jurusan diii perbankan syariah fakultas ekonomi dan...
TRANSCRIPT
ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI
TENGARAN
TUGAS AKHIR
Disusun dan Diajukan guna Memenuhi Tugas Akhir pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dalam Rangka
Memperoleh Sebutan Ahli Madya Diploma Tiga DIII
Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
Oleh:
HAPSARI DWI SAFITRI
NIM: 201-14-017
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang
disertai dengan Doa, karena sesungguhnya nasib seseorang manusis tidak
akan berubah dengan sendirinyatanpaberusaha.....”
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis
sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Bapak dan Ibu (Syamsudin dan Sri Murtini)tercinta terima kasih atas doa restu
dan kasih sayang kalian selama ini dan sudah memberikan semangat dan
dukungan kepadaku.
3. Sahabat – sahabatku yang selalu meyemangatidan mendukungku.
4. Bapak Abdul Aziz selaku dosen pembimbing saya yang selalu memberikan
motivasi dan bimbingan dalam perkuliahan maupun tugas akhir.
5. Seluruh Dosen D III Perbankan Syariah.
6. Keluarga besar DIII Perbankan Syariah 2014 yang selalu memberikan
semangat satu sama lain dan yang selalu menemani saat suka maupun duka.
7. Seluruh karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsai yang telah memberikan
banyak pengarahan, selama saya magang selama 2 bulan.
8. Almamater IAIN Salatiga.
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufiq,
hidayah, serta inayah Nya kepada kita, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas akhir dengan judul “ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER
DAYA MANUSIA DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI
TENGARAN” shalawat serta salam selalu kita sanjungkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafaatnya di dunia maupun diakhirat
nanti. Penulisan tugas akhir ini untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan
program Studi Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas
dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan
maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta
wakil-wakilnya.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah.
4. Ibu Desi Trisnawati, M.M. selaku Pembimbing Akademik.
5. Bapak Abdul Aziz N.P., S.Ag., M.M. selaku Pembimbing Lapangan Kegiatan
Magang.
6. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir
ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya
sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
8. Keluarga besar BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah membantu
dalam pembuatan Tugas Akhir ini.
viii
ix
ABSTRAK
Safitri,Hapsari Dwi. 2017. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya
sManusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Tugas
Akhir, Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan
Syariah, IAIN Salatiga. Pembimbing: H.Abdul Aziz NP., S.Ag,
MM.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen dan
seleksi sumber daya manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari, untuk
mengetahui relevansi atau hubungan antara rekrutmen dan seleksi dengan
visi dan misi BMT Sumber Usaha Kembangsari.Penelitian ini merupakan
penelitian metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa
observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil dari penelitian di BMT
Sumber Usaha Kembangsari bahwa proses berdasarkan metode internal
dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan, rekomendasi
dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan oleh BMT
Sumber Usaha lebih mengutamakan yang berpengalaman.
Selanjutnya hasil dari proses seleksi di BMT Sumber Usaha
Kembangsari adalah yang memperoleh promosi jabatan hanya melakukan
proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon karyawan yang
direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan kebutuhan
formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber dari eksternal, yaitu bagi
calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh graduate) harus
melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu seleksi
administrasi, tes syariah, wawancara awal, tes keahlian, dan yang terakhir
wawancara akhir. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Sumber Usaha
harus dilakukan secara baik, untuk memperoleh tenaga kerja yang benar-
benar berkualitas. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih
harus diseleksi tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan.
Hal tersebut dilakukan untuk mewujudkan tujuan BMT Sumber Usaha
melalui visi dan misinya. Sehingga proses rekrutmen dan seleksi sudah
relevan dengan visi dan misi di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi,
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN .................................................................................iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ..................................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..........................................................................vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ..............................................................................................................ix
DAFTAR ISI ............................................................................................................ x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 4
D. Metode Penelitian......................................................................................... 5
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka ............................................................................................ 11
B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 17
1. Pengertian SDM ................................................................................... 17
2. Pengertian MSDM ............................................................................... 18
3. Rekrutmen ............................................................................................ 19
4. Seleksi .................................................................................................. 26
xi
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. GambaranUmum ........................................................................................ 32
1. Sejarah BMT Sumber Usaha ................................................................ 32
2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha ...................................................... 34
3. Permodalan .......................................................................................... 34
4. StrukturOrganisasi ............................................................................... 36
5. Kegiatan BMT Sumber Usaha ............................................................. 38
B. DataDeskriptif ............................................................................................ 43
1. Perkembangan produktivitas BMT Sumber Usaha .............................. 43
2. Job Description .................................................................................... 44
BAB IV ANALISIS DATA
A. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha ......... 54
B. Proses Seleksi Sumber Daya Insani di BMT Sumber Usaha ..................... 59
C. Relevansi antara Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Visi dan Misi yang
telah ditetapkan di BMT Sumber Usaha .................................................... 64
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................ 67
B. Saran ........................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 69
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Sumber Usaha........................................... 36
Gambar 4.2 Alur Seleksi di BMT Sumber Usaha .................................................. 60
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya .................................................................. 13
Tabel 2.2 Prosedur dalam Proses Seleksi ............................................................... 25
Tabel 3.1Data Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha Tahun 2014 -
2016 ....................................................................................................... 43
Tabel 4.1 Sumber Rekrutmen Karyawanyang Ada dengan Masa Kerja Kurang
dari Lima Tahun .................................................................................... 56
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari ...............................
Lampiran 2 PedomanWawancara ..............................................................................
Lampiran 3 DaftarRiwayatHidup ...............................................................................
Lampiran 4 Lembar Konsultasi Tugas Akhir.............................................................
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting, bahkan
tidak dapat terlepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan.Sumber daya manusia sebagai penggerak dan pelaksana
kebijakan-kebijakan dalam perusahaan.Mengingat pentingnya peran
sumber daya manusia, menjadikan suatu kewajiban untuk dilaksanakan
pengelolaan bagi sumber daya manusia terkait.Pengelolaan yang
dimaksudkan meliputi rekrutmen,seleksi, penempatan, dan lain-lain.
Melalui pendekatan sumber daya manusia yang ditegaskan oleh
Mangkuprawira (2011:5) dimana secara bersama-sama terdapat dua
tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan; dan (2)
untuk karyawan. Ketika satu tujuan perusahaan dapat tercapai dan tujuan
yang lain tidak tercapai maka pendekatan sumber daya manusia dianggap
gagal. Kegiatan perusahaan tidak berhenti pada mengandalkan karyawan
sebagai penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan
yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Inti dari pendekatan sumber daya manusia menurut Mangkuprawira
(2011:5), yaitu: (1) Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang
jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada
imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitas
1
yang semakin besar. (2) Lingkungan kerja harus diciptakan dimana
karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan
keahliannya semaksimal mungkin. (3) Program pelaksanaan manajemen
sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang
antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
Aktivitas rekrutmen, seleksi, dan penempatan mempunyai peran
penting dalam kesuksesan perusahaan, karena aktivitas ini dapat
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk dapat bertahan, beradaptasi,
dan berkembang di tengah persaingan yang ketat.Menurut Baedhowi
(2007) Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dan
berperan dalam suatu organisasi atau pemerintah dalam memberikan
pelayanan kepada publik. Hal tersebut akan terpenuhi jika perusahaan
memiliki tenaga kerja yang kompeten.
BMT sebagai lembaga keuangan mikro yang saat ini banyak
berkembang diberbagai daerah, menuntut persaingan usaha yang sangat
ketat. Perusahaan akan mampu memenangkan persaingan ini jika
memiliki manajemen yang baik. Sebuah perusahaan harus memiliki
tenaga kerja yang sesuai dengan cita-cita perusahaan.Sebagai upaya
dalam menghadapi persaingan, BMT juga dituntut untuk memiliki
sumber daya insani yang handal dan berkompeten dibidangnya untuk
memberikan pelayanan yang terbaik kepada anggota BMT. Begitu
pentingnya sumber daya manusia bagi BMT maka dibutuhkan adanya
proses rekrutmen dan seleksi. Jika dalam proses rekrutmen dan seleksi
2
benar maka perusahaan akan mampu memiliki tenaga kerja yang yang
sesuai dengan standar perusahaan untuk mencapai tujuannya serta
mempertahankan kelangsungan operasionalnya.
Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang kompeten melalui
proses rekrutmen dan seleksi yang baik maka BMT atau lembaga
keuangan tersebut akan memberikan dampak positif sehingga akan dapat
memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat serta berdampak baik
pula bagi kelangsungan hidup perusahaan. Berdasarkan latar belakang
diatas maka penulis mengambil judul “Analisis Rekrutmen dan
Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari
Tengaran”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan
pokok permasalahan yang akan penulis bahas diantaranya:
1. Bagaimana prosesSDM di BMT Sumber Usaha Kembangsari
Tengaran?
2. Bagaimana seleksiSDMyang dilakukan BMT Sumber Usaha
Kembangsari Tengaran?
3. Bagaimana relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi dengan visi
misi yang telah ditetapkan BMT Sumber Usaha Kembangsari
Tengaran?
3
C. Tujuan dan Manfaat
Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis paparkan di
atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk megetahui sistem perekrutan SDM di BMT Sumber Usaha
Kembangsari.
2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan seleksi SDM yang
dilakukan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
3. Untuk mengetahui relevansi antara proses rekrutmen dan seleksi
dengan visi misi yang telah ditetapkan BMT Sumber Usaha
Kembangsari.
Adapun manfaat dari penelitiantentang Analisis Sistem
Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Usaha
Kembangsari Tengaranadalah sebagai berikut:
1. Bagi IAIN Salatiga
a. Penulisan Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberi manfaat
untuk menambah literature dan wawasan untuk seluruh
mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
b. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan dengan
lembaga keuangan.
2. Bagi Lembaga Keuangan Syariah
a. Dalam penulisan Tugas Akhir ini semoga dapat memberikan
manfaat bagi BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran
untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan
4
keputusan serta kebijakan dalam proses memperbaiki kinerja
karyawan
b. Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang semakin
sengit dan ketat dalam tubuh Lembaga Keuangan Syariah
sendiri
c. Untuk menjaga citra baik sebuah Lembaga Keuangan Syariah.
3. Bagi Penulis
a. Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu
yang diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan
teori-teori dari mata kuliah yang pernah diberikan
b. Untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta pemahaman
langsung di lapangan tentang BMT Sumber Usaha
Kembangsari Tengaran.
D. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan
Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian lapangan
(field research), artinya data-data yang digunakan dalm penelitian
diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat, dan
mengumpulkan berbagai informasi. Dalam hal ini mengenai
Analisis Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya Manusia di
BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.
5
2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif.Kualitatif adalah penelitian yang datanya
disajikan dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna (Afifa,
2010:7-8) dalam Hamali (2016).Penelitian kualitatif bertujuan
untuk melukiskan sebuah kenyataan secara argumentative.Hal
penting dalam penelitian kualitatif adalah adanya anggapan bahwa
subjek yang dipilih adalah pihak yang paling mengetahui tentang
informasi yang diperlukan oleh peneliti (Idrus, 2009:95) dalam
Hamali (2016). Peneliti akan menggambarkan secara terperinci
tentang Analisis Sistem Rekrutment dan Seleksi Sumber Daya
Manusia di BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Hasil
penelitian berupa kata-kata, gambar dan bukan angka, lebih
menekankan makna daripada generalisasi.
