kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap …

KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP

KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA

PENINGKATAN KINERJA AUDITOR

Oleh

Urfy Damayanti

NIM : 105082002643

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2009 / 1430 H

KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP

KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA

PENINGKATAN KINERJA AUDITOR

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Urfy Damayanti

NIM :105082002643

Di bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., M.Si

NIP : 130 676 334 NIP : 150 370 231

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/ 2009

Hari ini Selasa Tanggal 18 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Sembilan telah

dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643

dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA

TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA

PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan

penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah

dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 18 Agustus 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM Ketua Sekretaris

Prof. Dr. Abdul Hamid,MS

Penguji Ahli

Hari ini Rabu Tanggal 07 Bulan Oktober Tahun Dua Ribu Sembilan telah

dilakukan Ujian Sidang Skripsi atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643

dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA

TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA

PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan

penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah

dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 07 Oktober 2009

Tim Penguji Skripsi

Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., MSi Ketua Sekretaris

Afif Sulfa, SE., Ak., MSi

Penguji Ahli

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Urfy Damayanti

Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 8 Februari 1987

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kebangsaan : Indonesia

Alamat : Jl. H. Abdullah Rt.05/03 No. 69 Jakarta Barat 11560

Tlp./Hp : 021-99242358 / 021-5363284

Pendidikan

Formal

♦ SDI Al-Falah I, lulus tahun 1999

♦ MTs. Al-Falah, lulus tahun 2002

♦ SMAN 32 Jakarta Selatan, lulus tahun 2005

♦ UIN Syarif Hidayatullah, lulus tahun 2009

Non Formal

♦ Pelatihan Manajemen Organisasi IMM Ciputat 2007

Pengalaman Organisasi

♦ Sekretaris Keputrian ROHIS SMAN 32 Jakarta Periode 2003/2004

♦ Bendahara Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat Periode 2006/2007

♦ Staf Divisi Kemahasiswaan BEM Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Periode 2006/2007

♦ Staf Bidang Gender dan Pemberdayaan Perempuan Komunitas Mahasiswa

Betawi (KMB) Periode 2006/2007

♦ Bendahara Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2006/2007

♦ Sekretaris Bidang Pengkaderan Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat

Periode 2007/2008

♦ Wakil Direktur Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2007/2008

Pengalaman Kerja

♦ Magang di PT. Indosentosa Trada, Kembangan, Jakarta Barat, 2008

♦ Mengajar di SMP An-Nur, Jln. KS Tubun 29 Jakarta Pusat

ABSTRACT

Urfy Damayanti, researched about the Contribution of Motivation and

Ethos toward Professional Commitment and its impact toward Increasing Auditor

Performance. This research aimed to examine and to obtain empirical evidence

on Contribution of Motivation and Ethos toward Professional Commitment and its

impact toward Increasing Auditor Performance.

This research has been in Jakarta with respondents which is work for

Public Accounting Office. Retrieval of sample has been by using convenience

sampling. Ammount of questionnaires propagated was 75 copy. The data analysis

for hypothesis tester was done with path analysis.

The result of research indicates that motivation significantly effect to

professional commitment is 0,010 < 0,05. Ethos doesn’t effect significantly to

professional commitment. Motivation and ethos are effect significantly to

professional commitment. Motivation significantly effect toward increasing

Auditor performance is 0,006 < 0,05. Ethos significantly effect toward increasing

Auditor performance is 0,048 < 0,05. And professional commitment also

significantly effect to increasing Auditor performance. Futhermore based on

adjusted R square can be shown the influence of motivation and ethos toward

professional commitment simultanously and significantly toward increasing

Auditor performance can be explained about 23,1% and 70,7%.

Keyword : motivation, ethos, commitment professional, increase performance

ABSTRAK

Urfy Damayanti, meneliti mengenai Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja

terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris

dari Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.

Penelitian ini dilakukan di Jakarta dengan responden para auditor yang bekerja

di Kantor Akuntan Publik (KAP). Pemilihan sampel dilakukan dengan

menggunakan convenience sampling. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 75

buah. Analisis data untuk pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen profesional sebesar 0.010 < 0.05. Etos kerja tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi dan etos kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor sebesar 0.006

< 0.05. Sedangkan etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan

kinerja Auditor sebesar 0.048 < 0.05. Selain itu, komitmen profesional juga

berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor. Lebih jauh

lagi, berdasarkan Adjusted R Square dapat ditunjukkan pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional yang secara simultan dan signifikan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang dijelaskan sebesar 23.1% dan 70.7%.

Kata kunci: motivasi, etos kerja, komitmen profesional, peningkatan kinerja

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, rasa syukur penulis panjatkan kepada

Allah SWT, yang telah mengkaruniakan nikmat keimanan dan kesehatan kepada

peneliti serta memberikan kekuatan kepada peneliti untuk menyelesaikan

penulisan Skripsi yang berjudul : “Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap

Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.”

Penulisan Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam penyelesaian Strata Satu (S1) pada Program Akuntansi, Konsentrasi

Akuntansi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulisan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak. Pada Kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada

Kedua orang tua peneliti, “mama dan baba” yang tiada terkira pengorbanan yang

telah diberikan kepada peniliti, yang telah memberikan semangat, nasehat, dan

yang tiada henti-hentinya memanjatkan doa untuk peneliti. Kakak-kakak peneliti,

Mila, Ida, Yayan, Esih, Mita, Mas Imam, Bang Iyan, Bang Mahdi, dan Hendri.

Untuk keponakanku Karin, Radif dan Amira.

Bpk. Yahya Hamja, Dr, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan, dukungan, dan saran yang sangat bermanfaat bagi

peneliti untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Ibu Rini, SE, Ak, MSi, selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan dan saran bagi peneliti terutama dalam hal

penyempurnaan skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

Selain itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak., Msi selaku Ketua Jurusan Akuntansi

3. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak., Msi selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

4. Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA, CPA, selaku dosen penguji kompre peneliti.

5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM, selaku dosen penguji kompre peneliti.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya dosen Jurusan

Akuntansi.

7. Seluruh staf dan jajaran akademisi Jurusan Akuntansi.

8. Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menjadi responden penelitian

yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dan memberikan

data yang diperlukan.

9. Ahmad Rizky yang telah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya

kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Sahabat-sahabatku tersayang, Ita, Epi, Fifi, Teteh, Dara. Sukses untuk kita

semua!.

11. Teman-teman peneliti di Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Ciputat,

Komisariat Distekpertum, serta teman-teman IMM semua. “IMM Jaya..”

12. Teman seperjuangan peneliti di Akuntansi 2005.

13. Serta semua pihak yang tidak sempat disebutkan satu persatu.

Kepada Allah SWT, penulis panjatkan do’a semoga Allah SWT membalas

semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Peneliti pun menyadari bahwa

penulisan Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kririk

yang sifatnya membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti berharap semoga

Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Jakarta, September 2009

Urfy Damayanti

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber

daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya

untuk mencapai suatu tujuan. Setiap perusahaan memerlukan Sistem

Pengendalian Manajemen (SPM), karena sistem tersebut didesain untuk

mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pimpinan (manajer)

dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran, serta

analisis prestasi dan sistem penghargaan. Sistem Pengendalian Manajemen

pada hakekatnya memberikan jaminan bahwa organisasi yang dipimpinnya

telah melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien (Anthony dan

Govindarajan, 1995) dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001).

Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja

diungkap oleh para pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya

motivasi dan demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi

bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji

terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukan faktor-faktor yang

dapat meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di

tempat kerja.

Menurut Handoko (1995) dalam Trisnaningsih (2003) menyatakan

bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Memotivasi organisasi adalah menunjukkan arah tertentu kepada

mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan

bahwa mereka sampai ke suatu tujuan.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor

penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi

adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk

mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen

kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya

merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan

berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya

yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan

pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang

menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan

menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri

individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan

kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya,

karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya

mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap

pegawai karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen

yang tinggi dari seorang pegawai. Setiap organisasi yang selalu ingin

maju, akan membutuhkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya,

diantaranya etos kerja.

Etos kehidupan seseorang berbeda dengan etos kerja yang dimiliki

oleh orang lain. Hal ini disebabkan karena faktor perbedaan lingkungan

serta kemampuan menyerap nilai-nilai baik sosial, budaya dan agama yang

tidak sama antara satu dengan yang lainnya. Etos kerja sepenuhnya

berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan kesadaran dalam

menentukan pilihan terhadap suatu pekerjaan, memberikan dorongan,

motivasi, dan memberikan makna terhadap suatu pekerjaan, yang

kemudian akan berkembang menjadi watak atau sikap mental dalam

bekerja. Oleh karena itu, etos kerja pada dasarnya selalu berhubungan

dengan wawasan moralitas yang mampu mendasari diri dalam bekerja.

