jurusan ekonomi syariah fakultas ekonomi dan...

i

”ANALISIS PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN KETIDAKPASTIAN

LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA BAITUL

MAAL WAT TAMWIL DAN KOPERASI SYARIAH DI WILAYAH

BANTEN”

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dhimas Ary Putra

NIM :1112086000024

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438H/2017 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. NamaLengkap : Dhimas Ary Putra

2. Tempat, TanggalLahir : Jakarta, 14- January-1995

3. Alamat : Jl. Cipinang baru bundar

4. Telepon : 087877972818

5. Email :[email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SD Kemalabhayangkari 5, Jakarta

2. SMPN 74 ,Jakarta

3. SMA Muhammadiyah 11 ,Jakarta

4. Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah, Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Karang Taruna RW 013

2. OSIS SMPN 74

3. IPM Muhammadiyyah 11

4. Badan eksekutif jurusan Ekonomi Syariah

5. Badan eksekutif fakultas Ekonomi dan Bisnis

6. Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) Komisariat Ekonomi dan

Bisnis

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1.Ayah : Hermawan S

2.Ibu : Lily Sudiyanti

3.Alamat : Jl. Cipinang Baru Bundar RT 01 RW 013 Kelurahan Cipinang

4.Anak ke 1 dari 2 bersaudara

mailto:[email protected]

vi

HUMAN CAPITAL ANDENVIRONMENTAL UNCERTAINTYTO

MANAGERIAL PERFORMANCEAT BAITULMAAL WAT TAMWILIN

Banten AREAS

ABSTRACT

This research purposed toexa mine the human capitaland environ

mentaluncertainty tomanagerial performance. Respondentsin this research were

manager who workin Baitul Maal Wat Tam wil In Banten areas. Base

donpurposive sampling method, total samplein this research was 40 respondents

of 40 Baitul Maal Wat Tamwilin Banten areas. Hypothesis in this research used

multi pleregression analysis. The resultsof this research indicated human capital positive and significant

effect on managerial performance, and environ mental uncertaintyisnot significant effect on managerial performance.

Keyword: human capital, environ mental uncertainty, managerial

performance

vii

HUMAN CAPITAL DAN KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN

TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA BAITULMAAL WAT

TAMWIL DI WILAYAH Banten

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh humancapital dan

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial. Responden dalam

penelitian ini adalah manager yang bekerja di Baitul Maal Wat Tamwil di Wilayah

Banten. Berdasarkan metode purposive sampling, total sampel dalam penelitian ini

adalah 40 responden dari 40 Baitul Maal Wat Tamwil di Wilayah Banten.Hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan analisisregresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa human capital berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja manajerial, dan ketidak pastian lingkungan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Kata kunci : human capital, ketidakpastian lingkungan, kinerja manajerial.

viii

KATA PENGANTAR

Segala pujibagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia Nya

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terangbenderang ini.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna

mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulis ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi initerutamakepada:

1. Kedua orang tua, bapak Agus Hermawan dan mama Lily Sudiyanti yang

telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang

tiadahenti- hentinya kepada penulis.

2. Segenap keluarga yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian

skripsi ini.

3. Bapak Dr.Arief Mufraini,Lc.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Yoghi Citra Pratama LC.,M.SI selaku Ketua Jurusan Ekonomi Syariah

Fakultas Ekonomidan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Tini Anggraini ST.,M.SI. selaku Sekretaris Jurusan Ekonomi Syariah

Fakultas Ekonomi danBisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga

pembimbing II yang telah bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada

setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak DR.H Burhanuddin Yusuf, MM.,MA selaku dosen Pembimbing SkripsiI

yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap

permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan

arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

8. My life Dwi Bintari Putri perempuan yang selalu membantu dan memberikan

semangat kepada saya dalam mengerjakan skripsi ini.

9. Seluruh sahabat- sahabat saya di angkatan 2012 baik yang sudah lulus maupun

yang masih berjuang

10. Sahabat-sahabati PMIIKOMFEIS

11. Seluruh teman-teman Ekonomi Syariah angkatan 2012 yang selalu kompak

didalam kelas maupun luar kelas.

12. seluruh teman-teman saya dari SD Kemala Bahyangkari 5 yang masih

kompak sampai saat ini

ix

13. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakartayangtelah memberikan bantuan kepadapenulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan

terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.Oleh karena itu,

penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang

membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang kinerja manajemen.

Jakarta, 1 November 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................................ iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................................ v

ABSTRACT ............................................................................................................................. vii

ABSTRAK ............................................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................................ 1

B. Pembatasan Masalah ................................................................................................... 13

C. Perumusan Masalah..................................................................................................... 14

D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian .................................................................................. 14

1. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 14

2. Manfaat Penelitian ................................................................................................. 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................... 17

A. Landasan Literatur ..................................................................................................... 17

1. Human Capital ..................................................................................................... 17

xi

2. Ketidak pastian Lingkungan ................................................................................. 36

3. Kinerja Manajerial ................................................................................................ 37

B. Hubungan atau Korelasi Variabel Indipendent .......................................................... 49

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................................. 53

A. Pembahasan Masalah ................................................................................................. 53

B. Metode Penentuan Sample ........................................................................................ 53

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................................ 54

1. Penelitian Pustaka (Library Research) ................................................................ 54

2. Penelitian Lapangan (Field Research) ................................................................. 54

D. Metode Analisis ......................................................................................................... 54

1. Statistik Deskriptif ................................................................................................ 54

2. Uji Kualitas Data .................................................................................................. 55

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 55

4. Uji Hipotesis ......................................................................................................... 56

E,Operasional Variabel Penelitian ................................................................................. 60

1. Variabel Dependen ............................................................................................... 62

2. Variabel Independen ............................................................................................. 61

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................................... 69

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................................... 69

B. Karakteristik profil responden .................................................................................. 70

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 70

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................................... 71

3. Karakteristik Responden Berdasarkan PerguruanTinggi ..................................... 72

xii

C. Analisisdan Pembahasan ........................................................................................... 72

1. Analisis Deskriptif ................................................................................................ 73

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................... 74

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................ 78

4. Hipotesis ............................................................................................................... 88

5. Analisis Regresi Berganda………………………………………………………86

D. Interpretasi ................................................................................................................. 88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................ 92

A KESIMPULAN .......................................................................................................... 92

B SARAN ....................................................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 95

LAMPIRAN – LAMPIRAN ................................................................................................ 100

xiii

DAFTARTABEL

Nomer Keterangan Halaman

1.1 Penelitian Sebelumnya…………………………….……………………………..……41

1.1 Distribusi Data Sampel Penelitian ………………….………………………….…..….65

1.2 Operasional Variabel Penelitian ………………….………………………….….……..62

1.1 Data Sampel Penelitian ……………………………….……………………………….70

1.2 Jenis Kelamin Responden …………..……………….…………………………..……..70

1.3 Usia Responden………………………………………………………………………...71

1.4 Tingkan Pendidikan Terakhir Responden………………………………………….......72

1.5 Pengalaman Kerja Responden …………………………………………………..…… 72

1.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif …………………………………………………..…..…..73

1.7 Hasil Uji Reabilitas………….…………………………...……………………………..74

1.8 Hasil Uji Validitas Human Capital…..............................................................................75

1.9 Hasil Uji Valiitas Ketidak pastian Lingkungan.……..……………………………..…..76

1.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial ….……...……………………………………...77

1.11 Hasil Uji Multi kolonieritas………………..……...……………………………………78

1.12 Hasil Uji Normalitas …………………….…………………..........................................79

1.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)…….…………………………………………….81

1.14 Hasil Uji Statistik T……………………….……………………………………….…..82

1.15 Hasil Uji Statistik F …..………………………..………................................................85

1.16 Hasil Uji Analisis Regrasi Berganda…………………………………………………...86

xiv

DAFTARGAMBAR

Nomer Keterangan Halaman

1.1 Komponen-Komponen Human Capital………………………………………..…...6

3.1 Skema Kerangka Pemikiran ………………………………………………………68

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas………………………………………………………80

1

. BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini lembaga keuangan syariah menjadi lembaga keuangan

paling diminati di Indonesia terutama masyarakat muslim, kemajuan

tersebut menunjukan bahwa perkembangan perekonomian dengan sistem

Islam mendapatkan tempat tersendiri di hati masyarakat (Wiroso, 2005).

Lembaga keuangan syariah sendiri dapat dipetakan menjadi Bank

Umum Syariah (BUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah (BPRS).

Dan juga telah lahir lembaga keuangan baru yaitu BMT (Baitul Maal

Wat Tamwil) yang pada dasarnya merupakan lembaga keuangan non bank

atau lembaga keuangan mikro syariah (Lasmiatun, 2010).

Namun keberadaan BMT dengan jumlah yang signifikan

pada beberapa daerah di Indonesia tidak didukung oleh faktor-faktor

pendukung yang memungkinkan BMT untuk terus berkembang dan

berjalan dengan baik. Banyak BMT yang tenggelam dan bubar disebabkan

oleh adanya manajemen yang kurang profesional, pengelola yang tidak

amanah, sumber daya manusia yang kurang bekerja secara profesional,

tidak menarik kepercayaan masyarakat, kesulitan modal dan sebagainya.

Hal ini berakibat citra BMT di masyarakat menjadi jelek (Wulan, 2014).

Oleh karena itu meskipun BMT merupakan lembaga keuangan mikro,

dalam melakukan kegiatannya juga harus didukung oleh kinerja

manajerial yang baik demi keberlangsungan dan perkembangan BMT

tersebut.

2

Pada saat ini perkembangan BMT semakin pesat diiringi dengan

semakin besarnya tantangan yang di hadapi. Tantangan internal terpenting

di antaranya adalah soal keputusan syariah , missal tentang tata tertib

karyawan dan lingkungan kerjanya, tentang pembagian bagi hasil sesuai

dengan syariah atau tidak .mempertahankan idealisme gerakan yaitu

melahirkan berbagai asosiasi seperti asosiasi perhimpunan BMT se-

Indonesia, profesionalisme pengelolaan, praktiknya sudah memenuhi

kriteria syariah atau belum, pengembangan sumber daya insani yang

kurang mendukung jalanya BMT, etos kerja karyawan rendah . kerjasama

antar BMT sehingga saling menopang dan mengembangkan BMT

tersebut, dari sisi internal ini diakui masih ada kendala terkait

permodalan, sistem oprasional dan lain sebagainya.(roissatun hidayah

2015)

Tantangan eksternal yang utama adalah dinamika makro ekonomi

yaitu perputaran perekonomian yang mempengaruhi perusahaan dan

masyarakat (otoritas ekonomi, pertumbuhan ekonomi, angka

pengangguran terbuka) . masalah kemiskinan yang masih menjadi

masalah perekonomian Indonesia, dinamika sektor keuangan yang belom

menempatkan keuangan mikro sebagai pilar utama, serta masalah

legalitas dan regulasi untuk BMT , demografis dan ketenagakerjaan ,

peran dan posisi BMT. (roissatun hidayah 2015)

3

Koperasi merupakan bagian tiga pilar ekonomi yang turut serta

membangun kesejahteraan rakyat. Dalam kehidupan ekonomi bangsa

Indonesia koperasi itu sangatlah penting. Hal ini dibuktikan dengan dasar

hukum koperasi itu sendiri, yaitu UUD 1945 Pasal 33 Ayat 1. Selanjutnya,

peranan dan tujuan koperasi dalam perkembangan perekonomian

Indonesia ini tertuang dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 1992 tentang

Perkoperasian.

Koperasi selain penting juga merupakan suatu badan usaha yang

memiliki karakter yang berbeda dengan badan usaha lainnya, baik Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) maupun Badan Usaha Milik Swasta

(BUMS). Kekhususan koperasi ini dilihat dari asasnya yaitu berasaskan

kekeluargaan. Asas kekeluargaan berarti bahwa dalam koperasi semua

anggota kelompok seperti keluarga, sehingga dalam usahanya

mementingkan kepentingan kelompok, yaitu kepentingan anggota pada

khususnya dan kepentingan masyarakat pada umumnya. Hal ini berbeda

dengan badan usaha lainnya yang lebih mementingkan kepentingan

ekonomi (kemajuan usahanya). Kekhususan lain, anggota koperasi

memiliki identitas ganda yaitu sebagai pemilik koperasi dan juga sekaligus

sebagai konsumen atau pengguna layanan koperasi.(Dani Qurbani 2015)

Tujuan utama dari kegiatan koperasi ini juga memiliki

kekhususan, yaitu untuk memajukan kesejahteraan anggota pada

khususnya dan masyarakat pada umumnya, serta ikut membangun tatanan

perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang

4

maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila serta Undang-Undang

Dasar 1945 (UU No.25/1992 pasal 3). Hal ini menjadikan koperasi

dipandang sebagai soko guru ekonomi di Indonesia, serta diharapkan

dapat bersaing dengan badan usaha lainnya. Untuk mencapai tujuan

tersebut koperasi menyelenggarakan berbagai usaha yang bermanfaat bagi

anggotanya. Dari berbagai jenis tuntutan tersebut muncullah berbagai

jenis koperasi yang sesuai dengan kondisi dan keadaan di sekitarnya.

(Dani Qurbani 2015)

Salah satu masalah yang di alami oleh koperasi syariah menurut

(Dani Qurbani 2015) dari sisi minat dan kepercayaan masyarakat masih

dirasa kurang, yaitu minat dalam menggunakan jasa koperasi termasuk

jasa simpan pinjam, hal ini dibuktikan dengan banyaknya anggota yang

keluar, serta banyaknya hutang atau pinjaman yang tidak dilunasi. Hal ini

tentu ada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Oleh karena itu, perlu

dikaji faktorfaktor yang terkait dengan penggunaan jasa koperasi simpan

pinjam, serta apakah permasalahan tersebut juga berpengaruh terhadap

koperasi simpan pinjam berbasis syari’ah. Penelitian ini mencoba untuk

menganalisis faktor-faktor tersebut, yang mungkin faktor-faktor tersebut

terkait dengan kinerja koperasi simpan pinjam syari’ah yang

bersangkutan.

Negara Indonesia merupakan negara yang mayoritas penduduknya

beragama Islam. Dikarenakan penduduknya mayoritas beragama Islam,

5

maka dari itu segala sesuatu yang bernafaskan Islam mulai berkembang,

mulai dari gaya berbusana, gaya hidup, sampai berbagai badan usaha dan

lembaga keuangan. Kini banyak lembaga keuangan yang menerapkan

prinsip-prinsip Islam yang lebih sering disebut prinsip syari’ah, seperti

bank syari’ah, asuransi syari’ah, termasuk juga koperasi syari’ah.

Koperasi Syari’ah atau Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS)

merupakan salah satu gerakan ekonomi yang kegiatannya melandaskan

pada prinsip koperasi yang berasas kekeluargaan serta menerapkan

prinsip syari’ah. Konsep dan filosofi syari’ah yaitu adanya prinsip profit

sharing atau bagi hasil dan interest free, yang melarang penerapan bunga

dalam semua transaksi keuangan. Konsep tersebut merupakan salah satu

kelebihan koperasi syari’ah dibandingkan dengan koperasi konvensional.

Human capital merupakan kunci perusahaan agar dapat

memenangkan persaingan. Apabila perusahaan-perusahaan tersebut

mengacu pada perkembangan yang ada yaitu manajemen yang berbasis

pada pengetahuan, maka perusahaan-perusahaan di Indonesia akan dapat

bersaing dengan menggunakan keunggulan kompetitif yang

diperoleh melalui inovasi-inovasi kreatif yang dihasilkan oleh modal

intelektual yang dimiliki oleh perusahaan.

Walaupun sumber daya manusia atau human capital dapat

mendorong daya saing perusahaan namun di banyak perusahaan sumber

daya manusia masih jarang mendapat perhatian utama. Banyak para

pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang

6

diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari human capital, hal ini

disebabkan aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif bisnis semata.

Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya sebagai sebuah

unit yang berisi pengetahuandan ketrampilan yang unik, atau seperangkat

keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa dari

para pesaingnya. (Dani Qurbani 2015)

Menurut Schermerhon (2005:180) human capital dapat diartikan

sebagai nilai ekonomi dari sumber daya manusia yang terkait dengan

kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi, energi, dan komitmennya.

