MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

MAKALAH

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan

Dosen Pengampu: Elin Rosalin, M.Pd.

Disusun Oleh:

Adi Setiadi (1407003)

Tiya Novita Nurdian (1400835)

Lutvia Resta Setyawati (1406973)

Tirzsatyara Edwina (1405780)

Moh Ikhwanus Shafa (1400407)

Ira Yayuk Subadiah (1404436)

DEPARTEMEN PENDIDIKAN GEOGRAFI

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2016

LEMBAR PENGESAHAN

Pengesahan laporan kegiatan observasi di SMA Pasundan 2 Bandung, Kota

Bandung

Nama :Tiya Novita Nurdian

NIM : 1400835

Prodi : Pendidikan Geografi

Nama: Tirzsatyara Edwina

NIM : 1405780

Prodi : Pendidikan Geografi

Telah melaksanakan kegiatan Observasi di SMA Pasundan 2 Bandung pada

tanggal 20 April 2016. Rincian kegiatan terangkum dalam makalah Ini

Wakasek Dosen

SMA Pasundan 2 Bandung pengelolaanpendidikan

Sarwo Subekti S.Pd. Elin Rosalin, M.Pd

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat

limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusun dapat menyusun makalah

ini tepat pada waktunya. Makalah ini membahas tentang “Manajemen tenaga

pendidik dan Kependidikan”

Dalam waktu penyusunan makalah ini, penyusun banyak mendapat

tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan

itu dapat teratasi. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini baik secara

moriil maupun materiil.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik

dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat

penyusun harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. Akhir kata

semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada para pembaca.

Bandung, April 2016

Penyusun

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................i

DAFTAR ISI..............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1

A. Latar Belakang.................................................................................................1

B. Tujuan..............................................................................................................2

C. Manfaat............................................................................................................2

D. Lokasi dan Sumber..........................................................................................3

E. Pedoman Studi Lapangan................................................................................3

F. Pembagian Tugas Personalia...........................................................................6

BAB II KAJIAN TEORI...........................................................................................8

A Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan................................8

B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.................................9

C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan...................................11

D. Aktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan.................................................12

BAB III HASIL OBSERVASI DAN PEMBAHASAN..........................................19

A. Deskripsi Berdasarkan Hasil Lapangan...........................................................19

B. Pembahasan......................................................................................................26

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................30

A. Kesimpulan.......................................................................................................30

B. Saran.................................................................................................................31

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................32

LAMPIRAN..............................................................................................................33

ii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang

peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui

pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari

dimensi pembelajaran, peranan pendidik (Guru, Dosen, Pamong Pelajar,

Instruktur, Tutor, Widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan

sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran

berkembang dengan sangat cepat (Endang Herawan dan Nani Hartini, 2015: 253).

Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih

khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik dan tidak dapat

digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan

sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya, begitu pun dengan tenaga

kependidikan (Kepala Sekolah, Pengawas, Tenaga Perpustakaan, Tenaga

Administrasi, dll), mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses

pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan

kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu

pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen

pendidikan nasional. Peningkatan profesionalisme itu diwujudkan melalui suatu

proses yang sistematis dan terintegrasi dalam bentuk pengelolaan tenaga pendidik

dan kependidikan, mulai dari proses perencanaan hingga evaluasi dan prosedur

pemberhentian.

Atas dasar tersebut maka kami melakukan penelitian di SMA 2 Pasundan

guna melihat bagaimana pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan yang

dilaksanakan di sekolah tersebut.

1

B. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, makalah ini memiliki tujuan-tujuan

sebagai berikut.

1. Mengetahui proses manajemen perencanaan tenaga pendidik dan

kependidikan di SMA 2 Pasundan?

2. Mengetahui proses manajemen penerimaan dan penempatan personil tenaga

pendidik dan kependidikan SMA 2 Pasundan (rekruitmen dan seleksi)?

3. Mengetahui proses manajemen penyelenggaraan program orientasi dan

pembinaan personil tenaga pendidik dan kependidikan di SMA 2 Pasundan?

4. Mengetahui proses manajemen pengembangan semangat kerja dan system

kompensasi di SMA 2 Pasundan?

5. Mengetahui proses manajemen penilaian kinerja personil dan

pengembangan karir tenaga pendidik dan kependidikan di SMA 2

Pasundan?

6. Mengetahui proses manajemen pemberhentian tenaga pendidik dan

kependidikan di SMA 2 Pasundan?

C. Manfaat

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah kami kemukakan, hasil penelitian

ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak terkait, antara lain:

1. Bagi guru, makalah ini bermanfaat sebagai media untuk memberikan

pengetahuan mengenai proses manajemen tenaga pendidik dan

kependidikan di SMA 2 Pasundan

2. Bagi lembaga sekolah, makalah ini akan menunjukan bagaimana proses

perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang dilaksanaan SMA 2 Pasundan

dalam manajamen tenaga pendidik dan kependidikan, hal itu bisa menjadi

pedoman untuk mengambil kebijakan dalam manajamen pendidikan tahap

berikutnya.

2

D. Lokasi dan Sumber

1. Lokasi Observasi

Di SMA Pasundan 2 Bandung yang berlokasi di jalan Cihampelas No 167

kecamatan Coblong Kabupaten Bandung

2. Sumber

Sumber yang diwawancari ketika melaksanakan Observasi ke sekolah SMA

Pasundan 2 Bandung ada sumber subjektif dan objektif sumber objektif

adalah wakil Kepala sekolah, tenaga Pendidik dan Kependidikan. Sumber

objektif kita mendapatkan dokumenatasi berupa cv tenaga pendidik

disekolah tersebut yang mana ekola tersebut memiliki tenaga pendidik dan

kependidikan berjumlah 58 orang.

