kedisiplinan dan kinerja: studi kasus di bpr. kridaharta
TRANSCRIPT
i
KEDISIPLINAN dan KINERJA: STUDI KASUS di BPR.
KRIDAHARTA CABANG SALATIGA
Oleh :
ROBERTUS HERMAWAN DWIE PRASETYO
NIM : 212011621
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh
kepercayaan, kamu akan menerimanya.”
(Matius 21:22)
Lakukan setiap langkahmu dengan penuh keyakinan dan
percaya diri, lawan rasa takut yang ada di hidupmu
(Robertus Hermawan Dwie Prasetyo) #RHDP#.
Jujur dan berkomitmen dalam setiap langkah akan
menjadi sesuatu kekuatan yang tidak akan terkalahkan
(Robertus Hermawan Dwie Prasetyo) #RHDP#
Semua akan indah dan akan berakir selalu indah selama
kita selalu mengandalkan TUHAN YESUS KRISTUS
(Robertus Hermawan Dwie Prasetyo) #RHDP#.
vii
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan anugerah
dan rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis mulai dari awal sampai
pada akhir kuliah dan pembuatan kertas kerja ini, sehingga penulis dapat
menyelesaikan kuliah dan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja
ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak-pihak terkait
yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung maupun tidak
langsung selama perkuliahan dan sampai pada akhirnya kertas kerja ini boleh
selesai dengan baik. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai, memberkati, melindungi,
menolong, memberikan hikmat dan kasih setia-NYA yang tiada berkesudahan
kepada penulis.
2. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang, motivasi, dukungan
doa, dan telah bersusah payah dalam membiayai seluruh studi penulis mulai
dari TK, SD, SMP, SMA, hingga S1. Terimakasih Ayah dan Ibu yang telah
berjuang untuk selalu memberikan yang terbaik, aku pasti akan selalu
membahagiakan kalian sampai kapan pun.
3. Bapak Neil Semuel Rupidara, SE., M.Sc., Ph.D selaku dosen pembimbing
yang telah memberikan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membimbing
penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Terimakasih Bapak atas ide-ide, saran
viii
dan kritik yang membangun selama ini. Suatu kebanggaan bagi saya pernah
dibimbing oleh Bapak.
4. Bapak, Prof. Christantius Dwiatmaja, SE, ME, ph.D selaku Dekan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
5. Ibu Roos Kities Andadari, S.E, MBA, Ph.D, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana.
6. Ibu trutuk ariarsanti, selaku wali studi yang telah memberikan pengarahan,
masukan serta bimbingan dalam menjalani kuliah.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis yang telah membagikan
pengetahuan dan pengalaman yang sangat berharga demi kemajuan dan
perkembangan akademik penulis.
8. Staf TU Fakultas Ekonomika dan Bisnis yang telah membantu penulis selama
kuliah di Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
9. Teman-teman, sahabat yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Semoga
Tuhan membalas semua kebaikan kalian.
Salatiga, April 2016
Penulis
ROBERTUS HERMAWAN DWIE PRASETYO
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul............................................................................................... i
Pernyataan Keaslian Karya Tulis Skripsi...................................................... ii
Halaman Persetujuan Skripsi......................................................................... iii
Motto…......................................................................................................... iv
Ucapan Terima Kasih.................................................................................... v
Daftar isi........................................................................................................ vii
Daftar Tabel................................................................................................... ix
Abstract......................................................................................................... 10
Latar Belakang.............................................................................................. 10
Rumusan Masalah…………………............................................................. 12
Tujuan Penelitian ……………..................................................................... 13
Tinjauan Pustaka …….…............................................................................. 13
Disiplin Kerja………….................................................................... 13
Kinerja Pegawai................................................................................ 14
Metode Penelitian.......................................................................................... 15
Jenis Penelitian.................................................................................. 16
Metode Pengumpulan Data…………………………………........... 16
Pedomaan Pertanyaan……................................................................ 17
Hasil Penelitian …………............................................................................. 21
Temuan Dan Analisis......................................................................... 21
Kondisi Kinerja Karyawan................................................................. 28
Analisis Tingkat Kedisiplinan Dalam Upaya Peningkatan kinerja.... 32
x
Penutup .......................................................................................................... 34
Kesimpulan.................................................................................. 34
Keterbatasan Penelitian.................................................................................. 35
Saran............................................................................................................... 35
Daftar Pustaka................................................................................................ 37
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Dimensi Disiplin…..………................................................... 18
Table 2 Pedoman Pertanyaan Kinerja Karyawan………………….....20
Tabel 3 Daftar Kehadiran Partisipan………………………………….23
1
KEDISIPLINAN DAN KINERJA: STUDI KASUS DI BPR. KRIDAHARTA CABANG
SALATIGA.
ROBERTUS HERMAWAN DWIE PRASETYO
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
Abstract
Bank as financial institution that provides financial services to its customers should be
able to provide the best service to win the competition. In order to success in competition,
qualified human resources are required. To achieve high performance, every employee is
expected to have a high level of discipline among other factors. Related to the importance of
discipline, this study was aim to understand the condition of discipline and how it may
improving HR performance. This research is qualitative study which take participants from BPR
Artha Activities of Salatiga. The result of the study indicates that BPR. KRIDAHARTA Salatiga
has good level diciplene. This cosists of employee presence in workplace, obedience to job rule,
and also their attitude to work facilities. While employee’ contribution is still relatively less than
the maximum and can not motivate employee to work optimally.
Key Words :
Discipline, Job Performance, Case Study
Latar Belakang
Bank sebagai salah satu lembaga keuangan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa,
harus dapat memberikan pelayanan yang terbaik untuk dapat memenangkan persaingan yang
semakin hari semakin kompetitif dimana terjadi peningkatan jumlah kantor cabang bank.
Persaingan ini menyebabkan bank-bank harus berpikir bagaimana caranya agar bank tetap
menjadi bank pilihan masyarakat dan tidak ditinggalkan nasabahnya. Keberhasilan dalam
bersaing akan tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama jalannya
kegiatan sebuah perusahaan yang dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
perusahaan akan selalu berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik dari karyawannya dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
2
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009) adalah sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan, karena faktor kedisiplinan
memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para karyawan
(Sedarmayanti, 2007). Disiplin adalah suatu hal yang mutlak ditanamkan pada setiap karyawan
di perusahaan baik itu tingkat bawah sampai tingkat atas. Seorang karyawan yang mempunyai
tingkat kedisiplinan tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan,
tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan
pekerjaan, akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang
tinggi tanpa ada rasa paksaan, dan pada akhirnya karyawan yang mempunyai kedisiplinan kerja
yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para karyawan yang
bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin
untuk membuat karyawannya bekerja secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat
menunjukkan cara yang paling baik dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan sehari-harinya.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan
perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang
optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga
akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Jika lingkungan kerja
semuanya disiplin maka seorang karyawan akan ikut disiplin. Untuk itu akan sulit bagi
lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan karyawan karena
lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi karyawannya. Pentingnya kedisiplinan dalam
lingkungan kerja ini sependapat dengan penelitian Umar (2016) yang menemukan bahwa
kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan. Terkait dengan
pentingnya kedisiplinan, maka berdsarkan penelitian Aritonang (2005) tentang hubungan disiplin
kerja guru terhadap kinerja guru menunjukan bahwa terdapat hubungan positif antara disiplin
kerja terhadap kinerja guru secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Selanjutnya,
pada penelitian Etykawaty (2005) terkait dengan pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja
3
pegawai, juga menunjukan bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta
memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian
sebelumnya, maka pada penelitian ini peneliti mencoba untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
karyawan secara mendalam melalui informasi yang diberikan oleh partisipan penelitian.