Moralitas inilah yang nantinya akan menetapkan batas kelayakan yang

mendasari suatu pekerjaan, kelayakan secara internal yakni sebuah tujuan

yang harus dicapai, yang nantinya akan dapat menentukan kemampuan

seseorang dalam suatu pekerjaan (Khasanah, 2004, p.9).

Sondang P. Siagian (2002) menjelaskan bahwa yang dimaksud

dengan etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan

ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui

sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam

kehidupan para karyawan anggota suatu organisasi.

Komitmen telah menjadi salah satu unsur penting dalam dunia

kerja. Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan dan kinerja

seseorang dalam pekerjaan adalah komitmen, selain profesionalisme dan

kompetensi. Alasan yang mendasari diperlukannya komitmen yang tinggi

pada setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap

kualitas jasa yang diberikan profesi terlepas dari yang dilakukan secara

perorangan. Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional

akan meningkat, jika profesi mewujudkan standar kerja dan perilaku yang

tinggi dan memenuhi semua kebutuhan. Pemahaman komitmen

profesional ini sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif

sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada

profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin,

1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara

pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama

bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan

dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan

pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga

profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks

secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi

mereka secara profesional (Schwartz, 1996).

Di samping itu, keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang

pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan

juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Oleh karena itu,

kebanyakan para profesional cenderung merasa lebih senang

mengasosiasikan diri mereka dalam organisasi profesi dalam

melaksanakan tugas-tugasnya

Profesionalisme merupakan istilah yang digunakan untuk

menunjukkan suatu kondisi, kemampuan bahkan keahlian individu yang

dikaitkan dengan aktivitas suatu pekerjaan yang menggunakan standar

profesi tertentu. Seseorang dikatakan profesional apabila dia memiliki

kemampuan atau keahlian tetentu yang membuatnya mampu

melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal.

Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen

profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik

dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan

komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku

disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien).

Pengertian komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk

kesediaan auditor menetap di KAP itu dalam jangka waktu lama, namun

lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada

organisasi, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang

diwajibkan organisasi, hal ini tentu saja hanya bisa terjadi jika auditor

merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkuta

Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi

personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain: kemampuan

(ability), komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja. Seorang

auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap

dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap

profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan

oleh auditor tersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan

mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja

auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam

organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau seprofesi

lainnya.

Berhubungan dengan hal tersebut, pengukuran kinerja merupakan

hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok

indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,

keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari

proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran

atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang

dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan

tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran

dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

Penelitian terdahulu

Penelitian Sri Trisnaningsih (2003) menyebutkan bahwa pengaruh

langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional

lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dengan melalui

variabel intervening motivasi. Sementara itu, penelitian R. Kurnianingsih

(2000) menyebutkan bahwa desain sistem kompensasi kepada manajer

yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian

kompensasi yang lebih baik kepada para manajer akan memotivasi mereka

dalam meningkatkan kinerjanya.

Berbeda dengan Biatna D. Tampubolon (2007) menyebutkan

bahwa faktor gaya kepemimpinan dan etos kerja memberikan kontribusi

yang relatif kecil namun masih signifikan dapat dijadikan sebagai

indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai organisasi tesebut.

Dalam artikelnya, Leksana TH menyebutkan bahwa dalam suatu

perusahaan, motivasi seorang karyawan meskipun bersumber dari dirinya

sendiri, tetapi sangat dipengaruhi oleh kondisi di luar dirinya. Manajer

harus dapat memberikan contoh di mana ia adalah seseorang yang

senanitisa terbuka untuk meningkatkan pengetahuan atau mempelajari

keterampilan baru sehingga para stafnya terpacu untuk mengikuti gaya

pembelajaran pimpinannya yang akan sangat bermanfaat bagi kemajuan

perusahaan.

Jeffrey dan Weatherholt (1996) menguji mengenai komitmen

profesional, pemahaman etika dan sikap ketaatan terhadap aturan.

Hasilnya menunjukkan bahwa akuntan dengan komitmen profesi yang

kuat maka perilakunya mengarah kepada ketaatan terhadap aturan

dibandingkan dengan akuntan yang mempunyai komitmen profesi rendah.

Namun, riset tersebut belum menunjukkan bagaimana komitmen profesi

dan orientasi etika berhubungan dengan perilaku akuntan dalam situasi

dilema etika. Khomsiyah dan Indriantoro (1998) mengungkapkan juga

bahwa komitmen profesional mempunyai sensitivitas terhadap etika

auditor pemerintah yang menjadi sampel penelitiannya.

Penelitian Lekatompessy et. al,. (2003) adalah merupakan

penelitian pertama tentang hubungan profesionalisme dengan

konsekuensinya yaitu: komitmen organisasional, kepuasan kerja, prestasi

kerja dan keinginan berpindah, yang dikembangkandari Hall (1968) dan

dirumuskan kembali oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Hasil penelitiannya

menunjukkan bukti bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan

kinerja. Penelitian sejenis juga dilakukan oleh Harrel et. al,. (1989)

menyimpulkan bahwa internal auditor yang profesional ternyata

mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sementara itu, penelitian yang

dilakukan oleh Schroedoer dan Imdieke (1997) menunjukkan bahwa

profesionalisme berhubungan negatif dengan kinerja dan kepuasan kerja,

sedangkan Sorensen (1967) menyatakan bahwa orientasi profesionalisme

berhubungan positif dengan ketidakpuasan kerja.

Hasil penelitian Rahardja (2000) dalam Trisnaningsih et. al,.

(2003) menunjukkan bahwa motivasi memiliki keterkaitan yang kuat

dengan kepuasan kerja sehingga semakin tinggi motivasi yang diberikan

maka akan menghasilkan kinerja yang semakin bagus dan auditor akan

mendapatkan kepuasan yang tinggi pula.

Motivasi penelitian ini adalah auditor menghadapi tekanan dalam

memperbaiki produktivitasnya. Salah satu kunci untuk keluar dari masalah

tersebut adalah memperbaiki kinerja auditor. Dimana kinerja auditor

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam mencapai hasil kerja

yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi

sehingga perlu diberi perhatian secara serius karena kinerja auditor

menjadi perhatian utama, baik bagi klien maupun publik dalam menilai

hasil audit yang dilakukan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lanjutan yang berjudul “Kontribusi Motivasi dan

Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya

terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah pada

penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara parsial maupun

simultan terhadap komitmen profesional?

2. Apakah motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berpengaruh

secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara

parsial maupun simultan terhadap komitmen profesional.

2. Untuk mengetahui apakah motivasi, etos kerja dan komitmen

profesional berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap

peningkatan kinerja.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan kegunaannya bagi:

1. Bagi Penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

mengenai kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen

profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja

2. Bagi Kantor Akuntan Publik, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan suatu masukan bagi pihak manajemen sehingga dapat

mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja

Auditor.

3. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga

dapat membangun dasar yang lebih kuat mengenai penelitian tentang

kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional serta

dampaknya terhadap peningkatan kinerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti

bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan

kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,

sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena

perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh

keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Teori motivasi Maslow (dalam Wiwik Istyarini, 2005) yaitu teori

kebutuhan manusia yang meliputi: Physiological needs (kebutuhan

fisiologis), Security and safety needs (kebutuhan keamanan dan

keselamatan kerja), Social needs (kebutuhan sosial), Esteem needs

(kebutuhan penghargaan), dan Self actualization needs (kebutuhan

aktualisasi diri). Selanjutnya, menurut Abraham Maslow (dalam Adie

Yusuf, 2008), kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu

suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah

dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan

perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan

kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan

seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan

hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk

memenuhi kebutuhan tersebut.

Menurut Hasibuan (2001), istilah motivasi (motivation) berasal

dari perkataan lain yaitu movere yang berarti ”menggerakkan” (to move).

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai

suatu tujuan.

Pada umumnya teori motivasi berbunyi ”bilamana suatu organisasi

memberi apa yang diiinginkan seseorang, maka orang tersebut akan

memberikan apa yang diinginkan organisasi”. Menurut teori Adler dalam

Manullang (2000), motivasi dikategorikan mnjadi kebutuhan dasar dan

sekunder, yakni:

1. Existence needs, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan,

minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik.

