jurusan ekonomi islam fakultas syari’ah institut...
TRANSCRIPT
PENGARUH SISTEM PEMBERIAN UPAH ISLAMI TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN ( Studi pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1)
Dalam Ilmu Ekonomi Islam
Oleh:
HABIB MASRURI
072411067
JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS SYARI’AH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2011
ii
iii
Penguji II
iv
ABSTRAK
Upah merupakan salah satu elemen yang krusial. Artinya, elemen ini tak jarang
menjadi pemicu konflik intern perusahaan. Bahkan, hampir semua konflik yang muncul dalam perusahaan adalah wujud dari ketidakpuasan karyawan dalam hal upah. Dampak yang ditimbulkan adalah menurunnya angka produktivitas dan terganggunnya proses produksi. Oleh karena itu, perlu adanya satu alternatif yang bisa dijadikan dasar agar hubungan antara karyawan dan perusahaan bisa terjalin secara harmonis. Karena dengan terciptanya suasana yang kondusif dalam perusahaan maka proses produktivitas juga akan berjalan dengan lancar. Ada empat parameter dalam Islam yang dijadikan patokan atau dasar dalam menentukan sistem upah yang sesuai syariah, yaitu Moralitas, Dimensi Dunia dan Akhirat, Kelayakan dan Keadilan.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif di mana terdapat dua variabel yaitu sistem upah Islami sebagai variabel bebas (independent) dan produktivitas karyawan sebagai variabel terikat (dependent), dengan menggunakan sumber data di antaranya data primer, sekunder, populasi dan sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan wawancara, menyebar angket (kuesioner) kepada sejumlah responden dan dokumentasi data atau variabel yang berupa catatan-catatan, buku dan sebagainya.
Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh cabang BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang yang meliputi Cabang: Buyaran, Sayung, Mranggen, Karangawen, Genuk, Johar, Banyumanik, Kaliwungu, Kendal, dan Limpung yang berjumlah 55 karyawan. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik sampling.
Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diuji cobakan terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisi deskriptif, analisis regresi sederhana, uji normalitas, uji T, uji R2.
Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y= 19,249 + 0,374 yang artinya produktivitas karyawan dipengaruhi sistem upah Islami. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,233, ini berarti 23,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel sistem pemberian upah Islami. Sisanya sebesar 76,7% dijelaskan oleh variabel lain.
Sistem Upah Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang. Hal ini terbukti dari hasil uji t hitung sebesar 4,013 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka dengan demikian H0 ditolak dan menerima H1. Jadi dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Dalam penelitian ini variabel sistem upah Islami memberikan sumbangan efektif 23,3% terhadap produktivitas karyawan dan sisanya 76,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. ini menunjukkan bahwa sistem upah Islami memberikan pengaruh dominan terhadap produktivitas karyawan.
v
DEKLARASI
Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, Penulis
menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi materi yang telah
pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan. Demikian juga
skripsi ini tidak berisi satu pun pikiran-pikiran orang lain,
kecuali informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan
bahan rujukan.
Semarang, 10 Desember 2011
Deklarator,
Habib Masruri NIM. 072411067
vi
MOTTO
“Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan baik”
(Al Kahfi : 30)
“ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.”( Thomas Alfa Edision )
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, kupersembahkan karya yang
sederhana ini untuk orang-orang yang telah memberi arti dalam hidupku:
1. Ayahanda Sarwan dan Ibunda Z. Rohmah tercinta yang telah membesarkanku, atas
segala kasih sayang serta do’anya dengan tulus ikhlas untuk kesuksesan putranya.
2. Kakak-kakakku (Mas Romie LH, Mbak Sida, Mbak Micho) Adikku (Umi)
Keponakanku (Haifa Hifni) terima kasih atas motivasi dan kasih sayangnya.
3. Lainy Diah Wijayanti sekeluarga tersayang yang selalu memberiku semangat dalam
menyelesaikan skripsi dan menjalani hidup ini.
4. Teman-teman Prodi Ekonomi Islam angkatan 2007, khususnya paket EIB ’07 yang
selalu memberikan motivasi kepada penulis.
5. Sahabat-sahabatku senasib dan seperjuangan ( Djamsoet, EIB belgoyang ).
6. Almamaterku dan Pejabat Prodi Ekonomi Islam IAIN Walisongo Semarang.
Tak ada yang penulis persembahkan selain kata terima kasih yang sebesar-
besarnya. Skripsi ini merupakan salah satu wujud dari terima kasihku untuk semuanya.
Kepada semua pihak yang telah bersedia dengan tulus ikhlas mendo’akan dan
membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini, semoga Allah SWT selalu memberi
limpahan rahmat dan hidayah serta kesabaran dan ketabahan kepada semua dalam
mengarungi bahtera kehidupan ini.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur senantiasa penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang
Maha Pengasih dan Penyayang, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan maghfiroh-
Nya kepada penulis sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam
senantiasa tercurahkan kehadirat Nabi Agung Muhammad SAW, keluarga dan para
sahabat dan para pengikut beliau, dengan harapan semoga kita mendapat syafa’at di hari
akhir nanti.
Berkat limpahan Rahmat, Taufik dan Hidayah-Nya serta usaha yang sungguh-
sungguh, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Sistem
Pemberian Upah Islami Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan (Studi pada
BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang)”
Kepada semua pihak yang membantu kelancaran dalam penulisan skripsi ini,
penulis hanya bisa menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-
tinginya, khususnya kepada:
1. Prof. Dr. Muhibbin, M.Ag, selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang
2. Dr. Imam Yahya, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo
Semarang.
3. Dr. Ali Murtadlo, M.Ag selaku Kajur Ekonomi Islam, serta Bapak Nur Fatoni, M.Ag
selaku Sekjur Ekonomi Islam.
4. Bapak Drs. H. Djohan Masruhan, M.M selaku Dosen Pembimbing I, serta Bapak
Drs. Ghufron Ajib, M.Ag selaku Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan
waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam
penyusunan skripsi ini.
5. Para dosen pengajar dan staff karyawan di lingkungan Fakultas Syariah IAIN
Walisongo Semarang yang telah membantu dan membekali penulis dengan berbagai
ix
ilmu pengetahuan dan pemahaman sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi
ini.
6. Bapak Ahmad Zuhri selaku General Manajer BMT Bina Ummat Sejahtera yang
telah memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
7. Bapak Suprapto selaku Manajer BMT Bina Ummat Sejahtera Cabang utama
Semarang, yang dengan sabar menyediakan data untuk penulis.
8. Ayahanda Sarwan dan Ibunda Z. Rohmah tercinta yang telah membesarkanku, atas
segala kasih sayang serta do’anya dengan tulus ikhlas untuk kesuksesan putranya.
9. Kakak-kakakku (Mas Romie LH, Mbak Sida, Mbak Micho) Adikku (Umi)
Keponakanku (Haifa Hifni) terima kasih atas motivasi dan kasih sayangnya.
10. Lainy Diah Wijayanti sekeluarga tersayang yang selalu memberiku semangat dalam
menyelesaikan skripsi dan menjalani hidup ini.
11. Semua sahabat dan teman-temanku yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu,
terima kasih atas dukungan dan motivasinya.
12. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini.
Teriring do’a semoga Allah SWT membalas semua amal kebaikan dari semuanya
dengan sebaik-baik balasan. Akhirnya penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini
belum mencapai kesempurnaan. Namun demikian, penulis berharap semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Semarang, 10 Desembert 2011
Penulis,
Habib Masruri NIM. 072411067
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN NOTA PEMBIMBING ............................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. iv
HALAMAN DEKLARASI ............................................................................. v
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN...................................................................... vii
HALAMAN KATA PENGANTAR............................................................... viii
HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. x
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xiii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 9
1.5 Sistematika Penulisan.............................................................. 10
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Upah Islami .............................................................................. 12
2.1.1 Definisi Upah Islami .................................................... 12
2.1.2 Dasar Penentuan Upah ................................................ 15
2.1.3 Faktor Yang Menentukan Tingkat Upah .................... 17
2.1.4 Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan............. 19
2.1.5 Syarat Upah Islami....................................................... 22
2.2 Produktivitas ............................................................................ 22
2.2.1 Pengertian Produktivitas .............................................. 22
2.2.2 Produktivitas Kerja....................................................... 23
xi
2.2.3 Peningkatan Produktivitas Dalam Organisasi ............ 25
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 26
2.3 Penelitian Terdahulu................................................................ 30
2.4 Kerangka Berpikir ................................................................... 31
2.5 Hipotesis................................................................................... 32
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................ 33
3.1.1 Data Primer................................................................... 33
3.1.2 Data Sekunder .............................................................. 33
3.2 Populasi dan Sampel................................................................ 34
3.3 Metode Pengumpulan Data ..................................................... 34
3.3.1 Wawancara .................................................................. 34
3.3.2 Kuesioner (angket) ...................................................... 34
3.3.3 Observasi ...................................................................... 35
3.3.4 Dokumentasi................................................................. 35
3.4 Variabel Penelitian dan Pengukuran Data.............................. 36
3.4.1 Variabel Penelitian ....................................................... 36
3.4.2 Pengukuran Data .......................................................... 36
3.4.2.1 Sistem Pengukuran Upah Islami................... 36
3.4.2.2 Produktivitas............................ ...................... 37
3.5 Teknis Analisis Data................................................................ 38
3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas....................................... 38
3.5.1.1 Uji Validitas .................................................... 38
3.5.1.2 Uji Reliabilitas ................................................ 39
3.5.2 Uji Normalitas .............................................................. 39
3.5.3 Analisis Deskriptif........................................................ 39
3.5.4 Analisis Regresi Sederhana ......................................... 40
3.5.4.1 Uji T................................................................. 40
3.5.4.2 Uji Koefisien Diterminasi (R2) ...................... 41
xii
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskriptif Objek Penelitian..................................................... 43
4.1.1 Gambaran Umum BMT Bina Ummat Sejahtera ........ 43
4.1.2 Sejarah BMT Bina Ummat Sejahtera.......................... 43
4.1.3 Visi dan Misi BMT Bina Ummat Sejahtera ............... 45
4.1.4 Budaya Kerja BMT Bina Ummat Sejahtera ............... 46
4.1.5 Produk Pebiayaan Anggota BMT Bina Ummat Sejahtera 46
4.1.6 Produk Simpanan BMT Bina Ummat Sejahtera ........ 47
4.2 Karakteristik Responden ........................................................ 48
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ................................ 53
4.3.1 Uji Validitas.................................................................. 53
4.3.2 Uji Reliabilitas.............................................................. 56
4.4 Uji Normalitas.......................................................................... 57
4.5 Deskriptif Variabel Penelitian................................................. 58
4.5.1 Variabel Sistem Pemberian Upah Islami (X) ............ 58
4.5.2 Variabel Produktivitas Karyawan (Y) ....................... 62
4.6 Hasil Analisis dan Uji Hipotesis............................................. 66
4.6.1 Analisis Regresi Sederhana ........................................ 66
4.6.2 Hasil Uji T atau Uji Parsial ........................................ 67
4.6.3 Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 67
4.7 Pembahasan.............................................................................. 68
BAB V : PENUTUP
5.1 Kesimpulan .............................................................................. 72
5.2 Saran-Saran .............................................................................. 73
5.3 Penutup..................................................................................... 73
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Angket Penelitian.
Lampiran 2 : Tabel Tanggapan Responden.
Lampiran 3 : Tabel Hasil Uji Validitas Responden.
Lampiran 4 : Tabel Hasil Uji Reabilitas Responden.
Lampiran 5 : Tabel Hasil Uji Normalitas.
Lampiran 6 : Tabel Hasil Frekuensi Deskriftif Responden.
Lampiran 7 : Tabel Hasil Uji Hipotesis (Uji T), Hasil Uji Koefisien Determinasi.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan ekonomi syari’ah di Indonesia boleh dikatakan mengalami
perkembangan yang cukup pesat. Hal ini ditandai dengan banyak berdirinya lembaga
keuangan yang secara operasional menggunakan prinsip bagi hasil atau dikenal
dengan prinsip syari’ah.1
Perkembangan lembaga keuangan syariah diawali dengan terbitnya Undang-
Undang No 7 tahun 1992 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang No 10
tahun 1998.2 Implikasi positif dari kebijakan pemerintah diatas adalah banyak
berdirinya lembaga-lembaga keuangan syariah. Dalam perkembangannya sekarang
ini, ada dua jenis lembaga keuangan syariah yaitu lembaga keuangan syariah yang
berupa bank dan non bank. Lembaga keuangan syariah yang berupa bank terdiri dari
Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) sedangkan lembaga
keuangan syariah non bank antara lain berupa Asuransi Syariah (AS), Baitul Maal Wa
Tamwill (BMT), Unit Simpan Pinjam Syariah (USPS) dan Asuransi Takaful ( AT ).3
Lembaga-lembaga keuangan syariah tersebut, pada umumnya mempunyai
karakteristik yang berbeda dengan lembaga keuangan konvensional yakni berpegang
pada prinsip-prinsip ekonomi syariah dan mempunya lembaga pengawas syariah.
Namun yang paling banyak ditemukan di lapangan saat ini adalah berkembangnya
lembaga keuangan syariah non bank yakni Baitul Mal Wa Tamwil (BMT).4
1Ahmad Hassan Ridwan, BMT & BANK ISLAM: Instrumen Lembaga Keuangan Syari’ah, Bandung :
Pustaka Bani Quraisy. 2004 , h. 31. 2 H. Malayu S.P Hasibun, Dasar-Dasar Perbankan, Jakarta :PT BumiAksara. 2008, h. 39. 3Ahmad Hassan Ridwan, Op. Cit. h. 159. 4 Ibid. h. 159-160.
2
Menurut Muhammad Ridwan BMT merupakan kependekan dari Baitul Mal
wa Tamwil atau dapat juga ditulis dengan baitul maal wa baitul tanwil. Secara
harfiah/lughowi baitul maal berarti rumah dana dan baitul tamwil berarti rumah
usaha. Baitul maal dikembangkan berdasarkan sejarah perkembangannya, yakni dari
masa Nabi sampai abad pertengahan perkembangan Islam. Dimana baitul maal
berfungsi untuk mengumpulkan sekaligus mentasyarufkan dana sosial. Sedangkan
baitul tanwil merupakan lembaga bisnis yang bermotif laba.5
Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu pengertian yang menyeluruh
bahwa BMT merupakaan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. Peran sosial
BMT akan terlihat pada definisi baitul maal, sedangkan peran bisnis BMT terlihat
dari definisi baitul tamwil. Sebagai lembaga sosial, baitul maal memiliki kesamaan
fungsi dan peran dengan Lembaga Amil Zakat (LAZ), oleh karenanya, baitul maal ini
harus didorong agar mampu berperan secara profesional menjadi LAZ yang mapan.