Menurut Bontis et al., (2000:88) pembentukan nilai tambah yang

dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan

pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang

bagi suatu organisasi. Munculnya pandangan bahwa pengetahuan dapat

digunakan untuk mengembangkan daya saing perusahaan karena

bernilai langka, sukar ditiru oleh para pesaing, dan tidak dapat

digantikan oleh jenis sumber daya yang lain (Mayo, 2000:11).

Menurut Mayo (2000), sumber daya manusia atau human capital

memiliki lima komponen yaitu individual capability, individual

motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup

effectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda

dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya

menentukan nilai sebuah perusahaan.

7

Gambar 1.1

Komponen-komponen Human Capital

Sumber: Mayo (2000)

Mayo (2000) sumber daya manusia atau human capital memiliki

lima komponen yaitu individual capability, Individual motivation,

leadership,the organizational climate, dan workgroup effectiveness.

Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam

menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan

nilai sebuah perusahaan, kelima komponen tersebut meliputi:

1) Individual.capability.Knowledge/skill/experienc; ability

toachieve results, potential for growth; and what they bring into work from

other parts of their life, 2) individual motivation. Aspirations, ambitions

and drive; work motivations; productivity, 3) leadership.The clarity of

Individual

Capability

Individual

Motivation TheOrgani

zational

Climate

Workgroup

Effectivenes Leadership

8

vision of top management and thei ability to communicate it and behave in

a way that is consistent with it., 4) the organizational climate.The culture

of the organization, especially in its freedom to innovate, openness,

flexibility and respect for the individual. dan 5) Workgroup

Effectiveness.Supportiveness, mutual respect, sharing in common goals

and values.

Pemahaman sistem ekonomi yang Islami senantiasa mengacu pada

konsep Islam yang menyeluruh atau kafah.Pendekatan Islam kafah ini

mengandung makna adanya ekspos mengenai iman, Islam, dan ihsan. Tiga hal

diskursus ini diperkuat oleh rukun Islam yaitu: 1) Syahadat , 2) Shalat, 3)

Zakat, 4) Puasa, 5) Haji.

Resultan dari 3 pilar dalam Islam ini terejawantahkan pada teori dasar

ekonomi Islam yang terdiri dari: 1) Teori Tauhid, 2) Teori Ibadah, 3) Teori

Maslahah. Implementasi dari pilar utama ekonomi ini sejalan dengan

perkembangan perusahaan dengan perspektif Islam yang ada di Indonesia

(Aziz, 2017).

Human capital adalah salah satu modal penting bagi perusahaan,

karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi, proses re-

engineering, serta sumber mimpi dari perusahaan. Menurut Bontis (1999),

salah satu unsur yang dapat menciptakan persepsi pasar yang positif bagi

perusahaan adalah personal skill yang dimiliki karyawan sehingga

perusahaan dapat mengungguli persaingan dan penjualan.

9

Menurut Totanan (2004:27) sebuah perusahaan akan

menghasilkan kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang yang

berbeda, artinya sumber daya manusia yang berbeda dalam mengelola

aset perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang

berbeda. Penilaian kinerja berbasis human capital merupakan hal

menarik yang perlu dikembangkan perusahaan kedepan. Human

capital merupakan salah satu komponen utama dari intellectual capital

(intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan.

Menurut Mayo (2000:11) mengukur kinerja perusahaan dari

perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi sebenarnya yang akan

menjadi dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah human

capital yaitu sumber daya manusia dengan segala pengetahuan, ide, dan

inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human capital merupakan inti dari

suatu perusahaan. Perusahaan terdiri dari individu-individu yang

bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi tidak akan

berjalan jika tidak ada individu di dalamnya. Tentunya hal ini berdampak

positif bagi perusahaan karena dengan meningkatnya kinerja sumber daya

manusia meningkat pula kinerja manajerial karena pada intinya

manusialah yang akan mengimplementasikan dalam kinerja manajerial,

dengan demikian begitu juga pengaruh human capital dengan

ketidakpastian lingkungan.

Ketidakpastian lingkungan adalah variabel lain yang

dipertimbangkan dalam penelitian ini. Ketidakpastian lingkungan yang

10

tinggi didefinisikan sebagai rasa ketidakmampuan individu untuk

memprediksi sesuatu yang terjadi di lingkungan secara akurat (Miliken,

1987).

Ketidakpastian Lingkungan. Organisasi yang sukses akan selalu

beradaptasi dengan perubahan-perubahan lingkungannya dan secara

proaktif merubah lingkungannya. Ketidakpastian lingkugan merupakan

faktor kontijen yang sudah dikenali secara luas oleh peneliti dalam desain

organisasi (Syam dan Lilis, 2006). Deasy Dan Muindro (2007)

mendefinisikan ketidakpastian lingkungan sebagai rasa ketidakmampuan

individu untuk memprediksi sesuatu secara akurat. Ketidakmampuan

untuk mengetahui hasil yang diperoleh dari keputusan yang diambil dapat

mengakibatkan kerugian akibat kesalahan dalam mengambil keputusan.

Hal tersebut dapat mempengaruh keberhasilan dan kegagalan terhadap

keputusan yang diambil. Ditambahkan oleh Deasy Dan Muindro (2007)

lingkungan ketidakpastian rendah, individu dapat memprediksi keadaan

sehingga dapat menentukan langkah untuk membantu organisasi

menyusun rencana yang akurat. Pada dasarnya ketidakpastian lingkungan

merupakan kondisi eksternal yang dapat mempengaruhi operasional

perusahaan (Syam dan Lilis, 2006).

Ketidakpastian lingkungan merupakan salah satu faktor

yang sering menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap

kondisi organisasi dengan lingkungan. Seseorang mengalami

ketidakpastian karena merasa tidak memiliki informasi yang cukup

11

untuk memprediksi keadaan pada masa yang akan datang. Bagi suatu

organisasi, sumber utama ketidakpastian berasal dari lingkungan yang

meliputi pesaing, konsumen, pemasok, regulator, dan tekhnologi yang

dibutuhkan (Kren dan Kerr, 1993; Wartono,1998 dalam Asriningati,

2006). Gul dan Chia (1994) dalam Dwirandra (2007) menyatakan

bahwa ketika persepsi ketidakpastian lingkungan tinggi, organisasi

membutuhkan tambahan informasi untuk mengantisipasi kompleksitas

lingkungan. Semakin canggih laporan yang dihasilkan dari informasi

sistem akuntansi manajemen akan dapat lebih membantu mengurangi

ketidakpastian dan memperbaiki kinerja manajerial (Dwirandra,2007).

Menurut Almatius (2005) dalam jangka panjang, lingkungan

perusahaan selalu mengalami perubahan. Hanya organisasi yang dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungannya yang akan dapat tetap beroperasi

dalam jangka panjang. Dalam lingkungan yang stabil proses perencanaan dan

pngendalian akan menjadi lebih sulit dan banyak menghadapi masalah,

karena kejadian-kejadian dimasa yang akan datang sulit diprediksikan.

Ketidakpastian lingkungan telah diidentifikasi sebagai variabel kotekstual

yang penting karena menyebabkan aktivitas perencanaan dan pengendalian

menjadi lebih sulit. Oleh karena itu, ketidakpastian lingkungan yang dihadapi

seorang manajer akan mempengaruhi karakteristik informasi yang

dibutuhkannya.

Duncan, (1972) dalam Darlis, (2002) mendefinisikan

ketidakpastian lingkungan sebagai keterbatasan individu dalam menilai

probabilitas seberapa besar keputusan yang telah dibuat akan gagal atau

12

berhasil yang disebabkan karena kesulitan untuk memprediksi

kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi. Ketidakpastian lingkungan

merupakan situasi dimana seseorang mengalami hambatan untuk

memprediksi situasi di sekitarnya sehingga mencoba untuk melakukan

sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian tersebut (Luthans, 1998 dalam

Darlis, 2002). Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan

menghadapi keterbatasan dan memperoleh informasi dari lingkungan,

sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan atau keberhasilan terhadap

keputusan yang telah dibuatnya (Fisher, 1996 dalam Darlis, 2002).

Untuk mengukur persepsi responden atas ketidakpastian

lingkungan yang dirasakan, digunakan 8 komponen yang dikembangkan

oleh Duncan, (1972) dalam Darlis, (2002). Skala yang digunakan

adalah ordinal satu untuk menunjukkan jawaban sangat tidak setuju dan

lima berarti sangat setuju.

Mulyadi dan Johny (1999) menyatakan kinerja manajerial adalah

kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatankegiatan manajerial

antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf,

negosiasi, dan lain-lain. Seseorang yang memegang posisi manajerial

diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda

dengan kinerja karyawan umumnya yang bersifat konkrit, kinerja

manajerial adalah bersifat abstrak dan kompleks.

Aida dan Listianingsih (2005) menerangkan bahwa manajer

menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta

13

usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya.

Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan

keefektifan organisasi. Deasy Dan Muindro (2007) mendefinisikan kinerja

manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam teori

manajemen klasik, yaitu seberapa jauh manajer mampu melaksanakan

fungsi-fungsi manajemen yang meliputi: perencanaan, investigasi,

koordinasi, evaluasi, supervisi, pemilihan staf, negosiasi dan perwakilan.

Peneliti mempunyai keinginan untuk mengetahui apakah human

capital, dan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi kinerja manajerial

pada usaha yang bergerak disektor mikro, dan manakah variabel yang

paling mempengaruhi diantara keduanya.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang

berjudul “Analisi pengaruh Human Capital Dan Ketidakpastian

Lingkungan Terhadap Kinerja Manajerial Pada Baitul Maal Wat

Tamwil Dan Koperasi Syariah Di Wilayah Banten”

B. Pembatasan Masalah

1. Variablel yang akan digunakan dan penelitian inin adalah human captal,

ketidakpastian lingkungan . terhadap kinerja manajerial

2. Objek penelitian ini adalah baitul maal wat tamwil dan koperasi syariah

di wilayah Banten

3. Penelitian ini menggunakan data primer

14

C. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah

disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah human capital dapat mempengaruhi kinerja manajerial ?

2. Apakah ketidakpastian lingkungan dapat mempengaruhi

kinerja manajerial ?

3. Apakah human capital dan ketidakpastian lingkungan secara

bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja manajerial ?

4. Seberapa besar pengaruh variable X (human capital, ketidakpastian

lingkungan) terhadap variable Y ( kinerja manajerial)?

D. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Sesuai dengan perumusan masalah diatas adapun tujuan dan

manfaat penelitian, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini,

sebagai berikut:

a. Untuk menganalisis pengaruh human capital terhadap

kinerja manajerial.

b. Untuk menganalisis pengaruh ketidakpastian lingkungan

terhadap kinerja manajerial.

c. Untuk menganalisis pengaruh human capital dan

ketidakpastian lingkungan secara bersama-sama (simultan)


15

d. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh variable X ( human

capital dan ketidakpastian lingkungan) terhadap variable Y( kinerja

manajerial) .

2. Manfaat

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Secara terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Bagi Baitul Maal Wat Tamwil dan koperasi syariah. Dengan

adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

bagi pihak intern dalam membuat kebijakan-kebijakan untuk

mencapai perbaikan kinerja manajerial sehingga akan membantu

dalam pencapaian tujuan secara umum.

b. Bagi akademisi penelitian ini dapat memberikan bukti empiris

mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja manajemen,

sehingga dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih

mendalam serta sebagai dasar penelitian selanjutnya tentang kinerja

manajemen.

c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dengan hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai sumber referensi dan informasi bagi

penelitian selanjutnya mengenai pembahasan kinerja manajerial

dan memberikan kesempatan bagi para peneliti selanjutnya untuk

menyempurnakan dan memperluas penelitian ini.

d. Bagi penulis penelitian ini dapat memperluas wawasan serta

menambah referensi, serta memberikan informasi dan pengetahuan

16

kepada penulis mengenai alasan dan faktor yang

mempengaruhi kinerja manajemen.

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Human capital

a. Definisi Human Capital

Bontis et al., (2000:4) menyatakan bahwa intellectual capital

adalah faktor yang yang terdiri dari human capital, social capital,

and organisational capital. Human capital merupakan kombinasi

dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan, kemampuan

seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat

menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai

tambah yang dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan

tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di

masa akan datang bagi suatu perusahaan.

Menurut Stewart (1997:12) human capital diartikan sebagai

manusia yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan

dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan

pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari

individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki hubungan

pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan

pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui

riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan

18

perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human

capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari,

melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim.

Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja

berupa:pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan,

pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan

budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al.2004).

Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan,

ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan

tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai

tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh human

capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan

sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi

(Malhotra 2003 dan Bontis 2002 dalam Rachmawati dan Wulani

2004),Fitzenz (2000:181) mendeskripsikan human capital sebagai

kombinasi dari tiga faktor, yaitu:

1) Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya

intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen.

2) Kemampuan seseorang untuk belajar yaitu kecerdasan,

imajinasi, kreatifitas dan bakat.

3) Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan yaitu

semangat tim dan orientasi tujuan.

19

Kaffah Thinking adalah berfikir holistic dengan pendekatan

akar kata Islam berupa makna sinlamim (Roikhan, 2009). Berfikir

kaffah berarti bahwa sebuah sistem yang menyeluruh pastilah

bernilai Islam , sehingga sebuah system yang kaffah akan terdiri

dari tiga bagian utama, yaitu Tuhan, Alam dan Ibadah. Tiga

variable ini bermetamorfosis sesuai dengan parameter yang

sedang diteliti. Variabel utama ini disebut sebagai super variable

yang terdiri dari variabel s,l,m yang merupakan akar kata dari

Islam itu sendiri (Roikhan, 2016).

1. God(Tuhan)

Merupakan pencipta alam semesta yang memiliki

kekuasaan tertinggi hanya milik Allah SWT.Semua kekayaan, hak

milik dan sumber-sumber pemasukan merupakan kepunyaan

Allah. Allah mengatur semua ini sesuai dengan cara yang

dikehendakinya. Allah menegaskan bahwa diantara kaum

muslimin dilarang saling memakan harta sesesama muslimin

dengan jalan yang batil kecuali dengan jalan perniagaan.Batil

yang dimaksud disini adalah yang tidak sesuai dengan prinsip-

prinsip syari’ah seperti riba maisyir, gharar.Dalam

pengembangan muamalah ekonomi disini memasukkan unsur

tauhid yang diparameterkan dengan variabel L atau Lam (ل) yang

berarti Lillah atau ke Allah, bahwa pencipta tunggal dari

kehidupan ini hanyalah Allah Swt.

20

2. Human(manusia)

Kehidupan yang lebih baik bagi manusia dan alam, bentuk

kehidupan yang berpandu pada ketentuan-ketentuan Pencipta yaitu

keberangkatan dari kepercayaan akan adanya pencipta sebagai sebab

keterciptannya sesuatu yang ada didunia, Tuhan semesta Alam dan

menempatkan diri sebagai pelayan Tuhan maksudnya hidup karena

mencari keridhaan Allah dan tidak lagi hidup untuk kepentingannya

sendiri, karena hanya dengan demikian pemeluk Islam dianggap

kaffah dalam beragama. Sementara itu manusia sebagai khalifah Allah

tidak memiliki apapun, hak manusia terbatas pada hak pemanfaatan

dan pengurusan sesuai dengan ketentuan yang telah digariskan Allah

(Rozalinda, 2014).Makna khalifah manusia pada umumnya yang

Diindikasikan sebagai wakil Allah di bumi dalam

menjalankan amanah dan menegakkan hukum-hukum Allah secara

kolektif (Rahim, 2012). Seperti pada kaitannya dengan ekonomi

dengan memasukanunsur kemanusiaan yang diparameterkan

sebagai variabel S atau Sin (س)dalam ekonomi untuk sama-sama

memberikan keuntungan pada pihak terkait, tanpa merugikan salah

satu pihak diantaranya dengan memperhitungkan pertanggung

jawaban dari ketetapan Nya.

21

3. Pray (Ibadah)

Merupakan umpan balik yakni ibadah kita yang akan

dikembalikan lagi kepada Allah SWT yang telah memberikan

kemaslahatan atau manfaat kepada manusia. Tidak hanya

diarahkan untuk dunia dan akhirat saja melainkan berkaitan dengan

kepentingan perorangan dan kepentingan umum serta

keseimbangan hak dan kewajiban (Rozalinda, 2014).Sebagai

investasi kehidupan selanjutnya yaitu dimasa ukrawiah.Faktor

ibadah merupakan dimensi ketiga berupa parameter M atau Mim (م)

sebagai feedback dariTuhan dan manusia sebagai penyeimbang

berupanilai ibadah atau imball hasil yang dicapai. Dengan peluang

yang akan dihasilkan dari dari sistem ekonomi yang terjadi.

