makalah kompensasi isi
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah
penentuan kompensasi para karyawan. Di dalam organisasi modern, ada
beberapa program yang beranega ragam, seperti program tunjangan
karyawan, program insentif gaji, dan skala gaji, namun tugas kompensasi
lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi
karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi, untuk menentukan
mereka tetap ada dalam organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.
Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka harus
diperlakukan secara wajar oleh organisasi, hal ini membuat program
kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa terwujud serta tunjangan
yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen kompensasi dan apa saja komponen-
komponen program kompensasi?
2. Prinsip manajemen kompensasi dan aspek apa saja yang berhubungan
dengan kompensasi?
3. Apa saja faktor yang mempengaruhi kompensasi dan apakah tujuan dari
kompensasi?
4. Bagaimana sistem kompensasi yang efektif?
5. Bagaimana job evaluation dengan manajemen kompensasi?
BAB II
PEMBAHASAN
1
A. Pengertian
1. Manajemen
1) Kata manajemen berasal dari bahsa Perancis kuno “menagement”
yang memiliki arti “seni melaksanakan dan memiliki definisi yang
mapan dan diterima secara universal”.
2) Marry Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti
bahwa seorang manajer bertugas mengatur dab mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-
orang lain untuk melaksanakan apa saja yang perlu dalam pekerjaan
itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya
sendiri.
3) Rickky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasia, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
sementara efisien bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar,
terorganisir dan sesuai dengan jadwal.
4) Menurut G.R Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka
kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu
kelompoknorang – orang kearah tujuan – tujuan organisasional atau
maksud – maksud yang nyata.
2. Kompensasi
1) Menurut Wibowo ( 2007) Kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.
2) Werther dan Davis ( 1996 ) menyatakan kompensasi sebagai apa
hyang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi. Selanjutnya, Werher dan Davis menyatakan bahwa didalan
2
kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan
kompensasi dengan kinerja.
3) Schoell et.al dalam Buchari Alma ( 2003 ), Compensation is all form
of pay or benefits for employees that arise from theigr employment.
Yang dimaksud atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah : 1.
Direct Financial seperti wages, slaries dan bonus; 2. Indirect payment
seperti fringe benefits yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti
dan libur; 3. Nonfinancial reward yaitu berupa penghargaan bukan
dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan jabatan yang
menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang kebih santai atau
fleksibel.
4) Hani Handoko ( 2001 : 155 ) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Adapun pemberian kompensasi meliputi upah, gaji dan insentif.
5) Kesimpulannya, kompensasi adalah merupakan kontra prestasi
terhadap pengguna tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja kepada suatu perusahaan atau kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen kompensasi merupakan kegiatan
merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem
dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu
keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan – pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
pekerjaan yang sama di pasar kerja.
B. Komponen-Komponen Program Kompensasi
3
Secara garis besar komponen-komponen itu terbagi menjadi dua bagian
bentuk yaitu bentuk kompensasi finansial (direct financial compensation) dan
bentuk kompensasi nonfinansial (indirect financial compensation). Lebih luas dan
terperinci akan diperagakan kedalam bentuk gambar 2.1
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya manusia yang sebenarnya.
Komponsasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena
kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas, putran
karyawan, dan proses lainnya didalam sebuah organisasi.
C. Aspek - Aspek yang Berhubungan dengan Kompensasi
1. Hubungan kompensasi dan terminologi
Pada umumnya kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran moneter itu terbagi dua
4
yaitu pengeluaran segera dan tertangguh, contoh dari pengeluaran segera
(immadiate payment) adalah gajian mingguan dan bulanan, sedangkan
contoh dari pengeluaran tertangguh (deferred payment) adalah
pensiunan, pengambilan laba, dan atau bonus. Terminologi dalam
kompensasi adalah;
1) Upah dan Gaji.
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama
jam kerjanya semain besar pembayarannya) menurut pasal 1 ayat 30
UU ketenagakerjaan, “upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima
dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau dilakukan”.
Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2) Insentif
Merupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan
utamanya adalah untuk mendorong dan membayar produktivitas
karyawan dan evektivitas biaya. Programnya terdiri atas dua jenis;
a. Program insentif individu (penjualan, produktivitas)
b. Program insentif kelompok (profitabilitas, produktivitas)
3) Tunjangan
Contohnya, asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
4) Fasilitas
5
Contohnya, mobil perusahaan, tempat parkir khusus. Fasilitas dapat
mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal.
