Ringkasan Bahan Kuliah MSDMProgram Alih Tahun TA 2008/2009

KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.

Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan moneter atau ekstrinsik saja, tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi, dan kesempatan kerja yang lebih menantang.

Komponen dari keseluruhan program kompensasi terdiri dari : kompensasi financial langsung tdd bayaran yang diperoleh seseorang dalam

bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. kompensasi financial tidak langsung atau tunjangan, meliputi semua imbalan yang

tidak tercakup di dalam kompensasi langsung.

Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten. Selain itu, sistem kompensasi harus bisa memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.

Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan.

Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal adalah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomis hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan seperti kekuasaan, pengaaruh, dan statusnya di dalam organisasi.

Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik inheren pada aktivitas pekerjaan itu sendiri, dan pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain atau hal lainnya. Contoh imbalan intrinsik adalah perasaan akan kemampuan pribadi sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, pencapaian pribadi dengan memenuhi tujuan atau sasaran, dan perasaan pertumbuhan atau perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya pribadi yang keras, baru dan menantang.

Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya.

Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di dalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis. Gaji, bonus, peningkatan merit, dan program pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara di mana uang digunakan sebagai imbalan ekstrinsik di dalam organisasi.

FE UNLAM - Agustus 2009 1

Ringkasan Bahan Kuliah MSDMProgram Alih Tahun TA 2008/2009

Terdapat dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. 1. sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. 2. sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan

Tingkat gaji mewakili jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerja dalam daerah geografis atau dalam organisasinya. Struktur gaji adalah hubungan gaji dalam pengelompokan tertentu. Pengelompokan tersebut dapat dilakukan menurut jabatan, jurisdiksi politis atau organisasi.

Sejumlah faktor relevan biasanya digunakan untuk menentukan gaji individual. Organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan dan karyawan semuanya mempunyai dampak terhadap penentuan harga pekerjaan dan determinan akhir dari kompensasi finansial seorang individu.

Faktor-faktor organisasi yang perlu dinilai sebelum mengambil keputusan kompensasi adalah : strategi-strategi organisasi, kultur dan nilai-nilai organisasi, kebutuhan karyawan dan kemampuan perusahaan untuk menggaji.

Supply tenaga kerja yang tersedia bagi perusahaan sebagian berasal dari pasar tenaga kerja eksternal. Sejauh mana suatu perusahaan terbuka terhadap pasar tenaga kerja lokal tergantung pada tipe dan jumlah karyawan yang diibutuhkan. Perusahaan besar secara rutin mengadakan survey kompensasi untuk menentukan tarif gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja.

Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan suatu determinan utama dari jumlah kompensasi yang bakal diterimanya. Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan pada kewajiban, tanggung jawab, dan faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan. Teknik manajemen yang digunakan untuk penentuan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

Pada dasarnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan: ranking method, classification, point method, Hay guide chart-profile method, dan pair comparison.

Terdapat beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi hasil program kompensasi : elitisme vs egalitarianisme; kerahasiaan dan keterbukaan informasi gaji; sentralisasi vs desentralisasi keputusan gaji; partisipasi karyawan; dampak inflasi dan kompresi gaji.

Kompresi upah diartikan sebagai penurunan perbedaan di antara kelas-kelas gaji yang lebih tinggi dengan yang lebih rendah. Kompresi gaji terjadi pada saat para karyawan menadang bahwa perbedaan gaji antara mereka dengan karyawan di atas tingkat mereka atau gaji karyawan di bawah tingkat mereka adalah terlalu kecil.

FE UNLAM - Agustus 2009 2

Ringkasan Bahan Kuliah MSDMProgram Alih Tahun TA 2008/2009

KOMPENSASI INSENTIF DAN TUNJANGAN

Insentif dan tunjangan adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal itu mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut.

Kompensasi insentif adalah program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktifitas. Tujuan dasar dari semua program insentif adalah meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif.

Dalam insentif individu, para karyawan dibayar untuk unit-unit yang dihasilkannya. Sistem ini hanya akan berhasil dalam situasi dimana kinerja dapat dispesifikasi dalam bentuk keluaran. Program insentif individu meliputi piece-rate incentive, komisi, bonus, bayaran berdasarkan keahlian, merit pay.

Insentif kelompok dirancang untuk mencapai tujuan yang sama sebagaimana halnya insentif individu. Perbedaannya adalah bahwa kinerja diukur menurut tingkat organisasional dan dianggap sebagai hasil gabungan upaya dari sebuah kelompok daripada upaya individual. Insentif kelompok terdiri atas pembagian laba, pembagian keuntungan dan program kepemilikan saham.

Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan. Tanda status atau prestise yang dapat dilihat di antara orang-orang yang menduduki eselon yang lebih tinggi dari suatu organisasi, pada kenyataannya, membentuk pendapatan psikis.

Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Efek utama tipe tunjangan kompensasi adalah menahan karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang.

Dua poin kunci yang harus diingat dalam menyampaikan program tunjangan karyawan adalah:

para karyawan mesti memahami cakupan dasar dan restriksi yang berlaku terhadap program tunjangan karyawan mereka

para karyawan secara pribadi harus dibimbing mengenai tunjangan mereka atas dasar periodik

Pertimbangan strategik dalam merancang program tunjangan adalah: rencana bisnis strategik jangka panjang, karakteristik tenaga kerja, daya saing tunjangan yang ditawarkan, dan strategi kompensasi keseluruhan.

Bahan Bacaan : Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta. (bab 11 dan 12, halaman 441 s/d 549)

FE UNLAM - Agustus 2009 3