identifikasi_hambatan organisasi
DESCRIPTION
identifikasi hambatan organisasiTRANSCRIPT
IDENTIFIKASIHAMBATANORGANISASIDALAMMEMBERDAYAKANSUMBERDAYAMANUSIASERTAHUBUNGANNYADENGANKEPUASANKERJAKARYAWAN
AnissaL.Kadiyono&SuryanaSumantriFakultasPsikologiUniversitasPadjadjaran
ABSTRAKPenelitianinidirancanguntukmenganalisishambatanyangdihadapiorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianya.Denganmenganalisahambatanyangdihadapiorganisasi,makaakandiketahuibagaimanatahapanawalyangdapatdilakukanolehorganisasidalammembenahidirihinggadapatmeningkatkanefektivitasnya.Analisisdilakukanpadaaspek-aspekyangdapatmenghambatperusahaandalammemberdayakansumberdayamanusianyayangterdiridari14macamhambatan,yaitu(1)Tujuanyangtidakjelas,(2)Nilai-nilaiorganisasiyangtidakjelas,(3)Filosofimanajemenyangtidaklayak,(4)Kurangnyapengembanganmanajemen,(5)Strukturorganisasiyangtidakjelas,(6)Kontrolyangtidakmemadai,(7)Prosesrekrutmendanseleksiyangtidaktepat,(8)Imbalanyangtidakadil,(9)Trainingyangkurang,(10)StagnasiPersonel,(11)Komunikasiyangtidaklancar,(12)Timkerjayangberjalantidakbaik,(13)Motivasiyangrendah,serta(14)Kreativitasyangrendah.Penelitiandilakukanpada327orangpegawaiPT.Xdenganmelakukansimplerandomsampling.Waktupengumpulandatadengansasaranpengamatanyangberfokuspadapersepsipegawaiterhadaphambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyamenggunakancakupanwaktu(timehorizon)yangbersifatoneshoot(sekalipengumpulan/pengamatan).KuesionermengenaiHambatanOrganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyadisusunberdasarkanhasiladaptasidariUnblockingOrganizationalQuestionnaire(UOQ)yangdikembangkanolehDaveFrancisdanMikeWoodcock(1994).Teoriyangdigunakanuntukmengembangkankuesionerinimengacupadahambatan-hambatan(blockages)umumyangditemuiolehorganisasiberdasarkanhasilpenelitianmerekasejaktahun1964.Setelahdilakukanpenelitian,didapatkanhasilbahwaterdapattigahalutamayangdipersepsipegawaimenghalangiorganisasidalammemberdayakansumberdayayangdimilikinya,yaitumotivasikerjayangrendah,timkerjayangtidakefektif,sertakontrolyangtidakmemadaidalamorganisasi.Persepsimengenaihambatanyangdialamiorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyamemilikihubungandengankepuasankerjayangdialamiolehkaryawantersebut.Halinitentusajaperlumendapatkanperhatiandariperusahaan.
Katakunci:hambatanorganisasi,efektivitasorganisasi,kepuasankerja
ABSTRACTThisresearchwasaimedtodescribeorganizationalblockagesfromusingitspeopletoworkeffectivelyinorganization.Ablockagepreventsorganizationfromwastingenergyandeffortofthehumanresourcesintheorganization.Alloftheproblemsanddifficultieswehavedescribedareorganizationalblockagesthatdecreasetheefficiencyofthesystemasawholeandallofthemcanbegroupedas(1)Unclearaims,(2)Unclearvalues,(3)Inappropriatemanagemenphilosophy,(4)Lackofmanagementdevelopment,(5)Confusedorganizationalstructure,(6)Inadequatecontrol,(7)Inadequaterecruitmentandselection,(8)Unfairrewards,(9)Poortraining,(10)PersonalStagnation,(11)InadequateCommunication,(12)PoorTeamwork,(13)Lowmotivation,and(14)LowCreativity.Thesumofsamplestakenbysimplerandomsamplingtechniqueis327employeeofPT.X.Thedatascollectin
1
