kinerja penyidik pegawai negeri sipil (ppns) …repository.fisip-untirta.ac.id/654/1/kinerja...
TRANSCRIPT
KINERJA PENYIDIK PEGAWAI NEGERI
SIPIL (PPNS) KOTA TANGERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
INTAN A. RAMADINI
6661080383
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2015
ABSTRAK
Intan A. Ramadini, 6661080383, 2015, Skripsi, Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Pembimbing I Listyaningsih, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II Riny Handayani, S.Si., M.Si.
Kata Kunci : Kinerja, Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Dalam penelitian ini, penulis mengusung persoalan mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan fokus penelitian yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang, serta rumusan masalahnya adalah berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang, dan tujuannya untuk mengetahui hasil kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Pengendalian Lingkungan Hidup, Dinas Informasi dan Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas Ketenagakerjaan, Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja di Kota Tangerang. Teori yang digunakan penulis adalah teori penilaian kinerja milik Agus Dwiyanto (2006) dimana terdiri dari lima indikator yaitu produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data adalah kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian ini menggunakan teknik sampling dengan metode proportional area random sampling yaitu cara pengumpulan data yang mengambil sampel secara proporsional dan acak pada masing-masing area populasi dengan sampel berjumlah 247 responden. Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18 % dan hal ini berarti kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang tidak berjalan dengan efektif. Jika dilihat dari kriteria rentang kategori dari kelima indikator mengenai variabel kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang, diketahui bahwa ada tiga indikator yang hasilnya tidak baik yaitu produktivitas, responsibilitas dan akuntabilitas, sementara terdapat dua indikator yang mendapatkan hasil baik yaitu kualitas layanan dan responsivitas. Pada akhir penelitian ini, penulis mengusulkan beberapa rekomendasi yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil mesti meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja, lalu lebih meningkatkan kualitas hubungan koordinasi dengan penyidik Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) dan instansi terkait, kemudian harus selalu bekerja sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman operasional yang berlaku, juga seharusnya lebih sering melakukan sosialisasi kepada masyarakat agar masyarakat mengetahui peran dan fungsi dari Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
ABSTRACT
Intan A. Ramadini, 6661080383, 2015, Thesis, The Performance of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City, Tirtayasa Ageng Sultan University of Serang, Faculty of Social and Political Sciences, Department of Public Administration Science, 1st Advisor Listiyaningsih, S.Sos., M.Si, and 2st Advisor Riny Handayani, S.Si., M.Si.
Keywords: Performance, Civil Servant’s Investigator
In this study, the author take the problems about the performance of Civil Servant with research focus is Civil Servant’s Investigator (PPNS) in Tangerang City, and the problem formulation is how much level of performance implementation by Civil Servant’s Investigator, so it’s aim to determine the performance results of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City. In order for targeted research, research was conducted in the Office of Environmental Control Agency, the Department of Information and Communication, Department of Health, Department of Labor, Department of Transportation, and the Civil Service Police Unit. The grand theory that used by author is performance appraisal belongs to Agus Dwiyanto (2006) which consist of 5 indicators i.e. productivity, quality of service, responsiveness, responsibility and accountability. The research method is descriptive quantitative method. The researcher used a technique in data collection were questionnaires, interviews, observation and documentation of this research using sampling techniques with the area proportional random sampling method is a way of collecting data that takes proportionately and randomly samples in each area with a population sample was 247 respondents. Results from this study showed that the performance of Civil Servant’s Investigators in Tangerang City reached 67.18% and it’s means if the performance of Civil Servant’s Investigators in Tangerang City did not run effectively. If viewed from the criteria range categories of the fifth indicators of performance variable of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City, has known that there are three indicators that the results are not good, namely productivity, responsibility and accountability, while there are two indicators that get good results namely the quality of service and responsiveness. At the final of this research, the author propose several recommendations i.e. Civil Servant’s Investigator should increase the competence and motivation of working, and should further enhance the quality of coordination relationship with Police Investigators in Republic of Indonesia and related institutions, then should always work according to the rules and operational guidelines that applicable, and also ought more frequently perform sosialization to public so that people know the role and functions of the Civil Servant’s Investigators in Tangerang City.
.
LEMBAR PERSEMBAHAN
MOTTO:
Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Tuhanmu lah hendaknya kamu berharap. (Q.S. Alam Nasyrah, ayat 6 – 8)
Skripsi ini kupersembahkan untuk papa, mama, nenek, kakek dan keluarga besarku tercinta serta para sahabat tersayang yang tiada hentinya memberikan dorongan baik secara moriil maupun materiil sehingga terselesaikannya skripsi ini.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan
karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Shalawat serta salam
senantiasa selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW,
kepada keluarga, sahabat, serta tak lupa juga kita yang senantiasa selalu istiqomah
dan ikhlas untuk menjadi umat-Nya dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridho-
Nya pula peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini.
Terima kasih untuk Mama, Papa dan keluarga besar tercinta yang telah
memberikan dukungannya selama ini baik secara moril maupun materil dalam
upaya menyelesaikan penelitian ini, serta doa yang tulus dan ikhlas kepada
peneliti. Terima kasih atas segala kasih sayang dan pengorbanan kalian.
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa dengan judul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di
Kota Tangerang”. Hasil skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak
yang selalu mendukung peneliti secara moril dan materil. Maka dengan ketulusan
hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada
pihak-pihak sebagai berikut:
i
1. Bapak Prof. Dr. Soleh Hidayat, M.Sc selaku Rektor Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
2. Bapak DR. Agus Sjafari, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Ibu Mia Dwiana, S.IKom., M.IKom selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Bapak Gandung Ismanto, S.Sos., MM selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Ibu Rahmawati, S.Sos., M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
7. Ibu Ipah Ema Jumiati, S.Ip., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
8. Ibu Listyaningsih, S.Sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan kepada peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini.
9. Ibu Riny Handayani, S,Si., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan kepada peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini.
ii
10. Terima kasih saya ucapkan untuk dosen-dosen Ilmu Adminstrasi Negara yang
selalu saya banggakan, terima kasih untuk semua ilmu yang telah bapak dan
ibu berikan kepada saya.
11. Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu,
mohon maaf jika ada salah kata dan sikap.
12. Bapak Bey Bolang, S.Sos., M.Si selaku Kepala Bagian Bagian Hukum
Sekretariat Daerah sekaligus Koordinator PPNS Kota Tangerang yang telah
banyak membantu peneliti dalam memperoleh data dan informasi guna
penyelesaian skripsi ini.
13. Para Bapak Kepala SKPD dan seluruh staf (Badan Pengendalian Lingkungan
Hidup, Dinas Informasi dan Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas
Ketenagakerjaan, Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Tangerang) yang telah membantu peneliti dalam memperoleh ijin penelitian
pada masing-masing SKPD serta berpartisipasi dalam pengisian kuesioner.
14. Kepada kedua orang tua dan keluarga besar tercinta yang tiada hentinya
memberikan doa dan motivasi serta kasih sayang yang berlimpah hingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
15. Untuk para sahabat tersayang yang tak bosannya mencurahkan kepedulian dan
perhatian serta motivasi kepada peneliti dalam proses penyelesaian skripsi ini
juga untuk kawan-kawan seperjuangan di kelas A (Reguler) Administrasi
Negara 2008 yang telah berbagi ilmu dan pengalaman bersama.
iii
16. Kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis
sangat berterima-kasih atas segala bantuan yang telah diberikan, semoga apa
yang telah diberikan mendapat balasan yang berlipat dari Allah SWT.
Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan
yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat
membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini
dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi
siapa saja yang membaca dan penulis khususnya.
Serang, 16 Juni 2015
Peneliti
iv
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii
BAB I Pendahuluan ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................... ...... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................ ...... 14
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah ...................................................... 15
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................ 16
1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................... 16
1.6 Sistematika Penulisan ..................................................................... 17
BAB II Deskripsi Teori dan Hipotesis Penelitian ............................................. 21
2.1 Deskripsi Teori .............................................................................. 21
2.1.1 Pengertian Penilaian.......................................................... 22
2.1.2 Pengertian Kinerja............................................................. 23
2.1.3 Penilaian Kinerja ............................................................... 27
v
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 32
2.1.5 Penyidik Pegawai Negeri Sipil.......................................... 36
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 36
2.3 Kerangka Berpikir ......................................................................... 39
2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 41
BAB III Metodologi Penelitian ......................................................................... 43
3.1 Metode Penelitian ........................................................................... 43
3.2 Fokus Penelitian ............................................................................. 44
3.3 Lokasi Penelitian ............................................................................ 44
3.4 Variabel Penelitian ......................................................................... 45
3.5 Instrumen Penelitian ...................................................................... 46
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian...................................................... 49
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ............................................ 52
3.8 Jadwal Penelitian ........................................................................... 56
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ........................................................ 57
4.1 Deskriptif Obyek Penelitian .......................................................... 57
4.1.1 Profil Kota Tangerang ........................................................ 57
4.1.2 Gambaran Umum Objek Penelitian.................................... 58
4.1.3 Tugas dan Wewenang Penyidik Pegawai Negeri Sipil
(PPNS) Kota Tangerang ..................................................... 59
4.1.4 Hak dan Kewajiban Penyidik Pegawai Negeri Sipil
(PPNS) Kota Tangerang ..................................................... 61
vi
4.1.5 Kode Etik Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota
Tangerang ........................................................................... 62
4.1.6 Pengangkatan, Mutasi dan Pemberhentian Penyidik
Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang.......... ........ 64
4.1.7 Pendidikan dan Pelatihan (PPNS) Kota Tangerang............66
4.2 Deskripsi Data ................................................................................ 67
4.2.1 Identitas Responden............................................................ 67
4.2.2 Deskripsi Temuan Lapangan .............................................. 70
1. Produktivitas ................................................................ 70
2. Kualitas Layanan ......................................................... 88
3. Responsivitas ................................................................99
4. Responsibilitas............................................................ 107
5. Akuntabilitas................................................................111
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik ....................................................117
4.3.1 Uji Validitas Instrumen .......................................................117
4.3.2 Uji Reabilitas .......................................................................120
4.4 Pengujian Hipotesis .......................................................................121
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian...........................................................126
4.6 Pembahasan ...................................................................................128
BAB V Penutup ...............................................................................................141
5.1 Kesimpulan ...................................................................................141
5.2 Saran-saran ...................................................................................142
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................144
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah PNS Kota Tangerang Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 4
Tabel 1.2 Nama SKPD dan Jumlah PNS berdasarkan Jenis Kelamin ...... 5
Tabel 1.3 Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang ................................ 9
Tabel 1.4 Kedudukan PPNS Kota Tangerang dan Kota Tangerang Selatan 14
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ................................................... 46
Tabel 3.2 Skoring Item Instrumen ............................................................. 47
Tabel 3.3 Instrumen Penelitian .................................................................. 47
Tabel 3.4. Populasi Penelitisn ..................................................................... 50
Tabel 3.5 Penentuan Proportional Area Sampling ..................................... 52
Tabel 3.6 Jadwal Penelitian ........................................................................ 56
Tabel 4.1 Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang ............................... ... 59
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD ............................. 67
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 68
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ................. 68
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 69
Tabel 4.6 Pengujian Validitas .................................................................... 118
Tabel 4.7 Pengujian Reliabilitas ................................................................ 121
Tabel 4.8 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan
Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang........... 122
Tabel 4.9 Kriteria Skor Jawaban Responden.............................................. 130
Tabel 4.10 Nilai Skor Rata-Rata dan Nilai Persentase Per-Indikator........... 140
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Diagram 4.1 PPNS yang ada sudah memenuhi standar kompetensi 70 yang diharapkan.
Diagram 4.2 PPNS memiliki jenjang pendidikan yang tinggi. 72
Diagram 4.3 PPNS memiliki etika kerja yang baik. 73
Diagram 4.4 PPNS memiliki tingkat kedisplinan yang tinggi. 74
Diagram 4.5 Sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS 75
sudah memadai.
Diagram 4.6 Prasarana (fasilitas penunjang operasional) sudah 76 memadai.
Diagram 4.7 PPNS mampu menciptakan inovasi dalam bekerja 77
. Diagram 4.8 PPNS mampu mengambil resiko besar dalam 79
pekerjaannya.
Diagram 4.9 PPNS menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja. 80
Diagram 4.10 Kinerja PPNS sudah mencerminkan ketegasan sikap 81 yang maksimal sebagai satuan penegak hukum.
Diagram 4.11 PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan 82
baru.
Diagram 4.12 PPNS menggunakan sumber daya (sarana dan 83 prasarana) secara optimal.
Diagram 4.13 PPNS memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan 84
efisien.
Diagram 4.14 Proses pelaksanaan pekerjaan PPNS menghabiskan 85 waktu yang sesuai dengan target pekerjaan.
Diagram 4.15 Hasil kinerja PPNS sudah menunjukkan pencapaian 86
tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat.
ix
Diagram 4.16 PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja. 87
Diagram 4.17 PPNS memiliki pengerahuan yang luas atas ruang 89 lingkup pekerjaaannya.
Diagram 4.18 PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung 90
jawabnya.
Diagram 4.19 PPNS bersikap sopan terhadap sesama pegawai 91 maupun masyarakat.
Diagram 4.20 PPNS memiliki ketrampilan kerja yang cakap. 92
Diagram 4.21 PPNS berpenampilan dengan penuh wibawa. 93
Diagram 4.22 PPNS mengenakan seragam dinas yang rapi dan bersih. 94
Diagram 4.23 Saat bertugas, PPNS selalu memakai tanda pengenal 95
khusus.
Diagram 4.24 Koordinasi antar sesama PPNS sudah berjalan baik. 96
Diagram 4.25 Koordinasi antara PPNS dengan pegawai lain sudah 97 berjalan baik.
Diagram 4.26 PPNS memiliki sikap tenggang rasa yang tinggi 98
terhadap sesama petugas penyidik
Diagram 4.27 Respon PPNS baik dalam penanganan suatu 99 kasus/pekerjaan
Diagram 4.28 Pekerjaan yang ditangani PPNS selesai dengan cepat. 100
Diagram 4.29 PPNS sudah menunjukkan perhatian dan kepedulian
yang tinggi terhadap masyarakat. 101
Diagram 4.30 PPNS membangun hubungan komunikasi yang baik
dan ramah dengan masyarakat. 102
Diagram 4.31 PPNS memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya
mendesak 103
Diagram 4.32 PPNS menyusun program-program kerja yang sesuai
dengan kebutuhan masyarakat. 104
x
Diagram 4.33 Aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat oleh PPNS
105
Diagram
4.34
PPNS cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat
107
Diagram
4.35
PPNS sudah bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan.
108
Diagram
4.36
PPNS menjalankan pekerjaan sesuai dengan pedomanoperasional kerja PPNS
109
Diagram
4.37
Adanya sanksi tegas yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan
110
Diagram
4.38
Adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS.
111
Diagram
4.39
Pelaksanaan tugas PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan.
112
Diagram
4.40
PPNS sudah menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam menjalankan kewenangannya.
113
Diagram
4.41
PPNS dapat menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan.
114
Diagram
4.42
Adanya kontrol internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait.
115
Diagram
4.43
Adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat,
116 lembaga legislatif dan peradilan . Diagram 4.44 Indikator Produktivitas 131
Diagram
4.45
Indikator Kualitas Layanan
133
Diagram
4.46
Indikator Responsivitas
134
Diagram
4.47
Indikator Responsibilitas
136
Diagram
4.48
Indikator Akuntabilitas
138
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Data (247 Responden)
Lampiran 3 Frekuensi Jawaban Responden
Lampiran 4 Uji Validitas
Lampiran 5 Uji Realibilitas
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 7 Daftar Nilai Kritis Pearson Product Moment
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian Kepada Badan Kepegawaian, Pendidikan
dan Pelatihan Kota Tangerang
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian Kepada Bagian Hukum Sekretariat
Daerah Kota Tangerang
Lampiran 10 Surat Ijin Penelitian Kepada Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat Kota Tangerang
Lampiran 11
Lampiran 12
Surat Rekomendasi untuk Ijin Riset dari Kesatuan Bangsa
dan Perlindungan Masyarakat Kota Tangerang
Riwayat Hidup Peneliti
Lampiran 13 Catatan Bimbingan Skripsi
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
Daftar Hadir Menyaksikan Sidang Skripsi Data Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang Data Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang
xii
Lampiran 17
Lampiran 18
Lampiran 19
Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003
tentang Pedoman Operasional PPNS Daerah dalam
Penegakan Peraturan Daerah
Peraturan Menteri Hukum dan HAM No. M.HH.01.AH.09.01
Tahun 2011 tentang Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian,
Mutasi dan Pengambilan Sumpah atau Janji Pejabat Penyidik
Pegawai Negeri Sipil, dan Bentuk, Ukuran, Warna, Format
serta Penerbitan Kartu Tanda Pengenal Pejabat PPNS.
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 tercantum jelas cita-cita
Bangsa Indonesia yang sekaligus merupakan tujuan nasional Bangsa
Indonesia. Tujuan nasional tersebut adalah melindungi segenap Bangsa
Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan memajukan kesejahteraan
umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban
dunia yang berdasarkan kemerdekaan perdamaian abadi serta keadilan sosial.
Untuk mencapai tujuan nasional tersebut, maka diselenggarakanlah
upaya pembangunan yang berkesinambungan yang merupakan suatu
rangkaian pembangunan yang menyeluruh terarah dan terpadu, termasuk di
antaranya pembangunan di bidang hukum dan aparatur pemerintahan.
Pemerintahan pada suatu negara merupakan salah satu unsur atau komponen
dalam pembentukan negara yang baik. Terwujudnya pemerintahan yang baik
manakala terdapat sinergi antara swasta, rakyat dan pemerintah sebagai
fasilitator, yang dilaksanakan secara transparan, partisipatif, akuntabel dan
demokratis. Proses pencapaian negara dengan pemerintahan yang baik
memerlukan alat dalam membawa komponen kebijakan-kebijakan atau
peraturan-peraturan pemerintah guna terealisasinya tujuan nasional. Alat
pemerintahan tersebut adalah aparatur pemerintah yang dalam hal ini yaitu
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
1
2
Bukan rahasia umum lagi bahwa opini masyarakat dewasa ini tentang
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selalu bernada miring. Isu tersebut antara lain
terkait dengan produktivitas kerja serta etos kerja PNS yang dianggap rendah,
kurang disiplin, kurang dalam pelayanan publik, kurang transparan, cenderung
dekat dengan korupsi dan lain-lain yang dianggap buruk. Jika kita bandingkan
kinerja PNS dengan kinerja pegawai swasta, kinerja PNS dianggap berada
dibawah standard. Ukuran kinerja pegawai swasta cenderung dianggap lebih
terukur. Pemberian reward dan punishment yang jelas, system rekruitmen
yang baik, promosi dan mutasi pegawai dikalangan swasta juga dianggap jauh
lebih transparan dan terkait langsung dengan kinerja pegawai, kinerja
organisasi dan keuntungan perusahaan. Sementara ukuran kinerja PNS
sebaliknya, tidak terukur, pemberian reward dan punishment yang tidak jelas,
system rekruitmen yang amburadul, serta promosi dan mutasi jabatan yang
mengandalkan faktor kolusi dan nepotisme. Seperti itulah cerminan PNS di
negara kita. (http://m.okezone.com/read/bedanya-pns-dengan-pegawai-swasta)
Sejak dicanangkannya reformasi birokrasi di lingkungan
departemen/lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri
demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja.
Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja
mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era
globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Semangat reformasi
birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu dan tetap menaungi
3
departemen/lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan
bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi.
Banten merupakan salah satu provinsi yang berada di Indonesia.
Banten adalah provinsi baru yang terbentuk tahun 2000 melalui Undang-
Undang No. 23 Tahun 2000 (tentang Pembentukan Provinsi Banten). Sebagai
provinsi baru, kondisi sosial dan ekonomi di provinsi ini belum dapat
memenuhi harapan apabila dibandingkan dengan provinsi lain yang ada di
Indonesia. Kondisi tersebut menjadi salah satu faktor yang mendorong
percepatan perbaikan dan pemerataan di segala bidang. Agar persoalan-
persoalan yang ada di masyarakat dapat terselesaikan dengan baik dan cepat.
Sebagai provinsi yang masih relatif muda, Banten tengah berupaya
membangun wilayah dan memperbaiki tingkat kesejahteraan masyarakatnya
agar bisa mengejar ketertinggalan dari provinsi lain di Indonesia. Pelaksanaan
otonomi daerah menuntut Pemerintah Provinsi Banten agar dapat
menyelenggarakan dan mengelola pemerintahan daerah sendiri dengan baik
untuk tujuan kesejahteraan masyarakat.
Berbicara tentang otonomi daerah maka setiap daerah otonom berhak
mengatur jalan pemerintahannya sendiri. Termasuk Kota Tangerang yang
merupakan bagian dari wilayah Provinsi Banten. Mengenai aparatur
pemerintahan, Kota Tangerang memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang tercatat di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota
Tangerang yaitu sebanyak 9.891 pegawai. Sejumlah PNS tersebut merupakan
pegawai yang mengabdikan diri kepada masyarakat dengan bekerja di 43
4
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang terdapat di Kota Tangerang.
Berikut peneliti tampilkan data sebaran PNS tiap SKPD berdasarkan jenis
kelamin:
Tabel 1.1
Jumlah PNS Kota Tangerang
Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah Pegawai berdasarkan Jenis Kelamin
Laki-Laki 4351 Perempuan 5540
Jumlah 9891
Sumber : Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Tangerang, Juli 2013
Dari tabel di atas, bisa kita lihat bahwa Kota Tangerang memiliki
jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 9.891 pegawai. Dengan jumlah
pegawai terbanyak didominasi oleh perempuan sebesar 5540 pegawai,
sedangkan pegawai laki-laki sebanyak 4351 pegawai. Untuk lebih
memperjelas, peneliti mencoba menyajikan data penyebaran PNS di masing-
masing SKPD Kota Tangerang. Berikut peneliti sajikan.