Selanjutnya, seorang karyawan harus mengetahui benar suatu aturan di mana ia terlibat
didalamnya agar dapat melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar dengan apa yang
dilakukannya. Contoh dari kedisiplinan karyawan adalah manajemen waktu dalam hal ini yaitu
jam kerja. Apabila waktu sering dilanggar dapat dikatakan bahwa karyawan menjadi tidak
disiplin sehingga mengakibatkan penurunan produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Selain itu
absensi karyawan atau tingkat kehadiran karyawan dalam tempat kerja juga mempengaruhi
produktivitas tenaga kerja. Jika tingkat kehadiran karyawan rendah maka produktivitas tidak
mungkin tercapai secara optimal.
BPR. Kridaharta cabang Salatiga yang beralamat di Jl. Adi Sucipto (lingkar lapangan
pancasila) bergerak pada bidang tabungan, deposito dan kredit yang memiliki 35 orang karyawan
yang bekerja pada perusahaan ini. Setiap karyawan diharapkan memiliki kedisiplinan yang tinggi
yang berdampak untuk meningkatkan kinerja serta dapat memotivasi karyawan lain agar bisa
mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Oleh sebab itu pada diri masing-masing karyawan
harus di tanamkan rasa kedisiplinan dan kinerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
masing-masing. Selain itu hal yang melatar belakangi pemilihan BPR ini, di karenakan BPR
tersebut mampu bertahan selama 47 tahun sejak berdirinya tahun 1969 hingga kini. Berdasarkan
uraian di atas maka penulis mengambil judul Kedisiplinan dan Kinerja : Studi Kasus di
BPR.KRIDAHARTA cabang Salatiga.
Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang sudah diuraikan di atas maka peneliti tertarik melakukan
penelitian pada BPR. Kridaharta cabang Salatiga, karena dari beberapa sumber yang diperoleh
mengatakan bahwa disiplin kerja sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan tersebut. Salah satu
contoh masalah kedisiplinan yang dihadapi adalah ketepatan waktu datang karyawan.
Kemungkinan penyebabnya adalah ditiadakannya fasilitas antar jemput karyawan karena
4
keterbatasan sopir, di mana sebelum BPR tersebut berpindah tempat di Jl. Adi Sucipto, terdapat
fasilitas antar jemput karyawan.
Yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apa yang di maksud dengan kondisi kedisiplinan?
2. Apakah kedisiplinan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan BPR.
Kridaharta cabang Salatiga?
TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penilitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui kondisi kedisiplinan kerja karyawan di BPR. Kridaharta cabang Salatiga
2. Mengetahui dampak kedisiplinan karyawan terhadap peningkatkan kinerja karyawan
BPR. Kridaharta cabang Salatiga
TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat
diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan
peraturan tersebut. Menurut Robbins (2005) disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu
sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan
mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan secara bersama baik secara tertulis
maupun tidak tertulis. Kedisiplinan sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002)
adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahaan yang tertulis maupun tidak.
5
Dengan demikian, maka kedisiplinan dapat didefinisikan sebagai suatu sikap ketaatan
pada aturan. Sifat ini sudah merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau
buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak ada kaitannya dengan nilai yang akan dicapai oleh suatu
aturan. Seorang pegawai harus mengetahui benar suatu aturan di mana ia terlibat di
dalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar dengan apa yang
dilakukannya.
Menurut Hasibuan (2011) ada 5 dimensi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu
organisasi untuk penelitian ini digunakan sebagai indikator. Ke 5 indikator berikut adalah:
1) Kehadiran tepat waktu.
2) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3) Mentaati peraturan kerja
4) Menjalankan prosedur kerja (sesuai yang berlaku di tempat kerja dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab pekerjaan)
5) Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Disiplin yang baik mencerminkanbesarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Hani Handoko (2001:209) berpendapat bahwa “ Maksud pendisiplinan adalah
untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan di masa
lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah”. Tindakan
negatif ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh yang merugikan seperti, hubungan emosional
terganggu, absensi meningkat, kelesuan, dan ketakutan pada karyawan.
Kinerja Pegawai
Menurut Maryoto (2000), kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria
yang telah disepakati bersama. Simamora (2006) menyatakan kinerja mengacu kepada
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
6
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai
(2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadannya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Mas'ud (2004)
berpendapat bahwa kinerja mengacu pada hasil pencapaian dari usaha yang dilakukan dan dapat
diukur dengan beberapa indikator seperti; kemampuan karyawan,kreativitas, kualitas pekerja,
ketepatan kerja, dan kemampuan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.
Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja.
Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan perkerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut
Robbins, S.P. (2001), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan menyeluruh.
Pengukuran Kinerja
Jika dilakukan suatu pekerjaan maka hasil dari pekerjaan itu disebut produk atau
output. Apabila hasil atau output mulai diperhatikan, maka hal ini menyangkut pengertian
kinerja. Kinerja selalu dilihat dari dua segi yaitu dari segi masukan (input) dan segi hasil
(output). Perbandingan antara dua segi itu akan menjadi ukuran kinerja seseorang.
Karyawan mempunyai kinerja yang baik apabila menunjukkan hasil yang lebih besar.
Pengukuran kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan tolok ukur efisiensi
sumber daya yang tersedia dalam perusahaan. Walaupun kinerja hanyalah merupakan rasio
atau perbandingan namun demikian manfaat kinerja pegawai cukup besar pengaruhnya
bagi negara pada umumnya dan perusahaan pada khususnya. Menurut Narmodo dan Wajdi
(2009) ada 5 (lima) indikator penilaian kinerja, yaitu:
7
a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran
b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume hasil dan kontribusi
c. Supervisi meliputi: membutuhkan saran, arahan/ perbaikan
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
e. Konservasi meliputi:pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Secara umum seorang individu yang memiliki kedisiplin kerja maka individu yang
bersangkutan akan menunjukan kinerja yang bagus dalam pekerjaannya. Hal ini dikarenakan
sikap dan perilaku yang kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan secara bersama baik secara tertulis maupun tidak tertulis tanpa keterpaksaan akan
membuat indivdu yang bersangkutan menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya tanpa adanya
tekanan. Sementara melalui kinerja tersebut akan terlihat hasil kerja dari individu tersebut
terkait dengan pemenuhan standar, pencapaian target/sasaran atau kriteria yang telah
disepakati bersama. Dengan kata lain maka saat seorang karyawan memiliki tingkat
kedisiplianan dalam pekerjaan baik, maka secara signifikan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan juga akan terlihat baik pula.
Untuk memelihara dan meningkatkan kinerja yang baik merupakan hal yang cukup sulit,
karena banyak faktor yang mempengaruhi kekurang tahuan karyawan tentang peraturan,
prosedur, dan kebijakan salah satu penyebab tindakan kurangnya kedisiplinan. Salah satu
program kedisiplinan yang di terapkan di BPR sebaiknya pimpinan memberikan program
orientasi kepada karyawan. Selain itu pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan yang
sering di langgar, beserta konsekuensinya, meliputi pelanggaran pertama berupa teguran,
kemudian pelanggaran ke dua berupa surat peringatan, pelanggaran ketiga berupa pengeluaran
karyawan. Demikian pula prosedural atau kebijakan perusahaan sebaiknya di informasikan
kepada staff melalui diskusi aktif.
8
Metode Penelitian
Penelitian tentang “Kedisiplinan dan Kinerja: Studi kasus di BPR. KRIDAHARTA
cabang Salatiga” merupakan jenis penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif menurut Lincoln
dan Guba (1992) dikenal juga dengan case study, yaitu penelitian yang mendetail dan
mendalam mengenai segala hal yang berhubungan dengan subjek yang hendak diteleiti.
