BAB IPENDAHULUANI.1. Latar BelakangIndustri konstruksi berkembang pesat di Indonesia dewasa ini dengan adanya Program Kabinet Kerja yang memfokuskan kepada pembangunan infrastruktur. Pekerjaan konstruksi bukan bagian kecil dari permasalahan tenaga kerja nasional tapi merupakan sebuah permasalahan yang utuh untuk penyediaan tenaga kerja dan penempatannya di pasar atau di industri konstruksi.Perkembangan bidang manajemen konstruksi di Indonesia perlu diimbangi dengan adanya tenaga kerja atau pekerja yang melimpah dengan kualitas sumberdaya manusia yang baik. Tetapi pada kenyataannya jumlah pekerja yang terlatih di Indonesia sangat terbatas jumlahnya. Kaming (1997) mengatakan bahwa hanya sekitar 9 % dari pekerja yang secara formal dilatih dalam programprogram pelatihan yang diadakan oleh institusi-institusi pemerintah dan bahkan kontraktor-kontraktor yang terlibat kurang tertarik pada program-program pelatihan untuk para pekerja konstruksi.Sumber daya manusia merupakan elemen paling strategis dalam organisasi yang harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan sumber daya manusia yang diiringi dengan peningkatan produktivitas kerja, belum tentu selalu mengindikasikan hal yang baik. Bahkan sebaliknya dapat juga menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk, hal ini menjelaskan bahwa sangat perlu untuk memberikan perhatian pada unsur sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja proyek.Ketrampilan yang dimiliki oleh para pekerja biasanya adalah turun temurun dari para pendahulu mereka, dan kebanyakan kelompok pekerja dalam suatu proyek berasal dari desa yang sama atau berdekatan. Pemilihan tenaga kerja biasanya dilakukan oleh mandor berdasarkan relasi dan kurang memperhatikan faktor ketrampilan secara detail. Chang, 1994 mengatakan bila pekerja konstruksi yang tersedia kurang terlatih, maka harus dikembangkansuatu teknik manajemen untuk dapat menjamin produktifitas yang dapat memberikan keuntungan pada pihak-pihak yang terlibat dalam suatu proyek konstruksi.Banyak proyek konstruksi yang menanggapi persoalan tenaga kerja dengan hanya memperhatikan persoalan mendesak saja. Perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja pekerja dapat menjadi faktor utama yang dapat meningkatkan produktifitas pekerja. Beberapa konsep dasar yang telah dimengerti, adalah untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, pekerja harus memiliki minat besar dalam pekerjaan mereka dan mendapatkan kepuasan dariitu. Pekerja yang termotivasi dan produktif harus percaya bahwa upah, upah lembur, tunjangan, kondisi kerja dan keselamatan kerja mereka adalah wajar dan mereka diperlakukan dengan adil oleh atasan mereka dan manajemen umumnya.Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja konstruksi antara lain : (1) pengetahuan, kemampuan dan skill dalam melaksanakan pekerjaan, (2) sikap dalam bekerja, antusiasme dalam bekerja, komitmen dan motivasi, (3) kualitas pekerjaan dalam perhatian terhadap setiap detailnya, (4) volume pekerjaan yang dihasilkan, (5) interaksi, komunikasi, skill dan kemampuan berhubungan dengan orang lain. Swasto (2003) menjelaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode dan mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat menentukan kuantitas dan kualitas produk. Manusia merupakan sumber daya yang paling berharga dan ilmu pengetahuan menyediakan berbagai teknik dan program yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih efektif. Menurut Irianto, 2001 yang menganalisis tentang faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, menjelaskan sebagai berikut : sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan antara pekerja dengan pimpinan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Faktor lain yang juga mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah : (1) sikap mental yang meliputi motivasi, disiplin dan etika, (2) pendidikan yang terdiri dari pendidikan formal maupun non formal, (3) ketrampilan yang terdiri dari kecakapan (ability) dan pengalaman (experience), (4) manajemen merupakan sistem yang diterapkan oleh pimpinanuntuk mengelola atau memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya, (5) hubungan kerja yang harmonis yang berarti menciptakan ketenangan kerja, keserasian hubungan yang dapat memberikan motivasi, (6) tingkat penghasilan sangat menentukan dalam meningkatkan motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pekerjanya akan berpengaruh kepada peningkatan pengabdian yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja, (7) lingkungan dan iklim kerja yang baik mendorong pekerja senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, (8) kesempatan berprestasi merupakan harapan pekerja dengan adanya kesempatan berprestasi dapat meningkatkan prestasi pekerja.Sumber daya manusia yang kurang baik akan menjadi faktor yang paling berpengaruh dalam indikasi terjadinya hambatan-hambatan dalam pencapaian target yang telah ditetapkan. Oleh karena itu akan lebih mudah apabila pekerja menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja merupakan kriteria penting dari keefektifan kerja pekerja, karena pengertian kinerja menurut Manullang (1991) adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja menurut ukuran atau standar yang ditetapkan oleh perusahaan berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pemberian motivasi terhadap pekerja konstruksi sangat penting dilakukan, karena dengan motivasi tersebut akan memberikan dorongan kepada pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. Tetapi adanya motivasi yang baik tanpa didukung oleh kemampuan pekerja itu sendiri yang cukup juga tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Sehingga untuk mewujudkan kinerja pekerja konstruksi yang lebih baik dibutuhkan adanya peningkatan motivasi yang diikuti dengan peningkatan kemampuannya.Memberikan motivasi kepada para pekerja konstruksi akan menimbulkan minat, hasrat dan kemampuan agar tetap mengikuti perkembangan. Untuk mencapai pola peningkatan kinerja pekerja secara optimal, Robbins (1996) mengemukakan tiga teknik untuk meningkatkan kinerja seseorang, yaitu : (1) Memperbaiki kemampuan (ability), (2) Meningkatkan motivasi (motivation) dan (3) Memberikan kesempatan untuk berkembang. Beberapa hasil penelitian secara empiris menunjukkan bahwa di antara ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pekerja tersebut, faktor motivasi lebih dominan pengaruhnya daripada kedua faktor lainnya, yakni kemampuan dan kesempatan.Penelitian yang dilakukan oleh Shervani dalam Soedarto (2004) menjelaskan bahwa perubahan skala motivasi dan kemampuan individu sangat berpengaruh pada performansi (kinerja) karyawan. Kemudian hasil penelitian Respati dalam Anonim (2003) mengungkapkan bahwa motivasi kerja karyawan dalam kondisi yang menurun dipengaruhi oleh rendahnya kinerja karyawan. Penelitian Swasto (1996) mengungkapkan bahwa peningkatan kinerja karyawan akan dapat direalisasikan apabila dalam pengembangan sumber daya manusia diperhatikan motivasi kerja karyawan, kemampuan masing-masing karyawan, pemberian kesempatan pada masing-masing karyawan, serta penggunaan fasilitasdan teknologi yang memadai. Dengan demikian pemenuhan kebutuhan karyawan baik yang bersifat materiil maupun non materiil haruslah diberikan secara seimbang disertai adanya kemampuan kerja yang cukup untuk mendorong terwujudnya kinerja karyawan yang diharapkan. Prestasi kerja pekerja konstruksi sangat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi dan kemampuan untuk melaksanakan tugas lapangan tersebut. Faktor yang menentukan dalam menumbuhkan motivasi adalah : upah yang diberikan, suasana kerja, kesempatan untuk berprestasi, kemampuan fisik, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.Berdasarkan apa yang telah diuraikan diatas maka permasalahan kinerja berkaitan dengan efektivitas kerja, penting untuk dibuat sebuah model yang tentang kinerja khususnya para pekerja konstruksi di Surabaya dengan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Sehubungan dengan hal tersebut diatas perlu dilakukan kajian tentang analisis model kinerja pekerja konstruksi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu, kemampuan bekerja, tekanan (stress) dalam pekerjaan dan motivasi kerja.I.2. Perumusan MasalahDari uraian latar belakang yang ada, maka dapat dirumuskan beberaparumusan masalah sebagai berikut :1. Apa itu etos kerja?2. Bagaimana kondisi etos kerja bangsa Indonesia?3. Bagaimana etos kerja pekerja di dunia konstruksi?4. Hal apa saja yang berpengaruh terhadap etos kerja pekerja di dunia konstruksi?5. Bagaimana memilih pekerja yang memiliki etos kerja yang baik?I.3. Tujuan MakalahBerkaitan dengan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalammakalah ini adalah :1. Mendeskripsikan pengertian etos kerja2. Mendeskripsikan kondisi etos kerja di Indonesia saat ini3. Mendeskripsikan pengembangan etos kerja4. Mendeskripsikan hal-hal yang mempengaruhi etos kerja5. Mendeskripsikan implikasi etos kerja terhadap PF dan PNF