Kerangka dasar Islam dari konsep yang menyeluruh berupa

kafah ini perlu diterjemahkan ke dalam penerapan berekonomi secara

makro dan mikro ekonomi.Implementasi dari kedua hal tersebut

dijabarkan dalam bentuk aksiologi

yaitu keseimbangan sistem ekonomi yang terdiri dari 2 hal

misalnya antara penawaran dan permintaan.Secara analogis, gambaran

tentang keseimbangan antara 2 hal dalam Al-Quran disebutkan

sebagai hubungan antara hal yang baik dan hal yang buruk (Aziz,

2010). QS. Saba [34]: 28.

22

Artinya: dan Kami tidak mengutus kamu, melainkan kepada

umat manusia seluruhnya sebagai pembawa berita gembira dan

sebagai pemberi peringatan

b. Komponen Human Capital

Mayo (2000:10) human capital memiliki lima komponen.

Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam

menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya

menentukan nilai sebuah perusahaan, kelima komponen tersebut

meliputi:

1) Kemampuan Individu (Individual Capability)

Kecakapan individu dapat dibagi kedalam dua

bagian yaitu kecakapan nyata (actual ability) dan kecakapan

potensial (potential ability). Kecakapan nyata (actual ability)

yaitu kecakapan yang diperoleh melalui belajar (achievement

atau prestasi) yang dapat segera didemonstrasikan dan diuji

sekarang. Kecakapan potensial merupakan aspek kecakapan

yang masih terkandung dalam diri individu dan diperoleh dari

faktor keturunan (herediter). Kecakapan potensial dapat dibagi

ke dalam dua bagian yaitu kecakapan dasar umum (inteligensi

atau kecerdasan) dan kecakapan dasar khusus (bakat atau

atitudes).

23

Bagian dari nilai aset manusia adalah akumulasi dari

pengetahuan yang mereka miliki dan sifatnya yang tidak

terlihat oleh orang lain, pengalaman yang terdahulu,

kemauan seseorang, dan waktu untuk belajar dapat dihasilkan

sekumpulan pengetahuan yang sangat bermanfaat didunia

kerja.

2) Motivasi individu (Individual motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam

menghadapi situasi kerja diperusahaan (situation)

(Mangkunegara, 2005:61). Motivasi individu adalah salah satu

hal yang penting dalam pembentukan karakter individu dalam

mengembangkan kemauan dan keinginan yang besar dalam

dunia kerja. Dengan kemampuan seseorang yang berbeda-beda

namun tidak menjamin kinerja seseorang tersebut baik jika

tidak memiliki motivasi dalam bekerja.

3) Gaya kepemimpinan (The Leadership style)

Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada

abad 18. Ada beberapa pengertian

kepemimpinan.“Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi,

dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi

untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu”

(Tannebaum et al., 1991:24).“Kepemimpinan adalah sikap

pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai

24

tujuan yang diinginkan” (Shared Goal et al.,

1957:7).“Kepemimpinan adalah suatu proses yang

mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk

mencapai tujuan bersama” (Rauch dan Behling, 1984:46).

4) Budaya organisasi (The Organization Climate)

Menurut Schein (1992:12) budaya organisasi adalah

pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak

dan memecahkan masalah, membentuk anggota yang mampu

beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-

anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota

termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar

dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang

dihadapi.

5) Kerjasama Tim yang Efektif (Workgroup effectiveness)

Kerjasama Tim yang Efektif (Workgroup

effectiveness) Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil-

hasil produktif dan kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan

dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi

pribadi anggotanya serta komitmen mereka. Hasil produktif

berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kinerja

seperti yang didefinisikan oleh tujuan-tujuan tim.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas tim yaitu

konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya,

25

dan sistem penghargaan. Karakter tim yang penting adalah

jenis, struktur dan komposisi tim. Karakteristik-karakteristik

tim ini mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian

mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus

memahami dan mengatur tingkat-tingkat perkembangan,

kekompakan, norma-norma, dan konflik supaya dapat

membangun tim yang efektif.

c. Pengembangan Human Capital

Upaya pengembangan sumber daya manusia mengandung

konsekuensi waktu dan biaya yang harus disediakan. Namun hal

tersebut diharapkan akan memberikan manfaat berupa

peningkatan kinerja sumber daya manusia yang berdampak pada

kinerja manajerial pula. Menurut Wibowo (2012:438) terdapat

empat taktik yang dapat dipergunakan untuk mengembangkan

pekerja, yaitu mendesain ulang pekerjaan (job redesign), delegasi

(delegation), pelatihan keterampilan (skill training), dan

pengembangan karier (career development).

1) Job Redesign

Apabila pimpinan percaya bahwa bawahan dapat

memberi kontribusi pada tingkat yang lebih tinggi, maka

jangan sekedar diberi tambahan tanggung jawab baru. Apabila

demikian hanya akan membuat pekerja kelelahan atau burn

out. Sebaliknya, dilakukan perancangan ulang pekerjaan

26

dengan menyerahkan pekerjaan kepada pekerja yang lebih

tepat. Bawahan potensial hanya mendapat tugas mudah,

perlu diberikan beban tugas dengan tingkat yang lebih tinggi

yang menyangkut tantangan dan pembelajaran. Sedangkan

tugas yang ditinggalkan diserahkan kepada orang lain yang

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dengan demikian,

sumber daya manusia dapat memberikan konstribusi lebih

besar bagi organisasi.

Titik awal untuk rancang ulang pekerjaan adalah

mengadakan inventarisasi secara berhati-hati dari semua tugas

yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Tugas mungkin

terdapat pada job description formal atau dalam catatan

penilaian kinerja. Apabila telah mempunyai daftar tersebut,

perlu dilihat peluang membongkar tugas.

Namun, perlu diingat bahwa seseorang yang selalu

melakukan pekerjaan yang sama tidak berarti melakukan

pekerjaan terburuk. untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan

memberikan tambahan aktivitas yang lebih menantang.

2) Task Delegation

Job redesign bersifat menggeser pekerjaan secara

permanen. Tetapi dalam beberapa hal, perubahan permanen

tidak sesuai. Mungkin kita hanya memberi penugasan kepada

bawahan secara periodik yang memberi tantangan dan

27

pengalaman. Pendelegasian tugas merupakan mekanisme

manajerial yang lebih sesuai untuk melakukan ini.

Delegasi adalah pemberian tugas spesifik atau proyek

dari satu orang kepada lainnya. Apabila kita mendelegasikan,

kita tidak hanya mentransfer pekerjaan kepada orang lain,

tetapi juga akuntabilitas untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai

standar yang ditentukan. Delegasi adalah salah satu

keterampilan yang paling penting ditunjukkan oleh manajer

yang sukses.

Delegasi yang efektif memberi manfaat nyata kepada

pimpinan, bawahan, dan organisasi. Apabila kita

mendelegasikan tugas, kita mengurangi beban tugas

dan tingkat stress dengan menggeser sebagian pekerjaan

yang harus dilakukan. Hal ini memberikan lebih banyak

waktu untuk memfokus pada aktivitas yang

memerlukan keterampilan dan kewenangan unik seperti

perencanaan, analisis bisnis, mengontrol operasi, mendapatkan

sumber daya, dan berhubungan dengan masalah manusia.

Delegasi juga memperbaiki tingkat kepercayaan antara atasan

dan bawahan. Demikian pula, pekerja yang baik mendapat

manfaat dari delegasi tugas dan proyek. Setiap saat kita

mendelegasikan penugasan, berarti memberi kesempatan

peluang seseorang untuk belajar bagaimana menerima

28

tanggung jawab, merencanakan pekerjaan, dan mendapatkan

kolaborasi dengan orang lain. Kenyataannya, pendelegasian

memberi pekerja pengalaman dengan pekerjaan material.

3) Skill Training

Pelatihan keterampilan adalah metode lain dari

pengembangan pekerja, dengan tujuan untuk menjaga

keterampilan pekerja searah dengan kemajuan teknologi dan

praktik bisnis dan membantu pekerja menguasai keterampilan

yang mereka perlukan untuk membuat kontribusi dan

kemajuan lebih besar dalam perusahaan. Pelatihan

keterampilan merupakan pengaturan yang bersifat saling

menguntungkan. Unit kerja, perusahaan, atau oraganisasi yang

mengusahakan pelatihan keterampilan yang sangat efektif

memperoleh manfaat dari pekerja yang bekerja baik dalam

standar sekarang. Pekerja memperoleh manfaat dengan

memelihara employ ability atau kemampuan untuk

dipekerjakan, dan dalam beberapa hal, beruntung naik ke

tingkat yang lebih tinggi.

Skill training dapat bersifat informal biasanya

dilakukan sebagai on the job training. Ini merupakan bentuk

pelatihan yang lebih murah, karena tidak membawa pekerja

keluar dari produksi dan merupakan pendekatan yang paling

29

umum pada keterampilan dibawah bimbingan senior atau yang

telah berpengalaman.

Formal training lebih mahal daripada on the job

training karena membawa pekerja keluar dari pekerjaannya,

menggunakan pelatih, dan tergantung materi kurikulum yang

harus dikembangkan dan dijaga agar selalu up to date.

4) Career Development

Pengembangan karier merupakan terminology yang

menjelaskan banyak pengalaman pelatihan, penugasan kerja,

dan hubungan mentoring. Setiap organisasi atau perusahaan

bermaksud mendapatkan orang yang berharga dan mengisi

lowongan yang disebabkan adanya pekerja yang memasuki

masa pensiun atau keluar dari pekerjaan. Untuk menjaga

kontinuitas dan pertumbuhan organisasi harus menjalankan

pengembangan karier. Akhirnya, praktik ini akan membentuk

orang kuat yang pada suatu hari memimpin perusahaan

sebagai professional teknis, manajer, dan eksekutif senior.

Orang dari bagian sumber daya manusia sering menyebut

sebagai career ladder atau tangga karier, ketika berbicara tentang

career development. A career ladder adalah serangkaian tahapan

yang memindahkan pekerja berbakat dan dapat dipromosikan

melalui posisi yang secara progresif lebih menantang dan

bertanggung jawab.

30

Pengembangan sumber daya manusia menyangkut

pembelajaran atau learning yang akan membantu organisasi dan

kemudian sumber daya manusia dalam kariernya. Banyak

organisasi menggunakan terminology learning daripada training

untuk menekankan bahwa aktivitas yang terikat didalamnya

adalah sebagai bagian dari proses pengembangan yang bersifat

luas dan menyangkut labih banyak hal daripada sekadar

mendapatkan keterampilan manual atau teknis secara langsung.

Learning menyatakan secara tidak langsung bahwa

pengembangan yang sedang berjalan dan pengembangan

berkelanjutan menambah keterampilan dan pengetahuan sumber

daya manusia untuk menghadapi tantangan dari lingkungan

eksternal yang dihadapi organisasi. Fokus pada learning

menekankan pada hasil daripada proses, membuat pendekatan ini

lebih cocok bagi eksekutif senior. Namun semua pembelajaran

sumber daya manusia yang tidak diperkuat oleh sistem reward

organisasi, mempunyai peluang kecil berdampak pada

perilaku dan kinerja sumber daya manusia.

2. Ketidakpastian Lingkungan

Fitri dan Syam (2002) mendefinisikan ketidakpastian

lingkungan sebagai gambaran situasi di luar perusahaan yang

mempengaruhi perilaku organisasi dalam menjalankan aktivitasnya.

Prasetyo (2002) menyatakan bahwa ketidakpastian lingkungan akan

menyulitkan manajer untuk membuat perencanaan dan melakukan

31

pengendalian terhadap operasi perusahaan. Ketidakpastian lingkungan

merupakan persepsi anggota organisasi dalam mengantisipasi

pengaruh faktor lingkungan terhadap organisasi. Otley (Nazaruddin,

1998) menyatakan bahwa ketidakpastian lingkungan adalah kondisi

lingkungan eksternal yang dapat mempengaruhi operasionalisasi

perusahaan. Seseorang mengalami ketidakpastian karena ia merasa

tidak memiliki informasi yang cukup untuk memprediksi masa depan

secara akurat. Bagi perusahaan, sumber utama ketidakpastian

lingkungan berasal dari pesaing, konsumen, pemasok, regulator, dan

teknologi yang dibutuhkan (Kren dan Kerr dalam Desmiyawati,

2001).

Ketidakpastian lingkungan yang dimaksud adalah persepsi

responden atas ketidakmampuan individu untuk menilai probabilitas

dirinya sebesar keputusan yang telah dibuat, akan gagal atau berhasil

yang disebabkan karena kesulitan untuk memprediksi kemungkinan-

kemungkinan yang akan terjadi.

Umar (2002) mendefinisikan ketidakpastian lingkungan

sebagai persepsi ketidakmampuan seseorang untuk meramalkan

lingkungan eksternal secara akurat.

Ketidakpastian lingkungan didefinisikan Duncan (1972) dalam

Rustiana (2000) sebagai:

32

a. Kesenjangan informasi yang menyangkut faktor-faktor lingkungan

yang dihubungkan dengan situasi Decision Making.

b. Tidak mengetahui outcome dari keputusan spesifik dalam istilah

seberapa banyak organisasi akan merugi jika keputusan tidak

benar.

c. Ketidakpastian untuk menaksir probabilitas dalam berbagai tingkat

kepercayaan yang menunjukkan bagaimana faktor-faktor

lingkungan sedang mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan

keputusan unit dalam melakukan fungsinya.

Ketidakpastian (uncertainty) menurut Daft (2009) adalah para

manajer tidak mempunyai informasi yang cukup mengenai faktor-

faktor lingkungan untuk memahami dan meramalkan kebutuhan serta

perubahan lingkungan. Ketidakpastian lingkungan diidentifikasi

sebagai factor penting karena kondisi demikian dapat menyulitkan

perencanaan dan pengendalian. Perencanaan menjadi bermasalah

dalam situasi operasi yang tidak pasti karena tidak terprediksinya

kejadian masa mendatang.

Miliken (1987) dalam Lena (2009) menyatakan bahwa

ketidakpastian merupakan rasa ketidakpastian merupakan rasa

ketidmampuan individu dalam memprediksi sesuatu sacara tepat.

Ketidakpastian lingkungan sebagai ketidakmampuan individu untuk

menilai probabilitas seberapa besar keputusan yang telah dibuat akan

33

gagal atau berhasil yang disebabkan karena kesulitan untuk

memprediski situasi disekitarnya sehingga mencoba untuk melakukan

sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan, induvidu akan

menghadapi keterbatasan dalam memperoleh informasi dari

lingkungan. Sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan dan

keberhasilan terhadap hasil keputusan yang telah dibuatnya.

Menurut Miliken (1987) dalam Lena (2009) ada tiga tipe

ketidakpastian lingkungan yaitu:

1) Ketidakpastian keadaan (state uncertainty) Seseorang merasakan

ketidakpastian keadaan (state uncertainty) jika ia merasakan bahwa

lingkungan organisasi tidak dapat diprediksi, artinya seseorang

tidak paham bagaimana komponen lingkungan akan mengalami

perubahan. Seorang manajer dapat merasakan tidak pasti terhadap

tindakan apa yang harus dilakukan menghadapi para pemasok,

pesaing dan konsumen atau manajer merasa tidak pasti terhadap

kemungkinan perubahan lingkungan yang relevan seperti

perubahan teknologi, kultural, demokrafi dan lain-lain.

2) Ketidakpastian pengaruh (effect uncertainty) Ketidakpastian

pengaruh (effect uncertainty) berkaitan dengan ketidakmampuan

seseorang untuk memprediksi pengaruh ini meliputi sifat,

kedalaman dan waktu. Seorang manajer dapat berada dalam

ketidakpastian pengaruh ini bila merasa tidak pasti terhadap

bagaimana suatu peristiwa berpengaruh pada perusahaan (sifat),

34

seberapa jauh masalah berpengaruh (kedalaman) dan kapan

pengaruh tersebut sampai ke perusahaan (waktu). Ketidakpastian

pengaruh akan peristiwa yang terjadi pada masa mendatang akan

menjadi lebih menonjol jika ketidakpastian lingkungan sangat

tinggi dimasa mendatang.