Sementara pada studi kasus ini, peneliti memfokuskan pada kasus Kedisiplinan dan Kinerja di
BPR. KRIDAHARTA cabang Salatiga. Pada studi kasus ini penelitian ini juga hendak meneliti
secara lebih lanjut situasi dan kondisi kedisiplinan dan kinerja karyawan dan hal-hal terkait
dengan sikap dan perilaku patisipan, sehingga dapat lebih memahami hal-hal yang memengaruhi
sikap dan perilaku responden terkait. Jenis studi kasus untuk penelitian ini merupakan studi
kasus perusahaan. Company case ialah jenis studi kasus di mana penulis datang dan melakukan
penggalian informasi dari dalam perusahaan.
Selanjutnya, penelitian ini akan dilakukan di BPR. Kridaharta cabang Salatiga yang
beralamat di Jl. Adi Sucipto (lingkar lapangan Pancasila). Metode yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian ini meliputi dua yaitu:
1. Wawancara (interview)
Wawancara atau sesi tanya jawab dengan pemilik perusahaan setelah melakukan studi
pendahuluan. Wawancara digunakan untuk menemukan tipe kepribadian, prefernsi risiko
responden penelitian secara lebih mendalam. Selain itu, wawancara juga dilakukan agar penulis
lebih mengetahui faktor eksternal dan internal yang memengaruhi kinerja perusahaan yang
diteliti (Sugiyono, 2005). Dalam wawancara ini, peneliti mengajukan pertanyaan-pertanyaan
secara bebas dan leluasa, tanpa terikat oleh susunan pertanyaan yang telah dipersiapkan
sebelumnya dalam panduan pertanyaan (Patilima, 2005).
2. Pengamatan (observation)
Selain dengan wawancara, pengumpulan data juga dilakukan dengan metode pengamatan
(observation) data aplikasi teknologi sebagai faktor eksternal yang memengaruhi kinerja
perusahaan untuk melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat tingkat penjualan yang
sebenarnya. Pengamatan dilakukan peneliti sebagai sumber data dan memungkinkan
9
pembentukan pengetahuan yang diketahui bersama, baik dari pihaknya maupun dari pihak subjek
(Moleong, 1997).
Adapun berdasarkan wawancara diperoleh langsung dari sumber data dan berhubungan
langsung dengan permasalahan yang akan dikaji berupa tanggapan atau hasil wawancara
peneliti dengan partisipan yang bersangkutan yang merupakan karyawan BPR. Kridaharta
cabang Salatiga. Pertanyaan yang diberikan kepada partisipan dilakukan berdasarkan model
fenomenologi, di mana pertanyaan ini dikembangkan untuk mengetahui alasan dan proses yang
terjadi berdasarkan pada keadaan dan situasi yang hendak diselidiki dalam penelitian ini
(Herdiansyah, 2010).
Selanjutnya, peneliti menggunakan metode kualitatif deskriptif dalam menganalisis data
yang diperoleh melalui wawancara. Data wawancara dalam penelitian adalah sumber data utama
yang menjadi bahan analisis data untuk menjawab masalah penelitian. Analisis data dimulai
dengan melakukan wawancara mendalam dengan informan. Setelah melakukan wawancara,
selanjutnya peneliti membuat reduksi data dengan cara abstraksi, yaitu mengambil data yang
sesuai dengan konteks penelitian dan mengabaikkan data yang tidak diperlukan. Setelah data
direduksi, langkah selanjutnya adalah menyajikan data. Data disajikan dalam bentuk teks yang
bersifat naratif. Setelah data disajikan, langkah selanjutnya yaitu penarikan kesimpulan. Setelah
menjabarkan berbagai data yang telah diperoleh, peneliti membuat kesimpulan yang merupakan
hasil dari suatu penelitian.
Setelah peneliti memperoleh data dari seluruh partisipan, maka kemudian penelitian
melakukan langkah-langkah analisis data kualitatif yang dipakai untuk mengganalisis data dalam
penelitian ini dimulai dengan aplikasi-aplikasi langkah dengan tahap-tahap sebagai berikut
Moleong (1997):
1. Membaca, mempelajari dan menelaah data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu
wawancara dan pengamatan (observation) yang sudah dituliskan dalam catatan lapangan
dalam bentuk deskripsi tentang subjek penelitian.
2. Mengadakan reduksi data dengan cara membuat abstraksi dan membuang data-data yang
tidak relevan dengan tujuan penelitian.
3. Menyusun data dalam satuan-satuan dan memasukkan dalam kategori-kategorinya.
10
4. Pemeriksaan keabsahan data.
Selanjutnya, setelah tahap-tahap tersebut dilaksanakan akan dilakukan pembahasan yang
meliputi penafsiran data hasil penelitian yang telah dianalisis yaitu mencoba mencari dan
menemukan pola dan keterkaitan tiap-tiap kategori data yang sudah didapatkan. Konsep
penelitian diukur berdasarkan pengembangan panduan wawancara berdasarkan dimensi berikut.
HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
Berdasarkan temuan peneliti maka diketahui bahwa BPR Kridaharta sebagai lembaga keuangan
perbankan di kota Salatiga memiliki standar dasar penilaian kinerja karyawan. Adapun standar
ini berlaku secara umum bagi setiap karyawan tanpa ada perbedaan antara karyawan yang
memiliki masa kerja yang lama ataupun yang tergolong baru sekalipun. Ada beberapa dimensi
yang menjadi penilaian kinerja karyawan seperti kualitas, kuantitas, supervisi, kehadiran dan
konservasi. Kualitas pekerjaan karyawan mencakup akuisisi, ketelitian dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Sementara untuk setiap karyawan memiliki target tersendiri
dalam menjalankan pekerjaannya sperti dapat memenuhi target deposan dalam jumlah tertentu,
mendapatkan nasabah dan menyelesaikan tugas dan pekerjaanya tepat waktu merupakan bukti
bahwa karyawan memiliki kualitas kerja yang memenuhi kriteria perusahaan. Selanjutnya
kemandirian karyawan dalam bekerja terkait degan supervisi atau kebutuhan terhadap saran,
arahan/ perbaikan juga menjadi penilaian kinerja setiap karyawan. Pihak manajemen perusahaan
juga memberlakukan jam hadir dan pulang kantor yang wajib dipenuhi karyawan yang
mencakup regularitas serta ketepatan waktu. Selain beberapa dimensi yang menjadi penilaian
kinerja karyawan, dimensi yang menjadi tolak ukur kinerja karyawan adalah konservasi di mana
pihak perusahaan juga menilai cara setiap karyawan dalam bekerja secara efektif dan efisien.
Kerja secara efektif dan efisien merupakan hal yang penting karena dapat mencegah terjadinya
pemborosan biaya dalam operasional perusahan.
Karakteristik Subyek
Berdasarkan data dari seluruh partisipan, maka diketahui bahwa rata-rata pendidikan
terakhir subyek penelitian bervariasi yaitu Strata 1 (S1) dan SMA . Partispan satu merupakan
11
karyawan pria yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir SMA negeri di Kabupaten
Semarang.. Partisipan pertama menamatkan pendidikan akhirnya di salah satu SMU neg
Patisipan satu tergolong karyawan yang sudah masuk usia dewasa akhir yang berusia 57 tahun.
Partisipan pertama merupakan karyawan yang cukup berpengalaman dengan masa kerja yang
telah mencapai 34 tahun dan memiliki keluarga dengan dua anak.
Selajutnya partisipan kedua adalah seorang karyawan pria yang memiliki latar
belakang pendidikan S1 dari salah satu perguruan tinggi swasta di kota Salatiga. Partisipan kedua
termasuk karyawan baru yang memiliki masa kerja 2,5 tahun dan belum menikah. Dengan latar
belakang pendidikan sebagai seorang sarjana, maka partisipan kedua dapat menduduki posisi
sebagai AO (Account Officer).
