kementerian pendidikan nasional program strata 1 manajemen ... · pdf fileprogram strata 1...
TRANSCRIPT
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
SKRIPSI
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN
KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN
KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
DISUSUN OLEH:
HERLANI
NIM: 06128027
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi 2011
ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan
Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Menyatakan bahwa:
1. Skripsi yang saya tulis ini bukan skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah
dipakai untuk mendapatkan gelar kesarjanaan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Rahmaniyah Sekayu maupun di Perguruan Ringgi lain atau instansi
manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana
mestinya.
2. Skripsi ini benar-benar asli dan dibuat secara sendiri bukan hasil karya orang lain.
3. Skripsi ini tidak menjiplak (plagiat) dari skripsi yang telah dibuat oleh orang lain.
Demikianlah pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya apabila dikemudian hari
terbukti melanggar dari pernyataan saya buat maka saya siap menerima rediko yang
ditentukan.
Sekayu, Februari 2011
Yang membuat pernyataan,
HERLANI
iii
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
HALAMAN PENGESAHAN
Nama : Herlani
Nim : 06128027
Jurusan : S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Tanggal :
Disahkan oleh
Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu
Dr. Muhamad Adam, S.E., M.E.
Pembantu Ketua I
Munfaridi Zamhari, S.E., M.Si.
iv
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER) SEKAYU
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Herlani
Nim : 06128027
Jurusan : S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
PEMBIMBING SKRIPSI
Tanggal .................... Pembimbing I
Tanggal .................... Pembimbing II
: :
Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
Rustam Effendy, S.E., M.M.
PENGUJI SKRIPSI
Tanggal .................... Penguji I
Tanggal .................... Penguji II Tanggal .................... Penguji III
: : :
. . Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
. . Masri Ermawijaya, S.E., Ak, M.M.
. . Rustam Effendy, S.E., M.M.
v
Motto:Motto:Motto:Motto:
� Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil,
Tapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna Tapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna Tapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna Tapi berusahalah untuk menjadi manusia yang berguna
( Albert Einstein)( Albert Einstein)( Albert Einstein)( Albert Einstein)
� Kekayaan sejati adalah bagaimana kita mensyukuri nKekayaan sejati adalah bagaimana kita mensyukuri nKekayaan sejati adalah bagaimana kita mensyukuri nKekayaan sejati adalah bagaimana kita mensyukuri nikmat ikmat ikmat ikmat
yang kita peroleh bukan berapa besar yang kita punya yang kita peroleh bukan berapa besar yang kita punya yang kita peroleh bukan berapa besar yang kita punya yang kita peroleh bukan berapa besar yang kita punya
(Penulis)(Penulis)(Penulis)(Penulis)
� Suatu Pekerjaan Yang Dirasakan Berat, Apabila Dikerjakan Suatu Pekerjaan Yang Dirasakan Berat, Apabila Dikerjakan Suatu Pekerjaan Yang Dirasakan Berat, Apabila Dikerjakan Suatu Pekerjaan Yang Dirasakan Berat, Apabila Dikerjakan
Dengan Hati Yang Tulus Dan Ikhlas MudahDengan Hati Yang Tulus Dan Ikhlas MudahDengan Hati Yang Tulus Dan Ikhlas MudahDengan Hati Yang Tulus Dan Ikhlas Mudah----Mudahan Ada Mudahan Ada Mudahan Ada Mudahan Ada
Kemudahan Yang Tidak Terduga (Penulis)Kemudahan Yang Tidak Terduga (Penulis)Kemudahan Yang Tidak Terduga (Penulis)Kemudahan Yang Tidak Terduga (Penulis)
Ku persembahkan kepada:Ku persembahkan kepada:Ku persembahkan kepada:Ku persembahkan kepada:
� Isteri dan AIsteri dan AIsteri dan AIsteri dan Ananda Tercintananda Tercintananda Tercintananda Tercinta
� Para pendidik yang ku banggakanPara pendidik yang ku banggakanPara pendidik yang ku banggakanPara pendidik yang ku banggakan
� RekanRekanRekanRekan----rekan seangkatanrekan seangkatanrekan seangkatanrekan seangkatan
� AlmamaterkuAlmamaterkuAlmamaterkuAlmamaterku
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmaanirohiim,
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT karen
berkat rahmat dan rodho-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dalam rangka memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan untuk mencapai
gelar sarjana pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah (STIER)
Sekayu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
terdapat kekurangan-kekurangan dalam penyajiannya. Hal ini karena
keterbatasan-keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki,
untuk itulah penulis mengharapkan kiranya pembaca yang budiman dapat
memaklumi apabila ada kekurangan-kekurangan dan kelemahan-kelemahan
yang mungkin ditemui dalam skripsi ini.
Adapun dapat terselesaikannya skripsi ini berkat bantuan, bimbingan,
petunjuk serta nasehat-nasehat dari berbagai pihak yang sangat berharga bagi
penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan
hati penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang
terhormat:
1. Bapak Dr. M. Adam, SE, ME selaku Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu.
2. Bapak Munfaridi Hamzah, SE, M.Si selaku Pembantu Ketua I STIE
Rahmaniyah Sekayu.
vii
3. Bapak Rustam Effendy, SE, MM Selaku pembimbing II yang mana telah
banyak memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Sugiri Dinah, SE, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Zainuddin, SE Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu
yang telah banyak memberikan masukan-masukan dalam penyusunan
skripsi ini.
6. Bapak Ir. Amir Syamsudin selaku Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
7. Bapak dan Ibu Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah yang telah
memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis dengan tanpa pamrih.
8. Isteri dan Ananda tercinta yang telah banyak memberikan dorongan dan
semangat kepada penulis didalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Rekan-rekan seperjuangan, Sri Rejeki, Ayuk Zulindah, Alpian Arsa dan lain-
lainnya yang telah banyak membantu baik moril maupun materialnya
didalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dengan
ikhlas, sekali lagi penulis haturkan terima kasih dan semoga Allah SWT
memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amiin.
Sekayu, Februari 2011
Penulis,
(Herlani)
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. v
KATA PENGANTAR ................................................................................ vi
DAFTAR ISI ............................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................... 6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................... 6
1.3.1. Tujuan Penelitian .................................................. 6
1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................ 7
1.4. Metode Penelitian ............................................................... 8
1.4.1. Teknik Penelitian ................................................... 8
1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................. 8
ix
1.5. Populasi dan Sampel .......................................................... 9
1.5.1. Populasi ................................................................ 9
1.5.2. Sampel .................................................................. 9
1.6. Sumber Data ...................................................................... 9
1.6.1. Data Primer ........................................................... 9
1.6.2. Data Skunder ........................................................ 10
1.7. Variabel Penelitian .............................................................. 10
1.8. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 11
1.8.1. Angket atau Quisioner ........................................... 12
1.8.2. Dokumentasi ......................................................... 13
1.8.3. Metode Wawancara (Interview) ............................. 13
1.9. Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 13
1.9.1. Uji Validitas ........................................................... 13
1.9.2. Uji Reliabilitas ........................................................ 14
1.10. Teknik Analisa Data ............................................................ 14
1.10.1. Analisa Regresi Linier Berganda ........................... 14
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................... 15
1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ................................ 15
1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) .................................... 15
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustak .................................................................. 17
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 17
x
2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 18
2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja ........................ 18
2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi
Prestasi Kerja .......................................... 20
2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja ........................... 22
2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............... 24
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ............. 25
2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja ............................ 25
2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai ............... 26
2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan ..................................... 29
2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan ...... 29
2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan ............ 30
2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan .......... 30
2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja,
Tunjangan Kesejahteraan Dengan
Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 31
2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan
Prestasi Kerja .......................................... 31
2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan
Dengan Prestasi Kerja Pegawai .............. 31
xi
BAB III GAMBARAN UMUM
3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kabupaten
Musi Banyuasin ................................................................... 33
3.2. Struktur Organisasi ............................................................. 36
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi .................................................... 38
3.3.1. Kepala Badan .......................................................... 38
3.3.2. Sekretariat ............................................................... 40
3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan ....................... 41
3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan ................................ 42
3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawawan
Penyuluhan .............................................................. 43
3.3.6. Balai Penyuluhan ..................................................... 44
3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional ................................. 44
3.3.8. Eselonering .............................................................. 44
BAB IV PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Responden ......................................................... 46
4.1.1. Berdasarkan Tempat Kerja ...................................... 46
4.1.2. Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 47
4.1.3. Berdasarkan Usia .................................................... 47
4.1.4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................. 48
xii
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket ............................. 48
4.2.1. Uji Validitas .............................................................. 48
4.2.2. Uji Reliabilitas .......................................................... 50
4.3. Analisis Data ....................................................................... 51
4.3.1. Analisis Regresi Ganda ........................................... 51
4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................. 52
4.3.3. Uji F (Pengaruh Secara Serentak)............................ 53
4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual) ........................... 53
4.3.5. Pembahasan ............................................................ 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ......................................................................... 57
5.2. Saran .................................................................................. 58
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pegawai BP2TANIKHUT .............................................. 5
Tabel 1.2. Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian .......................... 11
Tabel 3.1. Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai ......................... 45
Tabel 4.1. Deskripsi Tempat Kerja ......................................................... 46
Tabel 4.2. Deskripsi Jenis Kelamin ........................................................ 47
Tabel 4.3. Deskripsi Usia ....................................................................... 47
Tabel 4.4. Deskripsi Tingkat Pendidikan ................................................ 48
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai ......... 49
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan ............ 49
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja ............................... 50
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Angket ................................................... 51
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................ 51
Tabel 4.10. Rangkuman Hasil Uji t ........................................................... 54
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Bagan Struktur Organisasi ................................................. 37
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
Lampiran 2 Dafgar Hadir Penelitian
Lampiran 3 Biodata Mahasiswa
Lampiran 4 Agenda Konsultasi
Lampiran 5 Quisioner
Lampiran 6 Skor Uji Coba (Try Out) Angket
Lampiran 7 Uji Validitas Angket
Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket
Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian
Lampiran 10 Hasil Angket
Lampiran 11 Data Induk Penelitian
Lampiran 12 Uji Hipotesis
Lampiran 13 Tabel r
Lampiran 14 Tabel t
Lampiran 15 Tabel F
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kehidupan suatu organisasi secara mendasar adalah sangat
ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah
yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan
segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi
keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber
daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat
memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia
secara tepat guna.
Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai
karakteristik, termasuk kemampuan, semangat dan prestasi yang dimilikinya.
Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai
yang melaksanakan tugas sehari-hari.
Pada dasarnya pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja
disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam
pencampaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena
adanya kemampuan pegawai tersebut, maka dia merupakan pegawai yang
berprestasi.
2
Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang
mempengaruhi Prestasi kerja seorang anggota organisasi adalah :
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi
2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill).
2. Faktor motivasi (pemberian penghargaan), motivasi dapat
berbentuk Tunjangan Kesejahteraan, Tunjangan Hari Raya.
Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena
keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh
pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi pegawai bukanlah suatu hal yang
kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena prestasi
akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan
sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam
organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku,
kemampuan kerja serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna
melakukan fungsi-fungsi dalam organisasi sehingga diperoleh kepuasan kerja
para pegawai.
Kemampuan kerja pegawai akan mudah mencapai tingkat prestasi
yang diharapkan apabila didukung oleh penghargaan yang tinggi Thoha
(2000:154) bahwa “kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan
unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan
keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan”
3
Mangkunegara (2000 : 67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”..
Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk
menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman,
nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya.
Hasibuan (2001:182) menyatakan “Tunjangan Kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan
berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat”
Dalam konteks kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil maka Pemerintah
Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai
berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007.
Dalam Pasal 39 Peraturan Menteri Dalam Negeri dimaksud dinyatakan
bahwa pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai dapat diberikan
berdasarkan beban kerja, prestasi kerja, kelangkaan profesi serta
pertimbangan objektif lainnya.
4
Merujuk pada Peraturan Menteri dalam negeri di atas maka pada
Tahun Anggaran 2010 Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin
menganggarkan Tunjangan Kesejahteraan berdasarkan pertimbangan
objektif lainhya untuk Pegawai Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak
13 bulan yang besarnya Rp. 1.000.000,- per pegawai per bulan yang
diperkuat dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 06 dan Nomor 14
Tahun 2010.
Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan dapat berpengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga dapat
menghasilkan prestasi yang memuaskan baik bagi Pemerintah Daerah
maupun Masyarakat, Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya Prestasi kerja
pekerja berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki dan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja.
Berdasarkan kualitas sumber daya manusia, pegawai Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi
Banyuasin dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
5
Tabel 1.1 Data Pegawai BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE
S2 6 Orang 4,03% S1 93 Orang 62,42% D4 - - D3 4 Orang 2,68% SLTA 46 Orang 30,87% SLTP - - SD - - JUMLAH 149 Orang 100%
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
harus diimbangi dengan kemampuan teknis yang ada, sehingga memahami
prosedur kerja sesuai tupoksi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin, diharapkan semakin
tinggi kualitas pendidikan pegawai bertambah tinggi juga kemampuan mereka
dalam bekerja yang didorong oleh pemberian penghargaan yang tepat akan
semakin tinggi Prestasi yang dicapai.
Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjagan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja maka penulis tertarik untuk
memilih judul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan
Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabup aten Musi
Banyuasin”
6
1.2. Perumusan Masalah
Sebagaimana yang diuraikan dari latar belakang masalah di atas,
maka rumusan masalah penelitian ini yaitu :
1. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?
2. Apakah ada pengaruh antara tunjangan kesejahteraan terhadap
prestasi kerja pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?
3. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai dan
tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan dalam melakukan
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin .
7
2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
3. Untuk mengetahui pengaruh bersama kemampuan kerja dan
tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, ilmu
pengetahuan bagi penulis terutama dalam bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia dan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat.
2. Manfaat bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin
Memberikan masukan dan gambaran kepada Pemerintah Kabupaten
Musi Banyuasin agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap
kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan pegawai, karena kedua
faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Manfaat bagi Almamater
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya serta pihak pihak yang
berkepentingan, khususnya yang berminat mengetahui tentang Prestasi
Kerja Karyawan.
8
1.4. Metode Penelitian
Agar tujuan penelitian dapat dicapai, maka dalam metode penelitian
ditempuh langkah-langkah sebagai berikut:
1.4.1. Teknik Penelitian
Menurut Sugiyono (2005:13-14) terdapat beberapa penelitian antara
lain:
1. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh
data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
2. Penelitian Kualitatif, adalah penelitian yang menggunakan data yang
yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).
Berdasarkan teori tersebut di atas maka dapat di ambil pengertian
bahwa Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuntitatif, di mana data yang
diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan
metode statistik yang di gunakan kemudian diinterprestasikan..
1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang
beralamat di Jalan Merdeka nomor 505 Lk. VII Kelurahan Serasan Jaya
Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Dan waktu penelitian ini
kurang lebih dilakukan selama 2 bulan.
9
1.5. Populasi dan Sampel
1.5.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2003:75) “Populasi adalah jumlah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi
Banyuasin sebanyak 149 orang tersebar dalam 12 Balai yang bertempat di
12 Kecamatan.
1.5.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2003:73) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penelitian ini mengambil
sampel 20% dari populasi yaitu sebanyak 30 orang, yang akan diambil dari
bagian-bagian dan balai yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
1.6. Sumber Data
1.6.1. Data primer
Menurut Sugiyono (1999:129) “Data primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data primer
diartikan sebagai data yang langsung diperoleh dari lapangan atau lokasi
penelitian. Data tersebut merupakan data yang penulis peroleh dari penelitian
di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
10
Kabupaten Musi Banyuasin, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner
kepada pegawai.
1.6.2. Data sekunder
Sugiyono (1999:129) “Data sekunder adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data sekunder
adalah data yang tidak di peroleh secara langsung dari lapangan, namun
bukan berarti data ini tidak menunjang penulisan. Data sekunder didapatkan
dari mengutip dokumen, laporan, disertasi dan buku-buku lain yang
berhubungan dan menunjang data yang didapatkan langsung dari lapangan.
1.7. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2003:31) “Variabel penelitian adalah sesuatu hal
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hak tersebut kemudian ditarik
kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen (bebas)
adalah kemampuan kerja pegawai (X1) dan tunjangan kesejahteraan (X2)
sedangkan variabel dependen (terikat) adalah prestasi kerja (Y).
11
Tabel. 1.2 Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Butir Jumlah item
1. Kemampuan Kerja a. Kemampuan teknis
b. Kemampuan
memecahkan masalah
c. Kemampuan interaksi
d. Kemampuan
konseptual
e. Kemampuan akademis
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
10
2. Tunjangan
Kesejahteraan
a. Tunjangan
kesejahteraan
b. Penghargaan
c. Kenyamanan
d. Semangat kerja
e. Tunjangan hari raya
1-3
4
5-7
8-9
10
10
3. Prestasi Kerja a. Kedisplinan
b. Hasil kerja
c. Hubungan antar
personal
d. Pemecahan masalah
e. Penguasaan tugas
1-2
3
4-5
6-7
8-10
10
1.8. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian dengan
menggunakan teknik pengumpulan data sebagia berikut:
12
1.8.1. Angket atau Quisioner
Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden
dengan menggunakan angket. "Metode angket adalah metode yang
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok orang
tentang fenomena sosial dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan
terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu" (Sugiyono,2003: 86).
Teknik yang menggunakan angket adalah suatu cara pengumpulan
data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan
harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif
dan pada awal penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang
diajukan pada awal penelitian ini.
Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument
skala model Likert. Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan
respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban
diantara empat pilihan jawaban, yaitu :
a. Jawaban sangat setuju/selalu diberi skor 4
b. Jawaban setuju/sering diberi skor 3
c. Jawaban tidak setuju/kadang-kadang diberi skor 2
d. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1
Selanjutnya dari keseluruhan nilai yang dikumpulkan akan
dijumlahkan. Seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan perhitungan
regresi untuk mencari pengaruh antar variabel.
13
1.8.2. Dokumentasi
”Metode dokumentasi adalah mencari data atau variabel yang berupa
catatan, transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda
dan sebagainya” (Arikunto, 2006:141).
Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari dokumen berupa
Undang-undang dan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.
1.8.3. Metode Wawancara (Interview)
Menurut Sugiyono (2002:139) “Wawancara merupakan teknik
pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”.