I.4. MANFAAT PENULISAN1. Mengevaluasi kinerja pelbagai pihak pemerintah dalam mengemban amanat rakyat1. Menjadi refrensi untuk memperbaiki etos kerja yang sudah melekat terhadap pemerintahan Indonesia.1. Membangun etos kerja yang baik bagi para pegawai1. Mempersiapkan diri untuk memiliki etos kerja yang baik guna membangun negara dari segala sektor dan dari berbagai pihak terkait misalnya mahasiswa

I.5. METODE PENULISANDalam penulisan makalah yang berjudul Etos Kerja ini penulis menggunakan metode study literatur atau menelaah lebih dalam terhadap tulisan-tulisan yang ada.BAB IIPEMBAHASAN1. Kajian Teori1. Pengertian etos kerjaEtos berasal dari bahasa Yunani (etos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat .Dalam kamus besar bahasa Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau sesesuatu kelompok.Secara terminologis kata etos, yang mengalami perubahan makna yang meluas. Digunakan dalam tiga pengertian yang berbeda yaitu:1. suatu aturan umum atau cara hidup.2. suatu tatanan aturan perilaku.3. Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah laku. Dalam pengertian lain, etos dapat diartikan sebagai thumuhat yang berkehendak atau berkemauan yang disertai semangat yang tinggi dalam rangka mencapai cita-cita yang positif.Akhlak atau etos dalam terminologi Prof. Dr. Ahmad Amin adalah membiasakan kehendak. Kesimpulannya, etos adalah sikap yang tetap dan mendasar yang melahirkan perbuatan-perbuatan dengan mudah dalam pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan diluar dirinya . Menurut Sondang P. Siagian (2002) Etos kerja adalah norma-norma yang mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi.Sedangkan Mochtar Lubis (Manusia Indonesia :1997) Etos kerja adalah sikap terhadap waktu, kerja dan masa depan yang kemudian membentuk sehimpunan perilaku khas individu/organisasi.Dan menurut Abdullah (1979) Etos kerja sebagai suatu aspek evaluatif yang bersifat menilai kerja atau usaha ekonomi yang dianggap sebagai suatu keharusan demi hidup, sesuatu yang imperatif dari diri atau sesuatu yang terikat pada identitas yang sakral seperti agama.Menurut K.H. Toto Tasmara etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal (high Performance) .Dengan demikian adanya etos kerja pada diri seseorang pedagang akan lahir semangat untuk menjalankan sebuah usaha dengan sungguh-sungguh, adanya keyakinan bahwa dengan berusaha secara maksimal hasil yang akan didapat tentunya maksimal pula. Dengan etos kerja tersebut jaminan keberlangsungan usaha berdagang akan terus berjalan mengikuti waktu.Tanda-tanda orang yang memiliki etos kerja yang tinggi :1. Mempunyai penilaian yang positif terhadap hasil kerja manusia.1. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia 1. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia1. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita 1. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

1. Fungsi dan Tujuan Etos KerjaSecara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut A. Tabrani Rusyan, fungsi etos kerja adalah: a. Pendorang timbulnya perbuatan.b. Penggairah dalam aktivitas.c. Penggerak, seperti mesin bagi mobil besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan .Kerja merupakan perbuatan melakukan pekerjaan atau menurut kamus W.J.S Purwadaminta, kerja berarti melakukan sesuatu, sesuatu yang dilakukan . Kerja memiliki arti luas dan sempit dalam arti luas kerja mencakup semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi maupun non materi baik bersifat intelektual maupun fisik, mengenai keduniaan maupun akhirat. Sedangkan dalam arti sempit, kerja berkonotasi ekonomi yang persetujuan mendapatkan materi. Jadi pengertian etos adalah karakter seseorang atau kelompok manusia yang berupa kehendak atau kemauan dalam bekerja yang disertai semangat yang tinggi untuk mewujudkan cita-cita.