3. Sumber Data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi
dua jenis, diantaranya adalah:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh melalui
wawancara secara langsung dengan narasumber yang
berhubungan dengan bahasan penelitian tentang analisis
sistem rekrutment dan seleksi, yaitu dengan divisi sumber
daya manusia atau HRD, selain itu dengan manajer utama
6
BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran sebagai
responden.Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan
observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara
dengan bagian divisi sumber daya manusia pada BMT
Sumber Usaha Kembangsari Tengaran adalah hal-hal yang
menyangkut dengan relevansi antara proses rekrutmen dan
seleksi dengan visi dan misi yang telah ditetapkan BMT
Sumber Usaha Kembangsari, sistem perekrutan yang
digunakan dan seleksi yang dilakukan BMT Sumber Usaha
Kembangsari.
b. Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung
melainkan melalui perantara dengan melihat atau
menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek
sendiri atau orang lain tentang subjek, seperti buku atau
catatan harian, notulen, agenda, data pada server pada BMT
Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.
4. Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
1) Wawancara (interview)
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara,
berkomunikasi secara langsung dengan responden dengan
maksud mencari informasi dari subjek penelitian, dalam
7
hal ini adalah pihak yang terkait langsung dengan
pengembangan sumber daya manusia, sehingga dapat
memperoleh data yang lebih lengkap serta akurat. Jenis
wawancara yang dipilih adalah wawancara terbuka dan
terstruktur. Dimaksudkan terbuka bahwa para subyek
mengetahui, mereka sedang diwawancarai dan mengetahui
pula apa maksud wawancara tersebut. Sedangkan
tersetruktur berarti pewawancara yang menetapkan sendiri
masalah pertanyaan yang diajukan (Suyanto & Sutinah,
2006:69-70).Wawancara dilakukan dengan sejumlah
responden diantaranya dengan manajer utama BMT
Sumber Usaha Kembangsari Tengaran dan divisi sumber
daya manusia yang bertanggung jawab menangani
perekrutan dan seleksi sumber daya manusia.
2) Pengamatan (observasi)
Metode pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung dan pencatatan secara sistematik
terhadap objek penelitian untuk melihat dari dekat
kegiatan yang dilakukan. Dalam observasi ini penulis akan
melakukan pengamatan secara langsung tentang sistem
perekrutan dan seleksi sumber daya manusia pada BMT
Sumber Usaha Kembangsari Tengaran.
b. Data Sekunder
8
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu
data yang sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan
kata lain data sudah jadi (Wirartha, 2006:36). Metode
pengumpulan data dengan melihat atau menganalisis
dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau orang
lain tentang subjek. Adapun bahan dokumenter seperti buku
atau catatan harian, notulen, agenda, data pada server dan
sebagainya.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima
bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika
penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok
yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat
hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab
adalah sebagai berikut:
1. BAB I Pendahuluan
Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal
yang melatar belakangi dilakukanya kegiatan penelitian ini,
diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan
sistematika penelitian.
2. BAB II Landasan Teori
9
Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi yang
menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian tugas akhir ini,
diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu, kajian teoritik yang
berkaitan dengan analisis rekrutment dan seleksi sumber daya
manusia.
3. BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang tinjauan lapangan terhadap
objek penelitian, yaitu BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran,
gambaran umum objek penelitian, struktur organisasi, Visi dan Misi,
isi penelitian tugas akhir sesuai dengan rumusan masalah yang sudah
ditetapkan dalam penelitian ini, dan berisikan informasi yang
berkaitan dengan tujuan penelitian.
4. BAB IV Analisis Data
Pada bab ini berisikan pembahasan dari berbagai hasil
pengumpulan data dan analisa mengenai hasil tersebut. Penulis akan
menganalisis sistem perekrutan dan seleksi sumber daya manusia di
BMT Sumber Usaha Kembangsari Tengaran. Serta relevensi judul
tugas akhir ini dengan visi misi BMT Sumber Usaha
5. BAB V Penutup
Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang diambil
berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan
berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi
pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang
10
membutuhkan, untuk digunakan sebagai bahan referensi juga
bertujuan untuk perbaikan di masa yang akan datang.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Ellyta (2011) tentang Analisis Proses Rekrutmen dan
Seleksi pada Kinerja Pegawai di sekretariat Jendral ESDM. Metode yang
digunakan metode kuantitatif dengan model diskriptif.Teknik
pengumpulan data menggunakan data kuesioner.Sample yang digunakan
100 karyawan.Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh
kesimpulan.Pertama, ditemukan bahwa seleksi segnifikan dipengaruhi
oleh rekrutmen yang mencakup perencaan dan waktu pelaksanaan
rekrutmen.Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan
oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan
pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Penelitian Yuliawan (2013) tentang Analisis Rekrutmen, Seleksi,
dan penempatan karyawan di PT. Nyonya Meneer di Semarang.Metode
yang digunakan metode kualitatif.Teknik pengumpulan data dengan
observasi atau pengamatan dan wawancara.Sample yang digunakan 200
karyawan. Berdasarkan hasil maka diperoleh kesimpulan daalam
penelitian adalah proses rekrutmen karyawan yang terjadi di PT. Nyonya
Meneer terbagi menjadi untuk manajer dan untuk karyawan harian atau
bukan jabatan yang tinggi. Dalam seleksiyang dilakukan olleh PT. Nyonya
11
Meneer ada dengan memanggil calon karyawan tersebut kemudian
wawancara, apabila untuk manajer atau jabatan tinggi lainnya, wawancara
dilakukan oleh direktur PT. Nyonya Meneer sendiri sedangkan untuk
karyawan harian atau bukan jabatan yang tinggi maka wawancara
dilakukan oleh personalia.
Penelitian Erwin (2014) tentang Analisis Pelaksanaan Program
Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan ( Studi
pada karyawan biro perjalanan umum rosalia indah ). Penelitian dilakukan
dengan metode deskriptif dengan pendekatan kuiantitatif.Teknik
pengumpulan data denganhasil wawancara. Penelitian ini bertempat di
kantor pusat BPU Rosalia Indah. Sample yang digunakan semua karyawan
di kantor pusat seperti Surabaya, bekasi, tangerang, dan jember yang
bertujuan untuk mendapatkan hasil wawancara. Hasil penelitian tentang
analisis pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan
karyawan didapat setelah melalui analisis data yang dilakukan.Pada hal ini
bagaimana BPU Rosalia Indah melaksanakan program yang telah
tercantum dalam kebijakan dan peraturan perusahaan dalam usaha untuk
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dapat menjalankan tanggung
jawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
kemampuan dan keahlian dari karyawan.
Penelitian Ayu, Wulan, dan Ilham (2014) tentang Perancangan
Sistem Informasi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT.
QWORDS COMPANY INTERNATIONAL.Penelitian dilakukan dengan
12
menggunakan metode applied research dengan pendekatan analisis
deskriptif.Jenis data yang digunakan yaitu data hasil wawancara serta
observasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat diketahui bahwa
kelemahan dari sistemrekrutmen dan seleksi karyawan yang saat ini
digunakan yaitu penyimpanan databasepelamar kurang baik, soal psikotest
yang tidak pernah mengalami pembaharuan,adanya keterbatasan dalam
penyediaan ruang tes dan pengawas, dan banyaknya pelamaryang tidak
sesuai dengan spesifikasi, sehingga data pelamar tidak dapat diproses.
Adapun ringkasan mengenai perbedaan dan persamaan penelitian
terdahulu dan penelitian ini, sebagai berikut :
Tabel 2.1 Beda Penelitian Sebelumnya
Nama Judul Metode Hasil
Ellita
Yulianti
(2011)
Analisis
prosesrekrutmen
dan seleksipada
kinerjapegawai
Kuantitatif
dengan model
diskriptif dan
tektik
pengumpulannya
dengan data
kuesioner
Pertama, ditemukan
bahwa seleksi
signifikandipengaruhi oleh
rekrutmen yang mencakup
perencanaandan waktu
pelaksanaan rekrutmen.
Kedua, ditemukanbahwa
kinerja dipengaruhi secara
signifikan oleh seleksiyang
tercermin dari prosedur
seleksi, peserta seleksi, dan
pelaku seleksi.Ketiga,
rekrutmen memengaruhi
secaratidak langsung
terhadap kinerja melalui
proses seleksi.
13
Hasil ini berbeda dengan
temuan sebelumnya,
yangmenyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh
langsungterhadap kinerja.
Tingkat generalisasi
kinerja organisasi
yang dipengaruhi oleh
rekrutmen dan seleksi
hanya
berlaku pada konteks
penelitian ini, dan belum
tentuberlaku pada bagian
lainnya.
Oggy
Yuliawan
Kristanu
(2013)
Analisis
rekrutmen,
seleksi, dan
penempatan
karyawan di PT.
Nyonya Mneer
Semarang
Kualitatif
dengan teknik
pengumpulan
data observasi
atau wawancara
Proses rekrutmen
karyawan yang terjadi di
PT. Nyonya Meneer
terbagi menjadi untuk
manajer dan untuk
karyawan harian atau
bukan jabatan yang tinggi.
Dalam seleksiyang
dilakukan olleh PT.
Nyonya Meneer ada
dengan memanggil calon
karyawan tersebut
kemudian wawancara,
apabila untuk manajer atau
jabatan tinggi lainnya,
wawancara dilakukan oleh
direktur PT. Nyonya
Meneer sendiri sedangkan
untuk karyawan harian
14
atau bukan jabatan yang
tinggi maka wawancara
dilakukan oleh personalia.
Erwin
Nurhuda
(2014)
Analisis
pelaksanaan
progam
rekrutmen,
seleksi,
penempatan
kerja, dan
pelatihan
karyawan (studi
pada karyawan
biro perjalanan
umum rosalia
indah )
Kuantitatif
dengan model
deskriptif
Pelaksanaan rekrutmen,
seleksi, penempatan kerja,
dan pelatihan karyawan
didapat setelah melalui
analisis data yang
dilakukan.Pada hal ini
bagaimana BPU Rosalia
Indah melaksanakan
program yang telah
tercantum dalam kebijakan
dan peraturan perusahaan
dalam usaha untuk
mendapatkan karyawan
yang kompeten yang dapat
menjalankan tanggung
jawab pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan kemampuan
dan keahlian dari
karyawan.
Ayu, Wulan
dan
Ilham(2014)
Perancangan
sistem informasi
rwkrutmen dan
seleksi
karyawan
berbasis web di
PT. Qwords
Company
Applied research
dengan
pendekatan
analisis deskriptif
Bahwa kelemahan dari
sistem rekrutmen dan
seleksi karyawan yang saat
ini digunakan yaitu
penyimpanan data base
pelamar kurang baik, soal
psikotest yang tidak pernah
mengalami pembaharuan,
15
International adanya keterbatasan dalam
penyediaan ruang tes dan
pengawas, dan banyaknya
pelamaryang tidak sesuai
dengan spesifikasi,
sehingga data pelamar
tidak dapat diproses.