E. Pedoman Studi Lapangan

Pedoman yang dilakukan ketika melakukan observasi adalah pedoman

wawancara yang sebelumnya telah dilakukan perundingan oleh tiap kelompok

masing-masing. Pedoman yang kelompok kami buat berupa pertanyaan yang

mengacu atau mengarah kepada pertanyaan mengenai tenaga pendidik dan

kependidikan di sekolah tersebut.

Inilah pertanyaan ang dijadikan pedoman dalam melakukan wawancara di

SMA Pasundan 2 Bandung

1. Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan

a. Apa sajakah standar yang dibutuhkan untuk penerimaan tenaga pendidik

dan kependidikan di sekolah ini?

b. Apakah profil tenaga pendidik dan kependidikan mempengaruhi standar

penerimaaan di sekolah ini?

c. Berapa jumlah tenaga pendidik di setiap kelas?

d. Apakah dalam penerimaan tenaga pendidik ada pembatasan dalam

jumlah tenaga pendidik yang dibutuhkan ?

e. Berapakah jumlah tenaga kependidikan yang berada di sekolah?

f. Apakah jumlah tenaga kependidikan ketika penerimaan dibatasi

jumlahnya sesuai dengan yang telah di rencanakan sekolah?

3

2. Penerimaan dan penempatan personil

a. Apakah prosedure yang menjadi penilaian dalam tahap penerimaan

tenaga pendidik dan kependidikan?

b. Apakah ada batasan dalam penerimaan tenaga pendidik dan

kependidikan?

c. Berdasarkan kriteria apakah seorang tenaga pendidik dan kependidikan

di tempatkan?

d. Apakah tenaga pendidik dan kependidikan yang berada di sekolah sudah

sesuai dengan kapasitas sarana dan prasarana yang ada?

3. Penyelenggaraan program orientasi tenaga pendidik dan kependidikan

a. Apakah di sekolah tersebut program penyelenggaraan pogram orientasi

pendidik dan kependidikan sudah terealisasikan?

b. Mengapa harus ada penyelenggaraan program orientasi tenaga pendidik

dan kependidikan?

c. Apa manfaat diadakannya program orientasi tenaga pendidik dan

kependidikan?

4. Pembinaan Personil

a. Jenis –jenis pembinaan personil tenaga pendidik dan kependidikan

apakah yang tengah dikembangkan sekolah tersebut?

b. Indikator – indikator apa saja yang menunjukan keberhasilan dalam

pembinaan personil?

c. Sistem apa yang dipakai dalam pembinaan personil tenaga pendidik dan

kependidikan di sekolah tersebut?

d. Sarana dan prasarana apa saja yang digunakan dalam pembinaan personil

tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah?

5. Mengembangkan semangat kerja personil

a. Sistem apakah yang digunakan oleh pihak sekolah agar mampu

mengembangkan semangat kerja tenaga pendidik dan kependidikan?

b. Jenis-jenis program apa yang tengah diusahakan oleh sekolah guna

mengembangkan semangat kerja personil?

4

c. Bagaimana sistem reward kerja bagi tenaga pendidik dan kependidikan

yang semangat dalam bekerja?

6. Sistem Kompensasi Personil

a. Apakah dalam pemberian kompensasi memiliki persyaratan khusus bagi

tenaga pendidik dan kependidikan?

b. Apakah ada perbedaan antara kompensasi yang diberikan kepada pns dan

non PNS di sekolah tersebut?

c. Apakah dalam pembuatan kebijakan kompensasi di buat oleh pihak

sekolah atau bukan?

d. Apa sajakah kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik dan

kependidikan?

7. Penilaian kinerja personil

a. Apakah dalam penilaian kinerja tenaga pendidik dan kependidikan

memiliki kiteria dan prosedur khusus yang telah di rencanakan oleh

pihak sekolah ?

b. Bagaimanakah langkah-langkah penilaian kinerja seorang tenaga

pendidik dan kependidikan?

c. Apakah ada perbedaan kriteria yang digunakan dalam menilai antara

tenaga pendidik dengan kependidikan

8. Pengembangan Karir

a. Apakah pihak sekolah memberikan Peluang kepada tenaga pendidik dan

kependidikan dalam pengembangan karir ?

b. Apakah di sekolah ini pengembangan karir tenaga pendidik dan

kependidikan telah tercapai sesuai dengan rencana yang diharapkan oleh

pihak sekolah?

c. Apakah rencana sekolah kedepannya untuk peningkatan kualitas tenaga

pendidik dan kependidikan?

9. Pemberhentian personil

1. Apakah kriteria pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan di

sekolah ini?

5

2. Apakah ada tujuan tertentu dalam pemberhentian tenaga pendidik dan

kependidikan?

3. Apakah sebelum pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan ada

musyawarah dengan pihak yang lain?

F. Pembagian tugas personalia

1. Tiya Novita Nurdian (140035):

a. Observasi ke SMA 2 Pasundan Bandung

b. Membuat instrumen wawacara

c. Presentasi

d. Membuat laporan BAB IV

e. Menganalisis Hasil Obrvasi

f. Membuat PPT

2. Adi Setiadi

a. Menganalisis hasil Observasi

b. Presentasi

c. Membuat laporan BAB V

3. Tirzsa Tyara Edwina

a. Observasi ke SMA 2 Pasundan Bandung

b. Membuat instrumen wawancara

c. Menganalisis hasil observasi

d. Presentasi

4. Moh. Ikhwanus Shaffa

a. Presentasi

b. Membuat instrumen wawancara

c. Membuat Laporan BAB 2

d. Editing Makalah

5. Lutvia Resta Setyawati

a. Presentasi

b. Membuat instrumen wawancara

c. Membuat BAB 1

d. Editing makalah

6

6. Ira Yayuk Subadiah

a. Presentasi

b. Membuat BAB II

7

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Defenisi manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan

Pemahaman onsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, baiknya

terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan

kependidikan. Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan

menggunakan kerangka berfikir keilmuan, mancakup kaedah-kaedah dan prinsip-

prinsipnya.