oneshootorCrossSectional,whichdataaregatheredjustonceoveraperiodoftime,inordertoansweraresearchquestion.TheorganizationalblockagesquestionnairewasdevelopfromUnblockingOrganizationalQuestionnare(UOQ)byDaveFrancisandMikeWoodcock(1994).Thecommonblockagesgatheredsince1964thatpredictthepotentialblockageswhichcanafflictanorganization.Fromdatagathered,itcanbeconcludedthatthereisthreepriorityblockagesinorganizationthatblockingorganizationaleffectivenessfromusingitshumanresource.Therearelowmotivation,poorteamwork,andinadequatecontrol.Furtherresearchindicatedthatemployeeperceptionaboutorganizationalblockagescorrelatedwiththeirworksatisfaction.Keywords:organizationalblockages,organizationaleffectiveness,worksatisfaction
PENDAHULUANMengelolaorganisasibukanlahhalyangmudah.Banyakhambatandandilemmayangakandihadapidalammewujudkanorganisasiyangefektifdanproduktif.Terlebihdalamhalmengelolamanusiadidalamorganisasi.Manusiadancaramengelolasumberdayamanusiadalamperusahaanmenjadimakinpentingkarenasemakinbanyaksumberdayalainmenjadikurangkeampuhannyauntukdapattetapbersaingdalamdunianya.Keberadaanmanajemensumberdayamanusiadalamsuatuperusahaanbertujuanuntukmeningkatkankontribusikaryawanterhadaporganisasidalamrangkamencapaitujuanorganisasi.Halinidapatdipahamikarenasemuakegiatanorganisasidalampencapaiantujuannyabergantungkepadamanusiayangmengelolaorganisasiperusahaan.Hanyaorganisasiyangmemilikisumberdayamanusiayangberkualitasyangakanmampumemenangkanpersaingandandapatmengembangkanorganisasi.Unjukkerjaorganisasiditentukanantaralainolehmanusiayangberadadalamorganisasitersebut,agardapatmengembangkanmanusiatersebutsecaraefektifdanefisien,perludiketahuikekuatandankelemahannyasehinggaakanlebihmudahmenempatkanmerekadengantugas-tugasyangsesuaiataumengembangkanmerekasesuaidengantugas-tugasyangtelahdisandangnya.Pengetahuanakanpermasalahanyangsesungguhnyaterjadipadaperusahaansebagaiorganisasimenjadisangatpentingsebagaiupayaperusahaandalammemikirkanstrategidanarahperkembanganperusahaan.Siapasajayangberupayamembuatperubahandalamorganisasipastimengetahuibagaimanaprosesyangakandijalaninyainisangatsulitdanmembutuhkanperhatianpenuh.Perubahandilakukandenganmelakukanperbaikan-perbaikanpadabidangyangdianggappalingmendasardansangatperludilakukan.Begitukitamelakukanupayaperubahan,makapelakuperubahantersebutharusmemberikanwaktudanprioritasnyauntukmembuatupayanyaberjalansesuaidenganstandardyangdiharapkan(Woodcock&Francis,1978).Olehkarenaitu,perludianalisisdandirencanakandenganmatangapayangsebaiknyadilakukanagarperubahanyangakandilakukandapatberjalandenganlancardansesuaidenganharapan.Identifikasiaspek-aspekdariorganisasiyangmembutuhkan
2
perubahanperludilakukanuntukmengumpulkandatadanmemfokuskanperhatianpadahalyangpalingpentinguntukdilakukanberdasarkanpemikirandanperasaanpelakunya,yaitusumberdayamanusiayangberadadalamorganisasi.Halinidilakukandemitercapainyaefektivitasorganisasiketikamembuatperubahandilakukan.Dengandemikiandapatdiketahuikekuatandankelemahandarisumberdayamanusiayangadauntukdigunakansebagaibagiandarianalisisorganisasiuntukmembuatorganisasimenjadilebihefektif.Selamaindividudanlingkungankerjanyadapatsalingmemenuhituntutannya,interaksiakantetapterpeliharadanterjaga.Bilatuntutantidakterpenuhi,individuataulingkunganakanbergerakuntukmerubahataumemutuskaninteraksiyangterjadi.Bilakesesuaianminimaltercapai,individuakanmemeliharahubungantersebutdanmenetapdalamlingkungankerjanya.Halinimemberikankemungkinanpadaindividuuntukmencapaikesesuaianyanglebihoptimaldanmenstabilkanhubungantersebut.Sebaliknya,bilakesesuaiantidaktercapai,individuakanberusahauntukmencapainya.Bilagagal,individuakanmeninggalkanpekerjaannya.Stabilitaskesesuaianantaraindividudanlingkungankerjatercerminpadamasajabatanindividutersebut.Kepuasankerjaadalahindikatorutamauntukkesesuaian.Seseorangyangdapatmemenuhituntutanlingkungankerjadisebutorangyangmemuaskanyangdapattercerminpadaunjukkerjanya(performance),dansebaliknyaseseorangyangtuntutannyaterpenuhiolehlingkungankerjadisebutsebagaiorangyangpuasakankerjanya.Halinimenunjukkanadanyakesesuaianantaraindividudanlingkungankerjanya.Kepuasankerjayangdimaksudadalahsikapkaryawanterhadappekerjaannyayangdidasarkanatasaspek-aspekpekerjaannya.Kepuasankerjainiadalahsuatuevaluasiterhadaphubungansalingbergantung(korespondensi)secarakognitifdanafektifantaraindividudanlingkungankerjanya(Dawis,1997).Dengandasarpertimbangandiatas,makapenelitianmengenaihal-halapasajayangdianggappenghambatdalamperusahaanperludilakukanuntukmemanfaatkansumberdayamanusiayangdimilikinyademimencapaiefektivitasorganisasinya.Persepsimengenaihambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyainikemudianditelaahhubungannyadengankepuasankerjayangakanmencerminkanbagaimanakorespondensiindividudenganlingkungankerjanya.
ORGANIZATIONALBLOCKAGES
Secarateoritis,kemampuanperusahaandalammenghadapihambatannyatercermindariefektivitasorganisasidalammenghadapipermasalahannya.Banyakfaktoryangdapatmempengaruhikeefektifanorganisasi.NamunmenurutSteers(1985),setiapmodelefektivitasorganisasiyangdinamisharusmenelitijalannyaprosesperilakudanusaha
3
individualyangmempengaruhiprestasiorganisasi.Jadifokusutamanyaadalahperilakumanusiadalamorganisasidankaitannyadenganpencapaiantujuanorganisasi.Dimensikritisbagikeberhasilanorganisasiadalahlingkungandalamorganisasi.Selainitu,kontribusipalinglangsungbagikeberhasilanorganisasidatangdariperilakuparapekerjanyasendiri.
MenurutDyer(1984)adaindikatoryangdapatmenggambarkankeefektifanorganisasi.Haliniadalahsebagaiberikut:a.Hasil-hasilsumberdayamanusia(SDM)sepertiabsensi,turnover,dankinerjakelompokatauindividu.b.Hasil-hasilorganisasionalsepertiproduktivitas,kualitasdanpelayanan.c.Hasil-hasilkeuanganatauakuntansisepertitingkatpengembalianatasmodalinvestasiatautingkatpengembalianaset,nilaisahamatautingkatpengembalianparapemegangsaham.Dengandemikian,makapenelitianmenitikberatkanpentingnyasumberdayamanusiadalamkehidupanperusahaansebagaiorganisasi.SumberDayaManusia-lahyangdapatmemajukanataumenghadapkanperusahaankepadasituasibarudemipengembanganorganisasi.Kinerjatidaksemata-matabersifatorganisasional,namunjugadarisumberdayamanusiasebagaipenggerakorganisasinyasehinggadapatmemunculkanperilakuproduktifyangdapatmendorongkeefektifanorganisasi.Pelaksanaantugas-tugasyangdapatmempermudahpegawaiuntukmencapaikeefektifanorganisasitersebutakanmengarahkanpadaperformancedaripegawaiyangakandirasakanolehperusahaan.Biladitelusurihinggaakhir,perilaku-perilakutersebutmerupakansuatuawalyangnantinyadapatmengarahkanpadaefisiensidanefektivitasdalammencapaivisidanmisiperusahaanyangbersangkutan.Pegawaidiibaratkansebagairodapenggerak,makatanpaadanyapegawaitidakakanterlaksanaberbagaikegiatanuntukmencapaivisi,misi,dantujuaninstansiatauperusahaan.Sumberdayamanusiaapabiladipandangsebagaisalahsatufaktorproduksi,makanilaimanusiadiukurdariseberapatinggisumbangannyabagiorganisasi.Semakintingginilaitambahdalambentukpengetahuan,kemampuan,kecakapan,sikap,danperilakukerjayangdapatdiberikanmakasemakintingginilaisumberdayamanusiatersebut.Akantetapi,manusiasebagaiindividujugamemilikikebutuhandanpribaditersendirisebagaipelakuorganisasi.Individuakanmenampilkanperilakusesuaidenganinteraksiantaradiridanlingkungannya.Perilakuadalahmanifestasidarikepribadiandansikapyangditunjukkanketikaseseorangberinteraksidenganlingkungandanoranglain(Dale,2003).Persepsiseseorangterhadaplingkungansekitarnyaakanmempengaruhibagaimanadirinyabersikapdanpada
4
akhirnyaakanmempengaruhitampilanperilakunya.Organisasisebagaitempatlingkungankerjaindividujugadapatdipersepsikansecaraberagamolehsumberdayamanusianyayangterdiriatasindividu-individu.Olehkarenaitupentinguntukdiketahuibagaimanapersepsipegawaimengenaihambatanutama(blockage)bagiorganisasiuntukmendayagunakansumberdayamanusiayangdimilikinya,karenahaliniakanmempengaruhicarapandangnyaterhadaporganisasidanpadaakhirnyaakanmempengaruhiperilakukerjanya.TeoridasardiambilberdasarkanpenelitianFrancis&Woodcock(1994)terhadapberbagaiperusahaanbaikdalamskalakecilmaupunbesardiduniamengenaihambatanorganisasidalampendayagunaanpegawainya.Berdasarkanpenelitianitu,makaterdapat14hambatanumumdalamorganisasidalampendayagunaanpegawainya.Hambatan-hambatantersebutadalah:1.Tujuanyangtidakjelas(UnclearAims)Dimanaalasandalampelaksanaantugastidakdijelaskandenganbaiksehinggapelaksanatidakmengetahuiapasebenarnyayangingindicapai.2.Nilai-nilaiyangtidakjelas(UnclearValues)Dimananilai-nilaiorganisasitidakdiketahuiolehanggotaorganisasi.3.Filosofimanajemenyangtidaklayak(InappropriateManagementPhilosophy)Dimanaprinsip-prinsipmanajemenyangmendasaripengambilankeputusandanmembentukatmosferkerjatidakberpijakpadakenyataanyangadadantidakberpihakpadakemanusiaan.4.Kurangnyaperencanaandanpengembanganmanajemen(LackofSuccessionPlanningandManagementDevelopment)Dimanapersiapanakantujuanorganisasidimasadepantidakdiantisipasidantidakdirencanakandenganmatang.5.Strukturorganisasiyangmembingungkan-(ConfusedOrganizationalStructure)Dimanaorang-orangdidalamorganisasikurangterurussecaraefektifdanefisien.6.Kontrolyangtidakmemadai(InadequateControl)Dimanakeputusanyangburukakandidapatkarenainformasiyangkurangtepatdankurangditanganiolehorangyangtepatpula.7.Rekrutmendanseleksiyangtidaktepat(InadequateRecruitmentandSelection)Dimanaorang-orangyangdirekrutkurangmemilikipengetahuan,kepribadian,atauketerampilanyangsesuaidengankebutuhanorganisasi.8.Imbalanyangtidakadil(UnfairRewards)Dimanaorang-orangdidalamorganisasitidakdihargaisepantasnya,atausistem
5
penggajiantidakberjalandenganbaik.9.Trainingyangkurang(PoorTraining)Dimanaorang-orangdidalamorganisasikurangdapatbelajarsecaraefisiendalammengerjakantugasnyadankurangdapatmeningkatkanhasilkinerjanya.10.Stagnasipersonel(PersonnelStagnation)Dimanaorang-orangdidalamorganisasitidakmencerminkansikapyangdapatmendorongkeefektifanpengerjaantugasdanpertumbuhanorganisasi.11.Komunikasiyangtidakberjalanlancar(InadequateCommunication)Dimanavisiorganisasitidakdimengerti,koordinasiantaranggotaorganisasilemah,iklimorganisasirusakdanparapembuatkeputusankekuranganinformasi.