5
Tabel 1.2
Nama SKPD dan Jumlah PNS berdasarkan Jenis Kelamin
No. SKPD Jenis Kelamin Jumlah Pegawai L P
1. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan 48 40 88 2. Badan pelayanan Penanaman Modal dan Perijinan
Terpadu 34 18 52
3. Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana
19 24 43
4. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 23 22 45 5. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 33 24 57 6. Dinas Informasi dan Komunikasi 26 11 37 7. Dinas Kebersihan dan Pertamanan 125 27 152 8. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil 30 17 47 9. Dinas Kesehatan 124 294 418
10. Dinas Ketenagakerjaan 37 31 68 11. Dinas Pekerjaan Umum 82 21 103 12. Dinas Pemadam Kebakaran 53 10 63 13. Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata dan Kebudayaan 32 12 44 14. Dinas Pendidikan 328 198 526 15. Dinas Pengelola Keuangan Daerah 77 36 113 16. Dinas Perhubungan 125 11 136 17. Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi 36 22 58 18. Dinas Pertanian 21 29 50 19. Dinas Sosial 20 15 35 20. Dinas Tata Kota 38 21 59 21. Inspektorat 32 20 52 22. Kantor Arsip Daerah 10 12 22 23. Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat 15 12 27 24. Kantor Penelitian, Pengembangan, dan Statistik 5 8 13 25. Kantor Perpustakaan 6 8 14 26. Kecamatan Batuceper 52 22 74 27. Kecamatan Benda 34 7 41 28. Kecamatan Cibodas 34 19 53 29. Kecamatan Ciledug 58 25 83 30. Kecamatan Cipondoh 83 25 108 31. Kecamatan Jatiuwung 50 11 61 32. Kecamatan Karang Tengah 47 14 61 33. Kecamatan Karawaci 91 39 130 34. Kecamatan Larangan 42 6 48 35. Kecamatan Neglasari 48 12 60 36. Kecamatan Periuk 46 12 58 37. Kecamatan Pinang 81 31 112 38. Kecamatan Tangerang 69 35 104 39. Satuan Polisi Pamong Praja 161 7 168 40. Sekretariat Daerah 117 53 170 41. Sekretariat DPRD 30 11 41 42. Sekretariat KORPRI 1 5 6 43. Sekretariat KPUD 15 3 18
Jumlah Total 4.351 5.540 9.891 Sumber : Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Tangerang, Juli 2013
6
Dari tabel di atas, bisa kita lihat bahwa Kota Tangerang memiliki
jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) terbanyak didominasi oleh 2 SKPD yaitu
Dinas Pendidikan sebanyak 526 pegawai serta Dinas Kesehatan sebanyak 418
pegawai. Hal ini menandakan bahwa tenaga medis serta tenaga pendidik
masih menjadi prioritas pemerintah Kota Tangerang dilihat dari jumlah PNS
di 2 SKPD Kota Tangerang tersebut.
Secara sosial permasalahan yang terjadi di Kota Tangerang sama halnya
dengan permasalahan di kota besar lainnya yaitu masalah yang menyangkut
kependudukan, tata ruang, kesenjangan sosial dan lain-lain. Seperti halnya
kota-kota lainnya Kota Tangerang bukan tanpa usaha dalam memajukan
daerahnya, hal itu dapat dilihat dari munculnya perda-perda sebagai payung
hukum dalam mengatur dan memecahkan permasalahan yang ada di Kota
Tangerang. Pada hakikatnya perda yang dibuat bertujuan untuk
mensejahterakan masyarakatnya, namun tidak sedikit pelanggaran yang terjadi
terhadap perda tersebut, baik di kalangan masyarakat maupun di kalangan
aparatur pemerintahan itu sendiri.
Dalam upaya penindakan serta penyidikan pelanggaran-pelanggaran
terhadap Peraturan Daerah oleh aparatur pemerintah serta oleh masyarakat
maka Pemerintah Kota Tangerang mensahkan Peraturan Daerah Kota
Tangerang Nomor 19 Tahun 2000 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil
(PPNS). Namun karena dianggap sudah tidak relevan serta dilakukan revisi
terhadap peraturan daerah tersebut, maka Perda tersebut kemudian diganti
7
menjadi Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang
Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS).
PPNS merupakan pejabat PNS yang ditunjuk dan diberi kewenangan
untuk melakukan penyidikan dalam tindak pidana tertentu yang menjadi
lingkup peraturan undang-undang yang menjadi dasar hukumnya. Oleh karena
itu, instansi/lembaga atau badan pemerintah tertentu memiliki PPNS masing-
masing. Dalam melaksanakan tugasnya PPNS diawasi serta harus
berkoordinasi dengan penyidik Kepolisian. Dalam Undang-undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, dalam pasal 149 dijelaskan tentang
keberadaan dan peranan PPNS sebagai penegak peraturan daerah (perda).
Selain diatur dalam undang-undang sektoral, keberadaan dan fungsi PPNS
juga diakui dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum
Acara Pidana (KUHAP) Pasal 6, juga pada Undang-undang Nomor 2 Tahun
2002 tentang Kepolisian Negara RI Pasal 14, serta Peraturan Pemerintah RI
Nomor 27 Tahun 1983 tentang Pelaksanaan Kitab Undang-undang Hukum
Aacara Pidana, dan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 4 Tahun 1997
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS), ruang lingkup Penyidik
Pegawai Negeri Sipil sangat luas karena mencakup penegakan hukum dan
aturan dalam berbagai aspek kehidupan kota. Seperti aturan-aturan yang
terkait Ijin Mendirikan Bangunan (IMB), Ketertiban, Kebersihan dan
Keindahan (K3), Pelarangan Minuman Keras dan Pelacuran, masalah tertib
8
lalu lintas, dan lain sebagainya yang kesemuanya sudah diatur dalam peraturan
daerah. Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 3 Ayat 1 dan 2, PPNS
mempunyai tugas melakukan penyidikan atas pelanggaran Peraturan Daerah
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kedudukan
PPNS berada di bawah koordinasi serta pengawasan penyidik POLRI.
Hubungan fungsional antara PPNS dan penyidik POLRI adalah diminta
atau tidak diminta memberikan bantuan kepada PPNS yang berkaitan dengan
penyidikan, tetapi dalam pelaksanaannya tak jarang terjadi diskriminasi
terutama dalam hal kewenangan penyidikan. Seperti seakan-akan PPNS hanya
dijadikan pelengkap dalam penyidikan, hal ini terjadi juga pada proses
pemantauan sebelum dilakukan penyidikan, POLRI bertindak lebih dahulu
dari PPNS sehingga menimbulkan kesan bahwa yang mencari pelaku tindak
pidana tersebut adalah penyidik POLRI. Seharusnya PPNS punya kewenangan
penuh dalam penyidikan tindak pidana di bidang yang ditanganinya (Hasil
wawancara dengan Bpk. Bey Bolang selaku Koordinator PPNS Kota
Tangerang). Hal ini sesuai dengan amanah Perda Kota Tangerang No. 5 Tahun
2009 Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil Bab II Pasal 4 tentang
wewenang PPNS.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang No. 5 Tahun 2009
Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil, Pengangkatan Penyidik Pegawai
Negeri Sipil (PPNS) diusulkan oleh Walikota kepada Menteri Kehakiman dan
HAM melalui Menteri Dalam Negeri (Pasal 13 ayat 1). Syarat-syarat PNS
9
yang dapat diangkat menjadi PPNS adalah sebagai berikut (Pasal 13 ayat 2):
a) diusulkan oleh Kepala SKPD kepada Walikota; b) serendah-rendahnya
berpangkat Pengatur Muda Tingkat I (Gol II/b); c) berpendidikan serendah-
rendahnya Sekolah Lanjutan Tingkat Atas; d) ditugaskan di bidang teknis
operasional; e) telah lulus pendidikan khusus di bidang penyidikan yang
dinyatakan dengan photocopy Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan
(STTP); f) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dalam 2 (dua) tahun
berturut – turut dengan nilai rata – rata baik; g) Surat Keterangan dari Dokter
Pemerintah yang menyatakan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
berbadan sehat. Sementara Hal-hal yang bersifat teknis menyangkut tata cara
pengusulan pengangkatan PPNS diatur lebih lanjut dalam Peraturan Walikota
(Pasal 13 ayat 4).
Berdasarkan data yang diperoleh, terdapat 55 orang PPNS yang terdapat
di 6 SKPD pada Kota Tangerang :
Tabel 1.3
Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang
No. Nama SKPD Jumlah PPNS
1. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 5 orang 2. Dinas Informasi dan Komunikasi 3 orang 3. Dinas Kesehatan 5 orang 4. Dinas Ketenagakerjaan 4 orang 5. Dinas Perhubungan 20 orang 6. Satuan Polisi Pamong Praja 13 orang
Jumlah 6 SKPD 55 orang
Sumber : Bagian Hukum Sekertariat Daerah Kota Tangerang, 2013
10
Berdasarkan pada tabel tersebut, bisa kita lihat bahwa belum seluruh
SKPD memiliki PPNS. PPNS dianggap hanya dibutuhkan pada SKPD-SKPD
tertentu saja yang berpotensi terjadi banyak pelanggaran Perda, seperti pada
Dinas Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja.
Dalam pelaksanaan pemerintahan, tugas dan wewenang PPNS memang
tidak mudah, apalagi ketika pihak PPNS dalam melaksanakan tugasnya
menemui kendala-kendala. Pada observasi awal, peneliti mengidentifikasi
masalah-masalah yang ada dalam pelaksanaan kinerja PPNS, yaitu :
1. Koordinasi antara Penyidik Pegawai Negeri Sipil dengan Penyidik
POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda sangat lemah. Hal ini
terlihat manakala dalam proses penyidikan yang dilakukan oleh PPNS,
seringkali tidak ada dari penyidik Polri yang terlibat. Dalam kasus
pencemaran lingkungan oleh pabrik-pabrik di sekitaran sungai Cisadane
tidak melibatkan elemen kepolisian dalam penyidikan kasus tersebut,
karena dianggap menjadi wewenang PPNS sepenuhnya. (Wawancara
dengan Kepala Bidang Pengawasan dan Penegakan Hukum BPLH Agus
Prasetyo, pada hari Senin, 17 November 2014 pukul 13.20 WIB).
Badan Pengendalian dan Lingkungan Hidup Kota Tangerang
mengawasi sedikitnya 246 industri yang diduga melakukan pencemaran
dengan membuang limbah cair ke sungai cisadane. Berdasarkan data
BPLH Kota Tangerang, sebanyak 30 persen atau seratusan lebih dari 600
pabrik di Kota Tangerang, Banten, yang menghasilkan limbah cair,
diketahui tidak memiliki Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL).
11
http://tangerangnews.com/baca/2013/04/23/9707/buang-limbah-cair--246-
industri-diawasi-bplh-kota-tangerang. Segelintir pihak menganggap bahwa
terjadi disharmonisasi antara PPNS dan penyidik Polri padahal dalam
undang-undang sudah dijelaskan kedudukan masing-masing elemen agar
tidak terjadi tumpang tindih.
Berdasarkan wawancara lanjutan, ketidak-terlibatan penyidik Polri
dalam penanganan pencemaran lingkungan di sungai Cisadane oleh
pabrik-pabrik yang ada juga dikarenakan sering adanya diskriminasi
terhadap PPNS dalam setiap penanganan kasus oleh penyidik POLRI.
Diskriminasi ini berupa meniadakan peran PPNS dalam proses penyidikan
karena dianggap tidak kompeten dalam bidang yang diselidiki.
(Wawancara dengan Kepala Bidang Pengawasan dan Penegakan Hukum
BPLH Agus Prasetyo, pada hari Senin, 17 November 2014 pukul 13.30
WIB).
2. Kasus tindak pidana ditangani oleh PPNS secara lambat.
Contohnya, saat para anggota Satpol PP berhasil menangkap para pelaku
pelanggaran Perda yang kemudian digiring dan ditahan untuk selanjutnya
dilakukan penyidikan atas tindak pidana yang pelaku tersebut lakukan,
pihak PPNS harus dapat membuktikan pelaku tersebut bersalah atau tidak,
dan itu memerlukan proses dan waktu yang cukup panjang serta rumit,
pada saat yang bersamaan masa tahanan yang ditetapkan dalam Perda
untuk menahan para pelaku terduga tindak pidana tersebut hanya sebentar,
sehingga seringkali terjadi dimana terduga pelaku tindak pidana
12
dibebaskan dari tahanan sementara pihak PPNS yang dibantu oleh pihak
Polres sebagai koordinator pengawas belum selesai melakukan penyidikan
ataupun belum dapat mengumpulkan banyak bukti untuk selanjutnya
dibuatkan Berita Acara Pidana (BAP) atas kasus tersebut.
Lambatnya penanganan kasus pun bisa dilihat pada saat akan
dilaksanakannya sidang tipiring mengenai kasus peredaran miras di Kota
Tangerang, mendadak pihak PPNS membatalkan secara sepihak agenda
acara persidangan yang telah direncanakan dan dikordinasikan dengan
pihak kejaksaan dan hakim yang akan bertugas. Hal tersebut dikarenakan
para PPNS tidak berani mengadakan sidang tipiring terhadap pelanggar
hukum dan Perda tanpa didampingi oleh Kepala Bidang selaku
penanggung jawab penyidikan. (Hasil wawancara dengan Pak Bey Bolang
dengan mengacu kepada Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7
Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Daerah dalam Penegakan Peraturan Daerah).
Kemudian kurang tegasnya PPNS dalam kasus yang sedang
ditangani juga menjadi sorotan oleh masyarakat dan media lokal di Kota
Tangerang. Beberapa kasus yang ditangani oleh PPNS seakan tidak ada
penyelesaiannya, seperti contoh kasus peredaran miras yang disebutkan di
atas. Tempat penjual minuman keras hanya disegel beberapa waktu saja
kemudian beberapa hari kemudian tempat tersebut sudah kembali
beroperasi sehingga menimbulkan pertanyaan dari masyarakat. Hal ini
banyak dikeluhkan oleh warga masyarakat sekitar. (Wawancara dengan
13
Pak Suryadi salah satu masyarakat di Cikokol pada hari Senin, 17
November 2014 pukul 17.33 WIB).
3. Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota Tangerang
Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil dimana masih
banyak anggota masyarakat yang belum mengetahui apa yang dimaksud
dengan Penyidik Pegawai Negeri Sipil dan fungsinya. Seharusnya
pemerintah lebih gencar mensosialisasikan PERDA Kota Tangerang
Nomor 5 Tahun 2009 tentang PPNS kepada masyarakat dan sanksi yang
diberikan berdasarkan PERDA Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang PPNS apabila masyarakat melanggar PERDA yang telah dibuat
seperti ancaman pidana kurungan selama 6 (enam) bulan penjara dan
denda sebesar Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah).
Dari penjabaran di atas, seharusnya kinerja dari PPNS Kota
Tangerang lebih maksimal, hal ini didukung oleh kedudukan, deskripsi tugas
yang jelas yang tertuang dalam Perda Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Dengan melihat kewenangan PPNS
Kota Tangerang, sebenarnya PPNS Kota Tangerang sudah diberikan
kewenangan yang luas dengan payung hukum yang jelas yaitu Perda Kota
Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Jika
dibandingkan dengan Kota Tangerang Selatan yang masih mengacu pada
Peraturan Menteri Dalam Negeri No 4 Tahun 1997 tentang Penyidik Pegawai
Negeri Sipil. Peneliti coba membandingkan kedudukan PPNS di Kota
Tangerang dengan daerah tetangganya yaitu Kota Tangerang Selatan. Berikut
14
perbandingan kedudukan PPNS Kota Tangerang dengan Kota Tangerang
Selatan :
Tabel 1.4
Kedudukan PPNS Kota Tangerang dan Kota Tangerang Selatan
Uraian
PPNS Kota Tangerang
PPNS Kota Tangerang
Selatan
Dasar Hukum Perda No 5 Tahun 2009 Belum ada SKEP
Tugas Penyidikan Pendataan Pelanggar
Kedudukan Di bawah koordinasi dan pengawasan penyidik POLRI
Di bawah pengawasan POLRI
Sumber : Hasil wawancara dengan Koordinator PPNS Kota Tangerang dan PPNS Satpol PP Tangerang Selatan, 2013
Bertitik tolak dari latar belakang penelitian yang dijabarkan di atas serta
dari hasil observasi yang peneliti lakukan, maka peneliti sangat tertarik untuk
melaksanakan penelitian dengan judul : “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri
Sipil Kota Tangerang”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah terkait dengan
pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang
berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang No 5 tahun 2009 tersebut,
maka peneliti mengidentifikasikan beberapa masalah yang perlu dikaji dalam
penelitian ini, diantaranya :
a. Lemahnya koordinasi antara Penyidik Pegawai Negeri Sipil dengan
Penyidik POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda.
15
b. Lambatnya penyelesaian kasus yang ditangani Penyidik Pegawai Negeri
Sipil disertai kurang tegasnya sikap Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota
Tangerang dalam menangani Kasus.
c. Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5
tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah
Dikarenakan keterbatasan ruang, waktu dan biaya bagi peneliti, maka
tidak semua masalah yang telah teridentifikasi dapat diteliti sehingga
kemudian dipilihlah fokus penelitian untuk diteliti secara lebih mendalam
yaitu di Kota Tangerang yang diwakili oleh enam SKPD yakni :
1. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup
2. Dinas Informasi dan Komunikasi
3. Dinas Kesehatan
4. Dinas Ketenagakerjaan
5. Dinas Perhubungan dan,
6. Satuan Polisi Pamong Praja
Adapun perumusan masalah yang melandasi kegiatan penelitian ini
adalah; berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Kota Tangerang?
16
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah tersebut di atas maka tujuan yang
hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkatan hasil
kinerja yang dilaksanakan oleh Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota
Tangerang.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Secara Teoritis
Secara Teoritis, penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan
keilmuan dan pengetahuan karena akan memperkaya khasanah ilmu
pengetahuan dalam dunia akedemis khususnya Ilmu Administrasi
Negara. Penelitian ini juga dapat mempertajam dan mengembangkan
teori-teori yang ada dalam dunia akademis, khususnya dalam bidang
Ilmu Administrasi Negara.
1.5.2 Secara Praktis
Bagi penulis, diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan
kemampuan dan penguasaan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti
selama mengikuti pendidikan di Program Studi Ilmu Administrasi
Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa hingga saat ini. Selain itu,
hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi dan referensi bagi
pembaca dan peneliti selanjutnya.
17
1.6 Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Latar belakang masalah menggambarkan ruang lingkup dan kedudukan
permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari
ruang lingkup yang paling umum hingga menukik ke masalah yang lebih
spesifik, yang relevan dengan judul skripsi.
1.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah akan memperjelas aspek permasalahan yang muncul
dan berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Identifikasi masalah
dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan.
1.3 Batasan Masalah dan Perumusan Masalah
Batasan masalah akan lebih mempersempit masalah yang akan diteliti,
sehingga objek penelitian, subjek penelitian, lokus penelitian, hingga
periode penelitian secara jelas termuat. Bagian ini, peneliti
mengidentifikasi masalah secara implisit secara tepat atas aspek yang akan
diteliti seperti terpapar dalam latar belakang masalah dan pembatasan
masalah.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian akan mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya penelitian terhadap permasalahan yang sudah
dirumuskan sebelumnya.
18
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian akan menjelaskan manfaat teoritis dan praktis dari
diadakannya penelitian ini.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan menjelaskan tentang isi bab per bab secara singkat
dan jelas.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan
dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan
memeperoleh konsep penelitian yang jelas.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dalam bagian ini peneliti memaparkan tentang penelitian-penelitian
terdahulu terkait teori yang peneliti gunakan.
2.3 Kerangka Berpikir
Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari
deskripsi teori. Kerangka berfikir yang dihasilkan dapat berupa kerangka
berfikir yang assosiatif/hubungan maupun komparatif/perbandingan.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang ada,
yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis dirumuskan
berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
19
3.1 Metode Penelitian
Sub bab ini menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian.
3.2 Instrumen Penelitian
Sub bab instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan
dan jenis alat pengumpul data yang digunakan.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Menjelaskan teknik pengumpulan data mana yang paling tepat digunakan
dalam penelitian ini.
3.4 Validitas dan Reabilitas
Analisis validitas instrumen, dilakukan untuk mengetahui apakah alat
ukur yang digunakan mampu mengukur objek yang diukurnya. Analisis
relibilitas instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument
penelitian yang digunakan cukup stabil.
3.5 Populasi dan Sampel
Menentukan populasi dan jumlah sampel yang akan menjadi responden
penelitian.
3.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data
Menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan
sifat data yang diteliti.
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian dilaksanakan.
20
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Obyek Pen+elitian
Penjelasan mengenai objek penelitian yang meliputi alokasi penelitian
secara jelas, struktur organisasi dari populasi atau yang telah ditentukan
serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.
4.2 Deskripsi Data
Menjelaskan data penelitian dengan menggunakan teori yang sesuai
dengan kondisi di lapangan.
4.3 Pembahasan
Merupakan pembahasan lebih lanjut dan lebih rinci terhadap hasil
penelitian.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara jelas, singkat
dan juga mudah dipahami. Kesimpulan juga harus sejalan dengan
permasalahan serta asumsi dasar penelitian.
