i. pengenalan program - dpr.go.id · the bright organization in future depend on your hand 1 i....

the bright organization in future depend on your hand

1

I. PENGENALAN PROGRAM

Program Eksekutif merupakan program baru yang diperkenalkan oleh Biro Keanggotaan dan Kepegawaian cq Bagian Pendidikan dan Pelatihan. Progam ini merupakan terobosan dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) dikarenakan menggabungkan antara konsep pengembangan diri dengan model pembelajaran.

Konsep pengembangan diri adalah peserta diklat terlebih dahulu diidentifikasi

permasalahan yang dihadapi dari sisi kepribadian dan kompetensinya. Setelah peserta diketahui hasil identifikasi kepribadian kemudian peserta menjalani proses konsultasi dengan tujuan terjadi perubahan dalam mind-setting. Begitu juga setelah proses identifikasi kompetensi, kemudian peserta menjalani proses pembelajaran dengan mengacu kepada kompetensi yang dipersyaratkan oleh organisasi dengan tujuan terjadi perubahan kompetensi.

A. TUJUAN PROGRAM Secara umum tujuan progam adalah mempersiapkan calon pejabat dan

pejabat struktural yang memiliki visi pengembangan organisasi Sekretariat Jenderal DPR RI sekarang dan akan datang. Sedangkan secara khusus dijelaskan dalam tabel berikut:

Tujuan Sasaran Cara Pembelajaran

Memahami potensi diri. 1. Hilangnya mental block.

2. Masuknya sugesti positif.

1. Mind-therapy. 2. Grapho Analysis.

Meningkatkan wawasan organisasi.

Mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Program tatap muka di kelas dan membaca buku wajib.

Meningkatkan pemahaman tentang manajemen keparlemenan.

Mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Meningkatkan kompetensi jabatan struktural .

Meningkatkan kemampuan menganalisis dan menerapkan kompetensi jabatan struktural dalam tugas dan fungsinya

Meningkatkan kemampuan presentasi.

1. Mampu menyampaikan gagasan secara verbal.

2. Meningkatnya kepercayaan diri.

Presentasi.

Meningkatkan kemampuan menulis.

Mampu menuangkan gagasan ke dalam tulisan.

Menulis makalah.


2

B. LAMA PROGRAM Lama progam dirancang diselesaikan dalam 5 bulan.

C. KURIKULUM Kurikulum program dirancang untuk membentuk mind-setting positif yaitu

percaya diri dan berjiwa visioner serta menghasilkan individu yang berpengetahuan (reading), mampu mneyampaikan gagasan secara verbal (persentation), dan mampu menulis atau menyampaikan gagasan dalam tulisan (writing). Standarisasi kompetensi sendiri mengacu kepada Standarisasi Jabatan Struktural Setjen DPR RI. Selanjutnya penjelasan lebih rinci disajikan dalam tabel.

Jenis Komponen Sub Komponen Tujuan

Mental Block

Lifetrap 1. Identifikasi mental block.

2. Menghilangkan mental block.

Menghancurkan mental block.

Sugestif Potensi Diri Masuknya nilai-nilai baru.

Kompetensi Kognitif 1. Pengetahuan tentang organisasi.

2. Pengetahuan tentang manajemen keparlemenan.

3. Pemikiran strategis (Strategic Thinking).

4. Kemampuan penyelesaian masalah (Problem Solving).

5. Pencarian informasi (Information Seeking).

6. Perencanaan dan pengorganisasian (Planning and Organizing).

Meningkatkan kompetensi pada aspek kognitif.

Afeksi 1. Kepedulian pada keteraturan (CO).

2. Orientasi berprestasi (Achievement Orientation).

3. Orientasi pelayanan pelanggan/ pemangku

Meningkatkan kompetensi di aspek afeksi.


3

kepentingan (Customer Service Orientation).

4. Kepemimpinan (Team Leadership).

5. Kerjasama (Team Work).

6. Relasi Sosial (Social Relationships).

7. Fleksibilitas (Flexibilities).

8. Integritas (Integrity).

Psikomotorik Mampu menerapkan Excel, Word dan Powerpoint.

Meningkatkan kompetensi di aspek psikomotorik (self development).

Pendukung Bahasa Inggris. Meningkatkan kompetensi berbahasa inggris (self development).

D. MODEL PEMBELAJARAN

Model pembelajaran dilakukan dalam beberapa cara, yaitu:

1. Pengenalan mental block dan perubahan mind-set pada saat awal program. 2. Model pembelajaran di dalam kelas melalui:

a. Penjelasan materi oleh Coach dan Narasumber; b. Presentasi dan simulasi oleh peserta; c. Dan sebagainya.

3. Praktek dari pembelajaran ke dalam tugas sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing peserta.

4. Membaca buku wajib. 5. Melakukan studi banding kepada Institusi Pemerintah dan Swasta. 6. Pengembangan diri (self development), yaitu:

a. Peserta mensugesti dirinya untuk selalu lebih baik. b. Pengembangan lebih lanjut oleh pribadi peserta melalui tumbuhnya

kesadaran membaca. c. Advokasi selama kegiatan di kelas dan luar kelas, termasuk

melaksanakan tugas. 7. Mentoring, yaitu Coach memberikan pengantar, membimbing dan

mengevaluasi selama proses di kelas. 8. Konsultasi, yaitu Peserta dapat berkonsultasi dengan Coach di luar kelas.


4

E. PESERTA Peserta yang diikutkan dalam program eksekutif adalah pejabat struktural

yang sedang menjabat dengan jumlah peserta dibatasi 10 orang agar pelatihan efektif dan fokus.

F. EVALUASI Agar Program sesuai dengan tujuannya, maka perlu adanya evaluasi

terhadap program pembelajaran dilakukan melalui penilaian terhadap pengelolaan sumber daya-sumber daya organisasi yaitu kesisteman, SDM, anggaran dan sarana prasarana.


5

II. MENTAL BLOCK A. Mind Setting

Jika pegawai memiliki penyakit fisik, banyak cara untuk mendeteksi dan

mengobatinya secepat mungkin. Namun jika pegawai memiliki trauma, luka batin, keyakinan yang membatasi geraknya, khawatir berlebihan dengan lain-lain. Maka tidak mudah pegawai untuk menemukannya dan butuh waktu yang lama untuk memulihkannya.

Bahaya bagi yang kena penyakit mental block akan membuat dirinya

mengalami suatu keadaan yang sesungguhnya dia tidak inginkan. Namun, karena dia sendiri yang tidak mau untuk melepaskan dan menghancurkannya, maka akibatnya adalah diri sendiri dan orang sekitarnya akan ikut merasakan dampaknya. Beberapa akibat jika pegawai terkena penyakit mental block: 1. Tidak maju maju. Kehidupan yang pegawai rasakan adalah stagnan,

berputar-putar di satu tempat saja. Karir pegawai tidak ada peningkatan, yang pegawai jalani hanya sekedarnya saja. Tidak ada lompatan yang menakjubkan, tidak bisa beranjak dari kehidupan yang sekarang menuju kehidupan yang lebih baik. Padahal dirinya menginginkan kehidupan yang lebih baik. Tetapi mental block yang menghalangi dirinya sendiri untuk dapat mencapai dan menikmati kehidupan yang diimpikan.

2. Sering mengalami kegagalan. Selalu gagal terus menerus bukan disebabkan semata-mata hanya karena menderita mental block. Namun, Gagal yang dimaksud adalah saat ingin mencapai target sesuatu, tapi dihalangi oleh batasan mental yang dibuat sendirinya, dirinya yang membuat tembok penghalang.

3. Terpuruk dalam kehidupan. Misalnya jika seorang pegawai adalah kepala keluarga, anak dan istri menggantungkan hidupnya kepadanya, dan kebetulan seorang pimpinan yang banyak pihak berharap dan menggantungkan kepadanya. Kemudian yang bersangkutan frustasi, stress, depresi dan menyimpan dendam yang tak berkesudahan. Akhirnya sangat mempengaruhi produktivitas pegawai sebagai sebagai pejabat, sebagai kepala keluarga. Akibatnya menjadi malas, putus asa, mudah menyerah, tidak berani mengambil tantangan atau resiko, penuh dengan ketakutan yang tidak beralasan, dan hasil akhirnya tidak mampu mendapatkan hasil yang diinginkan.

B. Jebakan Hidup (Lifetraps)

1. Abandonment, yaitu jebakan kehidupan yang disebabkan oleh kurangnya rasa aman dalam keluarga sewaktu kecil, atau munculnya perasaan tidak aman dan tidak berharga selalu melingkupi seseorang, sehingga ingin tampil sempurna supaya tidak ditinggalkan atau dimarahi.

2. Mistrust dan abuse, merupakan jebakan kehidupan yang juga berkaitan dengan rasa aman dalam keluarga, terlalu sering dibohongi atau dikecehkan menyebabkan seseorang tumbuh dengan rasa curiga, wa-was dan ketakutan luar bisa, sehingga kehilangan kepercayaan dan pelecehan.


6

3. Dependence yaitu jebakan kehidupan yang menyebabkan seseorang selalu merasa harus tergantung pada orang lain, karena itu orang dengan jebakan kehidupan ini selalu ragu-ragu, bingung dan panik kalau harus membuat keputusan.

4. Vulnerability , yaitu rasa rapuh yang berlebihan akan merasakan seorang merasa hidup di dunia yang penuh dengan masalah, ancaman, perang, bencana dan penyakit sehingga orang dengan jebakan ini mengalami kerentanan dan kerapuhan.

5. Emotional deprivation, yaitu jebakan kehidupan yang diderita oleh orang-orang yang semasa kecilnya tidak mendapatkan kehangatan emosi dan cinta secara cukup, sehingga orang dengan jebakan ini merasa kehausan akan cinta dan kehangatan.

6. Social exclusion, yaitu kondisi di mana seseorang merasa asing atau justeru mengasingkan dirinya di dalam pergaulan sosialnya atau pengasingan sosial.

7. Defectiveness, yaitu munculnya harga diri yang rendah dan selalu inferior dibandingkan orang, karena itu orang dengan jebakan ini merasa cacat diri.

8. Failure yaitu jebakan kehidupan di mana seseorang selalu merasa salah dan gagal dalam setiap aspek kehidupannya sehingga orang dengan jebakan ini merasa selalu akan emngalami kegagalan berulang.

9. Subjugation , yaitu jebakan kehidupan yang menyebabkan seseorang selalu patuh dan menyenangkan orang lain, karena itu bagi orang dengan jebakan ini merasa tabu jika harus berbeda pendapat atau akan menjalankan kepatuhan tanpa syarat.

10. Unrelenting standards, yaitu jebakan kehidupan yang menimpa orang yang sewwaktu kecilnya terlalu ditekan untuk menjadi yang terbaik dan menjadi nomor satu dengan mengorbankan kebahagian dan kesenangan sebagai anak-anak, atau keharusan melakukan sesuatu dengan standar yang tinggi dan melebihi orang lain.

11. Entitlement, yaitu jebakan kehidupan yang membuat seseorang selalu berhak atas apa yang diainginkan, atau selalu merasa berhak atas segalanya.

C. Defense Mechanism

1. Reppression (Penghilangan secara tiba-tiba dan tanpa sadar berbagai memori, ide atau impuls yang mengancam)

2. Denial (Menghalangi kejadian-kejadian eksternal masuk ke dalam kesadaran kita/meniadakan sesuatu kejadian)

3. Rationalization (Menyembunyikan dari diri kita sendiri agar kita tidak perlu mengakui kekurangan yang ada pda diri kita).

4. Projection (Menuduh orang lain melakukan, bersikap, berpikir sesuatu yang sebenarnya kita sendiri).

5. Displacement (Memindahkan dorongan agresif kepada orang lain ketika dorongan itu tidak bisa dilakukan karena terget terlalu berkuasa atau menakutkan).

6. Turning Against Self (Mengarahkan impuls ke dalam daripada mengarahkan kepada target yang seharusnya).


7

7. Reaction Formation (Perubahan impuls yang tidak baik menjadi kebalikannya agar dapat diterima).

8. Project Identification (jika mengidolakan sisi positif darinya akan muncul) 9. Identification with the aggressor (mengadopsi karakteristik atau sikap dari

seseorang yang ditakutinya). 10. Over Compensation (usaha menutupi kekurangan diri sendiri dengan

memfokuskan diri pada karakteristik pribadi yang lebih baik). 11. Undoing (melakukan sesuatu secara berlebihan untuk menutupi

kelemahannya). 12. Withdrawal (Menghentikan kounikasi atau secara fisik pergi meninggalkan

keadaan yang tidak nyaman). 13. Daydreaming and fantasy (Meskipun berguna untuk penetapan tujuan dan

visualisasi, berbagai permasalahan akan timbul ketika hayalan menjadi lebih memuaskan dari kehidupan nyata sebagai jalan untuk lari dari kenyataan yang menyakitkan).

14. Substance dependency (lari dari masalah) 15. Escaping to illness (Lari dari tanggungjawab, tidak ingin hidup dalam

kenyataan). 16. Regression (Kembali pada respon yang sebelumnya ketika menghadapi

kecemasan).

D. Five Body Syndrome

No Syndrome Penyebab

1 The Crying Syndrome (Sindrom menangis)

Ketidakmampuan untuk membuat keputusan karena:

Pengkondisian yang dialami pada masa lalu.

Tindakan atau ulah orang lain.

Sesuatu yang di luar kendali subjek.

2 Responsibility Syndrome (Sindrome Tanggungjawab)

Ketidakmampuan untuk mengambil/ melakukan suatu tanggungjawab.

Takut dengan beban tanggungjawab.

3 Sexual Frustation or Guilt Syndrome (frustasi seksual atau perasaan bersalah).

Seksualitas adalah bagaimana seseorang mengekspresikan dirinya.