1. Definisi manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa ingris, management yang di

kembangakan dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Kata

manage itu sendiri berasal dari itali maneggio yang di adopsi dari bahasa latin

managiare, yang berasal dari kata manus yang memiliki arti tangan.Dengan begitu

defenisi manajemen dapat dikemukakan bahwa “bekerja dengan orang-orang

untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan

(planing), pengorganisasian (organizing), penyusun personalia (staffing),

pengarah dan kepemimpinan(leading), dan pengawasan (controlling)”

2. Definisi tegnaga pendidik dan kependidikan

Menurut undang-undang no 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan

nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang di maksud dengan tenaga kependidikan adalah

anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang

penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan

yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, pamong pelajar, dan sebagainya.

3. Definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan

Mengacu pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia

pada organisasi swasta/perusahaan sehingga sebelum di uraikan defenisi

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan di paparkan

defemnisi manajemen sumber daya manusia

a. MSDM di pandang sebgai fungsi atau subsistem diskrit yang di harapkan

mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya staffing yang efektif.

8

b. MSDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan bertujuan

untuk meningkatkan performansi SDM.

c. Penerapan konsep outsourching untuk meningkatkan efesiensi dan

efektifitas

d. Pemanfaatn teknologi dalam memeberikan layanan informasi secara timbal

balik

e. Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu

organisasi untuk memenangkan persaingan.

Dari beberapa pengertian di atas dpat di tarik suatu kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendididik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus di

lakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam

organisasi penddikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,

perekrutan, sleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan

dan latihan pengembangan dan pemberhentian.

B. Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan

manajemen sumber daya manusia pada konteks bidang bisnis, di dunia pendidikan

tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembanguna pendidikan yang

bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.

Berdasrkan (permendiknas no 8 tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK,

mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi tenis di

bidang epningkatan mutu pendidikan dengan tenaga kependidikan. Fungsi Ditjen

PMPTK adalah sebagai berikut.

a. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu

pendidik dan tenaga kependidikan

b. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga

kependidikan

c. penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang

peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

d. pelaksanaan pengurusan admistrasi direktorat jendral

9

Aas Syaefudin (2005: 103) menyebut bahwa tujuan pengelolaan tenaga

pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi

dan creativitas untuk:

a. mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-

kelemahannya sendiri;

b. secara kesinambungan menyelesaikan program pendidikan sekolah terhadap

kebutuhan kehidupan belajar peserta didik dan persaingan terhadap

kehidupan masyarakat secra sehat dan dinamis;

c. menyediakan bentuk kepemimpinan yang mampu mewujudkan human

organization yang pengertiannya lebih dari human relationship pada setia

jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.

Dari uraian-uraian di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa tujjuan

manajemen tenaga pendidika dan kependidikan secara umum adalah:

a. memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja

yang cakap, dapat di percaya dan memiliki motivasi yang tinggi;

b. meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan;

c. mengembangkan sistem kerja dan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perkrutan dan sleksi yang ketat, sistem konpensasi dan inseftif yang

disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas

pelatihan yang berkaitan dengan kebutuhan organisasi dan individu.

C. Tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidk (guru, dosen) di dasrkan

pada undang-undang no 14 tahun 2007. Yaitu sebagi agen untuk meningkatkan

mutu pendidikan nasioanl, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni,

serta mengabdi pada masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara

profesioanl tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kopentensi yang di

syaratkan yaitu sebagai berikut.

1. Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan serta sertifikasi yang

sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

10

2. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,

pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi di hasilkan

oleh perguruantinggi yang terakreditasi.

Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugasnya,

diantaranya adalah sebagai berikut.

1. Pendidik dan tenaga pendidik berhak memperoleh

a. Penghasilan dan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai

b. Penghargaan sesuia dengan tugas dan restasi kerja

c. Pembinaan karier sesuia dengan tuntutan pengembangan kualitas

d. Perlindungan hukum dan melaksanakan tugas dan hak atas hasil

kekayaan intelektual

e. Kesempatan untuk mengguanakan sarana prasarana dan pasilitas

pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksaan tugas

2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban

a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,

kreatif, dinamis dan dialogis

b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatan mutu

pendidikan.

c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan

kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya.

D. Aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan

1. Perencanaan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah

pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kepndidikan

(sumber daya manusia ) yang komperhensif guna memenuhi kebutuhan organisasi

di maa depan. Walaupun merupakan langkah awal dari pelaksanaan, perencanaan

ini sering kali tidak di perhatikan dengan seksama. Dengan melakukan

perencanaan ini segala fungsi sumber daya manusia dapat di laksanakan dengan

efektif dan efesien.

11

Merujuk pada teori perencanaan sumber daya manusia maka ada bebrapa

metode yang dapat di pakai dalam perencanaan SDM anatara lain:

a. Metode tradisional

Metode ini biasanya di sebut sebagai perencanaan tenga kerja, semata-mata

meperhatikan maslah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan

dalam organisasi.

b. Metode perencanaan terintegrasi

Dalam perencanaan terintegrasi kita dapat melihat bahwa segala asfek yang

penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDm turut di

perhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan pberpusat pada

visi strategis. Yang mana visi tersebut di jadikan standar pencapaian

2. Seleksi

Selection atau seleksi di defenisikan sebagai sutu proses pengambilan

keputusan di mana individu di pilih untuk mengisi suatu jabtan yang di dasarkan

pada penilaian terhadap seberapa beser karakteristik individu yang bersangkutan,

sesuia dengan syaratkan oleh jabatan tersebut.