5.2 Saran
Memiliki isi berupa tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap
bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun secara praktis. Saran
praktis biasanya lebih operasional sedangkan pada aspek teoritis lebih
mengarah pada pengembangan konsep atau teori.
21
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori dalam penelitian ini merupakan acuan uraian yang
sistematis tentang teori-teori yang diterapkan dalam penelitian menurut pendapat
pakar atau penulis dan buku, hasil-hasil penelitian yang relevan dengan variabel
yang diteliti. Deskripsi teori ini berisi tentang beberapa penjelasan terhadap
variabel-variabel yang diteliti, melalui pendefinisian, dan uraian yang lengkap dan
mendalam dari berbagai referensi, sehingga ruang lingkup, kedudukan dan
prediksi terhadap hubungan antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas
dan terarah. (Sugiyono, 2005: 63)
Oleh karena itu peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang yang
digunakan sebagai acuan dalam mengkaji penelitian. Pada deskripsi teori ini
dikemukan teori-teori tentang kinerja pegawai yang baik instansi pemerintah yang
notabene adalah lembaga sektor publik.
Dalam penelitian ini, peneliti coba memaparkan teori-teori kinerja yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan, serta beberapa teori
pendukung yang memperkuat penelitian ini. Berikut peneliti paparkan teori-teori
tersebut yang kemudian peneliti olah sebagai kerangka berfikir peneliti dalam
penelitian ini.
21
22
2.1.1 Pengertian Penilaian
Sebagai rangkaian dari fungsi pengawasan dalam manajemen adalah
penilaian (evaluating). Proses pelaksanaan evaluasi atau penilaian sangat penting
dalam proses menejemen, karena dengan evaluasi itulah dapat dipastikan ada atau
tidak adanya kemajuan manajemen dalam menuju sasaran yang telah ditetapkan.
Istilah evaluasi dapat disamakan pula dengan (appraisal), pemberian
angka (rating) dan penilaian (assessment) atau kata-kata yang menyatakan usaha
untuk menganalisisi hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Sedangkan dalam
arti yang lebih spesifik evaluassi berkenaan dengan produksi informasi mengenai
nilai atau manfaat hasil kebijakan.
Dalam Simanjuntak (2005:105) dikatakan bahwa penilaian (evaluasi)
adalah : “Bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan
pengawasan”. Selanjutnya, dalam Ndraha (2003:201), mendefinisikan: “Evaluasi
adalah proses pembandingan antara standar dengan fakta dan analisis hasilnya”.
Evaluasi juga memiliki makna sebagai penilaian, menurut Andrew F.
Sikula dalam Hasibuan (2002:97) menjelaskan bahwa “Penilaian ialah suatu
proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas dari beberapa
objek, orang atau benda.”
Mengacu pada beberapa pengertian yang dipaparkan oleh ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan evaluasi adalah serangkaian upaya untuk menilai
dan membandingkan kesesuaian antara hasil yang dicapai dengan hasil yang
semestinya dicapai. Dengan demikian evaluasi juga merupakan suatu proses untuk
23
menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai,
bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu.
2.1.2 Pengertian Kinerja
Kinerja (job performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral ataupun etika. Setiap pekerjaan yang efisien tentu juga efektif, karena
dilihat dari segi hasil, tujuan dan akibat yang dikehendaki dari perbuatan itu telah
dicapai secara maksimal.
Kinerja berasal dari kata (to perform) yang artinya melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya
manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi
kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja
(performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe
evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan
proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.
Pengertian kinerja dalam Kamus Besar Bahasa indonesia, dikatakan bahwa
kinerja berarti: (1) suatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; dan (3)
kemampuan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa
kinerja dapat dilihat dari dimensi yang berbeda.
24
Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan yang diperoleh dari perbuatannya. Menurut
Simamora (1995:327), kinerja adalah acuan tingkat keberhasilan dalam mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Robbins (1996), kinerja juga
merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan
dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh
seseorang/sekelompok orang yang menurut ukuran tertentu, dalam kurun waktu
tertentu untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pada dasarnya dalam setiap
organisasi dikenal ada 3 (tiga) macam kinerja yaitu kinerja organisasi, kinerja
proses dan kinerja pegawai. Kinerja organisasi merupakan kinerja yang
ditunjukan oleh organisasi, kinerja proses adalah kinerja yang ditunjukan oleh
proses yang terjadi dalam organisasi, sedangkan kinerja pegawai adalah kinerja
yang ditunjukan oleh pegawai atau sekelompok pegawai. Hubungan ketiga kinerja
ini sangat erat, karena kinerja organisasi tergantung pada kinerja proses dan
kinerja proses sangat tergantung pada kinerja pegawai.
Menurut As’ad (1995), pengertian kinerja atau job performance ialah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
itu. Maier dalam Inu Kencana (2006) kinerja (job performance) adalah
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter
(dalam As’ad 1995:47) level of performance adalah “succesful role achievment”
yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Sedangkan menurut Vroom (dalam
Minner 2001) level of performance adalah tingkat sejauhmana keberhasilan
25
seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Menurut Shadly (1980:183)
Kinerja menunjukkan tercapainya suatu tujuan. Suatu usaha dikatakan efektif
kalau usaha itu mencapai tujuannya dengan ukuran-ukuran yang mendekati
kepastian.
Sedangkan pengertian kinerja Pemerintah Daerah menurut Mahsun
(2006:25) yaitu :
“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.
Dari pendapat yang dikemukakan para ahli tentang kinerja, maka
diperoleh gambaran bahwa suatu pekerjaan itu dikatakan efektif, jika proses yang
dilakukan sesuai dengan hasil yang diinginkan. Pekerjaan yang cenderung banyak
menggunakan biaya dan waktu dan hasilnya kurang optimal tidak dapat dikatakan
sebagai suatu pekerjaan yang efektif.
“Amitai Etzioni (1985:3) menyatakan bahwa, ”Organisasi dibentuk agar menjadi unit sosial yang efektif dan efesien. Kinerja organisasi diukur dari tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya, sedangkan efesiensi organisasi dikaji dari segi jumlah sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan suatu unit keseluruhan”.
Dari konsep-konsep yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh
pengertian bahwa kinerja adalah keberhasilan dalam mencapai tujuan tertentu
dalam suatu organisasi atau institusi.
Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi
kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan
dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:
26
1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang. 4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Menurut Ruky (2001) ada dua komponen penting yang dikandung dalam
kinerja yaitu :
1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).
Salah satu kunci sukses dalam implementasi manajemen strategis adalah
menyiapkan pengukuran kinerja (performance measurement). Hal ini menjadi
niscaya mengingat pengukuran kinerja merupakan salah satu tahapan dalam siklus
manajemen strategis yang dimulai dari penyusunan rencana strategis, pengukuran
kinerja (penetapan indikator), implementasi, dan evaluasi kinerja.
Berry & Houston dalam Kasim (1993:86) menjelaskan bahwa kinerja
pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-
tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah
ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk
dalam tingkatan kinerja tertentu. Kinerja merupakan kombinasi antara
kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya
menghasilkan kinerja yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan
27
usaha agar serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan
yang berat dalam lingkungannya.
Berdasarkan pengertian kinerja yang dipaparkan di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu tingkat pencapaian dalam pelaksanaan
kegiatan atau program yang memiliki tujuan untuk mewujudkan sasaran atau
target yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi baik itu organisasi sektor
publik maupun organisasi sektor privat.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam
satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Evaluasi kinerja juga dapat berarti sebagai Penilaian kinerja. Penilaian
kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai
prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi
maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk
melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja.
Maupun kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan
objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen
28
kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen
yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Siswanto (2003:234) ada delapan proses dalam penilaian kinerja
yaitu sebagai berikut:
1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari:
a. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan kerja b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar c. Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya
4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang.
5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik di antara semua pihak dalam organisasi baik dengan teman sejawat, atasan maupun bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerjasama dalam organisasi adalah:
a. Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan maupun bawahan.
29
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melakanakan tugas.
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran. d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya. 7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.
8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
Menurut Veitzhal (2006:92) penilaian kinerja mengacu kepada suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian
kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk
mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan
benar akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian bahwa upaya-
upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik perusahaan.
Dwiyanto (2006: 50) mengatakan bahwa
“dalam mengukur kinerja organisasi pemerintah (birokrasi publik) disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang dijalankan. Selanjutnya dikatakan bahwa indikator kinerja yang komprehensif karena mencakup dimensi-dimensi: kualitas layanan, produktivitas, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.”
Menurut Mangkuprawira (2002:53), bahwa: “penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dilakukan
30
dengan benar maka para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia dan perusahaan akhirnya akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus strategic perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi penempatan, pelatihan/pengembangan dan kegiatan lainnya?”
Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2002:138), menguraikan bahwa: “penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual.”
Bernardin & Russel (1993:84-85), mengutarakan untuk pengukuran
kinerja atau hasil kerja dari seseorang karyawan digunakan sebuah daftar
pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau kinerja.
Menurutnya kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
1) Quality, adalah sebagai "the degree to which the process or either conforming to some ideal way performing the activity or fulfilling the activityís intended purpose". Ini berarti quality berarti suatu tingkatan yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.
2) Quantity, yaitu "the amount produced, expressed in such term as dollar value, number of unit or number of compIeted activity cycler" artinya quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan.
3) Timeliness, yaitu "the degree to which an activiy completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand points of both coordinating with the outputs of other and maximizing the time available for ather activities", ini berarti timeliness merupakan suatu tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan.
4) Cost effectiveness, yaitu "the degree to which the use of organization resources (eg: human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss
31
form each unit instead of use of resource", ini berarti cost effectiveness merupakan suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya (manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, yaitu "the degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory intervention to prevent an adverse outcome", ini berarti need for supervision merupakan suatu tingkatan dimana seseorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.
6) Interpersonal impact, yaitu "the degree to which a perfomer promotes feelings selfesteem, goodwill, and cooperation among cowokerr and subordinates", ini berarti interpersonal impact merupakan suatu tingkatan keadaan dimana karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan sekerja.
Secara umum kriteria yang digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu
yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan ketenangan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kriteria mana yang digunakan adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran kinerja tergantung pada
jenis pekerjaan dan apa yang dihasilkan oleh organisasi atau institusi yang
berkepentingan.
Berdasarkan definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengukuran
kinerja adalah merupakan tindakan penilaian yang dilakukan terhadap berbagai
aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam organisasi. Dari hasil pengukuran
tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik memberikan respon tentang
prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan pada titik mana organisasi memerlukan
penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
Pelaksanaan penilaian kinerja itu sendiri bermanfaat bagi pihak
manajemen organisasi dalam mengambil berbagai kebijakan, karena penilaian
32
yang dilakukan dapat menjelaskan tingkatan-tingkatan kinerja pegawai dalam
organisasi. Tingkatan kinerja ini dikelompokkan kedalam tingkat kinerja tinggi,
menengah atau rendah, sesuai target atau di bawah target. Menurut Siagian
(1999:127) bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk:
1. Perbaikan prestasi kinerja, 2. Penyesuaian kompensasi, 3. Keputusan penempatan, 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing, 7. Mengurangi ketidakakuratan informasi, 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, 9. Kesempatan kerja yang adil, 10. Membantu menghadapi tantangan external.
Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang
sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat
disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil
sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak
manajemen, penilaian kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan
seperti promosi, pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, dan
kebutuhan pelatihan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1997:164) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor Individu Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor Psikologis
33
Faktor – faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
Menurut Prawirosentono (1999:74) kinerja seorang pegawai akan sangat baik
apabila pegawai tersebut memiliki krtiteria sebagai berikut:
1. Mempunyai keahlian yang tinggi. 2. Kesediaan untuk bekerja. 3. Lingkungan kerja yang mendukung. 4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Menurut Usman (2009:458) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu :
1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluhan.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluhan dan kontribusi 3. Supervisi, meliputi saran, arahan, dan perbaikan 4. Kehadiran, meliputi regulasi, dapat dipercaya dan diandalkan dan
ketepatan waktu. 5. Konversi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan peralatan.
Menurut Dale (1992:47), bahwa kinerja seseorang tergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan
kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan
untuk menghasilkan kinerja puncak. Pada dasarnya kinerja dari seseorang
merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan
rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan
kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan
untuk menghasilkan kinerja puncak.
34
Robbins (1996:187) menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau
opportunity (O), yaitu: Kinerja = f (A, M, O). Artinya, kinerja merupakan fungsi
dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan
oleh faktor-faktor tersebut.
Performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut
Bernardin & Russel (1993:379), “A way of measuring the contribution of
individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio (1992:267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran
atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan
Menurut Simamora (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”
35
Menurut Robbins dalam Veithzal & Basri (2005:15) menyatakan bahwa
ada tiga kriteria dalam melakukan evaluasi/penilaian kinerja individu yaitu; a).
Tugas Individu; b). Perilaku Individu; serta c). Ciri Individu. Kemudian hasil
evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan,
diantaranya: 1) Peningkatan kinerja; 2) Pengembangan SDM; 3) Pemberian
kompensasi; 4) Program peningkatan produksivitas; 5) Program kepegawaian;
serta 6) Menghindari diskriminasi.
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2)
Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat
penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana
dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.
Menurut Sedarmayanti (2007:377), instrumen pengukuran kinerja
merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai
yang meliputi, yaitu :
1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk pengetahuan, inisiatif, komunikasi, kerja sama, dan lain-lain.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
36
2.1.5 Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentan Penyidik Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 Ayat 6 menjelaskan bahwa Penyidik
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut sebagai PPNS, adalah Pejabat
Pegawai Negeri Sipil tertentu di Lingkungan Pemerintah Daerah yang diberi
wewenang khusus oleh peraturan perundang–undangan untuk melakukan
penyidikan terhadap pelanggaran Peraturan Daerah, demikian pula lah pengertian
yang berbunyi pada Pasal 1 Ayat 1 Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7
Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional Penyidik Pegawai Negeri Sipil Daerah
dalam Penegakan Peraturan Daerah. Kedudukan, wewenang dan tugas Penyidik
Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5
tahun 2009, selain itu kewenangan PPNS dalam penyidikan juga dilindungi oleh
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 Kitab Undang-undang Hukum Acara
Pidana pada pasal 6 dan Undang-undang No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian
Negara Republik Indonesia pada pasal 14 ayat 1.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan di cantumkan
beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis
baca diantaranya :
1. Skripsi oleh Muhammad Imanudin (2013), dengan judul Analisis Kinerja
Satuan Polisi Pamong Praja Kota Serang dalam Penanganan Pedagang
Kaki Lima di Kota Serang (Studi Kasus Pedagang Kaki Lima di Pasar
37
Royal, Pasar Lama, Pasar Rau serta Alun-alun Kota Serang). Penelitian
yang menggunakan metode kualitatif dengan teori kinerja milik Judith R.
Gordon (2002) yang memiliki faktor-faktor penilaian kinerja yaitu
keluaran, masukan, hasil, manfaat dan dampak ini menjelaskan bahwa
kinerja Satpol PP Kota Serang dikatakan belum optimal yang disebabkan
oleh karena produktivitas kinerja Satpol PP masih rendah dan disebabkan
pula oleh terbatasnya jumlah anggota personil, serta ketidak-tanggapan
personil Satpol PP dalam penyelesaiaan masalah penertiban pedagang kaki
lima sehingga menyebabkan upaya penertiban belum maksimal.
2. Skripsi oleh Nesya Ayu Wardani (2012), dengan judul Analisis Kinerja
Pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Penelitian ini
menggunakan metode kualitatif dengan menekankan pada konsep
pengukuran kinerja menurut teori Sedarmayanti (2007) sebagai faktor-
faktor yang meliputi indikator kinerja yaitu prestasi kerja, keahlian,
perilaku dan kepemimpinan. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa
kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten masih belum optimal
dikarenakan masih banyak pegawai yang tidak disiplin, lalu adanya
penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan prinsip-prinsip The Right
Man in The Right Place, serta gaya kepemimpinan yang kurang baik dari
atasan.
3. Skripsi oleh Ade Kurniawan (2012), dengan judul Evaluasi Kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Serang. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan
38
mengacu pada teori kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005)
yang mengemukakan faktor-faktor kinerja sebagai indikator penilaian
kinerja yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan kerja,
kerjasama tim dan kreatifitas. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa
kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Kementerian Agama Kabupaten
Serang sudah baik, meski harus dengan perbaikan agar kinerja pegawai
lebih baik lagi.
Dari ketiga penelitian terdahulu di atas, diketahui bahwa ketiganya
memiliki persamaan dengan penelitian penulis dalam hal variabel deskriptif yang
menjadi fokus penelitian yaitu kinerja pegawai dan metode penelitian yang
digunakan penulis sama dengan metode yg digunakan oleh Ade Kurniawan yaitu
kuantitatif deskriptif. Sementara untuk objek penelitian, dari ketiga penelitian
terdahulu di atas tidak ada yang menyamai objek penelitian penulis secara spesifik
yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang dimana merupakan satuan atau jabatan
khusus yang berada di dalam lingkup Pegawai Negeri Sipil, untuk lokus penelitian
pun ketiganya berbeda dengan penulis yaitu di Kota Tangerang . Dan untuk
literatur, penulis akui memang tidak mudah menemukan referensi, yang
menjadikan Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagai objek penelitian, sehingga
penulis pun agak kesulitan mendapatkan acuan-acuan penelitian dan informasi-
informasi berharga terkait Penyidik Pegawai Negeri Sipil (daerah) ini.
39
2.3 Kerangka Berfikir
Menurut Sugiyono (2011:65), kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah didefinisikan sebagai masalah penting. Dari definisi di atas bisa kita ketahui
bahwa dalam memulai suatu penelitian harus didasari pada kerangka berfikir yang
berdasarkan pada teori yang digunakan.
Dalam penelitian mengenai kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil adalah
penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang penyidik Pegawai Negeri
Sipil. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan, penilai mempergunakan
standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di
dalam maupun di luar pekerjaan. Pengukuran kinerja PPNS yang peneliti lakukan
didasarkan pada teori penilaian kinerja dari Agus Dwiyanto dalam buku
Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia (2006:50-51), dalam teori tersebut
terdapat 5 (lima) indikator penilaian kinerja, yaitu:
1. Produktivitas
Karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2. Kualitas layanan
Pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi public, muncul
karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang diterima
dari organisasi publik. Dengan demikian kepuasan dari masyarakat bisa
menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.
40
3. Responsivitas
Kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan
masyarakat. Responsivitas perlu dimasukan ke dalam indicator kinerja
karena menggambarkan secara langsung kemampuan organisasi
pemerintah dalam menjalankan misi dan tujuannya.
4. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi
publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar
atau sesuai dengan kebijakan organisasi,baik yang eksplisit maupun
implisit.
5. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjukkan pada berapa besar kebijakan dan
kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh
rakyat. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan
untuk melihat berapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu
konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.
Untuk memperjelas alur pemikiran Peneliti dalam penelitian ini,
berikut akan dipaparkan Peradigma atau model Penelitian dalam bagan
berikut :
41
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berfikir Penelitian
a. Lemahnya koordinasi antara PPNS dengan Penyidik POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda.
b. Adanya diskriminasi terhadap PPNS dalam menangani kasus oleh penyidik POLRI.
c. Lambatnya Penanganan kasus yang ditangani PPNS. d. Kurang tegasnya PPNS Kota Tangerang dalam menangani
Kasus. e. Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota
Tangerang Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian Kinerja Menurut Agus Dwiyanto (2006) :
1. Produktivitas 2. Kualitas
Layanan 3. Responsivitas 4. Responsibilitas 5. Akuntabilitas
Peningkatan kinerja PPNS Kota Tangerang
Sumber: Hasil Penelitian, 2013
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah termasuk
dalam kategori hipotesis deskriptif. Hipotesis deskriptif menurut Sugiyono
(2011:74) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah deskriptif yaitu
berkenaan dengan variabel mandiri. Dalam penelitian ini hipotesa statistik adalah
sebagai berikut :
42
“Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota
Tangerang dikatakan optimal apabila mencapai nilai lebih tinggi atau sama
dengan 70% dari kriteria yang diharapkan”.
Dari penjabaran di atas maka dapat disimpulkan bahwa ;
Ho : µo ≥ 70%.
Hal ini berarti hipotesis nol dari penelitian ini yaitu pelaksanaan kinerja
Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dikatakan optimal apabila
nilainya mencapai paling rendah atau sama dengan 70% dari kriteria yang
diharapkan,
Dan hipotesa kerjanya sebagai berikut ;
Ha : µa < 70%.
Hal ini berarti hipotesis alternatif dari penelitian ini yaitu kinerja Penyidik
Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dikatakan tidak optimal apabila nilai yang
dicapai paling tinggi 70% dari kriteria yang diharapkan.
43
BAB III METODOLOGI
PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif, hal ini dikarenakan untuk menjaga nilai
keobjektifan hasil. Dengan pendekatan deskriptif sebagai metode primer dan
kuantitatif sebagai metode penunjang. Penelitian deksriptif adalah penelitian yang
bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa adanya
(Irawan, 2006:49).
Menurut Sugiyono (2005:1) metode penelitian pada dasarnya merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang harus diperhatikan yaitu,
cara ilmiah, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu
didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional
berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal,
sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang
dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat
mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses
yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang
bersifat logis.
Menurut Sugiyono (2006:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
43
44
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Menurut Irawan (2005:4) penelitian deskriptif adalah penelitian yang
bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa adanya.
Sedangkan menurut Sugiyono (2005:11) penelitian deskriptif adalah penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau
lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara
variabel satu dengan variabel yang lain. Kemudian menurut Bungin (2009:171)
penelitian kuantitatif deskriptif yaitu penelitian kuantitatif yang bertujuan hanya
menggambarkan keadaan gejala sosial apa adanya, tanpa melihat hubungan-
hubungan yang ada.