Dari tabel beda penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu ada pun
penelitian yang akan penulis ajukan berbeda dengan penelitian diatas. Adapun
perbedaaanya yaitu dari segi objek penelitian. Penelitian terdahulu objeknya
menurut Ayu, Wulan, dan ilham (2004) di PT. Qwords Company International,
menurut Ellyta (2011) objeknya pada kinerja pegawai di sekretariat ESDM,
menurut yuliawan (2013) objeknya di PT, Nyonya Meneer di semarang dan
menurut Erwin (2014) objeknya pada studi karyawan biro perjalanan umum
rosalia indah, sedangkan penulis sendiri objeknya di BMT Sumber Usaha
Kembangsari. Selanjutnya dari segi fokusnya penelitian Oggy (2013) berfokus
pada proses rekrutmen karyawan saja. Sedangkan penelitian penulis berfokus
pada visi dan misi BMT yang bertujuan untuk mengusahakan pertumbuhan BMT
Sumber Usaha Kmbangsari Tengaran seoptimal mungkin.
Kerangka Teoritik
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang
lain. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
16
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 :
2).
Menurut Hasibun (2003 : 244) sumber daya mausia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya.Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan
untuk memenuhi kepuasaanya.
Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia.
Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya
terselasaikan melalui upaya-upaya lain.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai upaya yang
sangat penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntut sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan
bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengingrasian antara kebijakan-
kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber
daya manusia.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
17
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu. (Mangkunegara,2004:2).
a. Fungsi Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai
berikut :
1) Fungsi Pengadaan (staffing) : Analisis yang menunjukkan
apakah sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih
kurang. Jika masih kurang, maka perlu dilakukan
rekrutmen yang meliputi perencanaan sumber daya
manusia, penerimaan, serta penempatan.
2) Fungsi Pengembangan (Developing) meliputi : Sistem
mutasi, promosi, pendidikan dan pelatihan, serta penilaian.
3) Fungsi Pemeliharaan (Maintaining) : Yaitu sistem
penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan
dan tenaga kerja, serta orientasi kerja.
3. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
18
Zainal (2014:117) mengemukakan bahwa rekrumen adalah
proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja
dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran – lamaran mereka diserahkan
atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan
pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu
rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan
sejumlah karyawan yang berkualitas untuk memenuhi suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Samsudin (2006) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah
proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah
orang, baik dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut McKenna
(2006:128) rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat
yang latar belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang
terdapat pada spesifikasi pekerjaan.
Menurut Hamali (2016 : 46) Rekrutmen pada prinsipnya
adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu.
Rekrutmen uga didefinisikan sebagai serangkaian akivitas mencari
dan memikat pelamar kerjadengan motivasi, kemampuan, keahlian
19
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.
MenurutMangkunegara dalam Hamali (2016 :
47)mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan
karyawan yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan
evaluasi sumber – sumber penarikan karyawan, menentukan
kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi karyawan.
Filosofi rekrutmen yang perlu dipahami oleh para
manajerdi perusahaan adalah :
1) Apakah kegiatan rekrutmen dilakukan untuk mempromosikan
sebagian besar karyawan dari dalam perusahaan ataukah akan
mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan padasemau
jenjang hierarki.
2) Apakah kegiatan rekrutmen penekanannya pada sekdar mengisi
lowongan – lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan
–tujuan jangka panjang.
b. Tujuan Rekrutmen
Zainal (2014:120) mengemukakan bahwa tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak- banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
20
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dan yang terbaik.
Menurut Hamali (2016 : 49) Tujuan rekrutmen adalah
memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun sekumpulan
pelamar tersebut menyebabkan biaya pemrosesan yang mahal bagi
perusahaan. Dasar progam rekrutmen yang baik mencakup faktor –
faktor berikut :
1) Progam rekrutmen memikat bayak pelamar yang memenuhi
syarat.
2) Progam rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar
seleksi.
3) Berlangsur atas dasar yang berkesinambungan.
4) Progamrekrutmen harus kreatif, imajinatif, dan inovatif.
c. Metode Rekrutmen
Menurut Mangkuprawira (2011:94) metode rekutmen
terdiri dari dua yaitu metode dari dalam meliputi penempatan
pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan,
rekomendasi karyawan.Sedangkan metode dari luar mencakup dari
kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen
atau biro pencari kerja. Keunggulan dan kelemahan metode
rekrutmen yaitu:
1) Rekrutmen Internal
Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:
21
a) Karyawan telah familiar dengan perusahaan
b) Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah
c) Meningkatkan moral dan motivasi karyawan
d) Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan
keahlian
lebih tepat.
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen internal adalah:
a) Tidak berkembang
b) Masalah moral tidak dipromosikan
c) Konflik politik, promosi, dan posisi
2) Rekrutmen Eksternal
Keunggulan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:
a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru
b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikanspesifikasi pengalaman.
c) Tingkat pengetahuan dan keahliaan tidak tersedia
dalamperusahaan yang sekarang
Kelemahan yang diperoleh dari rekrutmen eksternal adalah:
a) Periode penyesuaian yang lama
b) Moral dan komitmen karyawan rendah
c) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
Metoderekrutmen menurut Hamali (2016 : 52) ada
sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk merekrut
22
calon karayawan. Cara – cara tersebut juga mempunyai
kekurangan dan kelebihan yang terdiri dari :
1) Mencari dari dalam
Cara mencari rekrutmen dari dalam adalahmemanfaatkan
sumber – sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam
organisasi, sebelum mencarinyadiluar perusahaan. Cara dan
sumber yang digunakan oleh perusahaan adalah :
a) Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara umum yang digunakan perusahaan
untuk mencaricalon karyawan adalahmeminta bantuan
dari karyawan lama, yaitukaryawan yang sudah ada
dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau organisasi
bagian sumber daya manusia secara
informalmenanyakan kepada karyawan yang sudah ada
jika mengenai orang yang berninat pindah kerja, atau
mencari peluang ditempat baru. Keuntungannya adalah
biayanya dapat ditekan, waktu pencarian bias
dipercepat, dan karyawan yang merekomendasikan
calon diharapkan dapat memberikan data tentang
karakter dari calon tersebut.
b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Setiap direktur dan manajer SDM memilikikebiasaan
untukmenyimpan lamaran yang ditrima tersebut untuk
23
paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah
jika selama masa itu harus dilaksanakan
rekrutmen,maka sebelum mencari calon kesana kemari
tidakada salahnya untuk mencari dalam bank data
pelamar. Bank data ini hanya bermanfaat jika kita
merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman,
walaupun terkadang adasedikit pelamar berpengalaman
mengajukan sekedar untukmencoba – coba.
c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan
Perusahaan yang telah memiliki kebijakan dan aturan
bahwa setiap ada lowongan akan diberikan lebih dulu
kepada karyawan yang telah ada untuk melamarnya.
2) Mencari dari luar
Cara – cara merekrut karyawan dengan mencari calon dari
luar perusahaan adalah :
a) Memasang Iklan Lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan
terpenting dalam usaha menarik dan memperoleh
pelamar untuk pekerjaan tertentu.tujuan utama dari
iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di
suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang
para pencari kerja dan merasa berminat dan memenuhi
syarat yang telah ditetapkan untuk melamar.
24
b) Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat
Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan
terutama tenaga – tenaga kerja pelaksan dari mulai yang
tidak terampil.Salah satu lembaga yang dapat dijadikan
sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK).
c) Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan atau
organisasiyang beroperasi di wilayah – wilayah industry
baru terutama yang berada di luar Pilau Jawa.Agen atau
biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja
terutama berasal dari jawa.
d) Menggunakan Jasa Konsultan
Penggunaan jasa perusahaan konsultan dalam
rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaanyang
mencari tenaga msnsjerial. Alas an utama mengapa
perusahaan melakukan hal tersebut adalah karena
proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan,
baik kepada orang dalam maupun orang luar.
e) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen melalui organanisasi seperti ini dapat
dilakukan bila kita mencari tenaga kerja professional
melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang
sudah aktif di Indonesia antara lain :
25
1) Perhimpunan manajememen SDM Indonesia.
2) Indonesia Marketing Association (IMA).
3) Ikatan Akutansi Indonesia (IAI).
4) Iatan Sekretaris Indonesia (ISI)
5) Persatuan Insinyur Indonesia (PII).
4. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Menurut Zainal (2014:126) Seleksi adalah kegiatan yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk
penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula
dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan
karyawan karena adanya peluang jabatan.
b. Proses dan Tahapan Seleksi
Menurut Wendell L. French.dalam Hamali (2016 : 55)
proses seleksi yang standar secara berturut – turut mengikuti
prosedur tujuh langkah, yaitu :
Tabel 2.2 Prosedur dalam Proses Seleksi
Prosedur Tujuan Tindakan dan
Kecenderungan
1. Lamaran
Kerja
Menunjukkan jabatan yang
diinginkan pelamar,
Meminta hanya informasi
yang yang perlu untuk
26
Lengkap memberikan informasiuntuk
wawancara.
menduga keberhasilan
karyawan.
2. Wawancara
Penyaringan
Awal
Membuat penilaian secara
cepat terhadap kelayakan
pelamar
Mengemukakan pertanyaan
tentang pengalaman, gaji
yang diharapkan, kesediaan
untuk dipindahkan dan
sebagainya.
3. Testing Mengukur ketrampilan
kerja calon karyawan dan
kemampuan untuk belajar.
Bisa mencakup perangkat
lunak testing komputer,
analisis tulisan tangan, dan
analisis rutin.
4. Penyelidikan
Latar
Belakang
Menelusuri kebenaran
formulir lamaran.
Mengonfirmasikan informasi
pelamar
5. Wawancara
untuk seleksi
mendalam
Mengetahui lebih banyak
lagi pelamar sebagai
individu
dilakukan oleh manajer
kepada siapa pelamar harus
melapor
6. Pemeriksaan
fisik
Memastikan pelakasanaan
yag efektif oleh pelamar,
melindungi karyawan lain
dari penyakit menular,
menyusun catatan kesehatan
pelamar, melindungi
perusahaan terhadap
tuntutan kompensasi
karyawan yang berlebihan.
7. Penawaran
Karyawan
Mengisi lowongan
karyawan
Menawarkan gaji beserta
tunjangan
Sumber :Wendell L. French dalam Hamali (2007 : 55)
Langkah – Langkah proses seleksi pada umumnya juga
dapat dilakukan sebagai berikut (Manulang, 2012 : 122) dalam
Hamali (2016 : 58) :
27
1) Pengisian Formulir
Pada fase pertama ini calon – calon karyawan yang disediakan
oleh berbagai sumber karyawan diminta oleh perusahaan
(Bagian SDM) mengisi formulir isian, yang memuat
keterangan – keterangan mengenai hal –hal sebagai berikut :
a) Keterangan pengenal seperti nama, alamat, dan nomor
telepon.
b) Ketersngsn perorsngan, seperti status nikah, umur,
tanggungan keluarga, jumlah saudara dan tempat tinggal.
c) Keterangan fisik, seperti tinggi badan, berat badan dan
riwayat kesehatan.
d) Pendidikan.
e) Pengalaman bekerja.
f) Keterangan lain – lain seperti hobi,keanggotaan dalam
organisasi dan sebagainya.