2. Relatedness needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan

orang jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman

sejawat, kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran,

saling menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.

3. Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan

sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan kebutuhan

ini meningkatkan kariernya untuk maju keatas.

Menurut Gibson et al., (1997), motivasi adalah suatu konsep yang

menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan

yang memenuhi dan mengarahkan perilaku.

Resohadiprojo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

Hasibuan (1995) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya

untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001:971), motivasi perlu

diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat seseorang

2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja seseorang

3. Meningkatkan produktivitas kerja seseorang

4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

5. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya

Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses

untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang

kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan

”hadiah”, sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi

seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik

dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan (Heidjrachman

dan Husnan, 2000).

Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang

membuat orang berperilaku dalam cara-cara tertentu (Amstrong, 1994).

Motivasi karyawan merupakan adanya dorongan yang tumbuh atas

perilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan pada

karyawan dengan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Dengan

demikian motivasi dapat timbul karena:

1. Adanya hasrat dan keinginan melakukan kegiatan

2. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan

3. Adanya harapan dan cita

4. Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri

5. Adanya lingkungan yang baik

6. Adanya kegiatan yang menarik

B. Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup,

kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta

pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan

yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah

aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka

yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004, p.8).

Etos adalah pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial.

Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan

keyakinan seseorang atau suatu kelompok (KBBI, 1990, p.271). Menurut

kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi

sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah

institusi (guiding beliefs of a person, group or institution). Jadi etos kerja

dapat diartikan sebagai sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja

yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan

benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas

(Sinamo, 2003, p.2).

Etos kerja merupakan totalitas kepribadian diri serta cara

mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan sesuatu yang

bermakna, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang

optimal (high performance). (Toto Tasmara, 2002).

Pengertian secara umum tentang etos kerja adalah tata nilai tingkah

laku yang dimiliki oleh seorang manusia pekerja yang baik. Idealnya bagi

seseorang pekerja yang baik adalah mereka yang bisa bekerja secara

maksimal, menghasilkan produksi yang banyak tetapi dalam waktu yang

relatif pendek (Khasanah, 2004, p.119). Dalam penelitian ini yang

dimaksud dengan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas

dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar

yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.

Menurut Geertz, kebudayaan sebagai susunan simbol yang

bermakna terdiri atas dua aspek, yaitu yang pertama, aspek kognitif yang

mencakup sistem pengetahuan atau kepercayaan untuk melihat dunianya,

masyarakat dan diri sendiri secara jelas sedang yang kedua, aspek evaluatif

yang berfungsi mentransformasikan sistem pengetahuan dan kepercayaan

ke dalam nilai-nilai tertentu yang menentukan sikap yang dipilihnya.

Sehingga etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup yang mendasar yang

bersumber dari nilai-nilai tersebut diwujudkan dalam bentuk kegairahan

kerja. Etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk

kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam bentuk kerja.

C. Komitmen Profesional

Aranya dan Ferris (1984) komitmen didefinisikan sebagai suatu

keyakinan dan penerimaan tujuan dalam nilai suatu profesi, kemauan

untuk memainkan upaya tertentu atas nama profesi. Menurut Shaub (1994)

organisasi mempunyai tujuan yang serupa dengan dengan tujuan profesi

sebagai konsekuensinya auditor akan mempunyai komitmen pada

profesinya.

Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah

kepercayaan pada dan peneriman terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai

dari profesi. (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk

memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et al. 1981)



1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara

pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama

bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan

dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan

pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga

profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks

secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi

mereka secara profesional (Schwartz, 1996).

Komitmen profesional mengacu pada kekuatan identifikasi

individual dengan profesi. Individual dengan komitmen profesional yang

tinggi dikarakterkan memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi

dalam tujuan profesi, keinginan untuk berusaha sekuatnya atas nama

profesi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam profesi (Mowday dkk,1979). Secara khusus, komitmen profesi yang

tinggi seharusnya mendorong auditor ke perilaku yang sesuai dengan

kepentingan publik dan menjauh dari perilaku yang membahayakan

profesi.

Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen

profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik

dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan

komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku

disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien). Dengan

demikian dalam penelitian ini diprediksikan bahwa auditor dengan

komitmen profesi yang tinggi akan mempertahankan perilaku yang

menyimpang dibandingkan dengan auditor dengan komitmen profesi yang

rendah.

D. Peningkatan Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang) yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja auditor baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,

sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu

dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15).

Gibson et. al,. (1996:95) menyatakan bahwa kinerja auditor

merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan

perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan

oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk

mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas

pemeriksan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu

tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) adalah

akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination)

secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain

dengan tujuan untuk menentukan apahah laporan keuangan tersebut

menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku

umum dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha

perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) mengemukakan bahwa kinerja

auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan,

rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan waktu

yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan

waktu kinerja, prestasi kerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu

(standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang

dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan

dalam kurun waktu tertentu dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu

yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor

dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan.

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas

pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu

tertentu. Kriteria penilaian kinerja auditor dalam penelitian ini diukur

dengan menggunakan: (a) motivasi, yaitu keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu untuk mencapai suatu tujuan, (b) etos kerja, (c) komitmen

profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya.

Menurut Larkin dan Schwejkart (1992), kinerja seringkali identik

dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan

komitmen profesinya. Perilaku kinerja individu dapat ditelusuri hingga ke

faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan kesulitan tugas.

Kemampuan dan upaya merupakan penyebab yang bersifat internal

sedangkan faktor lainnya lebih bersifat eksternal. Kinerja mengacu pada

prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang

telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja yang tinggi dapat

menimbulkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian Goodhue

dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja individu

berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja

yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,

efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan

serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi.

Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas

yang diberikan (Casio: 1992). Kinerja merujuk kepada tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika

tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and

Ivancevich: 1994).

Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja

auditor. Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang

berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.

Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan

mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses

penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan

berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja

digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

E. Hasil Penelitian Sebelumnya

1. Sri Trisnaningsih: 2003

Penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh komitmen terhadap

kepuasan kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening, studi

empiris pada kantor Akuntan Publik di Jawa Timur. Data diperoleh

dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung

kepada auditor yang bekerja pada kantor Akuntan Publik di Jawa

Timur yang terdaftar pada ditrektori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)

per 31 Januari 2000. Hasilnya adalah:

a. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. Hasil analisis data dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa

komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh

secara signifikan terhadap motivasi.

c. Selain itu penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

d. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai

pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening

motivasi terhadap kepuasan kerja.

2. Gunawan Aji dan Arifin Sabeni (2003)

Menyatakan bahwa komitmen profesi berpengaruh terhadap

komitmen organisasi. Hasil penelitiannya secara keseluruhan

menunjukan bahwa internal auditor bank yang semakin memahami

norma atau aturan yang berlaku dalam hal ini baik kode etik, maupun

dimensi pertanggungjawaban, keadilan dan kebenaran dalam etika

kerja islam yang bersumber pada syariah dan benar-benar melakukan

tugas dan fungsinya sebagai internal auditor dan selanjutnya

mempengaruhi komitmennya terhadap profesi sebagai seorang internal

auditor dan komitmennya terhadap organisasi.

3. Biatna Dulbert Tampubolon (2007)

Menguji mengenai Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan

Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang

Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Objek analisis yang diteliti

sebagai poplasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai organisasi

tersebut sebanyak 200 orang. Dapat diasumsikan bahwa karakteristik

populasi adalah homogen, artinya, semua pegawai mendapatkan

pelayanan yang sama dari pihak manajemen organisasi. Jumlah sampel

yang dapat dianggap representatif dapat dilakukan melalui penyebaran

kuesioner kepada 50 responden (Wiliam Emory:1999).

Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif

besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai

di perusahaan tersebut

2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil namun

masih signifikan dijadikan indikator yang mempengaruhi kinerja

pegawai di perusahaan tersebut

3. Bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu memberikan

kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan

terhadap peningkatan kinerja pegawai.

4. Dewi Mukti Prasetianingtias

Meneliti mengenai Pengaruh Tekanan Peran terhadap Komitmen

Organisasional dan Komitmen Profesional dengan Self Efficacy

sebagai variabel moderasi (studi empiris pada kantor akuntan publik di

Jwa Tengah dan DIY).