Partisipan ke tiga adalah seorang pria yang masih muda yang berusia 26 tahun.
Partisipan ketiga memiliki pendidikan terakhir S1 psikologi. Sebagai seorang pekerja muda maka
partisipan ketiga memiliki penampilan yang terlihat rapi. Partisipan ketiga menamatkan
pendidikan terakhirnya di salah satu perguruan tinggi swasta di kota Salatiga. Sebagai pekerja
yang relatif baru (dua bulan masa kerja) maka partisipan ketiga masih berstatus sebagai
karyawan kontrak. Partisipan ketiga belum memiliki keluarga dan masih memiliki mobilitas
yang tinggi sehingga memperoleh posisi sebagai AO di tempat kerja.
Partisipan keempat juga merupakan karyawan yang masih tergolong baru dengan masa
kerja tiga bulan. Partisipan keempat merupakan karyawan laki-laki dengan latar belakang
pendidikan yang cukup tinggi. Partispan keempat merupakan seorang Sarjana yang merupakan
lulusan dari salah satu perguruan tinggi negeri di kota Semarang. Sebagai seorang karyawan
muda yang memiliki mobilitas tinggi memberikan kesempatan kepada partisipan empat untuk
menjadi tenaga AO di tempat kerjanya.
Partisipan kelima merupakan seorang karyawati yang telah memiliki banyak
pengalaman kerja. Hal ini diketahui dari masa kerja partisipan kelima yang telah mencapai 22
tahun. Partisipan kelima telah memiliki keluarga dan seorang anak. Sementara dari sisi latar
belakang pendidikan maka diketahui bahwa partisipan lima merupakan seorang Sarjana dari
salah satu perguruan tinggi swasta di kota Salatiga. Partisipan kelima sebagai seorang karyawati
telah memiliki kedudukan yang menjanjikan di tempat kerja yaitu sebagai SPI.
Selanjutnya partisipan keenam adalah seorang wanita yang telah berusia 53 tahun.
Partispan enam adalah seorang yang telah memiliki masa kerja lama yaitu 32 tahun. Adapaun
12
partisipan enam menempati posisi sebagai Appraise di kantor tempatnya bekerja. Partispan enam
merupakan seorang sarjana yang menamatkan pendidikannya di salah satu perguruan tinggi
Negeri di kota Semarang. Secara menyeluruh berdasarkan data pribadi dari keenam partisipan
maka diketahuai bahwa hampir sebagian besar karyawan merupakan lulusan pendidikan tinggi
(sarjana) dan hanya salah satu dari partisipan saja yang merupakan karyawan dengan latar
belakang pendidikan sekolah menegah atas. Selanjutnya keenam partisipan juga memiliki status
yang berbeda yaitu telah menikah (bagi karyawan yang berusaia di atas 50 tahun) dan masih
melajang untuk karyawan yang berusia muda.
Iklim Kerja Karyawan
Karyawan BPR Kridaharta memiliki pola aktivitas kerja yang bagus hal ini terlihat pada
kehadiran karyawan sebelum aktivitas kantor dimulai. Secara umum berdarkan pengamatan
peneliti, maka diketahui bahwa karyawan mlai datang di tempat kerja sekitar 15- 20 menit
sebelum jam kantor belangsung. Setelah jam kantor dimulai biasanya karyawan marketing (AO)
sureveyor dan bagian lapangan lainnya yang lebih banyak keluar untuk meninggalkan kantor, hal
ini terkait dengan tugasnya dalam mencari nasabah. Sementara untuk karyarwan kantor akan
tetap beraktivitas pada jam kerja dan keluar meninggalkan kantor saat beristirahat. Saat jam
kantor berakhir pada kisaran pukul 16.00 maka karyawan BPR Kridaharta mulai terlihat
meinggalkan kantor.
Perilaku Kedisiplinan Karyawan
Secara menyeluruh ada lima dimensi kedisiplinan karyawan sebagai perkerja yang dapat
dipergunakan untuk mengetahui perilaku kedisiplinan karyawan. Dimensi kedisiplinan karyawan
tersebut mencakup: kehadiran tepat waktu, ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan,
mentaati peraturan kerja, menjalankan prosedur kerja, serta menggunakan peralatan kantor
dengan baik. Secara lebih detail hal tersebut diuraikan sebagai berikut:
1) Kehadiran tepat waktu
Berdasarkan dari jawaban keenam partisipan, maka diketahui bahwa secara keseluruhan
karyawan hadir di kantor dalam kurun waktu 15 menit hingga 30 menit sebelum jam
kantor dimulai. Dari keseluruhan partisipan diketahui bahwa partisipan yang hadir 30
menit sebelum jam kantro mencapai 50% atau tiga orang. Sementar partsipan yang hadir
13
20 menit sebelum jam kantor dimulai ada satu orang dan sisanya yaitu karyawan yang
hadir 15 menit sebelum jam kantor dimulai ada dua orang. Selanjutnya, berdasarkan pada
jawaban partisipan maka diketahui bahwa seluruh partisipan (enam karyawan) memiliki
kebiasaan yang hadir di kantor lebih awal sebelum jam kerja dimulai secara terperinci
dapat dilihat dari kutipan jawaban masing-masing partisipan pada tabel sebagai berikut:
Tabel.3
Partisipan Jam hadir kantor Rentang Waktu kehadiran
Satu 07.40 (20 menit sebelum jam kantor)
Dua 07.45 (15 menit sebelum jam kantor)
Tiga 07.30 (30 menit sebelum jam kantor)
Empat 07.30 (30 menit sebelum jam kantor)
Lima 07.45 (15 menit sebelum jam kantor)
Enam 07.30 (30 menit sebelum jam kantor)
Sumber: data primer diolah
Selanjutnya hal-hal yang mendorong para karyawan untuk hadir di tempat kerja lebih awal
dari jam kantor tersebut secara umum sama. Berdasarakan dari hasil wawancara pada
keenam partisipan maka diketahui bahwa hampir keseluruhan karyawan memiliki alasan
yang sama untuk hadir di tempat kerja sebelum jam kantor dimulai yaitu karena mereka
harus berdoa sebelum jam kantor dimulai, agar dapat memperisapkan diri sehingga tenang
dalam beraktivitas, kebiasaan, adanya aktivitas persiapan sebelum memulai pekerjaan,
persiapan diri agar lebih tenang. Adanya alasan yang kuat untuk hadir lebih awal ini
memungkinkan para partisipan dalam hal ini para karyawan untuk tidak pernah hadir
terlambat di kantor kecuali ada halangan yang tidak terduga. Temuan tersebut
menunjukkan bahwa partisipan sebagai karyawan memiliki kedisiplinan yang baik ditinjau
dari kedatangan yang tepat waktu sebegai seorang pekerja. Sementara sebagai timbal balik
pihak kantor hanya akan memberikan sanksi keras saat karyawan terlambat lebih dari tiga
kali, sehingga pada realitanya tidak ada karyawan yang pernah menerima sanksi
keterlambatan.
2) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
14
Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan dapat digunakan sebagai paramater tingkat
kedisipilinan karyawan. Jam kerja yang berlaku di tempat kerja merupakan jam yang
secara umum berlaku di tempat kerja yaitu 8 jam kerja yang secara lebih lanjut diketahui
bawah jam kerja diawali pada pukul 08.00 dan berakhir pada pukul 16.00 bagi partisipan
sebagai karyawan bukan merupakan suatu masalah, namun karyawan bekerja semaksimal
kemampuan yang dimiliki seringkali dibatasi oleh jam kerja yang berlaku secara formal.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap ke-enam partisipan maka diketahui bahwa
karyawan akan telah memenuhi kewajibannya sebagai pekerja yang memiliki kesadaran
untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jam kantor (8 jam kerja/ dari pukul 08.00
sampai pukul 16.00), bahkan karyawan berkeinginan melanjutkan pekerjaan keesokan hari
jika pekerjaan dan tanggung jawab pada hari ini belum dapat terselesaikan. Sementara di
sisi lain, hasil wawancara juga menunjukkan bahwa bagi karyawaan menunda pekerjaam
akan mengganggu optimalisasi kerja mereka karena akan menghambat penyelesaian tugas
atau tanggung jawab kerja yang berikutnya. Partisipan berpendapat bahwa pekerjaan harus
diselesaikan tepat waktu karena pekerjaan yang tertunda akan menjadi beban bagi
karyawan secara pribadi. Berdasarkan dari hasil wawancara dengan partisipan maka
diketahui bahwa karyawan bekerja secara maksimal pada jam kantor. Secara umum
berdasarkan jawawaban partisipan maka diketahui bahwa tingkat minat partisipan dalam
menyelesaikan pekerjaan tergolong baik dan hal ini terlihat pada jawaban partisipan. Hal
ini terlihat pada salah satu pernyataan partisipan yang mengemukakan bahwa:
“ Menurut saya pekerjaan memang harus diselesaikan tepat waktu, dik.........Ya
agar pekerjaa lain dapat segera dikerjakan” (Partisipan 1)
Sekalipun partisipan memanfaatkan waktu secara maksimal dalam bekerja, namun
tanggung jawab dalam penyelesaian pekerjaan ini hasilnya menjadi kurang optimal, karena
kurang didasari oleh kesadaran dari dalam diri sendiri. Kesadarn dalam diri lebih dapat
diartikan sebagai motivasi internal karyawan. Kesadaran diri ini akhirnya membangun
motivasi pribadi untuk bekerja yang lebih condong dipengaruhi oleh rasa aman dalam karir
dan posisi partisipan sebagai seorag karyawan. Rendahnya motivasi untuk bertanggung
jawab sebagai pekerja terlihat pada pernyataan partisipan berikut:
15
“ Jika pekerjaan sangat urgent saya rasa saya akan menyelesaikan pekerjaan
terlebih dahulu.....saya tidak enak kalau pekerjaan blom selesai... sebetulnya
maunya pulang terlebih dahulu...tapi takut terkena marah dari atasan”
“Blom lagi nanti imbasnya pada jenjang karir, ...makanya saya ikut pada jalurnya
dulu...cari amannya...” (Partisipan 4)
Secara umum dari hasil wawancara diketahui bahwa jam kerja karyawan merupakan
konsekuensi dan kewajiban mutlak yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan, sehingga
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan selama jam kerja bukan merupakan hal
yang berat untuk dipenuhi. Namun di sisi lain karyawan bekerja masih belum maksimal
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa
karyawan akan menyelesaikan pekerjaan hanya didorong oleh adanya kewajiban yang harus
dipenuhi saja sesuai dengan jam kerja yang berlaku di tempat kerja. Penyelesaian pekerjaan
di luar jam kerja akan menjadi beban bagi para karyawan. Adanya etos kerja yang kurang
maksimal ini menjadi penyebab bagi karyawan untuk melanjutkan pekerjaan pada keesokan
hari jika pekerjaan dan tanggungjawab pada hari ini belum dapat terselesaikan. Sekalipun
bagi partisipan menunda pekerjaan akan mengganggu optimalisasi kerja mereka, namun
keputusan untuk hanya mengakhiri aktivitas setelah jam kerja berakhir dapat menyebabkan
pencapaian hasil kerja yang kurang optimal. Jadi dengan kata lain untuk penyelesaian
pekerjaan yang ditinjau dari ketapatan waktu penyelesaian akan menjadi lebih fleksibel
tergantung dari beban kerja yang harus diselesaikan oleh karyawan yang bersangkutan.
3) Mentaati peraturan kerja
Menurut pendapat partisipan peraturan merupakan hal yang sudah selayaknya dipatuhi dan
bukan merupakan pilihan. Secara umum partisipan kurang terbuka dalam mengungkapkan
adanya kebebasan atau privasi yang dilanggar dalam lingkkungan kerja. Partisipan
berasumsi bahwa saat mereka masuk dalam suatu perusahaan maka peraturan secara
otomatis merupakan konsekuensi yang harus dijalani dan dipenuhi, meskipun terkadang
tidak sesuai dengan individu. Terkait dengan peraturan perusahaan, maka karyawan
berpendapat bahwa ketentuan yang berlaku dalam perusahaan pada hakikatnya merupakan
peraturan umum yang sewajarnya di tempat kerja. Di dalam lingkungan perusahaan tidak
16
ada peraturan yang berlaku secara khusus dan kaku untuk diikuti oleh para pekerja hal ini
terlihat pada pernyataan partisipan
“Menurut saya peraturan ini tidak membatasi kebebasan kita, karena doa pagi
akan memberikan kekuatan iman” (Partisipan 6)
Sebagai salah satu bentuk kedisiplinan , maka pada hakikatnya karyawan harus menepati
peraturan yang berlaku dengan tanpa syarat / tanpa memperhatikan baik atau buruknya
aturan tersebut. Hal ini diperlukan agar pekerjaannya dapat berjalan secara maksimal,
namun kedisiplinan dalam mentaati peraturan ada yang terkondisi. Keinginan menepati
peraturan yang terkondisi terlihat pada pernyataan partisipan sebagai berikut:
“ Jika ada kebijakan yang tidak sesuai dengan keinginan saya,,,,saya akan
berupaya menaati dan menyesuaikan diri....khan saya bekerja untuk perusahaan...”
“dengan catatan saya masih mampu tentunya......kalau tidak bisa lagi,,,maka saya
akan melakukan segala sesuatu sebagaimana saya adanya” (Partisipan 5)
Berdasarkan pernyataan dari partisipan secara menyeluruh maka dapat dikatakan bahwa
peraturan yang berlaku di perusahaan merupakan peraturan yang umum berlaku di tempat
kerja. Terkait dengan peraturan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa tingkat kepatuhan
karyawan terhadap peraturan yang berlaku tergolong bagus. Hal ini terlihat pada keinginan
partisipan dalam menjalankan peraturan sebagai uatu hal yang bermanfaat bagi partisipan
secara individu juga.
4) Menjalankan prosedur kerja
Prosedur kerja merupakan suatu rutinitas bagi karyawan. Namun rutinitas ini membuat
mereka terpacu dalam bekerja secara optimal. karyawan berasumsi dengan adanya prosedur
yang berlaku maka dapat mencapai hasil yang maksimal pula. Dalam upaya pemenuhan
prosedur kerja, maka terlihat bahwa keenam partisipan memiliki dorongan menjalankan
prosedur kerja yang standar selayaknya seorang pekerja. Hal ini terlihat pada pernyataan
partisipan.
17
“ Di kantor ada prosedur sederhana......seingat saya yang pasti itu.....Datang ke
kantor sebelum jam kerja”
“ Tidak , sebab itu merupakan hal umum dan mendorong kita untuk semakin giat
sebagai seorang individu” (Partisipan 3)
Sementara bagi sebagian partisipan jika digali lebih lanjut, maka diketahui bahwa prosedur
kerja yang berlaku di tempat kerja mereka merupakan prosedur kerja yang umum saja dan
tidak menekan karyawan. Hal ini diketahui dari pernyataan partisipan berikut:
“Kalau mau benar-benar menjalankan aktivitas kantor sesuai prosedur itu
sederhana koq......dibandingkan dengan tempat kerja lainnya, kalau kita menjalani
secara natural....saya yakin pimpinan...teman-teman akan saling support....”
(Partisipan 2)
Prosedur yang berlaku di tempat kerja pada umumnya merupakan hal yang membantu
partisipan dalam beraktivitas, oleh karena itu maka karyawan memenuhi prosedur yang
berlaku secara sukarela. Dengan adanya prosedur kerja yang berlaku maka partisipan juga
dapat bekerja secara maksimal.
5) Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sebagian besar partisipan menyatakan bahwa peralatan yang ada mempermudah karyawan
dalam bekerja. Karyawan hanya melakukan hal yang sewajarnya dilakukan untuk menjaga
peralatan dan sarana yang tersedia di kantor. Menurut para partisipan perlengkapan dan
sarana di tempat kerja telah memenuhi kebutuhan mereka akan peralatan yang mendukung
kerja. Bahkan para karyawan telah menggunakan perlengkapan tersebut sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dan hal ini terlihat pada pernyataan para partisipan
“Ya pastinya ikut merawat secara otomatis....... Hal itu jadi tanggung jawab karyawan....
Peralatan itu dimaksimalkan dipergunakan sesuai dengan porsinya masing-masing sesuai
dengan petunjuk yang ada/ tata cara penggunaan.” (Partisipan 6)
Secara umum kedisiplinan seorang karyawan harus mengetahui benar suatu aturan
dimana ia terlibat di dalamnya agar dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin
sadar dengan apa yang dilakukannya. Secara umum berdasrkan hasil wawancara dari ke enam
18
karyawan BPR Kridaharta cabang Salatiga maka diketahui bahwa tingkat kedisiplinan karyawan
tergolong memiliki disiplin kerja yang baikdi mana hampir seluruh karyawan telah memiliki
kesadaran untuk berdisiplin dalam bekerja. Namun terlepas dari tingkat kedisiplinan yang
seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan, maka ada beberapa karyawan yang hanya
berperilaku disiplin karena alasan situasional saja, di mana menjalani kedisiplinan merupakan
konsekuensi saat bergabung dalam suatu perusahaan.
Secara menyeluruh, berdasarkan temuan pada penelitian diketahui bahwa tingkat
kedisiplinan pertisipan sebagai karyawan pada dasarnya tergolong bagus. Pada hakikatnya
kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan individu dalam mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan hasil wawancara secara
menyeluruh pada 6 partisipan sebagai karyawan yang memiliki latar belakang yang berbeda dan
masa kerja yang bervariatif, maka diketahui bahwa karyawan BPR memiliki kedisiplinan yang
bagus dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di tempat kerja. Karyawan BPK Kridaharta
cabang Salatiga diketahui memiliki perilaku disiplin karyawan yang tercermin dalam bentuk
sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut. Adapun sikap
dan perilaku disiplin tersebut dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan
kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan secara bersama baik secara
tertulis maupun tidak tertulis.
Kondisi Kinerja Karyawan
Selanjutnya pada dasarnya penilaian kinerja partisipan terkait dengan evaluasi seberapa
baik partispan sebagai karyawan melakukan perkerjaan jika ditinjau dari standar dan pencapaian
target yang ditetapkan oleh perusahaan. Pada hakikatnya ada lima pihak yang dapat melakukan
penilaian kinerja karyawan, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan
langsung, dan pendekatan menyeluruh. Selanjutnya, kinerja dapat dilihat dari dua segi yaitu
dari segi masukan (input) dan segi hasil (output). Perbandingan antara dua segi itu akan
menjadi ukuran kinerja seseorang. Karyawan mempunyai kinerja yang baik apabila
menunjukkan hasil yang lebih besar. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan tolok ukur efisiensi sumber daya yang tersedia dalam perusahaan. Pada
19
penelitian ini peneliti melihat aspek kinerja karyawan dari beberapa dimensi yang meliputi
beberapa hal seperti: produktivitas, ketepatan waktu dalam menyelesaiakn pekerjaan, tingkat
tanggung jawab dalam pekerjaan, dan pencapaian sasaran oleh pekerja. Karayawan bekerja
untuk kurun waktu yang bervariasi dari 2 bulan hingga di atas 20 tahun. Hampir keseluruhan
karyawan merasa nyaman di lingkungan pekerjaan karena rekan kerja dan kondisi kerja yang
kondusif. Jam kerja karyawan berkisar antara 8 jam dalam sehari. Prestasi kerja yang dibuat
biasanya disesuaikan dengan bagian masing-masing, sementara prestasi yang dicapai ini juga
membuahkan hasil yang bermacam-macam dari kenaikan pangkat dan adapula yang menerima
kenaikan gaji.
Partisipan pertama sebagai karyawan memiliki kinerja yang bagus, hal ini terlihat pada
masa kerja partisipan yang bersangkutan selama 34 tahun. Partispan 1 menyatakan bahwa
individu yang bersangkutan bertahan untuk bekerja karena menyenangi pekerjaan, namun hal ini
kurang sinkron jika dibandingkan dengan jam kerja yang bersangkutan selama 8 jam dalam
sehari dan enggan membawa pekerjaan ke rumah saat belum terselesaikan di kantor/ jam kantor
telah berakhir. Hal tersebut terlihat dari opini partisipan yang bersangkutan jika membawa
pekerjaan kantor pulang rumah, maka dapat mengganggu kegiatan untuk rumah/ biasa membantu
pekerjaan di rumah. Hal ini terlihat pada pernyataan partisipan sebagai berikut:
“Membawa pekerjaan ke rumah itu sebetulnya baik......dan sangat perlu dijalankan
karyawan, namun kalau seperti saya membawa pekerjaan pulang ke rumah.....ya itu
namanya sama saja bekerja 24 jam.......malah bisa kehabisan kebersamaan dengan
keluarga nantinya......khan repot sendiri” (Partisipan 1)
Adapun pernyataan partisipan ini mungkin dipengaruhi oleh peran dan kedudukan yang
bersangkutan dan memiliki anak buah di tempat kerja. Partisipan tergolong sebagai karyawan
yang memiliki prestasi yang baik dan terlihat pada kenaikan pangkat sebanyak dua kali sebagai
Kasi dan Kabag Kantor. Sebagai seorang karyawan, partisipan satu sangat memperhitungkan
jam kerja, dimana individu yang bersangkutan segera meninggalkan tempat kerja tepat saat jam
kantor berakhir secara teratur yaitu pada pukul 16.05. Agar tidak menjadi beban maka partisipan
satu berupaya sebisa mungkin menyelesaikan pekerjaan dan baru pulang. Sementara cara
20
partisipan satu mengutarakan bahwa tidak ada pemberian kompensasi over time dalam bekerja,
maka hal ini menunjukan bahwa individu yang bersangkutan hanya bekerja sesuai dengan beban
kerjanya saja. Adapun segala aktivitas partisipan merupakan sesuatu yang bukan berasal dari
internal atau termotivasi dari dalam, hal ini terlihat pada jawaban partisipan yang bersangkutan
terkait dengan bagaimana dan untuk apa partisipan 1 bekerja optimal yaitu: untuk kemajuan
perusahaan. Dan tentang target perusahaan hasilnya untuk dinikmati semua karyawan dan
karyawati. Partisipan satu dalam pekerjaannya masih tergolong belum maksimal dan hal ini
terlihat pada belum dapat memenuhi target perusahaan dalam hal ini Omset bulanan untuk AO.
Namun di sisi lain secara personal partisipan satu memiliki memiliki target secara pribadi dalam
bekerja yaitu menyelesaiakan pekerjaan secepat mungkin.
Adapun temuan terkait dengan kinerja karyawan yang baik juga terlihat pada partisipan 2
walaupun partisipan dua dapat digolongkan sebagai karyawan yang kurang loyal dengan
pekerjaannya, hal ini terlihat pada keinginan individu untuk berangkat dan pulang kerja tepat
waktu. Hal ini diketahui pada pernyataan partisipan sebagai berikut:
“Sebetulnya bagi saya kerja lembur bukan masalah.....dengan
catatan...kompensasinya sesuai dong...”