Perasaan bersalah yang muncul akibat kekakuan sistem kepercayaan/ doktrin.

4 Fight or Reaching Syndrome (Sindrom Bertempur atau Menjangkau).

Tidak bisa/mau mengungkap sesuatu.

Menjangkau goal yang tidak terjangkau (goal yang diberikan orang lain).

5 Flight Syndrome (Sindrome melarikan diri).

Kebutuhan untuk melarikan diri secara emosi atau fisik.

Takut bencana.

Bosan.

Takut sukses.


8

III. KEMAMPUAN BERPIKIR STRATEGIS

A. Pengertian

Kemampuan untuk menyesuaikan tindakan dan keputusan dalam bekerja dengan berpatokan pada kepentingan strategis organisasi dan berorientasi pada pengembangan organisasi ke depan.

Key Behavior Nilai

Sama sekali tidak memiliki kesadaran akan kaitan antara kepentingan strategis organisasi dan tugas kerjanya

1

Berusaha bekerja sesuai aturan dan tuntutan kerjanya saja 2

Menyesuaikan tingkah laku kerjanya dengan tujuan/fungsi strategis organisasi. Namun masih doer

3

Telah memiliki kesadaran untuk berpikir dengan berorientasi pada masa depan dan mencoba mengambil tindakan untuk merealisasikannya meskipun masih dalam taraf unit/ area kerjanya

4

Mengerti dampak atas perubahan/ kondisi eksternal yang terjadi terhadap kepentingan strategis organisasi dan mengambil tindakan untuk mengatasi atau meresponnya

5

Membuat rencana perubahan strategis dan direalisasikan dalam tatanan unit kerjanya

6

Membuat rencana perubahan strategis dan direalisasikan dalam tatanan organisasi

7

B. Kurikulum

Tujuan Pembelajaran Sasaran Pembelajaran

Memuat: 1. Tujuan yang pasti. 2. Pemahaman mengenai

lingkungan, khususnya adalah kekuatan yang mempengaruhi atau menghalangi pemenuhan suatu tujuan organisasi;

3. Pemahaman mengenai tupoksi beserta SOP kerja dan kesesuaiannya dengan pemenuhan strategi organisasi;

4. Kreatifitas dalam pengembangan respon efektif untuk semua kekuatan-kekuatan tersebut.

Sasaran peserta didik: 1. Mampu mengidentifikasi pola atau

hubungan yang tidak nampak dengan jelas.

2. Mampu menyimpulkan informasi yang beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas.

3. Mampu mengidentifikasi kunci atau dasar permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.

4. Mampu memahami situasi/ masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau melacak implikasi dari situasi tersebut bertahap.

5. Mampu menyusun bagian-bagian


9

tersebut secara sistematis; membuat perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda; menetapkan prioritas secara rasional; mengidentifikasi urutan waktu, hubungan Sebab-Akibat atau hubungan Jika-Maka.

6. Mampu merumuskan visi, misi, tujuan, program dan kegiatan.

C. Modul

1. Manajemen stratejik merupakan suatu sistem yang sebagai satu kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, dan bergerak secara serentak (bersama-sama) ke arah yang sama pula. a. Komponen pertama adalah perencanaan strategi dengan unsur-

unsurnya yang terdiri dari visi, misi, tujuan dan strategi utama organisasi.

b. Komponen kedua adalah perencanaan operasional dengan unsur-unsurnya sasaran dan tujuan operasional, pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen berupa fungsi pengorganisasian, fungsi pelaksanaan dan fungsi penganggaran, kebijaksanaan situsional, jaringan kerja internal dan eksternal, fungsi kontrol dan evaluasi serta umpan balik.

2. Struktur Rencana Strategis

Visi 1. Untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi suatu organisasi yang berpandangan jauh ke masa depan, dan berperilaku proaktif dan antisipatif terhadap kondisi masa depan yang diprediksi akan dihadapi. Antisipasi masa depan tersebut dirumuskan dan ditetapkan sebagai visi organisasi yang akan diwujudkan 10 tahun atau lebih masa depan.

2. Visi dapat diartikan sebagai kondisi ideal yang ingin dicapai dalam eksistensi organisasi di masa depan.

3. Visi adalah gambaran kondisi masa depan dari suatu organisasi yang belum tampak sekarang tetapi merupakan konsepsi yang dapat dibaca oleh setiap orang (anggota organisasi).

4. Visi memiliki kekuatan yang mampu mengundang, memanggil, dan menyerukan pada setiap orang untuk memasuki masa depan. Visi organisasi harus dirumuskan oleh manajemen puncak (pucuk pimpinan) organisasi.

Misi Misi adalah penjabaran secara tertulis mengenai visi agar visi menjadi mudah dimengerti atau jelas bagi seluruh staf perusahaan.


10

Tujuan 1. Tujuan stratejik memuat secara jelas arah mana yang akan dituju atau diinginkan organisasi, yang merupakan penjabaran lebih lanjut atas misi yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya tujuan stratejik, maka dapat diketahui secara jelas apa yang harus dilaksanakan oleh organisasi dalam memenuhi visi dan misinya untuk periode 1 sampai dengan 5 tahun ke depan.

2. Lebih lanjut pencapaian tujuan merupakan ukuran keberhasilan sampai sejauh mana visi-misi organisasi telah dicapai.

Strategi 1. Dimensi internal adalah kondisi organisasi pada saat sekarang, berupa kekuatan, kelemahan, peluang dan hambatan yang harus diketahui secara tepat untuk merumuskan renstra yang berjangka panjang.

2. Analisis terhadap lingkungan eksternal terdiri dari lingkungan operasional, lingkungan nasional dan lingkungan global (internasional), yang mencakup berbagai aspek atau kondisi, seperti kondisi sosial politik, sosial ekonomi, sosial budaya, kependudukan, kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi, adat istiadat, agama dan lain-lain.

3. Analisis Pilihan Strategi: Pada dasarnya setiaporganisasi, dalam menjalankan usahanya, mempunyai strategi. Namun, para pimpinan organisasi kadang-kadang tidak tahu atau tidak menyadarinya. Bentuk strategi berbeda-beda antar-organisasi dan bahkan antar-situasi. Namun ada sejumlah strategi yang sudah umum diketahui, dimana strategi-strategi ini dapat diterapkan pada berbagai bentuk industri dan ukuran perusahaan. Strategi-strategi ini dikelompokkan sebagai strategi generik. Dari bermacam-macam strategi dalam kelompok strategi generik akan dipilih salah satu atau kombinasi beberapa strategi induk (grand strategy) dengan menggunakan cara-cara tertentu.

4. Upaya pencapaian tujuan organisasi merupakan suatu proses berkesinambungan yang memerlukan pentahapan. Untuk menentukan apakah suatu tahapan sudah dicapai atau belum diperlukan suatu tolak ukur, misalnya kurun waktu dan hasil yang ingin dicapai dirumuskan secara jelas, yaitu dengan angka-angka kuantitatif. Pembuatan sasaran jangka panjang mengacu kepada strategi induk yang telah ditetapkan sebelumnya.

5. Langkah penting implementasi strategi induk dilakukan dengan membagi-baginya ke dalam berbagai sasaran jangka pendek, misalnya dalam jangka waktu tahunan, secara berkesinambungan dengan memperhatikan skala prioritas serta dapat


11

diukur. Sasaran jangka pendek ini hendaknya mengacu pada strategi fungisonal yang sifatnya operasional.

6. Strategi fungsional sifatnya lebih operasional ini mengarah berbagai bidang fungsional dalam perusahaan untuk memperjelas hubungan makna strategi utama dengan identifikasi rincian yang sifatnya spesifik. Strategi fungsional ini menjadi penuntun dalam melakukan berbagai aktivitas agar konsisten bukan hanya dengan strategi utamanyan saja, melainkan juga dengan strategi bidang fungsional lainnya. Di dalam organisasi yang konvesional, bidang-bidang fungsional utamanya adalah bidang keuangan, sumber daya manusia, dsb.

Program, Pelaksanaan, Pengendalian dan Evaluasi

1. Agar sasaran yang ingin diraih dapat direalisasikan dengan strategi yang telah ditetapkan, strategi perlu ditindaklanjuti dengan pelaksanaan (action).

2. Pelaksanaan tidak efektif bila tidak didahului dengan perencanaan. Perencanaan yang baik minimal mengandung asas-asas untuk mencapai tujuan, realistis dan wajar, efisien serta merupakan cerminan dari strategi dan kebijakan organisasi.

3. Perencanaan yang masih dalam bentuk global hendaknya dibuat dalam bentuk lebih detail, misalnya dalam bentuk program-program kerja, jika program kerja telah disiapkan berikut sumber daya yang dibutuhkan, maka pelaksanaan kerja sudah dapat dimulai.

4. Pengendalian atau pengawasan dimaksudkan untuk lebih menjamin bahwa semua kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi didasarkan pada rencana yang telah disepakati, sehingga sasaran tidak menyimpang atau keluar dari batas-batas toleransi.

5. Hasil evaluasi pekerjaan diketahui bahwa ada faktor X yang mengakibatkan terjadinya penyimpangan kerja dari rencana yang ada, dan memang disebabkan salah asumsi atau oleh hal-hal lain yang sifatnya uncontrollable, maka rencana perlu direvisi ulang.

Indikator 1. Khusus (specific) 2. Terukur (measurable) 3. Dapat dicapai (achievable) 4. Masuk akal (realistic) 5. Tepat waktu (timely)


12

IV. KEMAMPUAN PEMECAHAN MASALAH A. Pengertian

Pemecahan masalah didefinisikan sebagai proses kognitif tingkat tinggi yang memerlukan modulasi dan kontrol lebih dari keterampilan-keterampilan rutin atau dasar. Proses ini terjadi jika suatu organisme atau sistem kecerdasan buatan tidak mengetahui bagaimana untuk bergerak dari suatu kondisi awal menuju kondisi yang dituju.

Kemampuan untuk menentukan penyebab suatu situasi atau masalah dengan menguraikannya menjadi elemen yang lebih kecil dan mengenali pola hubungan yang ada antar elemen tersebut menjadi sesuatu yang jelas, dan menelusuri implikasi dari hal tersebut.

Key Behavior Nilai

Sama sekali tidak bisa memahami masalah yang ada 1

Menguraikan masalah (mendaftar masalah yang ada) dan mengenali kesamaan pola hubungan yang sederhana dan umum dihadapi

2

Melihat hubungan tunggal (A mengakibatkan B); bisa memanfaatkan pengalaman untuk menentukan perbedaan yang ada. Masih kerap bergantung pada SOP dan aturan yang berlaku dalam menyelesaikan masalah.

3

Melihat hubungan majemuk, minimal hubungan antar 3 variabel, seperti A dan B menyebabkan C, dan dapat memberikan alternative solusi atas masalah yang ada di luar prosedur atau aturan yang berlaku

4

Melihat hubungan majemuk,minimal hubungan antar 4 variabel,seperti A dan B menyebabkan C dan berdampak D. Alternatif solusi yang diajukan bersifat komprehensif dan mandiri dalam menentukan solusi/ keputusan

5

Melihat hubungan yang kompleks; melihat big picture (multiple penyebab dan dampak) dan mandiri dalam mengambil keputusan/ solusi

6

Tidak hanya melihat big picture namun juga melihat kaitan suatu masalah ke prespektif jangka panjang dan mandiri dalam mengambil keputusan/ solusi

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Apa itu masalah dan

penyelesaian masalah. 2. Strategi penyelesaian masalah

yang tepat, efektif dan efisien. 3. Tahapan-tahapan penyelesaian

Sasaran: 1. Memahami strategi dalam

penyelesaian masalah dan dengan pemahamannya tersebut peserta didik mampu menyusun tahapan dalam proses

http://id.wikipedia.org/wiki/Kognitif

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisme

http://id.wikipedia.org/wiki/Kecerdasan_buatan

http://id.wikipedia.org/wiki/Kecerdasan_buatan


13

masalah. 4. Model dan gaya dalam

penyelesaian masalah.

penyelesaian masalah. 2. Memahami tahapan dalam proses

penyelesaian masalah. 3. Memahami tools (dalam

menyelesaikan masalah. 4. Memahami solusi yang biasa

digunakan dalam menyelesaikan masalah dan mampu memberi penilaian untung ruginya apabila solusi-solusi tersebut diterapkan.

5. Mampu berpikir kreatif (mengembangkan beberapa strategi penyelesaian masalah) untuk menciptakan solusi-solusi lain yang lebih strategis

C. Modul

Komponen masalah

Masalah merupakan kesenjangan antara das sollen atau teori dengan das sein atau fakta empiris; antara yang ditetapkan sebagai kebijakan dengan kenyataan implementasi kebijakan. Di dalam masalah terdapat komponen-komponen diantaranya, tantangan, tujuan dan peluang. Berikut cara pendefinisian masalah: 1. Fakta dipisahkan dari opini atau spekulasi. Data objektif

dipisahkan dari persepsi. 2. Semua pihak yang terlibat diperlakukan sebagai sumber

informasi. 3. Masalah harus dinyatakan secara eksplisit atau tegas,

untuk menghindarkan dari pembuatan definisi yang tidak jelas.

4. Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas adanya ketidak-sesuaian antara standar atau harapan yang telah ditetapkan sebelumnya dan kenyataan yang terjadi.

5. Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas, pihak-pihak yang terkait atau berkepentingan dengan terjadinya masalah.

6. Definisi yang dibuat bukanlah seperti sebuah solusi yang samar.

Jenis Masalah 1. Masalah sederhana (Simple Problem): a. Ciri dari masalah sederhana adalah, berskala kecil,

berdiri sendiri (kurang memiliki sangkut paut dengan masalah lain), tidak mengandung konsekuensi yang besar, pemecahannya tidak memerlukan pemikiran luas dan mendalam.