Populasi dari penelitian ini adalah Akuntan Publik di Jawa Tengah

dan Yogyakarta. Data untuk penelitian ini dikumpulkan dari 16 Kantor

Akuntan Publik. Kuesioner yang diberikan kepada responden secara

keseluruhan berjumlah 108 buah dan 89 kuesioner diterima kembali

dengan tingkat pengembalian 82,41%. Data yang terkumpul akan

dianalisa dengan menggunakan Moderated Regression Analysis

(MRA).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) konflik peran

berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, (2)

ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen

organisasional,(3) konflik peran berpengaruh negatif terhadap

komitmen profesional (4) ketidakjelasan peran berpengaruh negatif

terhadap komitmen profesional. Hasil penelitian ini tidak dapat

membuktikan pengaruh moderasi dari self efficacy pada hubungan

antara konflik dan ketidakjelasan peran dengan komitmen

organisasional dan komitmen profesional.

Berdasarkan penelitian terdahulu, maka penelitian ini merupakan

gabungan antara penelitian yang dilakukan oleh peneliti di atas. Berikut

adalah table yang menggambarkan penelitian terdahulu dengan yang

sekarang, yaitu:

Tabel 2.1

Telaah Penelitian Terdahulu Terkait dengan Variabel Penelitian

Variabel No. Peneliti (tahun) Hasil

M EK KP PK

1. Sri Trisnaningsih

(2003)

1. Komitmen organisasional dan

komitmen profesional mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Komitmen organisasional dan komitmen profesional

berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi.

3. Motivasi mempunyai pengaruh

secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.

4. Komitmen organisasional dan

komitmen profesional

mempunyai pengaruh secara

tidak langsung melalui variabel

intervening motivasi terhadap

kepuasan kerja

√ √

2. Gunawan Aji dan

Arifin Sabeni

(2003)

Komitmen profesional berpengaruh

terhadap komitmen organisasi

√

3. Biatna Dulbert Tampubolon

(2007)

1. Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang

relatif besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan

√ √

kinerja pegawai di perusahaan

tersebut

2. Faktor etos kerja memberikan

kontribusi yang relatif kecil namun masih signifikan

dijadikan indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai

di perusahaan 3. Kedua variabel tersebut secara

simultan mampu memberikan kontribusi yang relatif semakin

besar dan sangat signifikan

terhadap peningkatan kinerja

4. Dewi Mukti

Prasetianingtias

1. Konflik peran berpengaruh

negatif terhadap komitmen

organisasional

2. Ketidakjelasan peran

berpengaruh negatif terhadap

komitmen organisasional

3. Konflik peran berpengaruh

negatif terhadap komitmen

profesional

4. Ketidakjelasan peran

berpengaruh negatif terhadap

komitmen profesional

√

F. Kerangka Pemikiran

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor

penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi

adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk

mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen

kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya

merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan

berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya

yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan

pada tujuan organisasi.

Etos kerja yang tinggi adalah bagaimana seseorang mampu

memotivasi diri mereka, tidak hanya dalam dataran pemikiran namun lebih

jauh dari itu mereka mampu mentransfer apa yang mereka miliki dalam

hati dan pikiran mereka menjadi sesuatu yang konkret yakni berupa

tindakan nyata. Inilah yang terpenting, seseorang akan menjadi seorang

yang beretos kerja kuat, sejauh mereka mampu melaksanakan impian dan

kehendak yang mereka miliki dengan suatu semangat atau etos kerja yang

kuat pula, yang akan senantiasa mengobarkan api perjuangan setiap kali

mereka bertindak. Etos atau semangat yang kuat akan menampakkan

hasilnya tatkala ia dibarengi dengan usaha yang kuat pula (Khasanah,

2004, p.90).



1990). Oleh karena itu, penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk

tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar

perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya, maka perusahn

tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi

dalam produktivitas kerja.

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

G. Hipotesis

Model tersebut menggambarkan pengaruh motivasi dan etos kerja

terhadap komitmen professional serta dampaknya terhadap peningkatan

kinerja. Oleh karena itu, sesuai permasalahan dan tujuan penelitian ini,

hipotesis yang diajukan untuk diuji adalah:

Ha1 : Motivasi dan etos kerja berkontribusi secara parsial maupun

simultan terhadap komitmen profesional

Ha2 : Motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berkontribusi secara

parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja.

Motivasi (X1)

(Sri Trisnaningsih)

Peningkatan Kinerja

(Z)

Biatna D.

Tampubolon)

Etos Kerja (X2)

(Biatna D. Tampubolon)

Komitmen

Profesional (Y)

(Sri Trisnaningsih,

Gunawan Aji, Dewi

Mukti)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dirancang sebagai penelitian yang menguji hipotesis

dengan menggunakan model kausalitas. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen

profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja Auditor.

B. Metode Pemilihan Sampel

Sampel penelitian dilakukan pada Kantor Akuntan Publik (KAP)

yang ada di DKI Jakarta. Prosedur pengambilan sampel dalam penelitian

ini adalah convenience sampling (pemilihan sampel yang mudah), yaitu

pemilihan sampel dimana anggota populasi dengan senang hati

memberikan informasi yang diperlukan oleh penulis.

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu data primer

yang diperoleh dari kuesioner-kuesioner yang disebarkan oleh peneliti ke

responden. Selanjutnya kuesioner yang kembali akan diteliti lagi untuk

mengecek karakteristik responden, kelengkapan serta kesungguhan atau

kelayakan pengisian kuesioner. Kuesioner yang tidak memenuhi

persyaratan, kuesioner yang tidak lengkap terisi akan dikeluarkan dari

analisa atau disebut dengan gugur.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan

Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Statistik Deskriptif

Metode statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi

mengenai suatu data yang dilihat dari mean, minimum, maksimum,

standard deviation, sum, dan range dari karakteristik responden telah

mengisi kuesioner. Jadi, metode ini digunakan untuk menggambarkan

kondisi atau keadaan responden dari penelitian ini. (Ghozali, 2005)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan uji

Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh

dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item

pertanyaan dengan skor totaldari masing-masing construct.

Apabila koefisien Pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di

bawah level 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid.

(Ghozali, 2005)

b. Uji Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu koesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

koesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik

Cronbach Alpha > 0.60. (Ghozali, 2005)

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Imam Ghozali,

2005:160). Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola

hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas

(independen) terhadap variable terikat (dependen) (Riduwan dan

Engkos, 2007:2).

Teknik analisa jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya

kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram

jalur dari hubungan kausal antara variabel X1, dan X2 terhadap Y serta

dampaknya kepada Z. pada diagram jalur digunakan dua macam anak

panah, yaitu (Riduwan dan Engkos, 2007:115-18):

a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah

variabel eksogen [variabel penyebab (X)] terhadap sebuah variabel

endogen [variabel akibat (Y)], misalnya X1 Y dan

b. Anak panah dua arah yang menyatakan hubungan korelasional antara

variabel eksogen, misalnya X1 X2.

Langkah-langkah menguji path analysis adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural.

2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.

a. Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya

dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang

diajukan.

b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah

dirumuskan.

3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).

Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:

Ha: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk ≠ 0

Ho: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk = 0

a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan table F

dengan taraf signifikan (α) = 0,05

b. Kaidah pengujian signifikansi dengan program SPSS

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya signifikan.

4. Menghitung koefisien jalur secara individu.

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis

statistik sebagai berikut:

Ha: ρyx1 > 0

Ho: ρyx1 = 0

secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan

antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan

dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:


probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak signifikan.


probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya signifikan.