3.2 Fokus Penelitian
Penelitian yang berjudul Evaluasi Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Kota Tangerang ini memiliki fokus penelitian yaitu para Pegawai Negeri Sipil
pada Satuan Kerja Perangkat Daerah yang ditunjuk secara khusus sebagai
Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
3.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah pada wilayah administratif Kota Tangerang,
yang secara khususnya diadakan di 6 SKPD yang memiliki Penyidik Pegawai
Negeri Sipil sebagai pejabat khusus yaitu Badan Pengendalian Lingkungan Hidup,
45
Dinas Informasi dan Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas Ketenagakerjaan,
Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang.
3.4 Variabel Penelitian
3.4.1 Definisi Konsep
Variabel dari penelitian ini adalah kinerja pegawai yang dimana memiliki
definisi yaitu suatu tingkat pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan atau
program oleh pegawai yang memiliki tujuan untuk mewujudkan sasaran
atau target yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi baik itu
organisasi sektor publik maupun organisasi sektor privat.
3.4.2 Definisi Operasional
Sementara definisi operasional dari kinerja pegawai adalalah pencapaian
hasil kerja pegawai yang diukur dengan indikator kinerja yang
komprehensif karena mencakup dimensi-dimensi: produktivitas, kualitas
layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Secara lebih
lanjut indikator-indikator tersebut dapat dikembangkan lagi menjadi
beberapa sub indikator per indikator yaitu produktivitas (input, output,
efisiensi dan efektivitas pekerjaan), kualitas layanan (kualitas pekerjaan
dan koordinasi), responsivitas (cepat tanggap, prioritas pekerjaan
danaspirasi masyarakat), responsibilitas (taat pada aturan/hukum dan
penegakan sanksi/hukuman), serta akuntabilitas (tugas berdasarkan
tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban).
46
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Sub Indikator Kinerja PPNS Kota Tangerang
Produktivitas Kualitas Layanan
Responsivitas
Responsibilitas
Akuntabilitas
- Input (SDM, Sarana dan Prasarana)
- Output - Efisiensi Pekerjaan - Efektivitas Pekerjaan
- Kualitas Pekerjaan
- Koordinasi
- Cepat tanggap - Prioritas Pekerjaan - Aspirasi masyarakat
- Taat pada aturan/hukum - Penegakan sanksi/hukuman
- Tugas berdasarkan tupoksi - Bentuk pertanggung jawaban
Sumber : Dwiyanto (2006:52)
3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk
mengukur nilai variabel yang diteliti dari fenomena alam maupun sosial, yang
keseluruhannya disebut sebagai variable penelitian (Sugiyono, 2009:102).
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner, dengan
jumlah variabel sebanyak satu variabel atau variabel mandiri. Sedangkan skala
pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Indikator variabel yang disusun
melalui item-item instrumen dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan diberikan
jawaban setiap item instrumennya. Item instrumen yang menggunakan skala
47
Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono,
2009:93). Jawaban setiap item instrument diberi skor sebagai berikut :
Tabel 3.2
Skoring Item Instrumen
Jawaban Kriteria Jawaban Skor
A Sangat Setuju/Sangat Jelas/Sangat Memadai/Sangat Mampu/Sangat Sering/Sangat Efektif/Sangat Terbuka/ Sangat Cepat.
4
B Setuju/Jelas/ Memadai/ Mampu/Mudah/Sering/Efektif/ Terbuka/Cepat.
3
C Tidak Setuju/Tidak Jelas/Tidak Memadai/Tidak Mampu/ Sulit/Tidak Pernah/Tidak Efektif/Tidak Terbuka/Lambat.
2
D Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Jelas/Sangat Tidak Memadai/Sangat Tidak Mampu/Sangat Sulit/Tidak Pernah/ Sangat Tidak Efektif/Sangat Tertutup/Sangat Lambat.
1
Sumber : Sugiyono (2009:94)
Untuk mengembangkan instrumen maka berikut ini akan dipaparkan
tentang instrumen dan kisi-kisi penelitian sebagai berikut :
Tabel 3.3 Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator No. Item Kinerja PPNS Kota Tangerang
Produktivitas Kualitas Layanan
Responsivitas
Responsibilitas
Akuntabilitas
- Input (SDM, Sarana dan Prasarana) - Output - Efisiensi Pekerjaan - Efektivitas Pekerjaan
- Kualitas Pekerjaan
- Koordinasi
- Cepat tanggap - Prioritas Pekerjaan - Aspirasi masyarakat
- Taat pada aturan/hukum - Penegakan sanksi/hukuman
- Tugas berdasarkan tupoksi - Bentuk pertanggung jawaban
1, 2,3,4,5,6 7,8,9,10,11 12,13,14 15,16,17
18,19,20,21, 22,23,24,25
26,27,28,29,30
31,32,33,34 35,36 37,38
39,40,41
42,43
44,45,46,47 48,49,50
Sumber: Dwiyanto (2006:52)
48
Menurut Bungin (2009:123) pada penelitian kuantitatif dikenal beberapa
metode pengumpulan data, antara lain metode angket, wawancara, observasi dan
dokumentasi. Oleh karena itu dalam penelitian ini selain kuesioner, metode
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti ialah melalui wawancara,
observasi dan dokumentasi :
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup
atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim
melalui pos atau internet (Sugiyono, 2005:162). Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan kuesioner dalam bentuk pernyataan tertutup, dengan
pertimbangan keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga, dan biaya yang
dimiliki serta dapat membantu responden untuk menjawab dengan cepat.
2. Wawancara
Menurut Bungin (2009:126) wawancara atau interview adalah sebuah proses
memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab
sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang yang
diwawancarai dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara.
Wawancara yang peneliti lakukan dalam penelitian ini ialah wawancara tidak
terstruktur yang bersifat bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman
wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya.
49
3. Observasi
Observasi, menurut Hadi dalam Sugiyono (2005:166) mengemukakan bahwa
observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Dua diantaranya yang
terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi yang
peneliti lakukan dalam penelitian ini ialah observasi nonpartisipan, dimana
peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen.
4. Dokumentasi
Metode dokumenter adalah salah satu metode pengumpulan data yang
digunakan dalam metodologi penelitian sosial. Sebagian besar data yang
tersedia adalah berbentuk surat-surat, catatan harian, kenang-kenangan,
laporan dan sebagainya.
3.6 Populasi dan Sempel Penelitian
Populasi menurut Sugiyono (2005:9) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan menurut Bungin (2009:99) populasi berasal dari kata
bahasa Inggris population, yang berarti jumlah penduduk. Dalam metode
penelitian, kata populasi amat popular digunakan untuk menyebutkan serumpun
atau sekolompok yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi
penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat
berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap
hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data
50
penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini akan dijabarkan dalam tabel
berikut ;
Tabel 3.4
Populasi Penelitian
No. SKPD
Jumlah Pegawai
Jumlah PPNS
Jumlah Populasi
1. Badan Pengendalian Lingkungan hidup
45 5 40
2. Dinas Informasi dan komunikasi 37 3 34 3. Dinas Kesehatan 418 5 413 4. Dinas Ketenagakerjaan 68 4 64 5. Dinas Perhubungan 136 20 116 6. Satuan Polisi Pamong Praja 168 13 155
Jumlah
872
50
822 Sumber : Hasil olah data Peneliti, 2013
Dari tabel di atas, jumlah populasi pada penelitian ini adalah 822 pegawai
di enam SKPD Kota Tangerang, dimana jumlah keseluruhan pegawai Kota
Tangerang di 6 SKPD tersebut berjumlah 872 orang dikurangi 50 orang PPNS
dalam enam SKPD tersebut.
Setelah menentukan populasi, maka peneliti kemudian menentukan sampel
penelitian. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representatif (mewakili). Kemudian menurut Silalahi (2010:254) sampel adalah
suatu subset atau tiap bagian dari populasi berdasarkan apakah itu representatif
atau tidak. Sampel merupakan bagian tertentu yang dipilih dari populasi.
51
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, maka
digunakan teknik pengambilan sampel atau teknik sampling. Teknik sampling
pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu probability sampling
dan nonprobability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, nonprobability sampling
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama
bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. (Sugiyono,
2005:91-95)
Untuk menetukan ukuran sampel dalam penelitian ini maka digunakan
tabel Isaac & Michael dengan jumlah populasi (N) sebanyak 822 pegawai di enam
SKPD Kota Tangerang dan menetapkan taraf kesalahan (d) sebesar 5% maka
berdasarkan tabel tersebut sampel yang harus diambil dalam penelitian adalah 247
pegawai.
Adapun teknik sampling yang digunakan untuk mengambil sampel dari
jumlah populasi ini adalah metode proportional area random sampling. Menurut
Hasan (2003:73) metode proportional area random sampling yaitu cara
pengumpulan data yang mengambil sampel secara proporsional dan acak pada
masing-masing area populasi. Adapun jumlah proporsional sampling per-area
dalam penelitian ini akan dijabarkan dalam tabel berikut :
52
Tabel 3.5 Penentuan Proportional Area Sampling
No SKPD Jumlah
populasi Jumlah porsi
1 Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 40 12 2 Dinas Informasi dan Komunikasi 34 10 3 Dinas Kesehatan 413 123 4 Dinas Ketenagakerjaan 64 20 5 Dinas Perhubungan 116 36 6 Satuan Polisi Pamong Praja 155 46
Jumlah 822 247 Sumber : Hasil olah data Penulis, 2013
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data adalah kegiatan lanjutan setelah pengumpulan data
dilaksanakan. Pada penelitian kuantitatif, pengolahan data secara umum
dilaksanakan dengan melalui tahap memeriksa (editing), proses pemberian
identitas (coding), dan proses pembeberan (tabulating). (Bungin 2009:165-168),
1. Editing, adalah kegiatan yang dilaksanakan setelah peneliti selesai
menghimpun data di lapangan. Kegiatan ini menjadi penting karena
kenyataannya bahwa data yang terhimpun kadang kala belum memenuhi
harapan peneliti, ada diantaranya kurang atau terlewatkan, tumpang tindih,
berlebihan bahkan terlupakan. Oleh karena itu, keadaan tersebut harus
diperbaiki melalui editing ini.
2. Coding, setelah tahap editing selesai dilakukan, kegiatan berikutnya adalah
mengklasifikasi data-data tersebut melalui tahapan coding. Maksudnya bahwa
data yang telah diedit tersebut diberi identitas sehingga memiliki arti tertentu
pada saat dianlisis.
53
3. Tabulating (proses pembeberan), adalah bagian terakhir dari pengolahan data.
Maksud tabulasi adalah memasukan data pada tabel-tabel tertentu dan
mengatur angka-angka serta menghitungnya.
Setelah pengolahan data selesai dilakukan, maka tahap selanjutnya yaitu
analisis data. Dalam penelitian kuantitatif, maka kegiatan dalam analisis data
adalah megelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,
mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data
tiap variabel yang diteliti serta melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
yang telah diajukan.
3.7.1 Uji Validitas
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2009:121). Untuk
menguji validitas instrumen, peneliti menggunakan rumus Korelasi Product
Moment sebagai berikut:
( )( )
√*
( ) + *
( ) +
Keterangan:
r = Koefisien Korelasi Product Moment
n = Jumlah sampel
54
∑xy = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan
∑x = Jumlah skor dalam sebaran X
∑y = Jumlah skor dalam sebaran Y
∑x² = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran X
∑y² = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y
Instrumen dinyatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar daripada
nilai r tabel. Dengan jumlah responden 247 maka berdasarkan pada tabel r
product moment nilai r tabelnya adalah 0,138.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Instrumen yang reliabel adalah isntrumen yang bila digunakan beberapa
kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Sugiyono (2009:121). Adapun, pengujian reliabilitas instrumen dilakukan
dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, yaitu perhitungan yang
dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi diantara butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner. Variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya
lebih dari 0.30 (Purwanto, 2007:181). Dengan dilakukan uji reliabilitas, maka
akan menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat atau akurat dan
mantap. Apabila koefisien reliabilitas instrumen yang dihasilkan lebih besar,
berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik.
Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
( ) ( )
55
Keterangan:
n = Jumlah butir
Sᵢ ² = Variasi
butir St² = Variasi
total
3.7.3 Uji T-test
Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dalam
penelitian ini menggunakan uji t karena variabel penelitian dalam penelitian
ini bersifat tunggal. Untuk melakukan pengujian hipotesis deskriptif
menggunakan t-test satu sampel dan menggunakan uji pihak kiri. Menurut
Sugiyono (2009:164-165), uji pihak kiri digunakan apabila hipotesis nol (Ho)
berbunyi “lebih besar atau sama dengan (≥)” dan hipotesis alternatifnya (Ha)
berbunyi “lebih kecil (˂ )”. Pengujian hipotesis deskriptif ini menggunakan
rumus t-test sebagai berikut:
x t = s n
Keterangan:
t = Nilai t yang dihitung
X = Nilai rata-rata
µ0 = Nilai yang dihipotesiskan
s = Simpangan baku
n = Jumlah anggota sampel
56
3.8 Jadwal Penelitian
Penelitian yang berjudul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)
Kota Tangerang” ini dilakukan di enam SKPD Kota Tangerang. Adapun waktu
pelaksanaan penelitian secara jelas dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian
Waktu Penelitian No Kegiatan 2014 2015
Mei
Apr
Jun
Jul
Ags
Sep
Okt
Nov
Des
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
1 Observasi awal
2 Pengajuan judul skripsi
3 Perizinan dan
observasi
4 Pengumpulan data-data
5 Penyusunan proposal
6 Seminar
proposal
7 Revisi proposal
8 Penyusunan kuesioner
9 Penyebaran
kuesioner
10 Pengolahan & analisis data
11 Penyusunan hasil penelitian
12 Sidang Skripsi
13
Revisi skripsi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskriptif Objek Penelitian
4.1.1 Profil Kota Tangerang
Kota Tangerang adalah sebuah kota yang terletak di Provinsi
Banten, Indonesia, tepat di sebelah barat kota Jakarta, serta dikelilingi oleh
Kabupaten Tangerang di sebelah selatan, barat, dan timur. Tangerang
merupakan kota terbesar di Provinsi Banten serta ketiga terbesar di
kawasan perkotaan Jabotabek setelah Jakarta.
Kota Tangerang terdiri atas 13 kecamatan, yang dibagi lagi atas
sejumlah 104 kelurahan. Dahulu Tangerang merupakan bagian dari
wilayah Kabupaten Tangerang, kemudian ditingkatkan statusnya menjadi
kota administratif, dan akhirnya ditetapkan sebagai kotamadya pada
tanggal 27 Februari 1993. Sebutan 'kotamadya' diganti dengan 'kota' pada
tahun 2001.
Tangerang adalah pusat manufaktur dan industri di pulau Jawa dan
memiliki lebih dari 1000 pabrik. Banyak perusahaan-perusahaan
internasional yang memiliki pabrik di kota ini. Tangerang memiliki cuaca
yang cenderung panas dan lembab, dengan sedikit hutan atau bagian
geografis lainnya. Kawasan-kawasan tertentu terdiri atas rawa-rawa,
termasuk kawasan di sekitar Bandara Internasional Soekarno-Hatta.
57
58
Dalam beberapa tahun terakhir, perluasan urban Jakarta meliputi
Tangerang, dan akibatnya banyak penduduknya yang berkomuter ke
Jakarta untuk kerja, atau sebaliknya. Banyak kota-kota satelit kelas
menengah dan kelas atas sedang dan telah dikembangkan di Tangerang,
lengkap dengan pusat perbelanjaan, sekolah swasta dan mini market.
Pemerintah bekerja dalam mengembangkan sistem jalan tol untuk
mengakomodasikan arus lalu lintas yang semakin banyak ke dan dari
Tangerang. Tangerang dahulu adalah bagian dari Provinsi Jawa Barat yang
sejak tahun 2000 memisahkan diri dan menjadi bagian dari provinsi
Banten.
4.1.2 Gambaran Umum Objek Penelitian
Penyidk Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dilindungi secara
hukum oleh Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil kemudian secara teknis dan
operasional diatur lebih lanjut dalam Keputusan Walikota Nomor
800/Kep.2004-Bag.Hukum/2013 tentang Tim Penegakan Hukum Daerah.
Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa Pemerintah Kota
Tangerang memiliki 55 orang Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang
terdapat di 6 Satuan Kerja Perangkat Daerah. Dari 43 SKPD yang
terbentuk di Kota Tangerang, hanya 6 SKPD yang memiliki PPNS sebagai
pejabat khusus yang ditunjuk oleh Kepala SKPD kemudian diusulkan oleh
Walikota kepada Menteri Hukum dan HAM melalui Menteri Dalam
Negeri. Datanya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
59
Tabel 4.1
Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang
No. Nama SKPD Jumlah PPNS
1. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 5 orang 2. Dinas Informasi dan Komunikasi 3 orang 3. Dinas Kesehatan 5 orang 4. Dinas Ketenagakerjaan 4 orang 5. Dinas Perhubungan 20 orang 6. Satuan Polisi Pamong Praja 13 orang
Jumlah 6 SKPD 55 orang
Sumber : Bagian Hukum Sekertariat Daerah Kota Tangerang, 2013
Berdasarkan pada tabel 4.1 tersebut, bisa kita lihat bahwa tidak seluruh
SKPD di Kota Tangerang memiliki PPNS. PPNS dianggap hanya dibutuhkan
pada SKPD-SKPD tertentu saja yang berpotensi terjadi banyak pelanggaran
Perda dan mengawal Perda yang mengandung unsur pidana, seperti pada
Dinas Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja.
4.1.3 Tugas dan Wewenang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota
Tangerang
Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) menerangkan bahwa PPNS
Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut sebagai PPNS,
adalah Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di Lingkungan Pemerintah
Daerah yang diberi wewenang khusus oleh peraturan perundang–undangan
untuk melakukan penyidikan terhadap pelanggaran Peraturan Daerah.
PPNS Kota Tangerang mempunyai tugas dan wewenang :
60
1. PPNS mempunyai tugas melakukan penyidikan atas pelanggaran
Peraturan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2. Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) PPNS
berada di bawah koordinasi dan pengawasan Penyidik POLRI.
3. PPNS mempunyai wewenang :
a. Menerima laporan atau pengaduan dari seseorang tentang adanya
tindak pidana;
b. Melakukan tindakan pertama pada saat itu di tempat kejadian dan
melakukan pemeriksaan;
c. Menyuruh berhenti seseorang tersangka dan memeriksa tanda
pengenal diri tersangka;
d. Melakukan penyitaan benda dan atau surat;
e. Mengambil sidik jari dan memotret tersangka;
f. Memanggil orang untuk didengar dan diperiksa sebagai tersangka
atau saksi;
g. Mendatangkan orang ahli dalam hubungannya dengan
pemeriksaan perkara;
h. Mengadakan penghentian penyidikan setelah mendapat petunjuk
dari Penyidik bahwa tidak terdapat cukup bukti atau peristiwa
tersebut bukan merupakan tindak pidana dan selanjutnya melalui
Penyidik memberitahukan hal tersebut kepada Penuntut Umum,
tersangka atau keluarganya;
61
i. Melakukan tindakan lain menurut hukum yang dapat
dipertanggungjawabkan.
4. Dalam melakukan tugasnya, PPNS tidak berwenang melakukan
penangkapan dan atau penahanan.
4.1.4 Hak dan Kewajiban Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota
Tangerang
Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 5, PPNS Kota
Tangerang mempunyai hak dan kewajiban sebagai berikut :
1. Hak PPNS Kota Tangerang
a. PPNS disamping memperoleh haknya sebagai PNS sebagaimana
diatur dalam peraturan perundang-undangan tentang kepegawaian,
kepadanya dapat diberikan tambahan penghasilan sesuai dengan
kemampuan keuangan daerah.
b. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diberikan dalam upaya peningkatan kesejahteraan dengan
pertimbangan objektif tempat bertugas, kondisi kerja dan
kelangkaan profesi.
c. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
ditetapkan dengan Keputusan Walikota.
2. Kewajiban PPNS Kota Tangerang
PPNS sesuai dengan bidang tugasnya mempunyai kewajiban :
62
a. Melakukan penyidikan apabila mengetahui, menerima laporan atau
pengaduan tentang terjadinya pelanggaran terhadap Peraturan
Daerah;
b. Menyerahkan hasil penyidikan kepada Penuntut Umum melalui
Penyidik POLRI dalam wilayah hukum yang sama;
c. Membuat Berita Acara setiap tindakan dalam hal :
1) Pemeriksaan tersangka;
2) Penggeledahan rumah dan atau tempat tertutup lainnya;
3) Penyitaan barang bukti;
4) Pemeriksaan surat-surat;
5) Pemeriksaan saksi;
6) Pemeriksaan di tempat kejadian.
d. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada Walikota melalui
Kepala SKPD masing-masing.
4.1.5 Kode Etik Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang
Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 7, PPNS Kota
Tangerang mempunyai kode etik sebagai berikut :
1. PPNS dalam melaksanakan tugasnya mentaati peraturan perundang-
undangan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggungjawab.
2. PPNS dalam melaksanakan tugas berdasarkan prinsip-prinsip:
63
a. Integritas, yaitu memiliki kepribadian yang dilandasi oleh unsure jujur,
berani, bijaksana dan bertanggung-jawab;
b. Kompetensi, yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan
keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya;
c. Obyektifitas yaitu menjunjung tinggi ketidak-berpihakan dalam
melaksanakan tugasnya; dan
d. Independensi, yaitu tidak terpengaruh adanya tekanan atau
kepentingan pihak manapun.