14

b. Pemecahan masalah dilakukan secara individual. Teknik yang biasa digunakan, dilakukan atas dasar intuisi, pengalaman, kebiasaan dan wewenang yang melekat pada jabatannya

2. Masalah rumit (Complex Problem): a. Ciri dari masalah rumit adalah, berskala besar, tidak

berdiri sendiri (memiliki kaitan erat dengan masalah lain), mengandung konsekuensi besar, pemecahannya memerlukan pemikiran yang tajam dan analitis.

b. Pemecahan masalah dilakukan secara kelompok yang melibatkan pimpinan dan segenap staf pembantunya. Jenis dari masalah ini adalah masalah yang terstruktur (structured problems) dan masalah yang tidak terstruktur (unstructured problems).

3. Masalah yang terstruktur: a. Merupakan masalah yang jelas faktor penyebanya,

bersifat rutin dan biasanya timbul berulang kali sehingga pemecahannya dapat dilakukan dengan teknik pengambilan keputusan yang bersifat rutin, repetitif dan dibakukan.

b. Sifat pengambilan keputusannya adalah. relatif lebih mudah atau cepat, salah satu caranya dengan penyusunan metode, prosedur, atau program tetap.

4. Masalah yang tidak terstruktur: a. Merupakan penyimpangan dari masalah organisasi

yang bersifat umum, tidak rutin, tidak jelas faktor penyebab dan konsekuensinya, serta tidak repetitif.

b. Sifat pengambilan keputusannya adalah, relatif lebih solid dan lebih lama, diperlukan teknik pengambilan keputusan yang bersifat non-programmed decision-making.

“ADADA Model”.

1. Aims atau objektif atau juga tujuan akhir, maksudnya, pada tahap pertama pembuatan keputusan justru harus dilihat tujuan akhir yang hendak dicapai. Pada tahap awal ini penting bagi Anda untuk mengkaji beberapa hal. Antara lain, alasan perlunya mengambil keputusan; seberapa penting dan genting kondisinya; pengalaman-pengalaman masa lalu yang mungkin adalah hal serupa yang pernah dihadapi dan bisa menjadi pembelajaran penting.

2. Data merupakan potongan-potongan informasi. Tahap kedua adalah mengumpulkan data sebanyak-banyaknya hingga menjadi informasi yang bermanfaat dalam proses pengambilan keputusan. Data yang baik haruslah berupa fakta dan relevan dengan permasalahan yang sedang Anda hadapi. Sebagian besar orang hanya menyukai informasi yang bersifat positif, sehingga sering kali mereka cenderung terfokus pada data-data yang


15

mendukung suasana hatinya saja. Dan hal ini cukup membahayakan karena kerap kali data yang penting menjadi terlewatkan hanya karena tidak disukai. Hal ini biasanya mengakibatkan dampak yang fatal di kemudian hari.

3. Alternatives merupakan pilihan-pilihan yang kita miliki. Tahap ketiga merupakan tahapan ketika Anda mulai melihat, mencari, atau menemukan alternatif setelah tahap pengumpulan informasi sudah selesai, atau cukup untuk melihat permasalahan secara utuh.

4. Decision atau keputusan. Tahap keempat, pengambilan keputusan dilakukan setelah semua alternatif yang ada telah terkuak. Bagian ini merupakan tahap yang paling krusial. Anda tidak saja harus mempertimbangkan dampak-dampak jangka pendek yang mungkin terjadi, tetapi juga dampak jangka panjang yang mungkin dihasilkan dari keputusan Anda saat ini. Anda bisa juga menggunakan scoring pada setiap alternatif yang ada dengan poin-poin tertentu, sehingga akan jauh lebih objektif bagi Anda untuk melihat pilihan yang paling relevan dan dianggap bisa menjawab permasalahan yang ada.

5. Action atau tindakan. Tahap kelima dalam proses ini. Tahap tindakan ini juga

yang sering dilupakan oleh banyak pemimpin. Tugas mereka terkesan selesai ketika keputusan telah diambil. Akan tetapi, jika keputusan tidak mampu dilaksanakan, apakah bisa menyelesaikan permasalahan yang ada? Oleh karena itu, penting bagi Anda untuk bukan saja follow-up (menindaklanjuti), tetapi juga follow through(mengawal hingga tuntas).

Tehnik Penyelesaian Masalah

1. Curahan Pendapat (brainstorming). Suatu metode untuk menghasilkan ide gagasan yang banyak mengenai topik tertentu secara kreatif dan efisien. Penyampaian ide-ide dilakukakn melalui proses yang bebas dari penilaian dan kritik. Prosesnya: a. Topik atau masalah dirumuskan dan ditulis dengan

jelas b. Tiap anggota tim secara bergantian memberikan

idenya. Tak ada penilaian atau kritik c. Begitu ide disampaikan ditulis pada kertas flipchart

atau papan tulis dengan huruf yang dapat dibaca. d. Demikian proses penyampaian ide terus berlangsung

sampai ide tersebut habis. e. Jika diperlukan, lakukan klarifikasi, penyederhanaan

dan kombinasi. Keunggulan brainstorming:

a. Adanya spektrum pengetahuan yang lebih luas.


16

b. Pencarian alternatif keputusan lebih luas dan variatif. c. Adanya kerangka pandangan yang lebih lebar. d. Resiko keputusan ditanggung kelompok. e. Karena keputusan kelompok, setiap individu

termotivasi untuk melaksanakan (shared value ). f. Dapat terwujudnya kreativitas dan inovasi yang lebih

luas, karena adanya berbagai pandangan. Kelemahan brainstorming a. Memakan waktu dan biaya lebih. b. Efisiensi pengambilan keputusan menurun. c. Keputusan kelompok dapat merupakan kompromi

atau bukan sepenuhnya keputusan kelompok. d. Bila ada anggota yang dominan, keputusan bukan

mencerminkan keinginan kelompok. 2. Konsensus

Ide pokok dari konsensus adalah, kesepakatan tentang masalah dan cara pemecahan. Sangat efektif digunakan jika mereka yang terlibat memiliki pengetahuan yang relatif sama.

3. Penggunaan Kriteria dan Pembobotan. a. Metode yang dapat digunakan untuk melakukan

evaluasi dan memilih alternatif keputusan terbaik. Digunakan kriteria dan bobot dengan angka-angka (skoring).

b. Manfaatnya, dapat mengurangi subyektivitas sehingga penilaian dapat menjadi lebih obyektif, serta dapat digunakan untuk berbagai tujuan seperti pemilihan alternatif proyek, pemilihan pegawai teladan dsb.

4. Jenis-jenis keputusan ada 2, yaitu : a. Keputusan Terprogram. Merupakan sebuah

keputusan yang diambil untuk menjawab situasi yang sering kali muncul sehingga ketentuan-ketentuan dalam mengambil keputusan dapat dibuat dan diterapkan.

b. Keputusan Tidak Terprogram. Merupakan keputusan yang diambil untuk menjawab situasi yang unit, sulit dikenali dan sangat tidak terstruktur, serta membawa konsekuensi penting bagi organisasi.

5. Keputusan terprogram dan tidak terprogram berbeda karena: a. Kepastian merupakan semua informasi yang

diperlukan telah tersedia b. Risiko merupakan keputusan memiliki tujuan yang

jelas dan informasi tersedia, tapi hasil dimasa yang akan datang belum pasti.

c. Ketidakpastian merupakan informasi tentang alternatif dan peristiwa di masa yang akan datang tidak lengkap.

d. Ambigu dan konflik merupakan tujuan atau masalah


17

tidak jelas dan sulit untuk dipecahkan e. Manajer berusaha untuk memperoleh informasi

tentang alternatif keputusan.

Model dan Gaya Dalam Menyelesaikan Masalah

Model Klasik Model klasik dalam pengambilan keputusan didasarkan pada asumsi ekonomi rasional dan keyakinan manajer tentang seperti apakah seharusnya keputusan yang ideal itu. Empat asumsi yang menggaris bawahi model ini adalah sebagai berikut : 1. Pembuat keputusan beroperasi untuk mencapai tujuan

yang diketahui dan disepakati. 2. Keputusan pembuat berusaha untuk kondisi kepastian.

Semua alternatif dihitung. 3. Kriteria untuk mengevaluasi alternatif diketahui. 4. Pembuat keputusan rasional dan menggunakan logika

untuk memberikan nilai. Mencoba untuk memaksimalkan tujuan organisasi.

Model Administratif Model Aministratif merupakan sebuah model dalam pengambilan keputusan yang menggambarkan bagaimana manajer sebenarnya membuat keputusan dalam situasi yang dicirikan dengan keputusan yang tidak terprogram, ketidakpastian, dan ambiguitas. Model administrative mengenali keterbatasan yang dimiliki manusia dan lingkungan yang mempengaruhi tingkat rasionalitas manajer dalam mengambil keputusan. Model Administratif dalam pengambilan keputusannya terdapat 2 konsep yang dapat berperan dalam pembentukannya yaitu : 1. Rasionalitas yang terbatas berarti bahwa manusia

memilikki keterbatasan atau batas-batas dalam kemampuannya untuk berpikir rasional.

2. Pemuasan berarti bahwa seorang pengambil keputusan memilih alternative solusi pertama yang dapat memuaskan kriteria minimal dalam membuat sebuah keputusan yang baik.

3. Intuisi merupakan aspek lain dari pengambilan keputusan dengan model administrative. Intuisi adalah pemahaman yang cepat terhadap situasi genting berdasarkan pengalaman di masa lalu tetapi tanpa pemikiran yang sadar.

Dalam model administratif asumsi-asumsi ini berfokus pada faktor-faktor di organisasi yang mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh individu. Asumsi tersebut yaitu: 1. Tujuan dari pengambilan keputusan sering kali tidak

jelas, bertentangan, dan kurang adanya konsensus di antara para manajer.


18

2. Prosedur rasional tidak selalu digunakan. 3. Pencarian untuk alternatif terbatas karena manusia,

informasi dan keterbatasan sumber daya. 4. Sebagian besar manajer akhirnya melakukan pemuasan

daripada mencari solusi yang paling baik. Model Politik Model poltik ini sangat berguna dalam pengambilan keputusan yang tidak terprogram ketika situasi-situasinya tidak jelas, informasinya terbatas, dan adanya konflik antara manajer tentang tujuan yang akan dicapai atau tindakan apa yang akan dilakukan. Model politik dimulai dengan empat asumsi dasar, yaitu : 1. Organisasi terdiri dari beragam kepentingan. 2. Informasi ambigu dan tidak lengkap. 3. Manajer tidak memiliki sumber daya untuk

mengidentifikasi semua dimensi masalah. 4. Manajer terlibat dalam mendorong dan menarik

perdebatan untuk menentukan tujuan dan alternatif. Gaya pribadi pengambilan keputusan mengacu pada perbedaan di antara orang-orang yang berhubungan dengan cara mereka mengevaluasi masalah, mengembangkan alternatif-alternatif, dan membuat pilihan, yaitu : 1. Gaya Direktif. Digunakan oleh orang-orang yang lebih

memilih solusi masalah yang sederhana dan jelas. Seseorang yang memilih gaya ini biasanya bersifat efisien dan rasional dan memilih untuk mengandalkan peraturan atau prosedur yang ada dalam mengambil keputusan.

2. Gaya Analisis. Senang mempertimbangkan solusi yang kompleks berdasarkan data sebanyak mungkin yang dapat mereka kumpulkan.

3. Gaya Konseptual. Orang-orang yang cenderung ke arah gaya konseptual juga senag memperhatikan sejumlah besar informasi. Mereka juga lebih berorientasi social daripada mereka yang menyukai gaya analisis.

4. Gaya Perilaku. Gaya yang digunakan oleh seorang pemimpin yang memiliki perhatian mendalam terhadap orang sebagai individu.

Ciri Keputusan yang Baik

Beberapa faktor yang menyebabkan seorang pemimpin membuat keputusan yang salah diantaranya yaitu : 1. Terpengaruh oleh kesan pertama. Ketika sedang

memikirkan atau mempertimbangkan sebuah keputusan, pikiran sering kali memberikan bobot yang tidak sesuai dengan informasi pertama yang diterimanya.

2. Membenarkan keputusan-keputusan yang lalu. Banyak pemimpin yang jatuh ke dalam jebakan dengan membuat pilihan yang membenarkan keputusan-keputusan yang


19

lalu, bahkan jika keputusan tersebut tidak lagi sah. 3. Melihat apa yang akan dilihat. Sangatlah penting bagi

pemimpin untuk jujur pada dirinya sendiri tentang motif yang dimilikinya serta penting juga bagi manajer untuk menguji semua bukti yang ada dengan cara menilai yang setara.

4. Mempertahankan status quo. Pemimpin mungkin mendasarkan keputusannya pada apa yang telah berhasil dimasa lalu dan gagal mengeksplorisasi pilihan-pilihan baru, menggali informasi tambahan atau menyelidiki teknologi baru.

5. Terpengaruh oleh kerangka masalah. Respons keputusan manajer dapat dipengaruhi oleh sekadar bagaimana masalah itu disampaikan oleh kata-kata.

6. Terlalu percaya diri. Sebagian besar orang memandang terlalu tinggi terhadap kemampuannya dalam memperkirakan hasil yang tidak pasti.

Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari manajemen yang baik karena setiap keputusan yang diambil akan menentukan bagaimana sebuah organisasi dapat menyelesaikan masalahnya, mengerahkan sumberdaya yang dimilikinya, dan mencapai tujuan-tujuannya. 1. Berkaitan langsung dengan sasaran dan tujuan. 2. Rasional dalam arti menuntut pendekatan ilmiah. 3. Mudah dan dapat dilaksanakan (feasible, executable) . 4. Dapat difahami dan diterima semua pihak (acceptable) . 5. Menggabungkan pendekatan teori, kemampuan berpikir

dan pengalaman. 6. Tepat waktu dalam arti jangan mengambil keputusan

kalau memang belum perlu.