“Kalau tidak sesuai namanya khan kerja rodi....ha.....ha....ha...” (Partisipan 4)
Berbeda dari ke dua partisipan sebelumnya, maka partisipan 3 sebagai seorang karyawan
baru maka partispan 3 masih belum terlihat kinerjanya. Hal ini terlihat pada belum adanya
prestasi yang dibuat yang bersangkutan selama bekerja. Partisipan tiga berupaya maksimal
dalam menyesaikan pekerjaanya dengan mengerjakan di rumah pekerjaannya saat jam kantor
sudah berakhir. Selanjutnya, partisipan tiga juga bekerja masksimal dan ikhlas dalam memenuhi
beban kerjanya. Sebagai pekerja yang relatif baru maka partisipan tiga hanya berupaya
memenuhi tanggung jawab dan beban kerja yang diberikan yaitu memenuhi target pencairan.
Namun minimnya pengalaman dan kurangnya daya juang yang bersangkutan maka partisipan
tiga hanya memenuhi ketentuan yang berlaku di tempat kerja dan menjalankan dengan baik
segala ketentuan yang berlaku di perusahaan.
21
Partisipan 4 termasuk karyawan baru dalam lingkungan kerjanya, di mana yang
bersangkutan hanya memiliki masa kerja yang belum lama (tiga bulan). Sebagai seorang
karyawan yang tergolong baru, maka partisipan 4 hanya bekerja sesuai dengan jam kerja yang
berlaku bagi seorang pekerja yaitu 8jam. Partisipan 4 hanya bekerja di tempat kerja dan menolak
untuk membawa pekerjaan ke rumah saat pekerjaan beum terselesaikan dan hal ini membuat
kinerja yang bersangkutan kurang maksimal. Sementara untuk seorang karyawan yang baru
maka partisipan 4 memiliki inisiatif yang baik dan hal ini terlihat pada cara yang bersangkutan
ketiga tidak dapat memenuhi tanggung jawab yang diterimanya. Partisipan 4 berupaya merubah
pola kerjanya yang menyebabkan yang bersangkutan kurang maksimal dalam bekerja. Partisipan
4 memiliki kinerja yang cukup bagus yang terlihat pada upaya memenuhi target yang menjadi
standar dalam bekerja di mana ada target AO harus cair (100.000.000).
Partisipan lima merupakan karyawan yang loyal terhadap tempat kerja dan hal ini terlihat
pada masa kerja yang bersangkutan selama 22tahun. Di satu sisi partisipan lima bertahan karena
idealisme yang dimilikinya juga terpenuhi yaitu: memiliki cita-cita menjadi karyawan bank
perkreditan rakyat. Walaupun pekerjaannya sesuai dengan keinginan dan cita- citanya namun hal
ini tidak sejalan dengan kenyataan di tempat kerja di mana individu yang bersangkutan hanya
bekerja selama 8 jam tepat dalam sehari. Partisipan lima merupakan pribadi yang bertanggung
jawab dengan pekerjannya, hal ini terlihat pada pendapat yang bersangkutan yang menyatakan
bahwa tidak keberatan jika harus menyelesaikan pekerjaan setelah jam kantor berakhir, karena
sudah menjadi tanggung jawab. Sementara untuk pekerja yang tergolong senior dengan masa
kerja yang lama, maka prestasi yang dibuat oleh individu yang bersangkutan masih kurang
maksimal, hal ini terlihat pada prestasi yang pernah dilakukan di tempat kerja, yaitu
menyelesaian kredit bermasalah dan belum mendapat kenaikan jabatan yang signifikan selama
masa kerjanya. Partisipan tergolong karyawan yang meiliki inisiatif yang kurang, hal ini terlihat
pada penyataan yang bersangkutan yang mengemukakan bahwa hanya menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan job descrition dan tepat waktu sebagai standar yang dimiliknya dalam bekerja.
Datang tepat waktu, bekerja sesuai dengan job dan menyelesaikan tapat waktu dan pulang tepat
waktu. Partisipan lima hanya bekerja sesuai dengan pola yang berlaku di perusahan saja, hal ini
terlihat pada pernyataan partisipan lima yang menyatakan bahwa sebagai karyawan sudah
selayaknya ia harus bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan. Namun ada sisi positif yang
22
mengarahkan individu yang bersangkutan dalam bekerja, yaitu ketika ada keinginan partisipan
lima untuk enyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan dan tepat waktu.
Partispan 6 memiliki Kinerja yang bagus sebagai karyawan hal ini terlihat pada masa
kerja karyawan selama 32 tahun. Sebagai seorang karyawan maka partisipan 6 memiliki masa
pengabdian yang tergolong lama, partisipan menyatakan bahwa hal yang paling mempengaruhi
keinginan untuk tetap bekerja lebih di latar belakangi oleh perasaan nyaman dan solidaritas
sesama karyawan baik. Sementara untuk jam kerja maka partisipan 6 termasuk pekerja yang
bekerja hanya berdasarkan jam kerja karyawan pada umumnya yaitu (Senin – Jumat 8 jam)
(sabtu 5 jam). Sebagai karyawan maka partisipan enam termasuk individu yang bertanggung
jawab terhadap pekerjannya, di mana individu yang bersangkutan tidak keberatan untuk bekerja
setelah jam kantor berakhir. Jika ditinjau dari sisi prestasi maka partisipan enam cukup bagus,
karena mampu menaikan omset kredit dan menurunkan NPL (Non Performing Loan). Selain itu,
partisipan sebagai karyawan memiliki prestasi yang baik dan hal ini terlihat pada kenaikan
jabatan yang diterimanya yaitu sebagai : Admin kreditor, kordinator kredit, Appraise. Prioritas
partisipan enam dalam bekerja bagus karena individu yang bersangkutan merasa aman dan
nyaman ketika dapat menyelesaikan pekerjaan anda tepat waktu dan mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan benar. Partisipan enam juga bekerja secara optimal sehingga dapat
menyelesaikan tanggung jawab yang diberikannya ketika tidak menunda pekerjaan yang
diterimanya. Sebagai individu yang bekerja dalam kurun waktu yang lama, maka pengalaman ini
menuntun pekerja untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada saja, namun karyawan yang
bersangkutan hanya memenuhi segala peraturan yang ada.
Analisis Kedisiplinan Karyawan dalam Upaya Peningkatan Kinerja
Secara menyeluruh hasil penelitian menunjukan tingkat kedisiplian karyawan bagus hal
ini terlihat pada kehadiran partisipan di tempat kerja yang lebih awal. Kehadiran partisipan di
tempat kerja sebelum jam kantor dapat sangat membantu partisipan dalam mempersiapkan
aktivitasnya sebelum jam kantor. Seluruh partisipan juga telah memiliki motivasi yang bagus
untuk mentaati peraturan yang berlaku secara sadar dan sukarela. Adapun hal ini sangat didorong
oleh adanya perasaan karyawan yang nyaman dalam menjalankan peraturan yang berlaku. Selain
itu, karyawan juga merasa tanpa adanya beban atau tekanan dalam menjalankan peraturan yang
23
berlaku. Selanjutnya, terkait dengan upaya memenuhi prosedur kerja dan keinginan
menggunakan perlengkapan dan saran yang tersedia secara optimal sesuai bagian masing masing
merupakan hal yang penting yang dapat mendukung aktivitas kerja, sehingga partisipan dapat
dikategorikan sebagi karyawan memiliki kinerja yang bagus. Secara menyeluruh kebiasaan
untuk berperilaku disiplin dalam pekerjaan yang dimiliki oleh seluruh partisipan menunjukan
bahwa partisipan memiliki kedisiplinan yang baik.