2) Tes Psikologi
Fase kedua adalah proses menyeleksi karyawan dengan
psikologisnya. Seleksi psikologis meskipun sudah diterapkan
pada perusahaan – perusahaan modern I negar yang sudah
maju, namun masih terbatas pemakaiannya di Negara – Negara
yang sedang berkembang. Hal ini terutama disebabkan oleh
hal – hal sebagai berikut :
28
a) Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologis itu
adalah alat teknis tinggi yang hanya bernilai pada mereka
yang terlatih /ahli.
b) Tidak tersedianya tenaga ahli untuk menerapkannya,
terlebih dalam perusahaan kecil.
c) Umumnya para calon karyawan memandang tes psikologis
itu dengan penuh prasangka.
d) Belum dapat dibuktikan manfaatnya dengan sejelas –
jelasnya.
3) Wawancara
Fase selanjutnya adalah calon karyawan diwawancarai, yaitu
diadakan wawancara antara seorang pewawancra terlatih
dengan calon karyawan. Pewawancara mengajukan pertanyaan
– pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan
maksud untuk mengetahui apakah calon karyawan itu
memiliki kualifikasi yang tercantum dalam analisids jabatan
pada jabatan yang akan diduduki karyawan.
4) Referensi
Fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan,
yang bertujuan agar calon karyawan menunjukkan beberapa
orang baik karyawan perusahaan ataupun orang – orang di luar
perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri
29
pelamar, baik tentang pribadinya, pengalamannnya, baik
teterangan lisan maupun tulisan.
Menurut zainal (2014:127-140) Proses seleksi merupakan
rangkaian tahap – tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
pelamar melamar kerja diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM
sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian
potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang
valid.Proses ini meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara
dan ujian fisik.
Tahap – tahap seleksi sebagai berikut :
1) Format (lamaran)
Pada tahap ini format buku formulir untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari
calon karyawan.
2) Tes Kemampuan
Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar
dengan syarat yang telah ditetapkan.
3) Tes Potensi Akademik
Tes untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kuantitatif sampai
pada kecepatan persepsi.
30
4) Tes Psikologi
Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para
pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan.
5) Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih
secara berhadapan dalam rangka mencapai tujuan
tertentu.Wawancara dalam seleksi merupakan salah satu teknik
seleksi yang dilakukan dengan Tanya jawab langsung untuk
mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuannya adalah
untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi syarat yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
6) Wawancara dengan supervisor
Untuk mengevaluasi kemampuan – kemampuan teknis pelamar
dan dapat menjawab pertanyaan – pertanyaan yang berkaitan
dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
7) Evaluasi Kesehatan
Memberikan fasilitas asuransi jiwa atau kesehatan yang rendah
untuk premi yang harus dibayar perudsahaan.
8) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan
format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.Hal ini
31
menunjukkan kepada caon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan
dan kondisi kerja yang dilibatkan.
9) Keputusan Penerimaan
Tahap ini menandakan akhir proses seleksi dengan
beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja.
c. Sistem Seleksi yang Efektif
Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari
bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan
atau mengembangkan suatu sistem yang menghasilkan karyawan
produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya
sangat penting bagi perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada
dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu :
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk
secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar
yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama
di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang – orang yang terlibat dalam
proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
33
BAB III
GAMBARAN OBYEK
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Sumber Usaha
Para pengusaha dan pedagang mikro disekitar Desa Karang Duren
dalam mengembangkan usahanya mengalami kesulitan dalam akses
permodalan. Hal inilah yang melatarbelakangi pendirian BMT Sumber
Usaha. Namun, para pengusaha dan pedagang mikro dengan latar
belakang pendidikan yang terbatas serta didominasi oleh kelompok
lemah dalam pemenuhan modal usahabiasanya meminjam modal
kepada rentenir dengan pengembalian beserta bunga yang sangat tinggi.
Akses lain yang dapat dilakuakn pengusaha dan pedagang mikro
dalam pemenuhan modal dapat melalui lembaga perbankan, namun
mereka justru terkendala oleh sistem dan prosedur bank yang baku serta
proses yang lama.
Di antara akses yang dapat mereka peroleh adalah lembaga
perbankan,namun biasanya mereka justru terkendala oleh sistem dan
prosedur bank yangbaku dan dengan proses yang lama. Tak jarang
pihak perbankan lebihmengutamakan pengusaha tingkat menengah ke
atas.Faktor inilah yang disiasatioleh pendiri BMT.
Berdirinya BMT Sumber Usaha diharapkan menjadi penghubung
antara surplus dana dan para pengusaha, pedagang atau sektor
34
laindalam pemenuhan dana untuk menjalankan aktivitas
perekonomiannya. BMT Sumber Usaha disamping menjalankan
usahanya demi memperoleh keuntungan dunia dan menjalin
persaudaraan juga memperoleh keuntungan akhirat karena berupaya
untuk menjauhi riba dalam bermuamalah.
Pada tanggal 18 Mei2001 berdirilah BMT Sumber Usaha, yang
dipelopori oleh para tokohmasyarakat dan ulama desa Karang Duren
yang berjumlah 17 orang. Diantara tokoh-tokoh yangmemprakarsai
berdirinya BMT adalah Bp. Dhofari S.Pd., Bp. Drs. H.Sholiminudin,
Bp. H.A. Djuremi dan para ulama yang ada di desa Karang Duren,Kec.
Tengaran seperti KH. Fatcul Mu’in.
BMT Sumber Usaha pada tanggal 4 Juli 2001 mendapat perizinan
sebagai UnitOtonomi Simpan Pinjam dari Koperasi dan Pembinaan
Menengah dengan BadanHukum Koperasi nomor
236/BH/KDK.II.I/188.4/VII/2001. Pada awal beroperasinya BMT
berada di Pasar Lama Kembangsariyang saat ini telah menjadi markas
TNI namun pada tahun 2005, BMT Sumber Usaha telahmenempati
gedung baru di Kompleks Kios Pasar Kembangsari Baru
denganruangan yang representatif dan lokasi yang strategis.Sumber
daya insani yang dahulu berjumlah 3 orang diawal beroperasinya BMT
sumber usaha kini menjadi 14 orang.
2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha
35
Visi BMT Sumber Usaha sebagai suatu badan usaha atau lembaga
yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah Islam dalam upaya
meningkatkan dan atau mewujudkan kualitas kehidupan sosial dan
ekonomi umat secara umum dan masyarakat di sekitar BMT Sumber
Usaha.Visi ini mewujud ke misi yang tertuang sebagai berikut :
a. Ikut serta dalam meningkatkan atau memajukan kualitas
kehidupan sosial ekonomi umat.
b. Memberikan keuntungan yang wajar bagi pihak – pihak yang
memiliki akses langsung maupun tidak langsung pada BMT
Sumber Usaha
c. Mengusahakan pertumbuhan BMT Sumber Usaha seoptimal
mungkin
d. Memberikan kontribusi positif bagi umat Islam
e. Memberikan kondisi yang nyaman untuk bekerja
3. Permodalan
Modal BMT Sumber Usaha Tengaran berasal dari sisa hasil
usaha,simpanan anggota, pinjaman pemerintah dan simpanan dari
masyarakat selain anggota.
a. Sisa Hasil Usaha (SHU)
Sisa hasil usaha merupakan keuntungan yang diperoleh selama
melakukanoperasional.Perhitungannya dilakukan setiap satu tahun
sekali.Setelah SHU dibagikan kepada anggota sesuai dengan porsi
36
pembagian berdasarkan aturan yang ada, maka kelebihannya
dijadikan modal olehBMT.
b. Simpanan Pokok
Simpanan pokok merupakan sejumlah dana yang jumlahnya sama
bagi setiap anggota dan wajib dibayarkan ketika masuk menjadi
anggota.
c. Simpanan Wajib
Simpanan wajib dikenakan bagi setiap anggota yang besarnya tidak
harus sama dan wajib dibayarkan dalam waktu dan kesempatan
tertentu.
d. Pinjaman Pemerintah
BMT dalam pengembangan usahanya mendapatkan pinjaman dana
dari pemerintah. Sebagai upaya pemerintah dalam membina dan
mendukung permodalan BMT Sumber Usaha.
e. Modal Penyertaan
Dana ini diperoleh dari masyarakat diluar anggota.Mereka
menitipkansejumlah uang untuk dikelola guna mendapatkan
pembagian dari SHU yangada di BMT Sumber Usaha.
4. Struktur Organisasi
Dalam menjalankan kegiatan usaha, BMT Sumber Usaha dikelola
bersama – sama dengan pengurus, dewan pengawas syariah, dewan
penasihat dan pengelola yang disusun dalam struktur organisasi.
Berikut struktur organisasi BMT Sumber Usaha periode 2015 – 2017:
37
Sumber: BMT Sumber Usaha
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Sumber Usaha
Keterangan:
a. Pengurus
1. Ketua : Waluya, S.Pd., M.Pd.
2. Sekretaris : Wignyo Gutomo, S.H
3. Bendahara : Drs. H. Soliminudin, M.M
b. Dewan Penasihat
1. Ketua :H. Dhofari, S.Pd., M.M
38
2. Anggota : Agus Joko Susilo, S.E
3. Anggota : Rinif Budi Prasetyo, S.H
c. Dewan Pengawas Syariah
1. Ketua : H. M. Zuhri
2. Anggota : Supriyanto
d. Pengelola
1. Manajer : Teguh Herwanto
2. Kasi. Pelayanan : Luthfi Al Jauhari
3. Penghimpunan Dana : -Yulianingsih
-Saliq
4. Teller : Kristian Sutrisno
5. Kasi. Pembiayaan : Totok Pramono
6. Admin Pembiayaan : -Anida Fitri N. S.
-Reni Purwanti
7. Kasi. Penagihan : Nur Kholiq
8. Staff Penagihan : -Kadang Wismono
-Ari Suwarno
7. Kasi. SDM dan Umum : Alip Wiyono
8. IT, Kesekretariatan : Hafnel Oktario
9. Satpam : Waluyo
5. Kegiatan BMT Sumber Usaha
BMT Sumber Usaha sebagai lembaga keuangan syariah mendapat
izin menjalankan kegiatan usaha simpan pinjam serta pembiayaan
39
syariah dalam rangka ikut meningkatkan atau memajukan kualitas
kehidupan sosial ekonomi umat. Adapun produk-produk simpanan
dan pembiayaan di BMT Sumber Usaha sebagai berikut:
a. Simpanan (funding)
1) Sirela
Sirela adalah simpanan suka rela lancar yang setoran dan
penarikannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kerja.