1.9. Uji Instrumen Penelitian
1.9.1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dalam
validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :
a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid
b. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
14
1.9.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (Husaini, 2003), adalah proses pengukuran terhadap
ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk
menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang
handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan
berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.
Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metoda
Cronbach Alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel)
bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih
(Sugiyono, 2006).
1.10. Teknik Analisis Data
1.10.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar pengaruh
antara variabel X1 dan X2 , terhadap variabel Y.
Rumus: Y = a + b1 X1 + b2 X2
Dimana:
X1 = Kemampuan Kerja Pegawai
X2 = Tunjangan Kesejahteraan
Y = Prestasi Kerja
a = Konstan
b = Koefisien Regresi
15
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 menunjukkan persentase besarnya pengaruh variabel bebas
(X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variable bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat atau tidak. Hipotesis yang dirumuskan adalah
sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama dari seluruh variable bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi
Kerja Pegawai (Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-
sama dari seluruh variabel bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (Y).
kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil
perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-
F, dilakukan juga uji-t untuk masing-masing nilai koefisien regresi dalam
persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
16
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
H0 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
H0 diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
17
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam suatu
organisasi maka muncul suatu ilmu manajamen yang mempelajari masalah-
masalah ketenagakerjaan atau kepegawaian yang disebut dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia.
Menurut Henry Simamora (1999 : 3), manajemen sumber daya manusia
(human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok pekerja.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia seperti juga manajemen umum,
tentunya melalui proses perencanaan, dalam hal sumber daya manusia untuk
penetapan apa yang harus dilakukan, proses pengorganisasian, dalam hal ini
perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia, dalam
18
hal ini penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan
penilaian prestasi kerja.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dan sudah menjadi
tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia
secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya,
sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan.
2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai
2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai Kinerja atau dalam
bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain
yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata
“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve”
yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan
menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky;
http://www.damandiri.or.id/fieahmadrajaulunair/bab2.pdf)
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan
tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/
jima/isna.txt)
19
Prestasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67)
“Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi
kerja (Kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan
tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana
seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional.
Mink (http://www.damandiri.or.id) mengemukakan pendapatnya bahwa
individu yang memiliki Prestasi kerja yang tinggi memiliki beberapa
karakteristik, yaitu diantaranya:
a. Berorientasi pada prestasi,
b. Memiliki percaya diri,
c. Berperngendalian diri,
d. Kompetensi.
20
2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja
dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor organisasional (organisasi) meliputi sistem imbal jasa, kualitas
pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari
lingkungan kerja.
2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait),
senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan
bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang,
yaitu:
1. Kesempatan, meliputi: alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan
rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan,
prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.
2. Kapasitas, terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan
tingkat energi.
3. Kemauan untuk melakukan prestasi, terdiri dari motivasi, kepuasan
kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap,
persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego,
citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran,
dan rasa keadilan.
21
Sedangkan menurut Soegoto (http://www.kopertis4.or.id) adalah
sebagai berikut :
a. Dukungan Organisasi; memiliki 3 hal yang mempengaruhi yaitu:
1. Struktur Organisasi yang jelas
2. Pemilihan Teknologi yang tepat
3. Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja yang memadai.
b. Peranan Manajemen; hal-hal yang mempengaruhi yaitu :
1. Perumusan Visi dan Misi dari organisasi
2. Menyusun Struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi-
fungsi dan sasaran yang ingin dicapai
3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja
4. Merencanakan dan mengadakan karyawan sesuai kualifkasi
5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada unit organisasi
6. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi
c. Dukungan Pekerja/Kompetensi Individu; faktor yang mempengaruhi
yaitu :
1. Dukungan organisasi; pelaksanaan fungsi manajemen
bertujuan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan
mendorong semua pekerja agar dapat menaikkan Prestasi
kerjanya secara optimal.
22
2. Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh :
a. Kemampuan dan ketrampilan kerja
b. Pendidikian dan pelatihan
c. Pengalaman kerja.
2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian Prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
Prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2004 :338) “Penilaian Prestasi
kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Wahyudi (2002:101)
mengatakan “Penilaian Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun
(2006) ada beberapa aspek yang dapat dinilai Prestasinya :
23
1. Kelompok Masukan (input).
2. Kelompok Proses (Proccess).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran Prestasi kerja sektor publik justru terletak pada
outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah
outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara
keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan
masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar
pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
24
3. Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan
/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen / masyarakat).
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian Prestasi
kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang
kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok
yang dipakai untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja kepada organisasi
tempat mereka bekerja.
2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Alwi (2001 :187) Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat
evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat Prestasi kerja
Prestasi- pestasi yang dikembangkan
25
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat Penilaian Prestasi kerja merupakan suatu hasil kontribusi
penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Adapun secara terperinci penilaian Prestasi kerja bagi organisasi
(http://www.id.wikipedia.org/wiki/Prestasi kerja) adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan Prestasi kerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang
berprestasi dan yang kurang efektif adalah dengan menentukan Indikator
positif dan negatif bagi tiap pegawai. Menurut Dharma (2005:104-105) adalah
sebagai berikut :
a. Indikator yang dikategorikan positif adalah :
1. Mencapai tingkat kerja yang tinggi dari kelompok
2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas
3. Menentukan Prestasi kerja secara terus-menerus dan
memberikan umpan balik yang baik bagi sesama anggota tim
kerja guna kesejahteraan perusahaan
26
4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara
keseluruhan
5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja
6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi
kepada sesama anggota tim kerja serta mengambil tindakan yang
tepat untuk mengatasi Prestasi kerja yang masih dianggap
kurang.
b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah :
1. Tidak dapat mencapai Prestasi kerja yang tinggi dari tim
2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kerja
3. Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan organisasi
4. Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi
organisasi
5. Tidak konsisten dalam melaksanakan Prestasi kerja yang
diberikan
2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai
Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 1989 : 54).
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan
tugas/pekerjaan (Gibson, 1989 : 215). Kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh (Kenneth H.
27
Blanchard, 1986 : 187): “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan
dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan
pengetahuan dan ketrampilan”.
Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian
pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis
kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun
sebagai pelaksana, antara lain :
a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh
dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja
dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman
tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan
memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh.
Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan
selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya
atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68).
Robbin (1998:45) menyatakan bahwa “kemampuan adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai fungsi dalam suatu
pekerjaan“ Selanjutnya di katakan bahwa seluruh kemampuan seorang
28
individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor yaitu kemampuan
Intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan intelektual antara lain:
1. Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat
dan tepat
2. Dimensi Verbal, kemampuan memahami apa yang di baca atau di
dengar serta hubungan kata satu sama lain
3. Dimensi kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan
dan beda visual dengan cepat dan tepat
4. Dimensi Penalaran Induktif, kemampuan mengenali suatu urutan
logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah
itu
5. Dimensi Kemampuan Deduktif, kemampuan menggunakan logika
dan menilai implikasi dari suatu argument
6. Dimensi ingatan, kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk
melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan
kekuatan. Kemampuan fisik di perlukan bagi pekrjaan-pekerjaan yang
kurang menuntut ketrampilan. meliputi :
1. Kemampuan teknis
2. Kemampuan konseptual, dan
3. Kemampuan berhubungan antar manusia
29
Gibson (1995:21) mengatakan bahwa sumber-sumber kemampuan
karyawan untuk mencapai hasil/Prestasi kerja organisasi sacara efisien
efektif adalah :
1. Kemampuan interaksi
2. Kemampuan konseptual
3. Kemampuan administrasi
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kemampuan adalah kondisi potensi yang di miliki karyawan berupa
kemampuan fisik maupun intelektualnya sehingga secara sungguh-sungguh
berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan
2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan
Tunjangan Kesejahteraan adalah merupakan Kompensasi yang
diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun,
memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri
mereka timbul semangat kerja atau motivasi yang lebih besar untuk
berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.
Hasibuan (2001:182) adalah: “Tunjangan Kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan
berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan
30
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat”.
Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan berpengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai.
2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan
Menurut Manullang (1990:42) tujuan tunjangan kesejahteraan adalah :
a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja
yang setinggi- tingginya baik fisik maupun mental.
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan yang ada
yang di sebabkan oleh kondisi lingkungan kerja
c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan
dengan tenaga kerja.
2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan
Tunjangan kesejahteraan pegawai yang diterapkan dengan tepat
dalam suatu organisasi dapat memberikan manfaat yang besar bagi instansi
tersebut. Diantara manfaat yang diperoleh dari pemberian tunjangan
kesejahteraan adalah :
1. Penarikan karyawan yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh negatif lingkungan organisasi.
31
2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteran
Dengan Prestasi Kerja Pegawai
2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Pegawai
Dalam menjalankan fungsinya, karyawan memerlukan kemampuan
kerja agar setiap hal yang dikerjakan itu sesuai dengan tujuan. Kemampuan
diartikan sebagai “keterampilan yang di miliki seseorang untuk melaksanakan
tugas dengan menggunakan anggota badan dengan peralatan kerja yang
tersedia” Moenir (2003:186).