Fungsi tersebut paling tidak meliputi upaya pengumpulan dana zakat, infaq, sedekah,
wakaf dan sumber dana-dana sosial yang lain, dan upaya pensyarufan zakat kepada
golongan yang paling berhak sesuai dengan ketentuan asnabiah (UU Nomor 38 tahun
1999).6
Sedangkan menurut Andri Soemitra BMT adalah kependekan kata Balai
Usaha Mandiri Terpadu atau Baitul Mal wat Tamwil, yaitu lembaga keuangan mikro
(LKM) yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah. BMT merupakan balai
usaha mandiri terpadu yang isinya berintikan lembaga bait al-mal wa al-tamwil,
dengan kegiatan mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam
meningkatkan kualitas kegiatan ekonomi pengusaha kecil bawah dan kecil dengan
antara lain mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan
5 Muhammad Ridwan, Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil, Yogyakarta : UII Pres. 2004, h. 126. 6 Ibid.
3
ekonominya. Selain itu, baitul mal wat tamwil juga bisa menerima titipan zakat, infaq,
dan sedekah, serta menyalurkannya sesuai dengan peraturan dan amanatnya.7
Banyaknya lembaga keuangan mikro syariah yang tersebar di Indonesia
ternyata masih belum memberikan sinyal positif, termasuk Baitul Mal Wa Tamwil
(BMT). Sebagai lembaga keuangan mikro yang mempunyai keberpihakan terhadap
masyarakat ekonomi lemah, banyak tantangan dan permasalahan yang timbul dan
dihadapi dalam perkembangan BMT, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Munculnya begitu banyak BMT di Indonesia tidak didukung oleh faktor-
faktor yang dapat mendukung suatu BMT untuk dapat terus berkembang dan berjalan
dengan baik. Fakta di lapangan menunjukkan banyak BMT yang tenggelam dan bubar
disebabkan berbagai hal, antara lain karena manajemen yang kurang profesional,
pengelola yang tidak amanah memunculkan ketidakpercayaan masyarakat sehingga
memicu penarikan dana secara besar-besaran dan kesulitan modal.8
Selain kelemahan internal BMT yang telah disebut diatas, BMT juga
dihadapkan pada tantangan yang lebih berat. BMT tidak dapat lagi mengandalkan
modal kepercayaannya pada sentimen masyarakat tentang isu-isu syariah, seperti
keharaman riba dan sistem bunga serta menjalankan sistem ekonomi berdasarkan
syariah Islam. Oleh karena itu mau tidak mau BMT harus meningkatkan mutu sumber
daya manusia dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam
penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui
perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian sumber daya
organisasi agar mampu bersaing dan bertahan hidup.9
7Andri Soemitra, Bank Dan Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
2009, h. 448. 8 Muhammad Ridwan, Op. cit. h. 136. 9 Rifki Ali Akbar, “Analisis Efisiensi Baitul Mal Wa Tamwil Dengan Menggunakan DATA
ENVELOPMENT ANALYSIS (DEA) Studi pada BMT Bina Ummat Sejahtera di Jawa Tengah pada Tahun 2009”, Skripsi, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, 2010, diPublikasikan, h. 20.
4
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar lembaga keuangan syariah
dewasa ini menuntut BMT harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan lembaga
keuangan syariah lain, salah satu hal yang dapat ditempuh BMT agar mampu bertahan
dalam persaingan yang ketat, yaitu peranan sumber daya manusia dalam BMT
sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas
BMT dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk
mempertahankan kelangsungan hidup. Berhasil tidaknya suatu BMT dalam
mempertahankan eksitensinya dimulai dari manusia itu sendiri untuk
mempertahankan BMT dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara
maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau lembaga keuangan syariah sangat
dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber
daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam
bidang tugasnya.10 Tujuan dilakukannya penilaian kerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya
dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.11
Salah satu BMT yang ada di Indonesia adalah BMT Bina Ummat Sejahtera
(BUS). BMT ini beroperasi di daerah pesisir utara Jawa, diantara nelayan-nelayan
kecil di Lasem, Rembang. Pada awal pendiriaannya BMT Bina Ummat Sejahtera
mampu menggerakkan lebih dari 20 pendiri dengan mengumpulkan modal awal Rp
10 Husaini Usman, MANAJEMEN Teori, Praktik, & Riset Pendidikan, Jakarta : PT Bumi Aksara. 2008,
h. 456. 11 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia
Widiasarana Indonesia. 2002, h. 195.
5
10 juta. Pada April 2004, BMT Bina Ummat Sejahtera telah memiliki aset Rp 17,1
Milyar.12
Kenaiakan Upah atau gaji di BMT ( BUS ) naik sesuai jabatan yang di
kerjakan yaitu dari training ( 3 bln ) sampai magang naik 25%, magang ( 3 bln )
sampai kontrak naik 50%, kontrak (1 th ) sampai calon penglola naik 10%, calon
penglola ( 1 th ) sampai penglola naik 20%. Kenaikan upah juga bisa didapat dengan
hasil kinerja yang dinilai langsung oleh Manajer cabang masing-masing seperti
prestasi, fanding, landing, dan lain-lain.13 Hasil wawancara yang saya dapat dari
Manajer cabang utama Semarang upah yang diberiakan sudah dipotong zakat. Zakat
adalah sejumlah harta tertentu yang diwajibkan oleh Allah diserahkan kepada orang-
orang yang berhak.14 Zakat mempunyai kedudukan penting dalam struktur ekonomi
keagamaan dari mekanisme keuangan Islam. Nabi menyebutnya sebagai salah satu
rukun Islam.15 Yaitu tiada tuhan selain Allah, Muhammad adalah utusan Allah,
ditegakkannya solat, pembayaran zakat, pelaksanaan haji dan puasa pada bulan
Ramadhan.
Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk berperan aktif
dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu upah merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi produtivitas karyawan. Tujuan upah diberikan kepada
karyawan adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan, apakah dengan sistem
pemberian upah di BMT Bina Ummat Sejahtera tersebut karyawan bisa meningkatkan
produktivitasnya.
12 ttp://aenulloh.blogspot.com/2010/02/agus-muharram-banyaknya-skim-di-kjks.html 13 Data sumber diperoleh dari manajer BMT Bina Umat Sejahtera Cabang Sayung. 14 Makhalul Ilmi, Teori Dan Praktek Mikro Keuangan Syariah : Beberapa Permasalahan Dan
Alternative Solusi, Yogyakarta: UII Pres, 2002, h. 67. 15 Sabahuddin Azmi, Menimbang Ekonimi Islam, Bandung: Penerbit Nuansa, 2005, Cet. I, h. 93-94.
6
Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu
mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.16 Untuk itu sudah
layaknya pemilik lembaga keuangan baik swasta maupun pemerintah memberikan
sebuah motivasi bagi karyawannya supaya menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Oleh karena itu lembaga keuangan memberikan semacam perhatian yang khusus pada
karyawannya untuk meningkatkan kemajuan dan kemampuan tenaga kerja serta
kesejahteraan karyawan.
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering
dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengertian produktivitas
dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Input
bisa mencakup biaya produksi dan biaya peralatan. Sedangkan output bisa terdiri dari
penjualan (sales), pendapatan, market share, dan kerusakan.17
John Kendrick mendefinisikan produktivitas sebagai “ hubungan antara output
(O) barang serta jasa dan input ( I ) sumberdaya manusia dan bukan manusia, yang
digunakan dalam proses produksi, hubungan tersebut biasanya dinyatakan dalam
bentuk ratio O/I “, dalam arti bahwa produktivitas adalah rasio output terhadap input.
Semakin tinggi numerik dari rasio ini, semakin besar pula angka produktivitas.18
Pada umumnya seseorang bekerja pada perusahaan mempunyai tujuan untuk
mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan sehari-hari, dengan upah yang cukup
akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan tersebut.
Sebagai bagian dari biaya, upah sering dipandang sebagai aspek yang
diharapkan dapat memberikan dampak produktivitas setinggi-tingginya agar
kelangsungan hidup perusahaan dapat ditingkatkan dari waktu ke waktu. Sebaliknya
16 Ernie Tisnawati. S. dan Kurniawan. S, Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana, 2005, Cet. I, h. 369. 17 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI. 2003, h. 159. 18 James A.F Stoner Charles Wankel, Perencanaan & Pengembalian Keputusan Dalam Manajemen,
Jakarta: PT Rineka Cipta,2003, h. 318-319.
7
dari kacamata kaum pekerja, upah adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup
pekerja dan keluarga.19
Menurut Saul W. Gellerman upah adalah harga untuk adanya bakat.
Pentingnya bagi motivasi terutama ialah karena pengaruhnya untuk mendistribusikan
orang-orang dengan watak, tujuan, dan nilai yang berbeda-beda di antara pekerjaan
yang bersaing.20
Menurut Susilo Martoyo upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk
pemberian kompensasi21 yang bersifat “financial” dan merupakan yang utama dari
bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.22
Upah Islami adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam
bentuk imbalan materi di dunia (Adil dan Layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di
akherat (imbalan yang lebih baik).23
Proses penentuan upah yang Islami berasal dari dua faktor, obyektif dan
subyektif. Obyektif adalah upah ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah di
pasar tenaga kerja, sedangkan subyektif adalah upah ditentukan melalui
pertimbangan-pertimbangan sosial.24 Maksud dari pertimbangan-pertimbangan sosial
adalah nilai-nilai kemanusiaan dari tenaga kerja tersebut. Selama ini ekonomi
konvensional berpendapat bahwa upah ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah
dipasar tenaga kerja. Namun ada sisi kemanusiaan yang harus dipertimbangkan pula.
Menurut Dewan penelitian pengupahan nasional Upah merupakan suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberian jasa kepada penerima jasa. Untuk
19 Budi W. Soetjipto, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Amara Book.
2008, h. 247. 20 Saul W. Gellerman, Manajer dan Bawahan, Jakarta : PT. Djaya Pirusa. 1983, h. 20. 21 Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. 22 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. 1990, h. 102. 23 http://java-wira-oke.blogspot.com/2010/05/upah-dalam-islam.html 24 Ibid.
8
suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan yang berfungsi sebagai
jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang
dinyatakan atau dinilai dalam uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan
undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pemberi kerja dan penerima kerja.25
Perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap keberadaan
karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Perusahaan
sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab penurunnya kinerja
karyawan, salah satunya adalah masalah upah karyawan dalam pemberian upah,
perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan sesuai syariah Islam.
Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut telah mencukupi
kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya
kinerja karyawan.
Upah sebagai salah satu komponen kompensasi memegang peranan penting
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai faktor perangsang dalam
mendorong karyawan tercapainya tujuan, sehingga pemberian upah yang layak bagi
karyawan harus diperhatikan. Tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya sudah
tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas,
mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan
satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara
25 Heidjrachman Dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2002, h.
138.
9
keseluruhan. Sehingga kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek
pengembangan sumber daya manusia.26
Upah adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai upah tinggi atau sesuai
dengan yang diharapkan akan memotivasi karyawan sehingga dapat tercapainya
maksud dan tujuan perusahaan. Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti
terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul :
PENGARUH SISTEM PEMBERIAN UPAH ISLAMI TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN “Studi Pada BMT Bina
Ummat Sejahtera di Kantor Cabang Utama Semarang “.
1.2 Rumusan Masalah
Sebagai suatu lembaga keuangan syariah, BMT Bina Ummat Sejahtera dalam
menjalankan bidang usahanya, BMT sangat memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas agar produktivitas karyawan maksimal dan dapat menjaga kelangsungan
hidup perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka permasalahan yang diajukan
dalam penelitian ini adalah : “ Bagaimana pengaruh sistem pemberian upah Islami
terhadap peningkatan produktivitas karyawan “.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah Untuk
mengetahui bagaimana pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan
produktivitas karyawan ?
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut :
1. Bagi BMT Bina Ummat Sejahtera
26 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia. 2002, h. 245.
10
BMT Bina Ummat Sejahtera menggunakan penelitian ini dapat diketahui
kelemahan dan kelebihan dari langkah-langkah yang diambil selama ini, sehingga
dimasa datang BMT Bina Ummat Sejahtera dapat menentukan kebijakan
khususnya mengenai upah yang Islami.
2. Bagi Penulis
Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis
dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin
mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam
menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada masyarakat.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran dari skipsi ini maka disusun sistematika skipsi
sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini dimuat tentang : latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi teori-teori yang berkaitan dengan inti masalah yaitu meliputi
pengertian : sistem upah Islami, produktivitas, penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran, dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini menjelaskan tentang jenis dan sumber data, populasi dan
sampel, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran data,
dan Metode analisis data.
11
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini memuat tentang gambaran umum obyek penelitian, penyajian
data, analisis data, dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan
penulis dan saran-saran yang perlu disampaikan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Upah Islami
2.1.1 Definisi Upah Islami
Salah satu tugas yang sangat sulit dari manajemen personalia27 adalah untuk
menyusun suatu struktur upah yang memenuhi persyarat adil dan layak. Berapa
seharusnya suatu jabatan dibayar ? tepatkah kalau kita membayar seorang operator
mesin tenun dengan Rp 300,00 per hasil ? dan kalau ini kita anggap layak,
berapakah yang harus kita bayar untuk seorang tukang kelos ? pantaskah kita
memberi gaji seorang pesuruh sebesar Rp 10.000,00 per bulan dan Derektur Utama
menerima Rp 200.000,00 per bulan ? kalau kita anggap pantas, dasar apa yang bisa
kita pakai untuk menentukan ?28
Pada masanya, Rasulullah adalah pribadi yang menetapkan upah bagi para
pegawainya sesuai dengan kondisi, tanggung jawab dan jenis pekerjaan. Proses
penetapan gaji yang pertama kali dalam Islam bisa diliat dari kebijakan Rasulullah
untuk memberikan gaji satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid yang
diangkat sebagai gubernur makkah.29
Ujarah (upah) menurut bahasa, adalah al-itsabah (memberi upah).
Misalnya aajartuhu, baik dibaca panjang atau pendek, yaitu memberi upah.
Sedangkan menurut istilah fiqih ialah pemberian hak pemanfa’atan dengan syarat
27 Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi.
28 Heidjrachman Dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2002, h. 137.
29 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer, Jakarta :PT Rajagrafindo Persada, 2006, h. 112-113.
13
ada imbalan. Disyaratkan pula agar upah dalam transaksi Ujarah disebutkan secara
jelas. 30 Diriwayatkan dari Abu Sa’id Al-Khurdry r.a. menerangkan:
لھ وسلم عن استئجا نھى رسو ل اهللا صلى اهللا علیھ وا: عن ابى شعید رضي اهللا عنھ قال ) رواه أحمد(.وإلقاه الحجر, حتى یتبین لھ أجره وعن النجش واللمس, راألجیر
“Rasulullah SAW. Melarang kita menggunakan tenaga seorang buruh,
sehingga telah disepakati besarnya upah, sebagaimana melarang melakukan penawaran lebih tinggi dari yang ditawar orang, dan penjualan yang dilakukan secara memegang dan melempar batu ” (H.R. Ahmad; Al-Muntaqa II: 390)31
Upah atau ujrah dapat diklasifikasikan menjadi dua : pertama, upah yang
telah disebutkan (ajrun musamma), dan kedua, upah yang sepadan (ajrul mitsli).
Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma) itu syaratnya ketika disebutkan
harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransaksi, sedangkan upah yang
sepadan (ajrul mitsli) adalah upah yang sepadan dengan pekerjaannya serta
sepadan dengan kondisi pekerjaanya (profesi kerja) jika akad ijarah-nya telah
menyebutkan jasa (manfaat) kerjanya.32
Ada beberapa pengertian mengenai upah ini. Di bawah ini dikutipkan
beberapa arti upah :33
1. Arti upah menurut undang- undang kecelakaan tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat
a dan b, dimaksudkan dengan upah ialah :
a. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti
pekerjaan.
b. Perumahan, makanan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, yang
nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.
30 M. I. yusanto dan M. K. widjajakusuma, Menggagas Bisnis Islami, Jakarta : Gema Insane Press.
2002, h. 193. 31 Teungku Muhammad Hasbi Ash-Shiddieqy, Koleksi Hadis-Hadis Hukum 7, Jakarta: Yayasan
Teungku Muhammad Hasbi Ash-Shiddieqy. 2001, Cet I, h. 212. 32 Ibid, h.194. 33 Heidjrachman Dan Suad Husnan. Op. cit. h. 137-138.
14
2. Menurut Edwin B. Flippo, yang dimaksud dengan upah ialah harga untuk jasa-
jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
3. Hadi poerwono, memberikan definisi upah sebagai berikut : Upah ialah
jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah
dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
4. Prof. Dr. F.J.H.M. Van Ber, Van mengartikan upah secara lebih luas yaitu
sebagai tujuan obyektif kerja ekonomis.
5. Dewan penelitian pengupahan nasional, memberikan definisi upah sebagai
berikut : upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian
kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan
akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang- undang dan
peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi
kerja dan penerima kerja.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja Upah atau gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan
organisasi.34
Dari definisi-definisi di atas meskipun berbeda-beda artinya tetapi jelas
memiliki maksud yang sama, yaitu upah menurut pengganti atas jasa yang telah
diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan. Sedang ujud dari upah
dapat bermacam-macam.35
34 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia
Widiasarana Indonesia. 2002, h. 245. 35 Heidjrachman Dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2002, h.
138.
15
Upah yang dibayarkan kepada para pekerja, terkadang boleh dibayarkan
berupa barang, bukan berupa uang tunai. Diriwayatkan bahwa Umar bin Khattab
memberikan upah kepada Gubernur Himsha, Iyadh bin Ghanam, berupa uang satu
dinar, satu ekor domba, dan satu mud korma setiap hari.36
2.1.2 Dasar Penentuan Upah
Rasulullah memberikan contoh yang harus dijalankan kaum muslimin
setelahnya, yakni, penentuan upah dari para pegawai sebelum mereka mulai
menjalankan pekerjaannya. Dengan memberikan informasi gaji yang akan
diterima, diharapkan akan memberikan dorongan semangat bagi pekerja untuk
memulai pekerjaan, dan memberikan rasa ketenangan. Mereka akan menjalankan
tugas pekerjaan sesuai dengan kesepakatan kontrak kerja dengan majikan.37
Upah ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan, ini merupakan asas
pemberian upah sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah dalam firman-Nya:
Artinya: ” Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka ( balasan ) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan “ ( Al-Ahqaf 46 : 19).
Untuk itu, upah yang dibayarkan pada masing-masing pegawai bisa berbeda
berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang dipikulnya.38
Menurut Susilo Martoyo beberapa cara perhitungan atau pertimbangan
dasar penyusunan upah dan gaji antara lain sebagai berikut :39
1. Upah menurut prestasi kerja
2. Upah menurut lama kerja
36 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer, Jakarta
:PT Rajagrafindo Persada, 2006, h. 113. 37 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, MANAJEMEN SYARIAH Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer,
Jakarta :PT Rajagrafindo Persada, 2006, h. 113. 38 Ibid, h. 113-114. 39 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. 1990, h. 102-
104.
16
3. Upah menurut sinioritas
4. Upah menurut kebutuhan
Upah menurut prestasi kerja yaitu pengupahan dengan cara ini langsung
mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Berarti bahwa besarnya upah tersebut tergantung
pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini
dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Memeng dapat
dikatakan bahwa cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu juga sangat
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi. Sebaliknya sangat tidak “favourable” bagi karyawan yang bekerja lamban
atau karyawan yang sudah berusia lanjut. Sering orang mengatakan bahwa cara ini
disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau “upah potongan”.
Upah menurut lama kerja yaitu cara ini sering disebut sistem upah waktu.
Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara penghitungannya dapat menggunakan per
jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Namun demikian, umat islam
diberikan kebebasan untuk menentukan waktu pembayaran upah sesuai dengan
kesepakatan antara pekerja dan majikan, atau sesuai dengan kondisi.40 Umumnya
cara ini diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi kerja.
Upah menurut senioritas yaitu cara pengupahan ini didasarkan pada masa
kerja atau senioritas ( kewerdaan ) karyawan yang bersangkutan dalam suatu
organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukan adanya
40 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op. cit. h. 113.
17
kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana
mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya
pada organisasi.
Upah menurut kebutuhan yaitu cara ini menunjukan bahwa upah pada
karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari
karyawan. Ini berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan
untuk memenuhi kebutuhan yang layak sehari-hari ( kebutuhan pokok minimum ),
tidak kelebihan, namun juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih
memungkinkan karyawan untuk dapat brtahan dalam perusahaan atau organisasi.
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Di antara beberapa faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya
tinkat upah adalah :41
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam
masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan
permintaan tetap mempengaruh. Untuk pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan ( skill ) tinggi, dan jumlah tenga kerjanya langka. Maka upah
cenderung tinggi. Sedangkaan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai
“penawaran” yang melimpah upah cenderung turun.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut
mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh yang kuat,
yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga kuat, akan menaikan tingkat
upah. Demikian sebaliknya.
41 Heidjrachman Dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2002, h.
139-140.
18
3. Kemampuan untuk membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah yang tinggi tetapi ahirnya
realisasi pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan membayar
dari perusahaan. Bagi perusahaan upah merupakan salah satu komponen biaya
produksi, dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya
produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan
akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi
prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima.
Prestasi ini bisa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang menjadi
masalah adalah nampaknya belum ada kesepakatan dalam menghitung
produktivitas.
5. Biaya hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota
besar, dimana biaya hidup tinggi, upah juga cenderung tinggi, bagaimanapun
nampaknya biaya hidup merupakan “batas penerimaan upah” dari para
karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturanya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah
dari tingkat upah yang akan dibayarkan.
19
2.1.4 Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan
Keadilan, di dalam pemberian kompensasi kita perlu juga memperhatikan
prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama
rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan ( input ) dengan penghasilan
( output ). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan.42
Organisasi yang menerapkan prinsip keadilan dalam pengupahan
mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orang-orang bertaqwa. Konsep adil
ini merupakan ciri-ciri organisasi yang bertaqwa. Al-Qur’an menegaskan :43
Artinya “Berbuat adillah, karena adil itu lebih dekat kepada Taqwa”. (QS.
Al-Maidah : 8). Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan. Mereka tidak
hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga
membandingkan dengan penghasilan rekan yang lain. Kalau A dan B sama-sama
memperoleh uang Rp30.000,00 per bulan, tetapi A merasa bahwa beban karyawan
lebih berat dari B, ia tentu akan merasa tidak adil mengenai upah yang dia terima.
Keadilan di dalam pengupahan itu bisa digambarkan dalam gambar berikut
ini.44
42 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. 1990, h. 104. 43 http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/ 44 Heidjrachman Dan Suad Husnan. Op. cit. h. 140.
20
Rp Gambar 2.1 : Internal Consistency Dalam Pengupahan
nilai/ harga Jabatan dengan jabatan dengan jabatan Nilai rendah nilai tinggi
Dalam gambar 2.1 tersebut Nampak bahwa semakin tinggi nilai suatu
jabatan, semakin tinggi pula upah/gaji yang diterima. Keadilan didalam
pengupahan ini sering disebut sebagai konsistensi internal ( Internal Consistency).
Kelayakan, di samping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu
diperhatikan pula unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan
pengupahan pada perusahan-perusahan lain, atau bisa juga dengan menggunakan
peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan
kebutuhan pokok minimum. Juga dapat dilakukan dengan cara membandingkan
dengan cara pengupahan diperusahaan lain, yang dimaksudkan untuk menjaga apa
yang disebut “Eksternal Consistency”. Apabila upah didalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dari pada perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini
dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja.
Oleh karena itu untuk memenuhi kedua “Consistency” tersebut, bai “internal”
maupun “eksternal” tadi, perlu menggunakan suatu evaluasi jabatan ( job
evaluation )45
45 Susilo Martoyo, Op. cit. 1990, h. 105.
21
Di dalam Islam kelayakan bermakna cukup dari segi pangan, sandang dan
papan dan janganlah seseorang merugikan orang lain, dengan cara mengurangi
hak-hak yang seharusnya diperolehnya. Dalam pengertian yang lebih jauh, hak-
hak dalam upah bermakna bahwa janganlah mempekerjakan upah seseorang, jauh
dibawah upah yang biasanya diberikan. Misalnya saja untuk seorang staf
administrasi, yang upah perbulannya menurut pasaran adalah Rp 900.000,-. Tetapi
di perusahaan tertentu diberi upah Rp 500.000,-. Hal ini berarti mengurangi hak-
hak pekerja tersebut. Dengan kata lain, perusahaan tersebut telah memotong hak
pegawai tersebut sebanyak Rp 400.000,- perbulan. Jika ini dibiarkan terjadi, maka
pengusaha sudah tidak berbuat layak bagi si pekerja tersebut.46
Islam juga melihat Upah sangat besar kaitannya dengan konsep moral,
sementara barat tidak, Islam tidak hanya materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi
menembus batas kehidupan, yakni berdimensi akhirat yang disebut dengan pahala,
sementara barat tidak, adapun persamaan kedua konsep upah antara barat dan
Islam adalah prinsip keadilan (justicce) dan prinsip kelayakan (kecukupan)47
Tabel 2.1 Konsep Upah antara Barat dan Islam
No Aspek Barat Islam
1 Keterkaitan yang erat antara UPAH dengan MORAL
Tidak Ya
2 Upah memiliki dua dimensi : Dunia dan akherat
Tidak Ya
3 Upah diberikan berdasarkan Prinsip Keadilan (justice)
Ya Ya
4 Upah diberikan berdasarkan prinsip Kelayakan Ya Ya
46 http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/ 47 Ibid.
22
2.1.5 Syarat Upah Islami
Dalam Islam, upah merupakan salah satu unsur ijârah, selain tiga unsur
lainnya; âqid (orang yang berakad), ma’qûd ‘alaih (barang yang menjadi objek
akad), dan manfaat. Ketentuan pengupahan harus memenuhi syarat-syarat:48
1. Adanya kerelaan kedua belah pihak yang berakad.
2. Manfaat yang menjadi akad harus diketahui secara sempurna sehingga tidak
muncul masalah di kemudian hari.
3. Objek akad itu sesuatu yang halal atau tidak diharamkan.
4. Upah harus jelas, tertentu dan sesuatu yang bernilai harta. Bernilai
(mutaqawwim) di sini dapat diukur dari dua aspek; syar’i dan ‘urfi.
2.2 Produktivitas
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Sarana utama yang digunakan manusia untuk keluar dari kemiskinan ke
suatu tempat kehidupan yang lebih makmur adalah peningkatan produktivitas.49
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai
dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan per satuan waktu. Produktivitas
secara umum dapat diartikan sebagai perbandingan antara apa yang dihasilkan
dengan apa yang dimasukkan.50
John Kendrick mendefinisikan produktifitas sebagai “ hubungan antara
output (O) barang serta jasa dan input ( I ) sumberdaya manusia dan bukan
manusia, yang digunakan dalam proses produksi, hubungan tersebut biasanya
dinyatakan dalam bentuk ratio O/I “, dalam arti bahwa produktivitas adalah rasio
48 http://p3ei.blogdetik.com/2008/07/10/buruh-dalam-islam/ 49 James A.F Stoner Charles Wankel, Perencanaan & Pengembalian Keputusan Dalam Manajemen,
Jakarta: PT RINEKA CIPTA,2003, h. 318. 50 Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Ketenagakerjaan, Yogyakarta :
Graham Ilmu. 2003, h. 62.
23
output terhadap input. Semakin tinggi numerik dari rasio ini, semakin besar pula
angka produktivitas.51
2.2.2 Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja berasal dari kata produktif artinya segala kegiatan yang
menimbulkan kegunaan (utility) jika seorang bekerja ada hasilnya maka dikatakan
dia produktif. Tapi kalau dia menganggur, dia disebut tidak produktif, tidak
menambah nilai guna bagi masyarakat.52
Islam mengajarkan umatnya untuk mengisi hidupnya dengan bekerja dan
tidak membiarkan waktunya terbuang percuma. Allah hanya akan melihat dan
mempertimbangkan hasil kerja manusia, karena itu bekerja secara produktif
merupakan amanat ajaran Islam, Allah berfirman dalam QS At-Taubah Ayat 109:53
.
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan.
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan.
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan denagan konsep ekonomis,
filosofis, dan sistem.54
Konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan
manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan
kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya.
51 James A.F Stoner Charles Wankel, op. cit. h. 318-319 52 Buchari Alma dan Doni Juni Priansa, Manajemen Bisnis Syari’ah, Bandung: Alfabeta, 2009, h.
171 53 Ibid, h. 170. 54 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, Jakarta : PT. RINEKA CIPTA, 2004, h. 175.
24
Konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana
keadan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari
esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini yang memberi dorongan untuk
berusaha dan mengembangkan diri.
Konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu
tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan
sebagai sistem.
Sedangkan konsep produktivitas menurut piagam Oslo 1984 adalah sebagai
berikut : ( J. Ravianto, 1985 )
1. Produktivitas adalah konsep universal, yaitu menyediakan banyak barang dan
jasa untuk kebutuhan semakain banyak orang dengan menggunakan semakin
sedikit sumber-sumber daya.
2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif
merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara
produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun
tetap menjaga kualitas.
3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan
mengunakan modal, ketrampilan, teknologi, manajemen, informasi, energy,
dan sumber-sumber daya lainnya.
4. Produktivitas berbeda pada masing-masing Negara sesuai dengan kondisi,
potensi dan kekurangan, serta harapan-harapan yang dimiliki oleh Negara
yang bersangkutan dalam janka pendek dan jangka panjang.
25
5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu,teknologi, dan teknik-teknik
manajemen,akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan
pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.
Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983, pengertian produktivitas
adalah sebagai berikut :55
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
2.2.3 Peningkatan Produktivitas Dalam Organisasi
Produktivitas telah menjadi perhatian pusat utama manajer, ada beberapa
tindakan yang mungkin dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas
dalam sebuah organisasi, seperti berikut :56
1) Pengenalan sistem penunjang keputusan manajemen.
2) Pembukaan gudang sentral dengan penyimpanan dan pengambilan kembali
yang dilakukan secara otomatis.
3) Pelancaran arus kerja untuk mengurangi jumlah karyawan yang dibutuhakn
saat puncak.
4) Pengadaan fasilitas komputer ditempat yang membutuhkannya.
5) Pelatihan.
6) Program insentif berdasarkan peningkatan produktivitas jangka panjang.
Menurut Pandji Anoraga untuk meningkatkan utility dan menghasilkan
barang dan jasa tersebut diperlukan input yang berupa modal, tenaga, sarana, dan
55 Pandji Anoraga. Ibid. h. 176. 56 James A.F Stoner Charles Wankel, Perencanaan & Pengembalian Keputusan Dalam Manajemen,
Jakarta: PT Rineka Cipta,2003, h. 320.
26
pra sarana lain untuk kelengkapannya. Dengan proses input menjadi output,
produktivitas bukanlah diartikan jumlah produksi tetapi produktivitas adalah
ukuran atau angka indeks yang mencerminkan ratio antara ouput dan input. Pandji
Anoraga mendefinisikan peningkatan produktivitas dapat terlaksana apabila salah
satu situasi seperti ini dapat tercapai :57
1) Keluaran menigkat, masukan berkurang.
2) Keluaran menigkat, masukan meningkat tetapi lebih lambat.
3) Keluaran konstan, masukan berkurang.
4) Keluaran turun, masukan juga berkurang tetapi lebih cepat.
Pada dasarnya setiap perusahaan slalu berupaya untuk meningkatkan
produktivitasnya. Tujuan dari peningkatan produktivitas ini adalah untuk
meningkatkan efesiensi material, meminimalkan biaya per unit produk dan
memaksimalkan output per jam kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja
merupakan hal yang penting, mengingat manusialah yang mengelola modal,
sumber alam dan teknologi, sehingga dapat memperoleh keuntungan darinya.58
2.2.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Payaman J. Simanjuntak peningkatan produktivitas tenaga kerja
merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas faktor-faktor
yang lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang
memanfaatkannya. Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan
dapat digolongkan pada tiga kelompok : 59
1. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan.
2. Sarana pendukung.
57 Pandji Anoraga. op.cit. h. 177 58 Bambang Tri Cahyono,Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan Penerbit Ipwi, 1996, h.
282. 59 Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Ketenagakerjaan, Yogyakarta :
Graham Ilmu. 2003, h. 62.
27
3. Supra sarana.
Menurut Pandji Anoraga adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :60
1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi ( karyawan ). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang
telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap
produktivitas kerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan
melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain.
60 Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2004, h. 178-179.
28
5. Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan
kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku
dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang didapat, hal itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan,
dengan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7. Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima.
Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk
memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
8. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan kerja antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak
ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
29
9. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana Produksi
Faktor- faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
11. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan
semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk kerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan
berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
13. Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan
produktivitas.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawannya. Sedangkan
produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor etika kerja,
lingkungan kerja, ketrampilan juga faktor-faktor lain seperti pendidikan,
pengupahan/gaji, motivasi, dan sebagainya.
30
2.3 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian Berthi Arlina dalam penelitian “pengaruh upah dan lingkungan kerja
terhadap produktivitas karyawan pada PT. Polysindo Eka perkasa kaliwungu-
kendal” Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa upah dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, baik secara individual
maupun bersama-sama. Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya t-hitung untuk
variabel upah adalah sebesar 3,657 > t-tabel 2,024 dan t-hitung untuk variabel
lingkungan kerja adalah sebesar 3,537 > t-tabel 2,024. Sedangkan untuk uji F
diperoleh F-hitung sebesar 14,724 > F tabel sebesar 3,24 dengan signifikansi sebesar
0,000 (<0,05). Dengan demikian semua hipotesis yang diajukan diterima.
2. Penilitian skripsi oleh Lilik Khoiriyah (2009) yang berjudul “Pengaruh Upah dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta” Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 +
0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja
karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel
upah dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain,
misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir.
3. Jurnal penelitian dari Mansor Jusoh Nor Ghani MD. Nor ( 2005 ) yang berjudul
“Tenaga Buruh dan Upah dalam Islam: Satu Pandangan Alternatif ” Islam
menuntut supaya upah dibayar setimpal dengan bidang kerja, Islam juga lebih
cenderung menerima prinsip musyawarah antara majikan dan pekerja dalam
menentukan upah.
4. Penelitian skripsi oleh Thoriq Sholikhul Karim ( 2006 ) “Analisis Hukum Islam
Terhadap Sistem Upah Karyawan (Studi Kasus P.T. Karya Toha Putra Semarang)”
31
Sistem upah karyawan P.T Karya Toha Putra Semarang diselenggarakan atas dasar
golongan yang meliputi golongan I, II, III dan IV yang sistem penghitungannya
memiliki kesamaan. Namun ada aspek yang tidak bisa dipublikasikan. Hal ini
mengindikasikan bahwa sistem upah di P.T Karya Toha Putra Semarang tidak
seluruhnya sesuai dengan hukum Islam.
5. Penelitian skripsi oleh Susi Supranti (2010) yang berjudul “Pengaruh Struktur Organisasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan” hasil
penelitian di lapangan menunjukkan bahwa Struktur Organisasi memiliki tingkat
hubungan yang tinggi terhadap Produktivitas Kerja pegawai pada Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan dimana r = 0,73. Ini
berati bahwa koefisien korelasi menunjukkan adanya hubungan yang positif antara
Struktur Organisasi dengan tingkat Produktivitas Kerja pegawai dengan nilai kritik
untuk taraf signifikan 5% adalah sebesar 0,297. Selanjutnya perhitungan koefisien
determinan yang diperoleh sebesar 53,29%. Hal ini berarti bahwa sejauh ini hanya
sebesar 53,29% pencapaian produktivitas kerja pegawai pada Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan dipengaruhi oleh faktor Struktur Organisasi. Sedangkan sisanya
yaitu sebesar 46,71 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
2.4 Kerangka Berpikir
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran
yang merupakan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan untuk menemukan,
mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dapat digambarkan sebagai
berikut:
32
Gambar 2.2 :
2.5 Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono adalah jawaban sementara terhadap
rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan
mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau
kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu
hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang
dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.61
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam
penelitian ini sebagai berikut : “Sistem pemberian upah Islami berpengaruh positif62 dan
signifikan63 terhadap peningkatan produktivitas karyawan pada BMT Bina Ummat
Sejahtera di kantor cabang utama Semarang ”.
61 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D, Bandung : Alfabeta, 2008, h. 64. 62 Berpengaruh positif apabila antara kedua variabel saling berpengaruh berbanding lurus (tidak
terbalik) 63 Dikatakan signifikan jika dalam uji T nilai t hitung > nilai t tabel, dan dalam uji F nilai f hitung > f
tabel.s
Produktivitas
karyawan
1. Prestasi Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Kuantitas Kerja
4. Disiplin Kerja
Sistem Upah Islami
1 Sistem pengupahan.
2. Sistem upah menurut
produksi.
3. Sistem upah menurut
senioritas.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian kuantitatif, karena data
yang diperoleh nantinya berupa angka. Dari angka yang diperoleh akan dinalisis
lebih lanjut dalam analisis data. Penelitian ini terdiri atas dua variabel, yaitu sistem
pemberian upah Islami sebagai variabel bebas (independent) dan peningkatan
produktivitas karyawan sebagai variabel terikat (dependent).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer64 dan
data sekunder :65
3.1.1 Data primer
Data primer diperoleh penulis dari penyebaran angket atau kuesioner
kepada para responden, yaitu karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor
cabang utama Semarang yang terpilih sebagai sampel.
3.1.2 Data sekunder
Data sekunder diperoleh melalui sumber informasi yang telah
dipublikasikan baik jurnal ilmiah, penelitian terdahulu, majalah dan literatur
yang berhubungan dengan penelitian ini. Data sekunder dimaksudkan agar
dapat memberikan ilustrasi umum dan dapat mendukung hasil penelitian.
64 Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah
risetnya 65 Data sekunder yaitu sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain)
34
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi66 dalam penelitian ini merupakan seluruh cabang BMT Bina Ummat
Sejahtera di kantor cabang utama Semarang yang meliputi Cabang: Buyaran,
Sayung, Mranggen, Karangawen, Genuk, Johar, Banyumanik, Kaliwungu, Kendal,
dan Limpung yang berjumlah 55 karyawan. Seluruh populasi diambil sebagai
sampel67 sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik
sampling.
3.3 Metode Pengumpulan Data
3.3.1 Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yan harus diteliti, Pihak-pihak yang diwawancarai oleh penulis adalah Manajer
dan karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang.
3.3.2 Kuesioner (angket)
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu
dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.
66 Populasi adalah seperangkat unit análisis yang lengkap yang sedang diteliti. 67 Sampel adalah sub dari perangkat elemen yang dipilih untuk dipelajari
35
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut
Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat
preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
Nilai 1 : Sangat tidak setuju
Nilai 2 : Tidak setuju
Nilai 3 : Ragu-ragu
Nilai 4 : Setuju
Nilai 5 : Sangat setuju
3.3.3 Observasi
Untuk mendapat data penelitian, penulis melakuakn observasi68 dengan
survey lokasi penelitian yaitu di BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang
utama Semarang dan menyebar kuesioner langsung pada responden ( karyawan
BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang ) agar
mendapat data yang otentik dan spesifik.
3.3.4 Dokumentasi
Informasi lain tentang hal-hal atau variabel yang berupa catatan-catatan,
buku dan sebagainya yang diperoleh peneliti adalah dengan dokumentasi, yaitu
dokumen yang dipublikasikan atau tidak dipublikasikan, buku-buku, jurnal
ilmiah, webset dan lain-lain yang bersangkutan dengan penilitian tersebut.
68 Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai
proses biologis dan psikologis.
36
3.4 Variabel Penelitian dan Pengukuran Data
3.4.1 Variabel penelitian
Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi yang menjadi titik
perhatian dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakan
menjadi dua yaitu variabel penyebab dan variabel terikat.
Di dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan yaitu satu
variabel bebas dan satu variabel terikat atau tidak bebas.
1. Sistem pemberian upah Islami variabel bebas (independent variabel)
diberi simbol (X).
2. Produktivitas karyawan variabel terikat atau tidak bebas (dependent
variabel) diberi simbol (Y).
3.4.2 Pengukuran data
Dari masing-masing variabel tersebut dapat diukur dengan faktor-faktor
yang mempengaruhinya yang dituangkan dalam sebuah koesioner, sehingga
lebih terarah dan sesuai dengan metode yang digunakannya.
3.4.2.1 Sistem pemberian upah Islami
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Upah Islami yang
diukur dengan kuesioner yang menentukan fakta sesuai dengan teori
yang dikemukakan As`ad Indikator-indikator Upah.69
Indikator upah antara lain :
1. Sistem pengupahan.
69 Lilik Khoiriyah, “Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji
Bali Jayawijaya Surakarta”, Skripsi, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009, dipublikasikan, h. 38.
37
2. Sistem upah menurut produksi.
3. Sistem upah menurut senioritas.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
3.4.2.2 Produktivitas
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Produktivitas kerja
dengan indikatornya sebagai berikut:70
1. Prestasi Kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh
pegawai/karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya
secara efesien dan efektif. Dapat dilihat dengan indicator :
Kecakapan adalah kemampuan, kesanggupan dan keterampilan
yang diperlukan seseorang untuk menjalankan pekerjannya.
Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan
pengetahuan / keterampilan tentang metode suatu pekerjaan.
2. Kualitas Kerja adalah mutu yang dihasilkan didasarkan pada
standar yang ditetapkan. Dapat dilihat dengan indikator:
Keterampilan kerja adalah kemampuan (kecakapan) dan
penguasaan pegawai atas teknis pelaksanaan tugasnya.
Keberhasilan kerja merupakan kepuasan pemberian tugas
(atasan) dengan hasil kerja sebagai bukti pegawai dapat
melaksanakan intruksi dengan tepat.
70 Susi Supranti, “Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara, 2010, Dipublikasikan, h. 26.
38
3. Kuantitas Kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi
seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
4. Disiplin kerja merupakan sikap kewajiban dari seseorang atau
kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau
mematuhi segala aturan keputusan yang telah ditetapkan dan
menghargai waktu dan biaya.
3.5 Teknis Analisis Data
Di dalam penelitian ini ada beberapa analisis yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh sistem pemberian Upah Islami terhadap peningkatan
produktivitas karyawan. Di antaranya yaitu menggunakan analisis:
3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut.71 Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing –
masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria
statistik sebagai berikut :
71 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan
Penerbit Undip, 2005, h. 45
39
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan H1 diterima.
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.72
3.5.2 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Untuk mengujinya digunakan normal probability plot, yaitu apabila
grafik menunjukkan penyebaran data yang berada di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka model tersebut memenuhi asumsi
normalitas.
3.5.3 Analisis Deskriptif
Analisi deskriptif yaitu analisi yang digunakan untuk menggambarkan
atau mendeskripsikan masing-masing jawaban penelitian agar lebih mudah
dibaca dan dipahami data atau angka yang ditampilkan. metode ini digunakan
untuk mengukur nilai atau rata-rata dari hasil uji pengaruh variabel X ( Upah
Islam ) terhadap variabel Y ( Produktivitas )
72 Ibid, h. 41
40
3.5.4 Analisis Regresi Sederhana
Untuk manganalisis data dalam penelitian skripsi ini digunakan analisis
regresi, untuk mengetahui adakah pengaruh yang signifikan antara pengaruh
sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung persamaan garis regresi
yaitu :73
Y = a + bX
Keterangan :
X : variabel bebas
Y : variabel terikat
a,b : koefisien korelasi
b adalah koefisien arah regresi linier yang digunakan untuk menyatakan
perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu
unit. Jika b positif maka terjadi pertambahan dan jika b negatif maka terjadi
penurunan atau pengurangan.
3.5.4.1 Uji T
Menunjukan nilai signifikan dari tiap-tiap koefisien regresi
terhadap kenyataan yang ada.74 langkah-langkah :
1. Menentukan hipotesis nihil dan alternative :
73 J. Supranto, Statistik, Jakarta: Erlangga, 1998, h. 218. 74 Algifari, Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi, Yogyakarta : BPFE UGM, 2000, h. 39
41
H0: β1 = β2 = 0 ( tidak ada pengaruh yang signifikan antara tingkat
sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan produktivitas
karyawan ).