2. Hubungan kompensasi dengan karakteristik
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya
kompensasi dikehendaki untuk dapat mencapai tujuannya secara efektif,
karakteristik itu adalah;
1) Arti penting
Meyakini setiap individu bahwa jenis imbalan yang mereka dapatkan
adalah penting sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan
terhadap organisasi.
2) Fleksibilitas
Sistem imbalan yang disesuaikan dengan tingkat kinerja masing-
masing individu yang menghasilkan fleksibilitas imbalan.
3) Frekuensi
Semakin sering imbalan diberikan, semakin besar potensi daya
gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Oleh karena itu, imbalan yang sangat diminati adalah imbalan yang
dapat diberikan dengan sesering mungkin tanpa kehilangan
maknanya.
4) Visibilitas
Imbalan betul-betul harus dapat terlihat agar kalangan karyawan
merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan.
5) Biaya
Sistem kompensai jelas tidak dapat dirancang tanpa
memperhitungkan biaya imbalan itu sendiri.
3. Hubungan kompensasi dengan kehadiran kerja
Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seseorang
karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran kerja
dapat disebabkan karena seorang karyawan berkeinginan untuk
6
menghindari ketidak nyamanan suatu lingkungan kerja, atau karena
kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji, promosi, dan
pengakuan karyawan). Para karyawan pada umumnya diberikan
kesempatan untuk kehilangan beberapa hari tertentu setiap tahunnya
(sakit, izin meninggalkan pekerjaan) tanpa kehilangan gaji mereka.
Namun demikian, beberapa karyawan tetap tidak dapat hadir kerja
meskipun hal itu akan mengurangi gaji mereka.
4. Hubungan kompensasi dengan putaran karyawan
Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaan, ada
lima komponen utama kepuasan kerja, adalah;
1) Sikap terhadap kelompok kerja
2) Kondisi kerja umum
3) Sikap terhadap perusahaan
4) Tunjangan moneter
5) Sikap terhadap manajemen
Komponen pendukung lainnya meliputi persepsi karyawan atas
pekerjaannya sendiri, persepsinya bisa berupa hal yang positif atau
negatif. Tingkat kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, dan
aktivitas politisi, semuanya dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Hubungan kompensasi dengan efektivitas organisasi
Tiga poin penting saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi
sebuah program kompensasi yaitu;
1) Gaji pada umumnya merupakan faktor yang penting bagi karyawan
dan sekurang-sekurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan
pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, putaran karyawan, dan
produktivitas. Signifikasi dan dampak gaji sangan bervariasi diantara
para karyawan tergantung padavariabel-variabel seperti usia, jenis
kelamin, tingkat pendapatan, situasi keluarga, dan faktor kultural,
sosial, dan ekonomi lainnya.
7
2) Tenaga kerja akan berubah dengan cara-cara yang dapat diprediksi
3) Organisasi mengubah misi, tujuan, strategi, dan kebijakan sumber
daya manusia.
D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Robert H. Woods ( 1992 : 216 ) faktor – faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1) Cost of Living, bahwa biaya hidup dapat diartikan sebagai nilai atau
beli pegawai, dimana biaya hidup disuatu tempat dapat berbeda dan
sebagai indikator utamanya adalah indeks harga konsumen yang
merupakan ukiran perubahan harga barang atau jasa.
2) Labor Market Influences, bahwa jumlah tenaga kerja yang tersedia
secara nasional atau lokal berbeda. Jika pengangguran tinggi, maka
jumlah tenaga kerja yang tersedia dan keinginan untuk bekerja tinggi
pula, demikian sebaliknya.
3) Union Influences, bahwa pengaruh serikat kerja terhadap kompensasi
memprioritaskan pada senioritas sedangkan diluar itu kompensasi
berdasarkan kinerja, kemampuan dan pengetahuan.
4) Govermental Influences, bahwa ketrlibatan pemerintahan dalam
penentuan kompensasi dengan menetapkan Undang – undang atau
peraturan – peraturan untuk melindungi para karyawan, baik diri segi
pemberian kompensasi, maupun persamaan kerja dan lain – lain.