Langah-langkah dalam Mengambil Keputusan

Baik keputusan itu terprogram ataupun tidak terprogram dan baik model yang dipilih manajer itu klasik, administratif ataupun politik, terdapat 6 langkah yang biasanya dianggap sebagai proses pengambilan keputusan yang efektif. Langkah-langkah tersebut yaitu : 1. Pengenalan syarat-syarat sebuah keputusan. Dalam

memngambil sebuah keputusan seorang manajer harus megerti dahulu apa saja syarat-syarat yang perlu diperhatikan. Syarat-syarat tersebut yaitu dalam bentuk masalah maupun peluang. Sebuah masalah muncul ketika pencapaian organisasi kurang dari tujuan yang telah ditentukan. Sebuah peluang muncul ketika manajer melihat pencapaian yang potensial yang melebihi tujuan organisasi saat itu. Manajer melihat kemungkinan untuk meningkatkan kinerja diatas kinerja kerja yang selama ini telah dilakukan.

2. Diagnosis dan Analisis Sebab-Akibat. Diagnosis adaah


20

langkah dalam pengambilan keputusan dimana manajer menganalisis fator-faktor sebab akibat penting yang berhubungan dengan situasi yang penting. Manajer sebaiknya menanyakan serangkaian pertanyaan untuk menspesifikasikansebab-sebab penting, pertanyaan tersebut: a. Keadaan tidak seimbang seperti apakah yang

mempengaruhi kita ? b. Kapankah keadaan ini muncul ? c. Dimanakah keadaan ini muncul ? d. Bagaimanakah keadaan ini muncul ? e. Pada siapakah keadaan ini muncul ? f. Apakah kegentingan-kegentingan dari masalah ini ? g. Apakah hubungan-hubungan dari peristiwa ini ? h. Apakah yang menjadi hasil dari aktifitas ini ? i. Pengembangan Alternatif

3. Untuk keputusan yang terprogram, alternatif-alternatif bisa dengan mudah dikenali dan bahkan biasanya sudah tersedia dalam peraturan dan prosedur organisasi. Namun keputusan yang tidak terprogram mengharuskan adanya pengembangan tindakan baru yang akan dapat menjawab kebutuhan organisasi. Bagi keputusan-keputusan yang dibuat dibawah kondisi dengan ketidak pastian yang tinggi, manajer hanya dapat mengembangkan satu atau dua solusi yang akan bisa menjadi pemuasan dalam mengatasi masalah.

4. Pemilihan Alternatif yang Dikehendaki. Alternatif yang terbaik adalah yang solusinya paling sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai keseluruhan organisasi, serta mencapai hasil yang dikehendaki dengan menggunakan sumber daya paling sedikit. Manajer mencoba menyeleksi pilihan dengan risiko dan ketidakpastian paling sedikit, dan mengukur prospek-prospek menuju sukses. Manajer dapat mengandalkan intuisi dan pengalaman untuk memperkirakan arah tindakan.

5. Penerapan Alternatif Terpilih. Tahap ini adalah kemampuan manajerial, administratif, dan persuasif yang dimiliki seorang manajer akan digunakan untuk menjamin bahwa alternatif terpilih akan dijalankan. Kesuksesan alternatif terpilih ini akan bergantung pada bisa tidaknya alternatif ini diterjemahkan menjadi suatu tindakan.

6. Evaluasi dan Umpan Balik. Pada tahap evaluasi, para pengambil keputusan akan mendapatkan informasi tentang seberapa baiknya mereka menerapkan keputusan yang telah mereka ambil dan apakah penerapan ini efektif dalam mencapai tujuan mereka, dan umpan balik memberikan informasi pada pengambil keputusan yang nantinya bisa membentuk siklus pengambilan keputusan yang baru.


21

Pengambilan Keputusan Kelompok

Pemimpin memang membuat beberapa keputusan sendirian, tetapi para pengambil keputusan sering kali berkelompok. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengambilan keputusan keputusan kelompok yang inovatif yaitu : 1. Mulailah dengan curahan gagasan. Kunci untuk

melakukan curahan gagasan yang efektif adalah bahwa setiap orang dapat mengembangkan ide milik rang lain, semua ide dapat diterima meskipun ide tersebut kedengaran gila. Tujuan dari curahan gagasan adalah untuk mengumpulkan ide sebanyak mungkin.

2. Terlibat dalam perdebatan yang sengit. Kunci yang penting dalam membuat keputusan yang lebih baik adalah dengan melakukan perdebatan yang sengit mengenai masalah yang ada. Perdebatan yang sengit dapat dipicu dengan beberapa cara. Salah satu caranya yaitu dengan meyakinkan diri bahwa suatu kelompok itu memiliki perbedaan usia dan jenis kelamin, bidang keahlian, tingkat hirarki dan pengalaman kerja.

3. Hindari Groupthink. Groupthink adalah kecenderungan anggota kelompok untuk tidak mengutarakan opini-opini yang bertentangan. Ketika para anggota kelompok yang jatuh dalam groupthink, hasrat untuk selalu harmonis mengalahkan pertimbangan untuk mendapatkan keputusan yang berkualitas. Anggota kelompok lebih mementingkan menjaga persatuan daripada meragukan permasalahan dan alternatif secara realistis.

4. Tahu kapan harus gagal. Dalam lingkungan yang bergerak cepat, manajer yang baik akan berani mengambil risiko dan belajar dari kesalahan, tetapi manajer yang baik juga tidak ragu untuk menghentikan hal yang tidak akan berhasil.


22

V. KEMAMPUAN PENCARIAN INFORMASI

A. Pengertian

Pencarian informasi (information gathering) adalah keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang sesuatu, seseorang atau permasalahan. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan. Termasuk “menggali’ untuk mendapatkan informasi yang akurat.

Kemampuan pencarian informasi adalah usaha mencari informasi secara aktif termasuk mengembangkan sistem serta jaringan untuk mengumpulkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat.

Key Behavior Nilai

Tidak menunjukkan usaha untuk mencari informasi 1

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan saja dan terbatas pada sumber terdekat. Belum ada usaha untuk menggali lebih lanjut

2

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan dan terbatas pada sumber terdekat, namun ada usaha untuk menggali lebih lanjut

3

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan dan tidak terbatas pada sumber terdekat, berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut untuk memastikan keakuratan

4

Berusha mencari informasi tidak hanya saat ada tuntutan dan tidak terbatas pada sumber terdekat, berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang terjadi

5

Berusaha mencari informasi informasi tidak hanya saat ada tuntutan dan pada berbagai sumber. Berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut secara sistematis (ilmiah) untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang terjadi

6

Berusaha mencari informasi di berbagai sumber tidak hanya pada saat ada tuntutan. Berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut secara sistematis untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang ada. Membuat sistem sendiri yang baku dalam mencari informasi dan melibatkan banyak orang

7

B. Kurikulum


1. Memuat metode penelusuran informasi:

2. Pengenalan dan pemanfaatan sumber serta sistem informasi di dalam lingkup kerjanya.

Sasaran: 1. Memahami bagaimana mencari

informasi dalam menghadapi suatu permasalahan, hanya menggunakan informasi yang


23

3. Strategi pencarian informasi yang bisa dilakukan.

diberikan. 2. Mampu mengali informasi kepada

pihak yang terlibat langsung. 3. Mampu menggunakan informasi

yang ada. 4. Mampu melakukan penyelidikan

secara pribadi, yaitu terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi lebih dalam dari sekedar pertanyaan rutin.

5. Mampu mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan.

6. Mampu menanyakan “apa yang terjadi”.

7. Menggali lebih dalam, yaitu mampu menyampaikan sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahan, atau potensi kesempatan yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan.

8. Mampu mencari fakta dan opini atau data tambahan.

9. Mampu melibatkan orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, dan pengalaman.

10. Mampu mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.

11. Mampu melakukan riset, yaitu melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperlukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa; Melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya. Hal ini bisa termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.

12. Menggunakan sistemnya sendiri: Memiliki sistem atau kebiasaan yang dikembangkan sendiri untuk mendapatkan informasi (“Management by walking around”, pertemuan informasl secara periodik, atau penelusuran informasi dari suatu penerbitan,


24

dsb); Mengatur orang-orang untuk melakukan pengumpulan informasi secara periodik untuknya.

C. Modul

Penelusuran informasi

Penelusuran informasi merupakan bagian dari sebuah proses temu kembali informasi yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan pemakai akan informasi yang dibutuhkan, dengan bantuan berbagai alat penelusuran dan temu kembali informasi yang dimiliki perpustakaan / unit informasi. Dari pola telusurnya, penelusuran dapat dibedakan menjadi 2 yaitu: 1. Telusur dokumen: penelusuran dimulai dengan

identifikasi dokumen dan / atau sumber, baru dari sini dihasilkan informasi aktual.

2. Telusur informasi: penelusuran dimulai dengan informasi yang diperoleh dari bank data, kumpulan data, atau perorangan.

Selain itu sebetulnya dilihat dari cara dan juga alat yang digunakan, maka penelusuran dapat pula dibedakan menjadi 2, yaitu: 1. Penelusuran Informasi Konvensional: penelusuran yang

dilakukan dengan dan melalui cara-cara konvensional/manual seperti menggunakan kartu catalog, kamus, ensiklopedi, bibliografi, indeks, dan sebagainya.

2. Penelusuran Informasi Digital: penelusuran yang dilakukan dengan dan melalui media digital atau elektronik seperti melalui OPAC (Online Public Access Catalog), Search Engine (di Internet), Database Online, Jurnal Elektronik, Reference Online, dan informasi lain yang tersedia secara elektronik/digital.

Namun pada layanan penelusuran informasi, pembedaan tersebut seringkali diabaikan dikarenakan banyak pemakai yang memilih menggunakan berbagai cara untuk memperoleh apa yang dikehendaki. Bahkan seringkali terjadi penelusuran informasi menggunakan kombinasi dari perangkat penelusuran konvensional dan digital untuk mendapatkan data atau informasi setepa mungkin.

Penelusuran informasi di Perpustakaan

Untuk melakukan penelusuran maka diperlukan berbagai alat dan / atau sumber informasi seperti terlihat dalam tabel berikut:


25

No Alat / Sumber Informasi / Dokumen yang dihasilkan

1 Katalog Perpustakaan

Koleksi Bahan Pustaka: Buku, Terbitan Berkala, Laporan, Hasil Konferensi, Koleksi Audio-Visual

2 Bibliografi Buku Buku, Laporan, Prosiding, dan terbitan monografi lainnya

3 Abstrak dan Indeks Jurnal

Artikel Jurnal, Laporan, Paper Konferensi, Beberapa Buku

4 Current Awareness Services

Artikel Jurnal,Terbitan Berkala Lainya

5 Indeks Khusus Laporan, Hasil Konferensi, Thesis, Patents, Standard, Publikasi yang diterbitkan lembaga tertentu

6 Institusi dan Orang

Hampir semua jenis informasi / dokumen

7 CD-ROM dan Media Rekam Lainnya

Hampir semua jenis informasi / dokumen

8 Internet / Online Databases

Berbagai bentuk karya digital seperti e-journal, e-books, e-articles, dan sebagainya.


26

VI. KEMAMPUAN PERENCANAAN DAN PENGORGANISASIAN

A. Pengertian

Perencanaan (planning) yaitu tindakan melakukan pengambilan keputusan saat sekarang untuk menghadapi masalah-masalah yang timbul di masa depan yang dekat, menengah dan jauh kedepan. Sedangkan pengorgani-sasian (organizing) yaitu upaya menyusun organisasi atau kelembagaan yang bertugas, berwenang dan bertanggungjawab dalam merealisasikan peren-canaan.

Key Behavior Nilai

Tidak mampu menentukan langkah kerja 1

Mampu menentukan langkah kerjanya sesuai dengan prosedur atau rencana kerja yang biasa berlaku. Hanya to do list

2

Mampu menentukan langkah-langkah kerjanya. Mungkin masih bergantung pada prosedur atau rendan kerja baku namun to do list nya yang tidak sekedar harian

3

Mampu menentukan langkah-langkah kerjanya sendiri dan mengorganisasikan hal-hal yang berkaitan di dalamnya. Dapat menentukan prioritas pada langkah kerjanya. Bisa membuat rencana kerja jangka pendek (mingguan atau bulanan)

4

Mampu menentukan langkah-langkah kerja team-nya (minimal 5 orang) dan mengorganisasikan hal-hal yang berkaitan di dalamnya; perencanaan secara tertulis. Pembuatan rencana termasuk aspek waktu, dan SDM

5

Terbiasa membuat rencana dan pengorganisasian kerja team-nya (minimal 10 orang) untuk jangka menengah (minimal 2/3 tahun) dan pengorganisasian telah meliputi: SDM, anggaran, waktu, cara, dll

6

Terbiasa membuat rencana dan pengorganisasian kerja team-nya (di atas 10 orang) untuk jangka panjang (4-5 tahun), dan pengorganisasian telah meliputi: SDM, anggaran, waktu, cara, dll

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pemahaman lingkup dan fungsi

manajemen. 2. Metode perencanaan kerja yang

strategis, baik untuk jangka pendek, menengah hingga panjang.

3. Pengenalan skala prioritas kerja.

Sasaran: 1. Memahami lingkup kerjanya,

termasuk peraturan-peraturan di dalam tugas.