Kemampuan merupakan keaktifan/keadaan melakukan tugas
pekerjaan, sehingga menghasilkan produk berupa barang /jasa sesuai
dengan yang di harapkan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan
kerja berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sehingga terciptanya Prestasi
kerja karyawan yang baik
2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja
Pegawai
Pemberian tunjangan kesejahteraan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan Prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001:182)
“Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material
dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya
untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan
agar produktivitas kerjanya meningkat”. Menurut Gibson (1995:53)
32
pembahasan masalah tunjangan berkaitan juga dengan Prestasi kerja
dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu.
Dengan demikian mereka akan mampu melakukan tugas-tugas yang
beraneka ragam dan siap menghadapi tuntutan tugas baru, seiring dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta situasi baru yang
dihadapi oleh organisasi.
33
BAB III
GAMBARAN UMUM
3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di jalan Merdeka nomor 505
Kelurahan Serasan Jaya Sekayu, berdiri berdasarkan Peraturan Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin Nomor 11 Tahun 2008 yang menempati Kantor
Eks Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Musi Banyuasin.
Yang melatarbelakangi berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah
amanat undang-undang nomor 16 tahun 2006 yang mana Penyuluhan
pertanian sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan
memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara
Republik Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam
pembangunan nasional memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas,
andal, serta berkemampuan manajerial, kewirausahaan dalam melaksanakan
usahanya. Dengan demikian pelaku pembangunan pertanian mampu
membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir yang berdaya saing tinggi
dan berperan serta dalam melestarikan lingkungan usahanya sejalan dengan
prinsip pembangunan berkelanjutan.
34
Penyuluhan pertanian mempunyai kedudukan yang sangat strategis
dalam pembangunan pertanian, khususnya dalam pengembangan kualitas
pelaku utama dan pelaku usaha. Penyuluhan pertanian adalah proses
pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan
mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses
informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai
upaya untuk meningkatkan produktivitas, effisiensi usaha, pendapatan dan
kesejahteraannya. Sebagai kegiatan pendidikan, penyuluhan pertanian
adalah upaya untuk membantu menciptakan iklim pembelajaran yang
kondusif bagi pelaku utama dan keluarganya, serta pelaku usaha.
Sejarah penyuluhan pertanian di Indonesia memiliki rentang waktu dan
pengalaman yang cukup panjang. Pada awal jaman kemerdekaan dikenal
Jawatan Pertanian Rakyat dengan BPMD (Balai Pendidikan Masyarakat
Desa), dan diera 70-an Institusi Penyuluhan Pertanian dibawah Dinas
Pertanian Tanaman Pangan yaitu di setiap kecamatan ada Balai Penyuluhan
Pertanian (BPP). dengan terbitnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991, Balai
Penyuluhan Pertanian sebagai “Base Camp”-nya para penyuluh pertanian
dipisah-pisah ke dalam subsektor pertanian yang mengakibatkan dikenalnya
sebutan Penyuluh Pertanian subsektor Tanaman Pangan, Perkebunan,
Perikanan dan Peternakan.
Begitu banyak sekali perubahan yang terjadi, Sejak dilahirkan pada
jaman BIMAS para penyuluh pertanian sudah berkali-kali ganti wadah, mula-
mula diatur oleh Dinas Pertanian, tahun 1986 diserahkan kepada Sekretariat
35
Pelaksana Harian BIMAS (SPHB), sejalan dengan keluarnya SKB Mentan-
Mendagri tahun 1991 pecah lagi ke dinas-dinas subsektor pertanian. Pada
tahun 1996 keluar lagi SKB Mentan-Mendagri yang melahirkan suatu
organisasi baru sebagai wadah untuk menampung para Penyuluh Pertanian
yang berserakan pada setiap dinas subsektor pertanian yaitu Balai Informasi
Penyulukan Pertanian (BIPP) yang status dan fungsinya merupakan lembaga
struktural yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten. Sejalan dengan
reformasi dan demokratisasi dalam bidang politik kenegaraan yang
melahirkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah
dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan
Pemerintah Pusat dan Daerah.
Seiring dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006
tentang Sistem Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan maka setiap
daerah dituntut harus membentuk lembaga penyuluhan pertanian, dengan
adanya Undang-undang tersebut, maka tanggal 21 Juli 2008 terbitlah
Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi
dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, maka
ditingkatkan lagi status kelembagaannya menjadi Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan yang disingkat dengan
BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin
36
3.2. Struktur Organisai
Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas
dan tanggung jawab di dalam organisasi, dengan adanya struktur organisasi
para pegawai dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya sehingga aktifitas kerja dapat berjalan dengan lancar.
Dengan demikian organisasi mempunyai suatu proses interaksi antara
orang-orang yang ada didalamnya, didalam organisasi tersebut ada sistem
kerja yang terdiri dari pembagian kerja, tata kerja dan prosedur kerja.
Organisasi sebagai suatu alat dari manajemen harus bersifat dinamis, dalam
arti organisasi harus berubah dan berkembang sesuai dengan kepentingan
manajemen. Selain itu dinamis yang dimaksud dapat mengimbangi kemajuan
sehingga perlu adanya struktur organisasi.
Struktur organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebagai
berikut:
37
KE
PA
LA
BA
DA
N
SE
KR
ET
AR
IAT
BA
LA
I P
EN
YU
LU
HA
N (
BP
)
Kel
ompo
k Ja
bata
n F
ungs
iona
l
SU
B B
AG
IAN
K
EU
AN
GA
N
SU
B B
AG
IAN
K
EP
EG
AW
AIA
N
SU
B B
AG
IAN
U
MU
M P
ER
LE
NG
KA
PA
N
BID
AN
G P
EM
BIN
AA
N D
AN
P
EN
GA
WA
SA
N P
EN
YU
LU
HA
N
SU
B B
IDA
NG
PE
MB
INA
AN
P
EN
YU
LU
HA
N
SU
B B
IDA
NG
PE
NG
AW
ASA
N
PE
NY
UL
UH
AN
BID
AN
G P
EL
AY
AN
AN
DA
N
PE
NY
UL
UH
AN
SU
B B
IDA
NG
K
EL
EM
BA
GA
AN
SU
B B
IDA
NG
PE
NY
ED
IAA
N
DA
N P
EN
YE
BA
RA
N I
NF
OR
MA
SI
TE
KN
OL
OG
I
BID
AN
G P
ER
EN
CA
NA
AN
DA
N
PE
LA
PO
RA
N
SU
B B
IDA
NG
P
RO
GR
AM
SU
B B
IDA
NG
MO
NIT
OR
ING
E
VA
LU
ASI
DA
N P
EL
AP
OR
AN
Sum
ber:
Per
da K
ab. M
uba
No.
11
Tah
un 2
008
Gam
bar
3.1
Bag
an S
truk
tur
Org
anis
asi
Bad
an P
elak
sana
Pen
yulu
han
Per
tani
an, P
erik
anan
dan
Keh
utan
an K
ab. M
uba
38
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah
dibidang Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sesuai dengan
kewenangan Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan
yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah.
Adapun tugas pokok dan fungsi dari masing-masing Kepala Bidang di
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut:
3.3.1. Kepala Badan
a. Fungsi : a. Memfasilitasi proese pembelajaran pelaku utama dan
pelaku usaha;
b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan
pelaku usaha ke sumber informasi, teknologi dan
sumber daya lainnya agar mereka dapat
mengembangkan usahanya;
c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial
dan kewirausahaan pelaku utama dan pelaku usaha;
d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam
menumbuhkembangkan organisasinya menjadi
organisasi ekonomi yang berdaya saing tinggi,
39
produktif, menerapkan tata kelola berusaha yang baik
dan berkelanjutan;
e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah
serta merespon peluang dan tantangan yang dihadapi
pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengola
usaha;
f. Menumbuhkembangkan kesadaran pelaku utama dan
pelaku usaha terhadap kelestarian fungsi lingkungan;
g. Pelaksanaan pembinaan kelembagaan penyuluhan di
kecamatan.
b. Tugas : a. Melaksanakan tugas pokok pemerintah daerah
dibidang penyuluhan pertanian, perikanan dan
kehutanan sesuai dengan kewenangan dan tugas lain
yang dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah;
b. Menyusun kebijakan dan programa penyuluhan
kabupaten yang sejalan dengan kebijakan programa
penyuluhan provinsi dan nasional;
c. Melaksanakan penyuluhan dan mengembangkan
mekanisme, tata kerja dan metode penyuluhan;
d. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan,
pengemasan, penyebaran materi penyuluhan bagi
pelaku utama dan pelaku usaha;
40
e. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan
kerjasama, kemitraan, pengelolaan kelembagaan,
ketenagaan, sarana dan prasarana serta pembiayaan
penyuluhan;
f. Menumbuhkembangkan dan memfasilitasi
kelembagaan dan forum kegiatan bagi pelaku utama
dan pelaku usaha;
g. Melaksanakan peningkatan kapasitas penyuluh PNS,
swadaya dan swasta melalui proses pembelajaran
secara berkelanjutan;
3.3.2. Sekretariat
a. Fungsi : a. Pelaksanaan pengelolaan urusan umum, surat
menyurat, perjalanan dinas, keprotokolan, arsip dan
dokumentasi.
b. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi
kepegawaian.
c. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi keuangan
d. Penyiapan bahan pengurusan perlengkapan,
pengadaan barang dan jasa, kerumahtanggaan
badan.
e. Penyusunan anggaran, pembinaan organisasi.