Permasalahn pokok yang selalu di hadapi oleh organisasi adalah bagaimana

memilih calon terbaik utnuk mengisi setiap kekosongan jabatan:

a. Bagaimana sisitem dapat memastikan bahwa keputusan dan tindakan dalam

sleksi sejalan dengan strategi serta sesuai dengan hukum dan perundangan

yang berlaku

b. Bagaimana sistem dapat mengembangkan informasi yang prediktif yang

lebih baik mengenai para pelamar dan bagaimana agara mendapatkan

tingkat kecocokan antara mereka yang di pilih dengan situasi kerja yang

mereka tempati

c. Bagaimana persyaratan jabatan di tetapkan agar mendapatkan tingkat

kesesuaian yang tinggi antara personalitas pelamar dengan jabatan yang di

lamar.

Adapun tujuan utama dari proses seleksi tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan ini adalah sebagai berikut.

12

a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan

yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:

1) menjalankan tugas dalam jabatan tersebut

2) mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam

sistem

3) menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem

4) memiliki motivasi untuk mengembangkan diri

b. Mambantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus

di investasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Beberapa

keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisioanl

adalah efektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu

pengawasan, dan meminimalisasi masalah penempatan kerja

Seleksi ini akan diatur dalam sebuah prose yang terencana dan sistematik.

Diantaranya adalah dengan menerapkan kegiatan berikut ini.

1. Pra seleksi

Terdapat dua gagasan utama pengujian dalam tahap pra seleksi yaitu

Pegembangan kebijan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi

b. Seleksi

Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting di cermati, yaitu Penilaian

data dan pelamar dan Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi

c. Pasca seleksi

Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang paling penting di

perhatikan yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.

Kontrak, merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk

tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-

perjanjian kontrak. Hal ini berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus

di lalui dalam proses seleksi yang cukup komperhensif dengan

menitikberatkan pada kekuatan sistem imformasi berupa kelengkapan dan

keakuratan data yang di butuhkan baik mengenai diri pelamar maupun

posisi yang di tawarkan

13

3. Manajemen kinerja

Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus yang

berkaitan denga fungsi-fungsi manajerial kinerja.

Berdasrakn defenisi di atas manejemen kinerja tenaga pendidikan dan

kependidikan itu meliputi:

a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan

kependidikan

b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan tenaga pendidik dan kependidikan bagi

pencapaian tujuan pendidikan

c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik

d. Bagaimana prestasi kerja yang akan di ukur

e. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya

Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali

keuntungan yang dapat di peroleh, menurut robert (2002: 6) ada beberapa

keuntungan manajeman kinerja yaitu:

a. Bagi para menejer

b. Bagi karyawan

c. Bagi organisasi

Ada satu alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan

hukum yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah

daerah telah menetapkan beberapa undang-undang, ketentuan dan peraturan yang

mengatur apa yang boleh di lakukan perusahaan berkenaan dengan pemutusan

hubungan kinerja.

a. Kriteria manajemen kinerja yang baik

Achmad S Ruky (2004: 35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif

hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1) Relevance

2) Sensitivity

3) Accepbility

4) Practicability

14

Langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut.

1) persiapan pelaksanaan proses

2) penyusunan rencana kerja

3) pengkomunikasian data, pengamatan dan dokumentasi

4) mengevaluasi kinerja

5) pengukuran dan penilaian kinerja

4. Pemberian konpensasi

Program konpensasiatau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan dan pemerintahan. Supaya tujuan tercapai dan memberikan

kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensensi

didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Peterson dal polwman mengatakan orang

mau bekerja sama karena hal-hal berikut ini:

a. The desire to live

b. The desire for possesion

c. The desire for power

d. The desire for recognation

Tujuan kompensensi Melayu mengemukakan (2003: 121) bahwa tujuan

pemberian kompensensi adalah sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama

b. Kepuasan kerja

c. Pengadaan efektif

d. Motivasi

e. Stabilitas karyawan

f. Disiplin

5. Pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur

karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan

15

a. Pentingnya karier

Berangkat dari asumsi demikian maka merupakan suatu hal yang logis jika

dalam kehidupan kekaryaan seseorang menanyakan berbagai pertanyaan

berkaitamn dengan:

1) Kemampuan pengetahuan dan ketrampilan apa yang akan di tuntut

2) Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi

3) Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi

menyelenggrakan latihan tersebut

4) Apakah organisasi menganut kebijaksanaan

5) Mana yang lebih penting, kemampuan kerja atau kesiapan beradaptasi

b. Hakikat dan tujuan pengembangan karier

Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang

di rumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier

hendaknya mempunyai tujuan-tujuan yakni sebagai berikut:

1) Pertumbuhan pribadi

2) Pengembangan profesional

3) Tindakan perbaikan unit atau sistem

4) Mobilitas ke atas

5) Ektivitas jabatan

Hal tersebut membawa implkasi pertama pengembangan sumber daya

manusia di perlukan untuk perubahan dan meningkatkan kemajuan organisasi.