2. Mampu mengkategorikan tugas-tugas berdasarkan tingkat urgensi dan target waktu.

3. Mampu memprioritaskan tugas-tugas berdasarkan tingkat urgensi dan target waktu.

4. Mampu menyusun perencanaan


27

yang sistematis terhadap masalah jangka pendek dan jangka menengah dengan mengacu pada sumber daya manusia, anggaran, waktu, cara, dll

5. Mampu membuat langkah-langkah strategis untuk mengantisipasi masalah jangka menengah dan panjang

6. Mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan sumber daya untuk mengelola dan melaksanakan rencana kerja

7. Mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang yang ada di dalam lingkungan kerjanya

8. Mampu mengorganisasi-kan tugas-tugas

C. Modul Pembelajaran

5W What : 1. Apa yang akan dilakukan atau dikerjakan. 2. Dana sumber yang didapat. 3. Dana apa yang akan dihubungkan. 4. SDM apa yang dibutuhkan. 5. Sarana dan prasarana agar tercapai. Where: 1. Dimana melakukan kegiatan. 2. Berpegang kepada aspekbilitas (kemampuan untuk

menyelesaikan diri). 3. Tersedianya tenaga kerja yang memenuhi berbagai

persyaratan guna menjamin kelancaran tugas. When: 1. Kapan melakukan tugas. 2. Kemampuan untuk mengelola waktu. 3. Memilih waktu yang tepat untuk mengisi waktu yang

luang. Who : 1. Menganalisis kebutuhan tenaga kerja baik kuantitatif

maupun kualitatif. 2. Pola pembinaan karier. 3. Kebijaksanaan didalam pengolahan dan pengajian. 4. Metode dan teknik tentang pengadaan tenaga kerja

yang akan dilaksanakan.


28

Why: 1. Rencana itu harus mempermudah suatu pekerjaan

sehingga mudah dilaksanakan. 2. Rencana itu harus mempunyai rincian yang cermat.

FUNGSI MANAJEMEN (POEMGCE)

1. Perencanaan (planning) yaitu tindakan melakukan pengambilan keputusan saat sekarang untuk menghadapi masalah-masalah yang timbul di masa depan yang dekat, menengah dan jauh kedepan.

2. Pengorganisasian (organizing) yaitu upaya menyusun organisasi atau kelembagaan yang bertugas, berwenang dan bertanggungjawab dalam merealisasikan perencanaan.

3. Pelaksanaan (executing) yaitu realisasi pelaksanaan hal-hal yang telah direncanakan secara konsisten atau sesuai dengan kemungkinan-kemungkinan memperhatikan situasi dan kondisi tertentu dalam realitas kenyataan yang dihadapi, sehingga dapat dilakukan tindakan penyesuaian perencanaan untuk mencapai hasil pelaksanaan yang maksimal.

4. Pemantauan (monitoring) yaitu upaya untuk memonitor/memantau atau mendeteksi dan mengidentifikasikan seluruh masalah-masalah kegiatan pelaksanaan baik hambatan, kesenjangan dan kendala pelaksanaan rencana-rencana yang sudah disusun sejak awal agar tidak terjadi penyimpangan dan hambatan dari rencana yang sudah disusun.

5. Pengendalian (guiding) yaitu upaya untuk mengarahkan kearah pelaksanaan, dan mengembalikan arah pelaksanaan ke perencanaan awal yang telah ditetapkan.

6. Pengawasan (controlling) yaitu upaya mengamati seluruh kegiatan pelaksanaan agar sesuai dengan perencanaan dan pengorganisasian berikut hasil-hasil yang telah terjadi/terlaksanakan sehingga organisasi mampu melakukan/melaksanakan rencana sesuai tugas pokok dan fungsinya, dan rencana tercapai sesuai dengan tujuannya.

7. Penilaian (evaluating) yaitu upaya pengumpulan keseluruhan data, fakta dan informasi untuk pengambilan keputusan selama proses pelaksanaan (evaluasi formatif) dan pengambilan keputusan menyeluruh tentang pelaksanaan perencanaan.

FUNGSI PERENCANAAN (4M)

1. Kesisteman (method) adalah sumber daya yang berbentuk seperangkat peraturan yang membentuk suatu sistem pengelolaan organisasi Setjen DPR RI.

2. SDM (man) adalah individu-individu yang mengelola organisasi Sekretariat Jenderal DPR RI dalam rangka mencapai tujuan dari dibentuknya organisasi.


29

3. Anggaran (man) adalah sumber daya yang berbentuk uang yang tertuang dalam suatu anggaran yang digunakan untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi Setjen DPR RI.

4. Sarana dan prasarana (material) adalah sumber daya yang berbentuk fisik yang digunakan untuk mendukung berjalannya tugas dan fungsi organisasi Setjen DPR RI.

KINERJA (SMART)

1. Khusus (specific) 2. Terukur (measurable) 3. Dapat dicapai (achievable) 4. Masuk akal (realistic) 5. Tepat waktu (timely)

METODE MONEV/ EVALUASI (CIPP)

Komponen model evaluasi yang terdiri dari konteks, input, proses dan produk dimaksudkan sebagai: 1. Konteks (context), yaitu berfokus pada pendekatan

sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang yang bermanfaat untuk pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan, melalui telaah diagnostik yaitu menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai.

2. Masukan (input), yaitu berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost-benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional.

3. Proses (process), yaitu memiliki fokus untuk menyediakan informasi bagi pembuatan keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program, mambuat catatan, atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program.

4. Produk (product), yaitu berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama proses dan pada akhir program.


30

VII. KEPEDULIAN PADA KETERATURAN

A. Pengertian

Usaha untuk mencapai kualitas atau untuk mengurangi ketidakpastian dan ketidakcermatan pada hasil kerja sendiri maupun unit/kelompok kerjanya.

Peduli Pada Keteraturan adalah kemampuan untuk peduli dan melaksanakan pekerjaan secara teratur dalam rangka mencapai sasaran kerja, atau dorongan untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungannya dengan mengelola atau mengorganisir hal-hal yang detil dan memastikan akurasi/ketepatan. Pada aspek ini juga perlu dilengkapi dengan kepedulian terhadap kualitas dan keakuratan adalah dorongan untuk mengurangi ketidakpastian dalam suatu lingkungan. Hal ini tampak dalam bentuk pemantauan dan pemeriksaan pekerjaan atau informasi dan menekankan pada kejelasan peran, fungsi, dan lain-lain.

Key Behavior Nilai

Tidak peduli terhadap kualitas sehingga hasil kerja banyak kesalahan.

1

Kurang berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya dan hasil kerja kurang cermat. Kurang minat menekuni masalah detil.

2

Berusaha memperhatikan kualitas dan ketelitian kerjanya sendiri. Masih cukup tertarik akan masalah detil.

3

Memeriksa ulang pekerjaannya sendiri dan orang lain (team-nya) yang terkait, cukup mampu menjaga ketelitian kerjanya. Ada interest akan masalah detil.

4

Memeriksa ulang pekerjaan sendiri dan team-nya secara rutin dan membuat sanksi atas pelanggaran yang terjadi sehingga dapat memastikan hasil kerja yang sesuai prosedur dan cermat.

5

Tidak hanya point 5 terpenuhi namun juga membuat seperangkat alat yang membantunya dalam mengelola pekerjaannya agar lebih teratur, cermat dan sesuai dengan standar kualitas yang berlaku.

6

Point 6 terpenuhi dan alat pengontrolan kualitas yang ia buat sudah menjangkau unit yang luas (tidak hanya unit yang dipimpinnya).

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pengetahuan tentang tahapan

kerja. 2. Pengetahuan tentang metode

kontrol yang efektif dan efisien. 3. Pengenalan dan pengembangan

Sasaran: 1. Menunjukkan perhatian terhadap

kejelasan, yaitu bekerja dengan cermat untuk menciptakan kejelasan.

2. Mampu memperhatikan kualitas,


31

sistem pengecekan/ monitoring. 4. Strategi dokumentasi.

yaitu memperhatikan kualitas, keteraturan kerja dan hal-hal detil.

3. Mampu memahami kejelasan peran, harapan, informasi, tugas, dll, atau memahami kebijakan, pedoman, dan prosedur.

4. Mampu memeriksa pekerjaan, yaitu mampu memeriksa kembali ketepatan data, informasi, hasil kerja sendiri.

5. Mampu memeriksa ulang, yaitu memeriksa ulang keakuratan informasi atau pekerjaan sendiri, yaitu secara konsisten memastikan pencapaian kualitas dan keteraturan.

6. Mampu memonitor keakuratan dan kualitas pekerjaan orang lain, yaitu mampu memantau kualitas pekerjaan orang lain, untuk memastikan bahwa prosedur ditaati.

7. Mampu memeriksa pekerjaan orang lain untuk memastikan bahwa prosedur telah diikuti dan keakurasian telah dicapai.

8. Mampu mendokumentasikan dengan jelas dan detil tentang kegiatan diri sendiri maupun orang lain.

9. Mampu memonitor perkembangan pekerjaan, yaitu mampu memantau perkembangan suatu pekerjaan dan membandingkan dengan rencana kegiatan atau target yang telah ditentukan.

10. Mampu memantau data, menemukan kelemahan atau data yang terlewatkan dan mencari informasi untuk melengkapinya.

11. Mampu memonitor data atau proyek, yaitu memonitor perkembangan proyek terhadap tenggat waktu maupun tahapan (milestone).

12. Mampu memonitor data, menemukan kelemahan atau data yang hilang untuk memastikan keteraturan.


32

C. Modul

Tahap Kerja Rangkaian keteraturan adalah rangkaian dimana bagian-bagian yang membentuk rangkaian tersebut memiliki harmonisasi serta kesesuaian yang dapat memenuhi tujuan tertentu dari hubungan rangkaian tersebut. Tingkat Kedalaman Perilaku : 1. Memperhatikan Kualitas

a. Memperhatikan kualitas, keteraturan kerja dan hal-hal detil.

b. Meminta kejelasan peran, harapan, informasi, tugas, dll. Seringkali dalam bentuk tulisan.

c. Bekeja dengan mengikuti kebijakan, pedoman, dan prosedur.

2. Memeriksa Ulang a. Memeriksa ulang keakuratan informasi atau pekerjaan

sendiri. b. Secara konsisten memastikan pencapaian kualitas

dan keteraturan.

3. Memonitor Kualitas Pekerjaan Orang lain a. Memantau kualitas pekerjaan orang lain, untuk

memastikan bahwa prosedur ditaati. b. Mendokumentasikan dengan jelas dan detil tentang

kegiatan diri sendiri maupun orang lain. 4. Memonitor Perkembangan Pekerjaan

a. Memantau perkembangan suatu pekerjaan dan membandingkan dengan rencana kegiatan atau target yang telah ditentukan.

b. Memantau data, menemukan kelemahanatau data yang terlewatkan dan mencari informasi untuk melengkapinya.


33

VIII. ORIENTASI BERPRESTASI

A. Pengertian

Dorongan dan usaha untuk menunjukkan hasil kerja yang melebihi standar (bisa berupa standar (tuntutan)) kerja yang diminta manajemen, yang biasa berlaku,atau yang sudah pernah dicapai sebelumnya.

Dorongan untuk berprestasi (need of achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersebut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa lampau (improvement), ukuran yang objektif (results orientation), melebihi orang lain (competitiveness), sasaran yang menantang atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.

Key Behavior Nilai

Tidak mampu dan mau memenuhi tuntutan kerjanya. 1

Masih sebatas usaha memenuhi tuntutan kerja, kadang tercapai, kadang tidak.

2

Berusaha memenuhi apa yang menjadi tuntutan kerjanya (lebih banyak berhasilnya) tapi cara yang dilakukan masih sebatas cara yang baku.

3

Tahu apa yang menjadi target kerjanya dan berusaha memenuhi itu dan jika memungkinkan melebihi itu.

4

Berusaha meningkatkan kinerjanya, dengan usaha-usaha yang mengarah pada perbaikan cara kerja.

5

Menyukai tugas-tugas menantang, menentukan target prestasi yang lebih tinggi dari tuntutan dan berusaha meningkatkan kerjanya.

6

Berusaha mencapai keberhasilan yang tinggi tidak hanya untuk diri atau unit kerja yang dipimpinnya dan terbukti secara konsisten.

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pengenalan potensi diri. 2. Strategi pengelolaan serta

pemanfaatan potensi diri; termasuk di dalamnya adalah strategi untuk meningkatkan kapasitas diri sekaligus strategi untuk meminimalisir hambatan dalam pencapaian target pribadi .

3. Pengetahuan tentang standar prestasi.

Sasaran: 1. Mamahami arti penting standar

prestasi dalam bekerja. 2. Mampu fokus terhadap tugas. 3. Mampu bekerja dengan memenuhi

standar kinerja yang baik. 4. Bekerja dengan baik untuk

mencapai suatu target. 5. Mencoba bekerja dengan baik

atau benar; Mengekspresikan keinginan untuk bekerja dengan


34

4. Pengetahuan tentang target organisasi, target unit kerja dan kesesuaiannya dengan target pribadi.

5. Pemahaman tentang lingkup kerja; kapasitas organisasi serta kapasitas unit kerja.

6. Pengetahuan tentang metode kerja dan strategi menerapkan metode kerja yang efektif dan efisien.

7. Analisa cost-benefit.

lebih baik. 6. Merasa tidak puas bila melihat

ketidakefisienan di tempat kerja (misalnya mengeluh karena waktu yang terbuang) tapi tidak melakukan tindakan perbaikan yang spesifik.(tidak sesuai dengan tujuan diklat).

7. Memenuhi standar prestasi atau target yang ditetapkan oleh manajemen dengan memahami persyaratan yang ditentukan (kualitas maupun waktu) dan mampu membuat ‘milestone’ (target perantara), jadwal dan tenggat waktu untuk setiap tugas.

8. Mampu memperbaiki sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja.

9. Mampu bekerja dengan lebih efisien, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah.

10. Mampu meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.

11. Mampu menetapkan dan mencapai sasaran yang menantang, dalam arti sasaran yang cukup sulit untuk dicapai namun realistis.