Model persamaan untuk menguji hipotesis dengan analisis jalur dapat

dibuat melalui persamaan struktur sebagai berikut:

ε1

ρyε1

ρyx1

r12

ρyx2

Gambar 3.1

Hubungan Struktur I Variabel X1 dan X2 terhadap Y

Struktur I

Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyε1

Y = ρyx1X1 + ρyε1

Y = ρyx2X2 + ρyε1

Motivasi

(X1)

Etos Kerja

(X2)

Komitmen

Profesional

(Y)

ε2

ρzε2

ρzx1

ρyx1

ρzy

r12

ρyx2

ρyx2

Gambar 3.2

Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z

Struktur II

Z= ρyx1X1 + ρyx2X2 + pzyY + ρzε2

Z= ρyx1X1 + ρzε2

Z= ρyx2X2 + ρzε2

Z= ρzyY + ρzε2

Dimana:

Z = Peningkatan Kinerja Auditor

X1 = Motivasi

X2 = Etos Kerja

Y = Komitmen Profesional

Motivasi

(X1)

Peningkatan

Kinerja

Auditor

(Z)

Etos Kerja (X2)

Komitmen

Profesional

(Y)

Pengujian hipotesis dengan analisis jalur, dapat dilakukan melalui:

a. Pengujian secara simultan (Uji Statistik F)

Pengujian secara simultan (Uji statistik F) menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang di masukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model secara

bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikan 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan

Engkos (2007:132) Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur

bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig

dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:


probabilitas Sig atau (0,05 Sig), maka H0 diterima dan Ha



probabilitas Sig atau (0,05 Sig), maka H0 ditolak dan Ha


Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut:

Ha : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0

Ho : ρyx1 = ρyx2 = 0

Ha1 = Motivasi dan Etos Kerja berkontribusi secara simultan dan

signifikan terhadap Komitmen Profesional.

Ho1 = Motivasi dan Etos Kerja tidak berkontribusi secara simultan dan

signifikan terhadap Komitmen Profesional.

Hipotesis struktur II adalah sebagai berikut:

Ha : ρzy = ρzx2 = ρzx1 ≠ 0

Ho : ρzy = ρzx2 = ρzx1 = 0

Ha2 = Motivasi, Etos Kerja dan Komitmen Profesional berkontribusi

secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja

Auditor.

Ho2 = Motivasi, Etos Kerja dan Komitmen Profesional tidak

berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan

Kinerja Auditor.

b. Pengujian secara individual (Uji t)

Pengujian secara individual (Uji t) digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara

individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan

Engkos (2007:132) untuk mengetahui signifikansi analisis jalur

bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig

dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:


probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho oiterima dan Ha



probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha


Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut:

Ha: ρyx1 > 0

Ho: ρyx1 = 0

Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen

profesional.

Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen

profesional.

Ha: ρyx2 > 0

Ho: ρyx2 = 0

Ha = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen

profesional.

Ho = Etos kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen

profesional.

Hipotesis Struktur II adalah sebagai berikut:

Ha: ρzx1 > 0

Ho: ρzx1 = 0

Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja

auditor

Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan

kinerja auditor

Ha: ρzx2 > 0

Ho: ρzx2 = 0

Ha = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan

kinerja auditor.

Ho = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan

kinerja auditor.

Ha: pzy > 0

Ho: pzy = 0

Ha = Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja auditor.

Ho = Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja auditor

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan

mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan

secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran.

Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing

variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi

seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. Jawaban dari

responden bersifat kualitatif yang dikuantitatifkan, dimana jawaban diberi

skor dengan menggunakan lima (5) poin skala Likert.

a. Motivasi Kerja

Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang

untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu.

Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan

oleh Ganesan et al (1996) dengan 5 poin skala Likert.

b. Etos Kerja

Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan

keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar

yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.

Ada 8 ciri orang mempunyai etos kerja yang tinggi yaitu orang

tersebut mempunyai : kesadaran, semangat, kemauan, komitmen,

inisiatif, produktif, peningkatan, dan wawasan.

c. Komitmen Profesional


profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian

ini komitmen profesional diukur menggunakan instrument 5 skala

Likert yang dikembangkan oleh Hall (1968).

d. Peningkatan Kinerja Auditor

Pencapaian kinerja individu berkaitan dengan pencapaian

serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang lebih tinggi

mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau

kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan serangkaian tugas

yang dibebankan kepada individu dalam organisasi.

Tabel 3.1

Tabel Operasional Variabel

Variabel Sub

Variabel

Indikator Pengukuran

skala Likert

Motivasi Kerja

Etos Kerja

� Pekerjaan yang dilakukan

memotivasi untuk berbuat

yang terbaik

� Gaji yang diterima


yang terbaik

� Perlakuan perusahaan


yang terbaik dalam

melaksanakan kewajiban

� Menemukan cara untuk

meningkatkan prosedur audit � Secara relatif dibandingkan

auditor lain yang setingkat, dikenal dekat dengan atasan

� Dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam

waktu tertentu dibanding yang lain

� Menerima evaluasi kinerja

yang memuaskan (excellent)

� Kinerja yang dilakukan

membuat orang lain menjadi

respek

� Memelihara dan

meningkatkan hubungan baik

dengan auditee yang

merupakan bagian penting

dari pekerjaan.

� Tingkat kerajinan

� Cara bersikap di tempat kerja � Kontribusi terhadap pekerjaan

� Keuntungan serius bekerja � Bersikap adil dan murah hati

diperlukan untuk kemajuan bersama

� Bekerja keras untuk hasil yang terbaik

� Berhasil memiliki pekerjaan

bukanlah akhir dari usaha,

Ordinal

Ordinal

Komitmen

Profesional

Peningkatan

Kinerja

melainkan sarana untuk

mendorong pertumbuhan

pribadi dan hubungan sosial

� Pentingnya bekerja � Kreatif dalam bekerja

� Bekerja sebagai peluang memajukan kehidupan

� Bekerja memberikan kesempatan kepada orang

untuk mandiri � Bekerja konsisten

� Berlangganan dan membaca

secara sistematis jurnal

auditing dan publikasi lainnya

� Sering menghadiri dan

berpartisipasi dalam setiap

pertemuan para auditor

� Sering melakukan tukar-

menukar ide dengan auditor

dari organisasi lain

� Percaya bahwa auditor

mendukung adanya Ikatan

Akuntan Indonesia � Kelemahan peran dan

independensi auditor � Penerapan standar profesi

� Penilaian auditor mengenai kompetensi sesama rekan

� Kekuatan standar yang harus dimiliki ikatan akuntansi yang

harus dilaksanakan auditor

� Kepuasan jika melihat

pengabdian yang dilakukan

sesama rekan profesi

� Dorongan untuk melihat

auditor yang idealis dengan

pekerjaannya

� Tingkat profesionalisme

terhadap pekerjaan

� Auditor diberi kesempatan

untuk membuat keputusan

tentang apa yang diperiksanya

� Pertimbangan auditor dalam membuat keputusan audit

� Mampu membuat keputusan

� Bertanggung jawab atas

Ordinal

Ordinal

pengembangan dan berniat

mengevaluasi diri secara

terus-menerus

� Mau mengambil risiko dan berpikir keras

� Mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara

proaktif, kreatif dan inovatif � Bekerja sesuai target

� Selalu berorientasi pada keberhasilan

� Tingkat keberhasilan pekerjaan

sangat tinggi

� Menikmati pekerjaan

� Mengenali suatu permasalahan

yang ada

� Mengerti visi, misi, dan tujuan

organisasi

� Selalu dibutuhkan oleh klien

� Meningkatkan prestasi kerja

� Mempunyai kemampuan dan

kesediaan menyelesaikan

tugas jabatan yang lebih berat

daripada yang telah biasa dilaksanakan sehari-hari

� Mempunyai pengetahuan atas ruang lingkup serta

keterkaitan tugas-tugas jabatan � Mencoba melakukan pekerjaan

yang sulit dan penuh tantangan

� Memahami data dan informasi

yang menjadi tanggung jawab

� Prestasi unit kerja lain dapat

terlihat

� Datang ke kantor dengan tepat

waktu

� Menepati waktu dalam

melaksanakan tugas

� Tidak punya waktu untuk dan

bersantai

� Melibatkan diri sepenuhnya

dalam tugas-tugas jabatan

� Berusaha untuk bekerja dalam kelompok

� Berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas

atau perintah yang diberikan.

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik yang berada di

wilayah Jakarta. Kantor Akuntan Publik yang telah diberi kuesioner

sebanyak 16 KAP. Berikut nama-nama Kantor Akuntan Publik:

Tabel 4.1

Nama-nama Kantor Akuntan public

No Kantor Akuntan publik

1. Jamaludin Iskak

2. Rama Wendra

3. Salam Rauf

4. Tasnim Ali Widjanarko dan Rekan

5. Ahmad Toha

6. Armanda dan Renita

7. Drs. Rasin Ichwan

8. Tedy Chandra

9. Ahmad Rasyid, Hisbullah dan Jery

10. Usman

11. Junarto

12. Eddy Kasim

13. Abdul Hamid Cebba

14. A. Krisnawan dan Rekan

15. Joachim Sulistyo dan Rekan

16. Drs.Bismar, Salmon dan rekan

.