3) Ketidakpastian respon (respons uncertainty) Ketidakpastian respon

usaha untuk memahami pilihan respon yang tersedia bagi

organisasi dan mamfaat tiap-tiap respon didefinisikan sebagai

ketiadaan pengetahuan tentang pilihan ketidakpastian respon dan

ketidakmampuan memprediksi konsekuensi yang mungkin timbul

sebagai akibat pilihan respon. Dari ketiga teori ketidakpastian

lingkungan, ketidakpastian keadaan (state uncertainty) merupakan

tipe yang secara konseptual paling sesuai menggambarkan

ketidakpastian lingkungan (environment uncertainty)

Menurut Laksamana dan Muslichah (2002), lingkungan yang

tidak pasti menyatakan persepsi seseorang terhadap lingkungan yang

tidak pasti. Hal ini berarti ketidakpastian tidak berhubungan pada

lingkungan secara fisik, tapi berhubungan dengan pangetahuan dan

persepsi seseorang terhadap lingkungannya. Sebagai contoh,

perubahan lingkungan, biasanya orang mengatakan bahwa perubahan

lingkungan tidak pasti, akan tetapi, perubahan dan ketidakpastian

tidaklah selalu sama. Jika perubahan lingkungan yang akan datang

bisa diramal secara tepat, maka lingkungan tersebut bisa dikatakan

35

pasti, tetapi jika persepsi seseorang tidak dapat memprediksi terhadap

yang akan datang, maka lingkungan menjadi tidak pasti, karena

pengetahuan seseorang tentang lingkungan itu tidak pasti.

Teori kontinjensi atas ketidakpastian lingkungan yang

dipersepsikan yang dipelopori oleh Burn & Stalker (1961) dalam

Oktavianus (2002:15), menyebutkan mencoba mengidentifikasi tipe

struktur dan praktik manajemen yang tepat untuk berbagai kondisi

yang lingkungannya berbeda. Kedua peneliti tersebut menyimpulkan

bahwa organisasi yang mekanis (dengan ciri pembagian tugas yang

spesifik dan tegas) tepat untuk lingkungan yang stabil sedangkan

organisasi yang organis (dengan ciri dan kontrol lebih sulit dalam

situasi operasi yang tidak pasti disebabkan oleh kejadian-kejadian

dimasa akan datang tidak dapat diprediksi.

Dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang

dipersepsikan yang tinggi, informasi merupakan komoditi yang sangat

berguna sekali dalam proses kegiatan perencanaan dan kontrol dalam

suatu organisasi. Informasi akuntansi manajemen yang andal

(ditunjukkan dengan tingkat ketersediaan informasi akuntansi

manajemen) akan memudahkan penyediaan informasi yang tepat

waktu dan relevan, dimana manajemen (manajer) memiliki tingkat

kebutuhan informasi yang berbeda. Heterogenitas dan dinamika

lingkungan yang disebut Simon (1987) dan Oktovianus (2002:16)

sebagai sumber utama ketidakpastian lingkungan, membutuhkan

36

rentang sasaran yang memungkinkan untuk dicapai. Hal ini

disebabkan oleh kompleksitas, keanekaragaman aktivitas yang tidak

terduga, ketidakstabilan dan turbulensi lingkungan sulit diprediksi.

Bagaimanapun, dalam situasi tidak pasti respon yang cepat terhadap

perubahan yang sulit diprediksi. Semua itu disebabkan oleh

pencapaian sasaran dalam kondisi yang tidak menentu lebih besar

tantangannya daripada kondisi stabil. Umpan balik tepat waktu akan

sangat diharapkan.

Ketidakpastian lingkungan sering menjadi faktor yang

menyebabkan organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi

organisasi dengan lingkungan. Individu akan mengalami

ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan tidak

dapat diprediksi dan tidak dapat memahami bagaimana komponen

lingkungan akan berubah. Sebaliknya dalam ketidakpastian

lingkungan yang rendah (lingkungan relatif stabil), individu dapat

memprediksi keadaan sehingga langkah-langkah yang akan diambil

dapat direncanakan dengan lebih akurat (Duncan, 1972 dalam Darlis,

2002). Kemampuan memprediksi keadaan di masa datang pada

kondisi ketidakpastian lingkungan rendah dapat juga terjadi pada

individu yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran. Informasi

pribadi yang dimiliki bawahan dapat digunakan untuk membantu

penyusunan anggaran yang akurat karena bawahan mampu mengatasi

37

ketidakpastian di wilayah tanggung jawabnya dan dapat memprediksi

lingkungannya.

3. Kinerja Manajerial

a. Pengertian Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial diartikan sebagai salah satu faktor penting

dalam perusahaan, karena dengan meningkatnya kinerja manajerial

diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja

manajerial yang diperoleh manajer juga merupakan salah satu

faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan keefektifan

perusahaan. Kinerja manajerial menunjukkan kemampuan manajemen

dalam menjalankan fungsi manajemen yang merupakan aktivitas

bisnis, yang tentu selalu berkenaan dengan pengambilan keputusan

(Widarsono, 2007:45).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Amstrong dan

Baron, 1985 dalam Prof. Dr. Wibowo, SE,M.Phil 2007:2). Dengan

demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

38

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan

memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung

pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya

dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan

tujuan yang dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer

melakukan perannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang merupakan

isu utama yang banyak diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini.

Narsa (2007:80) menyatakan kinerja manajerial adalah

adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja

personel meliputi delapan dimensi yaitu:

1) Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan,

kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja,

penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.

2) Investigasi, yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan

informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil,

menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.

3) Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar

informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain

untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu

bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain.

4) Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur

proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai,

39

penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan

produk.

5) Pengawasan (supervisi), yaitu kemampuan untuk mengarahkan,

memimpin dan mengembangkan bawahan membimbing,

melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan,

memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

6) Pengaturan staff (staffing), yaitu kemampuan untuk

mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut,

mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan,

mempromosikan dan mutasi pegawai.

7) Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian,

penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa,

menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual,

tawar-menawar secara kelompok.

8) Perwakilan (representatif), yaitu kemampuan dalam menghadiri

pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan

perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan,

pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum

perusahaan.

Kinerja (performance) adalah hasil yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang memegang posisi

40

manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial.

Berbeda dengan kinerja karyawan yang umumnya

bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak

dan kompleks (Mulyadi dan Johny, 2001:80).

b. Pentingnya Kinerja Manajerial

Menurut Mulyadi dan Johny (2001:80) menjelaskan

pentingnya kinerja manajerial sebagai berikut:

1) Memungkinkan tim manajemen yang bertanggung jawab

mewujudkan kinerja manajerial dapat bekerja in concert.

2) Memungkinkan setiap anggota tim melakukan alignment atas

kinerja yang dihasilkan dengan kinerja anggota tim yang lain.

3) Memungkinkan dilakukannya evaluasi terhadap konsistensi

kinerja manajerial.

4) Memungkinkannya dilakukannya evaluasi kekuatan dan

kelemahan setiap jika lingkungan bisnis menuntut perubahan

tertentu.

41

Tabel 2.1

Hasil-hasil penelitian terdahulu

Bersambung pada halaman berikutnya

No. Peneliti (Tahun) & Judul

Penelitian

Metodelogi Penelitian Hasil Penelitian

1 Solechan dan Setiawati (2009)

“Pengaruh Karakteristik

Sistem Akuntansi

Manajemen dan

Desentralisasi sebagai

variabel

moderating terhadap

Kinerja Manajerial (Studi

empiris perusahaan

manufaktur

di Kabupaten

Semarang)”.

Jenis Penelitian:

Kuantitatif Sumber Data:

Perusahaan manufaktur di Kabupaten Semarang

Sampel:

68 Responden (Manajer Perusahaan)

Metode Analisis:

Regresi Linier Barganda Variabel Penelitian:

Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen

Desentralisasi

Kinerja Manajerial

1. Secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara karakteristik sistem

akuntansi manajemen (X1) terhadap kinerja

manajerial (Y). 2. Secara parsial (individu) tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara Desentralisasi (X2) terhadap Kinerja Manajerial (Y)

3. Secara parsial (individu) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Karakteristik SAM dan Desentralisasi sebagai Variabel Moderating (X1,X2) terhadap Kinerja Manajerial (Y).

42

2.1 (lanjutan)


Penelitian


2 Ongkorahardjo dkk. (2008)

“Pengaruh Human Capital

Terhadap Kinerja

Perusahaan (Studi Empiris

pada Kantor Akuntan

Publik di Indonesia)”.

Jenis Penelitian:


Kantor Akuntan Publik di Indonesia

Sampel:

44 Responden Metode Analisis:


Human Capital

Kinerja Perusahaan

1. individual capability memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Kantor Akuntan

Publik, semakin tinggi individual capabilityyang

dimiliki oleh para karyawan pada Kantor Akuntan

Publik tersebut maka semakin tinggi pula

kemampuan Kantor Akuntan Publik untuk

meningkatkan kinerjanya. 2. The organizational climate juga berpengaruh

signifikan terhadap kinerja Kantor Akuntan Publik, walaupun pengaruhnya tidak sebesar pada variabel individual capability yang sangat dominan, meskipun demikian budaya organisasi perlu dan sangat penting untuk ada dalam sebuah perusahaan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk mendorong serta memotivasi para karyawan untuk memberikan kontribusi performa yang maksimum bagi perusahaan.

3. Pengujian secara bersama-sama atas variabel individual capability dan the organiztional climate menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja KAP, apabila dikelola secara bersama-sama dengan baik.


43

Tabel 2.1 (lanjutan)


Penelitian


3 Sutapa (2003) “Pengaruh Sistem

Akuntansi Manajemen,

Ketidakpastian

Lingkungan (Perceived

Environmental

Uncertainty) dan

Desentralisasi Terhadap

Kinerja Manajerial”.

Jenis Penelitian:


Perusahaan manufaktur di Jawa Tengah

Sampel:

73 Responden (Manajer Pemasaran dan Manajer Produksi)

Metode Analisis:


Sistem Akuntansi Manajemen

Ketidakpastian Lingkungan

Desentralisasi

Kinerja Manajerial

1. Meskipun sistem akuntansi manajemen tidak dapat menjamin keberhasilan aktivitas dalam

perusahaan, namun efektifitas sistem akuntansi

manajemen dapat menciptakan informasi

akuntansi yang diperlukan dalam menghadapi

bisnis dewasa ini.


44



Penelitian

Metodelogi Penelitian Hasil

Penelitian

4 Muafi (2010) “Pengaruh Strategic

Human Capital terhadap

Kinerja Entrepreneurial

pada Organisasi Sektor

Publik”.

Jenis Penelitian:


Organisasi sektor publik di Yogyakarta

Sampel:

102 Responden (Aparatur Pemerintah)

Metode Analisis:


Strategic Human Capital

Kinerja Entrepreneurial

1. Strategic Human Capital yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja dan

kompetensi akan berpengaruh pada

peningkatan Kinerja Entrepreneurial

dalam tingkatan individual.

5 Bontis, et.al. (2000) “Intellectual Capital and

Business Performance in

Malaysian Industries”.

Jenis Penelitian:


Malaysian Industries Sampel:

63 Responden Metode Analisis:

Regresi Linier Barganda Variabel Penelitian: 1. Intellectual Capital

2. Business Performance

Intellectual Capital mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Business Performance


45



Penelitian


Penelitian

6 Herawati dan Laela Sari (2015)

“Pengaruh Ketidakpastian

Lingkungan Dan

Karakteristik Informasi Sistem Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja Manajerial”.

Jenis Penelitian:


BUMN di Kota Bandung Sampel:

42 Responden (Kepala Cabang)

Metode Analisis:



Karakteristik Informasi

Sistem Akuntansi

Manajemen

Kinerja Manajerial

1. Pada model struktur persamaan yaitu pengaruh ketidakpastian lingkungan dan karakteristik

informasi sistem akuntansi manajemen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

manajerial perusahaan pada cabang bank

umum di Kota Bandung. Dan pengaruh yang

diberikan oleh kedua variabel tersebut tidak

signifikan terhadap kinerja manajerial

perusahaan.

2. Pada model struktur persamaan pengaruh

ketidakpastian lingkungan secara parsial

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

manajerial perusahaan pada cabang bank

umum di Kota Bandung

3. Pada model struktur persamaan

karakteristik informasi akuntansi

manajemen secara parsial tidak signifikan

terhadap kinerja manajerial perusahaan

pada cabang bank umum di Kota

Bandung. Berlanjut pada halaman berikutnya

46



Penelitian


Penelitian

7 Indriani dan Nadirsyah (2014)

“ Interaksi antara

Budgetary Participation

dan Karakteristik Sistem

Akuntansi Manajemen

terhadap Kinerja

Manajerial (Survei pada

organisasi pemerintah

daerah)”.

Jenis Penelitian:


Organisasi Pemerintah Daerah di Kota Aceh

Sampel:

104 Responden (Aparatur SKPD)

Metode Analisis:


Partisipasi Anggaran

Karakteristik Informasi

Sistem Akuntansi

Manajemen

Kinerja Manajerial

1. Hasil interaksi antara Budgetary Participation dan

Karakteristik Sistem Akuntansi

Manajemen (Broadscope) mempengaruhi

Kinerja Manajerial secara negatif 2. Hasil interaksi antara Budgetary

Participation dan Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen (Integration) mempengaruhi kinerja manajerial secara positif

Berlanjut pada halaman berikutnya

47



Penelitian


Penelitian

8 Lempas dkk. (2014) “Desentralisasi Dan

Sistem Akuntansi

Manajemen Terhadap

Kinerja Manajerial Pada

PT. Sinar Galesong Prima

Manado”.

Jenis Penelitian:


PT. Sinar Galesong Prima Manado

Sampel:

50 Responden (Karyawan Perusahaan)

Metode Analisis:


Desentralisasi


Kinerja Manajerial

1. Secara parsial atau secara bersama-sama desentralisasi dan sistem akuntansi

manajemen berpengaruh terhadap kinerja

manajerial pada PT. Sinar Galesong Prima

Manado. 2. Variabel desentralisasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja manajerial pada PT. Sinar Galesong Prima Manado.

3. Variabel sistem akuntansi manajemen berpengaruh terhadap kinerja manajer pada PT. Sinar Galesong Prima Manado.

Berlanjut pada halaman berikutnya

48



Penelitian


Penelitian

9 Desmiyawati (2010) “Pengaruh Desentralisasi,

Ketidakpastian

Lingkungan Dan Sistem Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja Manajerial”.

Jenis Penelitian:


Perusahaan Perbankan di Kota Pekanbaru

Sampel:

50 Responden (Manajer Personalia dan Manager Perusahaan)

Metode Analisis:

Path Variabel Penelitian:

Desentralisasi



Kinerja Manajerial

1. Desentralisasi tidak mempunyai pengaruh

langsung terhadap kinerja

manajerial.

2. Tidak terdapat pengaruh tidak langsung

antara ketidakpastian lingkungan (X2)

terhadap kinerja manajerial (Y) melalui

penggunaan karakteristik informasi sistem

akuntansi manajemen (X3) dalam

pengambilan keputusan.

Sumber : diperoleh dari berbagai sumber

49

B. Hubungan Atau Kolerasi Variable Independent

1. Pengaruh human capital terhadap kinerja manajerial

Menurut Stewart (1997:12) mengatakan bahwa human capital

diartikan sebagai manusia yang secara personal dipinjamkan kepada

perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan

pengalaman pribadi dan human capital merupakan lifeblood dalam modal

intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan

komponen yang sulit untuk diukur. Hal ini berarti bahwa betapa pentingnya

human capital sebagai darah kehidupan (lifeblood) perusahaan salah satunya

dalam rangka menjalankan kinerja manajerial karena pada intinya

manusialah yang akan mengimplementasikan dalam kinerja manajerial.

Mayo (2000:10) sumber daya manusia atau human capital memiliki

lima komponen yaitu individual capability, individual motivation, leadership,

the organizational climate, dan workgroup effeectiveness.

2. Pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial

Menurut Miliken (1987) dalam Lena (2009), ketidakpastian

Lingkungan dapat diartikan sebagai rasa ketidakmampuan individu dalam

memprediksi lingkungannya secara tepat. Ketidakpastian lingkungan yang

dihadapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan

perusahaan. Semakin tinggi kemampuan dalam memprediksi, maka semakin

rendah tingkat ketidakpastian lingkungan yang dihadapi.

