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya kecil.9. Kondisi Perekonomian NasionalApabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fullemploymen. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkatupah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)10. Jenis dan sifat PekerjaanKalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/ kompensasinya semakin besarkarena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapijika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya)kecil maka tingkat upah/ kompensasinya relatif kecil.

Menurut Vethzal Rivai (2004:363-366) upah dan kebijakan kompensasidipengaruhi oleh faktor lingkungan internal dan eksternal perusahaan.



Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakankompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti :1. Pasar Tenaga KerjaPasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendahatau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan

terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerjadi perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusahauntuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganyamungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akantenaga kerja.2. Kondisi EkonomiSalah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satufaktor eksternal adalah kondisi-kondisi industri, terutama derajat tingkatpersaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itulebih tinggi. Semakin lomperirif situasinya, semakin rendah kemampuan

perusahaan untuk mambayar gaji lebih tinggi.3. Peraturan PemerintahPemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melaluipengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalamkompensasi untuk para pekerja tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkattarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah umur.4. Serikat PekerjaKehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakanmeningkatkan upah 10 % sampai 15 % dan menaikkan tunjangan sekitar 20 %sampai 30 %. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu unt

ukupah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja.

Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah, yaitu :a. Ukuran PerusahaanSecara umum, tampak perusahaan yang lebih besar cenderungmemberikan upah yang lebih tinggi pada karyawannya.b. Umur PekerjaSudah banyak diketahui tentang hubungan antara umur dan upah,walaupun beberapa peneliti menetapkan bahwa perusahaan yang lebih barucenderung untuk membayar lebih tinggi dari yang lama.c. Anggaran Tenaga KerjaAnggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang tersediauntuk kompensasi kaeyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhioleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secaranormal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan ke masing-masing karyawan; melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit ataudivisi.d. Siapa yang Membuat Keputusan KompensasiKeputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang harus dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi daribagain atas hingga bawah perusahaan. Didalam perusahaan besar, yangumumnya dipegang oleh pemegang saham dan mempunyai keputusan tentang

upah, terutama yang ada di pimpinan puncak perusahaan. Namun kiniperusahaan besar pun lebih menyertakan individu dalam menentukan besarnyaupah.



Tahapan Menetapkan KompensasiTujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan danhanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dantujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektifadministrasi penggajian dan pengupahanMenurut Veithzal Rivai (2004:366) tahapan-tahapan dalam menetapkanmanajemen kompensasi adalah seperti berikut ini :

Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisispekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan padanilai relatif setiap pekerjaan.Tahap 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternalyang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yangdidasarkan pada kedilan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut Hani Handoko (1995:162) pada umumnya,pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yangmencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi peke

rjaan,survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan,penentuan âhargaâ pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum),penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upahkepada karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini digambarkan dalam gambar 2.2.

Gambar 2.3.Proses Penentuan UpahSumber : T. Hani Handoko (1995:163)PeraturanUpahMinimumAnalisisPekerjaanDeskripsi&spesifikasipekerjaanStandar-standarpekerjaanEvaluasiPekerjaanSurveypengupahan,

Analisismasalah-masalah



organisasionalyang relevanStrukturUpahaturan-aturanadministrasi

PenilaianprestasikerjakaryawandiferensialPembayaran Upah

Tantangan-tantangan Dalam KompensasiSebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran harus bisamelakukan keputusan yang tepat ketika tantangan tibul. Implikasi inilahyang

menjadi alasan analis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukankompensasi.1. Tujuan StrategikManajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal daneksternal saja. Hal itu juga dapat digunakan untuk strategi perusahaan yang lebihjauh. Misalnya, sebuah perusahaan akan menekankan sistem pembayarannya yangsangat didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan; tidak inherenpada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi keahlian dan pengetahunayangdimiliki, makin tinggi pula tingkat pembayarannya.2. Tingkat Upah BerlakuTekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih

mahal daripada nilai relatif pekerjaan mereka. Pergeseran demografi danhubungan suplai dan permintaan tenaga kerja reltif mempengaruhi kompensasi.Sesuai denagn teori, kelebihan permintaan tenaga kerja untuk bidang-bidangtertentu akan meningkatkan nilai pembayaran terhadap pekerjaan tersebut. Hal ini akan terjadi sebaliknya jika terjadi kelebihan suplai tenaga kerja.3. Kekuatan Serikat PekerjaSerikat pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalampenentuan upah karyawan, khususnya untuk anggota serikat. Termasukdidalamnya serikat berperan sebagai pemasok calon-calon karyawan yangbermutu. Penentuan upah tersebut dapat dalam bentuk tekanan, tidak hanya dalamkonsep tertulis, tetapi juga dalam bentuk pemogokan-pemogokan jika terjadistagnasi perundingan.4. Kendala PemerintahKendala pemerintah dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan,peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik ditinjau darisegi kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Misalnya, dalam halpenentuan upah minimum regional, jaminan sosial, perselisihan ketenagakerjaan,dan sebagainya. Termasuk didalamnya peraturan larangan penggunaan tenaga

kerja dibawah usiakerja.5. Pemerataan PembayaranPemerataan pembayaran perusahaan yang dilakukan tiap perusahaan



sangat didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan. Misalnya,jangan sampai terjadi ada undang-undang dan peraturan pemerintah yangmengikat yang membedakan pemberian pembayaran hanya karena ada perbedaanseks. Seharusnya yang lebih ditekankan adalah sistem merit dari pembayaran,bukan faktor lain.6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi

Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasidimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umumadalah memberi pekerja yang bukan anggota serikat pekerja gaji yang samadengan mereka yang menjadi anggota. Hal ini sering dilakukan untuk mencegahterjadinya unionisasi lebih lanjut.7. Tantangan Kompensasi InternasionalGlobalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analisiskompensasi harus memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga padadaya saing. Perusahaan âperusahaan yang mampu berkompetisi secara global

dapat memanfaatkan survei gaji lokal di negaranya yang mungkin menjamin terdapatnya keadilan di pasar kerja.