41
b. Tugas :
1. Sub Bagian Umum dan Perlengkapan; Melaksanakan
administrasi umum, surat menyurat, perjalanan dinas,
keprotokolan, kearsipan dan dokumentasi, kerumahtanggaan,
perlengkapan dan pengelolaan barang dan jasa.
2. Sub Bagian Kepegawaian; Mengelola administrasi kepegawaian,
rencana kebutuhan pegawai, kesejahteraan pegawai,
pengembangan karier dan mutasi pegawai.
3. Sub Bagian Keuangan; Menyusun anggaran, mengawasi
pembukuan, melakukan perhitungan anggaran, akuntansi,
verifikasi dan melakukan perbendaharaan serta administrasi
keuangan lainnya.
3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan
a. Fungsi : a. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan
Pertanian sesuai dengan bidang tugasnya.
b. Penyiapan perumusan rencana program penyuluhan.
c. Pelaksanaan penyusunan program pembangunan
penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.
d. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program
penyuluhan.
e. Mengkoordinir, menyiapkan bahan rapat koordinasi
penyuluhan berbagai sektor.
42
f. Melakukan koordinasi dengan atasan, bawahan, sub
bagian dan bidang lain.
g. Pembuatan laporan pelaksanaan tugasnya dan
melaporkan kepada atasannya.
h. Pemberian saran dan pertimbangan kepada atasan
serta langkah-langkah yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya.
b. Tugas :
1. Sub Bidang Perencanaan; Melaksanakan identifikasi potensi,
pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, menyusun
program dan programa, pembinaan Balai Penyuluhan dalam
Penyusunan Programa Balai Penyuluhan.
2. Sub Bidang Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan;
Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan.
3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan
a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya.
b. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan
sesuai dengan bidang tugasnya.
c. Pengembangan kelembagaan dan sumber daya
petani.
d. Penyediaan dan penyebaran informasi teknologi,
petunjuk teknis, analisis kebutuhan, sarana produksi,
pembiayaan dan pasar.
43
e. Pengembangan pangkalan dan pelayanan jaringan
informasi penyuluhan.
f. Penyiapan sarana informasi.
c. Tugas :
1. Sub Bidang Kelembagaan; Mengembangkan kelembagaan
tani dan sumber daya petani.
2. Sub Bidang Penyediaan dan Penyebaran Informasi Teknologi;
Merencanakan dan melaksanakan penyediaan penyebaran
informasi teknologi.
3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawasan Penyuluhan
a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya.
b. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan terhadap
Balai Penyuluhan sesuai dengan bidang tugasnya.
c. Melakukan peningkatan SDM tenaga penyuluh.
d. Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan
penyuluhan.
e. Perencanaan dan menyusun kebutuhan sarana dan
prasarana penyuluhan serta pembiayaannya.
b. Tugas :
1. Sub Bidang Pembinaan Penyuluhan; Melakukan pembinaan
terhadap kelembagaan penyuluhan, ketenagaan dan
penyelenggaraan penyuluhan.
44
2. Sub Bidang Pengawasan Penyuluhan; Melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan penggunaan sarana dan
prasarana serta pembiayaan penyuluhan.
3.3.6. Balai Penyuluhan
Balai Penyuluhan mempunyai tugas menyusun programa,
melaksanakan penyuluhan, menyediakan dan menyebar informasi,
memfasilitasi pengembangan kelembagaan, kemitraaan dan peningkatan
kafasitas penyuluh serta melaksanakan proses pembelajaran pada tingkat
kecamatan.
3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas BP2TANIKHUT sesuai dengan keahlian dan fungsinya.
3.3.8. Eselonering
Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin berjumlah 149 pegawai yang terbagi
dalam fungsional dan struktural, pegawai fungsional sebagian besar tersebar
di Kecamatan-kecamatan yaitu di Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) seperti
dijelas dalam tabel berikut:
45
Tabel 3.1 Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai
Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehuantan
No. Tempat Tugas Status Pegawai Jumlah
1. BP2TANIKHUT Struktural 26 Orang 2. BP2TANIKHUT / KJF Fungional 10 Orang 3. BPP Lais Fungional 8 Orang 4. BPP Kayuara Fungional 10 Orang 5. BPP Kaliberau Fungional 12 Orang 6. BPP Sri Gunung Fungional 17 Orang 7. BPP Keluang Fungional 5 Orang 8. BPP Karang Agung Tengah Fungional 7 Orang 9. BPP Karang Agung Ilir Fungional 9 Orang 10. BPP Plakat Tinggi Fungional 11 Orang 11. BPP Kasmaran Fungional 14 Orang 12. BPP Tebing Bulang Fungional 6 Orang 13. BPP Ngulak Fungional 7 Orang 14. BPP Tanah Abang Fungional 5 Orang
Jumlah 149 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Sebagai mana Dinas-dinas lainnya, Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dipimpin
oleh pejabat esselon sebagai berikut:
1. Kepala Badan adalah Jabatan Struktural Esselon II/b;
2. Kepala Sekretariat/ Sekretaris adalah Jabatan Struktural Esselon
III/a;
3. Kepala Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon III/b;
4. Kepala Sub Bagian adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a;
5. Kepala Sub Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a;
46
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Responden
4.1.1 Berdasarkan Tempat Kerja
Tabel 4.1 Deskripsi Tempat Kerja
No. Tempat Tugas Populasi Sample
1. BP2TANIKHUT 26 Orang 5 Orang 2. BP2TANIKHUT / KJF 10 Orang 2 Orang 3. BPP Lais 8 Orang 2 Orang 4. BPP Kayuara 10 Orang 2 Orang 5. BPP Kaliberau 12 Orang 3 Orang 6. BPP Sri Gunung 17 Orang 4 Orang 7. BPP Keluang 5 Orang 1 Orang 8. BPP Karang Agung Tengah 7 Orang 1 Orang 9. BPP Karang Agung Ilir 9 Orang 2 Orang 10. BPP Plakat Tinggi 11 Orang 2 Orang 11. BPP Kasmaran 14 Orang 3 Orang 12. BPP Tebing Bulang 6 Orang 1 Orang 13. BPP Ngulak 7 Orang 1 Orang 14. BPP Tanah Abang 5 Orang 1 Orang
Jumlah 149 Orang 30 Orang Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden diambil dari tiap-tiap
BPP yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan
dan Kehutanan dengan proporsi 20% dari populasi.
47
4.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
Laki-laki 24 80 Perempuan 6 20 Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbanyak atau
sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yakni 80% atau 24
responden dan sisanya sebanyak 6 orang atau 20% berjenis kelamin
perempuan.
4.1.3 Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 Deskripsi usia
Usia Jumlah Responden Prosentase (%)
Dibawah 21 Tahun 0 0 21-30 Tahun 5 17 Diatas 30 Tahun 25 83 Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari tabel usia dapat diketahui bahwa sebagian besar responden atau
sebanyak 25 orang (83%) mempunyai usia diatas 30 tahun dan sisanya
antara 21 – 30 tahun sebanyak 5 orang (17%).
48
4.1.4 Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.4 Deskripsi tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)
SLTA 6 20,0 Diploma 2 6,7 S-1 20 66,6 S-2 2 6,7 Jumlah 30 100,0
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari tabel tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden dengan tingkat pendidikan S-1 (Sarjana) yaitu sebanyak
20 responden atau 66,6% dari total sampel dan sisanya dengan tingkat
pendidikan seperti pada tabel diatas
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out ) Angket
Uji coba angket diberikan kepada 6 orang pegawai di luar anggota
sampel penelitian. Sebelum angket diberikan kepada sampel penelitian,
maka terlebih dulu dilaksanakan uji coba (try out) angket. Uji coba angket ini
dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kehandalan
(reliabilitas) angket untuk menjadi alat pengumpul data penelitian. Adapun
hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut:
4.2.1 Uji Validitas
Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur
dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka
perlu dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini
49
mengacu pada pendapat Sugiyono (1999 : 115) yaitu menggunakan korelasi
Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara
membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel
(rtabel), jika r Product Moment > rtabel. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel
berikut (Lampiran 7):
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Angket
Kemampuan Kerja Pegawai
No. item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan Kemampuan Kerja Pegawai
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,990 0,893 0,915 0,893 0,937 0,937 0,893 0,861 0,937 0,953
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan
No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan
Tunjangan Kesejahteraan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,889 0,919 0,905 0,889 0,993 0,905 0,817 0,993 0,889 0,905
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
50
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Angket
Prestasi Kerja
No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan
Prestasi Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,942 0,901 0,916 0,885 0,901 0,834 0,830 0,833 0,867 0,916
0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan
mempunyai korelasi yang lebih besar dari rtabel (> 0,811) sehingga item
pertanyaan yang diajukan dapat dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk
mengambil data penelitian.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan jika
hasilnya akan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap
masalah yang sama. Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 :
154) yaitu dengan menggunakan formula Alpha Cronbach, dimana instrumen
dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak
mencapai 0.6. Dan hasil ujinya adalah sebagai berikut (Lampiran 8):
51
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Angket
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Kemampuan Kerja Pegawai 0,970 Reliabel
Tunjangan Kesejahteraan 0,969 Reliabel
Prestasi Kerja 0,961 Reliabel
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien
reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan
dinyatakan reliabel.
4.3. Analisis Data
4.3.1. Analisis Regresi Ganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh
Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi
Pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi ganda dengan program SPSS
diperoleh hasil sebagai berikut (Lampiran 12):
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien thitung Sign.