Kedua posisi pekerjaan tersebut akan di tinggalkan seseorang padahal posisi

strategis merupakan suatu kebuthan yang di cari-carai kehidupan manusia

a. Perencanaan karier

Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang

sering di kemukakan mengapa hal itu terjadi:

1) Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan

tertentu

2) Di perlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis

program pelatihan dan pengebangan bagi semua pegawai yang akan

mengalami promosi

16

3) Perencanaan karier di pandang sebagai urusan dan kepentingan para

pegawai tiu sendiri dan bagaia pengelolaan sumber daya manusianya

berkewajiban untuk membantu pegawai

b. Pengembangan karier

Petapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah di buat oleh seorang

pekerja disertai oleh satu juan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut

tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik

dan proggramatik

c. Peranan departemen SDM dalam pengembangan karier

P Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan

karier pegawai yaitu:

1) memebantu pegawai dalam mengembangakan karier masing-masing

yang pada gilirinnya menumbuhkan loyalitas karena merasa di bantu oleh

organisasidalam meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya

mengurangi keinginan pindah ke organisasi lain;

2) tersedianya sekolompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan

untuk di promosikan di masa yang akan datang;

3) membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai

dalam pelatihan dalam pengembangan tertentu.

d. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi kmperatif terakhir manajemen sumber daya

manusia istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisah atau

pemutusan hubungan tenaga kerja yang dari suatu organisasi perusahaan.

Pemberhentian di dasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KHUP, berprikemanusiaan

dan menghargai pengabdian yang di berikannya kepada organisasi.

1) Alasan-alasan pemberhentian

a) Undang-undang

b) Keingina perusahaan

c) Keinginan karyawan

d) Pensiun

e) Kontrak kerja berakhir

17

f) Kasehatan karyawan

g) Meninggal dunia

h) Perusahaan di likuidasi

2) Proses pemberhentian:

a) Musyawarah karyawan dengan pemimpin

b) Musyawarah pemimpin serikat buruh dengan pimpinan

c) Memutuskn berdasarkan keputusan pengadilan negeri.

18

BAB III

HASIL OBSERVASI DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Berdasarkan Hasil Lapangan

1. Profil SMA Pasundan 2 Bandung

SMA Pasundan 2 Bandung berdiri sejak tahun 1980. Keberadaan SMA

Pasundan 2 Bandung berlokasi di jalan Cihampels No 167 kecamatan Coblong

Bandung, selain itu keberadaan sekolah ini tidak lepas dari tujuan Yayasan

Pendidikan dasar dan Menengah Pasundan dalam upaya mencerdaskan kehidupan

bangsa Indonesia. SMA Pasundan 2 Bandung merupakan sekolah Swasta dengan

nama Yayasan YPDM Pasundan dengan sekarang ini sekolah SMA Pasundan 2

Bandung dikepali oleh H. Wawan Herawa, S.Pd. MM

Sekarang SMA Pasundan 2 Bandung telah berkembang menjadi sekolah

yang besar, yaitu sekolah yang menjadi pilihan masyarakat, hal ini terbukti dari

adanya minat siswa baru kelas X yang mendaftar ke SMA Pasundan 2 Bandung

dari tahun ke tahun mengalami peningkatan dan kepercayaan Badan Akreditasi

Sekolah yang memberikan status TERAKREDITASI Peringkat A (amat baik)

berturut-turut selama 3 periode (2003 dan 2007 dan 2012).

Kurikulum yang berlaku mengacu pada Kurikulum Nasional dan ditunjang

dengan muatan lokal yaitu yang terkait dengan visi, misi dan tujuan yayasan

pendidikan dasar dan menengah Pasundan, yaitu mengagungkan syiar Islam dan

nilai-nilai budaya sunda.

Selain kelas REGULER, di SMA Pasundan 2 Bandung telah dibuka kelas

UNGGULAN yang telah dipersiapkan untuk Lolos Perguruan Tinggi Negeri

(PTN) tanpa tes, dan sekarang sedang dipersiapkan menuju Sekolah Mandiri oleh

Dinas Pendidikan Kota Bandung.Kegiatan belajar dilaksanakan oleh staf pengajar

yang memiliki kulifikasi S1 dan S-2 dan S3 berlangsung pada PAGI HARI,

kegiatan belajar akan berlangsung lima hari kerja dengan sistem full day.

Sampai dengan tahun 20015, SMA Pasundan 2 Bandung telah

menghasilkan lulusan yang diterima di berbagai Perguruan Tinggi favorit, dan

terdapat juga alumni yang berprestasi dalam berbagai event, seperti Akademi

19

Fantasi Indosiar (AFI) a.n. Indri, Super Star Show a.n Rina Nose, Adriansyah

sebagai Tim Futsal Nasional Dll

Berbekal kepercayaan, kerendahan hati, komitmen, kesungguhan dan

keyakinan untuk berbuat lebih baik dimasa yang akan datang, pada tahun 2015 ini

SMA Pasundan 2 Bandung kembali membuka pendaftaran Peserta Didik Baru

untuk di didik menjadi siswa yang pengkuh agamana (ta’at beragama), luhung

elmuna (memiliki ilmu pengetahuan), jembar budayana (melestarikan nilai-nilai

budaya sunda).

Visi:

SMA Pasundan 2 Bandung mengembangkan pendidikan berkualitas unggul

dalam bidang keilmuan, moralitas, mentalitas berdasarkan keisaman dan budaya

sunda yang mampu bersaing di tingkat lokal, nasional dan internasional.

Misi:

Mendidik sumber daya manusia unggul yang menguasai, memahami,

menghayati bidang keilmuan yang ditekuni dengan dilandasi nilai keimanan dan

budaya sunda.

Memberi kontribusi terhadap peningkatan kualitas yang mampu

mengaplikasikan bidang keilmuan, nilai-nilai keislaman dan budaya sunda.