Bagi hasil keuntungan dihitung berdasarkan saldo rata-rata
harian dan diberikan setiap akhir bulan langsung menambah
saldo Sirela.
Syarat – syarat:
a) Pembukaan rekening atas nama perorangan / lembaga
b) Setoran pertama Rp. 10.000,-
c) Setoran selanjutnya minimal sebesar Rp. 5.000,-
d) Penarikan dapat dilakukan setiap jamkerja.
Keuntungan :
Bagi hasil keuntungan dihitung atas saldo rata-rata harian
dengan kadar keutungan sebesar 30 : 70
Rumus yang digunakan dalam menghitung bagi hasil
Keterangan:
a) 30 % adalah nisbah untuk nasabah
b) 70 % adalah nisbah untuk BMT
40
c) PYD adalah Pembiayaan Yang Diberikan
2) Sisuka
Sisuka adalah simpanan suka rela berjangka atas dasar akad
wadiah yadlomanah yang dikelola dengan sistem syariah
Islam.Jangka waktu jatuh tempo 3 bulan, 6 bulan dan 12 bulan.
Syarat-syarat :
a) Pembukaan rekening atas nama perorangan / lembaga
b) Pembukaan Rekening dengan setoran minimal Rp.
1.000.000,-
c) Biaya materai Rp. 6.000,-
b. Pembiayaan (lending)
1) Pembiayaan Murabahah
Merupakan produk pembiayaan berasaskan jual
beli.Dimana pihak BMT bertindak sebagai penjual dan anggota
sebagai pembeli.Sistem pengembalian pembiayaan dilakukan
secara cicilan sesuai jangka waktu yang disepakati, sebesar
jumlah pokok ditambah margin.Pembiayaan murabahah di
BMT Sumber Usaha dibedakan menjadi dua jenis
penggunaanya yaitu anggota umum dan pegawai.
Prosedur permohonan pembiayaan murabahah untuk anggota
Umum:
Syara-syarat:
a) Mengisi formulir permohonan pembiayaan
41
b) Fotocopy KTP, kartu keluarga
c) Fotocopy surat jaminan BPKB atau sertifikat (jika jaminan
maka dilampirkan fotocopy STNK terbaru).
Ketentuan:
a) Plafond maksimal Rp. 50.000.000,- selebihnya akan ada
pembahasan lanjut ke pengurus dengan kepala bagaian
pembiayaan.
b) Jangka waktu pinjaman 36 bulan atau lebih diminimalkan.
Pinjaman tempo maksimal 3 bulan (pokok dibayar akhir).
Biaya:
Apabila permohonan pembiayaan dikabulkan maka akan
dikenakan biaya-biaya sebagai berikut:
a) Administrasi dan provisi 2.5% dari jumlah pinjaman, biaya
materai.
b) Pembukaan rekening sirela Rp. 20.000,- (jika anggota
belum memiliki).
c) Asuransi jiwa dan biaya pengikatan disesuaikan dengan
jumlah pinjaman.
d) Asuransi TLO disesuaikan dengan tahun kendaraan.
e) Untuk pinjaman tempo kurang dari 1 bulan besarnya
administrasi 1% ditambah biaya materai. Pinjaman tempo 1
s/d 3 bulan besarnya biaya administrasi 1,5% ditambah
biaya materai.
42
Prosedur permohonan pembiayaan murabahah untuk pegawai:
Syarat-syarat:
a) Ada MOU dengan lembaga atau instansi terkait.
b) Fotocopy KTP, kartu keluarga, surat nikah dan SK.
c) Fotocopy surat jaminan BPKB atau sertifikat (jika jaminan
maka dilampirkan fotocopy STNK terbaru).
d) Mengisi formulir permohonan pembiayaan
e) Melampirkan slip gaji yang ditandatangai oleh bendahara
terkait.
Ketentuan:
a) Plafond maksimal Rp. 20.000.000,- selebihnya akan ada
pembahasan lanjut ke pengurus dengan kepala bagaian
pembiayaan.
b) Jangka waktu pinjaman 60 bulan atau lebih diminimalkan.
Pinjaman tempo maksimal 3 bulan (pokok dibayar akhir).
Biaya:
Apabila permohonan pembiayaan dikabulkan maka akan
dikenakan biaya-biaya sebagai berikut:
a) Administrasi dan provisi 2.5% dari jumlah pinjaman, biaya
materai.
b) Pembukaan rekening sirela Rp. 20.000,- (jika anggota
belum memiliki).
43
c) Asuransi jiwa dan biaya pengikatan disesuaikan dengan
jumlah pinjaman.
d) Asuransi TLO disesuaikan dengan tahun kendaraan.
e) Untuk pinjaman tempo kurang dari 1 bulan besarnya
administrasi 1% ditambah biaya materai. Pinjaman tempo 1
s/d 3 bulan besarnya biaya administrasi 1,5% ditambah
biaya materai.
2) Qardhul Hasan
Pinjaman kebajikan untuk usaha yang produktif bagi yang
berhak.Dalam akad ini peminjam hanya berkewajiban
mengembalikan pinjaman sebesar pokok pinjaman tanpa
tambahan apapun.
B. Data Deskriptif
1. Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha
Berikut ini tabel perkembangan produktivitas BMT Sumber Usaha dari
tahun 2014-2016:
Tabel 3.1 Data Perkembangan Produktivitas
BMT Sumber Usaha Tahun 2014 – 2016
44
Sumber: BMT Sumber usaha
Dari waktu ke waktu BMT Sumber Usaha menunjukkan
perkembangan yang pesat. Modal awal Rp 29.000.000,00 dan hingga
Desember tahun 2016 sudah mencapai modal Rp. 1.312.382.740,
dengan asset Rp 30,8 Milyar. Sedangkan sumber daya insani dari 3
orang menjadi 14 orang. Kepercayaan masyarakat meningkat dengan
dihimpunnya dana dari anggota sebesar Rp 27,8 Milyar dengan jumlah
anggota 7.791 orang dan jangkauan operasional di sekitar pasar
Kembangsari, desa Karangduren, wilayah kecamatan Tengaran,
Kabupaten Semarang, Salatiga dan Kabupaten Boyolali. Ini
menunjukkan bahwa BMT Sumber Usaha semakin dipercaya
masyarakat.
2. Job Description
2014 2015 2016
1 Asset 23.599.895.151 25.564.108.436 30.803.037.167
2 Kas 222.961.900 442.159.173 498.643.373
3 Penempatan Pada Bank 4.536.278.595 5.689.641.702 8.291.270.265
a. Jumlah Nasabah Anggota 1.751 1.864 1.912
b. Pembiayaan 19.272.773.250 19.023.003.606 21.638.943.204
4 Harta ttp, Inv & Persediaan 40.463.806 485.770.954 607.210.279
5 Biaya dibayar di Muka 17.000.000 36.183.300
No. KeteranganTahun-tahun Operasional BMT
6 Dana Pihak III/Simpanan
a. Jumlah Nasabah Anggota 5.956 6.879 7.791
b. Dana Pihak III 20.930.283.126 22.615.920.279 27.856.041.472
c. Dana Pinjaman 947.777.400 564.443.800 335.000.000
8 Modal Dasar 718.057.933 438.480.000 1.312.382.740
9 Cadangan 386.282.692 628.782.692
10 Pendapatan 4.530.297.725 4.667.901.452 5.081.515.509
11 Beban Biaya 3.921.239.726 3.363.439.788 3.813.404.534
12 Laba Rugi Tahun Berjalan 609.057.999 1.304.461.664 1.268.110.975
45
Ditinjau dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan
syariah, dan pengelola dapat dideskripsikan pekerjaan dari masing-
masing bagian di BMT Sumber Usaha sebagai berikut:
a. Ketua
Tugas-tugas ketua:
1) Menyelenggarakan RAT.
2) Menyusun atau merumuskan kebijakan umum untuk mendapat
persetujuan rapat anggota.
3) Mengevaluasi kegiatan BMT.
4) Mensosialisasikan BMT.
5) Menyelenggarakn rapat pengurus untuk:
a. Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT
b. Bersama pengelola menentukan dan membuat kebijakan
strategi BMT.
6) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan
lembaga lain.
Wewenang ketua:
1) Mengangkat dan memberhentikan Manajer BMT.
2) Menyetujui atau menolak mengenai:
a. Pembiayaan yang nilainya di atas wewenang manajer.
b. Kebijakan baru BMT dengan pertimbangan dari pengurus
yang lain
c. Kerjasama dengan pihak lain
46
d. Anggaran yang diajukan manajer dengan pertimbangan dari
bendahara pengurus.
3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan manajer.
4) Mendelegasikan tugas dan wewenang kepada yang ditunjuk jika
berhalangan.
5) Dengan manajer memilih dan memutuskan KAP yang
ditugaskan untuk mengaudit laporan pengelola.
b. Sekretaris
Tugas-tugas sekretaris:
1) Mengagendakan acara pada kegiatan:
a. Rapat pengurus
b. Rapat anggota
c. Pertemuan pengurus dengan pengelola
d. Kunjungan pengurus ke instansi atau lembaga
2) Menyusun konsep surat-surat keluar dan masuk dari pengurus.
3) Menerima dan melayani tamu yang berhubungan dengan ketua
pengurus BMT.
4) Menyampaikan amanat dari ketua dalam pertemuan apabila
ketua berhalangan hadir.
5) Menyerap dan menyampaikan aspirasi anggota koperasi.
6) Menerima masukan (saran dan kritik) yang diajukan oleh para
pengelola kepada pengurus.
7) Menyusun konsep kebijakan (policy) pengurus atas BMT.
47
Wewenang sekretaris:
1) Memberi pertimbangan kepada ketua mengenai masalah
legalitas hukum dan protokoler.
2) Meminta laporan bulanan, kuartal, semester dan tahunan yang
belum diaudit yang diajukan manajer.
3) Mencari masukan dan aspirasi dari anggota yang lain yang
berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi BMT
4) Dengan manajer memilih dan memutuskan KAP yang
ditugaskan untuk mengaudit laporan pengelola.
c. Bendahara
Tugas-tugas bendahara:
1) Menelaah anggaran yang diajukan oleh manajer yang nantinya
akan dibahas dalam RAT.
2) Memberikan masukan atau saran atas anggaran yang diajukan
manajer.
3) Menyusun anggaran kompensasi dan keperluan lain yang
dibutuhkan pengurus.
4) Bersama manajer memberikan konsep kebijakan bagi hasil yang
diperoleh oleh pemegang investasi.
5) Memeriksa laporan keuangan yang sudah diaudit
Wewenang
1) Memberikan pendapat kepada ketua mengenai aspek keuangan
terhadap usulan perluasan usaha.
48
2) Meminta manajer untuk mengkoreksi angggaran yang diajukan.
3) Meminta manajer untuk menjelaskan dampak keuangan yang
ada dari aktivitas yang akan diajukan pengelola.
4) Meminta akuntan publik untuk memberikan masukan aspek
keuangan BMT.