3. PPNS dalam melaksanakan tugas wajib bersikap dan berperilaku sesuai
dengan kode etik:
a. Mengutamakan kepentingan Negara, Bangsa, dan Masyarakat daripada
kepentingan pribadi atau golongan;
b. Menjunjung tinggi HAM;
c. Mendahulukan kewajiban daripada hak;
d. Memperlakukan semua orang sama di muka hukum;
e. Bersikap jujur dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas;
f. Menyatakan yang benar adalah benar dan yang salah adalah salah;
g. Tidak mempublikasikan nama terang tersangka dan saksi-saksi;
h. Tidak mempublikasikan tata cara taktik dan teknik penyidikan;
i. Mengamankan dan memelihara barang bukti yang berada dalam
penguasaannya karena terkait dengan penyelesaian perkara;
j. Menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan berlaku di
masyarakat, norma agama, kesopanan, kesusilaan dan HAM;
64
k. Senantiasa memegang teguh rahasia jabatan atau menurut perintah
kedinasan harus dirahasiakan;
l. Menghormati dan bekerjasama dengan sesama pejabat terkait dalam
sistem peradilan pidana; dan
m. Dengan sikap ikhlas dan ramah menjawab pertanyaan tentang
perkembangan penanganan perkara yang ditanganinya kepada semua
pihak yang terkait dengan perkara pidana yang dimaksud, sehingga
diperoleh kejelasan tentang penyelesaian perkara.
4.1.6 Pengangkatan, Mutasi dan Pemberhentian Penyidik Pegawai Negeri
Sipil (PPNS) Kota Tangerang
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun
2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 13, pasal 14
dan pasal 15, berikut adalah aturan pengangkatan, mutasi dan
pemberhentian PPNS Kota Tangerang :
1. Pengangkatan PPNS Kota Tangerang
a. Pengangkatan Pengangkatan PPNS diusulkan oleh Walikota kepada
Menteri Kehakiman dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri.
b. Syarat – syarat PNS yang dapat diangkat menjadi PPNS adalah :
1) diusulkan oleh Kepala SKPD kepada Walikota;
2) serendah – rendahnya berpangkat Pengatur Muda Tingkat I (Gol
II/b);
3) berpendidikan serendah – rendahnya Sekolah Lanjutan Tingkat Atas;
65
4) ditugaskan di bidang teknis operasional;
5) telah lulus pendidikan khusus di bidang penyidikan yang dinyatakan
dengan photocopy Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan
(STTP);
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dalam 2 (dua) tahun
berturut – turut dengan nilai rata – rata baik;
7) Surat Keterangan dari Dokter Pemerintah yang menyatakan Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan berbadan sehat;
c. Lampiran usulan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibuat dalam
rangkap 3 (tiga).
d. Hal-hal yang bersifat teknis menyangkut tata cara pengusulan
pengangkatan PPNS diatur lebih lanjut dalam Peraturan Walikota.
2. Mutasi PPNS Kota Tangerang
PPNS yang dimutasi antar SKPD di lingkungan Pemerintah Daerah, maka
Keputusan mutasinya dilaporkan oleh Walikota kepada Menteri
Kehakiman dan HAM.
3. Pemberhentian PPNS Kota Tangerang
a. PPNS diberhentikan dari jabatannya karena :
1) berhenti sebagai Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku;
2) atas permintaan sendiri;
3) melanggar disiplin kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
66
4) tidak lagi memenuhi syarat sebagai PPNS;
5) meninggal dunia;
b. Pemberhentian PPNS diajukan oleh Walikota kepada Menteri
Kehakiman dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri.
c. Usul pemberhentian PPNS Daerah harus disertai alasan yang dapat
dipertanggung-jawabkan dan bukti pendukungnya.
d. Keputusan Pemberhentian PPNS ditetapkan oleh Menteri Kehakiman
dan HAM.
4.1.7 Pendidikan dan Pelatihan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota
Tangerang
Sebagaimana telah diatur dalam Peraturan Daerah Kota Tangerang
Nomor 5 Tahun 2009 Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)
Pasal 19, PPNS menempuh pendidikan dan pelatihan yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan PPNS terdiri atas Diklat Calon PPNS dan
Diklat Peningkatan Kemampuan PPNS.
2. Diklat Calon PPNS adalah pendidikan yang harus ditempuh oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menjadi PPNS.
3. Diklat Peningkatan Kemampuan PPNS adalah diklat yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan dan
keterampilan PPNS dibidang penyidikan.
4. Diklat sebagaimana dimaksud di atas dilakukan oleh Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan bekerjasama dengan instansi
terkait.
67
4.2 Deskripsi Data
4.2.1 Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PPNS)
di Kota Tangerang yaitu sebanyak 247 responden. Di bawah ini akan
diuraikan lebih lanjut mengenai karakteristik responden yang terlibat dalam
penelitian yang penulis lakukan berdasarkan SKPD, jenis kelamin, tingkat
usia, dan pendidikan terakhir
1. Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD
No
Keterangan Jumlah
Frekuensi Prosentase 1. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 12 4,85 2. Dinas Informasi dan Komunikasi 10 4.05 3 Dinas Kesehatan 123 49,80 4 Dinas Perhubungan 36 14,57 5 Dinas Ketenagakerjaan 20 8,09 6 Satuan Polisi Pamong Praja 46 18,62
Total 247 100 Sumber : Hasil olah data oleh Peneliti, 2015
Tabel 4.2 di atas menunjukkan komposisi jumlah responden
berdasarkan asal SKPD dari 247 responden sebanyak 123 responden atau
49,80% berasal dari SKPD Dinas Kesehatan, 46 responden atau 18,62%
berasal dari Satuan Polisi Pamong Praja, 30 responden atau 14,57%
berasal dari Dinas Perhubungan, 20 responden atau 8,09% berasal dari
Dinas Ketenagakerjaan, 12 responden atau 4,85% berasal dari Dinas
Pengendalian Lingkungan Hidup dan sisanya sebanyak 10 responden atau
68
4,05% berasal daei Dinas Informasi dan Komunikasi. Hal ini karena Dinas
Kesehatan bertugas secara langsung dalam melayani publik, jadi banyak
merekrut tenaga kerja untuk membantu masyarakat di bidang kesehatan
baik untuk tenaga dokter, perawat maupun administrasi.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Keterangan Jumlah Frekuensi Prosentase
1. Pria 137 55,47 2. Wanita 110 44,53
Total 247 100 Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
Dari tabel 4.3 di atas, dapat dilihat komposisi jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin, dimana dari 247 responden sebanyak 137
responden atau 55,47% berjenis kelamin pria sedangkan 110 responden
atau 44,53% berjenis kelamin wanita. Hal ini karena tenaga pria sangat
dibutuhkan untuk tugas-tugas yang bersifat teknis operasional daripada
wanita yang cenderung mengerjakan tugas-tugas administrasi.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
No
Keterangan Jumlah Frekuensi Prosentase
1. < 20 tahun - - 2. 20 – 29 tahun 30 12,15 3 30 – 39 tahun 127 51,41 4 40 – 49 tahun 60 24,29 5 > 50 tahun 30 12,15
Total 247 100 Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
69
Dari tabel 4.4 di atas, dapat dilihat komposisi jumlah responden
berdasarkan tingkat usia, dimana dari 247 responden sebanyak 127
responden atau 51,41% berusia 30 – 39 tahun, 60 responden atau 24,29%
berusia 40 – 49 tahun, 30 responden atau 12,15% berusia 20 – 29 tahun
dan berusia lebih dari 50 tahun. Pada usia 30 – 39 tahun merupakan
tahapan dimana pada masa ini manusia lebih enerjik dan semangat dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Akan tetapi pada usia 40 sampai dengan 49
merupakan tahap kedewasaan bagi manusia dan di dalam pengambilan
keputusan pun lebih bijaksana dibandingkan dengan usia di bawahnya.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No
Keteangan Jumlah
Frekuensi Prosentase 1. SD - 2. SLTP - 3 SLTA 40 16,19 4 DIPLOMA 65 23,32 5 SARJANA 107 43,32 6 PASCA SARJANA 35 14,17
Total 247 100 Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
Tabel 4.5 di atas menunjukkan komposisi jumlah responden
berdasarkan tingkat pendidikan dari 247 responden. Hasil pengumpulan
data menunjukan bahwa responden yang berpendidikan sarjana berjumlah
107 responden atau 43,32%, Diploma sebanyak 65 responden atau
23,32%, SLTA sebanyak 40 responden atau 16,19% sedangkan responden
yang berpendidikan Pasca Sarjana sebanyak 35 responden atau 14,17%.
70
4.2.2 Deskripsi Temuan Lapangan
Pada tahap ini peneliti akan memaparkan data dari hasil wawancara,
observasi dan kuesioner kepada 247 PNS di Kota Tangerang, untuk
mengetahui jawaban responden mengenai sudah optimalkah pelaksanaan
kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang. Adapun
untuk lebih jelasnya peneliti menggunakan bentuk diagram batang untuk
memaparkan dan mengetahui hasil dari jawaban responden.
1. Produktivitas
Terdapat 17 (tujuh belas) pernyataan yang berkaitan dengan
indikator Produktivitas antara lain :
Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan Penyidik Pegawai
Negeri Sipil (PPNS) sudah memenuhi standar kompetensi yang
diharapkan atau tidak, didapat data sebanyak 92 responden menyatakan
tidak setuju, 64 responden menyatakan sangat tidak setuju, 49 responden
sangat setuju dan sisanya 42 responden menyatakan setuju. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini :
Diagram 4.1 Prosentase instrumen PPNS yang ada sudah
memenuhi standar kompetensi yang diharapkan
40
30
20 19,18 17
10
0
37,25
25,91
Sangat Setuju
Setuju Tidak setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 1, 2015
71
Berdasarkan diagram 4.1 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden sebanyak 92 responden atau sebesar 37,25%
responden menyatakan tidak setuju, 64 responden atau sebesar 25,91%
menyatakan sangat tidak setuju, 49 responden atau 19,18% menyatakan
sangat setuju dan sisanya 42 responden menyatakan setuju. Hal ini dapat
diartikan bahwa Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) belum memenuhi
standar kompetensi yang diharapkan sebagaimana disebutkan dalam
Perda Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 Pasal 7b bahwa kompetensi
yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan keterampilan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas khususnya di bidang
penyidikan. Hal tersebut disebabkan oleh karena para PPNS tidak banyak
diberikan pelatihan-pelatihan khususnya dalam rangka meningkatkan
kompetensi PPNS sehingga PPNS menjadi kurang berkompetensi.
Pegawai Negeri Sipil yang ditunjuk secara khusus oleh Kepala SKPD
harus menempuh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Calon PPNS untuk
menjadi PPNS, kemudian setelah resmi dilantik PPNS diberikan Diklat
Peningkatan Kemampuan PPNS hanya 2 kali dalam kurun waktu 1 tahun
yang diadakan oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota
Tangerang bekerjasama dengan Kementerian Hukum dan HAM.
Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki jenjang
pendidikan yang tinggi, didapat data sebanyak 97 responden menyatakan
sangat setuju, 85 responden menyatakan setuju, sebanyak 59 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan
72
40
sangat tidak setuju. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram
berikut di bawah ini:
Diagram 4.2 Prosentase instrumen PPNS memiliki
jenjang pendidikan yang tinggi
50 39,3 34,4
30 20 10
0
23,9
2,4
Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 2, 2015
Berdasarkan diagram 4.2 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 97 responden atau
39,3% menyatakan sangat setuju, sebanyak 85 responden atau 34,4%
menyatakan setuju, sebanyak 59 responden atau 23,9% menyatakan tidak
setuju dan sebanyak 6 responden atau 2,4% menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa PPNS yang melakukan penyidikan
sudah memiliki jenjang pendidikan yang tinggi, walaupun berdasarkan
kualifikasi perekrutan untuk menjadi PPNS pendidikan minimal SMA
namun yang tak kalah penting adalah telah lulus pendidikan khusus di
bidang penyidikan yang dinyatakan dengan photocopy Surat Tanda
Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTP). Dengan jenjang pendidikan
yang tinggi seorang PPNS dikatakan mampu baik secara mental maupun
materi dalam menangani segala kasus pelanggaran Perda.
73
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki etika
kerja yang baik, didapat data sebanyak 114 responden menyatakan sangat
tidak setuju, 85 responden menyatakan setuju, 37 responden menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 11 responden menyatakan sangat setuju, untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.3 Prosentase instrumen PPNS
memiliki etika kerja yang baik
50 46,2
40 34,4
30
20 15
10 4,5
0
Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 3, 2015
Berdasarkan diagram 4.3 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 114 responden atau
46,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 85
responden atau 34,4% menyatakan setuju, sebanyak 37 responden atau
15% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 111 responden atau 4,5%
menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagian besar
PPNS dalam melaksanakan tugasnya kurang memiliki etika kerja yang
baik dimana kurang mentaati peraturan perundang-undangan dengan
penuh pengabdian, kesadaran dan tanggungjawab.
Dalam merekrut PPNS tidak hanya didasarkan pada kemampuan
materi saja yang dinilai akan tetapi etika pun harus dinilai, karena etika
74
merupakan cerminan bagi seorang PPNS dalam menjalankan tugasnya
apakah ia pantas atau tidak untuk menjadi seorang PPNS, karena PPNS
dituntut untuk menjunjung tinggi HAM, hukum dan norma-norma yang
berlaku, mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
pribadi/golongan, bersikap objektif dan tidak pandang bulu serta tegas.
Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki
tingkat kedisiplinan yang tinggi, didapat data sebanyak 74 responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden menyatakan setuju,
sebanyak 57 responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 15
menyatakan sangat tidak setuju. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada
diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.4 Prosentase instrumen PPNS memiliki
tingkat kedisplinan yang tinggi
50
40 30
30 20
10
0
40,9
23,1
6,1
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 4, 2015
Berdasarkan diagram 4.4 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak sebanyak 74 responden
atau 30% menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden atau
40,9% menyatakan setuju, sebanyak 57 responden atau 23,1%
menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6,1% menyatakan sangat tidak
75
setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS dalam melaksanakan tugasnya sudah
memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi, disiplin yang tinggi
menunjukkan seorang PPNS dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik dan benar. Jika seorang PPNS tidak memiliki disiplin yang tinggi
bagaimana ia dapat menjalankan tugasnya dengan baik, karena PPNS
dituntut untuk memiliki rasa disiplin yang tinggi.
Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan Sarana (fasilitas
utama) untuk membantu kinerja PPNS sudah memadai, didapat data
sebanyak 114 responden menyatakan sangat tidak setuju, 73 responden
menyatakan setuju, 46 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya
sebanyak 14 responden menyatakan sangat setuju, untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.5 Prosentase instrumen sarana (fasilitas utama)
untuk membantu kinerja PPNS sudah memadai
50
40
30
20
10 5,7
0
29,6
18,6
46,2
Sangat setuju
setuju Tidak setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 5, 2015
Berdasarkan diagram 4.5 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden terdapat sebanyak 114 responden atau 46,2%
menyatakan sangat tidak setuju,73 responden atau 29,6% menyatakan
76
setuju, 46 responden atau 18,6% menyatakan tidak setuju dan sisanya
sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan sangat setuju,. Hal ini
berarti bahwa Sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS
kurang memadai, sehingga kurang membantu pekerjaan dalam hal
penyidikan terhadap permasalahan yang bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan baik kepada pegawai maupun kepada masyarakat.
Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan prasarana (fasilitas
penunjang operasional) sudah memadai, didapat data sebanyak 92
responden menyatakan sangat setuju, 92 responden menyatakan setuju,
54 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 9 responden
menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.6 Prosentase instrumen prasarana
(fasilitas penunjang operasional) sudah memadai
40 37,2 37,2
30
20
10
0
21,9
3,6
Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 6, 2015
Berdasarkan diagram 4.6 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden, sebanyak 92 responden atau 37,2% menyatakan
sangat setuju, sebanyak 92 responden atau 37,2% menyatakan setuju,
77
sebanyak 54 responden atau 21,9% menyatakan tidak setuju dan sisanya
sebesar 3,6% atau 9 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini
berarti bahwa Prasarana (fasilitas penunjang operasional) untuk
membantu kinerja PPNS sudah cukup memadai, karena dengan prasarana
(fasilitas penunjang operasional) yang memadai dapat membantu
mempermudah dan memperlancar pekerjaan dalam hal penyidikan.
Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS mampu
menciptakan inovasi dalam bekerja, didapat data sebanyak 100
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 88 responden
menyatakan setuju, sebanyak 37 responden menyatakan sangat setuju
dan sebanyak 22 menyatakan tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.7 Prosentase instrumen PPNS mampu menciptakan inovasi dalam bekerja
50
40
30
20 14,98
10
0
35,6
8,9
40,49
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner nomor 7, 2015
Berdasarkan diagram 4.7 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 100 responden atau
40,49% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 88 responden atau
78
35,6% menyatakan setuju, sebanyak 37 atau 14,98% menyatakan sangat
setuju dan sebanyak 22 atau 8,9% menyatakan tidak setuju. Hal ini
berarti bahwa PPNS belum mampu menciptakan inovasi dalam bekerja,
padahal dengan menciptakan inovasi dapat menemukan solusi-solusi
yang dapat memecahkan permasalahan yang tengah terjadi misalkan
permasalahan penjual minuman keras yg membandel kembali berjualan
setelah terjaring razia dan dikenakan sanksi apabila ditangani oleh
PPNS dengan cara pendekatan yang baru dan berbeda dari sebelumnya
memungkinkan dapat menghentikan kenakalan si penjual miras
tersebut. Adapun penyebab kenapa PPNS sulit menciptakan inovasi
dalam bekerja karena PPNS hanya bertugas menangani permasalahan
yang melanggar PERDA yang mana sanksinya telah tercantum dan
ditetapkan dalam PERDA itu sendiri.
Kedelapan, pernyataan ini berkaitan dengan PPNS mampu
mengambil resiko besar dalam pekerjaannya, telah diperoleh data
sebanyak 77 responden atau 31,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak
96 responden atau 38,9% menyatakan setuju, sebanyak 60 responden
24,3% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 14 responden atau
5,7% menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada diagram berikut di bawah ini:
79
Diagram 4.8 Prosentase instrumen PPNS mampu
mengambil resiko besar dalam pekerjaannya
50 40 31,2 30 20 10
0
38,9 24,3
5,7
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 8, 2015
Berdasarkan diagram 4.8 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden, sebanyak 77 responden atau 31,2% menyatakan
sangat setuju, sebanyak 96 responden atau 38,9% menyatakan setuju,
sebanyak 60 responden 24,3% menyatakan tidak setuju dan sisanya
sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan sangat tidak setuju. Hal
ini berarti bahwa PPNS mampu mengambil resiko besar dalam
pekerjaannya, karena sebagai seorang penyidik selalu berhadapan
dengan orang-orang yang berhubungan dengan hukum sehingga dapat
menimbulkan tekanan atau kepentingan pihak manapun yang beresiko
tinggi bagi PPNS.
Kesembilan, pernyataan ini berkaitan dengan PPNS
menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja, telah diperoleh data
sebanyak 105 responden menyatakan sangat tidak setuju, 91 responden
menyatakan setuju, 27 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya
menyatakan sangat setuju sebesar 24 untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada diagram berikut di bawah ini:
80
Diagram 4.9 Prosentase instrumen PPNS menunjukkan
sikap yang penuh motivasi kerja
50
40
30
20 9,7 10
0
36,84
10,93
42,91
Sangat Setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 9, 2015
Berdasarkan diagram 4.9 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa
dari 247 responden 105 responden atau 42,91% menyatakan sangat
tidak setuju mengenai PPNS menunjukkan sikap yang penuh motivasi
kerja, 91 responden atau 36,84% menyatakan setuju, 27 responden atau
10,93% menyatakan tidak setuju dan sisanya menyatakan sangat setuju
sebesar 9,7%. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS belum menunjukkan
sikap yang penuh motivasi kerja, terlihat dari sikap PPNS yang
terkadang tidak antusias atau tidak bersemangat saat mengadakan
operasi yustisi maupun non yustisi dan saat menyidik kasus
pelanggaran Perda. Penyebab dari hal tersebut adalah kurangnya
kesadaran anggota PPNS akan pentingnya tugas yang diemban dalam
rangka mengawal kebijakan dan menegakkan Peraturan Daerah demi
terciptanya ketertiban, keamanan dan kenyamanan di lingkungan
masyarakat Kota Tangerang.
81
Kesepuluh, pernyataan yang berkaitan dengan kinerja PPNS
sudah mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan
penegak hokum, didapat data sebanyak 90 responden atau 32,8%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau 43,7%
menyatakan setuju, sebanyak 51 responden 20,6% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat
tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini.
Diagram 4.10 Prosentase instrumen kinerja PPNS sudah
mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hukum
50
40 32,8
30
20
10
0
43,7 20,6
2,8
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 10, 2015
Berdasarkan diagram 4.10 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden, sebanyak 90 responden atau 32,8%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau 43,7%
menyatakan setuju, sebanyak 51 responden 20,6% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat
tidak setuju Hal ini berarti bahwa kinerja PPNS sudah mencerminkan
ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hukum yaitu
82
dengan menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan berlaku di
masyarakat baik norma agama, kesopanan, kesusilaan dan Hak Asasi
Manusia.
Kesebelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS dapat
menerima dengan baik segala ide/gagasan baru, didapat data sebanyak
101 responden menyatakan sangat setuju, 88 responden menyatakan
setuju, 39 responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 19
responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.11 Prosentase instrumen PPNS dapat menerima
dengan baik segala ide/gagasan baru
50 40,9 40
30
20
10
0
35,6
15,8
7,7
Sangat Setuju
setuju Tidak Setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 11, 2015
Berdasarkan diagram 4.11 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 101 responden atau 40,9%
menyatakan sangat setuju mengenai PPNS dapat menerima dengan baik
segala ide/gagasan baru, 88 responden atau 35,6% menyatakan setuju,
39 responden atau 15,8% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 19
responden atau 7,7% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat
berarti bahwa PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan
83
baru baik dari atasan, rekan sejawat maupun dari kepolisian serta
instansi terkait, karena PPNS dalam bertugas selalu berkoordinasi
dengan instansi-instansi terkait.
Keduabelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS
menggunakan sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal,
didapat data sebanyak 87 responden menyatakan sangat setuju,
sebanyak 90 responden menyatakan setuju, sebanyak 58 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 12 responden
menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.12 Prosentase instrumen PPNS menggunakan sumber
daya (sarana dan prasarana) secara optimal
40 35,2 36,4
30 20 10
0
23,5
4,9
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 12, 2015
Berdasarkan diagram 4.12 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden, sebanyak 87 responden atau 35,7%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 90 responden atau 36,4%
menyatakan setuju, sebanyak 58 responden 23,5% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 12 responden atau 4,9% menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS sudah menggunakan
84
sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal. Sarana dan
prasarana dapat menunjang pekerjaan untuk hasil yang lebih baik.
Tugas PPNS menertibkan segala yang melanggar PERDA seperti
perusakan lingkungan yang mengakibatkan pencemaran udara, suara
maupun struktur tanah. Dengan demikian PPNS harus menggunakan
sumber daya yang telah tersedia secara optimal.
Ketigabelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS
memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien, didapat data
sebanyak 128 responden menyatakan sangat tidak setuju, 62 responden
menyatakan setuju, 38 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya
menyatakan sangat setuju sebanyak 19 untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.13 Prosentase instrumen PPNS memanfaatkan
anggaran dana secara bijak dan efisien
60
40
20 7,7
0
25,1
15,4
51,8
Sangat Setuju
setuju Tidak Setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 13, 2015
Berdasarkan diagram 4.13 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 128 responden atau 51,8%
menyatakan sangat tidak setuju mengenai PPNS memanfaatkan
anggaran dana secara bijak dan efisien, 62 responden atau 25,1%
85
menyatakan setuju, 38 responden atau 15,4% menyatakan tidak setuju
dan sisanya menyatakan sangat setuju sebanyak 7,7%. Hal ini dapat
berarti bahwa PPNS belum memanfaatkan anggaran dana secara bijak
dan efisien. Disebabkan dana yang digunakan berasal dari APBD Kota
Tangerang sehingga penggunaannya harus efisien, padahal dengan
memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien dapat
mengurangi pemborosan dan akan terhindar dari tindak pidana
kejahatan yang berbau gratifikasi dan korupsi.
Keempatbelas, pernyataan yang berhubungan dengan proses
pelaksanaan pekerjaan PPNS menghabiskan waktu yang sesuai dengan
target pekerjaan, didapat data 97 responden menyatakan sangat setuju,
sebanyak 87 responden menyatakan setuju, sebanyak 52 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden
menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini:
Diagram 4.14 Prosentase instrumen proses pelaksanaan
pekerjaan PPNS menghabiskan waktu yang sesuai dengan target pekerjaan
50
40 39,3
35,2
30
20
10
0
21,1
4,5
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 14, 2015
86
Berdasarkan diagram 4.14 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden, sebanyak 97 responden atau 39,3%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden atau 35,2%
menyatakan setuju, sebanyak 52 responden 21,1% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 11 responden atau 4,5% menyatakan
sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa PPNS menghabiskan waktu
sesuai dengan target pekerjaan, disebabkan karena pekerjaan PPNS
mengurusi segala yang berhubungan dengan pelanggaran PERDA
dalam satu kota saja pekerjaannya sangat menumpuk sehingga PPNS
harus dapat memanajemen waktu secara bijak.
Kelimabelas pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah
menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan
tepat didapat data responden sebanyak 96 responden menyatakan sangat
setuju, sebanyak 60 responden menyatakan setuju, sebanyak 87
responden menyatakan tidak setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju,
untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.15 Prosentase instrumen PPNS sudah menunjukkan pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat
50 38,9
40
30
20
10
0
24,29
35,22
1,6
Sangat Setuju
setuju Tidak Setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 15, 2015
87
Berdasarkan diagram 4.15 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 96 responden atau 38,9%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 60 responden atau 24,29%
menyatakan setuju, dan sebanyak 87 responden atau 35.22%
menyatakan tidak setuju dan sebanyak 4 responden atau 1,6%
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS
sudah menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara
baik dan tepat dalam setiap penyelesaian pelanggaran perundang-
undangan baik kepada pemerintah maupun masyarakat di wilayah
hukum yang berlaku.
Keenambelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah
memiliki banyak prestasi kerja, didapat data sebanyak 87 responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 103 responden menyatakan setuju,
sebanyak 50 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7
responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.16 Tanggapan responden mengenai
PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja
50
40 35,2
30
20
10
0
41,7
20,2
2,8
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 16, 2015
88
Berdasarkan diagram 4.16 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 87 responden atau 35,2%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 103 responden atau 32.8%
menyatakan setuju, sebanyak 50 responden 20,2% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS sudah memiliki banyak
prestasi kerja. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya berbagai
macam piagam-piagam pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan
penyidikan pelanggaran peraturan perundang-undangan di wilayah
hukum Kota Tangerang.
2. Kualitas Layanan
Terdapat 10 (sepuluh) pernyataan yang berkaitan dengan
indikator Kualitas Layanan antara lain :
Kesatu, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki
pengerahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya, didapat data
sebanyak 107 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 87
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 13 responden menyatakan
tidak setuju, serta 20 responden untuk sangat tidak setuju untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
89
Diagram 4.17 Prosentase instrumen PPNS memiliki
pengetahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya
60 51,4 50
40
30
20
10
0
35,2
5,3 8,1
Sangat setuju
setuju Tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 19, 2015
Berdasarkan diagram 4.17 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 107 responden atau 51,4%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden atau 35,2%
menyatakan setuju, dan sebanyak 13 responden atau 5,3% menyatakan
tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 20 atau 8,1%. Hal ini
berarti bahwa mayoritas PPNS memiliki pengetahuan yang luas atas
ruang lingkup pekerjaaannya baik di BPLH, Dinas Informasi dan
Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas Ketenagakerjaan, Dinas
Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja. Dengan memiliki
pengetahuan yang luas maka kinerja PPNS juga akan semakin baik.
Kedua, pernyataan yang berhubungan dengan PPNS bersikap
jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya, didapat data sebanyak
116 responden responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 76
responden menyatakan setuju, sebanyak 48 responden menyatakan
90
tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden menyatakan sangat tidak
setuju, untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini:
Diagram 4.18 Prosentase instrumen PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya
50 47
40
30
20
10
0
30,8
19,4
2,8
Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 20, 2015
Berdasarkan diagram 4.18 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 116 responden atau 47%
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 76 responden atau
30.8% menyatakan setuju, sebanyak 48 responden atau 19,4%
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8%
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa mayoritas
PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya, karena
bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya sangat
diperlukan dalam pekerjaannya merupakan salah satu kode etik PPNS
Kota Tangerang.
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS bersikap sopan
terhadap sesama pegawai maupun masyarakat, didapat data sebanyak
91
sebanyak 74 responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 92
responden menyatakan setuju, sebanyak 28 responden menyatakan
tidak setuju dan 52 responden menyatakan sangat setuju, dapat dilihat
pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.19 Prosentase instrumen PPNS bersikap
sopan terhadap sesama pegawai maupun masyarakat
40
30 21,05
20
10
0
37,2
11,3
29,96
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 21, 2015
Berdasarkan diagram 4.19 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 92 responden atau 37,2%
menyatakan setuju, sebanyak 74 responden atau 29,96% menyatakan
sangat tidak setuju, sebanyak 52 responden atau 21,05 menyatakan
sangat setuju, sebanyak 28 responden atau 11,3%, menyatakan tidak
setuju. Hal ini dapat berarti bahwa mayoritas PPNS bersikap sopan
terhadap sesama pegawai maupun masyarakat. Karena salah satu kode
etik PPNS adalah menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan
berlaku di masyarakat, norma agama, kesopanan, kesusilaan dan HAM
keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki
ketrampilan kerja yang cakap, didapat data sebanyak 109 responden
92
menyatakan sangat setuju, sebanyak 80 responden menyatakan setuju,
sebanyak 50 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 8
responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.20 Prosentase instrumen PPNS
memiliki ketrampilan kerja yang cakap
50 44,1
40
30
20
10
0
32,4
20,2
3,2
Sangat Setuju
Setuju Tidak setuju
sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 22, 2015
Berdasarkan diagram 4.20 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 109 responden atau 44,1%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 80 responden atau 32,4%
menyatakan setuju, sebanyak 50 responden atau 20,2% menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 8 responden atau 2,8% menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa sebagian besar PPNS
memiliki ketrampilan kerja yang cakap. Karena untuk menjadi PPNS
tidak hanya sekedar kecerdasan saja tetapi juga keterampilan kerja yang
cakap untuk mencari pemecahan pada setiap pelanggaran Perda.
Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS berpenampilan
dengan penuh wibawa, didapat data sebanyak 98 responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden menyatakan setuju,
93
sebanyak 46 responden menyatakan tidak setuju, dan 8 responden
menyatakan sangat tidak setuju dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini:
Diagram 4.21 Prosentase instrumen PPNS
berpenampilan dengan penuh wibawa
50 39,7 38,5 40 30
20
10
0
18,5
3,2
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 23, 2015
Berdasarkan diagram 4.21 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 98 responden atau 39,7%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden atau 38,5%
menyatakan setuju, sebanyak 46 responden atau 18,5% menyatakan
tidak setuju dan 8 responden atau 3,2% menyatakan sangat tidak setuju.
Hal ini berarti bahwa mayoritas PPNS berpenampilan dengan penuh
wibawa, karena penampilan yang penuh wibawa dapat memberikan
kesan baik, tegas dan tidak terpengaruh adanya tekanan atau
kepentingan pihak manapun
Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS mengenakan
seragam dinas yang rapi dan bersih. didapat data sebanyak 17
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 123 responden
94
menyatakan setuju, sebanyak 70 responden menyatakan tidak setuju
dan sisanya sebanyak 37 responden menyatakan sangat tidak setuju,
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.22 Prosentase instrumen PPNS
mengenakan seragam dinas yang rapi dan bersih
60
50
40
30
20
10 6,9
0
49,8 28,3
15
Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 24, 2015
Berdasarkan diagram 4.22 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 17 responden atau 6,9% responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 123 responden atau 49,8%
menyatakan setuju, sebanyak 70 responden atau 28,3% menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 29 responden atau 15% menyatakan
sangat tidak setuju.
Seragam yang rapi dan bersih mencerminkan ketelitian dan
kewibawaan seorang PPNS dalam menjalankan pekerjaannya serta
penuh karisma dan simpati.
Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan saat bertugas PPNS
selalu memakai tanda pengenal khusus, didapat data sebanyak 113
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 97 responden
95
menyatakan setuju, sebanyak 20 responden menyatakan tidak setuju,
dan 17 responden sangat setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini:
Diagram 4.23 Prosentase instrumen saat bertugas PPNS
selalu memakai tanda pengenal khusus
50
40
30
20
10 6,9
0
39,3
8,1
45,7
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 25, 2015
Berdasarkan diagram 4.23 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 113 responden atau 45,7%
menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 97 responden atau 39,3%
menyatakan setuju, sebanyak 20 responden atau 8,1% menyatakan tidak
setuju dan sebanyak 17 responden atau 6,9% menyatakan sangat setuju.
Dapat berarti bahwa sebagian besar memakai tanda pengenal pada saat
bertugas dan sebagian lagi PPNS tidak memakai tanda pengenal
khusus, semestinya PPNS mengenakan tanda pengenal khusus hal ini
dapat membedakan seorang PPNS dengan pegawai lain.
Kedelapan, pernyataan yang berkaitan dengan koordinasi antar
sesama PPNS sudah berjalan baik, didapat data sebanyak 94 responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden menyatakan setuju,
96
sebanyak 34 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak
11 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada
diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.24 Prosentase instrumen koordinasi antar
sesama PPNS sudah berjalan baik
50 38,1
40
30
20
10
0
43,7
13,8
4,5
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 26, 2015
Berdasarkan diagram 4.24 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 94 responden atau 38,1%
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau
43,7% menyatakan setuju, sebanyak 34 responden atau 13,8%
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden atau 4,5%
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa mayoritas PPNS
sudah terjalin koordinasi yang baik dengan sesama PPNS di wilayah
hukum Kota Tangerang. Karena dengan berkoordinasi dengan sesama
PPNS segala kesulitan dapat diatas secara bersama-sama.
Kesembilan, pernyataan yang berkaitan dengan koordinasi
antara PPNS dengan pegawai lain sudah berjalan baik, didapat data
sebanyak 97 responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 84
97
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 42 responden
menyatakan setuju, dan 29 responden menyatakan sangat setuju, dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.25 Prosentase instrumen koordinasi antara
PPNS dengan pegawai lain sudah berjalan baik
40 35 30 25 20 15 11,74 10
5 0
37,25 34
17
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 27, 2015
Berdasarkan diagram 4.25 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 92 responden atau 37,25%
menyatakan tidak setuju, sebanyak 84 responden atau 34% menyatakan
sangat tidak setuju, sebanyak 42 responden atau 17% menyatakan
setuju, sebanyak 29 responden atau 11,74% menyatakan sangat setuju.
Berarti bahwa antara PPNS dengan pegawai lain belum terjalin
hubungan koordinasi yang baik, hal ini disebabkan karena PPNS
mempunyai tugas khusus menyelidiki para pelanggar Perda sehingga
terjadi gap antara pegawai operasional maupun administratif dengan
PPNS. Hal ini juga karena PPNS menjaga jarak dengan pegawai lain
untuk menghindari kesalah-pahaman persepsi terhadap masyarakat jika
suatu waktu pegawai pun melakukan pelanggaran.
98
Kesepuluh, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki
sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik,
didapat data sebanyak 57 responden menyatakan sangat setuju,
sebanyak 147 responden menyatakan setuju, sebanyak 24 responden
menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 19 responden menyatakan
sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.26 Prosentase instrumen PPNS memiliki
sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik
70 60 50 40 30 23,1 20 10
0
59,5
9,7 7,7
Sangat setuju
setuju Tidak setuju
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 30, 2015
Berdasarkan diagram 4.26 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 57 responden atau 23,1%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 147 responden atau 59,5%
menyatakan setuju, sebanyak 24 responden atau 9,7% menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 19 responden atau 7,7% menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS memiliki sikap tenggang rasa
yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik.
99
3. Responsivitas
Terdapat delapan (8) pernyataan yang berkaitan dengan
indikator reponsivitas antara lain :
Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan respon PPNS baik
dalam penanganan suatu kasus/pekerjaan, didapat data sebanyak
sebanyak 88 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 86
responden menyatakan setuju, sebanyak 55 responden menyatakan
tidak setuju, dan 18 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.27 Prosentase instrumen respon PPNS baik
dalam penanganan suatu kasus/pekerjaan
40 35,6 34,8
30
20
10
22,3
7,3
0
Sangat setuju
setuju Tidak
Setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 31, 2015
Berdasarkan diagram 4.27 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 35,6%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 86 responden atau 34,8%
menyatakan setuju, sebanyak 55 responden atau 22,3% menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 18 responden atau 7,3% menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa Respon PPNS baik dalam
100100100
penanganan suatu kasus/pekerjaan, karena PPNS mengutamakan
kepentingan Negara, Bangsa, dan Masyarakat daripada kepentingan
pribadi atau golongan
Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan Pekerjaan yang
ditangani PPNS selesai dengan cepat, didapat data sebanyak 97
responden menyatakan setuju, sebanyak 75 respondenmenyatakan
sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden menyatakan sangat setuju,
dan sisanya sebanyak 19 responden menyatakan tidak setuju, lalu dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.28 Prosentase instrumen pekerjaan
yang ditangani PPNS selesai dengan cepat
50
40
30 22,67
20
10
0
39,3 7,7
30,36
Sangat setuju
setuju tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 32, 2015
Berdasarkan diagram 4.28 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 97 responden atau 39,3%
menyatakan setuju, sebanyak 75 responden atau 30,36% menyatakan
sangat tidak setuju dan sebanyak 56 responden atau 22,67%
menyatakan sangat setuju dan sisanya sebanyak 19 responden atau7,7%
menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti bahwa Pekerjaan yang
101101101
ditangani PPNS sebagian besar selesai dengan cepat, akan tetapi ada
juga pekerjaan yang lambat diselesaikan oleh PPNS, karena
berhubungan dengan jenis kasus pelanggaran peraturan Perda.
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah
menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tinggi terhadap
masyarakat, didapat data sebanyak 18 responden menyatakan sangat
setuju, sebanyak 129 responden menyatakan setuju, sebanyak 56
responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 44 responden
menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di
bawah ini:
Diagram 4.29 Prosentase instrumen PPNS sudah
menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tinggi terhadap masyarakat
60
50
40
30
20
10 7,3
0
52,2
22,7
17,8
Sangat setuju
Setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 33, 2015
Berdasarkan diagram 4.29 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 18 responden atau 7,3% responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 129 responden atau 52,2%
menyatakan setuju, sebanyak 56 responden atau 17% menyatakan tidak
102102102
setuju dan sisanya sebanyak 44 responden atau 17,8% menyatakan
sangat tidak setuju. Berarti bahwa PPNS sudah menunjukkan perhatian
dan kepedulian yang tinggi terhadap masyarakat, hal ini ditunjukkan
dengan PPNS berusaha menyelesaikan segala kasus yang terjadi di
masyarakat yang dapat meresahkan masyarakat.
Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS membangun
hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat, didapat
data sebanyak 86 responden menyatakan setuju, sebanyak 65
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 61 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya 35 menyatakan sangat setuju,
kemudian dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.30 Prosentase instrumen PPNS
membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat
40 35 30 25 20 14,17 15 10
5 0
34,8
24,69 26,3
Sangat setuju
setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 34, 2015
Berdasarkan diagram 4.30 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 86 responden atau 34,8%
menyatakan setuju, sebanyak 65 responden atau 26,3% menyatakan
103103103
sangat tidak setuju, sebanyak 61 responden atau 24,69% menyatakan
tidak setuju dan sisanya 35responden atau 14,17% menyatakan sangat
setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS dapat membangun hubungan
komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat, akan tetapi ada
sebagian masyarakat yang belum mengetahui eksistensi PPNS karena
masih kurangnya sosialisasi tentang keberadaan PPNS kepada
masyarakat luas.
Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS
memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya mendesak, didapat data
sebanyak 134 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 95
responden menyatakan setuju, sebanyak 14 responden menyatakan
tidak setuju, dan sebanyak 4 responden menyatakan sangat tidak setuju,
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.31 Prosentase instrumen PPNS memprioritaskan
pekerjaan yang sifatnya mendesak
60 54,3
50
40
30
20
10
0
38,5
5,7
1,6
Sangat setuju
setuju tidak setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 35, 2015
Berdasarkan diagram 4.31 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 134 responden atau 54,3%
104104104
menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden atau 38,5%
menyatakan setuju, sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan tidak
setuju dan sebanyak 4 responden atau 1,6% menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS memprioritaskan pekerjaan yang
sifatnya mendesak biasanya memprioritaskan pekerjaan yang
berhubungan dengan hajat hidup orang banyak yang berhubungan
dengan khalayak hidup orang banyak seperti pencemaran lingkungan
yang berdampak kurang baik bagi kesehatan, ketertiban dan keamanan
masyarakat.
Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS menyusun
program-program kerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat,
didapat data sebanyak 89 responden menyatakan sangat setuju,
sebanyak 101 responden menyatakan setuju, sebanyak 50 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden menyatakan
sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.32 Prosentase instrumen PPNS menyusun
program-programkerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat
50 40,89
40 36
30 20,24
20
10
0
2,8
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 36, 2015
105105105
Berdasarkan diagram 4.32 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 89 responden atau 36%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden atau 40,89%
menyatakan setuju, sebanyak 50 responden 20,2% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar PPNS menyusun
program-program kerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat
seperti pencemaran lingkungan, dan pelayanan masyarakat.
Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan aspirasi masyarakat
ditanggapi dengan cepat oleh PPNS, didapat data sebanyak 121
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden
menyatakan tidak setuju, sebanyak 50 responden menyatakan sangat
setuju, dan sisanya sebanyak 20 responden menyatakan setuju, lalu
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.33 Prosentase instrumen aspirasi masyarakat
ditanggapi dengan cepat oleh PPNS
60
50
40
30 20,24
20
10
0
8,09
22,67
48,98
Sangat setuju
setuju tidak setuju sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner nomor 37, 2015
106106106
Berdasarkan diagram 4.33 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 121 responden atau 48,98%
menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden atau 22,67%
menyatakan tidak setuju, sebanyak 50 responden atau 20,24%
menyatakan sangat setuju, dan sisanya sebanyak 20 responden atau
8,09% menyatakan setuju. Berarti bahwa PPNS belum menanggapi
Aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat, walaupun PPNS dibentuk
untuk menampung segala aspirasi masyarakat dan melakukan
penyidikan apabila mengetahui, menerima laporan atau pengaduan
tentang terjadinya pelanggaran terhadap Peraturan Daerah, akan tetapi
karena PPNS juga merupakan pegawai negeri sipil hal ini menambah
kesibukannya sehingga segala aspirasi masyarakat tidak semuanya
dapat ditanggapi dan yang cepat ditanggapai oleh PPNS yaitu yang
sikapnya berdampak pada kelangsungan hidup manusia, berdampak
pencemaran dan perusakan lingkungan hidup.