Dwirandra (2007) melakukan penelitian tentang pengaruh

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial. Dari hasil

50

penelitiannya disimpulkan bahwa ketidakpastian lingkungan berpengaruh


Ketidakpastian lingkungan yang tinggi diidentifikasi sebagai faktor

penting karena kondisi demikian dapat menyulitkan perencanaan dan

pengendalian. Perencanaan menjadi bermasalah dalam situasi operasi yang

tidak pasti karena tidak terprediksinya kejadian masa mendatang. Ini berarti

bahwa semakin tinggi ketidakpastian lingkungan akan semakin menurunkan

kinerja manajerial.

Organisasi yang sukses akan selalu beradaptasi dengan perubahan

perubahan lingkungannya dan secara proaktif merubah lingkungannya.

Organisasi harus mengelola ketidakpastian lingkungan untuk menjadi efektif.

Menurut Daft (2009), ada dua strategi dasar untuk mengatasi

ketidakpastian lingkungan yang tinggi yaitu mengadaptasi organisasi

dengan perubahan-perubahan lingkungan untuk membuatnya lebih

harmonis dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi

Bagi perusahaan, sumber utama ketidakpastian berasal dari lingkungan

pesaing. Dalam suasana ketidakpastian lingkungan, seorang manajer akan

mengalami kesulitan dalam membuat perencanaan dan melakukan pengendalian

terhadap perusahaan. Perencanaan akan menjadi masalah dalam ketidakpastian

karena peristiwa-peristiwa yang akan datang tidak dapat diprediksi.

Pengendalian terhadap aktivitas perusahaan juga sulit dilakukan dalam suasana

yang tidak pasti.

Ketidakpastian lingkungan yang tinggi diidentifikasi sebagai faktor

yang penting karena kondisi demikian dapat menyulitkan perencanaan dan

pengendalian. Perencanaan menjadi bermasalah dalam situasi operasi yang tidak

51

pasti karena tidak terprediksinya kejadian masa mendatang. Dalam

ketidakpastian lingkungan individu akan mengalami keterbatasan sehingga tidak

dapat mengetahui kegagalan atau keberhasilan terhadap keputusan yang telah

dibuat. Semakin tinggi kemampuan dalam memprediksi, maka berarti semakin


3. Pengaruh human capital dan ketidakpastian lingkungan terhadap

kinerja manajerial

Menurut Stewart (1997:12) mengatakan bahwa human capital

diartikan sebagai manusia yang secara personal dipinjamkan kepada

perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan

pengalaman pribadi dan human capital merupakan darah kehidupan

(lifeblood) dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan

improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Hal ini

berarti bahwa betapa pentingnya human capital sebagai darah kehidupan

(lifeblood) perusahaan salah satunya dalam rangka menjalankan kinerja

manajerial karena pada intinya manusialah yang akan

mengimplementasikan dalam kinerja manajerial.

Menurut Miliken (1987) dalam Lena (2009), ketidakpastian

Lingkungan dapat diartikan sebagai rasa ketidakmampuan individu dalam

memprediksi lingkungannya secara tepat. Ketidakpastian lingkungan yang

dihadapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan

perusahaan. Semakin tinggi kemampuan dalam memprediksi, maka semakin


52

Dwirandra (2007) melakukan penelitian tentang pengaruh

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial. Dari hasil

penelitiannya disimpulkan bahwa ketidakpastian lingkungan berpengaruh


Menurut Mahoney et al., (1965:23) yang dimaksud dengan kinerja

manajerial adalah kinerja indvidu anggota organisasi dalam kegiatankegiatan

manajerial atau fungsi-fungsi manajemen, meliputi : perencanaan, investigasi,

koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staff, negosiasi, dan perwakilan.

Kinerja manajerial yang baik menghasilkan keefektivitasan yang

meningkatkan perolehan keuntungan perusahaan dan akan menambah

kepercayaan investor ke perusahaan

53

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pembatasan masalah

Jenis Penelitian ini menggunakan causalitas study yaitu tipe penelitian

berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variable

dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris mengenai

pengaruh human capital dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial.

B. Metode Penentuan Sampel

Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample penelitian adalah

pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik berdasarkan

pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe pemilihan sampel secara

tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu

(umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian) (Indriantoro dan

Supomo, 2002).

Sampel pada penelitian ini adalah manajer pada Baitul Mal Wat Tamwil Dan

Koprasi Syariah di wilayah Banten Hal ini dilakukan karena manajer berperan

penting dalam pengambilan keputusan.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti

menggunakan dua cara yaitu:

54

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti menggunakan data yang berkaitan dengan masalah yang sedang

diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, artikel, internet, dan perangkat lainnya yang

berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian

ini, yang menjadi subyek penelitian adalah BMT dan Koprasi Syariah yang berada di

wilayah BANTEN. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada

BMT dan Koprasi Syariah tersebut secara langsung ataupun melalui perantara. Data

primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur

dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari manajer BMT dan Koprasi

Syariah sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah

skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner.

Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah

terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari para responden

dalam penelitian.

D. Metode Analisis

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2011:19).

55

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu

dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir

pertanyaan dengan total skor (Ghozali,2011:52). Kriteria valid atau tidak

adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total

skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05

maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali,

2011:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner

dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang digunakan

adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha> 0,70 (Ghozali, 2011:46).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.

56

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,2011:105). Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations

factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal

ini berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika

nilai VIF<10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi

korelasi antar variabel (Ghozali, 2011:96).

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali,

2011:139).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel

independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160).

4. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin

mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi variabel

dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda bertujuan untuk

memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel

independen yang sudah diketahui besarnya. Analisis regresi ini mempuyai

persamaan sebagai berikut:

57

Keterangan:

Y = Kinerja Manajerial

A = Konstanta

X1 = Human Capital

X2 = Ketidakpastian Lingkungan

b1b2 = Koefisien Regresi

e = Error

Ƞ = β₀ + βɳ + Гξ + ζ

Atau sebagai parameter pembanding:

H = a + h + S + L +M

Dimana:

Ƞ = H = Vektor variabel laten endogen (dependen)

β₀ = a = Konstanta atau Koefisien ke-n (Sβɳ)

ζ = e = Error atau tingkat kesalahan

Гξ = S,L,M = Vektor variabel laten eksogen (independen)

S = variable internal eksogen (independen)

L = variable eksternal eksogen (independen)

M = variable religiusitas eksogen (independen)

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

58

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua variabel

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2011: 97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen yang diuji secara

signifikan dengan nilai 0,05 (Ghozali,2011:88).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap

variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali,

2011:88).

5. Uji H

Metodologi memiliki fleksibilitas dalam penentuan variabel yang akan

diuji. Hal ini untuk memberikan ruang yang lebih luas bagi intepretasi dari hasil

olah data yang dilakukan.

59

Secara prosedural proses rekayasa metodologi H ini dilakukan dari

pengumpulan data dari obyek yang dijadikan sampel dalam implementasi teori ini

(Aziz, 2015).

1. Pertama melakukan pendataan untuk memperoleh besaran dari obyek yang

akan ditinjau dalam nilai, harga, indeks, persentase, atau nominal yaitu dalam

bentuk harga asli.

2. Kedua meninjau laju besaran dari obyek yang akan dihitung dalam skala

persentase berupa selisih dari harga awal dengan harga berikutnya atau

perbedaan dari besaran pertama dengan besaran kedua dan selanjutnya.

3. Ketiga membuat pola rata-rata dari obyek yang akan ditinjau dengan perspektif

teori ini dibandingkan dengan obyek-obyek lain yang sejenis atau meninjau

posisi obyek dikomparasi dengan rata-rata obyek yang sejenis.

4. Setelah memperoleh nominal, laju, dan rata-rata laju, selanjutnya dibutuhkan

data lain dari obyek yang sama berupa data yang bersifat intangible atau

berkaitan dengan nilai religiusitas untuk didapatkan besaran bobotnya

dibandingkan dengan obyek lain. Cara melakukan nilai bobot yaitu:

a. Membuat rasio bobot berdasarkan data lain dari obyek yang sama

kemudian dibandingkan dengan bobot dari obyek lain dengan data yang

untuk diperoleh ranking atau urutan bobot antara obyek utama dengan obyek

pembanding yang lain.

b. Selain menggunakan sumber data dari obyek yang diteliti, dikombinasikan

dengan expert adjustment / wawancara terstruktur dengan pakar sains yang

memiliki otoritas untuk menilai bobot suatu obyek.

60

c. Kemudian melakukan perangkingan obyek berdasarkan bobot yang

diperoleh dari berbagai sumber data tersebut, sehingga urutan tersebut juga

merepresentasikan besaran bobot dari obyek yang diteliti tersebut.

5. Selanjutnya setelah diperoleh data nominal, laju, dan bobot maka dilakukan

penghitungan berupa perkalian dari data obyek tersebut berupa: nominal x laju

x bobot.

6. Setelah mendapatkan hasil dari perhitungan dari obyek yang diteliti maka

dilakukan perlakuan matriks untuk memperoleh kategori hasil sesuai format

dalam hal ini obyek akan dikategorikan dalam formasi straight, loads, dan

impact:

a. Jika hasil positif adalah straight (jika minus adalah turn)

b. Jika hasil lebih besar dari 0,1 adalah load

c. Jika hasil lebih besar dari rata-rata nilai berarti impact

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang

digunakan:

1. Human capital

a. Individual capability

b. individual motivation

c. The organi zational climate

d. workgroup effectiveness

e. leadership

2. Ketidakpastian lingkungan

61

a. Ketidak pastian keadaan( State Uncertainty)

b. ketidak pastian pengaruh ( Effect uncertainty)

c. Ketidak pastian respon ( Respons uncertainty)

3. kinerja manajerial

a. Perencanaan

b. Investigasi

c. Pengkordinasian

d. Evaluasi

e. Pengawasan

f. Pengaturan staf

g. Negosiasi

h. Perwakilan

1. Variabel Independen (X)

a. Human Capital (X1)

Menurut Mayo (2000:10) human capital memiliki lima komponen yaitu

individual capability, individual motivation, leadership, the organizational

climate, dan workgroup effectiveness. Masing masing komponen memiliki

peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada

akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan. Tentunya hal ini berdampak

positif bagi perusahaan karena dengan meningkatnya kinerja sumber daya

manusia meningkat pula kinerja manajerial.

b.Ketidakpastian Lingkungan (X2)

62

Menurut Miliken (1987) dalam Listeria (2009) ada tiga tipe ketidakpastian

lingkungan.Pertama, ketidakpastian keadaan (state uncertainty) yaitu seseorang

merasakan ketidakpastian keadaan (state uncertainty) jika ia merasakan bahwa

lingkungan organisasi tidak dapat diprediksi, Kedua, ketidakpastian pengaruh

(effectuncertainty) berkaitan dengan ketidakmampuan seseorang untuk

memprediksi pengaruh ini meliputi sifat, kedalaman dan waktu. Ketiga,

ketidakpastian respon (responsuncertainty) untuk memahami pilihan respon yang

tersedia bagi organisasi dan manfaat tiap-tiap respon didefinisikan sebagai

ketiadaan pengetahuan tentang pilihan ketidakpastian respon dan

ketidakmampuan memprediksi konsekuensi yang mungkin timbul sebagai akibat

pilihan respon. Dari ketiga teori ketidakpastian lingkungan, ketidakpastian

keadaan (stateuncertainty) merupakan tipe yang secara konseptual paling sesuai

menggambarkan ketidakpastian lingkungan.

2. Variabel Dependen (Y)

a. Kinerja Manajerial (Y)

Menurut Mahoney et al (1965) yang dimaksud kineja manajerial adalah

kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial atau fungsi-

fungsi manajemen meliputi perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi,

supervisi, pengaturan staff, negosiasi, dan representasi. Menurut Stoner (1992:16)

kinerja manajerial yaitu ukuran seberapa efektif dan efisien manajer telah

bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut, kinerja

manajerial dapat didefinisikan sebagai kecakapan manajer dalam melaksanakan

63

kegiatan-kegiatan manajerial yaitu perencanaan, investasi, koordinasi,

pengawasan, evaluasi, pengaturan staff, negosiasi, dan perwakilan.

Tabel 3.1

Oprasionalisasi variable dan pengukuran

Variabel

Indikator Skala Pengukuran

No. Butir Pertanyaan

Human Capital

(X1)

1. Poses

2. Kapasitas Inovasi

3. Pengetahuan yang tidak

terkihat dari para anggotanya

4. Jaringan koloborasi serta

hubungan organisasi

5. Kecakapan nyata

6. Sikap yang di hadapi dalam

mengambil keputusan

7. Gaya kepemimpinan

demokratis Gaya

kepemimpinan bebas

8. Gaya kepemimpinan bebas

9. Bertindak dan memecahkan

masalah

10. Membentuk anggota yang

dapat beradaptasi dengan

lingkungan

11. Mempersatukan anggota-

anggota organisasi

12. Hasil –hasil produktif

13. Akumulasi kapabilitas

14. Peluang yang di miliki

anggota organisasi

Skala

Interval

1 2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

64

Ketidakpastian

Lingkungan (X2)

1. Ketidakpastian keadaan

2. Ketidak pastian pengaruh

3. Ketidak pastian respon

4. Faktor alam

5. Tidak memiliki informasi

6. Pesaing

7. Harga yang ditawarkan;

8. Saluran distribusi atau lokasi

cabang yang dimiliki;

9. Promosi yang dijalankan;

10.Rencana kegiatan pesaing ke

depan.

11. Regulator

12. Bertanggung jawab

13. Teknologi

Skala

Interval

1 2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Kinerja Manajerial

(Y)

1. Menetapkan tujuan atau

serangkaian tujuan

2. Merumuskan keadaan saat ini

3. Mengidentifikasi segala

kemudahan dan hambatan

4. Penelitian,

5. Penyelidikan,

6. Pengusutan,

7. Informasi,

8. Latihan/ training

9. Memecahkan konflik

dan menciptakan efisiensi

10. Menciptakan dan memelihara

iklim dan sikap saling responsif-

antisipatif

11. Kemampuan berartikulasi

12. Memiliki selera humor

13. Perbandingan antara

penghasilan dan biaya yang

menguntungkan

Skala

Interva

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

65

14. Kecakapan potensi

15. pengalaman

16. Mendeteksi masalah

14

15

16

Sumber diolah dari berbagai referensi

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat

dalam tabel 3.1.

Tabel 3.2

Data Distribusi Sampel Penelitian

Bersambung pada halaman berikutnya.

NO Nama Baitul Maal Wat Tamwil Dan Koperasi Syariah

1 BMT Al- Mubar

2 BMT Amanah

3 KOPSYAH Abdi Kerta Raharja

4 BMT Al- azkar

5 BMT AL- Bayan

6 BMT alfath IKMI

7 BMT Al Ittihad

8 BMT Al jibal

9 BMT AL Misbah

10 BMT AL Mujahidin

66

Tabel 3.2 (Lanjutan)

Bersambung pada halaman berikutnya.

11 BMT AL Munawwarah

12 BMT AL Quryah

13 BMT EL STIE

14 BMT AN Nur

15 KOPSYAH Assyifa

16 BMT Attaqwa

17 KOPSYAH Auliya

18 BMT Berkah Mentari

19 KOPSYAH Biru Wataqwa

20 BMT Bisa

21 BMT Bisma

22 BMT BISS

23 BMT Bumi Syariah

24 BMT EL Hamid

25 KOPSYAH fajar hidayah

67

Tabel 3.2 (Lanjutan)

Sumber : Data Primer

26 KOPSYAH Ibu Mandiri

27 BMT KAS

28 KOPSYAH Mahkota Mandiri Sejahtera

29 BMT Masjid Pondok Hijau

30 BMT Mekar Dakwah

31 BMT Mitra Al Amin

32 KOPSYAH Nurassodah

33 KOPSYAH Persaudaraan Harmonis

34 BMT Pinbuk

35 Banten BTM Pusat

36 PUSKOPSYAH Banten

37 BMT Shahida ikaluin

38 BMT Tawakal

39 KOPSYAH Ubasyada

40 BMT UMJ

41 KOPSYAH AL Amin

42 BMT Pasar kemis

68

Human Capital (x1)

(mayo, 2000:2010)

Ketidakpastian lingkungan

(x2)

(ducan, 1972)

Gambar 3.1

Skema Kerangka Pemikiran

Keberadaan human capital dan faktor ketidakpastian lingkungan dan

pengaruhnya terhadap kinerja manajerial pada usaha yang bergerak

disektor mikro

Tuntutan atas kinerja Baitul Maal Wat Tamwil, Koperasi Syariah

Model Penelitian: Uji validitas /

reabilitas Uji asumsi klasik

Analisis Regresi Berganda

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, dan Saran

Kinerja Manajerial

(Y)

Stoner (1992:16)

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

D. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Baitul Maal Wat Tamwil dan

koperasi syariah yang berada di daerah banten . Pada penelitian ini penulis

mencoba untuk menganalisis pengaruh human capital dan ketidakpastian

lingkungan terhadap kinerja manajerial. Dimana objek penelitian ini adalah

para manajer Baitul Maal Wat Tamwil dan Koprasi Syariah di daerah Banten.