Sementara pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya di mana seorang individu dapat diketahui kualitas dan
kuantitas yang pencapainnya dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Berdasarkan hasil
wawancara terhadap partisipan, maka diketahui bahwa tingkat kinerja karyawan tergolong bagus
ditinjau dari sisi kualitas pekerjaan meliputi: akuisisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran, supervisi meliputi: membutuhkan saran, arahan/ perbaikan, kehadiran meliputi:
regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu serta konservasi
meliputi:pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan melalui pengoptimalan diri
dalam menggunakan fasilitas kantor yang tersedia. Namun terkait dengan kuantitas pekerjaan
meliputi: kontribusi terhadap perusahaan, maka diketahui bahwa partisipan memiliki kinerja
yang bagus namun kurang optimal. Adapun optimal ini mengacu pada pemanfaatan waktu terkait
dengan beban/ tugas/ tanggung jawab pekerjaan yang harus diselesaikan. Hal ini membuktikan
bahwa karyawan cendrung menyelesaikan pekerjaan sebagai suatu tanggung jawab yang harus
dipenuhi dan bukan merupakan upaya memberikan kontribusi bagi perusahaan jika dapat
melakukan banyak hal secara lebih cepat bagi perusahaan. Partisipan sebagai karyawan
memperhitungkan timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, jika
ditinjau dari sisi pemenuhan tugas kerja maka diketahui bahwa partisipan masih belum mencapai
target secara maksimal. Minat untuk menyelesaikan pekerjaan hanya merupakan kewajiban
semata di mana karyawaran berasumsi bahwa berada dan bekerja di tempat kerja sudah cukup.
Jam kantor perusahaan merupakan hal yang penting diperhatikan dibandingkan dengan upaya
melakukan optimalisasi diri sebagai sumber daya manusia. Secara umum temuan ini
24
membuktikan bahwa kedisiplinan yang baik belum tentu diikuti oleh kinerja karyawan yang baik
pula jika tidak ditunjang oleh motivasi internal dari sumber daya manusia.
PENUTUP
KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Seecara umum temuan menunjukkan bahwa partisipan penelitian memiliki karakteristik
bervariasi yaitu usia partisipan antara 25 tahun sampai 53 tahun dengan latar belakang
pendidikan yang berbeda yaitu: tingkat SMA dan perguruan tonggi (Strata 1). Sementara
ditinjau dari lama bekerja di BPR Kridaharta, maka diketahui bahwa usia termuda masa
kerja adalah 2 bulan dan partisipan yang menjadi karyawan dengan masa kerja terlama
mencapai 53 tahun. Meskipun partisipan memiliki latar belakang yang berbeda, namun
secara umum tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja tergolong bagus terutama terkait
dengan waktu hadir di tempat kerja, mentaati peraturan kerja, mengkikuti prosedur kerja
yang berlaku, serta memanfatkan fasilitas yang ada.
2. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kedisiplinan karyawan ditinjau dari ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan masih maksimal. Hal ini terlihat pada hampir
keseluruhan jawaban partisipan yang hanya mengerjakan tugas dan tanggung jawab kerja
saat jam kerja berlaku.
3. Kinerja karyawan tekait dengan waktu kerja karyawan tergolong bagus sekalipun belum
diimbangi dengan akuisisi dalam menghasilkan/ mencapai target perusahaan secara teratur.
4. Kehadiran karyawan yang tepat waktu juga menunjukan bahwa partisipan merupakan
karyawan yang memiliki regularitas dan ketepatan waktu yang dapat diandalkan.
5. Sementara kontribusi partisipan sebagai karyawan masih tergolong belum bisa
memaksimalkan di mana karyawan masih belum termotivasi dalam bekerja secara optimal.
Hal ini menyebabkan kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal, meskipun tingkat
kedisiplinan tergolong baik. Hal ini juga terlihat pada pernyataan partisipan yang
25
menunjukan bahwa yang bersangkutan kurang memiliki inisiatif dan keberanian untuk
mengembangkan potensi diri
6. Secara umum kedisiplinan karyawan dilakukan sebagai pola dan gaya bekerja karyawan.
KETERBATASAN PENELITIAN
1. Peneliti tidak memperoleh data penilaian kinerja karyawan dari pihak manajemen, sehingga
peneliti kurang dapat memberikan penilaian secara terperinci terkait informasi dari pihak
menejemen sulit di lakukan.
SARAN
Berdasarkan hasil temuan penelitian ini maka ada beberapa saran yang penulis dapat berikan:
1. Praktisi dan penelitian ke depan, perusahaan diharapakan dapat lebih memberikan
penghargaan (reward) bagi karyawan yang telah memenuhi ketentuan dan peraturan dalam
perusahaan sebagai upaya menegakkan kedisiplinen secara konsisten. Selain itu perusahaan
dapat lebih terbuka atas pertimbangan ataupun gagasan yang diberikan oleh karyawan
seputar situasi kerja, kondisi lingkungan kerja dan beban kerja secara riil sehingga dapat
lebih mengenal hal-hal yang berpotensi memicu terhambatnya dan pencapaian kinerja secara
maksimal. Hal tersebut diperlukan selain memberikan pedoman dalam membuat kebijakan
dan dapat lebih mengevaluasi kedisilpinan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan
sebagi individu secara internal dan juga dapat menunjang pencapaian target perusahaan.
Bagi pihak karyawan sendiri penelitian ini dapat memberikan gambaran bagi karyawan
terkait dengan hal apa saja yang berpotensi menghambat penegakan kedisiplinan di antara
karyawan, sehingga karyawan dapat mengenali dan mengantisipasi upaya memaksimalkan
penegakan kedisiplinan di tempat kerja. Selain itu, karyawan dapat lebih mengenal cara
yang seharusnya dilakukan mengoptimalkan diri sebagai sumber daya manusia. Hal tersebut
26
berguna untuk membangun motivasi internal dan tanpa dipengaruhi situasi dan kondisi
kerja untuk mencapai kinerja yang baik.
2. Saran untuk penelitian selanjutnya
Penelitian selanjuntya perlu lebih menggali hal-hal terkait dengan faktor lainnya seperti
sosial budaya yang meungkin dapat menghambat penegakan kedisiplinan di anatara
karyawan, sehingga potensi penghambat tersebut dapat lebih dikenali dan diminimalisir
sedini mungkin. Selanjutnya dalam upaya peningkatan kinerja hendaknya juga meneliti
faktor demografi yang memengaruhi karakteristik karyawan dalam mengambil sikap dan
perilaku terkait dengan dunia kerja.
27
Daftar Pustaka:
Aritonang, K.T. (2005) “Hubungan Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Tenaga pengajar terhadap
Kinerja Tenaga pengajar SMP Kristen BPK Penabur Jakarta”. Jakarta: Jurnal
Pendidikan Penabur , 4(4).
Etykawaty, R. (2005) “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas
Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Kelas I Surakarta”. Tesis. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah.
Hasibuan, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara.
Herdiansyah, H. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Bandung: Retika
Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Retika
Aditama.
Martoyo, S. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Masíud, F. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoron.
Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka.
Moleong, J. (2007). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: P.T. Rosdakarya.
Narmodo, H. & Wajdi, M.F. (2009). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.Jurnal Daya Saing. 5. (2), 1- 64.
http://eprints.ums.ac.id./785/I/Jurnal_Daya_Saing_1.Pdf
Nitisemito, A. S, (2002). Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Patilima, H. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: C.V. Alfabeta.
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik.
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Robbins, & Coulter. (2005). Manajemen. edisi ke -7. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT.
Indeks.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen SDM cetakan 1. PT. Bandung: Refika Aditama.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Cetakan kedua,
Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN.
28
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Kualitiatif. Bandung: Alfabeta.
Umar. (2016). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Terhadap Penerimaan Pajak
Di Kantor Pelayanan Pajak Banteng. Jurnal Riset Edisi VI. Maret 2016. 3(009).
Makasar: Unibos.