H1: β1 β2 β0 ( ada pengaruh yang signifikan antara tingkat sistem
pemberian upah Islami terhadap peningkatan produktivitas
karyawan ).
2. Menentukan level of significant (α = 0, 05)
3. Kriteria pengujian
H0 diterima bila t-tabel < t-hitung < t-tabel
H0 ditolak bila t-hitung > t-tabel atau t-hitung < - t-tabel
4. Perhitungan nilai T
Dimana:
Β = koefisien regresi dari variabel tingkat pendidikan
Sb1 = standar error koefisien regresi
5. Kesimpulan
Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dapat
diketahui pengaruh antara sistem pemberian upah Islami terhadap
peningkatan produktivitas karyawan.
3.5.4.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R² yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
42
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel independen. Secara umum koefisien determinan untuk data
silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data tuntun waktu
(time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang
tinggi. Untuk menjelaskan aplikasi dengan menggunakan program
SPSS.75
Untuk mengetahui persentase besarnya perubahan variabel
independen yang disebabkan oleh variabel dependen. Koefisien
determinasi ini di mana:
R2: koefisien determinasi
Y : Produktivitas
X : Sistem pemberian upah Islami.
75 Algifari, op. cit. h. 45-48.
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum BMT Bina Ummat Sejahtera
BMT Bina Ummat Sejahtera, didirikan tahun 1995, bertempat di daerah
pesisir Utara Jawa, diantara nelayan-nelayan kecil, di Lasem, Rembang.
Pemrakarsanya adalah Drs.Abdullah Yazid, MM, berhasil menggerakkan lebih dari
20 para pendiri dengan mengumpulkan modal awal Rp 10 juta. Pada April 2004,
BMT Bina Ummat Sejahtera telah memiliki Rp 17,1 Milyar aset. Sampai saat ini
BMT Bina Ummat Sejahtera memiliki 42 kantor cabang di Jawa Tengah, 10 kantor
cabang di Jawa Timur, 3 kantor cabang di Yogyakarta, dan 2 kantor cabang di
Jakarta.
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kantor
Cabang Utama Semarang BMT Bina Ummat Sejahtera yang meliputi Cabang
Buyaran, Cabang Sayung, Cabang Karang Awen, Cabang Mranggen, Cabang
Genuk, Cabang Johar, Cabang Banyu Manik, Cabang Kendal, Cabang Kali
Wungu, Cabang Limpung.
4.1.2 Sejarah BMT Bina Ummat Sejahtera
Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) Baitul Maal Wat Tamwil Bina
Ummat Sejahtera berdiri, bermula dari sebuah keprihatinan menatap realitas
perekonomian masyarakat lapis bawah yang tidak kondusif dalam mengantisipasi
perubahan masyarakat global.
Tahun 1996 Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) Orsat Rembang
berusaha menggerakkan organisasi dengan mendirikan sebuah lembaga keuangan
alternatif berupa usaha simpan pinjam yang dimotori gerakan Kelompok Swadaya
44
Masyarakat (KSM), Karena perkembangan lembaga ini mendapat tanggapan yang
baik dari masyarakat, maka pada tahun 1998 berubah menjadi Koperasi Serba
Usaha (KSU), pada tahun 2002 berubah menjadi Koperasi Simpan Pinjam Syari'ah
(KSPS) BMT Bina Ummat Sejahtera sampai pada akhirnya pada tahun 2006
berubah menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah (KJKS).
Sebagaimana motto KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera sebagai "Wahana
Kebangkitan Ekonomi Ummat" Dari Ummat Untuk Ummat, Sejahtera Untuk
Semua. Bukanlah mudah dalam mewujudkannya, maka sangatlah penting dalam
menumbuhkan dan mengembangkan potensi ekonomi rakyat serta dalam
mewujudkan demokrasi ekonomi yang mempunyai ciri-ciri demokratif,
keterbukaan, kekeluargaan, menjadi keniscayaan untuk dilaksanakan, maka
Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Bina Ummat Sejahtera selalu
berusaha menangkap sinyal-sinyal gerakan ekonomi masyarakat kecil menjadi
gerakan jamaah yang bersama-sama mewujudkan kesejahteraan umat.
Sejak awal berdiri sampai sekarang KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera
senantiasa mengedepankan kepentingan anggota, salah satu wujud kepedulian
tersebut tercermin dalam program kerja yang telah disusun untuk kepentingan
anggota, program-program yang saat ini telah teraplikasi seperti pembagian hadiah
untuk anggota Si Rela secara proposianal tanpa diundi, kepedulian terhadap dunia
pendidikan dangan pemberian beasiswa untuk anak anggota kurang mampu,
pengajian akbar anggota, pembagian zakat maal dan shodaqoh, pembagian daging
kurban dan lain sebagainya. Hal tersebut diatas dilakukan atas dasar Ta'awun
dalam rangka pemberdayaan ekonomi ummat penuh kerahmatan, serta sebagai
upaya membangun peradaban ekonomi ummat.
45
4.1.3 Visi dan Misi BMT Bina Ummat Sejahtera
4.1.3.1 Visi
Menjadi Lembaga Keuangan Mikro Syariah Terdepan Dalam
Pendampingan Usaha Kecil Yang Mandiri.
4.1.3.2 Misi
1. Membangun lembaga jasa keuangan mikro syari'ah yang mampu
memberdayakan jaringan ekonomi mikro syari'ah, sehingga menjadikan
ummat yang mandiri.
2. Menjadikan lembaga jasa keuangan mikro syari'ah yang tumbuh dan
berkembang melalui kemitraan yang sinergi dengan lembaga syariah lain,
sehingga mampu membangun tatanan ekonomi yang penuh kesetaraan dan
keadilan.
3. Mengutamakan mobilisasi pendanaan atas dasar ta'awun dari golongan
aghniya, untuk disalurkan kr pembiayaan ke pembiayaan ekonomi kecil
dan menengah serta mendorong terwujudnya manajemen zakat, infaq
dan shodaqoh, guna mempercepat proses menyejahterakan ummat,
sehingga terbebas dari dominasi ekonomi ribawi.
4. Mengupayakan peningkatan permodalan sendiri, melalui penyertaan
modal dari para pendiri, anggota, pengelola dan segenap potensi
ummat, sehingga menjadi lembaga jasa keuangan mikro syari'ah yang
sehat dan tangguh.
5. Mewujudkan lembaga yang mampu memberdayakan, membebaskan
dan membangun keadilan ekonomi ummat, sehingga menghantarkan
ummat Islam sebagai Khoera Ummat.
46
4.1.4 Budaya Kerja BMT Bina Ummat Sejahtera
BMT Bina Ummat Sejahtera sebagai lembaga jasa keuangan mikro syariah
menetapkan budaya kerja dengan prinsip-prinsip syariah yang mengacu pada sikap
akhlaqul karimah dan kerahmatan.
Sikap tersebut terinspirasi dengan empat sifat Rosulullah, yang disingkat
SAFT :
1. Shidiq
Menjaga integritas pribadi yang bercirikan ketulusan niat, kebersihan hati, kejernihan
berfikir, berkata benar, bersikap terpuji dan mampu jadi teladan.
2. Amanah
Menjadi terpercaya, peka, obyektif dan disiplin serta penuh tanggung jawab.
3. Fathonah
Profesionalisme dengan penuh inovasi, cerdas, terampil dengan semangat belajar dan
berlatih yang berkesinambungan.
4. Tablig
Kemampuan berkomunikasi atas dasar transparansi, pendampingan dan
pemberdayaan yang penuh keadilan.
4.1.5 Produk Pembiayaan Anggota BMT Bina Ummat Sejahtera
a. Produk Pembiayaan / Kredit Pedagang
Sasaran pembiayaan / kredit ini dengan sistem angsuran harian, mingguan dan
bulanan dengan jangka waktu pembayaran sesuai kesepakatan kedua belah pihak.
b. Produk Pembiayaan / Kredit Pertanian
Sasaran pembiayaan pertanian dititik beratkan pada modal tanam dan pemupukan,
jumlah modal yang dibutuhkan disesuaikan dengan luas lahan garam, pembiayaan ini
dengan sistem musiman, atau jatuh tempo yang telah disepakati kedua belah pihak.
c. Produk Pembiayaan / Kredit Nelayan
47
Jenis pembiayaan yang diperuntukkan bagi masyarakat nelayan, produk ini sangat
fleksibel dan disesuaikan dengan kebutuhan masyarakat nelayan berupa pemupukan
modal nelayan dengan pengadaan sarana penangkapan ikan, dengan sistem angsuran
yang telah ditentukan oleh KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera dan Mudhorib.
d. Produk Pembiayaan / Kredit Industri dan Jasa
Produk ini dikususkan bagi para pengusaha yang bergerak dalam bidang
pengembangan jasa, dan industri, PNS melalui sistem angsuran ataupun jatuh tempo
yang telah disepakati kedua belah pihak.
4.1.6 Produk Simpanan BMT Bina Ummat Sejahtera
Produk yang ditawarkan BMT Bina Ummat Sejahtera untuk menghimpun
dana dari pihak ketiga antara lain:
a. Simpanan Sukarela Lancar (Si Rela)
Simpanan lancar, sistem penyetoran dan pengembaliannya dapat dilakukan
setiap saat, penyetoran Si Rela dapat dilakukan melalui sistem jemput bola
yakni pengelola/petugas akan mendatangi anggota yang hendak menitipkan
dana. Jasa atau bagi hasil diperhitungkan dengan nisbah 30% : 70%
b. Simpanan Sukarela berjangka (Si Suka)
Simpanan berjangka dengan sistem setoran dapat dilakukan setiap saat dan
pengembaliannya disesuaikan dengan tanggal valuta. Jenis simpanan Si Suka 1
bulan, 3 bulan, 6 bulan, dan 1 tahun.
c. Simpanan Siswa Pendidikan (Si Sidik)
Simpanan yang dipersiapkan sebagai penunjang khusus untuk biaya
pendidikan dengan cara penyetorannya setiap bulan atau sekali diawal dan
pengembaliannya pada saat siswa akan masuk Perguruan Tinggi.
48
d. Simpanan Haji
Bentuk simpanan yang ditunjukan bagi ummat Islam yang hendak menunaikan
Ibadah Haji, Simpanan Haji menggunakan prinsip Wadiah Yadhomanah dan
Ijaroh Bittamlik sehingga memberikan kemudahan dan manfaat dalam
menunaijan Ibadah Haji serta mempunyai nilai dakwah bil jama’ah.
e. Simpanan Ta’awun Sejahtera (Si Tara)
Simpanan yang didukung dengan fasilitas teknologi online. Dengan akad
Wadiah semakin mempermudah dan menguntungkan anggota dalam
bertransaksi.
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden perlu disajikan dalam penelitian ini guna untuk
menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang dapat memberikan informasi
tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Penyajian data deskriptif penelitian ini
bertujuan agar dapat dilihat profil dari data penelitian tersebut dan hubungan antar
variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam hal ini peneliti membagi karateristik
responden menjadi 4 jenis, yaitu:
1 Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat diketahui sebagaimana
dalam gambar 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Laki-laki 32 58.2 58.2 58.2
Perempuan 23 41.8 41.8 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
49
Berdasarkan keteranganpada tabel 4.1 diatas,dapat diketahui tentang jenis
kelamin responden karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera di Cabang Utama
Semarang yang diambil sebagai responden, yang menunjukkan bahwa mayoritas
responden adalah laki-laki, yaitu sebanyak 32 orang dengan presentase 58,2%,
sedangkan sisanya adalah responden perempuan sebanyak 23 orang dengan
presentase 41,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar dari karyawan BMT
Bina Ummat Sejahtera di Kantor Cabang Utama Semarang yang diambil sebagai
responden adalah laki-laki.
Untuk lebih jelasnya berikut gambar yang menunjukkan jenis kelamin
responden yang dapat peneliti peroleh:
Grafik 4.1
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
2 Usia Responden
Deskripsi responden dalam klasifikasi usia, peneliti membaginya dalam lima jenis,
diantaranya adalah responden dengan usia dibawah 20 tahun, 20 tahun s/d 29 tahun, 30
tahun s/d 39 tahun, 40 tahun s/d 49 tahun dan responden yang berusia lebih dari 50 tahun.
Adapun deskripsi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:
50
Tabel 4.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
< 20 th 12 21.8 21.8 21.8
20 s/d 29 th 34 61.8 61.8 83.6
30 s/d 39 th 9 16.4 16.4 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.2 terlihat bahwa usia dari responden BMT Bina Ummat Sejahtera di
Kantor Cabang Utama Semarang yang dijadikan sampel, yang usianya kurang dari20 tahun
ada 12 orang yakni sebesar 21,8%. Yang usianya diantara 20 s/d 29 tahun ada 34 orang
yakni sebesar 61,8%. Yang usianya diantara 30 s/d 39 tahun ada 9 orang yakni sebesar
16,4%. Yang usianya diantara 40 s/d 49 tahun dan yang usianya diatas 50 adalah 0% artinya
tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan BMT Bina Ummat
Sejahtera di Kantor Cabang Utama Semarang usianya antara 20 tahun s/d 29 tahun.
Untuk lebih jelasnya, berikut gambar usia responden yang dapat dilihat pada grafik
berikut:
Grafik 4.2
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
3 Pekerjaan Responden
Adapun data mengenai pekerjaan responden karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera
di Kantor Cabang Utama Semarang adalah sebagai berikut:
51
Tabel 4.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Manajer 11 20.0 20.0 20.0
Kasir 11 20.0 20.0 40.0
Staf Administrasi 11 20.0 20.0 60.0
Staf Pemasaran 14 25.5 25.5 85.5
Profesi Lain 8 14.5 14.5 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Gambar 4.3 di atas menunjukkan bahwa pekerjaan karyawan BMT Bina Ummat
Sejahtera di Kantor Cabang Utama Semarang adalah: Manajer 11 orang atau 20,0%. Kasir
11 orang atau 20,0%. Staf Administrasi 11 orang atau 20,0%. Staf Pemasaran 14 atau
25,5%. Dan Profesi Lain 8 atau 14,5%.
Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pekerjaan responden yang dapat dilihat pada
grafik berikut:
Grafik 4.3
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
4 Tingkat Pendidikan
Data tentang deskripsi responden dalam klasifikasi tingkat pendidikan, peneliti
membaginya dalam tiga kategori, yaitu SMP, SMA, dan Sarjana. Adapun data mengenai
tingkat pendidikan responden yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:
52
Tabel 4.4 Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa pendidikan karyawan BMT Bina Ummat
Sejahtera di Kantor Cabang Utama Semarang yang menjadi responden Pendidikan SMP
tidak ada. Pendidikan SMA atau sederajat sebanyak 42 orang atau 76,4%. Dan pendidikan
Sarjana sebanyak 13 orang atau 23,6%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
pendidikan karyawan adalah SMA.
Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pendidikan responden karyawan BMT Bina
Ummat Sejahtera yang dapat dilihat pada grafik berikut:
Grafik 4.4
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
SMA 42 76.4 76.4 76.4
Sarjana 13 23.6 23.6 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
53
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
4.3.1 Uji validitas
Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor atau
butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variable. hal ini dapat dilakukan
dengan uji signifikansi yang membandingkan r hitung dengan r table untuk (dk) = n-1
dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Apabila r hitung untuk r tiap butir dapat dilihat
pada kolom Corected Item Total Correlation lebih besar dari r tabel dan nilai r
positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid.
Pengujian ini dilakukan apakah kuesioner yang ada dapat mengungkapkan
data-data yang ada pada variabel-variabel penelitian secara tepat. Hasil dari
pengujian validitas kuesioner dapat diketahui sejauh mana data yang terkumpul
sesuai dengan variabel-variabel penelitian.
Untuk mengetahui soal valid dan tidak valid dapat dilihat nilai rhitung
dibandingkan dengan tabel corelation produk moment untuk dk (Derajat
Kebebasan) = n-1 = 55 -1 = 54 untuk alfa 5% adalah 0,266. Jika rhitung > rtabel maka
soal tesebut valid dan sebaliknya.
54
Tabel 4.5
Uji Validitas Instrumen Variabel Sistem Pemberian Upah Islami
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai r hitung pada kolom corrected item-total
correlation untuk masing-masing item memiliki rhitung lebih besar dan positif
dibanding rtabel untuk dk (Derajat Kebebasan) = n-1 = 55 -1 = 54 untuk alfa 5%
adalah 0,266. terkecuali untuk item Q1, Q2, dan Q6 yang memiliki rhitung lebih
kecil dibanding rtabel, maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator X adalah
valid, kecuali untuk item Q1, Q2, dan Q6 harus dihapus karena tidak valid dan
perlu dilakukan pengujian validitas kembali tanpa mengikutkan item Q1, Q2, dan
Q6.
Corrected item-total Variabel Item correlation
(r hitung) r tabel Keterangan
Q1 0,018 0,266 Tidak Valid Q2 0,172 0,266 Tidak Valid Q3 0,407 0,266 Valid Q4 0,613 0,266 Valid Q5 0,665 0,266 Valid Q6 0,222 0,266 Tidak Valid Q7 0,506 0,266 Valid Q8 0,455 0,266 Valid Q9 0,44 0,266 Valid Q10 0,615 0,266 Valid Q11 0,474 0,266 Valid
Sistem pemberian Upah Islami
(x)
Q12 0,388 0,266 Valid
55
Tabel 4.6
Hasil Ulang Uji Validitas Instrumen Variabel Sistem Pemberian Upah Islami
Corrected item-total Variabel Item
correlation (r hitung) r tabel Keterangan
Q3 0,409 0,266 Valid
Q4 0,604 0,266 Valid Q5 0,641 0,266 Valid Q7 0,501 0,266 Valid Q8 0,436 0,266 Valid Q9 0,529 0,266 Valid
Q10 0,555 0,266 Valid Q11 0,602 0,266 Valid
Ssistem pemberian
Upah Islami (x)
Q12 0,504 0,266 Valid Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai r hitung pada kolom corrected item-total
correlation untuk masing-masing item yang di hitung ulang memiliki rhitung lebih
besar dan positif dibanding rtabel untuk dk (Derajat Kebebasan) = n-1 = 55 -1 = 54
untuk alfa 5% adalah 0,266. maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator
variabel X adalah valid.
Tabel 4.7
Uji validitas Instrumen Variabel produktivitas Karyawan
Corrected item-total Variabel Item correlation (r hitung)
r tabel Keterangan
Q13 0,543 0,266 Valid
Q14 0,65 0,266 Valid Q15 0,808 0,266 Valid Q16 0,568 0,266 Valid Q17 0,671 0,266 Valid Q18 0,016 0,266 Tidak Valid Q19 0,724 0,266 Valid
Produktivitas Karyawan
(y)
Q20 0,629 0,266 Valid Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
56
Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai r hitung pada kolom corrected item-total
correlation untuk masing-masing item memiliki rhitung lebih besar dan positif
dibanding rtabel untuk dk (Derajat Kebebasan) = n-1 = 55 -1 = 54 untuk alfa 5%
adalah 0,266. terkecuali untuk item q18 yang memiliki rhitung lebih kecil dibanding
rtabel sebesar 0,016 maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator Y adalah
valid, kecuali untuk item Q18 harus dihapus karena tidak valid dan perlu dilakukan
pengujian validitas kembali tanpa mengikutkan item Q18.
Tabel 4.8
Hasil Ulang Uji validitas Instrumen Variabel Produktivitas karyawan
Variabel Item Corrected item-total r tabel Keterangan correlation (r hitung)
Q13 0,567 0,266 Valid
Q14 0,677 0,266 Valid Q15 0,812 0,266 Valid Q16 0,567 0,266 Valid Q17 0,706 0,266 Valid Q19 0,708 0,266 Valid
Produktivitas Karyawan
(y)
Q20 0,61 0,266 Valid Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai r hitung pada kolom corrected item-total
correlation untuk masing-masing item yang di hitung ulang memiliki rhitung lebih
besar dan positif dibanding rtabel untuk dk (Derajat Kebebasan) = n-1 = 55 -1 = 54
untuk alfa 5% adalah 0,266. maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator
variabel Y adalah valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau
57
tidak dilihat pada nilai Alpha dicocokkan dengan nilai rtabel = 0,266 apabila nilai
Alpha lebih besar dari rtabel maka artinya signifikan atau reliabel dan sebaliknya:
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas
Variabel Reliability
Coefficients Alpha Keterangan X 12 Item 0,739 Reliabel
Y 8 Item 0,843 Reliabel Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Untuk variabel (X) dilihat pada nilai Alpha = 0,739 dicocokkan dengan
nilai tabel r produc moment adalah 0,266, ternyata nilai Alpha lebih besar dari r
tabel artinya signifikan atau reliabel.
Untuk variabel (Y) dilihat pada nilai Alpha = 0,843 dicocokkan dengan
nilai tabel r produc moment adalah 0,266, ternyata nilai Alpha lebih besar dari rtabel
artinya signifikan atau reliabel.
4.4 Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu
variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi
normal.
Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.
Dasar pengambilan keputusan :
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi Normalitas.
58
Jika data menyebar jauh garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan /atau
tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumi
Normalitas.
Hasil pengujian normalitas data dapat diliat pada gambar 4.5 sebagai berikut:
Grafik 4.5
Hasil Uji Normalitas
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari grafik di atas, terlihat titik-titik menyebar desekitar garis diagonal, serta
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk
prediksi produktivitas karyawan berdasarkan masukan variabel independentnya.
59
4.5 Deskriptif Variabel Penelitian
4.5.1 Variabel Sistem Pemberian Upah Islami ( X )
Dalm variabel sistem pemberian upah Islami disini terdiri atas 4 indikator
yaitu: sistem pengupahan, sistem upah menurut produktivitas, sistem upah menurut
senioritas, sistem upah menurut kebutuhan.
1. Indikator sistem pengupahan.
Adapun hasil penelitian tentang tanggapan responden terhadap
indikator sistem pengupahan dapat dilihat pada tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Pengupahan
SS S N TS STS Total
Q Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
1 32 58,2 23 41,8 0 0 0 0 0 0 55 100
2 4 7,3 50 90,9 0 0 1 1,8 0 0 55 100
3 8 14,5 44 80 2 3,6 1 1,8 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.10 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem pengupahan tergolong sangat baik.
Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera sudah menerima upah tepat waktu.
60
Untuk Q1 sebanyak 58,2% item pertanyaan didominasi oleh jawaban
sangat setuju, 41,8% menjawab setuju. Dan untuk Q2 sebanyak 7,3%
menjawab sangat setuju, 50,0% menjawab setuju, sisanya 1,8% menjawab
tidak setuju. Sedangkan untuk Q3 sebanyak 14,5% menjawab sangat setuju,
80,0% didominasi jawaban setuju, sisanya 1,8% menjawab tidak setuju.
2. Indikator sistem upah menurut produksi.
Adapun hasil penelitian tentang tanggapan responden terhadap
Indikator sistem upah menurut produksi dapat dilihat pada tabel 4.11 sebagai
berikutt:
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Upah Menurut Produksi
SS S N TS STS Total Q
Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
4 10 18,2 44 80 0 0 1 1,8 0 0 55 100
5 5 9,1 45 82 2 3,6 3 5,5 0 0 55 100
6 3 5,5 28 51 4 7,3 14 25,5 6 10,9 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.11 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut produksi tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera sudah menerima upah sesuai dengan
pekerjaannya.
61
Untuk Q4 Sebanyak 18,2% item pertanyaan dijawab sangat setuju,
80,0% item pertanyaan didominasi oleh jawaban setuju, sisanya 1,8 dijawab
tidak setuju. Dan untuk Q5 sebanyak 9,1% menjawab sangat setuju, 82,0%
didominasi jawaban setuju, 3,6% item menjawab netral, sisanya 5,5%
menjawab tidak setuju. Sedangkan untuk Q6 sebanyak 5,5% menjawab sangat
setuju, 51,0% jawaban setuju, 7,3% menjawab netral, 25,5% menjawab tidak
setuju, terahir 10,9% menjawab sangat tidak setuju.
3. Indikator sistem upah menurut senioritas.
Adapun hasil penelitian tentang tanggapan responden terhadap
Indikator sistem upah menurut senioritas dapat dilihat pada tabel 4.12 sebagai
berikutt:
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Upah Menurut
Senioritas.
SS S N TS STS Total Q
Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
7 4 7,3 46 83,6 4 7,3 1 1,8 0 0 55 100
8 4 7,3 46 8,36 3 5,5 1 1,8 1 1,8 55 100
9 1 1,8 50 90,9 3 5,5 1 1,8 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.12 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
62
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera sudah menerima kenaikan upah pada
waktu tertentu.
Itu terbukti pada Q7 Sebanyak 7,3% item pertanyaan dijawab sangat
setuju, 83,6% item pertanyaan didominasi oleh jawaban setuju, dan 7,3%
menjawab netral, sisanya 1,8 dijawab tidak setuju. Dan untuk Q8 sebanyak
7,3% menjawab sangat setuju, 83,6% didominasi jawaban setuju, 5,5% item
menjawab netral, sisanya tidak setuju dan sangat tidak setuju menjawab 1,8%.
Sedangkan untuk Q9 sebanyak 1,8% menjawab sangat setuju, 90,9%
didominasi jawaban setuju, 5,5% menjawab netral, 1,8% menjawab tidak
setuju.
4. Indikator sistem upah menurut kebutuhan.
Adapun hasil penelitian tentang tanggapan responden terhadap
Indikator sistem upah menurut senioritas dapat dilihat pada tabel 4.13 sebagai
berikut:
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sistem Upah Menurut Kebutuhan
SS S N TS STS Total Q
Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
10 10 18,2 41 74,5 4 7,3 0 0 0 0 55 100
11 1 1,8 41 74,5 12 21,8 1 1,8 0 0 55 100
12 0 0 39 70,9 15 27,3 1 1,8 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
63
Dari tabel 4.13 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera sudah menerima upah yang layak dan
adil.
Itu terbukti pada Q10 Sebanyak 18,2% item pertanyaan dijawab sangat
setuju, 74,5% item pertanyaan didominasi oleh jawaban setuju, dan 7,3%
menjawab netral. Dan untuk Q11 sebanyak 1,8% menjawab sangat setuju,
74,5% didominasi jawaban setuju, 21,8% item menjawab netral, sisanya 1,8%
menjawab tidak setuju. Sedangkan untuk Q12 sebanyak 90,9% didominasi
jawaban setuju, dan 27,3% menjawab netral, sisanya 1,8% menjawab tidak
setuju.
4.5.2 Variabel Produktivitas Karyawan ( Y )
Definisi produktivitas adalah kemampuan Sumber Daya Manusia untuk
dapat menghasilkan suatu karya yang bermanfaat bagi perusahaan. Dalam variabel
Produktivitas karyawan disini terdiri atas 4 indikator yaitu: prestasi kerja, kualitas
kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja.
1. Indikator Prestasi kerja.
Hasil penelitian tentang tanggapan responden mengenai indikator
prestasi kerja dapat dilihat pada gambar 4.14 sebagai berikut:
64
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Prestasi Kerja
SS S N TS STS Total Q
Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
13 37 67,3 18 32,7 0 0 0 0 0 0 55 100
14 33 60 21 38,2 1 1,8 0 0 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.14 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera sudah melaksanakan pekerjaan dengan
optimal.
Itu terbukti pada Q13 Sebanyak 67,3% item pertanyaan didominasi
jawaban sangat setuju, 32,7% item pertanyaan dijawab setuju. Dan untuk Q14
sebanyak 60,0% menjawab sangat setuju, 38,2% jawaban setuju, dan sisanya
1,8% item menjawab netral.
2. Indikator Kualitas kerja.
Hasil penelitian tentang tanggapan responden mengenai indikator
kualitas kerja dapat dilihat pada gambar 4.15 sebagai berikut:
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kualitas Kerja
SS S N TS STS Total
Q Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
15 39 70,9 12 21,8 4 7,3 0 0 0 0 55 100
16 29 52,7 25 45,5 1 1,8 0 0 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
65
Dari tabel 4.15 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera puas dengan hasil kerja mereka.
Terbukti pada Q15 Sebanyak 70,9% item pertanyaan didominasi
jawaban sangat setuju, 21,8% item pertanyaan dijawab setuju, 7,3% menjawab
netral. Dan untuk Q16 sebanyak 52,7% menjawab sangat setuju, 45,5%
jawaban setuju, dan sisanya 1,8% item menjawab netral.
3. Indikator Kuantitas kerja.
Hasil penelitian tentang tanggapan responden mengenai indikator
kuantitas kerja dapat dilihat pada gambar 4.16 sebagai berikut:
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kuantitas Kerja
SS S N TS STS Total
Q Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
17 37 67,3 16 29,1 2 3,6 0 0 0 0 55 100
18 9 16,4 46 83,6 0 0 0 0 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.16 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan tepat waktu.
66
Terbukti pada Q17 Sebanyak 67,3% item pertanyaan didominasi
jawaban sangat setuju, 29,1% item pertanyaan dijawab setuju 3,6% menjawab
netral. Dan untuk Q18 sebanyak 16,4% menjawab sangat setuju, 83,6%
pertanyaan didominasi jawaban setuju.