3. Delapan Etos kerjaDelapan Etos kerja yang perlu dikembangkan.Menurut Sinamo (2005:29-189), bahwa terdapat delapan etos kerja profesional yaitu:1. Kerja adalah Rahmat Apa pun pekerjaan kita, entah pengusaha, pegawai kantor, sampai buruh kasar sekalipun, adalah rahmat dari ALLAH SWT. Anugerah itu kita terima tanpa syarat, seperti halnya menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.Bakat dan kecerdasan yang memungkinkan kita bekerja adalah anugerah.Dengan bekerja, setiap tanggal muda kita menerima gaji untuk memenuhikebutuhan hidup sehari-hari. Dengan bekerja kita punya banyak temandan kenalan, punya kesempatan untuk menambah ilmu dan wawasan, dan masih banyak lagi. Semua itu anugerah yang patut disyukuri. Sungguh kelewatan jika kita merespon semua rahmat itu dengan kerja yang ogah-ogahan.2. Kerja adalah AmanahApapun pekerjaan kita semua adalah Amanah. Seyogyanya kita menjalankan amanah tersebut dengan sebaik mungkin. Kerja bukanlah sekedar pengisi waktu tapi perintah Allah. "Amanat itu mendatangkan rezeki, sedangkan khianat itu mendatangkan kemiskinan". Etos ini membuat kita bisa bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya korupsi dalam berbagai bentuknya.3. Kerja adalah PanggilanJika pekerjaan atau profesi kita disadari sebagai panggilan, kita bisa berucap pada diri kita sendirim, "I'm do my best!" Dengan begitu kita tidak akan merasa puas jika hasil karya ya kita kurang baik mutunya.4. Kerja adalah AktualisasiAktualisasi diri artinya pengungkapan atau penyataan diri kita, apa yang harus kita aktualisasikan?a. Kemampuan kita untuk bekerja dengan penuh tanggung jawabb. Kejujuranc. Disiplind. Kemauan untuk majue. Tunjukkanlah terlebih dulu kualitas pekerjaan yang Anda lakukan sebelum Andaf. Menuntut terlalu banyak untuk menerima imbalan yang besar karena kerja adalah aktualisasi diri.Meski kadang membuat kita lelah, bekerja tetap merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri dan membuat kita merasa "ada". Bekerja jauh lebih menyenangkan daripada duduk bengong tanpa pekerjaan.5. Kerja adalah IbadahSeperti halnya aktivitas keseharian seorang muslim, kerja juga harus diniatkan dan berorentasi ibadah kepada Allah SWT. Dengan kata lain, setiap aktivitas yang kita lakukan hakikatnya mencari keridhaan Allah semata. Setiap ibadah kepada Allah harus direalisasikan dalam bentuk tindakan, sehingga bagi seorang muslim aktivitas bekerja juga mengandung nilai ibadah. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.6. Kerja adalah SeniKesadaran ini membuat kita bekerja dengan enjoy seperti halnya melakukan hobi. Dengan mengungkapkannya melalui dan menggunakan medium dan materi pekerjaan kita seperti komputer, kertas, pena, suara, ruangan, papan tulis, meja, kursi, atau apapun alat materi kerja kita.Materi kerja di atas diolah secara kreatif dan imajinatif dalam peristiwa kerja dengan memanfaatkan tidak saja nilai warna, tetapi terutama nilai estetikanya. 7. Kerja adalah KehormatanKarena tidak semua orang bisa diberi kepercayaan untuk melakukan suatu pekerjaan seperti yang Anda terima saat ini. Kerja bukanlah masalah uang semata, namun lebih mendalam mempunyai sesuatu arti bagi hidup kita. Kadang mata kita menjadi "hijau" melihat uang, sampai akhirnya melupakan apa arti pentingnya kebanggaan profesi yang kita miliki.Bukan masalah tinggi rendah atau besar kecilnya suatu profesi, namun yang lebih penting adalah etos kerja, dalam arti penghargaan terhadap apa yang kita kerjakan. Sekecil apapun yang kita kerjakan, sejauh itu memberikan rasa bangga di dalam diri, maka itu akan memberikan arti besar. Seremeh apapun pekerjaan kita, itu adalah sebuah kehormatan.Jika kita bisa menjaga kehormatan dengan baik, maka kehormatan yang lain yang lebih besar akan datang kepada kita.8. Kerja adalah PelayananManusia diciptakan dengan dilengkapi oleh keinginan untuk berbuat baik. Apa pun pekerjaan kita, pedagang, polisi, bahkan penjaga mercu suar, semuanya bisa dimaknai sebagai pengabdian kepada sesama.