12. Mampu merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba.

13. Mampu membuat target untuk diri sendiri yang melebihi target yang diberikan oleh perusahaan yang mengharuskan untuk bekerja lebih keras tetapi masih dalam batas yang realistis.

14. Mampu membuat analisis cost-benefit, yaitu mampu membuat keputusan dan menetapkan prioritas atau memilih sasaran berdasarkan perhitungan input dan output.

15. Mampu memikirkan tentang resiko dan keuntungan yang ditimbulkan dari suatu tindakan.

16. Mampu menganalisa hasil kerja baik dari segi finansial maupun non finansial.

17. Mampu melakukan studi atau


35

analisa kelayakan. 18. Mampu mengambil resiko

wirausaha yang diperhitungkan. 19. Mampu membuat komitmen dalam

menyediakan sumber daya dan waktu yang signifikan (dalam situasi yang tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan.

20. Mampu mencoba membuat produk baru seraya mengambil tindakan untuk meminimalkan resiko, misalnya melakukan riset pasar.

C. Modul

Jenis-jenis Goal Orientation

1. Teori goal orientation (goal orientation theory) merupakan teori kognitif sosial yang berhubungan dengan motivasi berprestasi. Teori ini muncul pada awal abad ke-20 dan berkembang menjadi bagian penting dalam kerangka kerja teoritis di bidang motivasi akademik setelah pertengahan tahun 1980-an. Sehingga pembahasan teori orientasi goal selalu dikaitkan dengan teori motivasi.

2. Selain teori goal orientation ada teori motivasi lain yakni teori atribusi. Kedua teori ini mempunyai fokus berbeda. Teori atribusi membahas tentang kepercayaan (belief) siswa akan kesuksesan dan kegagalan. Teori goal orientation menguji alasan-alasan mengapa siswa terlibat dalam aktivitas akademik. Teori goal orientation lebih berpengarih pada bidang pendidikan.

3. Carol Dweck (1986) mendefinisikan goal orientation sebagai pereferensi tujuan dalam berprestasi. Menurut kamus Oxford goal orientation diartikan sebagai bangunan motivasi yang mengacu pada definisi sukses. Konteks sukses dihubungkan sebagai pemenang atau mengalahkan orang lain, mempunyai ego goal orientation, perbaikan individu dan menguasai tugas.

4. Pintrich (2000) membedakan goal orientation menjadi dua yaitu mastery goal (mastery-oriented) dan performance goal (performance-oriented). Mastery goal merupakan tujuan dalam pengertian yang sebenarnya atau menguasai tugas. Siswa yang berorientasi menguasai tugas akan tertarik pada perbaikan diri dan cenderung membandingkan tingkat pencapaian diri pada saat ini dengan sebelumnya.

5. Performance goal (performance-oriented) adalah goal


36

untuk menunjukkan kemampuan diri melalui komparasi dengan orang lain. Siswa dengan performance-oriented tertarik dalam kompetisi, menunjukkan kompetensinya dan pencapaianya kepada siswa lain. Mereka juga cenderung menggunakan siswa lain sebagai pembanding daripada diri mereka sendiri.

6. Carol Dweck (1986) membagi goal orientation menjadi dua: learning goal orientation dan performance goal orientation. Learning goal orientation adalah preferensi dalam membangun kompetensi melalui pengembangan kemampuan (ability) dan penguasaan (mastery) dalam menghadapi situasi tertentu. Learning goal orientation ini sama dengan mastery goal.

7. Performance goal orientation merupakan preferensi dalam menunjukkan kompetensi dengan mencari penilaian positif dan menghindari penilaian negatif. Sehingga performance goal orientation meliputi dua hal yaitu keinginan mendapat penilaian baik dan menghindari penilaian buruk.

8. Don Valle Walle (2001) membagi goal orientation menjadi tiga: learning goal orientation, proving goal orientation, dan avoiding goal orientation. Learning goal orientation adalah keinginan mengembangkan diri dengan mempelajari skill baru, menguasai situasi baru, dan memperbaiki kompetensi diri. Proving goal orientation adalah keinginan menunjukkan kompetensi dan menghindari penilaian negatif dari orang lain. Avoiding goal orientation adalah keinginan individu menghindari situasi yang bisa menyangkal kompetensinya dan menghindari penilaian negatif dari orang lain.

9. Terminologi lain mengenai mastery goal dan performance goal dikaitkan dengan approach (pendekatan) dan avoidance (penghindaran). Approach dalam mastery goal dikaitkan dengan pembelajaran yaitu tertarik menguasai tugas-tugas akademik dalam arti sesungguhnya. Sedangkan avoid dalam mastery goal adalah menghindari tidak memahami tugas. Avoid dalam performance goal adalah tertarik menghindari terlihat tidak kompeten atau bodoh.

Implikasi dalam goal orientation yang bisa diterapkan.

1. Menggunakan TARGET (task, authority, recognition, grouping, evaluating, time) yang dikembangkan oleh Joyce Epstein untuk menguji dan memberikan instruksi praktis sesuai dengan teori goal orientation.

2. Tugas-tugas (task) diperiksa dan diubah untuk mendorong siswa fokus pada penguasaan tugas tanpa memperhatikan performa siswa lain.


37

3. Otoritas (authority) mengacu pada bagaimana mengontrol siswa dalam menyelesaikan tugas. Ini lebih memungkinkan siswa menggunakan mastery goal dengan memberikan beberapa pilihan dalam mengerjakan tugas.

4. Pengakuan (recognition), yaitu pendidik mengakui keberadaan siswa atas penyelesaian tugas mereka sebagai personal, bukan membandingkan performa mereka dengan yang lain.

5. Pengelompokan (grouping) memandu pengajar bagaimana mengatur siswa tanpa melihat kemampuan akademik dalam pengajaran. Jika siswa dikelompokkan berdasarkan pencapaian akademik akan mendorong siswa mengadopsi performance goal. Siswa akan menggunakan mastery goal jika pendidik mengelompokkan siswa berdasarkan ketertarikan mereka.

6. Evaluasi (evaluation) adalah bagaimana pendidik menilai siswa. Evaluasi guru bisa berdasarkan penguasaan siswa pada tugas atau seberapa cepat dan akurat siswa menyelesaikan tugas dibandingkan dengan yang lain.

7. Waktu (time) adalah bagaimana menyusun waktu dan berapa banyak waktu yang digunakan di kelas. Beberapa pendidik memberikan waktu cukup untuk menyelesaikan tugas kompleks. Menyusun waktu berkaitan dengan pembatasan waktu bagi siswa dalam menyelesaikan tugas.


38

IX. ORIENTASI PELAYANAN PADA PELANGGAN

A. Pengertian

Seberapa jauh kepedulian dan upaya seseorang untuk memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang menjadi pelanggannya baik internal maupun eksternal

Orientasi pelayanan pelanggan (customer service orientation) adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka, artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan (Pelanggan diartikan secara luas, yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal).

Key Behavior Nilai

Kurang menunjukkan kepedulian 1

Bekerja berdasarkan tuntutan, kurang menyadari pihak-pihak yang menjadi pelanggan

2

Sudah ada kesadaran akan tanggung jawab kerjanya dan memberikan tindak lanjut atas keluhan pelanggan

3

Bertanggungjawab secara pribadi. Ada kesadaran bahwa posisi kerjanya dalam bidang pelayanan terhadap pelanggan sehingga tanggap dan berusaha menyelesaikannya dengan segera, atau memastikan bahwa permasalahan pelayanan yang ada terselesaikan dengan baik

4

Bertindak agar segala sesuatu lebih baik bagi pelanggan. Memastikan bahwa permasalahan yang ada tidak terulang lagi dengan menyelesaikan pokok permasalahan yang ada. Berusaha menggali tingkat kepuasan mereka atas pelayanan yang diberikan

5

Berusaha mencari cara untuk mengetahui tingkat kepuasan pelanggan atas pelayanan yang diberikan dan kebutuhan-kebutuhan mereka yang belum terpenuhi dan berusaha mengambil tindakan untuk merealisasikannya agar ada peningkatan dalam pelayanan

6

Concern dalam memberikan pelayanan sudah dalam prespektif jangka panjanng

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pengenalan pelanggan:

identifikasi pelanggan di dalam lingkup kerja, identifikasi karakteristiknya, identifikasi kebutuhannya, dll

2. Strategi memuaskan pelanggan

Sasaran agar peserta didik: 1. Mampu merespon pelanggan

dengan tepat. 2. Mampu menindaklanjuti

permintaan, pelayanan dan keluhan pelanggan.

3. Mampu mengabarkan pelanggan


39

3. Pengembangan diri terkait kemampuan adaptasi, kemampuan membina relasi, serta kemampuan komunikasi

4. Pengetahuan tentang pelanggan.

5. Pengetahuan tentang pelanggan.

tentang kemajuan proyek. 4. Mampu memelihara komunikasi

yang baik, yaitu mampu memelihara komunikasi yang baik dengan pelanggan mengenai harapan bersama.

5. Mampu memonitor kepuasan pelanggan.

6. Mampu menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan.

7. Mampu memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan.

8. Mampu mengambil tanggung jawab pribadi, yaitu mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan atau tidak melemparkan atau lepas tangan dari masalah pelanggan yang ditangani.

9. Mampu menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif, walaupun harus mengalami kerugian.

10. Mampu bertindak untuk pelanggan, yaitu menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis.

11. Mampu bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan.

12. Mampu menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan, yaitu memahami bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan lebih dari apa yang pernah diutarakannya.

13. Mampu memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan (memakai perspektif pelanggan).

14. Mampu menggunakan persfektif jangka panjang, yaitu mampu bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan.

15. Mampu bertindak sebagai penasihat yang terpercaya.


40

16. Mampu mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan.

17. Mampu tidak terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.

C. Modul

Kepuasan/ Ketidakpuasan pelanggan.

1. Definisi mengenaI kepuasan/ketidakpuasan pelanggan. a. Day (Tse dan Wilton, 1988) menyatakan bahwa

kepuasan/ketidakpuasan pelanggan adalah respon pelanggan terhadap evaluasi ketidaksesuaian (disconfirmation) yang dirasakan antara harapan sebelumnya (atau norma kinerja lainnya) dan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah pemakaiannya.

b. Wilkie (1990) mendefinisikan sebagai suatu tanggapan emosional pada evaluasi terhadap pengalaman konsumsi suatu produk atau jasa.

c. Engel, et al., (1996) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan evaluasi purnabeli di mana alternatif yang dipilih sekurang-kurangnya sama atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul apabila hasil (outcome) tidak memenuhi harapan.

d. Kotler, et al., (1996) menyatakan bahwa kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang ia rasakan dibandingkan dengan harapannya.

2. Pada dasarnya pengertian kepuasan pelanggan mencakup perbedaan antara harapan dan kinerja atau hasil yang dirasakan. Pengertian ini didasarkan pada disconfirmation paradigm dari Oliver (Engel, et al., 1990).

3. Meskipun umumnya definisi yang diberikan di atas menitikberatkan pada kepuasan/ketidakpuasan terhadap produk atau jasa, pengertian tersebut juga dapat diterapkan dalam penilaian kepuasan/ketidakpuasan terhadap suatu perusahaan tertentu karena keduanya berkaitan erat.

4. Menurut Schnaars (1991), terciptanya kepuasan pelanggan dapat memberikan beberapa manfaat, di antaranya hubungan antara perusahaan dan pelanggannya menjadi harmonis, memberikan dasar yang baik bagi pembelian ulang dan terciptanya loyalitas pelanggan, dan membentuk suatu rekomendasi dari mulut ke mulut (word-of-mouth) yang menguntungkan bagi perusahaan.


41

X. KEPEMIMPINAN

A. Pengertian

Keinginan dan usaha untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok kerja dan memastikan kejelasan peran dan kontribusi masing-masing anggota kelompok.

Kepemimpinan Kelompok adalah keinginan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok dan memastikan adanya kejelasan diantara anggota kelompok. Kepemimpinan Kelompok umumnya (tetapi tidak selalu) muncul dari posisi atau otoritas formal. Kelompok juga dapat diartikan secara luas sebagai kelompok apapun dimana seseorang mengambil peran sebagai pemimpin.

Key Behavior Nilai

Tidak berminta dan mampu menjadi pemimpin 1

Kurang berminat dan mampu menjadi pemimpin 2

Mau berperan sebagai pemimpin baik atas inisiatif sendiri ataupun tuntutan kerja namun usaha masih sebatas fungsi normal: memimpin rapat dan membagi tugas pada anggota

3

Cukup berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal dan informative (memberikan informasi, mengarahkan dan menjelaskan) bagi anggota kelompok

4

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informative dan dukungan (meningkatkan efektivitas kelompok: mendorong dan memotivasi) bagi anggota kelompok, dan cukup efektif sebagai pemimpin kelompok

5

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informative, dukungan (meningkatkan efektivitas kelompok: mendorong dan memotivasi) bagi anggota kelompok, dan efektif sebagai pemimpin kelompok. Efektivitas bisa dilihat dari peningkatan hasil kerja kelompok.

6

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informative, dukungan, dan pembela (melindungi, memastikan pemenuhan kebutuhan SDM, informasi, sumber daya) bagi anggota kelompok

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pengembangan diri terkait

kepemimpinan; kepercayaan diri, keterampilan interpersonal, kemampuan komunikasi, kemampuan persuasi.

2. Pemahaman tentang tipe kepribadian manusia

Sasaran: 1. Mampu mengadakan rapat atau

pertemuan dengan baik. 2. Mampu mengemukakan tujuan

dan agenda dalam pertemuan. 3. Mampu mengatur alokasi waktu

dengan baik dalam pertemuan atau pembicaraan.