Konstanta Kemampuan Kerja Pegawai Tunjangan Kesejahteraan
11,792 0,384 0,333
2,077 2,094
0,013 0,047 0,046
R2 F Statistik
0,539 15,806
0,000
Sumber: data diolah
52
dari hasil analisis di atas dapat disusun persamaan sebagai berikut:
Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2
Interpretasi dari persamaan tersebut adalah:
Konstanta (a) = 11,792, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja
Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan dianggap konstan,
maka skor Prestasi Pegawai akan sama dengan 11,792.
Koefisien (b1) = 0,384, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja
Pegawai meningkat sebanyak satu poin, maka skor
Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,384 (dengan
asumsi variabel Tunjangan Kesejahteraan dianggap
konstan).
Koefisien (b2) = 0,333, berarti jika skor variabel Tunjangan Kesejahteraan
meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi
Pegawai akan meningkat sebesar 0,333 (dengan asumsi
variabel Kemampuan Kerja Pegawai dianggap konstan).
4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0,539
(Lampiran 12). Nilai R2 menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja
pegawai dan tunjangan kesejahteraan mampu meningkatkan prestasi kerja
pegawai sebesar 53,9%, sedangkan 46,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti, misalnya kepemimpinan, karakteristik individu maupun
pekerjaan, kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
53
4.3.3. Uji F (Pengaruh secara Serentak)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja
Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama terhadap
Prestasi Pegawai. Penentuan Ftabel dengan derajat kebebasan (db) = 2;27
adalah 3,35 pada taraf signifikansi 5%. Dari hasil analisis dengan SPSS
diperoleh Fhitung sebesar 15,806 (Lampiran 12). Karena Fhitung > Ftabel (15,806
> 3,35), maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari
Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi
Pegawai. Artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya yaitu
bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini menunjukkan
bahwa tinggi rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan
Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan.
4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual)
Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif
antara variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan
terhadap Prestasi Pegawai secara individual (Lampiran 12).
Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
adalah dengan melihat tabel signifikansi. Hasil uji t secara ringkas ditunjukkan
dalam tabel berikut:
54
Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji t
Variabel thitung ttabel; 5% Ket
Kemampuan Kerja Pegawai
Tunjangan Kesejahteraan
2,077
2,094
2,042
2,042
Ho ditolak
Ho ditolak
Sumber: Data diolah
Variabel Kemampuan Kerja Pegawai memiliki thitung = 2,077,
sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042.
Dikarenakan thitung > ttabel (2,077 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya
Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Prestasi
Pegawai. Jadi tinggi rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh
Kemampuan Kerja Pegawai dalam menjalankan pekerjaan.
Variabel Tunjangan Kesejahteraan memiliki thitung = 2,094, sedangkan
ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan
thitung > ttabel (2,094 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya Tunjangan
Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai. Jadi tinggi
rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh tinggi rendahnya Tunjangan
Kesejahteraan.
4.3.5. Pembahasan
Hasil analisis regresi uji hipotesis pertama memperoleh thitung variabel
Kemampuan Kerja Pegawai (X1) sebesar 2,077 lebih besar dari nilai ttabel
pada taraf signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Kemampuan Kerja Pegawai
berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa
55
hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima, yaitu sistem Kemampuan
Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti
semakin tinggi Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin tinggi Prestasi
Pegawai. Sebaliknya semakin rendah Kemampuan Kerja Pegawai, maka
semakin rendah pula Prestasi Pegawai.
Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (2003: 162) yang menyatakan
bahwa kemampuan kerja merupakan potensi yang dimiliki pekerja, bila
potensi ini dibina dan dikembangkan, maka akan diperoleh hasil yang
optimal.
Dari hasil analisis regresi diperoleh thitung variabel Tunjangan
Kesejahteraan (X2) sebesar 2,094 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf
signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Tunjangan Kesejahteraan
berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa
hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima, yaitu Tunjangan Kesejahteraan
berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi
Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin tinggi Prestasi Pegawai.
Sebaliknya semakin rendah Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin rendah
pula Prestasi Pegawai.
Tunjangan Kesejahteraan sangat perlu diperhatikan oleh suatu
organisasi, karena manusia merupakan faktor utama dalam peningkatan
produktivitas. Apabila kesejahteraan dilalaikan, maka kemungkinan akan
timbul banyak masalah yang terjadi yang menyangkut masalah kepegawaian
56
seperti kebosanan, kejenuhan, merasa tidak diperhatikan, kecelakaan kerja
dan pekerjaan menjadi tidak efektif.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan analisis regresi
yang mendapatkan harga Fhitung sebesar 15,806 lebih besar dari nilai Ftabel
pada taraf signifikansi 5% sebesar 3,35. Artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan
terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis ketiga yang
diajukan dapat diterima, yaitu Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan
Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti tinggi
rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai
dan Tunjangan Kesejahteraan.
57
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis
data yang memperoleh thitung X1 > ttabel (2,077 > 2,042) pada taraf
signifikansi 5%.
2. Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis
data yang memperoleh thitung X2 > ttabel (2,094 > 2,042) pada taraf
signifikansi 5%.
3. Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara
bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil analisis data yang memperoleh Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,39)
pada taraf signifikansi 5% dengan persamaan garis regresi:
Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2.
58
4. Dari analisis diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0.539 hal ini
menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama
memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel
terikat Y sebesar 53,9% dan sisanya sebesar 46,1% dipengaruhi oleh
variabel lain dalam lingkup permasalahan SDM misalnya :
kepemimpinan, karakteristik individu maupun pekerjaan, kepuasan
kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
5.2 Saran
1. Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam hal ini Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan hendaknya selalu
mengikutsertakan pegawainya dalam program pendidikan dan latihan
(diklat) yang diadakan lembaga-lembaga yang berkompeten agar
keterampilan dan kualitas pegawai meningkat sebab hasil penelitian
menunjukan bahwa Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan
Kerja Pegawai tersebut;
2. Hendaknya Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin tetap
mempertahankan kebijakan di bidang pemberian Tunjangan
Kesejahteraan kepada pegawai negeri sipil dilingkungan Pemerintah
Kabupaten Musi Banyuasin, sebab hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada pengaruh positif dari Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi
Kerja Pegawai.
59
3. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan
Pemberian Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama dapat
meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai untuk itu sebaiknya Pemerintah
Daerah dapat menjalankan kedua faktor tersebut secara
berkesinambungan agar hasil yang dicapai dapat maksimal.
4. Bagi peneliti selanjutnya, agar dilakukan penyempurnaan penelitian
misalnya menggunakan semua variabel permasalahan SDM dan
perbaikan-perbaikan lain.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/. (On line) diakses tanggal 08 Oktober 2010.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta. Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gibson.(1995). Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina
Rupa Aksara. Hasibuan. Prestasi kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/. (Online) diakses
tanggal 08 Oktober 2010. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi Industri/ Organisasi Modern.
Jakarta: Penerbit Arcan. Lawler & Poter. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com. (On
line) diakses tanggal 08 nopember 2010. Mahsun. Penilaian Kerja Pegawai Negeri. http://prasasto.blogspot.com.
(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001), Profesionalime Karyawan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi.
Bandung: Refika Aditama. Moenir AS. (2003). Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty. Prabowo. Prestasi Kerja . http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2..
(On line) diakses tanggal 08 nopember 2010. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YPKN. Soegoto, Eddy Soeryanto. Kinerja. http://www.kopertis4.or.id, (On line)
diakses tanggal 9 Oktober 2010
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Thoha, Miftah. (2000). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada Wahyudi, Bambang. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/,
(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010) Winarno, Surachmad.(1999). Dasar dan Teknik Research. Bandung: CV.
Tarsito. Zeitz. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2/pdf. (On
line) diakses tanggal 08 nopember 2010
Sekayu, Desember 2010
Nomor : /BP2TANIKHUT/2010 Lampiran : - Perihal : Penelitian Mahasiswa
Kepada Yth. Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu di- Sekayu
Sehubungan Surat Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Nomor
666/STIER/ADM/XI/2010 tanggal 09 Desember 2010 perihal
Permohonan Penelitian, pada prinsipnya kami tidak keberatan
memberikan izin kepada:
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Program : S-1 Manajemen
Untuk mengadakan penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin guna
memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan ketentuan
bahwa data tersebut hanya digunakan untuk kepentingan akademik dan
tidak untuk dipublikasikan.
Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerja samanya
kami ucapkan terima kasih.
KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN
KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Ir. AMIR SYAMSUDIN PEMBINA UTAMA MUDA NIP. 195408121976031007
PEMERINTAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN,
PERIKANAN DAN KEHUTANAN Jalan Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Telp. 0714-321511 Sekayu 30711
DAFTAR HADIR PENELITIAN
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Jurusan : S-1 Manajemen
No. Tanggal Materi Paraf Ket
1. 17-12-2010 Kunjungan dan Perkenalan dengan
Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kab. Muba
2. 03-01-2011 − Minta data berupa sejarah singkat
BP2TANIKHUT.
− Struktur organisasi beserta
pembagian tugas masing-masing
Bidang.
3. 20-01-2011 − Mengadakan tanya jawab/
wawancara dengan pegawai
BP2TANIKHUT.