5) Memberi masukan mengenai kinerja dari pengelola.
d. Dewan Pengawas Syariah
Tugas-tugas
1) Menelaah peraturan lembaga yang berlaku apakah sesuai dengan
aturan hukum dan syariah, peraturan lain yang berlaku, akhlak
serta tak ada benturan kepentingan maupun unsur-unsur yang
melanggar kepatuhan (misconduct).
2) Menelaah masalah perilaku manajemen atau karyawan yang
menyangkut:
a. Benturan kepentingan
b. Melanggar kepatuhan (misconduct)
c. Melakukan kecurangan
d. Manipulasi (fraud)
e. Apakah sesuai dengan syariah
3) Menilai kebijakan akuntansi dan penerapannya.
4) Menilai kesesrasian antara kebijakan akuntansi apakah sesuai
dengan syariah.
Wewenang
49
1) Memberikan solusi dan diajukan kepada pengurus sebagai
sarana dan masukan kepada pengelola dan jajaran manajemen.
2) Merekomendasikan akuntan publik kepada pngurus.
3) Merumuskan konsep good wealth corporate governance.
e. Dewan Penasihat
1) Mereview aplikasi pembiayaan sebelum menyetujui dan
merekomendasikan.
2) Melakukan penilaian secara menyeluruh untuk mengatur
kelayakan usaha calon direktur.
3) Merekomendasikan atau mengusulkan penyelesaian pinjaman
bermasalah.
4) Meningkatkan ketrampilan dan profesionalisme SDM.
f. Manajer
Tugas-tugas
1) Menyusun rencana operasional BMT dalam setahu bersama-
sama dengan kepala bagian.
2) Mengusulkan rencana operasional kepada pengurus untuk
dibahas dan disahkan oleh pengurus pada RAT
3) Memimpin rapat koordinasi dan evaluasi bulanan.
4) Memberikan tandatangan sebagai validasi pada berkas
pembiayaan yang diajukan oleh Kasi. Pembiayaan.
Wewenang
50
1) Menyetujui pembiayaan yang sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.
3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian.
g. Kasi. SDM dan Umum
1) Mengendalikan dan mengontrol kinerja SDM BMT.
2) Memfasilitasi kegiatan pengembangan dan pelatihan SDM
BMT.
3) Mengendalikan aktivitas kerumahtanggan.
4) Memfasilitasi kegiatan manajer dan kelembagaan secara umum.
5) Menyusun anggaran operasional umum yang mencakup:
a. Biaya pelatihan dan pengembangan SDM
b. Biaya peralatan kontrol SDM
c. ATK (alat tulis kantor)
d. Peralatan kerja atau kantor
e. Renovasi dan pernaikan peralatan.
6) Menampung dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari bagian
lain.
7) Mengatur kebutuhan akomodasi dan konsumsi untuk aktivitas
internal dan eksternal BMT.
Wewenang
1) Mengatur dan mengawasi pelaksanaan tenaga kerja sesuai
kebutuhan BMT.
51
2) Menyediakan tenaga kerja sesuai kebutuhan BMT
3) Mengatur distribusi kebutuhan inventaris dan perlengkapan
kantor.
4) Memberikan masukan pada bagian lain yang mengsulkan
rancangan anggaran.
5) Mengusulkan revisi anggran kebutuhan kantor
h. Bagian pembiayaan
1) Melayani pembukuan sampai dengan pencairan deposito
sertapembebanan bagi hasilnya.
2) Melayani pembukuan sampai dengan penutupan rekening
tabungan.
3) Memberikan informasi kepada nasabah mengenai bagi hasil
tabungan dandeposito yang berlaku.
4) Memeriksa kelengkapan akad pembiayaan.
5) Memonitor proses penandatanganan akad pembiayaan.
6) Mengontrol penggunaan blangko deposito (nomor
deposito).
7) Melaksanakan proses pembukuan dan pencairan deposito.
8) Membuat register mutasi deposito/tabungan.
9) Membuat cadangan bagi hasil deposito.
10) Mencetak posisi tabungan ke buku tabungan nasabah.
11) Pembukuan dan pencairan deposito.
12) Bertanggung jawab terhadap kerahasiaan data nasabah.
52
13) Melakukan survey lapangan.
14) Meneliti kartu angsuran pembiayaan.
i. Teller
Tugas-tugas
1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan
maupun penyetoran (tabungan atau angsuran).
2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari
3) Memberi informasi dan penjelasan, Memeriksa ulang
transaksi nasabah.
4) Mengakses mutasi harian ke komputer sesuai dengan
pengolahan datanya dan mencocokan transaksi harian
dengan nominal uangnya.
54
53
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Sistem Rekrutmen Karyawan di BMT Sumber Usaha
Rekrutmen karyawan di BMT Sumber Usaha dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan organisasi, jika ada formasi yang harus diisi karena
adanya karyawan yang resign, penambahan divisi dan pembukaan kantor
kas maka akan segera dilaksanakan rekrutmen karyawan. Proses
rekrutmen di BMT Sumber Usaha dilakukan oleh bagian personalia yang
diketahui oleh pengurus dan manajer.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Hafnel Oktario,
metode rekrutmen yang diterapkan BMT Sumber Usaha berdasarkan:
1. Metode internal
Rekrutmen internal di BMT Sumber Usaha dilakukan dengan cara
promosi dan rekomendasi. Promosi jabatan dilakukan untuk mengisi
jabatan yang lebih tinggi. Biasanya dilakukan sebagai bentuk apresiasi
organisasi, selain itu promosi jabatan diupayakan agar setiap karyawan
mendapatkan jenjang karir yang baik, menambah pengalaman dan bisa
meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan rekomendasi dari
internal biasanya bagi mereka calon karyawan yang sebelumnya sudah
memiliki pengalaman bekerja dan sesuai dengan kualifkasi organisasi.
55
2. Metode eksternal
Rekrutmen eksternal di BMT Sumber Usaha dilakukan dengan cara
lowongan publik. Dimana pihak BMT membagikan pengumuman
lowongan pekerjaan melalui media masa seperti koran dan media
sosial serta memasang pengumuman di kantor.
Sumber rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Sumber Usaha
berasal dari berbagai hal, yaitu:
1. Lowongan publik
Pihak BMT membuka lowongan pekerjaan dengan memanfaatkan
fasilitas media masa dan media sosial untuk memberitahukan kepada
khalayak umum yang sedang mencari kerja. Penggunaan media masa
seperti koran dilakukan dengan strategi pemasangan iklan pada hari
sabtu dengan posisi iklan yang cukup strategis. Hal ini dilakukan
karena, setiap hari sabtu para pencari kerja meluangkan waktunya
untuk membaca koran lowongan pekerjaan. Selain itu dalam
penyebaran lowongan pekerjaan pihak BMT memanfaatkan pula
media internet karena dianggap lebih cepat tersampaikan karena di era
sekarang ini kegiatan apapun tidak terlepas dari internet. Belum lama
ini BMT Sumber Usaha membuka lowongan pekerjaan yang dimuat
dimedia masa setempat.
2. Rekomendasi dari internal
Biasanya calon karyawan BMT Sumber Usaha yang
direkomendasikan sebelumnya sudah memiliki pengalaman bekerja
56
dengan latar belakang lembaga keuangan. Selain itu rekomendasi
karyawan juga dilakukan kepada mahasiswa yang sebelumnya pernah
magang di BMT. Setiap tahunnya BMT Sumber Usaha menerima
peserta untuk magang. Dalam proses magang setiap peserta akan
belajar dan mempraktikkan kegiatan yang ada di BMT seperti dibagian
teller, admin, account officer.
Berdasarkan database bagian personalia, SDI yang dimiliki BMT
Sumber Usaha dengan masa kerja kurang dari lima tahun, bersumber
dari:
Tabel 4.1 Sumber Rekrutmen Karyawan yang Ada dengan
Masa Kerja Kurang dari Lima Tahun
No. Nama Sumber Rekrutmen
1. Kristian Sutrisno Melamar secara langsung
(sebelumnya pernah magang).
2. Kadang Wismono Melamar secara langsung
3. Reni Purwanti Rekomendasi
4. Waluyo Rekomendasi
5. Ari Suwarno Rekomendasi
6. Hafnel Oktario Rekomendasi
7. Teguh Herwanto Rekomendasi
Sumber: BMT Sumber Usaha
Kriteria rekrutmen yang berlaku di BMT Sumber Usaha
pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi organisasi yang
lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Berikut kriteria
rekrutmen untuk mengisi formasi analisis pembiayaan atau
57
surveyor yang belum lama ini membutuhkan karyawan baru,
yaitu:
1. Pria atau wanita, usia makimal 35 tahun, minimal lulusan D3.
2. Warga Negara Indonesia (WNI).
3. Minimal berpengalaman 2 tahun sebagai AO atau Marketing
Kredit atau Analisis Kredit Lembaga Keuangan.
4. Tanggung jawab, amanah, jujur, komunikatif dan mampu
bekerja sama dalam tim.
5. Mampu mengoperasikan komputer minimal bisa
mengoperasikan MS.Office.
6. Memiliki kendaraan sendiri (SIM A/C).
7. Gaji menarik dan dapat di negoisasi.
8. Membuat surat lamaran atau CV.
Setelah melewati proses rekrutmen dimana pihak BMT
menyebarkan informasi rekrutmen untuk menarik para pelamar
untuk menjadi karyawan BMT, maka akan ada surat lamaran
masuk. Langkah selanjutnya, akan dilakukan evaluasi atas proses
rekrutmen. Apabila surat lamaran yang masuk tidak sesuai
dengan kriteria BMT, maka dinyatakan tidak lolos sehingga tidak
dapat mengikuti seleksi berikutnya.
Rata-rata karyawan di BMT Sumber Usaha bukan lulusan
dari perbankan, bahkan nama pangkat karyawan tidak terlalu
diutamakan. Minimal calon karyawan memiliki ijazah Diploma
58
Tiga. Namun, lebih diutamakan bagi mereka, calon karyawan
yang sudah berpengalaman di lembaga keuangan, mampu
berkomunikasi dengan baik, dan mengerti tentang keuangan
syariah.
Tabel 4.2 Data Karyawan BMT Sumber Usaha
yang Berpengalaman
No. Nama Jabatan Pengalaman Sebelumnya
1. Teguh Herwanto Manajer Direktur BPR
2. Hafnel Oktario Kesekretariatan dan IT Perintis BPRS Meru Sankara
dan bekerja selama 7 tahun
dengan menduduki berbagai
jabatan.
3. Reni Purwanti Admin pembiayaan Pegawai di kantor Notaris,
CIMB Niaga, BII Salatiga
4. Ari Suwarno Staff Penagihan (kolektor) Hana Bank Salatiga
5. Waluya Satpam Satpam
Sumber: BMT Sumber Usaha, data primer yang diolah
Berdasarkan hasil penelitian di BMT Sumber Usaha,wawancara
dengan Bapak Hafnel Oktario sistem rekrutmen yang ada berdasarkan
metode internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi jabatan,
rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang dilakukan
oleh BMT Sumber Usaha lebih mengutamakan yang berpengalaman.