42

Pemahaman tentang tipe kepribadian manusia (misal: MBTI) dan strategi menghadapinya (disesuaikan dengan tipe kepribadian diri sendiri).

3. Strategi pengelolaan diri. 4. Strategi pengelolaan tugas. 5. Strategi pengelolaan kelompok. 6. Manajemen konflik. 7. Strategi memimpin rapat/ diskusi 8. Pemahaman tentang

kepemimpinan yang efektif. 9. Pengetahuan tentang tipe, model

gaya kepemimpinan. 10. Pemimpin dalam perubahan.

4. Mampu membagi tugas kepada anggota kelompok.

5. Mampu membagi informasi, yaitu memastikan anggota kelompok mendapatkan informasi yang diperlukan, menjelaskan alasan dari suatu keputusan yang menyangku kelompok, memberikan kejelasan tentang sasaran kelompok dan bagaimana kontribusi setiap peran anggota dalam mencapai sasaran tersebut.

6. Mampu meningkatkan efektivitas kelompok: Meningkatkan efektivitas, moral dan produktivitas kelompok.

7. Mampu memastikan kebutuhan praktis kelompok terpenuhi: mendapatkan orang yang tepat, sumber daya, dan informasi.

8. Mampu melakukan tindakan-tindakan yang bertujuan untuk membangun semangat kelompok.

9. Mampu menjaga kelompok dan reputasinya.

10. Mampu melindungi kelompok dan reputasinya.

11. Mampu membela anggotanya baik secara terbuka (di depan umum) atau secara tertutup.

12. Mampu memastikan adanya dukungan pengembangan baik bagi individu maupun kelompok.

13. Mampu bertindak sebagai pemimpin, yaitu memastikan bahwa orang lain dapat menerima misi, sasaran, agenda, iklim, kebijakan.

14. Mampu menjadi contoh baik “set a good example”.

15. Mampu menerapkan norma perilaku kelompok.

16. Mengkomunikasikan visi, yaitu mampu membuat orang percaya dan komit terhadap visi dan misi organisasi;Menimbulkan antusiasme, energi dan komitmen bagi kelompoknya


43

C. Modul

Tipe Kepemimpinan

Situasi lingkungan bisnis yang secara dinamis terus berubah menuntut perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Kegagalan dalam mengenal perubahan dan kecepatan beradaptasi dapat menyebabkan perusahaan tidak memiliki daya saing yang baik. Ada empat tipe kepemimpinan yang dapat digunakan untuk berbagai organisasi: 1. Directive: Adalah salah satu tipe kepemimpinan tertua

dan seringkali disebut juga dengan pendekatan otoriter. Dalam tipe ini, pemimpin akan menyuruh seseorang untuk melakukan sesuatu dan mengharapkan mereka untuk segera melakukannya.

2. Participative: Dalam tipe ini, pemimpin mencari input dari pihak lain dan mengajak orang-orang yang relevan dengan pembahasan untuk pengambilan keputusan

3. Laissez-faire: Mendorong inisiatif dari banyak pihak agar bersama-sama memikirkan bagaimana proses pengerjaan sampai menghasilkan outcome.

4. Adaptive: Gaya kepemimpinan yang mengalir dan menyesuaikan gaya sesuai dengan keadaan lingkungan dan individu yang berpartisipasi.

Model Kepemimpinan

1. Model kontinuum Otokratik-Demokratik. Gaya dan perilaku kepemimpinan tertentu selain berhubungan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi, juga berkaitan dengan fungsi kepemimpinan tertentu yang harus diselenggarakan. Contoh: dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin bergaya otokratik akan mengambil keputusan sendiri, ciri kepemimpinan yang menonjol ketegasan disertai perilaku yang berorientasi pada penyelesaian tugas.Sedangkan pemimpin bergaya demokratik akan mengajak bawahannya untuk berpartisipasi. Ciri kepemimpinan yang menonjol di sini adalah menjadi pendengar yang baik disertai perilaku memberikan perhatian pada kepentingan dan kebutuhan bawahan.

2. Model ” Interaksi Atasan-Bawahan”. Menurut model ini, efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya dan sejauhmana interaksi tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin yang bersangkutan. Seorang akan menjadi pemimpin yang efektif, apabila: * Hubungan atasan dan bawahan dikategorikan baik; * Tugas yang harus dikerjakan bawahan disusun pada tingkat struktur yang tinggi; * Posisi kewenangan pemimpin tergolong kuat.

3. Model Situasional. Model ini menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada


44

pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa bawahan. Dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam model ini adalah perilaku pemimpin yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-bawahan. Berdasarkan dimensi tersebut, gaya kepemimpinan yang dapat digunakan adalah: Memberitahukan; Mengajak bawahan berperan serta; Melakukan pendelegasian.

4. Model ” Jalan- Tujuan ”: Seorang pemimpin yang efektif menurut model ini adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh bawahan. Salah satu mekanisme untuk mewujudkan hal tersebut yaitu kejelasan tugas yang harus dilakukan bawahan dan perhatian pemimpin kepada kepentingan dan kebutuhan bawahannya. Perilaku pemimpin berkaitan dengan hal tersebut harus merupakan faktor motivasional bagi bawahannya.

5. Model “Pimpinan-Peran serta Bawahan” :: Perhatian utama model ini adalah perilaku pemimpin dikaitkan dengan proses pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang harus diselesaikan oleh bawahannya. Salah satu syarat penting untuk paradigma tersebut adalah adanya serangkaian ketentuan yang harus ditaati oleh bawahan dalam menentukan bentuk dan tingkat peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan. Bentuk dan tingkat peran serta bawahan tersebut “didiktekan” oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang ingin dipecahkan melalui proses pengambilan keputusan.

Kepemimpinan Tim

6. Model Kepemimpinan Managerial Grid. Jika dalam model Ohio, kepemimpinan ditinjau dari sisi struktur inisiasi dan konsideransinya, maka dalam model manajerial grid yang disampaikan oleh Blake dan Mouton dalam Robbins (1996) memperkenalkan model kepemimpinan yang ditinjau dari perhatiannya terhadap tugas dan perhatian pada orang. Kedua sisi tinjauan model kepemimpinan ini kemudian diformulasikan dalam tingkatan-tingkatan, yaitu antara 0 sampai dengan 9. Dalam pemikiran model managerial grid adalah seorang pemimpin selain harus lebih memikirkan mengenai tugas-tugas yang akan dicapainya juga dituntut untuk memiliki orientasi yang baik terhadap hubungan kerja dengan manusia sebagai bawahannya. Artinya bahwa seorang pemimpin tidak dapat hanya memikirkan pencapaian tugas saja tanpa memperhitungkan faktor hubungan dengan bawahannya, sehingga seorang pemimpin dalam mengambil suatu sikap terhadap tugas, kebijakan-kebijakan yang harus diambil, proses dan


45

prosedur penyelesaian tugas, maka saat itu juga pemimpin harus memperhatikan pola hubungan dengan staf atau bawahannya secara baik. Menurut Blake dan Mouton ini, kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi empat kecenderungan yang ekstrim dan satu kecenderungan yang terletak di tengah-tengah keempat gaya ekstrim tersebut.

7. Grid 1.1 disebut Impoverished leadership (Model Kepemimpinan yang Tandus), dalam kepemimpinan ini si pemimpin selalu menghidar dari segala bentuk tanggung jawab dan perhatian terhadap bawahannya.

8. Grid 9.9 disebut Team leadership (Model Kepemimpinan Tim), pimpinan menaruh perhatian besar terhadap hasil maupun hubungan kerja, sehingga mendorong bawahan untuk berfikir dan bekerja (bertugas) serta terciptanya hubungan yang serasi antara pimpinan dan bawahan.

9. Grid 1.9 disebut Country Club leadership (Model Kepemimpinan Perkumpulan), pimpinan lebih mementingkan hubungan kerja atau kepentingan bawahan, sehingga hasil/tugas kurang diperhatikan.

10. Grid 9.1 disebut Task leadership (Model Kepemimpinan Tugas), kepemimpinan ini bersifat otoriter karena sangat mementingkan tugas/hasil dan bawahan dianggap tidak penting karena sewaktu-waktu dapat diganti.

11. Grid 5.5 disebut Middle of the road (Model Kepemimpinan Jalan Tengah), di mana si pemimpin cukup memperhatikan dan mempertahankan serta menyeimbangkan antara moral bawahan dengan keharusan penyelesaian pekerjaan pada tingkat yang memuaskan, di mana hubungan antara pimpinan dan bawahan bersifat kebapakan.


46

XI. KERJASAMA A. Pengertian

Keinginan dan usaha untuk bekerja sama dengan orang lain dalam lingkungan kerja, untuk menjadi bagian dari kelompok dan ikut berkontribusi dalam usaha menyelesaikan tugas bersama.

Kerjasama (team work) yaitu keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok, bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi.

Key Behavior Nilai

Tidak mau atau menolak bekerjasama. Memilih untuk bekerja secara soliter

1

Kurang mau bekerjasama, jika memungkinkan akan memilih untuk bekerja sendiri/ soliter

2

Mau bekerjasama namun partisipasi/ kontribusi agak kurang aktif-sebatas tuntutan kerjanya

3

Mau bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, meskipun kontribusi masih berkaitan dengan tuntutan kerja, sudah dapat menunjukkan penghargaan atas kontribusi rekan kerja

4

Mau bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, berusaha mendorong agar rekan kerja juga berkontribusi

5

Bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, berusaha agar kelompok bekerja lebih efektif dengan mendorong dan memberdayakan rekan kerja, dan membuat orang lain merasa penting

6

Bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, berusaha membangun semangat dan sinergi di antara anggota kelompok

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pemahaman tentang pentingnya

kerja kelompok. 2. Pemahaman tentang sistem kerja

di dalam kelompok. 3. Strategi pengelolaan kelompok. 4. Manajemen konflik. 5. Kerjasama menekankan peran

sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin.

Sasaran: 1. Mampu bekerjasama, yaitu

melakukan tugas/bagiannya. 2. Mampu mendukung keputusan

kelompok, yaitu sebagai anggota kelompok mampu mengupayakan agar anggota lain mendapat informasi yang relevan dan bermanfaat, misalnya informasi tentang proses kelompok, tindakan individual, atau hal-hal yang penting.

3. Mampu mengungkapkan harapan yang positif, yaitu mampu menyatakan harapan yang positif


47

tentang orang lain dalam hal kemampuan, peran yang diharapkan, dsb.

4. Mampu membicarakan anggota kelompok secara positif.

5. Mampu menghargai hasil yang dicapai oleh kelompok.

6. Mampu menghargai masukan, yaitu menghargai masukan dan keahlian orang lain.

7. Mau belajar dari orang lain (termasuk dari bawahan dan teman sejawat).

8. Mampu meminta ide dan pendapat kepada semua anggota kelompok untuk membantu membuat keputusan.

9. Mampu mendorong kerjasama kelompok.

10. Mampu memberikan dorongan, yaitu secara terbuka memberi pujian kepada orang yang berkinerja baik.

11. Mampu mendorong dan memberdayakan orang lain.

12. Mampu membuat orang lain merasa kuat dan penting.

13. Mampu membangun semangat kelompok, yaitu bertindak untuk menciptakan suasana kerjasama yang akrab dan moral kerja yang baik dalam kelompok (misalnya menciptakan simbol identitas kelompok).

14. Mampu menyelesaikan perselisihan yang terjadi dalam kelompok.

15. Mampu melindungi/ mempromosikan reputasi kelompok.

C. Modul

Jenis Tim 1. Tim Formal, yaitu diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal. a. Tim Vertikal: Tim vertikal terdiri dari seorang

manajer dan para bawahannya dalam rantai


48

komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

b. Tim Horizontal: Tim horizontal terdiri atas karyawan-karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite. 1) Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari

departemen/bagian berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai tugas itu selesai.

2) Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran-saran untuk mengoordinasi unit-unit organisasional yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah-masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

2. Tim dengan Tujuan Khusus, yaitu tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya sendiri.

3. Tim dengan Kepemimpinan Mandiri, yaitu tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dsb. a. Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5

sampai 12 karyawan per jam dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur-angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan mandiri.

b. Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh


49

atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim-tim itu sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi-kondisi yang berubah. a. Tim mencakup para karyawan yang memiliki

beberapa keterampilan dan fungsi, dan keterampilan-keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar. 1) Tim diberi akses menuju sumber-sumber

daya seperti informasi, peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.

2) Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru, memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan merencanakan masa depan.

b. Tim di Lingkungan Kerja yang Baru. Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global.

c. Tim virtual terdiri atas anggota-anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak-pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

4. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota-anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.


50

Karakteristik Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal-hal berikut ini : 1. Tim kecil (2 sampai 4 anggota) menunjukan lebih

banyak persetujuan, mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap informal dan tidak banyak menuntut pemimpin.

2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.

Peran Anggota : Dalam tim-tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional. 1. Orang-orang yang memainkan peran spesialis tugas

menghabiskan waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku-perilaku berikut : a. Memprakarsai ide. b. Memberikan opini. c. Mencari informasi. d. Meringkas. e. Memberi semangat.

2. Orang-orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan sosial. Mereka memperlihatkan perilaku-perilaku berikut : a. Mendorong. b. Berpadu. c. Mengurangi Ketegangan. d. Mengikuti. e. Berkompromi.

Proses TIm Tingkat Perkembangan Tim 1. Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode

orientasi dan perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bagi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.

2. Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.

3. Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus terwujud pada siapa


51

yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran – perab para anggota.

4. Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan kontribusi.

5. Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.

Kekompakan Tim. Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang menentukan kekompakan tim : 1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota

tim dan semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.

2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan menjadikan lebih kompak

3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang serupa dan senang berkumpul.