4. Indikator Disiplin kerja.
Hasil penelitian tentang tanggapan responden mengenai indikator
disiplin kerja dapat dilihat pada gambar 4.17 sebagai berikut:
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Terhadap Indikator Disiplin Kerja
SS S N TS STS Total Q Frk % Frk % Frk % Frk % Frk % Frk %
19 50 90 3 5,5 2 3,6 0 0 0 0 55 100 20 49 89,1 4 7,3 2 3,6 0 0 0 0 55 100
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel 4.17 di atas dapat dideskripsikan bahwa tanggapan
responden untuk indikator sistem upah menurut senioritas tergolong sangat
baik. Mayoritas responden memberi jawaban setuju dan sangat setuju bahwa
karyawan BMT Bina Ummat Sejahtera dapat mematuhi segala aturan
keputusan dari perusahaan,
Terbukti pada Q19 Sebanyak 90,0% item pertanyaan didominasi
jawaban sangat setuju, 5,5% item pertanyaan dijawab setuju, 3,6% menjawab
netral. Dan untuk Q20 sebanyak 89,1% item menjawab sangat setuju, 7,3%
menjawab setuju, terahir 3,6% menjawab netral.
67
4.6 Hasil Analisis dan Uji Hipotesis
4.6.1 Analisi Regresi Sederhana
Untuk menganalisis data dalam penelitian skripsi ini digunakan analisis
regresi, untuk mengetahui adakah pengaruh yang signifikan pada sistem pemberian
upah Islam terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Adapun rumus yang
digunakan untuk menghitung persamaan garis regresi yaitu :
Y = a + bX
Hasil analisis data yang diperoleh dari hasil penghitungan adalah untuk
variabel bebas = 0,374 dengan konstanta 19,249 sehingga persamaan regresi yang
diperoleh adalah:
Y= 19,249 + 0,374(X)
Dimana:
Y= Variabel produktivitas karyawan
X= Variabel sistem pemberian upah Islami
1. Konstanta sebesar (Y) sebesar 19,249 menyatakan bahwa jika variabel sistem
pemberian upah Islami (X) nilainya adalah 0 (nol) maka produktivitas karyawan (Y)
adalah 19,249.
2. Koefisienen regresi sistem pemberian upah Islami (X) dari penghitungan linier
sederhana didapat nilai koefisien (b)= 0,374 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda +) 1 point, maka sistem pemberian upah Islami (X) akan meningkatkan
produktivitas karyawan (Y) sebesar 0,374.
68
4.6.2 Hasil Uji T atau Uji Parsial
Untuk menguji pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap
peningkatan produktivitas karyawan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai t
hitung > nilai t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila nilai t
hitung < nilai t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian hipotesis
secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.18 berikut ini:
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa uji hipotesis memperoleh hasil
uji t hitung sebesar 4,013 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai signifikan
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka dengan demikian H0 ditolak dan
menerima H1. Jadi dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
antara pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan produktivitas
karyawan.
4.6.3 Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
nilai prosentase kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari hasil
perhitungan didapatkan nilai koefisien sebagai berikut:
Tabel 4.18 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
95% Confidence Interval for B
Model B Std. Error Beta T Sig. Lower Bound
Upper Bound
(Constant) 19.249 4.418 4.357 .000 10.388 28.110 1
upah Islami .374 .093 .483 4.013 .000 .187 .560 a. Dependent Variable: produktivitas
69
Tabel 4.19
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .483a .233 .219 2.45272 1.731
a. Predictors: (Constant), upah Islami
b. Dependent Variable: produktivitas
Sumber data: output SPSS yang diolah, 2011
Dari tabel di atas diketahui bahwa angka R sebesar 0,483 munujukkan
bahwa korelasi / hubungan antara sistem pemberian upah Islami (X) dengan
variabel dependen produktivitas (Y) dalah lemah, karena berada dibawah 0,5.
Angka R square atau Koefisien Determinasi adalah 0,233 (berasal dari
0,483 x 0,483). Hal ini berarti 23,3% variasi dari sistem pemberian upah Islami (X)
bisa dijelaskan oleh variasi variabel dependent produktivitas (Y). Sedangkan
sisanya (100%-23,3% = 76,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
4.7 Pembahasan
Dalam point pembahasan disini menguraikan fakta-fakta lapangan yang sudah
diuraian diatas kaitannya dengan menjawab rumusan masalah pertama bagaimanakah
sistem pemberian upah Islami pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama
Semarang, serta bagaimanakah pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap
peningkatan produktivitas karyawan pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang
utama Semarang.
70
Melihat penilaian deskriptif kuantitatif sistem pemberian upah Islami sebagai
variabel independen dan produktivitas karyawan sebagai variabel dependen dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Bahwa berdasarkan pada nilai koefisien regresi sederhana yang telah diuraikan
sebelumnya menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi untuk variabel sistem pemberian
upah Islami dengan variabel terikat produktivitas karyawan adalah 0,374 dengan
konstanta sebesar 19,249. Persamaan regresi yang diperoleh dari penelitian ini adalah Y=
19,249 + 0,374 (X). dari persamaan regresi tersebut diketahui bahwa parameter koefisien
regresi untuk variabel sistem pemberian upah Islami adalah positif terhadap produktivitas
karyawan di BMT Bina Ummat Sejahtera, artinya setiap terjadi peningkatan variabel
sistem pemberian upah Islami di BMT terkait, maka produktivitas juga akan mengalami
kenaikan.
Dalam upaya mengidentifikasi seberapa jauh pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependennya, perlu melihat nilai dari koefisien determinasi.
Sebagaimana sudah diuraikan diatas, bahwa nilai koefisien determinasi yang dinotasikan
dalam angka R2 (R square) adalah sebesar 0,233, yang artinya besar pengaruh variabel
independen (sistem pemberian upah Islami) terhadap variabel dependen (produktivitas
karyawan) adalah 0,233 ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel sistem pemberian
upah Islami (X) dalam upaya menjelaskan variabel produktivitas karyawan (Y) adalah
sebesar 23,3% sedangkan sisanya sebesar 76,7% dipengarui faktor lain yang tidak
diteliti.
Selanjutnya untuk mengetahui signifikan tidaknya hasil penelitian ini, perlu
menunjukkan perbandingan antara t hitung dengan t tabel, diketahui dari item uji hipotesis
parsial diatas menunjukkan bahwa hasil uji t hitung sebesar 4,013 dengan tingkat
71
signifikan sebesar 0,000. Nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka
dengan demikian H0 ditolak dan menerima H1. Jadi dapat dikatakan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap
peningkatan produktivitas karyawan.
Upah merupakan balas jasa untuk pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi
karyawan. Maksud pokok pemberian upah adalah untuk mempertahankan karyawan
organisasi dalam jangka panjang. Upah diberikan perusahaan kepada karyawan agar
terjadi peningkatan kesejahteraan. Karena salah satu aspek mendasar seseorang untuk
bekerja atau menjadi karyawan pada suatu perusahaan adalah karena ingin mendapatkan
suatu penghasilan untuk biaya hidupnya. Dengan memberikan pemberian gaji yang layak
akan membuat karyawan merasa telah diperhatikan dan kerja keras yang mereka lakukan
telah dihargai oleh perusahaan. Dalam kondisi seperti ini karyawan akan bekerja secara
disiplin dan hasilnya adalah kinerja yang semakin tinggi.
Berbagai upaya yang dilakukan oleh seorang manajer untuk dapat menarik,
memelihara maupun memperhatikan karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan,
perusahaan harus memberikan imbalan atas jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja
pada perusahaan. Hal ini mencakup pembayaran uang secara langsung dalam bentuk
upah baik upah lembur, insentif, komisi dan bonus serta kesejahteraan. Pemberian balas
jasa kepada tenaga kerja yang langsung dapat berupa uang dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan dan memperhatikan karyawan yang berprestasi
untuk berada pada perusahaan. Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja
dapat untuk lebih produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya,
sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya
72
upah hubungan tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik,
sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan kinerja.
Dalam penelitian ini variabel sistem upah Islami memberikan sumbangan efektif
23,3% terhadap produktivitas karyawan dan sisanya 76,7% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain. ini menunjukkan bahwa sistem upah Islami memberikan pengaruh dominan
terhadap produktivitas karyawan. Sesuai dengan pendapat Panji Anoraga (1998: 56)
yang menyatakan bahwa pada dasarnya seseorang bekerja mengharapkan imbalan yang
sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena diberikan upah yang sesuai, maka akan timbul
semangat. Pekerja dapat memenuhi kebutuhan hidup bagi diri maupun keluarganya,
merasa dibutuhkan perusahaan dan pekerja membutuhkan pekerjaan tersebut sehingga
terjadi hubungan timbal balik yang selaras. Hal ini berdampak positif pada peningkatan
produktivitas karyawan.
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal
sesuai dengan hipotesis sebagai berikut:
1. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y= 19,249 + 0,374(X) yang artinya
produktivitas karyawan dipengaruhi sistem upah Islami. Hasil analisis regresi juga
memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,233, ini berarti 23,3%
variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel sistem pemberian upah Islami.
Sisanya sebesar 76,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja,
komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir.
2. Sistem Upah Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
karyawan pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang. Hal
ini terbukti dari hasil uji t hitung sebesar 4,013 dengan tingkat signifikan sebesar
0,000. Nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka dengan demikian
H0 ditolak dan menerima H1. Jadi dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan antara pengaruh sistem pemberian upah Islami terhadap peningkatan
produktivitas karyawan.
3. Dalam penelitian ini variabel sistem upah Islami memberikan sumbangan efektif
23,3% terhadap produktivitas karyawan dan sisanya 76,7% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain. ini menunjukkan bahwa sistem upah Islami memberikan pengaruh
dominan terhadap produktivitas karyawan.
74
5.2 Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan di atas, penulis
memberikan saran yang bertujuan untuk kebaikan dan kemajuan KJKS BMT BMT Bina
Ummat Sejahtera, sebagai berikut:
1. Bagi KJKS BMT BMT Bina Ummat Sejahtera diharapkan lebih memperhatikan
karyawan, memperhatian hak-hak karyawan, memberikan kesejahteraan, dan
sebagainya agar karyawan merasa betah dan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Idealisme produk dan kinerja yang berdasarkan operasional Syari’at Islam harus terus
dipertahankan dalam Lembaga Keuangan Syari’ah, karena hal tersebut yang
membedakannya dengan Lembaga Keuangan Konvensional.
3. Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya mengadakan mengembangkan penelitian
ini dengan menambah variabel lain karena masih banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan.
5.3 Penutup
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan kekuatan, hidayah dan taufik-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini. shalawat serta salam semoga tatap tercurah kepada
Baginda Rasulullah Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya kelak di hari
kiamat.
Penulis menyadari meskipun dalam penulisan skripsi ini telah berusaha
semaksimal mungkin, namun dalam penulisan ini tidak lepas dari kesalahan dan
kekeliruan. Hal itu semata-mata merupakan keterbatasan ilmu dan kemampuan yang
penulis miliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang konstruktif
dari berbagai pihak demi perbaikan yang akan datang untuk mencapai kesempurnaan.
DAFTAR PUSTAKA
Abu Sinn, Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2006.
Akbar, Rifki Ali, “Analisis Efisiensi Baitul Mal Wa Tamwil Dengan Menggunakan DATA ENVELOPMENT ANALYSIS (DEA) Studi pada BMT Bina Ummat Sejahtera di Jawa Tengah pada Tahun 2009”, Skripsi, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, 2010.
Algifari, Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi, Yogyakarta : BPFE UGM, 2000.
Alma, Buchari dan Doni Juni Priansa, Manajemen Bisnis Syari’ah, Bandung: Alfabeta, 2009,
Anoraga, Pandji, Manajemen Bisnis, Jakarta: PT. RINEKA CIPTA, 2004.
Ash-Shiddieqy, Teungku Muhammad Hasbi, Koleksi Hadis-Hadis Hukum 7, Jakarta: Yayasan Teungku Muhammad Hasbi Ash-Shiddieqy. 2001. Cet I.
Azmi, Sabahuddin, Menimbang Ekonimi Islam, Bandung: Penerbit Nuansa, 2005, Cet. I.
Cahyono, Bambang Tri, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan Penerbit Ipwi, 1996.
Gellerman, Saul W, Manajer dan Bawahan, Jakarta: PT. Djaya Pirusa. 1983
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Undip, 2005.
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI. 2003.
Hakim, Abdul, Aspek Hukum pengupahan, Bandung: PT Citra Aditya Bakti. 2006
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Grasindo. 2002.
Hasibun, Malayu S.P, Dasar-Dasar Perbankan, Jakarta: PT BumiAksara, 2008.
Ilmi, Makhalul, Teori Dan Praktek Mikro Keuangan Syariah : Beberapa Permasalahan Dan Alternative Solusi, Yogyakarta: UII Pres, 2002.
Khoiriyah, Lilik, “Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta”, Skripsi, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009.
Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. 1990.
Ranupandojo, Heidjrachman Dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. 2002.
Ridwan, Ahmad Hassan, BMT & BANK ISLAM: Instrumen Lembaga Keuangan Syari’ah, Bandung: Pustaka Bani Quraisy, 2004.
Ridwan, Muhammad, Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil, Yogyakarta: UII Pres, 2004.
Soemitra, Andri, Bank Dan Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009.
Soetjipto, Budi W, Paradigm Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Book. 2008.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&D, Bandung: Alfabeta, 2008.
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana, 2005, Cet. I.
Supranti, Susi, “Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara, 2010.
Supranto, J, Statistik, Jakarta: Erlangga, 1998
Sumarsono, Sonny, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Ketenagakerjaan, Yogyakarta: Graham Ilmu. 2003.
Usman, Husaini, MANAJEMEN Teori, Praktik, & Riset Pendidikan, Jakarta : PT Bumi Aksara. 2008.
Wankel, James A.F Stoner Charles, Perencanaan & Pengembalian Keputusan Dalam Manajemen, Jakarta: PT Rineka Cipta. 2003.
Yusanto, M. I. dan M. K. Widjajakusuma, Menggagas Bisnis Islami, Jakarta: Gema Insane Press. 2002.
http://aenulloh.blogspot.com/2010/02/agus-muharram-banyaknya-skim-di-kjks.html
http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/
http://java-wira-oke.blogspot.com/2010/05/upah-dalam-islam.html.
Lampiran 1
Perihal : Permohonan Pengisian Angket
Lampiran : Satu Berkas
Kepada Yth.
Bapak / Ibu / Sdr/i, karyawan
BMT Bina Ummat Sejahtera
di Tempat
Assalamu ’alaikum wr. wb.
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (skripsi) pada
program studi Ekonomi Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo Semarang,
saya:
Nama : Habib Masruri
NIM : 072411067
Jurusan : Program Studi Ekonomi Islam Semester IX
Sedang melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH SISTEM PEMBERIAN
UPAH ISLAMI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN ”
Studi pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang ”
Untuk membantu kelancaran penelitian ini, Saya mohon dengan hormat kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Peran serta Bapak/Ibu/Saudara/i
akan sangat bermanfaat bagi keberhasilan penelitian yang dilaksanakan.
Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab pertanyaan/pernyataan pada
kuesioner ini, disampaikan terima kasih.
Wassalamu ‘alaikum wr. wb.