− Membagikan Quisioner
4. 07-02-2011 Ucapan terima kasih atas bantuan dan
kerja sama dari seluruh staf dan unsur
pimpinan BP2TANIKHUT
KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN
KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Ir. AMIR SYAMSUDIN PEMBINA UTAMA MUDA NIP. 195408121976031007
BIODATA MAHASISWA
I. DATA MAHASISWA
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Program Studi : S-1 Manajemen
Status Kawin : Kawin
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat Rumah : Dusun II Desa Talang Piase Kec. Lawang Wetan
Alamat Kantor : Jl. Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu
IPK :
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
SD : SDN Sungai Medak Tahun 1991
SLTP : SMPN 3 Sekayu Tahun 1994
SLTA : SMAN 1 Sekayu Tahun 1997
III. RIWAYAT PEKERJAAN
- PNS Tahun 2005 s.d. sekarang
Hormat saya,
HERLANI
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN
KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur : tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
4. Jabatan :
5. Pendidikan :
6. Masa Kerja : tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah jawaban pertanyaan berdasarkan pengetahuan, pengalaman,
dan perasaan saudara
2. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang sesuai dengan pilihan saudara:
SS : Sangat Setuju/Selalu
S : Setuju/sering
TS : Tidak Setuju/kadang-kadang
STS : Sangat Tidak Setuju/tidak perna
3. Saudara hanya diberikan satu kesempatan untuk menjawab, namun
apabila ada kesalahan berilah tanda (√ ) sama dengan (=) pada
jawaban yang salah lalu berilah tanda untuk pilihan baru
4. Isilah setiap nomor jangan sampai ada yang terlewatkan dan jawaban
anda dijamin kerahasiaannya
1. KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI (X1)
NO PERTANYAAN SS S TS STS
1 saudara mempunyai kemampuan
menggunakan peralatan kerja seperti
komputer atau peralatan kerja lainnya dengan
baik
2 menurut saudara, pelaksanaan tupoksi di
kantor saudara sudah berjalan dengan baik
3 selama ini saudara mampu mengambil
keputusan pada saat yang sangat mendesak
dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
4 apabila dalam ruang lingkup kerja saudara
terdapat permasalahan, saudara segera
menangani dan memecahkan masalah
tersebut
5 selama ini saudara mampu menciptakan
suasana kerja yang kondusif dalam kerja
6 dalam kemampuan komunikasi, menurut
saudara dalam bekerja sudah cukup mampu
7 selama ini saudara, telah mampu
mengoperasikan peralatan dalam
meningkatkan mutu pekerjaan
8 pemahaman saudara tentang tugas yang
diberikan oleh atasan yang berkenaan dengan
tugas dan wewenangnya sangat memahami
9 pendidikan formal saudara telah memenuhi
standard kepegawaian di kantor saudara
bekerja
10 kondisi pengalaman kerja pegawai di kantor
saudara, cukup berpengalaman
2. TUNJANGAN KESEJAHTERAAN (X2)
NO PERTANYAAN SS S TS STS
1 tanggapan saudara terhadap adanya
tunjangan kesejahteraan pns
2 tunjangan kesejahteraan yang diberikan
pemerintah membuat kondisi ekonomi
saudara lebih terbantukan
3 pemerintah memberikan tunjangan
kesejahteraan, apakah telah sesuai standard
4 dalam bekerja apakah saudara mengharapkan
adanya penghargaan dari hasil pekerjaan
saudara
5 tunjangan kesejahteraan yang diberikan
pemerintah membuat saudara betah bekerja
sebagai pns
6 dengan adanya tunjangan kesejahteraan,
saudara akan lebih tenang dalam melakukan
pekerjaan
7 dalam bekerja saudara ingin merasa aman
dan dilindungi oleh negara
8 jika pemerintah memberikan tunjangan
kesejahteraan, maka saudara akan lebih giat
lagi melaksanakan kewajiban dalam bekerja
9 pemberian tunjangan kesejahteraan membuat
anda lebih termotivasi dalam bekerja
10 pemberian tunjangan hari raya oleh
pemerintah sudah membuat saudara puas
3. PRESTASI KERJA (Y)
NO PERTANYAAN SS S TS STS
1 menurut bapak/ibu, pegawai bp2tanikhut
mempunyai kedisiplinan dalam melaksanakan
tugas
2 menurut bapak/ibu, pegawai datang ke kantor
sesuai dengan jam kerja
3 menurut bapak/ibu, hasil kerja yang dicapai
pegawai telah memuaskan
4 menurut bapak/ibu, selama ini telah tercipta
suatu komunikasi antar pegawai dengan baik
5 menurut bapak/ibu, komunikasi pegawai
cukup lancar dengan kepala instransi
6 menurut bapak/ibu, pegawai selalu
mempunyai inisiatif dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya
7 menurut bapak/ibu, pegawai mempunyai
kemampuan dalam menemukan dan
memecahkan masalah yang dihadapi
8 menurut bapak/ibu, para pegawai telah
mampu memahami tugas dan menguasai
sepenuhnya tugas-tugas yang diberikan
9 menurut bapak/ibu, para pegawai mempunyai
kemampuan yang prima dalam bekerja sendiri
10 menurut bapak/ibu, para pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan, dapat tepat waktu
sesuai dengan hasil yang ditentukan
Lampiran 6 Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Kemampuan Kerja
Nomor Butir (Item) No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Skor Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 34 5 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 26 6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Tunjangan Kesejahteraan
Nomor Butir (Item) No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Skor Total
1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 26 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 6 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Tunjangan Kesejahteraan
Nomor Butir (Item) No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Skor Total
1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 25 3 4 3 3 4 3 2 4 3 4 3 33 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 5 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 26 6 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 26
Lampiran 7 Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai
Correlations Correlations
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM10 TOTAL ITEM 1 Pearson Correlation 1 .928(**) .914(*) .928(**) .919(**) .919(**) .928(**) .793 .919(**) .910(*) .990(**) Sig. (2-tailed) .007 .011 .007 .010 .010 .007 .060 .010 .012 .000 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 2 Pearson Correlation .928(**) 1 .894(*) 1.000(**) .707 .707 1.000(**) .557 .707 .816(*) .893(*) Sig. (2-tailed) .007 .016 .000 .116 .116 .000 .251 .116 .047 .017 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 3 Pearson Correlation .914(*) .894(*) 1 .894(*) .791 .791 .894(*) .664 .791 .822(*) .915(*) Sig. (2-tailed) .011 .016 .016 .061 .061 .016 .150 .061 .045 .011 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 4 Pearson Correlation .928(**) 1.000(**) .894(*) 1 .707 .707 1.000(**) .557 .707 .816(*) .893(*) Sig. (2-tailed) .007 .000 .016 .116 .116 .000 .251 .116 .047 .017 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 5 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1 1.000(**) .707 .919(**) 1.000(**) .866(*) .937(**) Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .116 .010 .000 .026 .006 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 6 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1.000(**) 1 .707 .919(**) 1.000(**) .866(*) .937(**) Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .116 .010 .000 .026 .006 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 7 Pearson Correlation .928(**) 1.000(**) .894(*) 1.000(**) .707 .707 1 .557 .707 .816(*) .893(*) Sig. (2-tailed) .007 .000 .016 .000 .116 .116 .251 .116 .047 .017 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 8 Pearson Correlation .793 .557 .664 .557 .919(**) .919(**) .557 1 .919(**) .910(*) .861(*) Sig. (2-tailed) .060 .251 .150 .251 .010 .010 .251 .010 .012 .028 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 9 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1.000(**) 1.000(**) .707 .919(**) 1 .866(*) .937(**) Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .000 .116 .010 .026 .006 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM10 Pearson Correlation .910(*) .816(*) .822(*) .816(*) .866(*) .866(*) .816(*) .910(*) .866(*) 1 .953(**) Sig. (2-tailed) .012 .047 .045 .047 .026 .026 .047 .012 .026 .003 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 TOTAL Pearson Correlation .990(**) .893(*) .915(*) .893(*) .937(**) .937(**) .893(*) .861(*) .937(**) .953(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .017 .011 .017 .006 .006 .017 .028 .006 .003 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan
Correlations
Correlations
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 TOTAL ITEM 1 Pearson Correlation 1 .800 .632 1.000(**) .878(*) .632 .775 .878(*) 1.000(**) .632 .889(*) Sig. (2-tailed) .056 .178 .000 .021 .178 .070 .021 .000 .178 .018 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 2 Pearson Correlation .800 1 .791 .800 .878(*) .791 .775 .878(*) .800 .791 .919(**) Sig. (2-tailed) .056 .061 .056 .021 .061 .070 .021 .056 .061 .010 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 3 Pearson Correlation .632 .791 1 .632 .926(**) 1.000(**) .612 .926(**) .632 1.000(**) .905(*) Sig. (2-tailed) .178 .061 .178 .008 .000 .196 .008 .178 .000 .013 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 4 Pearson Correlation 1.000(**) .800 .632 1 .878(*) .632 .775 .878(*) 1.000(**) .632 .889(*) Sig. (2-tailed) .000 .056 .178 .021 .178 .070 .021 .000 .178 .018 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 5 Pearson Correlation .878(*) .878(*) .926(**) .878(*) 1 .926(**) .756 1.000(**) .878(*) .926(**) .993(**) Sig. (2-tailed) .021 .021 .008 .021 .008 .082 .000 .021 .008 .000 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 6 Pearson Correlation .632 .791 1.000(**) .632 .926(**) 1 .612 .926(**) .632 1.000(**) .905(*) Sig. (2-tailed) .178 .061 .000 .178 .008 .196 .008 .178 .000 .013 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 7 Pearson Correlation .775 .775 .612 .775 .756 .612 1 .756 .775 .612 .817(*) Sig. (2-tailed) .070 .070 .196 .070 .082 .196 .082 .070 .196 .047 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 8 Pearson Correlation .878(*) .878(*) .926(**) .878(*) 1.000(**) .926(**) .756 1 .878(*) .926(**) .993(**) Sig. (2-tailed) .021 .021 .008 .021 .000 .008 .082 .021 .008 .000 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 9 Pearson Correlation 1.000(**) .800 .632 1.000(**) .878(*) .632 .775 .878(*) 1 .632 .889(*) Sig. (2-tailed) .000 .056 .178 .000 .021 .178 .070 .021 .178 .018 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 10 Pearson Correlation .632 .791 1.000(**) .632 .926(**) 1.000(**) .612 .926(**) .632 1 .905(*) Sig. (2-tailed) .178 .061 .000 .178 .008 .000 .196 .008 .178 .013 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 TOTAL Pearson Correlation .889(*) .919(**) .905(*) .889(*) .993(**) .905(*) .817(*) .993(**) .889(*) .905(*) 1 Sig. (2-tailed) .018 .010 .013 .018 .000 .013 .047 .000 .018 .013 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Uji Validitas Angket Prestasi Kerja Pegawai