Mengembangkan bidang keilmuan dan tekhnologi informasi yang disertai

nilai-nilai kehidupan masyarakat serta paham aktualisasi nilai-nilai budaya sunda

dan agama islam sebagai implementasi perwujudan ibadah pada Allah

SWT.Pengembangan keilmuan dan nilai budaya sunda yang dilandasi nilai-nilai

keislaman dalam implementasi perwujudan puncak budaya nasional yan berakar

pada budaya daerah Memberi kontribusi dalam pembangunan nasional yang peka

dan dinamis terhadap perubahan globalisasi.Melaksanakan pengembangan

keislaman, budaya sunda, keilmuan dan teknologi melalui pedekatan Silih Asah,

Silih Asih, Silih, Silih Asuh.

20

2. Deskripsi berdasarkan pedoman studi lapangan

a. Perencanaan Tenaga Kependidikan di SMA 2 Pasundan.

1) Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan yang dapat mengajar di

SMA 2 Pasundan lebih diutamakan tenaga pendidik yang berasal dari

universitas yang berlataR belakang pendidikan seperti UPI

2) Kuota penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan nya disesuaikan

dengan jumlah kelas yang berada di SMA 2 Pasundan yang mana jumlah

kelas nya adalah 20 kelas yang terbagi kelas X delapan kelas, kelas XI

lima kelas, dan kelas XII tujuh kelasdan juga disesuaikan dengan jumlah

siswa di sekolah tersebut. Sehingga apabila tenaga pendidik dan

kependidikan nya sesuuai dengan jumlah kelas dan siswa maka proses

perencanaa akan baik karena tidak akan adanya guru yang mengajar

double dalam mata pelajaran karena kekurangan guru dan guru yang

menganggur karena tidak ada jadwal dengan adanya perencanaan ini

kegiatan tenaga pendidik dan kependidikan akan lebih efektif.

b. Penerimaan dan penempatan personil (rekrutmen dan seleksi)

1) Kriteria penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan.

a) WNI yang berusia maksimal 35 tahun pada saat mengajukan lamaran,

sehat jasmani dan rohani yang dibuktikan dengan Surat Keterangan

Sehat dari dokter pemerintah, tidak pernah terlibat dalam masalah

pidana atau diberhentikan kerja secara tidak hormat, dan memiliki

jenjang pendidikan dan keahlian sesuai dengan yang dibutuhkan.

b) Calon tenaga pendidik memiliki Minimal ipk 3.00

c) Pelamar merupakan mahasiswa yang dulunya Aktif di lingkungan

kampus

d) Lulusan universitas yang berorntasi pendidikan

e) Melengkapi prosedure pendaftaran

2) Prosedure penyeleksian tenaga penddik dan kependidikan di SMA

Pasundan 2 Bandung.

Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni

informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang organisasi Informasi tentang

21

pelamar dibutuhkan oleh sekolah untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan

memenuhi harapan sekolah. Sementara informasi tentang sekolah dibutuhkan agar

pelamar dapat mengukur kompetensi dirinya, hal yang dapat dilakukan oleh

pelamar adalah sebagai berikut.

1) Formulir isian

a) Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal

b) Keterangan perorangan: umur, status perkawinan,tanggungan,

c) jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua

d) Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, danciri khusus

lainnya

e) Pendidikan

f) Pengalaman kerja: di mana pernah bertugas, berapa lama,bagian apa,

mengapa berhenti, dan sebagainya.

g) Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya

3) Kelengkapan administrasi

a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telahdimiliki

b) Daftar riwayat hidup

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian

d) Surat keterangan sehat dari dokter

e) Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemen/dinas tenaga

pendidik dan kependidikan setempat

f) Pas foto sesuai dengan permintaan

g) Fotokopi kartu tanda penduduk

h) Surat keterangan pengalaman kerja.

3) Pengujian/tes

a) Tes Hasil Kerja (Achievement Test)

Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bertugas

yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan

mengerjakan suatu jenis tenagapendidik dan kependidikanan setelah

diberikan induksi,orientasi, pendidikan, dan pelatihan

22

b) Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)

Tujuan penyelenggaraan tesini adalah untuk memprediksi kecakapan

belajar para pelamardi kemudian hari, bukan kecakapannya untuk

mengerjakantugas tenaga pendidik dan kependidikanan yang sekarang

c) Tes Kecerdasan (Intellegence Test)

Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence

quotient (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yangdigunakan baik dalam

seleksi maupun untuk peningkatan(upgrading). Pengukuran

kecerdasan sering dilakukanpertama-tama dalam program pengujian,

karena pengukuranini memberikan suatu bentuk pengukuran yang

pokok atauyang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk

mengukurkemampuan berpikir

d) Tes Minat (Interest Test)

Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat parapelamar.

Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi yangbermaksud untuk

menentukan aktivitas mana yang palingmenarik perhatian seorang

calon tenaga pendidik dankependidikan.

e) Tes Kepribadian (Personality Test).

Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai sifat

kepribadian yangdimiliki para pelamar.

4) Wawancara

Proses tanya jawab secaralisan yang dilakukan calon tenaga pendidik dan

kependidikan (interview) dengan bagian seleksi tenaga pendidik

dankependidikan (interviewer) untuk mengetahui segala sesuatu

yangberhubungan dengan diri. Interview dalam rangka penentuan

danpemilihan tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat pada posisiyang

tepat.

5) Referensi

Kegiatan ini dimaksudkan agar calon tenaga pendidikdan kependidikan

menunjuk beberapa orang, baik tenaga pendidikdan kependidikan sekolah

maupun orang di luar sekolah yang dapatmemberikan keterangan tentang diri

23

pelamar, baik tentang pribadi,pengalaman, kecakapan, ketrampilan, hal-hal

khusus yang dimiliki,dan sebagainya

2. Penyelenggaraan program orientasi dan pembinaan pesonil tenaga

kependidikan

a. Program pembinaan personil

1) Adanya program IHT: Pelatihan dalam bentuk IHT adalah pelatihan yang

dilaksanakan secara internal di KKG/MGMP, sekolah atau tempat lain

yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan. IHT merupakan

sebuah program pelatihan yang diselenggarakan oleh sekolah dengan

menggunakan tempat pelatihan, peralatan pelatihan, menentukan peserta,

dan juga dengan mendatangkan pelatih/trainer sendiri.