Hormat Saya,
Peneliti
Habib Masruri
Nim 072411067
KUESIONER
PENGARUH SISTEM PEMBERIAN UPAH ISLAMI TERHADAP PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
( Studi pada BMT Bina Ummat Sejahtera di kantor cabang utama Semarang )
A. IDENTITAS PRIBADI Mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab pertanyaan
dibawah ini dengan memberilah tanda ():
1. Jenis Kelamin : 1 Laki-laki 2 Perempuan
2. Berapa Usia Anda?
1 Dibawah 20 th
2 20 – 29 th
3 30 – 39 th
4 40 – 49 th
5 50 th keatas
3. Pekerjaan/Profesi
1 Manajer 2 Kasir 3 Staf. Adminitrasi
4 Staf. Pemasaran 5 Profesi Lain
4. Pendidikan Terakhir
1 SMP
2 SMA
3 Sarjana
Tanda Tangan
B. PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Bacalah setiap pertanyaan dengan seksama.
2. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara 5 alternatif jawaban dengan
memberikan tanda cawang ( √ ) pada kolom yang sudah disediakan.
3. alternatif jawaban sebagai berikut :
5 = Sangat Setuju ( SS )
4 = Setuju ( S )
3 = Netral ( N )
2 = Tidak Setuju ( TS )
1 = Sangat Tidak Setuju ( STS )
4. Jawablah semua pertanyaan yang ada tanpa ada yang terlewati.
5. Kami menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang anda berikan
1. Pertanyaan Yang Berkaitan Dengan Sistem Pemberian Upah Islami (X )
a. Sistem pengupahan No Pernyataan SS S N TS STS
1 Upah yang Anda terima tepat waktu
2 Upah yang Anda terima sesuai yang ada dikontrak kerja
3 Upah yang Anda terima sudah memenuhi UMR
b. Sistem upah menurut produksi No Pernyataan SS S N TS STS
1 Upah yang Anda terima sesuai dengan pekerjaan anda
2 Anda menerima upah insentif dalam waktu tertentu
3 Anda sering mendapat bonus dari perusahaan
c. Sistem upah menurut senioritas No Pernyataan SS S N TS STS
1 Upah yang Anda terima cukup besar
2 Anda menerima kenaikan upah pada waktu tertentu
3 Upah yang Anda terima membuat loyalitas anda tinggi pada perusahaan
d. Sistem upah menurut kebutuhan No Pernyataan SS S N TS STS
1 Upah yang Anda terima cukup untuk kebutuhan sehari-hari
2 Upah yang Anda terima sudah layak
3 Upah yang Anda terima sudah adil
2. Pernyataan yang berkaitan dengan produktivitas karyawan ( Y )
a. Prestasi kerja No Pernyataan SS S N TS STS
1 Anda sudah memiliki pengalaman tentang kerja yang anda kerjakan
2 Anda dapat melaksanakan pekerjaan dengan optimal
b. Kualitas kerja No Pernyataan SS S N TS STS
1 Anda puas dengan hasil kerja yang sudah anda kerjakan
2 Anda menguasai pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan
c. Kuantitas kerja No Pernyataan SS S N TS STS
1 Hasil kinerja Anda terkadang melebihi target yang telah diberikan perusahaan
2 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
d. Disiplin kerja No Pernyataan SS S N TS STS
1 Anda selalu mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan perusahaan
2 Anda selalu mematuhi jam kerja yang telah ditentukan.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA
Lampiran 2
Skor identitas responden
Identitas Responden
Id Jenis Kelamin Umur Pekerjaan Pendidikan 1 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 1 2 1 2 4 1 2 1 2 5 1 2 1 3 6 2 1 3 2 7 2 1 3 2 8 2 2 3 2 9 1 2 3 2 10 1 2 4 2 11 1 2 4 2 12 1 2 4 2 13 2 2 2 2 14 2 2 2 3 15 2 1 4 2 16 2 1 4 2 17 2 2 2 2 18 1 3 5 2 19 2 1 4 2 20 2 1 4 2 21 1 2 4 2 22 1 3 5 2 23 1 3 5 3 24 1 2 1 3 25 1 2 4 2 26 2 3 3 3 27 1 3 5 2 28 2 2 2 3 29 1 2 3 2 30 1 3 5 3 31 1 2 1 2 32 2 2 2 2 33 2 2 2 3 34 2 2 2 2 35 1 2 1 2 36 2 2 2 3 37 2 2 2 2 38 1 2 1 2 39 1 2 1 3 40 1 2 1 2 41 1 2 4 2 42 2 1 4 2 43 1 3 5 3 44 1 3 5 2 45 2 3 5 2
46 2 1 3 2 47 1 2 3 2 48 1 2 3 2 49 2 2 2 2 50 2 1 3 2 51 1 1 3 2 52 1 2 1 3 53 1 1 4 2 54 1 2 4 2 55 1 1 4 2
Skor hasil angket variabel Sistem Pemberian Upah Islami
Sistem Pemberian Upah Islami NO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12
JM (x)
1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 45 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 52 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 52 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50 6 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 49 7 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 52 8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 48 9 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 50
10 5 2 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 44 11 4 5 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 44 12 4 4 3 4 3 2 3 1 4 4 3 3 38 13 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 46 14 5 4 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 33 15 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 46 16 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 45 18 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 47 19 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 20 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 46 21 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 45 22 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 51 23 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48 24 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 51 25 5 4 2 4 2 2 2 5 4 4 4 4 42 26 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 3 3 41 27 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 29 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3 49 30 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 46 31 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 52 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 33 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 35 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 51
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 46 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 39 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 40 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 51 41 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 46 42 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 43 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 44 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 45 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 47 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 48 48 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 49 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 46 50 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 51 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 52 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 56 53 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 54 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 47 55 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
Skor hasil angket variabel produktivitas karyawan
Produktivitas Karyawan NO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8
JM (y)
1 5 4 5 4 5 4 5 5 37 2 4 4 5 5 4 4 5 5 36 3 5 5 4 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 4 5 4 5 5 35 5 5 5 4 4 5 4 5 5 37 6 5 5 5 5 5 4 5 4 38 7 5 5 5 5 5 4 5 5 39 8 5 5 5 4 5 4 5 5 38 9 4 5 5 4 5 4 5 5 37
10 4 4 5 4 4 5 5 5 36 11 4 4 3 4 4 4 4 4 31 12 5 4 3 4 4 4 4 4 32 13 4 4 4 4 4 4 5 5 34 14 4 4 3 4 3 4 3 3 28 15 5 5 5 5 5 4 5 5 39 16 5 5 5 5 5 4 5 5 39 17 4 5 5 4 5 4 5 5 37 18 5 5 5 5 5 4 5 4 38 19 5 5 5 5 5 4 5 5 39 20 5 5 5 5 5 4 5 5 39 21 5 5 5 5 5 4 5 5 39 22 5 4 5 5 5 4 5 5 38 23 5 5 5 5 5 4 5 5 39 24 4 4 5 4 5 4 5 5 36 25 4 4 4 4 4 5 5 5 35 26 4 3 3 3 3 4 3 3 26
27 5 5 5 5 5 4 5 5 39 28 5 5 5 4 4 5 5 5 38 29 5 5 5 4 5 4 5 5 38 30 5 5 5 4 5 4 5 5 38 31 5 4 5 5 4 4 5 5 37 32 4 4 4 4 5 5 5 5 36 33 4 4 4 4 4 4 5 5 34 34 5 5 5 4 5 4 5 5 38 35 5 4 5 5 4 5 5 5 38 36 5 5 5 5 4 4 5 5 38 37 4 4 4 5 5 4 5 5 36 38 5 5 4 4 5 4 4 5 36 39 5 5 5 4 4 4 5 5 37 40 4 4 4 4 4 4 5 5 34 41 4 4 5 5 5 4 5 5 37 42 5 5 5 5 5 5 5 5 40 43 5 5 5 5 5 5 5 5 40 44 5 4 5 4 5 4 5 5 37 45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 46 5 5 5 5 5 4 5 5 39 47 5 5 5 5 5 4 5 5 39 48 5 5 5 5 5 4 5 5 39 49 4 4 4 4 4 4 5 5 34 50 5 5 5 5 5 4 5 5 39 51 5 5 5 5 5 4 5 5 39 52 4 4 4 5 4 5 5 5 36 53 5 5 5 5 5 4 5 5 39 54 5 5 5 5 5 4 5 5 39 55 5 5 5 5 5 4 5 5 39
Lampiran 3
Uji Validitas Responden
1. Uji validitas angket sistem upah Islami
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
q1 42.7273 12.535 .018 .276 .758
q2 43.2727 12.239 .172 .195 .741
q3 43.2364 11.221 .407 .355 .718
q4 43.1636 10.658 .613 .580 .697
q5 43.3636 10.013 .665 .514 .683
q6 44.1636 9.769 .222 .495 .793
q7 43.3455 11.045 .506 .424 .709
q8 43.3818 10.685 .455 .402 .711
q9 43.3818 11.574 .440 .505 .720
q10 43.2000 10.607 .615 .473 .696
q11 43.5455 10.993 .474 .645 .711
q12 43.6182 11.277 .388 .627 .720
2. Pengujian ulang Uji validitas angket sistem upah Islami
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
q3 31.4727 7.328 .409 .349 .819
q4 31.4000 6.911 .604 .548 .797
q5 31.6000 6.430 .641 .483 .791
q7 31.5818 7.211 .501 .420 .809
q8 31.6182 6.944 .436 .359 .820
q9 31.6182 7.463 .529 .480 .808
q10 31.4364 6.991 .555 .347 .803
q11 31.7818 6.840 .602 .639 .797
q12 31.8545 7.090 .504 .553 .809
3. Uji validitas angket produktivitas karyawan
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
q13 32.2545 6.193 .543 .554 .828
q14 32.3455 5.749 .650 .600 .814
q15 32.2909 5.062 .808 .695 .789
q16 32.4182 5.914 .568 .380 .825
q17 32.2909 5.618 .671 .545 .811
q18 32.7636 7.591 -.016 .113 .877
q19 32.0545 5.978 .724 .816 .809
q20 32.0727 6.106 .629 .749 .819
4. Pengujian ulang Uji validitas angket produktivitas karyawan
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
q13 28.0909 6.047 .567 .553 .871
q14 28.1818 5.596 .677 .599 .857
q15 28.1273 4.965 .812 .695 .838
q16 28.2545 5.823 .567 .376 .872
q17 28.1273 5.446 .706 .518 .854
q19 27.8909 5.914 .708 .815 .856
q20 27.9091 6.047 .610 .746 .866
Lampiran 4
Uji Reliabilitas Responden
1. Uji reliabilitas angket sistem upah Islami
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.739 .783 12
2. Uji reliabilitas angket produktivitas karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.843 .830 8
Lampiran 5
Uji Normalitas
Lampiran 6
Frekuensi Deskriptif
1. Identitas responden jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Laki-laki 32 58.2 58.2 58.2
Perempuan 23 41.8 41.8 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
< 20 th 12 21.8 21.8 21.8
20 s/d 29 th 34 61.8 61.8 83.6
30 s/d 39 th 9 16.4 16.4 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Manajer 11 20.0 20.0 20.0
Kasir 11 20.0 20.0 40.0
Staf Administrasi 11 20.0 20.0 60.0
Staf Pemasaran 14 25.5 25.5 85.5
Profesi Lain 8 14.5 14.5 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
SMA 42 76.4 76.4 76.4
Sarjana 13 23.6 23.6 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
2. Variabel sistem upah Islami
q1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
S 23 41.8 41.8 41.8
SS 32 58.2 58.2 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
S 50 90.9 90.9 92.7
SS 4 7.3 7.3 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
N 2 3.6 3.6 5.5
S 44 80.0 80.0 85.5
SS 8 14.5 14.5 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
S 44 80.0 80.0 81.8
SS 10 18.2 18.2 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 3 5.5 5.5 5.5
N 2 3.6 3.6 9.1
S 45 81.8 81.8 90.9
SS 5 9.1 9.1 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
STS 6 10.9 10.9 10.9
TS 14 25.5 25.5 36.4
N 4 7.3 7.3 43.6
S 28 50.9 50.9 94.5
SS 3 5.5 5.5 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
STS 1 1.8 1.8 1.8
TS 1 1.8 1.8 3.6
N 3 5.5 5.5 9.1
S 46 83.6 83.6 92.7
SS 4 7.3 7.3 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
N 3 5.5 5.5 7.3
S 50 90.9 90.9 98.2
SS 1 1.8 1.8 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
N 4 7.3 7.3 9.1
S 46 83.6 83.6 92.7
SS 4 7.3 7.3 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
N 12 21.8 21.8 23.6
S 41 74.5 74.5 98.2
SS 1 1.8 1.8 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
TS 1 1.8 1.8 1.8
N 15 27.3 27.3 29.1
S 39 70.9 70.9 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 4 7.3 7.3 7.3
S 41 74.5 74.5 81.8
SS 10 18.2 18.2 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
3. Variabel produktivitas karyawan
q13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
S 18 32.7 32.7 32.7
SS 37 67.3 67.3 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 1 1.8 1.8 1.8
S 21 38.2 38.2 40.0
SS 33 60.0 60.0 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 4 7.3 7.3 7.3
S 12 21.8 21.8 29.1
SS 39 70.9 70.9 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 1 1.8 1.8 1.8
S 25 45.5 45.5 47.3
SS 29 52.7 52.7 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q18
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
S 46 83.6 83.6 83.6
SS 9 16.4 16.4 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q19
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 2 3.6 3.6 3.6
S 3 5.5 5.5 9.1
SS 50 90.9 90.9 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
q20
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
N 2 3.6 3.6 3.6
S 4 7.3 7.3 10.9
SS 49 89.1 89.1 100.0
Valid
Total 55 100.0 100.0
Lampiran 7
1. Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
2. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .483a .233 .219 2.45272 1.731
a. Predictors: (Constant), upah Islami
b. Dependent Variable: produktivitas
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
95% Confidence Interval for
B
Model B Std. Error Beta T Sig. Lower Bound Upper Bound
(Constant) 19.249 4.418 4.357 .000 10.388 28.110 1
upah Islami .374 .093 .483 4.013 .000 .187 .560
a. Dependent Variable: produktivitas
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Habib Masruri
Tempat/tanggal lahir : Demak, 7 April 1989
Alamat asal : Ds. Donorejo Rt 1/ Rw2 Kec. Karang Tengah,
Kab. Demak
Alamat Sekarang : Jl. Pandana Merdeka Blok R3 Kel. Bringin, Rt5/ Rw3 Kec.
Ngaliyan, Kab. Semarang
Riwayat Pendidikan :
1. TK Budi Luhur Tahun Ajaran 1995
2. SDN Donorejo 02 Tahun Ajaran 2001
3. MTs N Karang Tengah Tahun Ajaran 2004
4. MAN 1 Semarang Tahun Ajaran 2007
5. IAIN Walisongo Tahun Ajaran 2011
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya untuk menjadikan maklum
adanya.
Semarang, Desember 2011
Penulis
Habib Masruri NIM. 072411067