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang

diperoleh dengan cara mengirimkan kuesioner sebanyak 40 kuesioner kepada

para manajer Baitul Maal Wat Tamwil dan Koprasi Syariah. Untuk

mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuesioner

didistribusikan secara langsung kepada responden, selain itu pendistribusian

kuesioner juga dilakukan melalui email. Periode penyebaran kuesioner

dimulai pada tanggal 22 desember 2016 sampai dengan tanggal 24

febuary 2017. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan

dalam tabel 4.1 berikut ini:

70

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

Sumber :Data primer

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat

dalam table 4.2

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para manajer Baitul Maal Wat

Tamwil dan Koprasi Syariah yang berada di daerah Banten. Berikut ini

adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari

jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja

responden.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 36 90%

Perempuan 4 10%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer yang diolah

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah Kuesioner yang di sebar 42 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 2 4,7%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat di olah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 40 95,3

71

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 36 orang atau 90%

responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 4 orang atau 10%

responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas

sebagian besar responden adalah laki-laki.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan usia.

Tabel 4.3 Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

< 30 tahun 6 15%

31-40 tahun 25 62,5%

> 40 tahun 9 22,5%

Jumlah 40 100%


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada

perusahaan sebesar 15% diantaranya dalam rentang usia dibawah 30 tahun

sedangkan yang berusia lebih dari 40 tahun sebanyak 62,5%, dan mayoritas

responden yang bekerja pada perusahaan berusia antara 31-40 tahun atau

22,5%

c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan

pada tabel berkut ini:

72

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

D3 8 20%

S1 24 60%

S2 8 20%

S3 0 0%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 24 orang atau sebesar 60% mempunyai pendidikan

terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir D3 dan

S2 masing-masing sebesar 8 dan 8 orang atau sekitar 20% dan 20%.

d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

pengalaman kerja.

Tabel 4.5

Pengalaman Kerja Responden

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< 3 tahun 4 10%

3-5 tahun 8 20%

> 5 tahun 28 70%

Jumlah 4000

100%


Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden

sebanyak 70% atau sekitar 28 orang manajer memiliki pengalaman bekerja lebih

dari 5 tahun.Responden yang memiliki pengalaman kerja kurang dari 3 tahun

73

sebanyak 4 orang atau 10% dan sisanya 20% atau sekitar 8 orang manajer

memiliki pengalaman bekerja antara 3-5 tahun.

3. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi human

capital, ketidakpastian lingkungan dan kinerja manajerial akan diuji secara

statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel

Tabel 4.6

Hasil Uji Statistik Deskriptif


Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel sistem human capital

memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 2,62 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 4,00, dengan rata-rata total jawaban 3,56

(rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan

standar deviasi sebesar 0,36. Variabel ketidakpastian lingkungan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 1,69 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 3,77, dengan rata-rata total jawaban 3,03 (rata-rata

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

ketidakpastian

lingkungan 40 1.69 3.77 3.0365 .64075

human capital 40 2.62 4.00 3.5609 .36209

kinerja manajerial 40 2.71 4.00 3.5679 .36312

Valid N (listwise) 40

74

jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 0,64. Sedangkan variabel kinerja manajerial memiliki jawaban

minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar

2,71 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 4,00, dengan rata-rata total jawaban sebesar 3,56 (rata-rata

jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 0,36.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Human Capital 0,845 Reliabel

Ketidakpastian Lingkungan 0,959 Reliabel

Kinerja Manajerial 0,924 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.7 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel human

capital sebesar 0,845, ketidakpastian lingkungan sebesar 0,959 dan kinerja

manajerial sebesar 0,924. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

75

pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item

pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten

yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

b. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga

variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Human Capital (HC),

Ketidakpastian Lingkungan (KL) dan Kinerja Manajerial (KM) dengan 40

sampel responden. Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk

setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Human Capital (HC)

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Human Capital

Item

Pertanyaan

Corrected

Item-Total

Correlation

R table

Keterangan

X1.1 0,496 0,3081 Valid X1.2 0,367 0,3081 Valid

X1.3 0,338 0,3081 Valid

X1.4 0,454 0,3081 Valid

X1.5 0,676 0,3081 Valid

X1.6 0,569 0,3081 Valid

X1.7 0,373 0,3081 Valid


76

table 4.8 (lanjutan)

X1.8 0,619 0,3081 Valid

X1.9 0,563 0,3081 Valid

X1.10 0,451 0,3081 Valid

X1.11 0,417 0,3081 Valid

X1.12 0,417 0,3081 Valid

X1.13 0,556 0,3081 Valid

X1.14 0,554 0,3081 Valid


Tabel 4.8 menunjukan bahwa variable Human capital memiliki kriteria

valid untuk semua item pertanyaan berdasarkan kriteria signifikansi lebih kecil

dari r table 0,3081.

2) Variable ketidakpastian lingkungan (KL)

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Ketidakpastian Lingkungan

Item

Pertanyaan

Corrected

Item-Total

Correlation

R table

Keterangan

X2.1 0,853 0,3081 Valid

X2.2 0,803 0,3081 Valid

X2.3 0,891 0,3081 Valid

X2.4 0,589 0,3081 Valid

X2.5 0,653 0,3081 Valid

X2.6 0,814 0,3081 Valid

X2.7 0,875 0,3081 Valid

X2.8 0,838 0,3081 Valid

X2.9 0,785 0,3081 Valid

X2.10 0,750 0,3081 Valid

X2.11 0,869 0,3081 Valid

X2.12 0,752 0,3081 Valid

X2.13 0,891 0,3081 Valid


77

Tabel 4.9 menunjukan bahwa variable ketidakpastian lingkungan

memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan berdasarkan kriteria

signifikansi lebih kecil dari r table 0,3081.

3) Variable Kinerja Manajerial (KM)

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial

Item

Pertanyaan

Corrected

Item-Total

Correlation

R table

Keterangan

y.1 0,779 0,3081 Valid

y.2 0,540 0,3081 Valid

y.3 0,523 0,3081 Valid

y.4 0,678 0,3081 Valid

y.5 0,557 0,3081 Valid

y.6 0,583 0,3081 Valid

y.7 0,713 0,3081 Valid

y.8 0,779 0,3081 Valid

y.9 0,779 0,3081 Valid

y.10 0,540 0,3081 Valid

y.11 0,523 0,3081 Valid

y.12 0,678 0,3081 Valid

y.13 0,557 0,3081 Valid

y.14 0,585 0,3081 Valid

y.15 0,713 0,3081 Valid

y.16 0,748 0,3081 Valid


Tabel 4.10 menunjukan bahwa variable kinerja manajerial

memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan berdasarkan kriteria

signifikansi lebih kecil dari r table 0,3081.

78

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)

serta besaran korelasi antar variable independen. Tabel 4.12

menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolonialitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) .048 .070 .689 .495

human capital .995 .016 .992 60.461 .000 .967 1.034

ketidakpastian

lingkungan -.008 .009 -.014 -.866 .392 .967 1.034

a. Dependent Variable: kinerja

manajerial


Berdasarkan table 4.11 diatas terlihat bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar

angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance

untuk human capital sebesar 0,967 dan ketidakpastian lingkungan sebesar

0,967. Selain itu nilai VIF untuk human capital sebesar 1,034 dan

79

ketidakpastian lingkungan sebesar 1,034. Suatu model regresi dikatakan

bebas dari problem Multikolonialitas apabila memiliki nilai VIF kurang dari

10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multikolonialitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal.

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .03565916

Most Extreme Differences Absolute .090

Positive .086

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z .570

Asymp. Sig. (2-tailed) .901

a. Test distribution is Normal.


Pada tabel 4.12 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar

80

0,901atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05

adalah data tersebut terdistribusi secara normal.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan

pada gambar.

Gambar 4.1

Hasil Uji heteroskedastisitas


81

Berdasarkan gambar grafik scatterplot menunjukkan bahwa data

tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat

suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak

terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model

regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan

variabel yang mempengaruhinya, yaitu manajemen, human capital dan

ketidakpastian lingkungan.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


Tabel 4.13 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar0,990

atau 99,0%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja manjerial yang

dapat dijelaskan oleh variable human capital dan ketidakpastian lingkungan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .995a .990 .990 .03661

a. Predictors: (Constant), ketidakpastian lingkungan, human capital

b. Dependent Variable: kinerja manajerial

82

adalah sebesar 99,0%. Sedangkan sisanya sebesar 0.001 atau 0,01% dijelaskan

oleh faktor-faktor lain

b. Hasil Uji Statistik t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.14, jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,

sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima

dan menolak Ha (Ghozali, 2011).

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t


Berdasarkan tabel 4.14 , maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut

Hipotesis 1: Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.14, variabel human

capital mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini

mengindikasikan bahwa human capital berpengaruh positif dan secara

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .048 .070 .689 .495

human capital .995 .016 .992 60.461 .000

ketidakpastian

lingkungan -.008 .009 -.014 -.866 .392

a. Dependent Variable: kinerja manajerial

83

signifikan terhadap kinerja manajerial karena tingkat signifikansi yang

dimiliki variabel Human Capital lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin berkualitas

sumber daya manusia yang memiliki human capital maka semakin baik pula

tingkat kinerja manajerial. Human capital merupakan modal intelektual dan

sumber dari innovation dan improvement. Hal ini berarti bahwa betapa

pentingnya human capital sebagai darah kehidupan (lifeblood) perusahaan

salah satunya dalam rangka menjalankan kinerja manajerial. Kemampuan

mengelola sumber daya manusia sebagai aset yang penting bagi

keberhasilan perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan

perilaku tertentu dari manusia sangat diperlukan karena pada intinya

manusialah yang akan mengimplementasikan kinerja manajerial. Sebuah

perusahaan akan menghasilkan kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang

yang berbeda, artinya sumber daya manusia yang berbeda dalam

mengelola aset perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah

yang berbeda (Idayati, 2009).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Idayati (2009) bahwa adanya pengaruh human capital secara parsial terhadap

kinerja manajerial

Hipotesis 2: Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan terhadap

Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.14, variabel

ketidakpastian lingkungan memiliki tingkat signifikansi 0,392. Tingkat

signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

84

ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja manajerial.

Ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh signifikan dikarenakan

BMT dam Koprasi Syariah yang diteliti berskala kecil dan core bisnisnya

tidak terlalu luas sehingga perubahan-perubahan lingkungan usaha jarang

terjadi. Hal ini mengakibatkan kemampuan manajer dalam memprediksi

kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi dan mengidentifikasi tipe

struktur dan praktik manajemen yang tepat untuk berbagai kondisi yang

lingkungannya berbeda tidak mempengaruhi kinerja manajerial BMT dan

Koprasi Syariah tersebut.

Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Herawati dan Laela Sari (2015) bahwa ketidakpastian lingkungan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Namun hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Desmiyanti

(2010) yang menyatakan bahwa ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh

terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian hasil penelitian ini tidak

mendukung hipotesis yang diajukan

c. Hasil Uji Statistik F

Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji

F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam

model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji

secara simultan. Tabel berikut menggambarkan hasil uji statistik F.

85

Tabel 4.15

Hasil Uji Statitik f


Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.15 didapat nilai F hitung

sebesar 1,900 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa human

capital dan ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh terhadap

kinerja manajerial.

Hipotesis 3: PengaruhHuman Capital dan Ketidakpastian Lingkungan

terhadap Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.15 nilai F

diperoleh sebesar 1,900 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model

regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa sistem human capital dan

ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara simultan dan signifikan


ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.093 2 2.546 1.900E3 .000a

Residual .050 37 .001

Total 5.142 39



86

5. Uji Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

regresi linierr ganda. Analisis regresi linier berganda digunakan sebagai alat

analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-variabel

yang berpengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen dimana

variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan

persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.16

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan tabel 4.16 Coefficient diatas dapat diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 0,048 + 0,995X1 + -0,008X2 + €

Keterangan

Y = Kinerja Manajerial

A = Konstanta

X1 = Human Capital

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .048 .070 .689 .495

human capital .995 .016 .992 60.461 .000

ketidakpastian

lingkungan -.008 .009 -.014 -.866 .392


87

X2 = Ketidakpastian Lingkungan

b1b2 = Koefisien Regresi

e = Error

Adapun interpretasi statistic penulis pada model persamaan regresi

diatas adalah sebagai berikut:

1. Konstanta yang diperoleh sebasar 0,048 menyatakan jika nilai variabel

Human capital, ketidakpastian lingkungan sama dengan 0,495 maka nilai

kinerja manajerial adalah meningkat sebesar 0,048%.

2. human capital = 0,995 maksutnya adalah variabel human capital

mempengaruhi kinerja manajerial sebesar 0,995% dengan asumsi variabel

lain dianggap tetap.

3. ketidakpastian lingkungan = -0,008 maksudnya maksudnya adalah

variabel ketidakpastian lingkungan hanya meningkatkan kinerja

manajerial sebesar -0,008% dengan asumsi variabel lain dianggap tidak

tetap.

6. Uji H

H merupakan variabel dependen dari singkatan Huda atau petunjuk dalam hal ini

adalah ROA. Sedangkan a merupakan konstanta yang menjadi variabel pembeda

(differentiate variable) atau disebut sebagai varians, yang dalam th memiliki arti

jalan dari singkatan alif. Untuk variabel utamanya atau super variable merupakan

terjemahan dari S atau Sin yang berarti Manusia atau variabel internal, kemudian L

atau Lam singkatan dari Lillah yang berarti ke Allah atau variabel eksternal serta

M atau Mim singkatan dari Masjid yang berarti ibadah.

Dari penelitian diatas dapat kita ketahui hasil uji H :

88

Y = a + e + 1x1+ 2x1 + 3x3

H = A + h + a1S + a2L + a3M

VAIC = a+e+VAHU+VACA+STVA

Dimana:

Variabel Internal (S) adalah VAHU

Variabel Eksternal (L) adalah VACA

Variabel Religiusitas (M) adalah STVA

H = €+0,048 + 0,995X1 + -0,008X2

H = Kinerja Manajerial

A = Konstanta

h = Eror

S = human capital

LM = ketidakpastian lingkungan

D.Interpretasi

Hipotesis 1: Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.14, variabel human

capital mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini

mengindikasikan bahwa human capital berpengaruh positif dan secara

signifikan terhadap kinerja manajerial karena tingkat signifikansi yang

dimiliki variabel Human Capital lebih kecil dari 0,05.




89


pentingnya human capital sebagai darah kehidupan (lifeblood) perusahaan

salah satunya dalam rangka menjalankan kinerja manajerial. Kemampuan

mengelola sumber daya manusia sebagai aset yang penting bagi

keberhasilan perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan

perilaku tertentu dari manusia sangat diperlukan karena pada intinya

manusialah yang akan mengimplementasikan kinerja manajerial. Sebuah

perusahaan akan menghasilkan kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang

yang berbeda, artinya sumber daya manusia yang berbeda dalam

mengelola aset perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah

yang berbeda (Idayati, 2009).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Idayati (2009) bahwa adanya pengaruh human capital secara parsial terhadap

kinerja manajerial

Hipotesis 2: Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan terhadap

Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.14, variabel

ketidakpastian lingkungan memiliki tingkat signifikansi 0,392. Tingkat

signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja manajerial.


BMT dam Koprasi Syariah yang diteliti berskala kecil dan core bisnisnya

90

tidak terlalu luas sehingga perubahan-perubahan lingkungan usaha jarang

terjadi. Hal ini mengakibatkan kemampuan manajer dalam memprediksi

kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi dan mengidentifikasi tipe

struktur dan praktik manajemen yang tepat untuk berbagai kondisi yang

lingkungannya berbeda tidak mempengaruhi kinerja manajerial BMT dan

Koprasi Syariah tersebut.

Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Herawati dan Laela Sari (2015) bahwa ketidakpastian lingkungan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Namun hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Desmiyanti

(2010) yang menyatakan bahwa ketidakpastian lingkungan tidak berpengaruh

terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian hasil penelitian ini tidak

mendukung hipotesis yang diajukan

Hipotesis 3: Pengaruh Human Capital dan Ketidakpastian Lingkungan

terhadap Kinerja Manajerial

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.15 nilai F

diperoleh sebesar 1,900 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model

regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa sistem human capital dan

ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara simultan dan signifikan


Hipotesis 4: Seberapa besar pengaruh variable X (human capital,

ketidakpastian lingkungan) terhadap variable Y ( kinerja manajerial)

91

Hi[potesis 4 dapat dilihat diTabel 4.13 menunjukkan nilai Adjusted R

Square sebesar0,990 atau 99,0%, ini menunjukkan bahwa variabel

kinerja manjerial yang dapat dijelaskan oleh variable human capital dan

ketidakpastian lingkungan adalah sebesar 99,0%. Sedangkan sisanya sebesar

0.001 atau 0,01% dijelaskan oleh faktor-faktor lain

92

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh human capital dan

ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial. Responden penelitian ini

berjumlah 40 manajer yang bekerja di 340 Baitul Maal Wat Tamwil dan Koprasi

Syariah yang berada di Banten. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan

hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel human capital s eb aga i v a r i ab l e i n t e rn a l mempunyai tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Hal ini mengindikasikan bahwa human capital

berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja manajerial karena

tingkat signifikansi yang dimiliki variabel Human Capital lebih kecil dari

0,05.





pentingnya human capital sebagai darah kehidupan (lifeblood) perusahaan salah

satunya dalam rangka menjalankan kinerja manajerial. Kemampuan

mengelola sumber daya manusia sebagai aset yang penting bagi keberhasilan

perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku tertentu

dari manusia sangat diperlukan karena pada intinya manusialah yang akan

93

mengimplementasikan kinerja manajerial. Sebuah perusahaan akan menghasilkan

kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang yang berbeda, artinya sumber

daya manusia yang berbeda dalam mengelola aset perusahaan yang sama

akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda (Idayati, 2009).

2. Variabel ketidakpastian lingkungan sebagai variable eksternal atau religiusitas

memiliki tingkat signifikansi 0,392. Tingkat signifikansi tersebut lebih besar

dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa ketidakpastian lingkungan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial.


BMT dam Koprasi Syariah yang diteliti berskala kecil dan core bisnisnya tidak

terlalu luas sehingga perubahan-perubahan lingkungan usaha jarang terjadi. Hal

ini mengakibatkan kemampuan manajer dalam memprediksi kemungkinan-

kemungkinan yang akan terjadi dan mengidentifikasi tipe struktur dan praktik

manajemen yang tepat untuk berbagai kondisi yang lingkungannya berbeda tidak

mempengaruhi kinerja manajerial BMTdan Koprasi Syariah tersebut.

3. Nilai F diperoleh sebesar 1,900 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti

model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi

lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa sistem human capital

dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara simultan dan signifikan


4. Human capital dan ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh yang

cukup besar , human capital dan ketidakpastian lingkungan mempunyai

pengaruh 99% terhadap kinerja manajerial

94

B. Saran

Penelitian mengenai kinerja manajerial dimasa yang akan datang diharapkan

mampu memberikan hasil penelitian yang lebih berkualitas, dengan

mempertimbangkan saran di bawah ini:

1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan wawancara dan terlibat

langsung dalam aktivitas perusahaan, sehingga kesimpulan yang dikemukakan

lebih akurat.

2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain.

3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas daerah survey, sehingga

hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.

95

Daftar pustaka

Aziz, Roikhan Mochamad. 2004. Islamic Micro Macro Economics. Module 1, Jakarta:

UIN Syarif Hidayatullah.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2005. Sinlammim Kode Tuhan. Esa Alam, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2006. Jejak Islam Yang Hilang. Sinlammim, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad.2008. Analisis Pemodelan Sukuk Indonesia Malaysia

Dengan System Dynamics. Disertasi, Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. January-April 2008. Comparative Study of Islamic Bonds in

Indonesia and Malaysia on System Dynamics Approach. Jurnal Ekonomi

Kemasyarakatan Equilibirium, Vol,5, No. 2 Jakarta. http://www.stiead.ac.id.

Aziz, Roikhan Mochamad. August 2008. Kaffah Approach In Islamic Economics

Theory. Journal.University Islamic Indonesia (UII), Jogjakarta, Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. August 2008. Holistic Thinking To Develop Islamic Bonds

In Indonesia. Proceeding. IAEI – University Airlangga (Unair), Surabaya,

Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. September 2008. Sukuk Dynamics In System Thinking.

School Of Business (SBM), Institute Technology Bandung (ITB), Bandung,

Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2008. The Application Of Mathematics In

Information System Based On Al-Quran. Working Paper, Studium General,

State Islamic University (UIN) Jakarta, Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2008. The Assimilation of Sinlammim Into System

Thinking In The Quantitative Method With Modeling On Sukuk As Islamic

Economic Instrument. Proceeding.University of Malahayati, Lampung,

Indonesia.

96

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2008. The Future of Sukuk Between Malaysia and

Indonesia Based on System Thinking. Proceeding.Monash University, Sunway

Campus, Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2008. The Mistery of Digital Root Based On

Sinlammim Method. Proceeding.Institut Teknologi Bandung (ITB). Bandung,

Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2008. The Root Of Mathematics And Science Is level

Compared With Religious Thinking. Proceeding. State Islamic University (UIN)

Jakarta, Indonesia.

Aziz, Roikhan Mochamad. November 2008. The Sukuk Competition Between Indonesia

and Malaysia With System Dynamics. Proceeding.University Malaysia Sabah,

Labuan, Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Kaffah Thinking on Sinlammim Method Through Digital

Root.Proceeding, ISOIT International Seminar on Islamic Thought, UKM, Bangi,

Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Education on Root Of Islam. Proceeding, International

Seminar On Islamic Education. UNJ, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Pasar Modal Syariah. Modul Kuliah, Fakultas Ekonomi

Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Moneter Syariah. Modul Kuliah, Fakultas Ekonomi


Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Perekonomian Indonesia. Modul Kuliah, Fakultas

Ekonomi Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. Ekonomi Makromikro Syariah. Modul Kuliah, Pasca

Sarjana, Institut Agama Islam Negeri Raden Intan, Lampung.

97

Aziz, Roikhan Mochamad. 2009. New Paradigm on Sinlammim Kaffah In Islamic

Economics. Jurnal Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. March 2009. The Application of Kaffah Economics on Sukuk

As Islamic Economic Instrument In OIC Countries.IRTI-IDB, IIUM, Kuala

Lumpur, Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. April 2009. Pemodelan Institusi Keuangan Islam Berbasis

Metode Sinlammim Kaffah (Studi Kelayakan Pada Bofsa), UII, Jogjakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad.August 2009. Islamic Principle and Financial Aspect in Sukuk

on Asset Becked securities.IALE Hukumonline.com, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. October 2009. Kaffah Thinking on Sinlammim Method

Through Digital Root.Proceeding, UKM Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Ekonomi Makro Islam Tuga Dimensi. Modul Kuliah,

Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Bank Dan Lembaga Keuangan Lain. Modul Kuliah,


Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Islamic Civilization Versus western

System.Proceeding.International Conference on Islamic Civilization. Kahorem

Pakistam.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Ekonomi Moneter Tiga Dimensi. Modul Kuliah,


Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Perbankan Syariah. Modul Kuliah, Fakultas Ekonomi


Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Ekonomi Islam Tiga Dimensi. Modul Kuliah, Fakultas

Ekonomi Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

98

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. The Prospect Of Islamic Revival In Indonesia 2015

Based on Development of Sukuk The Sukuk Through Sinlammim Kaffah Method.

Approved Paper For Seminar Sharia Economics Days (Second), UI, Depok.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. New Paradigm in On Sinlammim Kaffah In Islamic

Economics. Jurnal Signifikan, Vol. 9, No.2, Mei-Agustus,

Jakarta.http://www.uinjkt.ac.id.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Academic Literature, Haji Finance Management,

Ministerial of Religious, Affair.Directorate General of Haji, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2010. Education on Root of Islam. Proceeding International

Seminar Islam's Contribution in Education to Empower Human Resources.

Aziz, Roikhan Mochamad. April 2010. The prospect of IslamicRevival in Indonesia 2015

Based on Development of Sukuk The Skuk Through Sinlamim Kaffaf Method.

Approved Paper For Seminar Sharia Economics Days (Second), UI, Depok.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2011. New Paradigm on System Thinking. Jurnal Ekonotika.

Fakultas Ekonomi Bisnis, Jurusan Ilmu Ekonomi Studi Pembangunan (IESP),

Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2011. Draft regulation Act of Haji Finance Management,

Ministerial of Religious, Affair.Directorate General of Haji, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. Sinlamim: Kode Tuhan, Esa Alam, Jakarta.

Http://www.tokogunungagung.co.id.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. Information System on Islam. Book Of MIS Project Vol

1, Vol 2, Vol 3, Vol 4, Computer Comunication Information Techonology, Faculty

of Techniquem University of Indonesia, Depok.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. Five Pillars of Economy, Economy Development In

Islamic Perspective.Book ofJournal,Development Studdies, Fauculty Economics

Bussiniess, State Islamic University. Jakarta.

http://www.uinjkt.ac.id/

http://www.tokogunungagung.co.id/

99

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. Islamic Economic. Book of Article, University Of Islam

Riau (UIR).

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. Keterkaitan Indikator Moneter Syariah Terhadap

Pendapatan Domestik Bruto. Jurnal Signifikan Vol. 1 No. 1.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2012. New Paradigm on Islamic Kafah in Islamic Economics.

Jurnal Signifikan Vol. 1 No. 2.

Aziz, Roikhan Mochamad. April 2012. Islamic Micro Economy.Book of Article, IESP

Program FEB, UIN Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. May 2012. Macro Economy in Islam.Book of Article

Accounting Program FEB, UIN Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. June 2012. Islamic Economic.Book of Article, University of

Islam Riau (UIR).

Azis, Roikhan Mochamad. Oktober 2012.Five Pillars of Economy.Economy Press. Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. November 2012. Information System on Islam. Book Of MIS

Project Vol 1, Vol 2, Vol 3, Vol 4, Computer Communication Information

Technology, Faculty Of Techniquem University Of Indonesia, Depok.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2013. Pemodalan Lembaga Keuangan Syariah Non Bank

Dengan Metode Islam. Jurnal Ekonomi Umat. Vol 7 No.2, Jakarta.

http://www.uhamka.ac.id.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2013. Islamic Monetary Based On Method. Book of

Journal.Islamic Monetary Program State Islamic University, Faculty of Economics

Bussiness.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2013. The Simulation of Islamic Economic Instrument as

Sukuk. Jurnal Nalar Fiqh Vol. 8 No. 2.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2013. Determinan Tabungan Mudharabah di Indonesia. Jurnal

Signifikan Vol. 2 No. 2. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, Jakarta.

http://www.uhamka.ac.id/

100

Aziz, Roikhan Mochamad. Januari 2013.Islamic Monetary Based On Method. Book of

Islam.Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah. UIN Press, Jakarta.

Azis, Roikhan Mochamad. Januari – April 2013. Pemodelan Lembaga Keuangan Syariah

Non Bank Dengan Metode Islam. Jurnal Ekonomi Umat. Vol 7 No.2, Jakarta

http://www.uhamka.ac.id.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2014. Integrasi Ilmu Ekonomi Islam: Pendekatan Filosofis dan

Simbolik. Integrasi Keilmuan. UIN Press, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2014. Dida dan Kada dalam Bahasa, Agama, serta Keragaman

Budaya. Dialektika, Jurnal Bahasa, Sastra, dan Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia

Vol. 1 No. 1.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2014. Economic is Universal Compliance. The 1st International

Conference on Thoughts on Human Science in Islam (IC-ThuSI) Sadra International

Institute & STFI Sadra Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2014. Islamic Physics. Proceeding of Islam, Science, and

Civilization UIN Walisongo dan Universitas Teknologi Malaysia.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2014. Peran Kata Ganti Dalam Membangun Karakter

Generasi Muda. Prosiding Seminar Nasional STKIP Siliwangi Bandung.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Bahan Ajar (Diktat) Mata Kuliah: Investasi Pasar

Modal Syariah. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah. UIN Press,

Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Bahan Ajar (Diktat) Mata Kuliah: Ekonomi Makro

Mikro Dalam Prespektif Islam. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah.

UIN Press, Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Teori H dalam Islam Sebagai Wahyu dan Turats.

Jurnal UIN Syarif Hidayatullah.

101

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Schumpeter Thought and Islamic Worldview.

Proceedings of International Seminar on Islamic Economics FEB UIN Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Hahslm Islamic Economic Methodology. Proceeding

ICOSEC: Developing Countries Readiness Toward Global Universitas Negri Solo,

Surakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. The Influence of Household's Income, Price and

Religiosity Towards Consumption of Halal Product. Proceeding of Call For Paper And

International Seminar on Thoughts of Schumpeter and Islamic Economics Jakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Hahslm Psychology in Family System.Book of Abstract

International Conference on Islamic Psychology (ICONYPSY).

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Rumus Tuhan Hahslm Dalam Ekonomi. Buku Program

Seminar Nasional Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2015. Peer Review of Teaching as an Integral Part of The

Programme Accreditation Self Evaluation in FEB SIU Jakarta. International

Collaborative Research antara FEB UIN Jakarta dengan University of Graz (Austria),

University of Applied Sciences Wurzburg-Schweinfurt (Jerman), dan University of

Rhein Waal (Jerman).

Aziz, Roikhan Mochamad. Agustus 2015.Rumus Tuhan Hahslm Dalam Berpikir

Menyeluruh Sebagai Metedologi Ekonomi Islam. Procedding ICIEF15: Strengthning

Islamic Economics and Financial Institution for Financial Institution for the Welfare of

Ummah. Universitas Mataram, Lombok.

Aziz, Roikhan Mochamad. September 2015. Hahslm Islamic Economics

Methodology.Proceeding ICOSEC: Developing Countries Readiness Toward Global

Universitas Negeri Solo, Surakarta.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2016. Teori H Sebagai Wahyu Dan Turats Dalam Islam.

Jurnal Ushuluddin Vol 24 No 1.Universitas Islam Negeri Riau.

102

Aziz, Roikhan Mochamad. 2016. Gold Pawn in Indonesian Islamic Banks and Pawnshop

for Asset Growth of Islamic Pawnshop. The 3rd

Sebelas Maret International Conference

on Business, Economics and Social Science Solo.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2016. Factors of Internal, External And Religiosity To

Influence Lecture Performance By Peer Review Teaching on HAHSLM Approach. The

3rd International Conference on Socio-Cultural Relationship and Education Pedagogy

Learning Science Bali.

Aziz, Roikhan Mochamad. 2016. Bazis Scholarship Funds And Student Achievement.

Jurnal Shirkah Vol. 1 No. 2.

Becker, Gary s , “Human capital” Chicago and London ,the university of Chicago press,

Bordnar, George dan Hasan, Alwi. “Kamus Besar Bahasa Indonesia”. Jakarta,

Balai Pustaka, 2001.

Qurbani , dani “Analisis Kinerja koperasi simpan pinjam berbasis syariah dikabupaten

Magelang tahun 2011-2013” di akses pada 2015 , dari

http://eprints.uny.ac.id/29017/1/Skripsi%20Dani%20Qurbani.pdf

Desmiyawati. “Pengaruh Desentralisasi, Ketidakpastian Lingkungan Dan Sistem

Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja Manajerial”. Pekbis Jurnal, Vol.2, No.3,

November, 2010.

Dininovia.” Masalah- Masalah yang timbul dalam koperasi Indonesia saat ini” Di akses

pada 8 January 2012, dari https://dininovia.wordpress.com/2012/01/08/masalah-

masalah-yang-timbul-dalam-koperasi-indonesia-saat-ini/

Echols, John. M. dan Sadily, Hasan. “Kamus Inggris-Indonesia”. Jakarta, PT

Gramedia Pustaka Umum, 1996.