2) Adanya seminar-seminar yang dilaksanakan oleh pihak sekolah dengan

pembicara dari dinas pendidikan dalam rangka meningkatkan kulitas

tenaga pendidik dan kependidikan.

b. Indikator keberhasilan pembinan personil

1) Apabila semua program pembinaan tersebut dapat di implementasikan di

sekolah.

2) Tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan pengaruhnya

kepada siswa yang berkualitas pula yang dapat membawa nama baik

sekolah melalui prestasi yang diraih.

3. Mengembangkan semangat kerja personil dan Sistem kompensasi

personil

a. Reward tenaga pendidik yang aktif dan berprestasi

1) Adanya reward berupa sertifikat yang diberikan pihak sekolah kepada

tenaga pendidik yang berprestasi selain sertifikat adanya reward berupa

umroh yang dibiayai oleh pihak sekolah kepada tenaga pendidik dan

kependidikan yang berprestasi.

2) Adanya program naik jabatan sehingga di SMA 2 PASUNDAN ini setiap

tenaga pendidik dan kependidikan dapat mendapatkan jabatan yang

24

tinggi apabila mereka dapat bekerja dengan baik dan dapat memberikan

kebanggan sekolah tersebut, dan dapat dipercaya oleh pihak sekolah.

b. Sistem Kompensasi

1) Sistem kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik PNS adalah

berupa gaji yang dibayar per jamnya sesuai dengan kesepakatan antara

pihak sekolah dengan tenaga pendidik bersangkutan.

2) Sistem kompensasi yang di berikan kepada tenaga pendidik NON PNS

berupa gajih yang dibayar tiap perjam akan tetapi guru NON PNS yang

berada di SMA Pasundan 2 Bandung yang telah mengabdi di sekolah

tersebut akan mendapatkan sertifikasi yang diberikan kepada tenaga

pendidik tersebut.

4. Penilaian kinerja personil dan Pengembangan Karir

a. Kriteria penilaian

1) Tenaga pendidik dan kependidikan selalu datang tepat waktu.

2) Tidak pernah melakukan pelanggaran seperti bolos tanpa keterangan.

3) Tenaga pendidik dan kependidikanmampu memberikan kontribusi yang

baik pada pihak sekolah seperti adanya prestasi tenaga pendidik yang

akan membawa nama baik sekolah tersebut.

4) Tenaga pendidik yang dapat mencetak siswanya lebih berprestasi dalam

kajian yang mereka ajarkan.

b. Dalam meningkatkan kualitas tenaga pendidik dan kependidikan hal yang

dilakukan oleh pihak sekolah dan pengembangan karir. Adanya program

naik jabatan yang diberlakukan oleh pihak sekolah agar adanya srasa

semangat dalam melakukan pekerjaan. Sitem promosi yang dilakukan dalam

pengembangan karir di SMA 2 Pasundan lebi dengan sistem senioritas yang

mana guru yang telah mengabi lama disekolah tersebut akan adanya proses

naik jabatan.

5. Pemberhentian personil

Dalam melakukan pemberhentian terhadap teanga pendidik sebelumnya

dilakukan musyawarah antara pihak yayasan, kepala sekolah dan wakil kepala

sekolah Penyebab pemberhentian personiil

25

1) Tenaga pendidik dan kependidikan yang berusia 60 tahun (pensiun)

2) Tenaga pendidik yang tidak mengajar sesuai dengan jam kelas yang telah

disepakati.

3) Tenaga pendidik dan kependidikan yang sakit parah dan tidak bisa

mengajar lagi atau meninggal.

4) Pemberhentian atas kemauan tenaga pendidik dan kependidikan sendiri.

B. Pembahasan

1. Analisis lingkungan sekolah (Swot Analysis) SMA 2 Paundan

NoBidang

Garapan

AlternatifMasalah Alternatif

Kekuatan Kelemahan Peluang Tantangan

1. Manajeme

n tenaga

pendidik

dan

kependidik

an

a) Adanya

forum

komunikas

i (seminar,

IHT)

dalam

rangka

meningkat

kan

kualitas

tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan

a. Program

naik

jabatan

hanya

berlaku

kepada

tenaga

pendidik

dan

kependidik

an yang

sudah

lama

bekerja di

sekolah

tersebut.

a)Program

studi

lanjut

makin

berkemb

ang

a)Globalisasi

menuntut

kemampuan

bersaing secara

profesional

a)Siklus

naik

jabatan

yang

hanya

berlaku

pada

tenaga

pendidikk

yang telah

lama

mengabdi

di sekolah

tersebut.

a) Harus

adanya

kebijaka

n dari

pihak

sekolah

dalam

hal naik

jabatan

agar

tenaga

pendk

yang

berpresta

si dapat

mendapa

t

kesempa

tan naik

jabatan

26

tersebut.

b) Gaji yang

diberikan

sekolah

kepada

tenaga

pendidik

dan

kependidi

ka sesuai

dan

seimbang.

b. Tenaga

pendidik

dan

kepedidik

an

mengajar

tidak

sesuai

dengan

studi yang

mereka

ambil

ketika

diuniversi

tas.

b) adanya

beasiswa

bagi

tenaga

pendidik

dan

kependidi

kna dalam

rangka

meningkat

kan

kualitas

tenaga

kependidi

kan.