Kedelapan, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS cepat
tanggap dalam menanggapi keluhan, didapat data sebanyak 91
responden menyatakan setuju, sebanyak 77 responden menyatakan
tidak setuju, dan sebanyak 42 responden menyatakan sangat tidak
setuju, dan sisanya sebanyak 37 responden menyatakan sangat setuju,
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
107107107
Diagram 4.34 Prosentase instrumen PPNS cepat tanggap dalam
menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat
40 35
30
25 20 14,98 15 10
5
0
36,8
31,17
17
Sangat setuju
setuju tidak setuju sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 38, 2015
Berdasarkan diagram 4.34 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 91 responden atau 36,8%
menyatakan setuju, sebanyak 77 responden atau 31,17% menyatakan
tidak setuju, dan sebanyak 42 responden atau 17% menyatakan sangat
tidak setuju, dan sisanya sebanyak 37 responden atau 14,98%
menyatakan sangat setuju . Hal ini berarti bahwa sebagian besar PPNS
cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari
masyarakat. Akan tetapi sebagian lagi PPNS lambat dalam menanggapi
keluhan, kritik serta saran dari masyarakat. PPNS memprioritaskan
permasalahan yang menyangkut hajat hidup orang banyak, jika hanya
permasalahan segelintir orang maka PPNS akan menundanya.
4. Responsibilitas.
Terdapat tiga (3) pernyataan yang berkaitan dengan indikator
Responsibilitas antara lain :
108108108
Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah
bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan, didapat data
sebanyak 174 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 69
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 responden menyatakan
tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.35 Prosentase instrumen PPNS sudah bersikap
patuh terhadap peraturan perundang-undangan
80 70,4
60
40 27,9
20
0
1,6
Sangat setuju setuju tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 39, 2015
Berdasarkan diagram 4.35 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 174 responden atau 70,4%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 69 responden atau 27,9%
menyatakan setuju, dan sebanyak 4 responden atau 1,6% menyatakan
tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS sudah bersikap patuh terhadap
peraturan perundang-undangan, karena tata kerja PPNS berpedoman
pada peraturan perundang-undangan di wilayah hukum kerja mereka.
Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS menjalankan
pekerjaan sesuai dengan pedoman operasional kerja PPNS, didapat data
sebanyak 80 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 86
109109109
respondenmenyatakan setuju, sebanyak 66 responden menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 15 responden menyatakan sangat tidak setuju.
Hal tersebut dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.36 Prosentase instrumen PPNS menjalankan
pekerjaan sesuai dengan pedoman operasional kerja PPNS
40 32,4 34,8
30
20
10
0
26,7
6,1
Sangat setuju
setuju Tidak Setuju
Sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 41, 2015
Berdasarkan diagram 4.36 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 80 responden atau 32,4%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 86 responden atau 34,8%
menyatakan setuju, sebanyak 66 responden atau 26,7% menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 15 responden atau 6,1% menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS menjalankan pekerjaan
sesuai dengan pedoman operasional tempat kerja PPNS berasal.
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan adanya sanksi tegas
yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan, didapat data
sebanyak 60 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 50
responden menyatakan setuju, sebanyak 76 responden menyatakan
110110110
tidak setuju dan sebanyak 61 responden menyatakan sangat tidak setuju,
selanjutnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.37 Prosentase instrumen adanya sanksi tegas
yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan
35 30 24,29 25 20 15 10
5 0
20,24
30,77
24,69
Sangat setuju
setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 43, 2015
Berdasarkan diagram 4.37 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 76 responden atau 30,77%
menyatakan tidak setuju, sebanyak 61 responden atau 24,69%
menyatakan sangat tidak setujusebanyak 60 responden atau 24,29%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 50 responden atau 20,24%
menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
menyatakan tidak setuju adanya sanksi tegas yang diberikan kepada
PPNS yang melanggar peraturan seperti pembemberhentian menjadi
dari jabatannya sebagai PPNS, hal ini karena pada kenyataannya tidak
pernah ada PPNS yang diberikan sanksi tegas.
111111111
5. Akuntabilitas
Terdapat enam (6) pernyataan yang berkaitan dengan indikator
akuntabilitas antara lain :
Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kejelasan
pembagian tugas dan wewenang PPNS, didapat data sebanyak 43
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 80 responden
menyatakan setuju, sebanyak 97 responden menyatakan tidak setuju,
dan 27 responden menyatakan sangat tidak setuju, selanjutnya dapat
dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.38 Prosentase instrumen adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS
50
40
30 17,41
20 10
0
32,4
39,27 10,91
Sangat setuju
setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 44, 2015
Berdasarkan diagram 4.38 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 97 responden atau 39,27%
menyatakan tidak setuju, sebanyak 80 responden atau 32,4%
menyatakan setuju, sebanyak 43 responden atau 17,41% menyatakan
sangat setuju, dan sebanyak 27 responden atau 10,9% menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa belum adanya kejelasan
pembagian tugas dan wewenang PPNS.
112112112
Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas
PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan. didapat data
sebanyak 30 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 82
responden menyatakan setuju, sebanyak 48 responden menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 87 responden menyatakan sangat
tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.39 Prosentase instrumen pelaksanaan tugas PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang
telah ditetapkan
40
30
20 12,15
10
0
33,2
19,4
35,22
Sangat setuju
Setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 45, 2015
Berdasarkan diagram 4.39 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 87 responden atau 35,22%
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 82 responden atau
33,2% menyatakan setuju, sebanyak 48 responden atau 19,4%
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 30 responden atau
12,15% menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat berarti bahwa sebagian
besar pelaksanaan tugas PPNS belum sesuai dengan tupoksi yang telah
ditetapkan.
113113113
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah
menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam menjalankan
kewenangannya, didapat data sebanyak 68 responden menyatakan
sangat setuju, sebanyak 50 responden menyatakan setuju, sebanyak 88
respondenmenyatakan tidak setuju, dan sebanyak 41 menyatakan sangat
tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.40 Prosentase instrumen PPNS membangun hubungan
komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat
40
30 27,5
20
10
0
20,24
36,63 16,69
Sangat setuju
setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 46, 2015
Berdasarkan diagram 4.40 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 36,63%
responden menyatakan tidak sangat, sebanyak 68 responden atau 27,5%
menyatakan sangat setuju, sebanyak 50 responden atau 20,24%
menyatakan setuju dan sebanyak 30 responden atau 16,69%
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS
belum semuanya menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam
menjalankan kewenangannya. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka masyarakat akan menganggap PPNS bukan seseorang yang
diktator melainkan hanya menjalankan tugas yang sedang diembannya.
114114114
Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS dapat
menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan, diperoleh data
sebanyak 65 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 52
responden menyatakan setuju, sebanyak 80 responden menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 50 responden menyatakan sangat
tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.41 Prosentase instrumen PPNS dapat menjaga utuh
kepercayaan yang telah diberikan
40
30 26,31
20
10
0
21,05
35,62
20,24
Sangat setuju
Setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber Olahan Data Kuesioner Nomor 47, 2015
Berdasarkan diagram 4.41 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 35,62%
responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 65 responden atau
26,31% menyatakan sangat setuju, sebanyak 52 responden atau 21,05%
menyatakan setuju dan sisanya sebanyak 50 responden atau 20,24 %
menyatakan sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa PPNS belum dapat
menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan. Hal ini dikarenakan
masih banyak PPNS yang melanggar kode etik pada saat bertugas
seperti kurang tegas dalam menindak pelanggar PERDA, pilih kasih
dalam memberikan sanksi.
115115115
Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kontrol
internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait, diperoleh data
sebanyak 75 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 38
responden menyatakan setuju, sebanyak 114 responden menyatakan
tidak setuju, dan sebanyak 20 menyatakan sangat tidak setuju, lalu
dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.42 Prosentase instrumen adanya kontrol internal
yang baik dari para pegawai SKPD terkait
50
40 30,36 30 20
10
0
20,05
46,15
8,09
Sangat setuju
setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 48, 2015
Berdasarkan diagram 4.42 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 114 responden atau 46,15 %
responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 75 responden atau
30,36% menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 13,65%
menyatakan setuju dan sebanyak 20 responden atau 8,09% menyatakan
sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa belum adanya kontrol internal
yang baik dari para pegawai SKPD terkait. Hal ini disebabkan karena
antara tugas dan tanggungjawab PPNS berbeda dengan pegawai lain,
jadi tidak akan terjadi kontrol internal antara para pegawai SKPD
dengan PPNS.
116116116
Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kontrol
eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan,
didapat data sebanyak 75 responden menyatakan sangat setuju, 99
responden menyatakan setuju, 46 responden menyatakan tidak setuju
dan sisanya sebanyak 27 responden menyatakan sangat tidak setuju,
selanjutnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
Diagram 4.43 Prosentase instrumen adanya kontrol eksternal yang baik
dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan
50
40 30,36 30 20
10
0
40,08 18,6
10,09
Sangat setuju
Setuju tidak setuju
sangat tidak
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 49, 2015
Berdasarkan diagram 4.43 tersebut di atas, dapat diketahui
bahwa dari 247 responden sebanyak 75 responden atau 30,36%
menyatakan sangat setuju mengenai adanya kontrol eksternal yang baik
dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan, 99 responden atau
40,08% menyatakan setuju, 46 responden atau 18,6% menyatakan tidak
setuju dan sisanya sebanyak 27 responden atau 10,09% menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa Adanya kontrol
eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan.
Disebabkan karena PPNS mengurusi masalah-masalah yang melanggar
PERDA dan hajat hidup orang banyak.
117117117
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik
Untuk menghitung uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian,
sebaiknya terlebih dahulu kita menghitung skor data angket dari 50 item
pernyataan yang disebarkan kepada PNS yang berjumlah 247 orang.
Untuk memperoleh data jawaban responden tentang Kinerja Penyidik
Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang, penulis menyebarkan angket dengan 50
item pernyataan kepada 247 responden. Data hasil penyebaran angket
dikuantifikasikan dengan skala likert dimana nilai jawaban Sangat Setuju = 4,
Setuju = 3, Tidak setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1.
4.3.1 Uji Validitas Instrumen
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Kevaliditasan instrumen menggambarkan bahwa suatu
instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur
dalam penelitian serta mampu menunjukan tingkat kesesuaian antar konsep
dan hasil pengukuran. Dalam penelitian ini pengujian validitas tiap butir
pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir
dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir pertanyaan. Adapun
jumlah sampel yang diuji validitas ialah sebanyak 247 responden, hal ini
bertujuan untuk mengetahui kevalidan suatu data sebelum data tersebut diolah
secara keseluruhan. Untuk menguji validitas instrumen dalam penelitian ini
digunakan rumus Pearson Product Moment dengan bantuan program
komputer Statistical Product Service Solution (SPSS) 19.0 for windows.
Adapun rumus Pearson Product Moment tersebut ialah sebagai berikut:
118118118
r
N( XY) - ( X) Y)
[(N X 2 ( X)2 ][(N Y 2 ( Y)2 ]
Dari rumus Pearson Product Moment di atas, didapatkan nilai r-hitung
untuk item pertanyaan nomor 1 yaitu = 0,138 dan seterusnya. Bila koefisien
korelasi sama dengan 0,138 atau lebih (merupakan rtabel dengan n = 247 dan
taraf signifikansi 5% ), maka instrumen dinyatakan valid. Sebaliknya, bila
koefisien korelasi lebih kecil dari 0,138, maka instrumen dinyatakan tidak
valid. Hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini bisa dilihat pada tabel
4.6 di bawah ini:
Tabel 4.6 Pengujian Validitas
Butir Pernyataan Koefisien Korelasi r table Keterangan 1 0,305 0,138 Valid 2 0,670 0,138 Valid 3 0,287 0,138 Valid 4 0,614 0,138 Valid 5 0,263 0,138 Valid 6 0,734 0,138 Valid 7 0,464 0,138 Valid 8 0,593 0,138 Valid 9 0,364 0,138 Valid 10 0,730 0,138 Valid 11 0,237 0,138 Valid 12 0,637 0,138 Valid 13 0,333 0,138 Valid 14 0,676 0,138 Valid 15 0,404 0,138 Valid 16 0,734 0,138 Valid 17 -0,017 0,138 Tidak Valid 18 0,021 0,138 Tidak Valid 19 0,389 0,138 Valid 20 0,772 0,138 Valid 21 0,458 0,138 Valid 22 0,752 0,138 Valid 23 0,396 0,138 Valid 24 0,302 0,138 Valid 25 0,434 0,138 Valid 26 0,360 0,138 Valid 27 0,437 0,138 Valid 28 0,109 0,138 Tidak Valid 29 0,044 0,138 Tidak Valid 30 0,309 0,138 Valid 31 0,241 0,138 Valid
119119119
32 0,392 0,138 Valid 33 0,279 0,138 Valid 34 0,361 0,138 Valid 35 0,451 0,138 Valid 36 0,743 0,138 Valid 37 0,520 0,138 Valid 38 0,553 0,138 Valid 39 0,433 0,138 Valid 40 0,075 0,138 Tidak Valid 41 0,652 0,138 Valid 42 0,125 0,138 Tidak Valid 43 0,474 0,138 Valid 44 0,318 0,138 Valid 45 0,722 0,138 Valid 46 0,313 0,138 Valid 47 0,536 0,138 Valid 48 0,337 0,138 Valid 49 0,452 0,138 Valid 50 0,012 0,138 Tidak Valid
Sumber: Pengolahan data SPSS Statistics 19.0 for windows, 2015.
Dari hasil uji validitas sebanyak 247 responden dengan 50 item
instrumen, terdapat 43 item instrumen dinyatakan valid karena nilai
r-hitung > r-tabel (> 0,138) dengan tingkat signifikan 0,05, sedangkan 7 item
instrumen dinyatakan tidak valid, karena nilai r-hitung < r-tabel atau
(<0,138). Ketujuh item instrumen tersebut yaitu item nomor (17), (18), (28),
(29), (40), (42), dan (50). Oleh karena itu, ketujuh item instrumen tersebut
harus dihapus atau diganti dengan instrumen baru sebagai pengganti
instrumen yang tidak valid. Dalam penelitian ini, instrumen yang tidak valid
dihapus karena masih terdapat item instrumen lain yang valid dan dianggap
mewakili indikator dalam kuesioner penelitian ini. Dengan demikian,
kuesioner yang akan disebarkan kepada responden berikutnya hanya terdiri
dari 43 item instrumen yang dianggap sebagai instrumen yang valid.
120120120
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen dilakukan untuk mengetahui kehandalan dari
sebuah instrumen atau kuesioner. Instrumen yang dilakukan uji reliabilitas
adalah instrumen yang dinyatakan valid, sedangkan instrumen yang
dinyatakan tidak valid tidak bisa dilakukan uji reliabilitas.
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal konsistensi
dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha. Cronbach Alpha yaitu
penghitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di
antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner, variabel dikatakan reliabel jika
nilai alphanya lebih dari 0.138. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
dibantu dengan piranti lunak Statistic Product and Service Solutions (SPSS)
versi 19.0 for windows. Berikut ini rumus Cronbach Alpha yang digunakan
untuk menguji reliabilitas:
k s 2 i
k 1
2s 2 i i
Keterangan: k -1
11s 2
i
k = Jumlah item Si² = jumlah varians skor total St² = varians responden untuk item ke-i
Dari uji reliabilitas instrumen yang telah dilakukan dalam penelitian
ini, didapatkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,917. Hasil tersebut lebih besar
dari nilai alpha 0.138 yang dijadikan acuan untuk menguji reliabilitas
instrumen. Sedangkan untuk item instrumen yang dilakukan uji reliabilitas
(N of items) adalah sebanyak 43 instrumen, karena dari 50 instrumen terdapat
121121
Cronbach's Alpha N of Items 0,917 43
7 instrumen yang tidak valid. Sehingga dalam uji reliabilitas, instrumen yang
tidak valid tersebut tidak dihitung. Nilai Cronbach Alpha yang diperoleh dari
hasil uji reliabiltas instrumen tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7
Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh
variabel penelitian dikatakan reliable, karena nilai Cronbach's Alpha lebih
besar dari r tabel dengan α 5% = 0,138 dan α 1% = 0,181 dengan N = 43.
Maka instrument tersebut realiabel karna harga rxy (0,917) > r tabel α 5% =
0,138 > α 1% = 0,181. Dengan demikian maka instrumen tersebut dapat
dilanjutkan untuk bahan pengujian selanjutnya.
4.4 Pengujian Hipotesis
Hipotesis deskriptif adalah merupakan jawaban sementara terhadap
masalah deskriptif yaitu yang berkenaan dengan variabel mandiri.
Sehubungan penelitian ini merupakan variabel mandiri, maka hipotesis yang
peneliti gunakan yaitu hipotesis deskriptif. Adapun hipotesis yang peneliti
ajukan dalam penelitian yang berjudul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri
Sipil Kota Tangerang” sebagai berikut :
122122122
Pernyataan Jawaban responden SS S TS STS
1 49 42 92 64 2 97 85 59 6 3 11 85 37 114 4 74 101 57 15 5 14 73 46 114 6 92 92 54 9 7 37 88 22 100 8 77 96 60 14 9 24 91 27 105
10 90 100 50 7 11 101 88 39 19 12 87 90 58 12 13 19 62 38 128 14 97 87 52 11 15 96 60 87 4 16 87 112 50 7 19 107 87 13 20 20 87 97 48 15 21 53 92 28 74 22 109 80 50 8 23 98 95 46 8 24 75 45 98 29 25 17 97 20 113 26 94 108 34 11
“Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang
dikatakan optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan
70% dari kriteria yang diharapkan”
Berdasarkan metode penelitian, pengujian hipotesis ini peneliti
menggunakan rumus t-test satu sampel. Penghitungan pengujian hipotesis
sebagai berikut :
Tabel 4.8 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Kinerja
Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang
123123
27 29 42 92 84 30 57 47 124 19 31 88 86 55 18 32 56 97 19 75 33 87 85 51 24 34 35 86 61 65 35 134 95 14 4 36 89 60 50 48 37 50 20 56 121 38 37 91 77 42 39 64 69 74 40 41 80 86 66 15 43 60 50 76 61 44 43 80 97 27 45 30 82 48 87 46 68 50 88 41 47 65 52 80 50 48 75 38 114 20 49 75 99 46 27
Jumlah 2.914 3.368 2.453 1.875
Data tersebut di atas dianalisis berdasarkan scoring setiap jawaban
atau Jawaban dari responden. Berdasarkan skor yang ditetapkan maka :
Jumlah skor untuk 2.914 orang yang menjawab SS = 2.914 x 4 = 11.656
Jumlah skor untuk 3.368 orang yang menjawab S = 3.368 x 3 = 10.104
Jumlah skor untuk 2.453 orang yang menjawab TS = 2.453 x 2 = 4.906
Jumlah skor untuk 1.875 orang yang menjawab STS = 1.875 x 1 = 1.875
Jumlah skor total = 28.541
Jumlah skor tertinggi = 4 x 43 x 247 = 42.484
Jumlah skor terendah = 1 x 43 x 247 = 10.621
Jadi berdasarkan data di tersebut maka variabel jawaban responden
sebesar (28.541 : 42.484) x 100% = 67,18%.
124124124
Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut :
STS TS S SS
10.621 21.242 31.863 42.484
28.541
Jadi, berdasarkan data yang diperoleh dari 247 orang responden, maka
skor 33.310 terletak pada daerah antar tidak setuju dan setuju dengan tingkat
67,18% terhadap pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota
Tangerang.
Berdasarkan perhitungan di atas, maka skor ideal yang diperoleh
adalah 4 x 247 x 43 = 42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang
dinyatakan pada responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada
skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (50
= jumlah item pernyataan yang diajukan kepada setiap responden).
Sedangkan untuk skor penelitian sebesar 28.541. Dengan demikian nilai
pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang adalah
28.541 : 42.484 = 0,6718 maka dalam persentase menjadi 67,18%.
Selanjutnya menguji hipotesis menggunakan rumus t-test satu sampel.
Skor ideal untuk Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil yaitu
4 x 247 x 43 = 42.484 dan nilai mean atau rata-ratanya 42.482 : 247 = 172.
Sehingga pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang
dapat tercapai minimal 70%, hal ini berarti nilai yang dihipotesiskan 0,70 x
172 = 120,4.
125125
Sedangkan untuk menghitung statistiknya adalah sebagai berikut :
Ho untuk memprediksikan μo lebih besar dari 70% dari skor ideal.
Ha untuk memprediksikan μa lebih kecil dari 70% dari skor ideal.
Ho = µ ≥ 70% ≥ 0,70 x 172 = 120,4
Ha = µ < 70% < 0,70 x 172 = 120,4
Diketahui:
x = ∑X : n = 28.541 : 247 = 115,55
µo = 70% = 0, 70 x 42.484 : 247 = 120,4
s = 15,21
n = 247
Ditanya : t = ?
Jawab : t = x s n
t = 115,55 – 120,4
15,21 √247
t = -4,85 15,21 15,71
t = -4,85 t = - 5,01 0,968
Harga t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t-tabel
dengan derajat kebebasan (d k) = n – 1 = (247 – 1 = 246) dan taraf kesalahan
= 5%, untuk uji satu pihak (one tail test). Berdasarkan dk 246 dan = 5 %,
ternyata harga t tabel untuk uji satu pihak = 1,645 yaitu uji pihak kiri. Karena
126126126
harga t hitung lebih kecil dari dari harga t tabel atau jatuh pada daerah
penerimaan Ha (-5,01 ≤ 1,645) maka, hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
kerja (Ha) diterima (t hitung < t tabel Ha diterima).