Penyebaran kuesioner di mulai pada tanggal 6 April 2009 sampai

dengan tanggal 28 April 2009 sedangkan waktu pengembalian kuesioner

dari responden dimulai dari tanggal 4 Mei 2009 sampai dengan 26 Mei

2009. Dalam menyebarkan kuesioner, peneliti datang langsung ke instansi

yang terkait dengan tujuan untuk mengurangi rendahnya response rate.

2. Response Rate

Responden yang dijadikan dalam penelitian ini adalah auditor

eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Berdasarkan kuesioner

yang disebar dan dikembalikan maka diperoleh identitas responden dengan

tingkat pengembalian sebagai berikut:

Tabel 4.2

Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Presentase (%)

Kuesioner yang dikirim 75 100%

Kuesioner yang tidak kembali 22 29%

Kuesioner yang kembali dan dapat

diolah

53 71%

Sumber: Data primer yang diolah.

B. Penemuan dan Pembahasan.

1. Statistik Deskriptif

a. Statistik Deskriptif Responden

Statistik deskriptif responden memberikan gambaran atau deskripsi

mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala ordinal yang

besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, umur,

pendidikan, lamanya bekerja, dan posisi jabatan tempat responden

bekerja. Data mengenai deskriptif responden ditampilakan dalam tabel

4.3.

Tabel 4.3

Deskriptif Data Responden

Jumlah

Dasar klasifikasi

Sub klasifikasi Absolut Presentase

(%)

Jenis Kelamin o Pria

o Wanita

33

20

62,26%

37,74%

Usia o < 25 Th

o 25 – 30 Th o 31 – 40 Th

o > 40 Th

17

23 13

0

32,07%

43,40% 24,53%

0%

Pendidikan o D3

o S1 o S2

o S3 o Lain-lain

5

41 7

0 0

9,43%

77,36% 13,21%

0% 0%

Lama Bekerja o < 5 Th

o 5 – 10 Th

o > 10 Th

29

24

0

57,72%

45,28%

0%

Jabatan o Junior

Auditor

o Senior

Auditor

o Manajer

Auditor

o Partner

35

18

0

0

66,0%

33,96%

0%

0%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 menunjukkan responden berjenis kelamin pria lebih

besar yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 62,26% dibandingkan

dengan responden yang berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 20 orang

atau sebesar 37,74%. Dilihat dari usia yang paling banyak menjadi

responden adalah yang berusia 25-30 tahun yaitu sebanyak 23 orang

atau sebesar 43,40%, selain itu responden yang berusia di atas kurang

dari 25 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 32,07% dan responden

yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 24,53%.

Sedangkan dari pendidikan terakhir yang didapat sebagian besar

responden adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 41 orang atau sebesar

77,36%, setelah itu responden dengan lulusan S2 sebanyak 7 orang atau

sebesar 13,21% dan terakhir responden adalah lulusan D3 sebanyak 5

orang atau sebesar 9,43%.

Dilihat dari lamanya bekerja responden di kantor akuntan publik

tersebut sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 5 tahun yaitu

sebanyak 29 orang atau sebesar 57,72% dan sisanya bekerja selama 5-10

tahun yaitu sebanyak 24 orang atau sebesar 45,28%. Sesuai dengan

kriteria lamanya bekerja yaitu lebih dari 1 tahun maka responden

tersebut dapat dijadikan sampel dalam penelitian. Sedangkan

berdasarkan jabatan yang diduduki responden saat ini sebagian

responden adalah junior auditor yaitu sebanyak 35 orang atau sebesar

66,03%, terakhir yaitu senior auditor sebanyak 18 orang atau sebesar

33,96%.

b. Statistik Deskriptif Variabel

Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk

memberikan gambaran secara umum mengenai kisaran teoritis, kisaran

aktual, rata-rata (mean), dan standar deviasi dari masing-masing variabel

penelitian yaitu motivasi, etos kerja, komitmen profesional, dan

peningkatan kinerja auditor yang digambarkan dalam tabel 4.4.

Tabel 4.4

Deskriptif Data Variabel

Descriptive Statistics

N Min Max Mean

Std.

Deviation

Motivasi 53 31 50 38,68 4,471

Etos Kerja 53 37 55 45,70 4,098

Komitmen Profesional 53 42 63 48,28 4,692

Peningkatan Kinerja 53 74 114 88,11 7,303

Valid N (listwise) 53


2. Uji Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas

Sebelum instrumen disebarkan kepada responden yang menjadi

sampel penelitian dilakukan terlebih dahulu uji reliabilitas dari masing-

masing pertanyaan untuk mengetahui apakah pertanyaan dari kuesioner

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini dapat dilihat

bahwa semua variabel dikatakan reliabel karena memiliki nilai di atas

0,60.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

pengukuran dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha dari masing-

masing instrumen dalam satu variabel. Instrumen dapat dikatakan handal

(reliable) jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1967

dalam Ghozali, 2005).

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Status

Motivasi (X1) 0,821 Reliabel

Etos Kerja (X2) 0,865 Reliabel

Komitmen Profesional (Y) 0,846 Reliabel

Peningkatan Kinerja (Z) 0,878 Reliabel


Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

yaitu Motivasi (X1), Etos Kerja (X2), Komitmen Profesional (Y) dan

Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan reliabel karena memiliki nilai

Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dan hasil ini membuktikan bahwa

variabel-variabel di atas dapat dilanjutkan pada uji analisis berikutnya.

b. Uji Validitas

Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan

menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan

valid jika signifikan probabilitasnya memiliki nilai di bawah 0,05.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Motivasi (M)

Variabel

Pearson Correlation Sig Status

M_01

M_02 M_03

M_04 M_05

M_06

M_07

M_08

M_09

M_10

0,659

0,625 0,686

0,689 0,651

0,445

0,529

0,736

0,669

0,596

0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 4.6 menunjukkan bahwa Motivasi (X1) dinyatakan valid

karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

Etos Kerja (E.K)

Variabel


EK_01

EK_02 EK_03

EK_04 EK_05

EK_06

EK_07

EK_08

EK_09

EK_10

EK_11

0,619

0,632 0,477

0,668 0,610

0,624

0.772

0,700

0,793

0,662

0,674

0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa Etos Kerja (X2) dinyatakan valid

karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Komitmen Profesional (K.P)

Variabel


KP_01

KP_02

KP_03

KP_04

KP_05

KP_06

KP_07

KP_08

KP_09

KP_10

KP_11

KP_12

KP_13

0,601

0,751

0,610

0,576

0,595

0,394

0,598

0,402

0,522

0,638

0,821

0,594

0,585

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Komitmen Profesional (Y)

dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Peningkatan Kinerja (P.K)

Variabel


PK_01

PK_02 PK_03

PK_04 PK_05

PK_06

PK_07

PK_08

PK_09

PK_10

PK_11

PK_12

PK_13

PK_14

PK_15

PK_16 PK_17

PK_18 PK_19

PK_20 PK_21

PK_22 PK_23

0,609

0,589 0,493

0,601 0,553

0,579

0,405

0,573

0,558

0,499

0,638

0,463

0,306

0,641

0,277

0,544 0,505

0,555 0,697

0,653 0,446

0,439 0,249

0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

0,000 0,000

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid Valid

Valid Valid


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan

valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis).

Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda,

atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori (Imam Ghozali, 2005:160).

1. Hasil Uji Hipotesis Struktur I

a. Hasil Uji Korelasi

Tabel 4.10

Hasil Uji Korelasi

Correlations

Motivasi

Etos

Kerja

Komitmen

Profesional

Peningkatan

Kinerja

Motivasi Pearson Correlation 1 ,623(**) ,499(**) ,683(**)

Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

Etos Kerja Pearson Correlation ,623(**) 1 ,396(**) ,590(**)

Sig. (2-tailed) ,000 . ,003 ,000

N 53 53 53 53

Komitmen Profesional

Pearson Correlation ,499(**) ,396(**) 1 ,761(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 . ,000 N 53 53 53 53

Peningkatan Kinerja

Pearson Correlation ,683(**) ,590(**) ,761(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 .

N 53 53 53 53

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data primer diolah.

Tabel 4.10 menunjukkan korelasi positif antara etos kerja (X2)

dengan motivasi (X1) yaitu sebesar 0,623. Etos kerja dan motivasi

berkorelasi kuat karena nilainya di atas 0,5.

b. Uji Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat

seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan etos kerja (X2) dalam

menjelaskan variabel komitmen profesional (Y).

Tabel 4.11

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,511(a) ,261 ,231 4,113

a Predictors: (Constant), Motivasi, Etos Kerja b Dependent Variable: Komitmen Profesional

Sumber : Data primer yang diolah.

Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R

Square adalah sebesar 0,231, hal ini berarti 23,1% variabel komitmen

profesional dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan etos kerja.

Sedangkan sisanya 77% (100% - 23%) dijelaskan oleh faktor-faktor

lain di luar penelitian ini. Angka koefisien korelasi (R) pada tabel 4.11

sebesar 0,511 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki

nilai koefisien korelasi di atas atau sama dengan 0,5.

Amstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi

komitmen, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang

terhadap pekerjaan, dan kepercayaan pada organisasi (Amstrong, 1992

: 183). Chusmir (dalam Jewell dan Siegall, 1998 : 519) berpendapat

bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu

komitmen auditor pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor

harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan tunjangan/gaji juga

berpengaruh.

c. Uji Statistik F

Tabel 4.12

Hasil Uji F

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 298,835 2 149,418 8,832 ,001(a)

Residual 845,920 50 16,918 Total 1144,755 52

a Predictors: (Constant), Etos Kerja, Motivasi

b Dependent Variable: Komitmen Profesional


Tabel 4.12 Anova diperoleh nilai F sebesar 8,832 dengan nilai

probabilitas (sig)=0,001, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05,

maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini

berarti motivasi dan etos kerja secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap komitmen profesional.

Menurut Jansen H Sinamo, etos kerja merupakan perilaku khas

suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang

menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar,

kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,

kebijakan-kebijakan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Etos

kerja juga merupakan sehimpunan perilaku positif yang lahir

sebagai buah keyakinan fundamental dan komitmen total pada

sehimpunan paradigma kerja yang integral.

Seorang profesional harus memiliki komitmen tinggi untuk

tetap menjaga profesionalismenya. Artinya, seorang profesional

tidak akan begitu mudah tergoda oleh bujuk rayu yang akan

menghancurkan nilai-nilai profesi. Dengan komitmen yang

dimilikinya, seorang akan tetap memegang teguh nilai-nilai

profesionalisme yang ia yakini kebenarannya. Motivasi membantu

seorang profesional mempunyai harapan terhadap setiap waktu

yang ia lalui, sehingga dalam dirinya tidak ada ketakutan dan

keraguan untuk melangkahkan kakinya.

c. Uji Statistik t

Tabel 4.13

Hasil Uji Individual (t)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 24,286 6,505 3,733 ,000

Motivasi ,434 ,163 ,413 2,660 ,010

Etos Kerja ,158 ,178 ,138 ,887 ,379

a Dependent Variable: Komitmen Profesional


Tabel 4.13 merupakan hasil dari pengujian variabel independen

yaitu motivasi dan etos kerja terhadap variabel dependen yaitu

komitmen profesional secara individual dengan hasil:

1. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka

signifikansi sebesar 0,010, karena nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

profesional.

Motivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan

mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan

dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya

dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang

motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun tidak akan

memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian

pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Novi Try Naul

(2006) memperlihatkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi

dengan komitmen di PT Sequislife, cabang Baratajaya, Surabaya.

2. Hasil pengujian variabel etos kerja mempunyai angka signifikan

sebesar 0,379, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka

Ho tidak ditolak dan Ha ditolak. Hal ini berarti etos kerja tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional.

Menurut Jansen Sinamo (2004), sasaran etos kerja meliputi: 1)

karakter, kompetensi dan kinerja, 2) budaya kerja profesional, 3)

perilaku kerja unggulan, 4) motivasi berprestasi, dan 5) spirit

keberhasilan.

Byars dan Rue dalam Agustina (2002:4) menyatakan bahwa faktor-

faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan

pada organisasi. Selanjutnya menurut Hodge dan Anthoni dalam

Poerwati et.al. (2002:2) komitmen merupakan suatu kondisi

dimana anggota organisasi memberikan kemampuan dan

kesetiaannya pada organisasi dalam mencapai tujuannya sebagai

imbalan atas kepuasan yang diperolehnya. Karyawan yang tidak

terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya

komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir,

produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat

kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya tuntutan-

tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja.

Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1) dan etos

kerja (X2) terhadap komitmen profesional (Y) dapat dibuat melalui

persamaan struktural sebagai berikut:

Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyε1

= 0,413 + 0,138 + 0,859

ρx3ε1 = 1 – 0,261 = 0,739 = 0,859

ε1= 0,859

ρyx1 = 0,413

r12 = 0,623

ρyx2 = 0,138

Gambar 4.1

Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 terhadap Y

Motivasi

(X1)

Etos Kerja (X2)

Komitmen

Profesional

(Y)

Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka

memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:

1. Besarnya kontribusi motivasi (X1) yang secara langsung mempengaruhi

komitmen profesional (Y) adalah 0,4132 = 0,170569 atau 17,05%.

2. Besarnya kontribusi etos kerja (X2) yang secara langsung

mempengaruhi komitmen profesional (Y) adalah 0,1382 = 0,019044

atau 1,90%.

3. Besarnya kontribusi motivasi (X1) dan etos kerja (X2) berpengaruh

secara simultan yang langsung mempengaruhi komitmen profesional

(Y) adalah 0,261 = 26,1%. Sisanya sebesar 73,9% dipengaruhi faktor-

faktor lain, seperti faktor harapan pengembangan karir, lingkungan

kerja dan tunjangan/gaji.

4. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) menunjukkan

korelasi positif yaitu sebesar 0,623.

Tabel 4.14

Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1) dan

Etos Kerja (X2) Mempengaruhi Komitmen Profesional (Y)

Variabel Koefisien

Jalur

Pengaruh

Langsung Total

Pengaruh

Bersama

(R2YXk)

X1 0,170569 0,170569 0,170569 -

X2 0,019044 0,019044 0,019044 -

ε1 0,859 1 – 0,261 = 0,739 - -

X1 dan X2 - - - 0,261

2. Hipotesis dan Persamaan Struktural II

a. Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,851(a) ,724 ,707 3,950

a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja

Sumber : Data primer yang diolah.

Pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R

Square adalah sebesar 0,707, hal ini berarti 70,7% variabel

peningkatan kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, etos

kerja dan komitmen profesional. Sedangkan sisanya 29,3% (100% -

70,7%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Angka

koefisien korelasi (R) pada tabel 4.15 sebesar 0,851 menunjukkan

bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen adalah kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi di

atas 0,5.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard:

1993).

Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, menurut model

partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja

individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan

mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan

sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal;

(f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan

demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1)

kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

c. Uji Statistik F

Tabel 4.16

Hasil Uji F

ANOVA(b)

Model

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 2008,700 3 669,567 42,909 ,000(a)

Residual 764,621 49 15,605 Total 2773,321 52

a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja


Tabel 4.16 Anova diperoleh nilai F sebesar 42,909 dengan nilai

probabilitas (sig)=0,000, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05, maka

keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

motivasi, etos kerja dan komitmen profesional secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja.

Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal

terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditor tersebut.

Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan

individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa motivasi dapat menimbulkan semangat yang

tinggi dan membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya menjadi

lebih baik sehingga mereka dapat meningkatkan kinerja. Sedangkan

etos kerja sepenuhnya berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan

dengan kesadaran dalam menentukan pilihan terhadap suatu

pekerjaan, memberikan dorongan, motivasi, dan memberikan makna

terhadap suatu pekerjaan, yang kemudian akan berkembang menjadi

watak atau sikap mental dalam bekerja.

d. Uji Statistik t

Tabel 4.17

Hasil Uji Individual (t)

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 13,305 7,065 1,883 ,066

Motivasi ,477 ,167 ,292 2,848 ,006 Etos Kerja ,349 ,172 ,196 2,024 ,048

Komitmen Profesional

,837 ,136 ,538 6,166 ,000

a Dependent Variable: Peningkatan Kinerja


Tabel 4.17 merupakan hasil dari pengujian variabel independen

yaitu motivasi, etos kerja dan komitmen profesional terhadap

variabel dependen yaitu peningkatan kinerja secara individual

dengan hasil:

1. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi

sebesar 0,006, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil tersebut

selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahardja (2000)

yang menunjukkan bahwa motivasi secara empiris berhubungan

positif terhadap peningkatan kinerja. Laporan hasil penelitian

tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat

yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan

rendah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para

karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan

cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya,

mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan

memperoleh kinerja yang rendah.


sebesar 0,048, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti etos kerja


Hasil penelitian ini didukung oleh Biatna D. Tampubolon (2007)

yang menyatakan bahwa faktor etos kerja memberikan

kontribusi yang meskipun relatif kecil namun masih signifikan

mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan.