12.Timkerjayangtidakberjalanbaik(PoorTeamwork)Dimanaorang-orangdidalamorganisasiyangseharusnyadapatbekerjasamatidakdapatmenjalankanperannyadalamkelompokdanmenemuibanyakhambatandalambekerjasama.13.Motivasirendah(LowMotivation)Dimanaorang-orangdalamorganisasikurangmemilikiperhatianterhadappermasalahanorganisasidankurangmengerahkanupayanyadalammencapaitujuanorganisasi.14.Kreativitasrendah(LowCreativity)
Dimanaide-ideuntukpengembangantidakdimanfaatkansecaratepatdanterjadistagnasidalammengembangkanide-idebaru.
6
Keseluruhanhambatantersebutdapatdilihatdalambagansebagaiberikut:
LowCreativity
UnclearAims
UnclearValues
LowMotivation
PoorTeamwork
Inappropriatemanagementphilosophy
LackofManagement
InadequateCommunication
PersonalStagnation
ORGANIZATIONALBLOCKAGES
PoorInadequateTrainingRecruitment&SelectionUnfair
Development
ConfusedOrganizationalStructure
InadequateControl
Rewards
Gambar1.HambatanPemanfaatanSumberDayaManusia
Keempatbelashambataninidapatmempengaruhikeefektifanorganisasidalammenjalankantugasnya.Agarorganisasidapatberkembangdanberjalansecaraefektif,makadiperlukanidentifikasidaneksplorasiyangjelasmengenaihambatanyangdihadapiorganisasitersebut.
KEPUASANKERJAParaahlimanajemensumberdayamanusiadanperilakuorganisasimemberikandefinisiataukonsepmengenaikepuasankerjadenganungkapanbahasadantinjauandarisudutpandangyangberbeda-bedanamunmaknayangterkandungdaridefinisiyangmerekaungkapkanpadaumumnyasama,yaitukepuasankerjaituadalahsikapdan
7
perasaanumumdariseorangpekerjaterhadappekerjaannya.Kepuasankerjasemakinterasapentingartinyadalamlingkunganorganisasi,karenamempunyaipengaruhyangcukupbesarterhadapproduktivitasorganisasibaiksecaralangsungmaupuntidaklangsung.Ketidakpuasanmerupakantitikawaldarimasalah-masalahyangmunculdalamorganisasi,sepertikemangkirankerja,konflikmanager-pekerja,turnover,sertabanyakmasalahlainnyayangmenyebabkanterganggunyaprosespencapaiantujuanorganisasi.Darisisipekerja,ketidakpuasandapatmenyebabkanmenurunnyamotivasi,morilkerja,loyalitas,dantampilankerjabaiksecarakuantitatifmaupunsecarakualitatif.Dariberbagaidefinisitentangkepuasankerja,dapatdisimpulkanbahwakepuasankerjamerupakansikapatauperasaanpekerjaterhadappekerjaannya,baikyangmenyenangkanataupunyangtidakmenyenangkan.Selainitukepuasankerjadapatditujukanterhadappekerjaanitusendiri,tempatpekerjaan,danorang-oranglaindalamlingkungankerjatersebut.
Kepuasankerjasifatnyasangatindividual.Faktoryangakanmenunjangseseorangmerasapuasterhadapsuatupekerjaanakanbanyaksekali,perasaansenangterhadappekerjaanyangdirasakanolehseorangpekerjayangsatudenganpekerjalainnyabelumtentusama.Seseorangmerasasenangterhadapsegipekerjaantertentubelumtentudisebabkanolehalasanyangsamadarimasing-masingpekerja.Semakinbanyakaspekpekerjaanyangsesuaidengankeinginanpekerja,makasemakintinggitingkatkepuasankerjanya.Demikianpulasebaliknya,semakinsedikitkesesuaianantarakeinginanpekerjadenganaspekpekerjaannya,makasemakinrendahtingkatkepuasankerjanya.Sedangkanfaktor-faktoryangdapatmenyebabkantimbulnyakepuasankerjadapatberasaldaridalamdiripekerjaitusendiri,maupundarilingkungankerjanya.
PengukurankepuasankerjadilakukandenganmenggunakankuesioneryangdiadaptasidariMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ;Weiss,Dawis,England&Lofquist,1967)yangterdiridariduapuluhskalayangmengidentifikasiperbedaanaspekreinforcement.Keduapuluhskalatersebutadalah:
1.Kesempatanuntukmemberikanbantuankerjaataumelakukansesuatukepadarekankerjaatauoranglain(socialservice)2.Kesempatanmenggunakancarasendiridalampekerjaan(creativity)3.Kesempatanuntukmelakukanpekerjaanyangtidakbertentangandengankeyakinan(moralvalue)4.Kesempatanuntukbekerjasendiri(independence)5.Kesempatanuntukmelakukanhal-halyangberbedadidalampekerjaandariwaktukewaktu(variety)
8
6.Kesempatanuntukmemberitahuoranglainterhadapapayangharusdilakukandidalampekerjaan(authority)7.Kesempatanuntukmenggunakankemampuanyangdimilikidalammelaksanakanpekerjaan(abilityutilization)8.Kesempatanuntukmendapatkanstatusdimasyarakatataspekerjaanyangdilakukan(socialstatus)9.Cara-carapenerapankebijakanperusahaansecarapraktis(companypoliciesandpractices)10.Caraatasanmenanganihubunganantarasesamapekerja(supervisionhumanrelation)11.Rasaamanuntukterusberkarya(security)12.Gajiyangmemadaiataskerjayangdilakukan(compensantion)13.Kondisikerja/lingkungankerja(workingcondition)14.Kesempatanuntukmajudalamtugas(advancement)15.Kemampuanatasandalammengambilkeputusan(supervisiontechnical)16.Kerjasamaantarkaryawan(co-workers)17.Kebebasandalammengambilkeputusansendirididalampekerjaandenganbertanggungjawab(responsibility)18.Penghargaanataspekerjaanyangmemuaskan(recognition)19.Perasaanuntukmemperolehpenghargaanatastugasyangdiemban(achievement)20.Keinginanuntukmenyibukkandiridanberaktivitasdisepanjangwaktukerja(activity)
METODEPENELITIANJenispenelitianinidapatdikategorikansebagaipenelitiannoneksperimental.Dikatakanbersifatnoneksperimentalkarenavariabelpenelitiantidakdibawahpengendalianlangsungpeneliti.Dilihatdaritujuannya,makapenelitianinidapatdikatakansebagaipenelitiandeskriptif.Penelitiandeskriptif(descriptiveresearch)adalahpenelitianyangdimaksudkanuntukmendeskripsikansecarasistematissituasi,masalah,fenomena,program,danmenyediakaninformasimengenaikomunitasdansikapterhadapsuatuisu.
Datadiperolehdaripenyebaranhasilkuesioner.KuesionermengenaiHambatanOrganisasidalammemberdayakansumberdayamanusiayangdimilikinyadisusunberdasarkanhasiladaptasidariUnblockingOrganizationalQuestionnaire(UOQ)yangdikembangkanolehDaveFrancisdanMikeWoodcock(1994).Teoriyangdigunakanuntukmengembangkankuesionerinimengacupadahambatan-hambatan(blockages)umumyangditemuiolehorganisasiberdasarkanhasilpenelitianmerekasejaktahun1964.Sedangkan
9
kuesionermengenaikepuasankerjadisusunberdasarkanadaptasidariMinnesotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ)yangdikembangkanolehWeissetallsejaktahun1967.ProsedurSamplingProbabilitydigunakandalampenelitianinikarenamemberikepercayaanlebihbesarbahwasampelcukupmenghadirkanpopulasi.MetodasamplingProbabilityyangdigunakanadalahsampelacaksederhana(simplerandom).Didalamsamplingrandomsederhana,tiap-tiapanggotapopulasiyangdikenalimempunyaikesempatanyangsamauntukterpilih.BerdasarkanukuransampelpopulasiselanjutnyaditentukanukuransampelpenelitiandenganmenggunakanrumusSioviandanSevilla(1994)sebagaiberikut:
Nn=1+(N)(e2)
Dimana:n=ukuransampelminimalN=ukuranpopulasie=tingkatankesalahanyangditolerir
Untukkeperluanpenelitianini,ditetapkantingkatkesalahansebesar5%.Denganjumlahpopulasisebesar635orang,makaukuransampelyangdibutuhkanuntukpenelitianiniadalahminimalsebesar246orang.Berdasarkanhasilundiandanberdasarkanpartisipasisecarasukareladaripegawaiyangada,makaterkumpul265orangsampelyangdapatdigunakansebagaidatadalampenelitianini.Berdasarkandatayanghendakdikumpulkan,makaobyekpenelitianatauunitanalisispadapenelitianiniadalahindividualyaitupegawaiPT.X.Waktupengumpulandatadengansasaranpengamatanyangberfokuspadapersepsipegawaiterhadaphambatanorganisasidalammemberdayakansumberdayamanusianyamenggunakancakupanwaktu(timehorizon)yangbersifatoneshoot(sekalipengumpulan/pengamatan)artinyadataatauinformasiyangdikumpulkanataudiperolehmerupakanhasildaripenelitianyangdilakukanpadasatuperiodewaktutertentusaja.