Berdasarkan perhitungan populasi, ditemukan bahwa Evaluasi
Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang yaitu:
Kinerja PPNS = 28.541 x 100% = 67,18% 42.484
Jadi, telah diketahui bahwa pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai
Negeri Sipil Kota Tangerang adalah sebesar 67,18%.
Gambar 4.1
Kurva penerimaan dan penolakan Hipotesis
H0 ditolak dan Ha diterima
H0 diterima dan Ha ditolak
-5,01 0 1,645
67,18%
70%
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian
Interpretasi dari penelitian yang berjudul Kinerja Penyidik Pegawai
Negeri Sipil Kota Tangerang memiliki hal yang sangat utama, yaitu
menjawab rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal
127127
penelitian sebagai hipotesis penelitian. Rumusan masalah yang telah dibuat
oleh peneliti pada awal penelitian adalah ”Berapakah tingkat pelaksanaan
kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang?”.
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah
tersebut, berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus t test satu
sampel dengan uji satu pihak (one tail test) kiri bahwa harga t-hitung lebih kecil
(≤) dari harga t-tabel, maka hal itu dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima karena mencapai angka 67,18% (Ha = µa ≤ 70%).
Berdasarkan data yang diperoleh, skor ideal instrumen adalah 4 x 247
x 43 = 42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang dinyatakan pada
responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 =
jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43 = jumlah pernyataan
valid yang diajukan kepada setiap responden). Skor terendah instrumen
adalah 1 x 247 x 43 = 10.621 (1 = nilai terendah dari setiap jawaban yang
dinyatakan pada responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada
skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43
= jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada setiap responden). Nilai skor
dari hasil penelitian adalah sebesar 28.541 termasuk dalam kategori tidak
setuju.
Dengan demikian nilai pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri
Sipil Kota Tangerang adalah 28.541 : 42.484 = 0,6718 maka dalam
persentase menjadi 67,18%. Interpretasi yang tepat untuk menjawab rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah, pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai
128128128
Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18 persen. Hal ini berarti
bahwa kinerja PPNS Kota Tangerang tersebut tidak berjalan dengan efektif.
Penilaian tersebut didasarkan kepada indikator skor hasil penelitian yang
menunjukan bahwa, jumlah skor hasil penelitian ini adalah 28.541. Sehingga
jumlah skor tersebut termasuk ke dalam kategori tidak efektif
4.6 Pembahasan
Pada pembahasan ini, peneliti akan memberikan penjelasan terlebih
dahulu mengenai hasil dari uji hipotesis, dimana dalam pengujian tersebut
didapat hasil bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha)
diterima. Karena harga t hitung lebih kecil dari harga t tabel atau jatuh pada
daerah penerimaan Ha (-5,01 ≤ 1,645) maka, hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis kerja (Ha) diterima. Berdasarkan metode penelitian, peneliti
menggunakan rumus t-test satu sampel uji pihak kiri dalam pengujian
hipotesis.
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah yang
telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian sebagai hipotesis penelitian.
Rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian adalah
”Berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di
Kota Tangerang? “
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan
data yang diperoleh oleh peneliti, skor ideal instrumen adalah 4 x 247 x 42 =
42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang dinyatakan pada
129129
responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 =
jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43 = jumlah pernyataan
valid yang diajukan kepada setiap responden). Sedangkan untuk skor
penelitian sebesar 28.541, termasuk ke dalam kategori tidak efektif.
Dengan demikian nilai pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri
Sipil Kota Tangerang adalah 28.541 : 42.484 = 0,6718 maka dalam
persentase menjadi 67,18%.. Interpretasi yang tepat untuk menjawab
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, pelaksanaan kinerja Penyidik
Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18%. Hal ini
berarti bahwa kinerja PPNS Kota Tangerang tersebut tidak berjalan efektif.
Penilaian tersebut didasarkan kepada indikator skor hasil penelitian yang
menunjukan bahwa, jumlah skor hasil penelitian ini adalah 28.541. Sehingga
jumlah skor tersebut, termasuk ke dalam kategori tidak efektif.
Pembahasan mengenai hasil penelitian Kinerja Penyidik Pegawai
Negeri Sipil Kota Tangerang dapat dirinci dengan menjawab rumusan
masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian adalah
berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS)
Kota Tangerang. Jawaban dari rumusan masalah tersebut, yaitu bahwa
pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang
belum berjalan dengan optimal dengan hanya mencapai nilai 47,18%.
Dari penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan teori kinerja
dari Agus Dwiyanto dalam buku Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia,
dalam teori tersebut terdapat 5 (lima) indikator kinerja, yaitu: Produktivitas,
130130130
Kualitas layanan, Responsivitas, Responsibilitas, Akuntabilitas yang
kemudian disusun menjadi 50 pernyataan dalam angket dan diberikan nilai
dari setiap jawaban yang dinyatakan oleh responden yang termasuk kriteria
skor berdasarkan pada skala Likert.
Tabel 4.9
Kriteria Skor Jawaban Responden
Rentang Kategori
Penafsiran
1,00 – 1,84 Sangat Tidak Baik/Sangat
Rendah
1,85 – 2,75
Tidak Baik/Rendah
2,76 – 3,64
Baik/Tinggi
3,65 - 4,45
Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, 2015
Berdasarkan hasil penelitian lapangan diperoleh skor hasil tiap-tiap
imdikator kinerja menurut Agus Dwiyanto sebagai berikut :
1. Indikator Produktivitas
Pada indikator produktivitas terdapat 4 (empat) sub indikator yang
dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator
produktivitas yaitu input, output, efisiensi pekerjaan dan efektivitas
pekerjaan. Peneliti menyimpulkan indikator produktivitas yang tergambar
dalam diagram berikut di bawah ini :
131131131
Diagram 4.44 Indikator Produktivitas
3,1
3
2,8
2,7
2,6
2,5
2,4
2,71 2,7 2,65
3,05 2,74
input output efisien efktifitas Rata-rata pekerjaan pekerjaan
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 1 s/d 16)
Dari diagram 4.44 di atas, Indikator produktivitas tersusun dari 4
(empat) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator input; (2) Sub indikator
output; (3) Sub indikator efisiensi pekerjaan, dan (4) efektivitas pekerjaan.
Dan dijabarkan menjadi 16 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu
pada item pernyataan nomor 1 s/d 16. Sehingga dapat diketahui bahwa
hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator produktivitas
yang tersusun dari 4 sub indikator yaitu input, output, efisiensi pekerjaan
dan efektifitas pekerjaan didapatkan skor rata-rata indikator produktivitas
sebesar 2,74. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor
rata-rata jawaban responden, angka 2,74 pada indikator produktivitas
berada pada rentang kategori 1,85-2,75 atau berada pada kategori
rendah/tidak baik
Kemudian, jika indikator produktivitas dilihat dari nilai persentase
yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal
instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 752 +
767 + 541 + 728 + 481 + 761 + 554 + 730 + 528 + 757 + 765 + 746 +
132132132
454 + 764 + 741 + 764 = 10.833. Skor idealnya 4 x 247 x 16 = 15.808
(4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden.
Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 =
jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 16 = jumlah
pernyataan yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner).
Skor hasil dari produktivitas = 10.833 / 15.808 = 0,6852 (atau dikalikan
100%) menjadi 68,52%.
Hasil indikator produktivitas ini sesuai dengan observasi awal yang
dilakukan peneliti bahwa produktivitas yang dilakukan oleh pihak PPNS
Kota Tangerang masih belum optimal. Berkenaan dengan Karakteristik-
karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental
dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2. Indikator Kualitas Layanan
Pada indikator kualitas layanan terdapat 2 (dua) sub indikator yang
dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator
kualitas layanan yaitu kualitas pekerjaan dan koordinasi. Peneliti
menyimpulkan indikator kualitas layanan yang tergambar dalam diagram
berikut di bawah ini :
133133133
2,86
2,84
2,82
2,8
2,78
2,76
2,74
Diagram 4.45 Indikator Kualitas Layanan
2,84
2,78
2,82
Kualitas Pekerjaan
Koordinasi Rata-rata
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 19 s/d 30)
Dari diagram 4.45 di atas, Indikator kualitas layanan tersusun dari
2 (dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator kualitas pekerjaan dan ; (2)
Sub indikator koordinasi. Dan dijabarkan menjadi 12 item instrumen
pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 19 s/d 30.
Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden
mengenai indikator kualitas layanan yang tersusun dari 2 sub indikator
yaitu input, kualitas pekerjaan dan koordinasi didapatkan skor rata-rata
indikator kualitas layanan sebesar 2,82. Dan apabila dikonsultasikan
dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,82
pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori 2,76-3,64
atau berada pada kategori baik atau tinggi.
Kemudian, jika indikator kualitas layanan dilihat dari nilai
persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor
ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 815
+ 795 + 618 + 784 + 777 + 614 + 512 + 779 + 542 + 736 = 6.972. Skor
idealnya 4 x 247 x 10 = 9.880 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan
134134134
2,9
yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah
berdasarkan pada skala likert, 247 = jumah sampel yang dijadikan
responden dalam penelitian ini, 10 = jumlah pernyataan yang diajukan
kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari indikator
kualitas layanan = 6.972 / 9.880 = 0,7056 (atau dikalikan 100%) menjadi
70,56%.
Hasil indikator kualitas layanan, secara umum kinerja PPNS
memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Yang berkenaan
dengan pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik,
muncul karena ketidak-puasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang
diterima dari organisasi publik.
3. Indikator Responsivitas
Pada indikator responsivitas terdapat 3 (tiga) sub indikator yang dapat
dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator
responsivitas yaitu cepat tanggap, prioritas pekerjaan dan aspirasi
masyarakat. Peneliti menyimpulkan indikator responsivitas yang
tergambar dalam diagram berikut di bawah ini :
Diagram 4.46 Indikator Responsivitas
4
3 3,32 3,05 2,61
1
0
Cepat tanggap
Prioritas
Pekerjaan
Aspirasi Masyarakat
Rata-rat
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 31 s/d 38)
135135135
Dari diagram 4.46 di atas, indikator responsivitas tersusun dari 3
(tiga) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator cepat tanggap dan ; (2) Sub
indikator prioritas pekerjaan dan aspirasi masyarakat. Dan dijabarkan
menjadi 8 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item
pernyataan nomor 31 s/d 38. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor
rata-rata jawaban responden mengenai indikator responsivitas yang
tersusun dari 2 sub indikator yaitu cepat tanggap dan prioritas pekerjaan
didapatkan skor rata-rata indikator responsivitas sebesar 2,82. Dan apabila
dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden,
angka 2,9 pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori
2,76-3,64 atau berada pada kategori baik atau tinggi.
Kemudian, jika indikator responsivitas dilihat dari nilai persentase
yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal
instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 738 + 628
+ 615 + 599 + 853 + 786 + 888 + 618 = 5.725. Skor idealnya 4 x 247 x 8 =
7.904 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada
responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert,
247 = jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 8 =
jumlah pernyataan yang diajukan kepada responden dalam bentuk
kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 5.725 / 7.904 = 0,7243 (atau
dikalikan 100%) menjadi 72,43%.
Hasil indikator responsivitas, secara umum kinerja PPNS
memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. berkenaan dengan
136136136
kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan
masyarakat.
4. Indikator Responsibilitas
Pada indikator responsibilitas terdapat 2 (dua) sub indikator yang
dapat digunakan dalam mengukur keberhasilan indikator responsibilitas
yaitu taat pada aturan/hukum dan penegakan sanksi/hukuman. Peneliti
menyimpulkan indikator responsibilitas yang tergambar dalam diagram
berikut di bawah ini :
Diagram 4.47 Indikator Responsibilitas
2,8 2,7 2,6 2,5 2,4 2,3 2,2
2,82 2,47
2,7
Taat pad aturan/hukum
Penegakan sanksi Rata-rata
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 39 s/d 43)
Dari diagram 4.47 di atas, indikator responsibilitast tersusun dari 2
(dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator taat pada aturan / hukum dan
(2) Sub indikator pnegakan sanksi/hukuman. Dan dijabarkan menjadi 3
item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor
39 s/d 43. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban
responden mengenai indikator responsibilitas yang tersusun dari 2 sub
indikator yaitu taat pada aturan / hukum dan penegakan sanksi/hukuman
137137137
didapatkan skor rata-rata indikator responsibilitas sebesar 2,7. Dan apabila
dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden,
angka 2,7 pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori
1,86 – 2,75 atau berada pada kategori tidak baik atau rendah.
Kemudian, jika indikator responsibilitas dilihat dari nilai persentase
yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal
instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 669 + 725
+ 609 = 2.003. Skor idealnya 4 x 247 x 3 = 2.964 (4 = nilai tertinggi dari
setiap pernyataan yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor
ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumlah sampel yang
dijadikan responden dalam penelitian ini, 3 = jumlah pernyataan valid
yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari
produktivitas = 2.003 / 2.964 = 0,6757 (atau dikalikan 100%) menjadi
67,57%.
Hasil indikator responsibilitas, secara umum kinerja PPNS
terhadap ketaatan pada aturan dan penegakan terhadap sanksi masih belum
berjalan optimal. Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan organisasi
publik itu mesti dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang
benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun
implisit.
5. Indikator Akuntabilitas
Pada indikator akuntabilitas terdapat 2 (dua) sub indikator yang
dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator
138138138
2,97 2,66 2,51
akuntabilitas yaitu tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggung-
jawaban. Peneliti menyimpulkan indikator akuntabilitas yang tergambar
dalam diagram berikut di bawah ini :
3,2
3
2,8
2,6
2,4
2,2
Diagram 4.48 Indikator Akuntabilitas
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 44 s/d 49)
Dari diagram 4.48 di atas, indikator akuntabilitas tersusun dari 2
(dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator tugas berdasarkan tupoksi dan
(2) Sub indikator bentuk pertanggung-jawaban. Dan dijabarkan menjadi 6
item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor
44 s/d 49. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban
responden mengenai indikator akuntabilitas yang tersusun dari 2 sub
indikator yaitu tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggung-
jawaban. didapatkan skor rata-rata indikator akuntabilitas sebesar 2,66.
Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata
jawaban responden, angka 2,66 pada indikator akuntabilitas berada pada
rentang kategori 1,86 – 2,75 atau berada pada kategori tidak baik atau
rendah.
139139139
Kemudian, jika indikator akuntabilitas dilihat dari nilai persentase
yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal
instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 607 + 550
+ 608 + 711 + 777 + 690 = 3.943. Skor idealnya 4 x 247 x 6 = 5.928 (4 =
nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden.
Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 =
jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 6 = jumlah
pernyataan valid yang diajukan kepada responden dalam bentuk
kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 3.943 / 5.928 = 0,6651 (atau
dikalikan 100%) menjadi 66,51%.
Hasil indikator akuntabilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap
tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban masih belum
berjalan optimal. yang berkenaan dengan kebijakan dan kegiatan
organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.
Berdasarkan pemaparan dari kelima indikator kinerja milik Agus
Dwiyanto (2006) yaitu produktivitas, kualitas layanan, responsivitas,
responsibilitas dan akuntabilitas, maka peneliti menyederhanakan ke
dalam bentuk tabel sebagai berikut :
140140140
Tabel 4.10
Nilai Skor Rata-Rata dan Nilai Persentase Per-Indikator
Variabel
Indikator Skor
Rata-Rata
Persentase
Penafsiran
K
iner
ja P
PNS
di K
ota
Tang
eran
g Produktivitas
2,74
68,52%
Tidak Baik/Rendah
Kualitas layanan
2,82
70,56%
Baik/Tinggi
Responsivitas
2,9
72,43%
Baik/Tinggi
Responsibilitas
2,70
67,57% Tidak
Baik/Rendah
Akuntabilitas
2,66
66,5% Tidak Baik/Rendah
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2015
Berdasarkan tabel di atas, jika dilihat dari kriteria rentang kategori dari
kelima indikator mengenai variabel Kinerja PPNS di Kota Tangerang,
diketahui bahwa ada tiga indikator yaitu indikator produktivitas,
responsibilitas dan indikator akuntabilitas yang mendapatkan hasil tidak
baik/rendah, dengan nilai terendah berada pada indikator akuntabilitas. Dan
dua indikator yang mendapatkan hasil yang baik/tinggi yaitu indikator
kualitas layanan dan indikator responsivitas.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini mengkaji tentang “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri
Sipil di Kota Tangerang”. Penelitian ini mengunakan pendekatan kuantitatif
deskriftif dan dianalisa dengan mengunakan teori penilaian kinerja Agus
Dwiyanto (2006). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka
dapat dapat disimpulkan bahwa “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di
Kota Tangerang” kurang berhasil karena baru mencapai 67,18% dari angka
minimal yang dihipotesiskan yaitu 70%”.
Kurang berhasilnya Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota
Tangerang di Kota Tangerang ini didasarkan atas hasil sebagai berikut :
1. Hasil pada indikator produktivitas yang dihasilkan oleh pihak PPNS Kota
Tangerang masih belum optimal. Seperti karakteristik-karakteristik
kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2. Hasil pada indikator kualitas layanan, secara umum kinerja PPNS
memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Seperti
pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik, muncul
karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang
diterima dari organisasi publik dan pegawainya.
141
142142142
3. Hasil pada indikator responsivitas, secara umum kinerja PPNS
memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Seperti
kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan
masyarakat.
4. Hasil pada indikator responsibilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap
ketaatan pada aturan dan penegakan terhadap sanksi masih belum
berjalan optimal. Seperti pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu
dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau
sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit.
5. Hasil pada indikator akuntabilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap
tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggung-jawaban masih belum
berjalan optimal. Seperti kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk
pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.
5.2 Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian yang berjudul Kinerja Penyidik Pegawai
Negeri Sipil Kota Tangerang, peneliti menemukan beberapa permasalahan
baik pada aspek produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas
dan akuntabilitas. Oleh karena itu, sebagai masukan dari hasil penelitian ini,
peneliti merekomendasikan beberapa saran antara lain:
1. PPNS harus meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi
dengan sering mengikuti pelatihan-pelatihan, seminar-seminar dan
143143143
workshop tentang PPNS, serta selalu terjun langsung ke lapangan baik
dalam penangan pelanggaran maupun sebagai pendamping.
2. Dalam menjalankan tugas, seharusnya PPNS lebih meningkatkan kualitas
hubungan kerja sama dan koordinasi dengan penyidik POLRI serta
instansi terkait agar terjalin kesinambungan dan keharmonisan antara
kedua instansi tersebut.
3. PPNS mesti selalu bekerja sesuai dengan aturan-aturan, prinsip-prinsip
dan pedoman operasional sesuai dengan arahan SKPD dalam hal
pemberian sanksi terhadap para pelanggar PERDA di Kota Tangerang.
4. Dalam memberikan sanksi hendaknya PPNS tidak diskriminatif dan
pandang bulu, bagi siapa saja yang melanggar PERDA wajib diberikan
sanksi sesuai dengan ketentuan dan aturan yang berlaku.
5. PPNS semestinya lebih sering melakukan sosialisasi kepada masyarakat,
agar masyarakat mengetahui lebih lengkap mengenai tugas dan fungsi
pokok dari PPNS serta isi dari berbagai PERDA yang diberlakukan di
Kota Tangerang.
144144144
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Mohammad. 1995. Psikologi Industry. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
A Dale Timpe. 1992. Kinerja. Jakarta: Gramedia
Bambang, Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Bernardin J dan Russel. 1993. Human Resource Management. Mc Graw Hill International; Edition.
Bungin, Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Dwiyanto, Agus. 2006. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: UGM Press.
Etzioni,Amitai. 1985. Organisasi-Organisasi Modern. Jakarta: UI Press.
Gibson, James .L. 1997. Manajemen. Alih bahasa Zuhad Ichyandin; Edisi 9.
Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi I). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Husaini, Usman. 2009. Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Kencana, Inu. 2006. Ilmu Administrasi Publik. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Kasim, Azhar. 1993. Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu
Mahfud MD, Moh. 1998. Hukum Kepegawaian Indonesia. Yogyakarta, Liberty.
Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
145145145
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat
Minner, B. John. 2001.Organizational Behavior : Performance and Productivity.
Prentice Hall International, Inc.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru) Jilid 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal
Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:
Prinhalindo.
Ruky, Achmad S. 2001. “Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan” Edisi Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama
Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta:
Lembaga Penerbit FEUI.
Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi 2. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
146146146
Dokumen
Kamus Besar Bahasa Indonesia
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Tangerang
BPS Provinsi Banten
Bagian Hukum Sekretariat Kota Tangerang
Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 19 Tahun 2000 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS).
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman
Operasional PPNS Daerah dalam Penegakan Perda
Sumber Lain
http://indopedia.gunadarma.ac.id/attachments/6411/perda_no._5_thn_2009.pdf
http://probenteng.com/razia%20angkot%20dishub.html
http://regionalinvestment.bkpm.go.id/newsipid/id/demografipendudukjkel.php?ia =36&is=37
http://sp2010.bps.go.id/index.php/site?id=36&wilayah=Banten
http://www.menegpp.go.id/aplikasidata/index.php?option=com_content&view=ca tegory&layout=blog&id=52&Itemid=117
http://www.tangerangkota.go.id
http://tangerangnews.com/baca/2013/04/23/9707/buang-limbah-cair--246- industri-diawasi-bplh-kota-tangerang
http://www.tempo.co/read/news/2012/06/24/214412611/kewalahan-tangerang- buat-aturan-menara-seluler