Sistem rekrutmen yang ada di BMT Sumber Usaha sesuai dengan teori
menurut Mangkuprawira (2011:94), bahwa metode rekrutmen dapat
melalui dua cara yaitu metode internal dan eksternal. Sedangkan sumber
rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Sumber Usaha juga sesuai dengan
teori Hamali (2016 : 52), bahwa sumber rekrutmen dapat mencari dari
59
dalam berdasarkan rekomendasi dan dapat mencari dari luar melalui iklan
lowongan untuk memperoleh karyawan yang kompeten pada bidangnya.
B. Seleksi Karyawan di BMT Sumber Usaha
Proses selanjutnya yang dilakukan oleh bagian personalia bersama
pihak-pihak yang berwenang adalah proses seleksi yang sebelumnya telah
dilaksanakan rekrutmen. Dalam proses seleksi ini berdasarkan surat
lamaran yang masuk melalui rekrutmen. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Bapak Hafnel Oktario, proses seleksi yang ada di BMT dibedakan
berdasarkan sumber rekrutmen.
Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati
semua alur seleksi. Bagi karyawan yang memperoleh promosi jabatan
hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula calon
karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan sesuai dengan
kebutuhan formasi.
Dalam proses wawancara ini, dibagi menjadi dua yaitu wawancara
awal dan wawancara akhir. Dalam wawancara awal biasanya membahas
tentang alasan ingin bergabung dan mengisi formasi di BMT, dan
pengalaman kerja sebelumnya. Pada wawancara awal berlaku bagi calon
karyawan yang direkomendasikan, yang berhak melakukan wawancara
dengan calon karyawan adalah manajer dengan bantuan personalia.
Sedangkan dalam tahap wawancara akhir membahas tentang kompensasi
dan kesepakatan antara pengurus dan calon karyawan yang selanjutnya
60
dituangkan di dalam surat perjanjian ikatan kerja.Berikut alur seleksi yang
ada di BMT Sumber Usaha
Sumber: BMT Sumber Usaha
Gambar 4.2 Alur Seleksi di BMT Sumber Usaha
Bagi calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh
graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir, yaitu:
1. Seleksi administrasi
61
Dalam seleksi administrasi atas surat lamaran yang telah diterima
bagian personalia, maka seleksi administrasi disesuaikan dengan
kualifikasi awal, yaitu:
a. Pria atau wanita
b. Usia maksimal 35 tahun
c. Pendidikan minimal Diploma Tiga (D III)
d. Mampu mengoperasikan komputer, minimal MS.Office.
Seleksi administrasi di BMT Sumber Usaha dilakukan oleh bagian
personalia dengan sepengetahuan manajer. Apabila pelamar kerja lulus
dalam seleksi administrasi maka akan melanjutkan ke tahapan seleksi
berikutnya.
2. Tes Syariah
Dalam seleksi pelamar di tahap tes syariah ini berupa pengetahuan
tentang keislaman, ujian membaca Al-quran. Tes syariah dilakukan
oleh tim dari BMT Sumber Usaha yang sudah ditugaskan.
3. Wawancara Awal
Dalam wawancara awal yang dilakukan oleh manajer kepada
pelamar kerja berupa keseharian dari pelamar, pengenalan diri,
motivasi ingin bergabung dengan BMT, visi misi, pengalaman kerja
sebelumnya, selain itu menguji pula tentang kemampuan pelamar
dalam mengemukakan pendapat, memecahkan suatu permasalahan.
Wawancara awal meruapakan langkah untuk mengenal secara dekat
kepribadian dari pelamar.
62
4. Tes Keahlian
Dalam tes keahlian ini dilakukan oleh tim BMT yang sudah
ditugaskan. Tes keahlian ini meliputi akademis, teknis, pengetahuan
yang disesuaiakan dengan kebutuhan BMT.
5. Wawancara Akhir
Setelah lulus dari tahap – tahap sebelumnya maka pelamar akan
melakukan wawancara akhir yang dilakukan oleh pengurus. Di dalam
wawancara akhir ini berupa penyampaian komitmen, kompensasi, dan
berbagai kesepakatan bersama.
Setelah proses seleksi dilakukan maka pelamar yang diterima
menjadi karyawan BMT Sumber Usaha akan melewati proses training
(pelatihan) selama tiga bulan dan masa percobaan tiga bulan. Apabila lulus
dalam masa percobaan maka karyawan akan diperpanjang kontraknya
sesuai dengan hasil evaluasi kinerja. Namun tidak semua karyawan yang
diterima melewati proses training karena disesuaikan dengan pengalaman
yang sebelumnya jika sesuai dengan jabatan yang diduduki sekarang ini
bisa langsung melakukan aktivitas kerja dan dibawah pengawasan yang
terkait.
Berdasarkan hasil penelitian di BMT Sumber Usaha, proses seleksi
yang dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan
eksternal. Apabila bersumber dari internal cukup dengan wawancara
dengan catatan sesuai dengan kebutuhan formasi. Berbeda dengan yang
bersumber dari eksternal perlu melewati tahapan-tahapan seleksi dari awal
63
hingga akhir. Pada dasarnya proses seleksi di BMT Sumber Usaha hampir
sama dengan teori yang ada. Menurut zainal (2014:127-140) Proses seleksi
merupakan rangkaian tahap – tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar melamar kerja diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Menurut Manulang (2012: 122), langkah– langkah proses seleksi pada
umumnya dimulai dari pengisian formulir, tes psikologi, wawancara, dan
fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan, yang
bertujuan agar calon karyawan menunjukkan beberapa orang baik
karyawan perusahaan ataupun orang – orang di luar perusahaan yang dapat
memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadinya,
pengalamannnya, baik teterangan lisan maupun tulisan. Perbedaan tahap
seleksi di BMT dengan teori tidak adanya tahap tes psikologis dan tes
kesehatan. Karena diwawancara awal cukup mewakili tes psikologis,
terkait tes kesehatan tidak dilakukan karena calon pelamar biasanya
melampirkan surat keterangan kesehatan dari pihak – pihak yang terkait.
C. Relevansi Proses Rekrutmen dan Seleksi Dengan Visi dan Misi di
BMT Sumber Usaha
Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang berkualitas,
memiliki sifat jujur, amanah, berbasis ilmu pengetahuan baik umum
maupun agama serta memiliki berbagai keterampilan karena hal tersebut
adalah suatu hal yang sangat penting sebagai roda penggerak untuk
mewujudkan tujuan lembaga melalui visi dan misinya. Sebagaimana
64
disampaikan oleh Bapak Hafnel Oktario bahwa untuk memperoleh tenaga
kerja yang benar-benar berkualitas, maka proses rekrutmen dan seleksi di
BMT Sumber Usaha harus dilakukan secara baik. Hal tersebut dilakukan
untuk mewujudkan tujuan BMT Sumber Usaha melalui visi dan misinya.
Visi BMT Sumber Usaha adalah sebagai suatu badan usaha atau
lembaga yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah Islam dalam
upaya meningkatkan dan atau mewujudkan kualitas kehidupan sosial dan
ekonomi umat secara umum dan masyarakat di sekitar BMT Sumber
Usaha. BMT Sumber Usaha selalu mengupayakan untuk mendapatkan
calon karyawan baru yang berkualitas untuk mewujudkan visi tersebut.
Salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui proses rekrutmen, dengan
metode internal promosi jabatan agar setiap karyawan mendapatkan
jenjang karir yang baik dan rekomendasi pengalaman kerja. Sedangkan
metode eksternal melalui lowongan publik untuk mendapatkan karyawan
baru yang berkompeten. Kriteria rekrutmen yang berlaku di BMT Sumber
Usaha pada dasarnya sama seperti dengan kualifikasi organisasi yang
lainnya, disesuaikan dengan kebutuhan formasi. Salah satu kriterianya
adalah minimal lulusan D3 dan berpengalaman. Proses rekrutmen tersebut
merupakan upaya untuk mewujudkan misi BMT Sumber Usaha, yaitu
mengusahakan pertumbuhan BMT Sumber Usaha seoptimal mungkin.
BMT Sumber Usaha selalu mengupayakan untuk mendapatkan
calon karyawan baru yang memiliki sifat jujur, amanah, professional,
memiliki semangat kerja yang tinggi, team work dan berkompeten
65
dibidangnya. Setelah calon karyawan baru melalui proses rekrutmen
selanjutnya adalah proses seleksi. Proses seleksi BMT Sumber Usaha yang
bersumber dari internal tidak perlu melewati semua alur seleksi.
Sedangkan calon karyawan yang melamar secara langsung (fresh
graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal hingga akhir. Semua
tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus diseleksi tanpa
terkecuali, sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Proses rekrutmen dan
seleksi sumber daya manusia sudah relevan dengan visi dan misi BMT
Sumber Usaha Kembangsari. Hal tersebut dikarenakan untuk memperoleh
karyawan baru yang berkualitas, sehingga dapat mewujudkan tujuan BMT
Sumber Usaha melalui visi dan misinya. Pada dasarnya tujuan proses
seleksi di BMT Sumber Usaha hampir sama dengan teori yang
ada.Menurut Zainal (2014:141) Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses
seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan
maupun bagi calon karyawan. Mempertahankan atau mengembangkan
suatu sistem yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting bagi perusahaan.
Rata-rata karyawan di BMT Sumber Usaha bukan lulusan dari
perbankan, bahkan nama pangkat karyawan tidak terlalu diutamakan. Hal
tersebut menjadi hambatan bagi BMT Sumber Usaha dalam mewujudkan
visi dan misinya. Mengingat BMT Sumber Usaha sebagai suatu badan
usaha atau lembaga yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah
Islam, yang memiliki misi Ikut serta dalam meningkatkan atau memajukan
66
kualitas kehidupan sosial ekonomi umat. BMT Sumber Usaha seharusnya
lebih mengutamakan calon karyawan baru lulusan perbankan syariah, yang
pada dasarnya sudah memahami tentang hukum syariah Islam tentang
perbankan tanpa harus melakukan pelatihan terlebih dahulu, sehingga
lebih cepat melakukan penyesuaian kerja. Juga dijelaskan menurut
Mangkuprawira (2011:94), bahwa rekrutmen dan seleksi eksernal untuk
memperoleh pelamar langsung (fresh graduate) membutuhkan periode
penyesuaian kerja yang lama, ha tersebut belum termasuk background
kelulusan karyawan baru tersebut.
67
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di BMT Sumber
Usaha terkait rekrutmen dan seleksi dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Sistem rekrutmen yang ada di BMT Sumber Usaha berdasarkan
metode internal dan eksternal. Pihak BMT menggunakan promosi
jabatan, rekomendasi dan lowongan publik. Kriteria rekrutmen yang
dilakukan oleh BMT Sumber Usaha lebih mengutamakan yang
berpengalaman.
2. Tahapan proses seleksi yang ada di BMT Sumber Usaha juga
dilakuakan berdasarkan sumber rekrutmen yaitu internal dan eksternal.