HASILPENELITIANDANPEMBAHASANBerdasarkanhasilpenelitianyangtelahdilakukanterhadap265pegawaiPT.X,makadidapatdatamengenaihambatanumumdalampendayagunaanpegawaidalamperusahaan.Datadiperolehdarihasilkuesioneryangmenggambarkanurutanrangkingyangpalingtinggiataurendahadalahhambatanutamayangdihadapiorganisasidalammendayagunakansumberdayamanusianya.Keempatbelasaspekhambataninikemudian
10
KESIMPULANRANKINGASPEKHAMBATANJUMLAHRANKINGRATA-RATARANKING
1Lowmotivation10824.08302
2PoorTeamwork12444.69434
3InadequateControl13234.99245
4InappropriateManagementPhilosophy14805.58491
5LackofSuccessionPlanningandManagementDevelopment15235.74717
6PersonnelStagnation15815.96604
7Unclearvalues17286.52075
8InadequateCommunication17586.63396
9UnclearAims17676.66792
10InadequateRecruitmentandSelection17746.69434
11PoorTraining17926.76226
12LowCreativity20637.78491
13UnfairRewards21438.08679
14ConfusedOrganizationalStructure23258.77358
dirankingdariaspekyangdianggaphambatanpalingutamasebagairankingsatudanhambatanyangpalingtidakmengganggumenjadirankingempatbelas.Hasilnyaadalah
sebagaiberikut:Tabel1:RankingKategoriHambatanUmumyangdihadapidalamPendayagunaanPegawai
Berdasarkandatadiatas,makadapatditarikkesimpulanbahwaterdapattigahambatanumumyangmenjadihambatanorganisasidalampendayagunaanSumberDayaManusianya.Ketigahaltersebutadalah:1).MotivasiKerjapegawaiyangrendah2).TimKerjayangtidakefektif3).Hubunganantaraatasan-bawahanyangtidakharmonisKetigafaktortersebutdidapatdaritigarankingtertinggiyangdiberikanolehsubyekpenelitiandidasarkanpadaTeoriBlockagesOrganizationolehMikeWoodcock&DaveFrancis(1994).
Penelitianlanjutandilakukanuntukmengukurapakahhambatanyangdirasakanolehpegawaitersebutmemilikihubungandengankepuasankerjayangmerekarasakan.
11
DVIV2R
KepuasanKerjaPersepsimengenaiHambatanOrganisasi0.126**-0.342**
Kuesionerdiberikankepadakaryawantersebutuntukmengukurbagaimanatingkathambatanyangdirasakankaryawandanbagaimanakepuasankerjamereka.KuesionermengenaikepuasankerjamenggunakankuesioneryangdiadaptasidariMinnessotaSatisfactionQuestionnaire(MSQ).
PengujianhipotesismengenaipengaruhpersepsikaryawanpadahambatanyangdihadapiperusahaandalammemberdayakansumberdayamanusianyaterhadapkepuasankerjakaryawaninidilakukandenganmenggunakanAnalisisJalur(PathAnalysis).Pengaruhpersepsipadahambatanorganisasi(X)terhadapkepuasankerja(Y)dapatdiketahuidenganmenganalisishubunganantaraskortotalitempersepsipadahambatanorganisasidenganskortotalitemkepuasankerja.Pengujianhipotesisdilakukandenganmenghitungbesarnyakoefisienjalurdarimasing-masingvariabel,yaitupersepsipadahambatanorganisasiterhadapkepuasankerja.Hasilnyaadalahpersepsimengenaihambatanorganisasimemilikikorelasidengankepuasankerjakaryawan.Laludilakukananalisauntukmengetahuibagaimanahubunganyangterjadiantarakeduavariable.Hasilnyaadalahsebagaiberikut:
**p