1. Kondisi etos kerja Indonesia dengan beberapa negaraMenurut Mochar Lubis, etos kerja manusia Indonesia adalah1. Munafik/hipokratDi depan umum kita mengecam kehidupan seks terbuka atau setengah terbuka, tapi kita membuka tempat mandi uap, tempat pijat, dan melindungi prostitusi. Banyak yang pura-pura alim, tapi begitu sampai di luar negeri lantas mencari nightclub dan pesan perempuan kepada bellboy hotel. Dia mengutuk dan memaki-maki korupsi, tapi dia sendiri seorang koruptor. Kemunafikan manusia Indonesia juga terlihat dari sikap asal bapak senang (ABS) dengan tujuan untuk survive.1. Enggan bertanggung jawabAtasan menggeser tanggung jawab atas kesalahan kepada bawahan dan bawahan menggeser kepada yang lebih bawah lagi. Menghadapi sikap ini, bawahan dapat cepat membela diri dengan mengatakan, Saya hanya melaksanakan perintah atasan.1. Berjiwa feodalSikap feodal dapat dilihat dalam tata cara upacara resmi kenegaraan, dalam hubungan organisasi kepegawaian. Istri komandan atau istri menteri otomatis menjadi ketua, tak peduli kurang cakap atau tak punya bakat memimpin. Akibat jiwa feodal ini, yang berkuasa tidak suka mendengar kritik dan bawahan amat segan melontarkan kritik terhadap atasan.1. Percaya takhayulManusia Indonesia percaya gunung, pantai, pohon, patung, dan keris mempunyai kekuatan gaib. Percaya manusia harus mengatur hubungan khusus dengan ini semua untuk menyenangkan mereka agar jangan memusuhi manusia, termasuk memberi sesajen.1. Berwatak lemahIa ingin menjadi miliuner seketika, bila perlu dengan memalsukan atau membeli gelar sarjana supaya dapat pangkat. Manusia Indonesia cenderung kurang sabar, tukang menggerutu, dan cepat dengki. Gampang senang dan bangga pada hal-hal yang hampa.1. Artistik dekat dengan alamKarena dekat dengan alam, manusia Indonesia hidup lebih banyak dengan naluri, dengan perasaan sensualnya, dan semua ini mengembangkan daya artistik yang dituangkan dalam ciptaan serta kerajinan artistik yang indah. Namun, tanpa bermaksud terlarut dalam kejayaan masa lalu, sejarah menunjukkan bahwa bangsa Indonesia memiliki prestasi yang patut dihargai dalam perjalanannya. Tegaknya candi Borobudur dan puluhan yang lainnya hanya mungkin terjadi dengan dukungan etos kerja yang bercirikan disiplin, kooperatif, loyal, terampil rasional (sampai batas tertentu), kerja keras, dan lain-lain. Kita juga mengenal slogan-slogan yang, setidaknya dulu, pernah menjadi cerminan suatu etos kehidupan, seperti: Bhinneka Tunggal Ika; Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mbangung Karso, Tut Wuri Handayani; Menang Tan Ngasorake; Niteni, Niroake, Nambahake. Ini mencerminkan etos kerja dalam konteks kehidupan sosial yang penting dalam membangun persatuan, leadership, dan bahkan untuk berinovasi.

1. Hal-hal yang mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja1. KepemimpinanPemimpin atau manajer bertugas dalam memotivasi pekerjanya agar memiliki etos kerja dan akhirnya bisa berpengaruh terhadap produktivitas dari sebuah perusahaan atau lembaga kerja lainnya. Pemimpin harus memiliki sensitifitas dalam melihat karakteristik karyawannya sehingga ia mampu menemukan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga karyawan akan segan terhadapnya.Beberapa gaya kepemimpinan yang diterangkan oleh beberapa teori :Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa Leader are born and nor made (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis

Teori Sosial. Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa Leader are made and not born (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.Teori Ekologis. Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Namun demikian, penelitian yang jauh lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa saja faktor yang menyebabkan timbulnya sosok pemimpin yang baik. 1. Konflik dalam organisasiDiterangkan oleh Luthans (1985) bhawa konflik adalah perbedaan idea tau inisiatif anatara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkooridnasikan kegiatan-kegiatan dan menurut Dubrin, A.J. (1984:346) mengartikan konflik mengacu pada pertentangan anatar individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.Permulaan konflik (antecced of conflict) merupakan kondisi penyebab konflik. Peristiwanya adalah kekecewaan (frustation). Kekcewaan ini biasanya ditutupi dan masing-masing individu atau kelompok berusahan menahan diri dan tidak bersifat reaktif. Kemudian keduan belah pihak akan merasakan adanya konflik (preceieved conflict). Tercipta persaingan antar kelompok akan terlihat untuk dapat mengungguli satu sama lain.Perilaku yang nampak (manifest behavior), pada situasi kerja sudah nampak. Ada tindakan nyata yang terlihat dan tidak terlihat contohnya saling diam dan yang paling fatal adalah bertengkar. Pengelolan konflik (conflict resolution) dan inilah peran pemimpin yaitu mengarahkan dan mengelola konflik agar tetap produktif dan menjaga kelangsungan organisasi.Dampak konflik (conflict impact) yang tidak dikelola dengan baik menyebabkan kedua belah pihak menjadi tidak harmonis dalam hubungan kerja, kurang termotivasi dalam bekerja, dan berakibat menurunnya produktivitas kerja. Namun, konflik juga bisa berdampak positif menurut Dubrin, A.J. adalah:1. Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif1. Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan1. Merangsang inovasi,1. Menggantikan tujuan yang tidak relevan1. Menajemen menguntungkan organisasi1. Hubungan antar individu dan kelompok mendorong ke arah peningkatan kesehatan organisasi1. Mengurangi ketegangan dalam bekerja.

1. MotivasiSeorang karyawan yang motivasinya rendah akan menjadikan kerja hanya sebagai keterpaksaan bahkan menjadikan beban untuknya. Motivasi adalah faktor pendorong agar karyawan semangat bekerja.Ada beberapa teori motivasi 1. Teori kebutuhan manusia Tindakan atau tingkah laku seseorang pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak sehingga motivasi kebutuhan ini bisa sangat mempengaruhi bagaimana etos kerja seseorang.Hierarki kebutuhan menurut A.H Maslow Psysiological needs-kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual Safety needs-kebuthan akan keamanan meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta. Social needs-kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan rasa maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. Esteem needs-kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain. Self actualization needs-kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

1. PENGEMBANGAN ETOS KERJADalam membincangkan etos kerja, tidak akan lepas dari individu itu sendiri. Keyakinan akan nilai-nilai dari pengertian kerja itulah yang akan membangkitkan manusia untuk bekerja dengan penuh keyakinan. Pengembangan etos kerja dibangun atas pengembangan individu itu sendiri melalui pengembangan sumber daya manusia, organisasi, manajemen dan sistem kepemimpinannya. Hal-hal ini sangat berpengaruh terhadap etos kerja seseorang.1. Pengembangan Sumber Daya ManusiaPendidikan berperan penting terhadap pengembangan sumber daya manusia seperti yang diungkapkan H.A.R. Tilaar (Pengembangan SDM dalam era Globalisasi:1997) pendidikan dan pendidikan nasional sebagai institusi yang bertanggung jawab untukk mengembangkan manusia dan masyarakat karena esensi tujuan pendidikan adalah untuk mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam manusia itu sendiri. Potensi-potensi inilah yang akan digali agar manusia memiliki kualitas yang baik agar mampu menghadapi tantangan pembangunan masa depan yang relevan dengan pendapat Noeng Muhadjir (1988) bahwa pengembangan sumber daya manusia sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Dalam pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan strategi yang tepat dengan dengan melihat unsur realitas kondisi sumber daya manusia Indonesia saat ini dan perkembangan dunia yang telah mengalami globalisasi dewasa ini. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat. Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikanharus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehinggatercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yangbaik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) . Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Para manajer atau pemimpin harus memiliki kemampuan dalam memotivasi dan melihat kebutuhan para bawahannya sehingga bisa memperbaiki etos kerja dari bawahannya.