Proses seleksi yang bersumber dari internal tidak perlu melewati
semua alur seleksi. Karyawan yang memperoleh promosi jabatan
hanya melakukan proses wawancara dengan pengurus begitu pula
calon karyawan yang direkomendasikan serta berpengalaman dan
sesuai dengan kebutuhan formasi. Sedangkan seleksi yang bersumber
dari eksternal, yaitu bagi calon karyawan yang melamar secara
langsung (fresh graduate) harus melewati tahapan seleksi dari awal
hingga akhir, yaitu seleksi administrasi, tes syariah, wawancara awal,
tes keahlian, dan yang terakhir wawancara akhir.
68
3. Proses rekrutmen dan seleksi di BMT Sumber Usaha harus dilakukan
secara baik, untuk memperoleh tenaga kerja yang benar-benar
berkualitas. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih
harus diseleksi tanpa terkecuali, sesuai dengan kriteria yang
ditentukan. Hal tersebut dilakukan untuk mewujudkan tujuan BMT
Sumber Usaha melalui visi dan misinya. Sehingga proses rekrutmen
dan seleksi sudah relevan denfan visi dan misi BMT Sumber Usaha
Kembangsari.
B. Saran
Berdasarkan pembahasan di atas, maka penulis ingin memberikan
beberapa saran yang mungkin dapat dijadikan pertimbangan dan masukan
bagi BMT Sumber Usaha dalam kegiatan rekrutmen dan seleksi.BMT
Sumber Usaha seharusnya lebih mengutamakan calon karyawan baru
lulusan perbankan syariah, yang pada dasarnya sudah memahami tentang
hukum syariah Islam tentang perbankan tanpa harus melakukan pelatihan
terlebih dahulu, sehingga lebih cepat melakukan penyesuaian kerja dan
dapat membantu mewujudkan tujuan BMT Sumber Usaha melalui visi dan
misinya.
69
DAFTAR PUSTAKA
Ayu, Wulan, dan Ilham. 2014. “Perancangan Sistem Informasi Rekrutmen
dan Seleksi Karyawan Berbasis Web di PT. QWORDS
COMPANY INTER-NATIONAL.” Jurnal Manajemen Indonesia
14.3.
Baedhowi. 2007. Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka
Meningkatkan Kualitas Layanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi
dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).
Fauziyah , Siti Ririn. 2015. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Prespektif
Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran Semarang.Diss.UIN
Walisongo.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing
Service).
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen sumber daya manusia
: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan
produktivitas pegawai (Cetakan ketiga). PT Grasindo: Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Penerbit PT Bumi Aksara. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber
Daya manusia, Bandung; CV. Pustaka Setia.
I Made Wirartha. 2006. Metode Penelitian Sosial Ekonomi. Yogyakarta :
C.V Andi Offset.
Kristanu, Oggy Yuliawan. 2013. “Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan Karyawandi PT. Nyonya Meneer di Semaran .”Agora
1.3: 1567-1571.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
McKenna, E. & Beech N. 2006.The essence of manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: ANDI and Pearson Education Asia Pte. Ltd.
Nurhuda, Erwin. 2014. “ Analisis Pelaksanaan Progam Rekrutmen,
Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan (Studi pada
Karyawan Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah).” Jurnal
Administrasi Bisnis 9.1.
Nuryanta, Nanang. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan
Aspek Rekrutmen dan Seleksi). Jurnal Pendidikan Islam 1.1.
69
Yullyanti, Ellyta. 2011. “Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada
kinerja pegawai.” Bisnis & Journal 16.3.
Zainal, Veithzhal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah.
2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
Nama : Hapsari Dwi Safitri
Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 01 Oktober 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Aalamat Rumah : Blimbing RT 02 RW 05 Sidoharjo, Kec.
Susukan, Kab. Semarang
Email : [email protected]
B. Riwayat Pendidikan
1. SD Negeri 1 Sidoharjo, lulus tahun 2008
2. MTsN Susukan, lulus tahun 2011
3. SMA Negeri 1 Tengaran, lulus tahun 2014
C. Pengalaman Organisasi
1. Pengurus HMJ D III Perbankan Syariah Periode 2015
2. Pengurus KSEI IAIN Salatiga Periode 2016
3. Pengurus HMJ D III Perbankan Syariah Periode 2016
D. Pengalaman Kerja
1. Praktikum Bank Syariah 2 di BRIS Kcp. Majapahit
2. Magang di BMT Sumber Usaha
E. Kemampuan
Kemampuan Komputer (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, dan
Internet)
Salatiga, 19 Juli 2017
Hapsari Dwi Safitri
NIM 201-14-017
Data Karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari
No Nama Jenis
Kelamin
Pendidikan
Formal
Jabatan Masa
Kerja
1 Luthfi Al Jauhari L S1 Kasi. Pelayanan 16 th
2 Alip Wiyono L S1 Kasi. SDM dan
Umum
16 th
3 Yulianingsih P S1 Penghimpunan
Dana
16 th
4 Saliq L S1 Penghimpunan
Dana
12 th
5 Nur Kholiq L S1 Kasi. Penagihan 13 th
6 Annida Fitri N.S P SMK Admin Pembiayaan 13 th
7 Totok Pramono L S1 Kasi. Pembiayaan 13 th
8 Kristian Sutrisno L D3 Teller 5 th
9 Kadang Wismono L S1 Staff Penagihan 5 th
10 Reni Purwanti P S1 Admin Pembiayaan 4 th
11 Waluyo L SMP Satpam 3th
12 Ari Suwarno L S1 Staff Penagihan 3th
13 Teguh Herwanto L S1 Manajer 3 th
14 Hafnel Oktario L S1 Kesekretariaatan 2 th
Jumlah Karyawan berdasarkan Latar Pendidikan
Pendidikan Jumlah Karyawan Prosentase
SMP 1 Karyawan 7,14%
SMK 1 Karyawan 7,14%
D III 1 Karyawan 7,14%
S1 11 Karyawan 78.57%
Jumlah 14 Karyawan 100 %
Pada Tabel 4.2 menjelaskan bahwa jumlah karyawan di BMT
Sumber Usaha Kembansari berjumlah 14 karyawan. Terdiri dari satu
karyawan yang lulusan SMP, satu karyawan yang lulusan SMK, satu
karyawan yang lulusan D III, dan sedangkan yang lainnya mayoritas S1.
Jumlah Karyawan menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Prosentase
Laki – laki 11 Karyawan 78%
Perempuan 3 Karyawan 22%
Jumlah 14 Karyawan 100%
Pada Tabel 4.3 dijelaskan bahwa jumlah karyawan di BMT
Sumber Usaha Kembangsari menurut jenis kelamin yaitu paling banyak
karyawan laki – laki yaitu sebanyak 78%.
Jumlah Karyawan Menurut Lamanya Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Karyawan Prosentase
>3 tahun 1 Karyawan 7,14%
3 - 8 tahun 7 Karyawan 50%
8 – 12 tahun 1 Karyawan 7,14%
12 – 16 tahun 5 Karyawan 35,72%
Jumlah 14 Karyawan 100%
Pada Tabel 4.4 menjelaskan bahwa karyawan di BMT Sumber
Usaha Kembangsari cukup berpengalaman dengan masa kerja yang lama
yaitu paling banyak sekitar 3 sampai 8 tahun yaitu sebanyak 50% atau
sekitar 7 karyawan dari total 14 karyawan.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
F. Identitas Diri
Nama : Hapsari Dwi Safitri
Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 01 Oktober 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Aalamat Rumah : Blimbing RT 02 RW 05 Sidoharjo, Kec.
Susukan, Kab. Semarang
Email : [email protected]
G. Riwayat Pendidikan
4. SD Negeri 1 Sidoharjo, lulus tahun 2008
5. MTsN Susukan, lulus tahun 2011
6. SMA Negeri 1 Tengaran, lulus tahun 2014
H. Pengalaman Organisasi
4. Pengurus HMJ D III Perbankan Syariah Periode 2015
5. Pengurus KSEI IAIN Salatiga Periode 2016
6. Pengurus HMJ D III Perbankan Syariah Periode 2016
I. Pengalaman Kerja
3. Praktikum Bank Syariah 2 di BRIS Kcp. Majapahit
4. Magang di BMT Sumber Usaha
J. Kemampuan
Kemampuan Komputer (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, dan
Internet)
Salatiga, 19 Juli 2017
Hapsari Dwi Safitri
NIM 201-14-017
Data Karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari
No Nama Jenis
Kelamin
Pendidikan
Formal
Jabatan Masa
Kerja
1 Luthfi Al Jauhari L S1 Kasi. Pelayanan 16 th
2 Alip Wiyono L S1 Kasi. SDM dan
Umum
16 th
3 Yulianingsih P S1 Penghimpunan
Dana
16 th
4 Saliq L S1 Penghimpunan
Dana
12 th
5 Nur Kholiq L S1 Kasi. Penagihan 13 th
6 Annida Fitri N.S P SMK Admin Pembiayaan 13 th
7 Totok Pramono L S1 Kasi. Pembiayaan 13 th
8 Kristian Sutrisno L D3 Teller 5 th
9 Kadang Wismono L S1 Staff Penagihan 5 th
10 Reni Purwanti P S1 Admin Pembiayaan 4 th
11 Waluyo L SMP Satpam 3th
12 Ari Suwarno L S1 Staff Penagihan 3th
13 Teguh Herwanto L S1 Manajer 3 th
14 Hafnel Oktario L S1 Kesekretariaatan 2 th
Jumlah Karyawan berdasarkan Latar Pendidikan
Pendidikan Jumlah Karyawan Prosentase
SMP 1 Karyawan 7,14%
SMK 1 Karyawan 7,14%
D III 1 Karyawan 7,14%
S1 11 Karyawan 78.57%
Jumlah 14 Karyawan 100 %
Pada Tabel 4.2 menjelaskan bahwa jumlah karyawan di BMT
Sumber Usaha Kembansari berjumlah 14 karyawan. Terdiri dari satu
karyawan yang lulusan SMP, satu karyawan yang lulusan SMK, satu
karyawan yang lulusan D III, dan sedangkan yang lainnya mayoritas S1.
Jumlah Karyawan menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Prosentase
Laki – laki 11 Karyawan 78%
Perempuan 3 Karyawan 22%
Jumlah 14 Karyawan 100%
Pada Tabel 4.3 dijelaskan bahwa jumlah karyawan di BMT
Sumber Usaha Kembangsari menurut jenis kelamin yaitu paling banyak
karyawan laki – laki yaitu sebanyak 78%.
Jumlah Karyawan Menurut Lamanya Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Karyawan Prosentase
>3 tahun 1 Karyawan 7,14%
3 - 8 tahun 7 Karyawan 50%
8 – 12 tahun 1 Karyawan 7,14%
12 – 16 tahun 5 Karyawan 35,72%
Jumlah 14 Karyawan 100%
Pada Tabel 4.4 menjelaskan bahwa karyawan di BMT Sumber
Usaha Kembangsari cukup berpengalaman dengan masa kerja yang lama
yaitu paling banyak sekitar 3 sampai 8 tahun yaitu sebanyak 50% atau
sekitar 7 karyawan dari total 14 karyawan.