Correlations
Correlations
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 TOTAL ITEM 1 Pearson Correlation 1 .707 .894(*) .928(**) .707 .655 .894(*) .728 .894(*) .816(*) .942(**) Sig. (2-tailed) .116 .016 .007 .116 .158 .016 .101 .016 .047 .005 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 2 Pearson Correlation .707 1 .791 .657 1.000(**) .926(**) .632 .857(*) .632 .866(*) .901(*) Sig. (2-tailed) .116 .061 .157 .000 .008 .178 .029 .178 .026 .014 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 3 Pearson Correlation .894(*) .791 1 .830(*) .791 .586 .800 .759 .800 .822(*) .916(*) Sig. (2-tailed) .016 .061 .041 .061 .222 .056 .080 .056 .045 .010 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 4 Pearson Correlation .928(**) .657 .830(*) 1 .657 .608 .664 .495 .914(*) .910(*) .884(*) Sig. (2-tailed) .007 .157 .041 .157 .201 .150 .318 .011 .012 .019 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 5 Pearson Correlation .707 1.000(**) .791 .657 1 .926(**) .632 .857(*) .632 .866(*) .901(*) Sig. (2-tailed) .116 .000 .061 .157 .008 .178 .029 .178 .026 .014 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 6 Pearson Correlation .655 .926(**) .586 .608 .926(**) 1 .586 .794 .586 .802 .834(*) Sig. (2-tailed) .158 .008 .222 .201 .008 .222 .059 .222 .055 .039 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 7 Pearson Correlation .894(*) .632 .800 .664 .632 .586 1 .868(*) .700 .548 .830(*) Sig. (2-tailed) .016 .178 .056 .150 .178 .222 .025 .122 .261 .041 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 8 Pearson Correlation .728 .857(*) .759 .495 .857(*) .794 .868(*) 1 .542 .594 .833(*) Sig. (2-tailed) .101 .029 .080 .318 .029 .059 .025 .266 .214 .040 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 9 Pearson Correlation .894(*) .632 .800 .914(*) .632 .586 .700 .542 1 .822(*) .867(*) Sig. (2-tailed) .016 .178 .056 .011 .178 .222 .122 .266 .045 .025 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 ITEM 10 Pearson Correlation .816(*) .866(*) .822(*) .910(*) .866(*) .802 .548 .594 .822(*) 1 .916(*) Sig. (2-tailed) .047 .026 .045 .012 .026 .055 .261 .214 .045 .010 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 TOTAL Pearson Correlation .942(**) .901(*) .916(*) .884(*) .901(*) .834(*) .830(*) .833(*) .867(*) .916(*) 1 Sig. (2-tailed) .005 .014 .010 .019 .014 .039 .041 .040 .025 .010 N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Cases Valid 6 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.970 10
Uji Reliabilitas Angket Tunjangan Kesejahteraan Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Cases Valid 6 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.969 10
Uji Reliabilitas Angket Prestasi Kerja Pegawai Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Cases Valid 6 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.961 10
Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian
No. Resp. Nama Pegawai Identitas
1 DIRMAN, SP Laki-laki
2 MARTIUS, SP Laki-laki
3 ASEP SUYUDANA, SP Laki-laki
4 DADANG HERMAWAN Laki-laki
5 APRIANTO, SP Laki-laki
6 WIDODO, AMD Laki-laki
7 SYARIFUDIN, SP Laki-laki
8 MUMUN SUMPENA, AMD Laki-laki
9 AHMAD NELLI, SP Laki-laki
10 ASEP WASRIPIN, SP Laki-laki
11 NURWAT, SP Laki-laki
12 SUGIYONO, SP Laki-laki
13 PURWANTORO, DP Laki-laki
14 ARMANUDDIN, SP Laki-laki
15 JENAL ARIFIN Laki-laki
16 KUSMORO, SP Laki-laki
17 PAIMIN, SP Laki-laki
18 SUHERMAN Laki-laki
19 SRI WARDOYO, SP Laki-laki
20 IR. RUDYANSYAH Laki-laki
21 M. RASMADI TR Laki-laki
22 ROMADHON, SH Laki-laki
23 MAKSUDIN, SP Laki-laki
24 DOPIAN FATRA Laki-laki
25 EKA PURNAMA SARI, SP, MM Wanita
26 MERRY YULIANTY, MSI Wanita
27 LAREWANTI, SP Wanita
28 WARMI, SP Wanita
29 IR, SOBNUR HUDAYAH Wanita
30 PATMA SARI,SP Wanita
Lampiran 10
Hasil Angket Kemampuan Kerja Pegawai
Nomor Butir (Item) No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Skor Total
1 4 4 4 2 2 3 4 3 4 3 33
2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 37
4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 35
5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 36
6 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 34
7 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 37
8 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 34
9 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 36
10 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 33
11 3 2 3 4 2 2 4 4 3 4 31
12 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 32
13 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4 35
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
15 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35
16 3 4 4 2 3 3 2 4 3 4 32
17 4 3 3 4 3 2 2 4 3 3 31
18 4 4 4 4 3 4 2 3 2 3 33
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
20 3 4 3 3 3 2 2 3 2 4 29
21 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 31
22 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36
23 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
24 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 34
25 3 3 4 3 2 2 2 4 3 4 30
26 2 3 3 4 2 3 4 4 4 3 32
27 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 36
28 4 3 2 3 4 3 3 4 2 2 30
29 4 3 4 3 3 2 4 4 4 3 34
30 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35
Hasil Angket Tunjangan Kesejahteraan
Nomor Butir (Item) No.
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor Total
1 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 30
2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 38
3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37
4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34
5 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 34
6 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 35
7 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
8 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 36
9 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
10 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 34
11 4 4 3 2 2 4 2 4 3 3 31
12 2 3 4 3 4 2 2 4 3 4 31
13 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 34
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
15 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 30
16 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 35
17 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 27
18 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3 30
19 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 37
20 2 2 4 4 3 4 3 4 3 3 32
21 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 28
22 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 35
23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37
24 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 35
25 2 2 3 4 2 4 3 4 4 4 32
26 3 3 3 3 4 4 3 4 4 2 33
27 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 36
28 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 33
29 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 30
30 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 34
Hasil Angket Prestasi Kerja Pegawai
Nomor Butir (Item) No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Skor Total
1 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
5 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
7 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 37
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
10 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 36
11 3 3 4 3 4 4 2 3 3 3 32
12 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 34
13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
14 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 36
15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
16 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38
17 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 31
18 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 33
19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
20 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 32
21 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33
22 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 34
23 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
24 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34
25 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 35
26 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36
27 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
28 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 35
29 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 36
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
Lampiran 11 Data Induk Penelitian
No.
Resp. Kemampuan
Kerja Pegawai Tunjangan
Kesejahteraan Prestasi Kerja
Pegawai
1 33 30 35
2 38 38 40
3 37 37 39
4 35 34 38
5 36 34 35
6 34 35 39
7 37 39 37
8 34 36 40
9 36 36 39
10 33 34 36
11 31 31 32
12 32 31 34
13 35 34 38
14 38 38 36
15 35 30 38
16 32 35 38
17 31 27 31
18 33 30 33
19 39 37 39
20 29 32 32
21 31 28 33
22 36 35 34
23 37 37 38
24 34 35 34
25 30 32 35
26 32 33 36
27 36 36 37
28 30 33 35
29 34 30 36
30 35 34 38
Lampiran 12 Uji Hipotesis Regression Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: prestasi kerja Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .734(a) .539 .505 1.813
a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 103.932 2 51.966 15.806 .000(a) Residual 88.768 27 3.288
1
Total 192.700 29
a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai b Dependent Variable: prestasi kerja Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 11.792 4.426 2.664 .013 kemampuan kerja
pegawai .384 .185 .394 2.077 .047
tunjangan kesejahteraan .333 .159 .397 2.094 .046
a Dependent Variable: prestasi kerja