5) Internal Influences, bahwa pengaruh internal tanpa kekuatan dan
kelemahan perusahaan berbeda, dimana yang berkemampuan tinggi
dapat membayar kompensasi yang tinggi, demikian sebaliknya.
E. Jenis – Jenis Kompensasi
Jenis – jenis kompensasi menurut Andre Sikula ( 1981 : 318 ), kompensasi
dibagi menjadi dua bagian yaitu administrasi gaji dan upah atau yang dikenal
8
dengan kompensasi langsung, tunjangan dan pelayanan atau yang dikenal dengan
kompensasi tidak lagsung.
Menurut Werther and Dvis ( 1996 : 432 ) ada dua bentuk kompensasi yaitu
sebagai berikut:
1) Direct Compensation ( kompensasi langsung ). Based on critical job
factors and performances ( kompensasi langsung didasrkan oleh faktor –
faktor pekerja kritis dan kinerja ).
2) Indirect Compensation ( kompensasi tidak langsung ). They are usually
extended as a condotion of employment and are not directly related to
performance ( kompensasi tidak langsung diberikan karena secara tidak
langsung berhubungan dengan kinerja ).
F. Tujuan Kompensasi
Sekiranya tujuan dari kompensasi itu adalah untuk memikat dan
mempertahankan karyawan yang sangat kompeten.
1) Memikat karyawan
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya
yang ditawarkan oleh organisasi lainnya untuk pekerjaan-pekerjaan serupa
dipasar tenaga kerja, mereka berusaha untuk membandingkan berbagai
tawaran pekerjaan dan skala gaji. Terlihat jelas bahwa pelamar pekerja saat
ini seringkali melihat nilai rupiah dan kompensasi lainnya untuk suatu
pekerjaan yang mereka pilih.
2) Mempertahankan karyawan yang kompeten
Setelah organisasi memikat dan mengangkat karyawan baru, sistem
kompensasi harus melihat kedalam upaya untuk mempertahankan karyawan
yang produktif. Meskipun banyak faktor yang memicu untuk karyawan
meninggalkan sebuah perusahaan, kompensasi yang tidak memadai adalah
penyebab yang sering diutaran karyawan. Dalam upaya untuk
mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia
haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi didalam organisasi.
3) Memotivasi karyawan
9
Organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawannnya.
Sebagai contoh, seorang karyawan yang datang beerja setiap hari akan
ditekankan mendapat upah tambahan jika mereka mau bekerja lembur, atau
memberikan bonus jika ada karyawan yang menjual produk lebih banyak
ketimbang yang lainnya.
Selain itu, manajemen kompensasi mempunyai tujuan efektif yang meliputi:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus refponsif
terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan dan
berkualitas.
2) Memepertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
semakin tinggi.
3) Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4) Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab dan perilaku – perilaku lainnya.
5) Mengendalikan Biaya
Sistem konpensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang
10
beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar
dibawah atau diatas standar.
6) Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat memprtimbangkan faktor – faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
7) Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer koperasi dan para karyawan.
8) Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder
dibandingkan dengan tujuan – tujuan lainnya.
G. Sistem dan Dasar Manajemen Kompensasi
Untuk dapat mengetahui mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk
sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal dapat dijadikan
sebagai pedoman:
1. Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal
2. Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, shingga
terjadi keseimbangan.
3. Sistem penggajian harus mampu menampung pengaruh faktor luar,
sehingga terjadi keseimbangan.
Sistem penggajian harus mampu:
1) Menarik tenaga – tenaga kerja baik dari dalam maupun luar.
2) Mempertahankan tenaga – tenaga baik yang ada didalam.
3) Memotivasi karyawan
4) Menunjang struktur organisasi.
5) Mencerminkan kemampuan ( finansial ) perusahaan.
Dasar pemberian kompensasi kepada pekerja, antara lain:
11
1. Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi
rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.
2. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
3. Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
4. Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja ( Level top :
Directur; Level Middle: Manager; Level Bottom: Staf Operational ).
5. Keluaran ( output ) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.
H. Sistem Kompensasi yang Efektif
Ada dua kunci dalam sistem kompensasi yang efektif, yaitu;
1. Sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai
dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan
struktur organisasi.
2. Sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan.
Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka. Memastikan adanya
perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap
karyawan. Bentuk lingkungan dan organisasi mempengaruhi tipe
kompensasi yang diharapkan dan didambakan oleh karyawan, besarnya
dana yang tersedia untuk kompensasi, dan diversitas imbalan yang
ditawarkan. Tingkat inflasi dan situasi ekonomi pada umumnya dapat
mempengaruhi kenaikan gaji. Laju inflasi yang tinggi dapat
menyebabkan karyawan menderita karena kenaikan gaji tidak mampu
manyamai kencangnya inflasi. Karena suplai uang diperketat, lebih
sedikit dana yang tersedia untuk kenaikan gaji, tunjangan tambahan,
atau bonus.
I. Job Evaluation
Job evaluation adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan
secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif bobot berbagai jabatan dalam
suatu organisasi. Hasil akhir dari proses job evaluation adalah job weight
12
( bobot jabatan / pekerjaan ). Variabel – variabel yang dipertimbangkan dalam
evaluasi jabatan yaitu:
1. Keahlian ( Skill ) : pendidikan, pelatihan dan pengalaman.
2. Usaha ( Effort ) : usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan
dan inisiatif.
3. Tanggung jawab ( Responsibilities ) : administratif, keuangan,
mesin/alat/bahan, kerjasama dan pengawasan.
4. Lingkungan Pekerjaan ( Working Conditions ) : Lingkungan kerja,
kemungkinan kecelakaan.
Selain itu job evaluation memiliki tujuan, antara lain :
1. Memperjelas dalam penentuan hubungan internal antar jabatan.
2. Perencanaan sumber daya manusia.
3. Seleksi karyawan.
4. Pelayihan dan Pengembangan SDM.
5. Menghasilkan konsistensi sistem kompensasi internal dan eksternal
dan pedoman rmunerasi yang adil dan tepat.
6. Dasar yang adil untuk promosi, mutasi dan demosi.
7. Peninjauan dan restrukturisasi organisasi.
Dengan mengetahui bobot jabatan / pekerjaan maka dengan mudah
pihak manajemen akan mempunyai tolak ukur baku untuk menetapkan
imbal jasa atas suatu jabatan / pekerjaan yang secara relatif lebih tinggi
dibandingkan pekerjaan yang lainnya.
Jika job evaluation telah selesai dilaksanakan untuk semua jabatan /
pekerjaan maka jabatan – jabatan tersebut diurutkan mulai yang tertinggi
sampai yang terendah ( job grading ).
Secara garis besar, metode dalam melakukan job evaluation dapat
diklasifikasikan menjadi 2 bagian yaitu metode kualitatif ( untuk
organisasi berukuran kecil dansimple) dan metode kuantitatif ( untuk
organisasi berukuran besar dan komplek ).
1. Metode Kualitatif
1) Berdasarkan Struktur Organisasi / Hirarki
13
Teknik yang paling sederhana untuk menetapkan Job Grading
atas dasar value masing – masing job adalah dengan berdasrkan
Hirarki atau Struktur Organisasi dalam perusahaan.
2) Metode Forced Ranking
Dikenal juga dengan metode konsensus karena grade atau
peringkat jabatan dalam organisasi dibuat berdasarkan
konsensus.
3) Metode Job Clasification
Merupakan perbaikan dari metode – metode konsensus.
Disebut perbaikkan atau lebih baik karena dalam metode Job
Clasification sudah diberikan paparan pada jabatan ( kriteria )
yang akan diperingkatkan.
4) Factor Comparison
2. Metode Kuantitatif
Metode yang digunakan dalam Job Evaluation berikut
merupakan metode analisis atau kuantitatif, yang sering disebut
dengan Point Ratings / Factors Assesment.
BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi
organisasi baik yang besar maupun yang kecil, tetapi ada pula yang
tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi sangat dibutuhkan
dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya
mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus
mengurangi menurunnya produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan
yang kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia
perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar
kecilnya dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi
14
kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak karyawan-karyawan
yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak
terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian
besar bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu
sistem kompensasi yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-
karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah mengurangi
permasalahan itu saja.
DAFTAR PUSTAKA
1. Sinamora, Henry ( 2008 ), Manajemen SDM Edisi 3, STIE YKPN
Yogyakarta.
2. Handoko, Hani ( 2008 ), Manajemen Personalia San SDM Edisi 2,
Fakultas Ekonomi, UGM.
15