3. Hasil pengujian variabel komitmen profesional mempunyai

angka signifikan sebesar 0,000, karena nilai signifikan lebih

kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Aranya, et, al (1982), Horris dan

Neibuhr (1983) yang menunjukkan bahwa komitmen

organisasional secara empiris berhubungan positif terhadap

peningkatan kinerja. Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat

empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,

antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional,

motivasi dan kepuasan kerja.

Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1), etos kerja

(X2) dan komitmen profesional (Y) terhadap peningkatan kinerja (Z)

dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut:

Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + pzyY + ρzε2

= 0,292 + 0,196 + 0,538 + 0,525

ρx3ε1 = 1 – 0,724 = 0,276 = 0,525

ε2 = 0,525

ρzx1 = 0,292

pzy = 0,538

r12 = 0,623

ρzx2 = 0,196

Gambar 4.2

Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z

Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka

memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:

1. Besarnya kontribusi motivasi (X1) yang secara langsung

mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,2922 =

0,01464 atau 1,46%.

2. Besarnya kontribusi etos kerja (X2) yang secara langsung


0,038416 atau 3,84%.

3. Besarnya kontribusi komitmen profesional (Y) yang secara langsung


0,289444 atau 28,94%.

4. Besarnya kontribusi motivasi (X1), etos kerja (X2) dan komitmen

profesional (Y) berpengaruh secara simultan yang langsung

Motivasi

(X1)

Peningkatan Kinerja

Auditor (Z)

Etos Kerja

(X2)

Komitmen

Profesional (Y)


72,4%. Sisanya sebesar 27,6% dipengaruhi faktor-faktor lain,

seperti kemampuan, keinginan dan lingkungan.

5. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2)

menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.

Tabel 4.18

Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1), Etos

Kerja (X2) dan Komitmen Profesional (Y) Mempengaruhi Peningkatan

Kinerja (Z)

Variabel Koefisien

Jalur

Pengaruh

Langsung Total

Pengaruh

Bersama

(R2YXk)

X1 0,01464 0,01464 0,01464 -

X2 0,038416 0,038416 0,038416 -

Y 0,289444 0,289444 0,289444 -

ε2 0,525 1 – 0,724 = 0,276 - -

X1 , X2 dan Y - - - 0,724

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Variabel motivasi dan etos kerja mempunyai hubungan yang simultan

dan signifikan terhadap komitmen profesional.

2. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi

sebesar 0,010. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen profesional.


sebesar 0,379. Hal ini berarti etos kerja tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap komitmen profesional.

4. Variabel motivasi, etos kerja dan komitmen profesional mempunyai

hubungan yang simultan dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.

5. Hasil pengujian variabel motivasi terhadap peningkatan kinerja

mempunyai angka signifikansi sebesar 0,006. Hal ini berarti motivasi


6. Hasil pengujian variabel etos kerja terhadap peningkatan kinerja

mempunyai angka signifikan sebesar 0,048. Hal ini berarti etos kerja


7. Hasil pengujian variabel komitmen profesional terhadap peningkatan

kinerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,000. Hal ini berarti

komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap

peningkatan kinerja.

8. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2)

menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.

B. Implikasi

Implikasi dari penelitian ini adalah dapat meningkatkan motivasi,

etos kerja dan komitmen profesional auditor dalam suatu Kantor Akuntan

Publik (KAP) sehingga nantinya akan berdampak pada peningkatan

kinerja auditor tersebut. Dalam jangka panjang, hasil temuan ini

diharapkan dapat meningkatkan kualitas auditor.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki

keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil

penelitian adalah:

1. Objek penelitian ini hanya berfokus pada satu profesi saja, yaitu

auditor sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil kesimpulan

jika dilakukan pda profesi yang berbeda

2. Daerah yang dijadikan sampel penelitian hanya Kantor Akuntan Publik

(KAP) yang berada di wilayah Jakarta saja.

3. Dalam penelitian ini, peneliti tidak melakukan wawancara.

D. Saran

Bagi pihak-pihak yang tertarik untuk meneliti topik ini secara lebih

mendalam, maka penulis menyarankan beberapa hal berikut:

1. Memperluas populasi penelitian, yaitu dengan menambah jumlah

auditor responden yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik.

2. Mengevaluasi pernyataan-pernyataan dalam kuesioner agar pernyataan

tersebut dapat mewakili secara tepat variabel yang hendak diukur.

3. Manambahkan variabel lain yang mungkin mempengaruhi komitmen

profesional dan peningkatan kinerja auditor seperti kepuasan gaji,

budaya organisasi, dan lain-lain. Perubahan status variabel juga dapat

dilakukan, misalnya komitmen profesional sebagai variabel bebas dan

etos kerja sebagai variabel terikat, sehingga dapat memberikan hasil

penelitian yang berbeda.

4. Data penelitian yang telah diperoleh dikembangkan dengan wawancara,

karena akan lebih mencerminkan keadaaan sesungguhnya.

DAFTAR PUSTAKA

Aries Setiawan, Ivan dan Ghozali, Imam, “Akuntansi Keperilakuan”, UNDIP, Semarang, 2006.

Budi, Sasongko, dkk,”Internal Auditor dan Dilema Etika” STIE Perbanas

Surabaya, www.theAkuntan.com.

Faisal, “Investigasi Tekanan Pengaruh Sosial dalam Menjelaskan Hubungan

Komitmen dan Moral Reasoning terhadap Keputusan Auditor”, UNDIP,

2005.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit UNDIP, 2005.

Hansen dan Mowen. 2002. ”Akuntansi Manajemen”. Buku I. Salemba Empat.

Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, ”Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Heidjrachman, Suad Husnan, ”Manajemen Personalia”. Edisi IV. BPFE,

Yogyakarta, 1999.

Istyarini, Wiwik, ” Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Variabel Moderator Etos Kerja Spiritual : Studi Empiris pada PT Semen

Gresik (Persero)”. Universitas Airlangga, 2005.

Lekatompessy, Jantje Eduard, ”Hubungan Profesionalisme dengan

Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi

Kerja dan Keinginan Berpindah”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 5, No

1, April 2003, PP. 69-84.

Mariana, Mary, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesi

terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi sebagai

Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta, 2005.

Maryani, Dwi dan Bambang Supomo, ”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Individual”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.3, No.1, April, 2001.

Ratmono, Dwi dan Hendro Prabowo, Yogi, ”Komitmen dalam Hubungan Auditor

dan Klien” : Ateseden dan Konsekuensi”, SNA IX, Agustus, 2006.

Riduan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analysis)”. Alfabeta: Bandung, 2007. Sabeni, Arifin dan Gunawan Aji, “Pengaruh Etika Islam terhadap Komitmen

Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening”. SNA VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003. pp. 971-983.

Santoso, Singgih, SPSS Statistik Multivariate, PT Elex Media Komputindo,

Jakarta, 2003.

Sumardi dan Hardiningsih, Pancawati, “Pengaruh Pengalaman terhadap

Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja : Studi Kasus Auditor BPKP”, Jurnal Bisnis dan

Ekonomi, Maret, 2002.

Tampubolon, Dulbert Biatna, “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah

Menerapkan SNI 19-9001-2001”, Jurnal Standardisasi, Vol.9, No.3, 2007,

PP: 106-115.

Tasmara, Toto, “Membudayakan Etos Kerja Islami”. Gema Insani Press. Jakarta:

2002.

TH, Leksana, “Motivasi Penggerak Kinerja Perusahaan”, diakses dari

http:/www.blogmotivasi.info/ pada tanggal 22 Juni 2009.

Trisnaningsih, Sri, “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor

Akuntan Publik di Jawa Timur)” , Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Mei 2003, PP 199-216

Trisnaningsih, Sri, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”, SNA X, Juli, 2007.

W. Raino, Endang, dan Agus Rudi R, “Pengaruh Karakteristik Personalitas

Manajer terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan

Anggaran dengan Kinerja Perusahaan”, Kinerja, Vol 11, No.1, 2007, PP

50-63.

Wongso, Junida, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji terhadap

Kepuasan Kerja melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening”, STIE

Trisakti, Jakarta, 2007.

Yusuf, E. Adie, “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja”, diakses dari http://teknologikinerja.wordpress.com pada tanggal 20 Juli 2009,

Artikel 2008.

kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap …

Documents