b) Adanya

program mea

yang

menuntut

tenaga

pendidik dan

kependidikan

berbahasa

asing.

b)Kebanyak

an guru

disekolah

tersbut

kurang

mampu

menguasa

i bahasa

asing.

b) Adanya

program

kursus

gratis

bagi

tenaga

pendidik

dan

kependid

ikan

agar

tenaga

pendidik

disekola

h

tersebut

mampu

berbahas

a asing

dan

mampu

bersainin

g setelah

adanya

program

MEA di

indonesi

a

c) Rasio

guru dan

c) Tenaga

pendidik

c)Semakin

canggihny

c)Banyak

tenaga

c)Proses

pennyelek

27

siswa

seimbang

dan

kepepndidi

k masih

lemah

dalam

penguasaan

bahasa

asing

a

teknologi

pendidik

yang

mengajar

tidk sesuai

dengan

kemampu

an atau

jurusanny

a.

sian

tenaga

pendidik

haru

diseleksi

sesuai

dengan

bidang

jurusan

tenaga

pendidik

tersebut

dan

seimbang

kan

dengan

tenga

pendidik

yang

sedang

diperluka

n pihak

sekolahh.

d) Adanya

program

umroh bagi

tenaga

pendidik

dan

kependidik

anyang

d) Beberapa

Guru dan

Tenaga TU

masih ada

yang

kurang

disiplin dan

kurang

d)Tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan yang

berada di

sekolah

ini sudah

d)Masih

banyakny

a tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan yang

kurang

d) Dengan

adanya

alat

kehadiran

yang

biasanya

dapat

dilakukan

28

berprestasi. berdedikasi

dalam

melaksanak

an tugas-

tugasnya.

ada yang

bersertifik

asi,

sehingga

peluang

untuk

meningkat

kan mutu

sekolah

lebih

tinggi.

disiplin

baik

ketika

mengajar

ataupunse

ring

terlambat.

dengan

sidik jari

tiap orang

dengan itu

akan lebih

terlihat

siapa yang

disiplin

dan tidak.

Dan

akhirnya

ada sanksi

yang

diberikan

oleh pihak

sekolah.

e) Dalam

proses

penyeleksia

n lebih

memilih

tenaga

pendidik

dan

kependidik

an lulusan

universitas

yang

berorientasi

pendidikan.

e

)mempun

yai

kriteria

khusus

dalam

penerimaa

n tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan,

sehingga

berpeluan

g

29

mendapat

kan

tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan yang

berkualita

s .

f) Adanya

perencanaa

n tenaga

kependidik

an yang

terprogram

dengan

jelas.

f)Sekolah

ini

menyelen

ggarakan

program-

program

yang bisa

memotiva

si guru,

sehingga

bisa

meningkat

kan

kinerja

tenaga

pendidik

dan

kependidi

kan

disana.

g) Adanya

orientasi

30

bagi tenaga

kependidik

an yang

baru berupa

pembinaan

sehingga

tenaga

kependidik

an tersebut

lebih siap

dalam

kinerjanya.

BAB IV

31

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Manajemen tenaga pendididik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus

di lakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam

organisasi penddikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,

perekrutan, sleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan

dan latihan pengembangan dan pemberhentian. Perencanaan tenaga kependidikan

di SMA 2 Pasundan:

1. Diutamakan pendidik yang berasal dari universitas berlatar belakang

pendidikan

2. Kuota penerimaan disesuaikan dengan jumlah kelas yang ada

SMAN 2 Pasundan memiliki kriteria tersendiri dalam penerimaan tenaga

pendidik dan kependidikan.

Ada beberapa hal yang harus dilakukan calon pendidik di SMA 2 Pasundan,

yaitu melakukan/melengkapi: Formulir isian; Kelengkapan administrasi;

Pengujian/tes; Wawancara; Referensi

Pihak SMA 2 Pasundan Bandung memiliki reward kepada mereka yang

berprestasi. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kualitas tenaga

pendidik dan kependidikan serta peserta didik –sebagai imbasnya- di SMA 2

Pasundan Bandung.

Pemberhentian personel bisa terjadi sewaktu-waktu. Namun dalam

melakukan pemberhentian terhadap teanga pendidik sebelumnya dilakukan

musyawarah antara pihak yayasan, kepala sekolah dan wakil kepala sekolah. Dan

SMA 2 Pasundan mempunyai aturan tersendiri dalam memberhentikan

personelnya, seperti yang telah tercata di BAB III di atas.

B. Saran

Untuk bisa meningkatkan kulitas peserta didik, kiranya faktor yang paling

menentukan adalah dari tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh karena itu

alangkah lebih baiknya jika tiap sekolah yang hendak menerima calon pendidik

32

dan tenaga kependidikan mempunyai indikator atau syarat-syarat penerimaan

calon pendidik dan tenaga kependidikan. Dibuat kriteria minimal kemampuan

calon peserta didik. Diusahakan pula dalam menempatkan pendidik adalah sesuai

dengan latar belakang pendidikannya, atau dengan kata lain sesuai dengan

kemampuannya.

DAFTAR PUSTAKA

33

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

2015.”Manajemen Pendidikan”. Bandung: Alfabeta.

Samsudin,Sadili. 2006.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Pustaka

setia

Rudi Mbanjar. 2011. Manajemen Pendidikan. Tersedia di

http://www.scribd.com/feeds/rss diakses pada tanggal 2 mei 2016

34

LAMPIRAN

Proses wawancara dengan Wakil Kepala Sekolah SMA Pasundan 2 Bandung

CV Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Pasundan 2 Bandung

Cv tenaga pendidik dan Kependidikan