8. Produktivitas dan BiayaDalam keadaan apa pun sebuah perusahaan memiliki komitmen untukmemperoleh keuntungan usaha agar dapat tetap hidup. Tanpa keuntungan, merekatidak dapat memberikan daya tarik tersendiri yang cukup untuk para investoruntuk mempertahankan daya saing. Oleh karena itu, sebuah perusahaan bisa jaditidak mampu membayar karyawannya lebih besar daripada kontribusi yang

diberikan karyawan dalam bentuk produktivitas.

Metode KompensasiMetode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal danmetode jamak, Malayu S.P. Hasibuan (2006:123).a. Metode TunggalMetode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokokhanya didasarkan atas ijazah akhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atasijazah terakhir yang dijadikan standarnya.b. Metode JamakMetode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atasbeberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.Jadistandar pokok gaji tidak ada, biasanya ini terdapat pada perusahaan-perusahaanswasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Sistem Pemberian KompensasiJenis sistem imbalan bagaimana yang diperlukan bagi tenaga kerja? Belumditemukan jawaban yang pasti. Meskipun bagi perusahaan terutama perusahaan

besar, hal ini harus ditemukan jawabannya, karena efektivitas sistem imbalanbergantung pada diagnosis yang baik mengenai keadaan setempat.



Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:189) memberikan beberapa patokanumum agar sistem kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalanefektif. Patokan umum yang diharapkan dapat dijadikan pedoman dalam prakteksistem kompensasi, menurut Sisanto Sastrohadiwiryo meliputi :1. Individualitas

Pada saat mendatang sistem kompensasi yang ideal adalah adanya kontrakindividual antara majikan dan tenaga kerja yang meliputi rencana tunjangan, jamkerja, kaitan imbalan dengan kinerja, dan seterusnya. Dewasa ini, haldemikiansering dilakukan manajer puncak dari luar tetapi sudah tidak bisa dipraktekanpada berbagai kondisi.Akan tetapi perlu ditemukan jalan tengah antara kontrak individual dansistem imbalan yang membayar setiap tenaga kerja dengan cara yang sama. Suatupendekatan yang dipandang paling menguntungkan adalah mengkombinasikantunjangan yang elastis dengan kenaikan sejumlah uang tunai. Kedua pende

katantersebut dapat memberikan pilihan yang sangat luas kepada individu tenaga kerja.

2. Proses Keputusan terbukaBanyak tenaga kerja saat ini yang diberikan kesempatan lebih banyakuntuk memberikan masukan pada keputusan dan diberi informasi lebih banyakmengenai sifat keputusan tersebut. Namun demikian, untuk memenuhi harapanyang mengikat tenaga kerja dari pihak pemerintah terhadap perusahaan un

tukmengadakan keputusan sistem imbalan, perusahaan perlu mengambil keputusan sistem imbalan, perusahaan perlu mengambil keputusan kompensasi secaraterbuka, partisipatif, dan memasukkan sistem yang memberi perlindungan hak.3. Imbalan Berdasarkan KinerjaSistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan motivasi tenaga kerjauntuk bekerja lebih efektif, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, sertamengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatankerja masa kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan dengan kinerja tenagakerja.4. Sistem Kepantasan yang MerataTenaga kerja tidak begitu saja menerima kompensasi yang tinggi, tetapitingkatupah seorang tenaga kerja ikut menentukan apakah tenaga kerja tersebutberhakatas tunjangan khusus atau tidak. Pada perusahaan besar terdapat tingkatan yangberbeda-beda dalam menetapkan sistem imbalan. Pengaruh langsung yang terlihatadalah perusahaan terbagi-bagi dalam beberapa lapisan berdasarkan jenis imbalanyang diterima tenaga kerja. Hal ini agak bertentangan dengan keinginantenagakerja agar perusahaan lebih partisipatif dan punya perhatian terhadap k

eadilansosial tenaga kerja.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:123) sistem pembayaran



kompensasi yang umum diterapkan adalah :1. Sistem WaktuDalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkanberdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasipengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawantetap maupun pekerja harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas system waktu secaraperiodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah danbesarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialahpekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil (output)Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unityang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram

. Dalamsistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepadabanyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.Sistem hasil ini dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawanadministrasi.Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yangbekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balasjasayang lebih besar, jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Kelemahan sistem

hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai dan karyawanyangkurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem BoronganSistem borongan ialah suata sistem pengupahan yang penetapan besarnyajasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Penetapanbesarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lamamengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi,dalam sistem borongan pekerja bias mendapatkan balas jasa besar atau kecil,tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

makalah kompensasi perusahaan

Documents