Firianti, Diana & Riharjo, Ikhsan Budi “Pengaruh partisipasi anggaran , desentralisasi,

komitmen organisasi, dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial

pada pemerintahan kota Surabaya” Jurnal ilmu dan riset akuntansi Vol 1 no 1,

Januari 2013

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Semarang,

Badan Penerbit UNDIP, 2011.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis ”Buku Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta , FEB

UIN Syarif Hidayatullah, 2012.

http://eprints.uny.ac.id/29017/1/Skripsi%20Dani%20Qurbani.pdf

https://dininovia.wordpress.com/2012/01/08/masalah-masalah-yang-timbul-dalam-koperasi-indonesia-saat-ini/

https://dininovia.wordpress.com/2012/01/08/masalah-masalah-yang-timbul-dalam-koperasi-indonesia-saat-ini/

103

Herawati, Tuti dan Fatma Laela Sari, Yatmi. “Pengaruh Ketidakpastian

Lingkungan Dan Karakteristik Informasi Sistem Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja Manajerial”. Study & Accounting Research, Vol XII, No. 1,

2015.

Hidayah , Roissatun “ SWOT analysis baiul maal wat tamwil (BMT) di usaha mikro

propinsi DIY 2012 2013 “ Diakses pada 2015 , Dari http://digilib.uin-

suka.ac.id/17921/1/BAB%20I%2C%20IV%2C%20DAFTAR%20PUSTAKA.pdf

Idayati, “Pengaruh Kepribadian, Keluarga, Human Capital Terhadap Karier Dan

Kinerja Manajer”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No.1. 2009

.

Indriani, Mirna dan Nadirsyah. “Interaksi antara Budgetary Participation dan

Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen terhadap Kinerja Manajerial

(Survei pada organisasi pemerintah daerah)”. SNA 17 Mataram, Lombok,

Universitas Mataram, 2014.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi & Manajemen”. Yogyakarta ,BPFE Yogyakarta, 2002.

Jatmiko, Bambang. “Metodologi Penelitian”. Jakarta,, Penerbit UIN Syarif

Hidayatullah, 2007.

Juanda , Bambang, “Ekonometrika pemodelan dan pendugaan “ IPB Press 2009

Juwita , Siti Pritiza “ pengaruh human capital terhadap business performance melalui

customer capital “ Jurnal akuntansi dan keuangan indonesia, Vol 4 No 02 .

Desember 2017 hal . 229-250

Kusmaningtia, Wulan. “Praktik Risk Management Pembiayaan Mikro”

Bandung , Universitas Pendidikan Indonesia, 2014.

Lasmiatun. “Perbankan Syari’ah”. Semarang, LPSDM. RA Kartini, 2010.

Mahoney, T. A., T. H. Jerdee and S. J. Carroll. “Development of Managerial

Performance: A Research Approach”. Cincinnati: South Western Publ. Co.,

1963.

Maisel, Lawrence S. and American Institute of Certified Public Accountans

.“AICPA Core Competency Framework for Entry into the

AccountingProfession “.New York, NY: AICPA, 2001.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”

Bandung, Remaja Rosdakarya, 2005.

Mayo. “The Role of Employee Development in The Growth Of Intellectual

Capital”. Personal Review, Vol. 29 No.4, 2000.

Muafi. “Pengaruh Strategic Human Capital Terhadap Kinerja Entrepreneurial Pada

Organisasi Sektor Publik”. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor

Publik, Vol. 6 No. 2, 2010.

http://digilib.uin-suka.ac.id/17921/1/BAB%20I%2C%20IV%2C%20DAFTAR%20PUSTAKA.pdf

http://digilib.uin-suka.ac.id/17921/1/BAB%20I%2C%20IV%2C%20DAFTAR%20PUSTAKA.pdf

104

Ongkoraharjo, Martina Dwi Puji Astri & Susanto Antonius “ Analisis pengaruh human

capital terhadap kinerja perusahaan “ Jurnal akuntansi dan keuangan , vol 10

No 01 Mei 2008 11-21

Pahan , Iyung “ Kiat keberhasilan bisnis sepanjang masa “ Indeks 2004

Prof. Dr. Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,2007.

Robbins, Stephen. “Teori Organisasi : Konsep, Desain dan Aplikasi”. Jakarta,

PT Prenhallindo, 2001.

Santoso, Singgih. “Statistik Parametrik”. Jakarta, PT Elex Media Komputindo,

2004.

Sarwono , Jonathan “ Metode penelitian kualitatif dan kuantitatif “ Graha ilmu 2006

Schein. “Organization Culture and Leadership”. San Fransisco, Jossey-Bass

Publishers, 1992.

Schermerhon. “Management”. USA ,John Willey and Sons Inc, 2005.

Setiawan , Antonius Singgih “ ketidakpastian lingkungan moderasi hubungan antara

sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial” Jurnal akuntansi , Vol

XVII No 01, January 2012 : 99-111

Sholahudin , Muhammad & lukman hakim “lembaga ekonomi dan keuangan syariah

konenporer” Universitas muhmmadiyah Surakarta 2008

Stalker and Burn. ”Budgetary Participation, Motivation, an Managerial

Performance”. The Accounting Review, 61 October: 586-600, 1961.

Stewart. “Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations”. New York,

Doubleday Currency, 1997.

Stoner, J.A.F. “Human Resource Management”. John Willey and Sons Inc, Sydney,

1992.

Sugara , Asep “ Pengaruh positioning dan human capital terhadap kinerja perusahaan

pada PT media berliang tangerang” Jurnal mozaik Vol III edisi 2

Tannenbaum, et.all. “Meeting Trainees Expectation Influence of Training Fullfillment

of The Development of Commitment, Self Efficacy, and Motivation”. Journal of

Applied Psychology, 1991.

Tim PINBUK. “Pedoman Cara Mendirikan BMT”. PINBUK Jawa Timur, Surabaya,

1999.

Totanan. “Peranan Intellectual Capital dalam Penciptaan Nilai untuk

Keunggulan Bersaing”. Jakarta, Usahawan, 2004.

105

Wiroso. “Penghimpunan Dana dan Distribusi Hasil Usaha Bank Syariah”, Jakarta :

Gramedia Widiasarana. 2005,

106

LAMPIRAN-LAMPIRAN

107

KUESIONER

”ANALISIS PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN KETIDAKPASTIAN

LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA BAITUL MAAL WAT

TAMWIL DAN KOPERASI SYARIAH DI WILAYAH BANTEN”

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :Dhimas Ary Putra

NIM :

1112086000024

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438H/2017 M

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………….

108

(boleh tidak diisi)

Nama Perusahaan : …………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ………… tahun

Jabatan : ................................

Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2 S3

Pengalaman Kerja : < 3 tahun 3-5 tahun > 5 tahun

BAGIAN I HUMAN CAPITAL

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai human capital. Berilah tanda ceklis (√)

pada

jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Setuju (S)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Sangat Setuju (SS)

No. Pernyataan STS TS S SS

1

Saya mendapatkan jabatan saya saat ini

perlu proses yang panjang di dalamnya

2

Perlu inovasi baru dalam strategi pemasaran untuk mendapatkan konsumen

3

Dalam jabatan saya saat ini saya selalu membagi ilmu saya dengan karyawan saya

4

Dengan memiliki jaringan dan koneksi

yang luas dengan seluruh mitra kerja

memudahkan saya untuk mendapatkan

informasi yang di butuhkan

109

5

Saya selalu belajar dalam hal percakapan ,

dan di demonstrasikan di dalam pekerjaan

saya

6

Dengan memiliki pengalaman yang cukup

dalam bidang saya bekerja, sangat

membantu saya bekerja, sangat membantu

dan memudahkan saya dalam mengambil

keputusan dalam menyelesaikan masalah

dalam perusahaan

7

Saya selalu meminta pendapat karyawan

saya dalam mengambil keputusan sekecil

apapun

8

Saya selalu membiarkan karyawan saya

mengambil keputusan dalam segala

masalah

9

Dalam memecahkan masalah di perusahaan

saya selalu mengeluarkan ide-ide yang saya

punya dalam memecahkan masalah

10

Jika ada karyawan baru masuk di

perusahaan saya selalu membantu mereka

supaya cepat beradaptasi di dalam

perusahaan

11

Perusahaan ini saya selalu menciptakan

suasana kekeluargaan sesama karyawan

12

Sebelum melaksanakan pekerjaan , saya

selalu membuat program kerja yang

disesuaikan dengan rencana dan tujuan

13

Perusahaan tempat saya bekerja tidak hanya

fokus pada proses setiap pekerjaan tetapi

juga berorientasi pada hasil

14

Perusahaan saya bekerja setiap karyawan

memiliki peluang yang sama untuk

menempati jabatan yang lebih tinggi lagi

110

BAGIAN II KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN


Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai ketidakpastian lingkungan. Berilah tanda

ceklis

(√) pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3= Setuju (S)



1 saya merasa nyaman dan aman dalam

posisi saya saat ini

2 Saya siap menerima resiko dalam setiap

keputusan yang saya ambil

3 Saya siap kapanpun jika ada yang

membutuhkan saya

4 Sebagai manager saya selalu menjaga

kesehatan saya dari cuaca buruk yang ada

supaya saya selalu bisa bekerja secara

maksimal

5 Saya selalu memberitahu pegawai saya

bekerja informasi-informasi yang saya

dapatkan

6 Dengan karyawan yang perusahaan miliki

saya yakin bisa lebih baik dari pesaing-

pesaing saya

7 Dengan produk-produk yang perusahaan

ini tawarkan ,membuat nasabah tidak

memilih perusahaan lain.

8 Kami memiliki tempat perusahaan yang

mampu mengajak nasabah untuk

menggunakan produk-produk dari kami

9 Menurut saya iklan media cetak atau

elektronik sangat berpengaruh untuk

mempromosikan perusahaan saya

10 Perusahaan ini memiliki produk- produk

yang tidak kalah menariknya dengan

perusahaan lain

11 Perusahaan ini memiliki regulator (dps,

pimpinan, karyawan) yang jelas agar bisa

di percaya oleh nasabah

111

12 Saya memberkan keputusan dengan

penunuh tanggung jawab, dan siap

menerima resiko apapun yang didapat dari

keputusan saya

13 Saya selalu menggunakan teknologi yang

baru supaya untuk mempermudah

karyawan bekerja

BAGIAN III KINERJA MANAJERIAL


Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai kinerja manajerial. Berilah tanda ceklis (√)

pada

jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Setuju (S)



1

Sebagai manager saya sangat

memikirkan berbagai konsep untuk

memajukan perusahaan

2

Dengan berbagai keadaan keadaan saya

sebagai manajer harus siap berbagai

masukan yang di berikan karyawan saya

3

Dalam mengambil rencana saya selalu

memikirkan matang-matang dan selalu

melibatkan karyawan saya

4 Dalam mengambil kebijakan saya sebagai

manejer selalu meneliti terlebih dahulu

sebelum menetapkan keputusan

5 Sebagai manajer saya selalu menyelidiki

masalah yang ada dalam perusahaan

6

Dalam sebuah masalah yang ada dalam

perusahaan saya selalu melakukan

pengusutan dan mengambil kesimpulan

agar masalah tersebut tidak terulang

kembali

7

Saya perlu mengumpulkan dan

menyiapkan informasi serta

menganalisa pekerjaan

112

8

Dalam merekrut pegai pegawai saya selalu

menggunakan training sebelum menjadi

pegawai tetap

9

Dengan pengalaman yang saya dapat saya

bisa mmcahkan konflik yang terjadi pada

perusahaan

10

Sebagai manajer saya selalu bersosialisasi

ke pegawai, agar terjadi keharmonisan di

perusahaan

11

Sebagai manajer saya selalu menggunakan

artikulasi yang baik, karna saya sadar

artikulasi yang baik menjadi penilaian dari

nasabah saya

12

Sebagai manajer anda sering bercanda

kepada karyawan saya agar suasana di

perusahaan menjadi santai dan tidak tegang

13

Saya sebagai manager selalu memikirkan inovasi-inovasi yang ada di perusahaan agar perusahaan mendapat laba yang sangat baik.

14

Kecakapan potensial sangat penting untuk

mengawasi kinerja pegawai saya

15

Dalam memiliki pengalaman yang cukup dalam bidang saya bekerja, sangat membantu dan mempermudah saya dalam mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah di p Erusahaan

16

Dalam pengalaman saya bekerja saya

mampu mendeteksi masalah yang akan

terjadi, dan saya sudah siap mengatasi

masalah tersebut

114

Human capital

Responden Hc1 Hc2 Hc3 Hc4 Hc5 Hc6 Hc7 Hc8 Hc9 Hc10 Hc11 Hc12 Hc13 Hc14

1 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3

2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4

3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 4 3 2

4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4

5 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4

6 3 4 4 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3

7 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3

8 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3

9 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

10 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 2

11 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

12 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4

13 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3

14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 4

21 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2

22 2 2 4 2 2 2 4 3 4 3 4 2 2 2

23 4 4 4 2 2 2 3 2 3 4 4 4 2 2

24 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3

115

25 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4

26 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4

28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

31 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

33 4 2 4 2 3 3 3 2 4 3 4 4 3 3

34 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

35 4 4 4 2 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3

36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

37 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 2 3

38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 3

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

116

Ketidakpastian lingkungan

Responden Kl1 Kl2 Kl3 Kl4 Kl5 Kl6 Kl7 Kl8 Kl9 Kl10 Kl11 Kl12 Kl13 Jumlah

1 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 46

2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 47

3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

5 3 2 1 2 2 2 1 1 3 2 1 2 1 23

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

8 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

9 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 46

10 2 2 1 3 1 2 1 2 2 2 2 2 1 23

11 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 35

12 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

13 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 45

14 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 48

15 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

16 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

17 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 46

18 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 44

19 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 49

20 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 47

21 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 45

22 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 46

23 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49

117

24 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

25 2 2 1 3 3 2 1 2 1 1 1 2 1 22

26 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

27 3 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 3 1 28

28 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 38

29 3 2 1 2 2 4 2 3 2 2 2 3 1 28

30 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 48

31 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 46

32 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 44

33 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 49

34 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 47

35 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 45

36 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 46

37 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49

38 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

39 2 2 1 3 3 2 1 2 1 1 1 2 1 22

40 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 35

118

Kinerja manajerial

responden Km1 Km2 Km3 Km4 Km5 Km6 Km7 Km8 Km9 Km10 Km11 Km12 Km13 Km14 Km15 Km16 jumlah

1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 50

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 48

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57

11 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 52

12 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 62

13 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 62

14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 58

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

16 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 56

17 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 55

18 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 53

19 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 55

20 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 53

21 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 55

22 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 53

23 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 55

119

24 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 53

25 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 53

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

27 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 50

28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 50

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

30 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 52

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48

33 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 53

34 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 57

35 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 52

36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 62

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

38 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 58

39 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 50

40 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 56

120

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.845 14


N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.



.959 13

121


N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.



.924 16

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .048 .070

.689 .495

human capital .995 .016 .992 60.461 .000 .967 1.034

ketidakpastian lingkungan -.008 .009 -.014 -.866 .392 .967 1.034


122

Coefficient Correlationsa

Model

ketidakpastian

lingkungan human capital

1 Correlations ketidakpastian lingkungan 1.000 .181

human capital .181 1.000

Covariances ketidakpastian lingkungan 8.654E-5 2.771E-5

human capital 2.771E-5 .000


Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) human capital

ketidakpastian

lingkungan

1 1 2.963 1.000 .00 .00 .00

2 .033 9.484 .02 .08 .79

3 .004 26.832 .98 .92 .20


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.6323 4.0076 3.5679 .36136 40

Residual -.07521 .08203 .00000 .03566 40

Std. Predicted Value -2.589 1.217 .000 1.000 40

Std. Residual -2.054 2.241 .000 .974 40


123

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .03565916

Most Extreme Differences Absolute .090

Positive .086

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z .570

Asymp. Sig. (2-tailed) .901

a. Test distribution is Normal.

125

Variables Entered/Removedb

126

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 ketidakpastian

lingkungan, human

capitala

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .995a .990 .990 .03661


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.093 2 2.546 1.900E3 .000a

Residual .050 37 .001

Total 5.142 39



127

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .048 .070 .689 .495

human capital .995 .016 .992 60.461 .000

ketidakpastian lingkungan -.008 .009 -.014 -.866 .392


jurusan ekonomi syariah fakultas ekonomi dan...

Documents