1. Etos kerja dalam pendidikan Formal dan Pendidikan Non FormalPendidikan merupakan setiap proses di mana seseorang memperoleh pengetahuan (knowledge acquisition), mengembangkan kemampuan/keterampilan (skills developments) sikap atau mengubah sikap (attitute change). Pendidikan adalah suatu proses transformasi anak didik agar mencapai hal _hal tertentu sebagai akibat proses pendidikan yang diikutinya sebagai bagian dari masyarakat, pendidikan memiliki fungsi ganda yaitu fungsi sosial dan fungsi individual. Fungsi sosialnya untuk membantu setiap individu menjadi anggota masyarakat yang lebih efektif dengan memberikan pengalaman kolektif masa lalu dan sekarang, sedangkan fungsi individualnya untuk memungkinkan seorang menempuh hidup yang lebih memuaskan dan lebih produktif dengan menyiapkannya untuk menghadapi masa depan (pengalaman baru). Fungsi tersebut dapat dilakukan secara formal seperti yang terjadi di berbagai lembaga pendidikan, maupun informal melalui berbagai kontak dengan media informasi seperti buku, surat kabar, majalah, TV, radio dan sebagainya.Sekolah sebagai Organisasiterbentuknya lembaga pendidikan merupakan konsekuensi logis dari taraf perkembangan masyarakat yang sudah kompleks. Sehingga untuk mengorganisasikan perangkat-perangkat pengetahuan dan keterampilan tidak memungkinkan ditangani secara langsung oleh masing-masing keluarga. Perlunya pihak lain yang secara khusus mengurusi organisasi dan apresiasi pengetahuan serta mengupayakan untuk ditransformasikan kepada para generasi muda agar terjamin kelestariaannya merupakan cetak biru kekuatan yang melatarbelakangi berdirinya sekolah sebagai lembaga pendidikan.

Lembaga Pendidikan FormalSekolah sebagai organisasi artinya ada birokrasi yang mengatur dalam lembaga pendidikan ini. Seperangkat pendidikan yang ada dan mengelola lembaga ini.1. Kepala sekolah dan wakil kepala sekolah1. Guru atau pendidik1. Siswa1. Staf administrasi, dsbBagaimana etos kerja dalam pendidikan formal??Kepala sekolah sebagai pemimpin dan guru sebagai karyawan.Sikap mental bawahan yang bekerja bukan atas tanggung jawab, tetapi hanya karena diperintah atasan akan membuat pekerjaan yang dilaksanakan hasilnya tidak optimal. Guru hanya bekerja berdasarkan petunjuk dari atas, sehingga guru tidak bisa berinisitiaf sendiri. Sementara itu pimpinan sendiri punya sikap mental yang negatif dimana ia tidak bisa memberikan kesempatan bagi bawahan untuk berkarir dengan baik, bawahan harus mengikuti pada petunjuk atasan, bawahan yang selalu dicurigai, bawahan yang tidak bisa bekerja sesuai dengan caranya. Kenyatan ini karena profil kepala sekolah yang belum menampilkan gaya entrepeneur dan gaya memimpin situasional.Penelitian Usman (1996) menyimpulkan bahwa pelaksanaan Pengembangan Sekolah Seutuhnya (PSS) di SMK mengalami kegagalan karena kepala sekolahnya masih cenderung manampilkan gaya kepemimpinan otoriter, hal ini karena lemahnya kemandirian sekolah akibat pembinaan pemerintah yang sangat sentralistik. Birokratik, formalistik, konformistik, uniformistik dan mekanistik. Pembinaan yang demikian ini tidak memberdayakan potensi sekolah. Akibatnya, setiap hierarki yang berada di bawah kekuasaan bersikap masa bodoh, apatis, diam supaya aman, menunggu perintah, tidak kreatif dan tidak inovatif, kurang berpartisipasi dan kurang bertanggung jawab, membuat laporan asal bapak senang dan takut mengambil resiko.Selain itu, pegawai negeri cenderung memiliki mindset yang telah lama mengakar dalam pribadinya adalah kerja atau tidak kerja, saya masih digaji perbulannya. Mindset inilah yang akhirnya menjadikan etos kerja karyawan yang di lembaga pendidikan adalah guru atau pendidik cenderung tidak berkembang atau stagnan.Secara umum, etos kerja aparat pemerintah memang cenderung sangat memprihatinkan. Hal ini dilatarbelakangi oleh kondisi bahwa aparat pemerintah tidak memiliki kecemasan pemutusan hubungan kerja (PHK),meskipun etos kerja mereka menunjukkan grafik naik-turun.

Lembaga Pendidikan Non FormalDi lembaga pendidikan non formal, etos kerja yang dimiliki cenderung lebih baik dibanding dengan lembaga pendidikan formal karena perbedaan tuntutan dari kedua lembaga tersebut. Lembaga non formal lebih mementingkan kepada laba sehingga para karyawan yang ada dan bekerja dituntut memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja di lembaga pendidikan non formal juga dituntut untuk adanya inovasi-inovasi atau peningkatan dalam produktivitas untuk mempertahankan eksistensinya.

17