Norma Tim: Norma tim adalah standar perilaku yang sama-sama dimiliki oleh para anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur. Norma mengidentifikasikan nilai-nilai utama, mengklarifikasi harapan-harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan perilaku sehari-hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur-angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu : 1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim

membangun teladan yang penting. 2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku

pertama yang muncul dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan-harapan tim nantinya.

3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma-norma ke dalam tim dari luar.

4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma-norma dengan


52

mengungkapkannya pada tim.

Partisipasi Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut. Jadi pengertian Partisipasi adalah : 1. Ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat

dalam pengambilan keputusan, 2. Ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus

terlibat dalam pengambilan keputusan. 3. Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi sebagai sebuah

proses dimana individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.

4. Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong, 1996) mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas organisasi yang mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna mencapai sebuah tujuan umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa manusia dapat, mau, dan akan bekerjasama untuk memecahkan persoalan-persoalan bersama.

5. Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah organisasi. Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta sepakat dengan strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja rutin dan meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik untuk memastikan bahwa visi dan misi menjadi milik bersama adalah melibatkan orang sebanyak mungkin dalam proses perumusannya.

Tim yang efektif 1. Tujuan yang sama. Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka yakin ke arah mana harus mendayung.

2. Antusiasme yang tinggi. Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut


53

menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga bisa optimal.

3. Peran dan tanggung jawab yang jelas. Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung. Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.

4. Komunikasi yang efektif. Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi yang mereka perlukan. Jika Anda tidak yakin bahwa tiap anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun menyelesaikan suatu tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan atau tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu dilakukan secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah seberapa jauh tugas diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada kesalahan yang perlu diperbaiki dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan).

5. Resolusi Konflik. Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini merupakan pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada pencapaian sebuah tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan. Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari. Konflik yang tidak ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker yang menggerogoti semangat tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera dikendalikan.

6. Shared power. Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu


54

banyak menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan ”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.

7. Keahlian. Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara saja: sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang dihasilkan akan monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki anggota dengan berbagai jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan lebih harmonis.

8. Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. Anggota tim dengan keahlian yang berbeda juga bisa saling memperluas perspektif and memperkaya keahlian masing-masing Apresiasi. Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif bagi keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa menambah semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam bentuk uang. ”Saya sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih produk kita yang paling tepat untuknya,” merupakan satu bentuk apresiasi sederhana berupa kata-kata tulus. Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila perusahaan, beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran positif. Dengan menggunakan kacamata hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup. Dengan menggunakan kacamata kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa hijau. Demikian pula dengan ”kacamata” sikap dan pikiran yang positif, dunia di sekitar Anda akan terlihat positif. Kesulitan pun akan terlihat lebih mudah diatasi, karena kesulitan bukanlah masalah yang harus dihindari, tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif merupakan modal utama sebuah tim.


55

9. Evaluasi. Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting. Ingin sukses? Jangan lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika mereka sukses, maka mereka pun akan menjadi tim sukses yang mendukung Anda.


56

XII. RELASI SOSIAL A. Pengertian

Usaha membangun dan membina hubungan yang akrab, hangat dan timbal balik dengan berbagai pihak yang berkaitan dalam area kerja seseorang

Kompetensi sosial mempunyai hubungan yang erat dengan penyesuaian sosial dan kualitas interaksi antar pribadi, hasil dari perilaku-perilaku teratur yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan pada masa perkembangan dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Kompetensi sosial merupakan dasar bagi kualitas hubungan antar teman karena itu kompetensi sosial adalah kemampuan untuk mengajak maupun merespon teman- temannya dengan perasaan positif, tertarik untuk berteman dengan teman-temannya serta diperhatikan dengan baik oleh mereka, dapat memimpin dan juga mengikuti, mempertahankan sikap memberi dan menerima dalam berinteraksi dengan temannya. Singkatnya, individu yang berkompeten mampu menggunakan ketrampilan dan pengetahuan untuk melakukan relasi positif dengan orang lain Kompetensi sosial yang tinggi mampu mengekspresikan perhatian sosial lebih banyak, lebih simpatik, lebih suka menolong dan lebih dapat mencintai.

Key Behavior Nilai

Tidak berminat untuk menjalin relasi dan bersifat antisocial 1

Kurang berminat menjalin relasi namun tidak menjauhi atau bersikap antipasti pada lingkungan social

2

Mau menjalin relasi dengan pihak yang langsung berhubungan dalam area kerjanya sebatas hubungan yang bersifat formal

3

Mau menjalin relasi dengan pihak-pihak yang berkaitan langsung dan tidak langsung dlam area kerjanya (internal dan eksternal), meski umumnya bersifat formal

4

Mau menjalin relasi dengan pihak-pihak yang berkaitan langsung dan tidak langsung dalam area kerjanya (internal dan eksternal), dan relasi mulai bersifat informal (tidak sebatas hubungan kerja)

5

Pola relasi bersifat formal dan informal (internal dan eksternal), serta ada upaya untuk meningkatkan hubungan yang ada melalui keaktifan berpartisipasi dalam kegiatan sosial rutin

6

Pola relasi bersifat formal dan informal (internal dan eksternal), serta ada upaya untuk meningkatkan hubungan yang ada dengan memprakarsai suatu kegiatan sosial yang rutin

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Memahami tentang proses

terjadinya hubungan sosial. 2. Memahami faktor-faktor yang

memengaruhi hubungan sosial. 3. Memahami proses-proses sosial.

Sasaran: 1. Mampu membangun komunikasi

sesama pegawai. 2. Mampu membangun hubungan

yang dinamis, yang menyangkut hubungan antara orang-orang


57

4. Memahami komunikasi. perorangan, antara kelompok-kelompok manusia, maupun antara orang perorangan dengan kelompok manusia.

C. Modul

Proses Terjadinya Hubungan Sosial

1. Hubungan Sosial adalah suatu kegiatan yang didalamnya terdapat Interaksi Sosial yang mecakup kepentingan antarindividu, individu dengan kelompok, atau antarkelompok baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

2. Interaksi Sosial merupakan kunci dari setiap hubungan sosial. Interaksi merupakan sebuah hubungan yang saling memengaruhi dan menurut respons dari lawan bicara kita. Ada 2 syarat terjadinya Interaksi Sosial, yaitu Kontak Sosial dan Komunikasi.

3. Proses Asosiatif. Proses ini terjadi jika hubungan sosial yang terjalin mengarah pada peryatuan dari cara pandang dan tingkah laku. Proses Disosiatif meliputi. a. Kerja Sama. b. Akomodasi. c. Asimilasi.

4. Proses Disosiatif. Hubungan sosial yang mengarah pada Perpecahan dinamakan Disosiatif. berbagai bentuk disosiatif sebagai berikut. a. Persaingan atau Kompetisi. b. Pertentangan (Pertikaian/konflik). c. Kontavensi.

5. Sifat Hubungan Sosial. Hubungan sosial juga memiliki sifatnya masing-masing ada yang bersiafat positif dan ada yang bersifat negatif. a. Bersifat Positif. Hubungan sosial bersifat positif jika

orang yang melakukan hubungan sosial sama-sama diuntungkan.

b. Bersifat Negatif. Hubungan sosial bersifat negatif jika hubungan sosial mengarah pada perbuatan yang tidak terpuji atau ada pihak yang diuntungkan.

Faktor-Faktor yang memengaruhi Hubungan Sosial

1. Faktor dari Dalam. Faktor dari dalam merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seseorang. Faktor-faktor ini terdiri atas komponen berikut. a. Kepribadian b. Kodrat Sebagai Makhluk Sosial c. Kondisi Fisik Seseorang

2. Faktor dari Luar. Selain faktor dari dalam ada juga faktor dari luar yang memengaruhi Hubungan


58

Sosial. Faktor-faktor ini terdiri atas komponen berikut. a. Keadaan Geografis b. Perubahan Iklim dan Cuaca

Proses-proses sosial

1. Proses-proses sosial yaitu cara-cara berhubungan yang dapat dilihat apabila orang-perorangan dan kelompok-kelompok manusia saling bertemu dan menentukan sistem serta bentuk-bentuk hubungan tersebut, atau apa yang akan terjadi apabila ada perubahan-perubahan yang menyebabkan goyahnya cara-cara hidup yang telah ada.

2. Bentuk umum proses-proses sosial yaitu interaksi sosial, dan karena bentuk-bentuk lain dari proses sosial hanya merupakan bentuk-bentuk khusus dari interaksi, maka interaksi sosial yang dapat dinamakan proses sosial itu sendiri.

3. Interaksi sosial adalah kunci semua kehidupan sosial, tanpa interaksi sosial tak akan mungkin ada kehidupan bersama.

Komunikasi Komunikasi, yaitu saling pengaruh-mempengaruhi timbal balik sehingga terbentuklah pengalaman ataupun pengetahuan tentang pengalaman masing-masing yang sama. Karenanya Komunikasi menjadi dasar daripada kehidupan sosial ia, ataupun proses sosial tersebut. 1. Kesadaran dalam berkomunikasi di antara warga-

warga suatu masyarakat, menyebabkan suatu masyarakat dapat dipertahankan sebagai suatu kesatuan.

2. Dalam masyarakat yang modern, arti komunikasi menjadi lebih penting lagi, karena pada umumnya masyarakat yang modern bentuknya makin bertarnbah rasionil dan lebih di dasarkan pada lambang-lambang yang makin abstrak.


59

XIII. FLEKSIBILITAS A. Pengertian

Kesediaan dan usaha yang dilakukan seseorang dalam menghadapi perbedaan pendapat/ sikap dan perubahan tuntutan, situasi dan atau kondisi yang terjadi dalam lingkungan kerja, termasuk dalam bentuk kondisi tekanan kerja.

Fleksibilitas yaitu kemampuan (kesediaan dan usaha) untuk luwes, mudah, dan cepat menyesuaikan diri, terutama menghadapi lingkungan dan fase kehidupan yang baru, manusia mengalami banyak hal perbedaan yang terjadi. Tidak ada satu pun manusia yang sama persis dengan manusia lainnya, pastilah ada. Walaupun dapat dimaklumi terkadang begitu terasa perbedaan adalah sesuatu yang membuat kekurangnyamanan terjadi. Di sinilah fleksibilitas dibutuhkan, saat kekurangnyamanan itu ada, maka bagaimana manusia menjadikan dirinya beradaptasi dan menoleransi beberapa hal yang ada di sekitar dirinya, sehingga kemudian perubahan adalah suatu hal yang niscaya pasti terjadi.

Key Behavior Nilai

Menolak untuk berubah, kaku atau sangat lambat menghadapi perbedaan/ perubahan tuntutan

1

Mau menerima perbedaan atau berubah dengan terpaksa (jika mungkin tetap dalam kondisi semula), kinerja mungkin agak terpengaruh

2

Menerima perbedaan atau berubah karena ada tuntutan dari lingkungan (ada kesediaan menerima namun sifatnya responsif yang agak pasif), masih bisa jaga kinerja

3

Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel (cukup terbuka terhadap perbedaan dan perubahan) secara masuk akal (responsif namun sudah aktif) dan kinerja tetap terjaga

4

Mengambil tindakan lebih lanjut sebagai konsekuensi penerimaan perubahan atau perbedaan

5

Menyesuaikan taktik untuk berubah (antisipasi dan perencanaan sebagai usaha menghadapi perbedaan atau perubahan yang akan terjadi)

6

Menyesuaikan strategi sendiri (antisipasi jangka panjang terhadap perubahan atau perbedaan yang akan terjadi) dan mempersiapkannya dari sekarang

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Memahami perubahan. 2. Mengembangkan fleksibilitas

pribadi.

Sasaran: 1. Mampu memahami tentang

paradigma. 2. Mampu menginterpretasi akan


60

kondisi yang baru sangat dibutuhkan.

3. Bersedia menerima perubahan. 4. Mampu menyesuaikan diri dengan

cepat terhadap perubahan yang terjadi.

5. Mampu mengambil tindakan lebih lanjut sebagai konsekuensi menerima perubahan/ perbedaan

6. Mampu menyesuaikan taktik untuk berubah.

7. Mampu mengantisipasi perubahan dan mempersiapkannya dari sekarang.

C. Modul

Memahami perubahan.

1. Pengetahuan tentang isu-isu di dalam organisasi untuk mendeteksi perubahan yang akan terjadi di dalam organisasi.

2. Rancangan strategi untuk menghadapi perubahan di masa datang.

3. Fleksibilitas akan menjadi pengatur arah perubahan seseorang dalam menghadapi benturan nilai saat manusia mengalami perubahan kondisi. Feksibilitas adalah suatu bongkar-pasang nilai kehidupan.

4. Kemampuan interpretasi akan kondisi yang baru sangat dibutuhkan. a. Salah menginterpretasikan akan mengakibatkan

perubahan ke arah yang tidak baik. b. Memahami adalah suatu proses yang sulit karena

butuh pemikiran dan keputusan yang terkait dengannya.

c. Pemikiran untuk menganalisis bagaimana caranya untuk menyesuaikan diri dan pengambilan keputusan alternatif manakah yang diambil dalam penyesuaian diri. Perlu kekritisan di dalamnya, perlu pengamatan yang secara intensif, perlu pertimbangan yang rasional dalam menilai dari berbagai sudut pandang.

Mengembangkan Fleksibilitas Pribadi

1. Mengatasi ketakutan irasional. Ketika menghadapi perubahan di tempat kerja, banyak orang otomatis takut bahwa perubahan tidak akan menguntungkan mereka, bahkan tanpa alasan konkret karena takut. Semua bersalah melakukan itu sampai batas tertentu. Masing-masing memiliki sejumlah ketakutan yang tidak diketahui. Namun, masalah ini terutama diucapkan pada orang dengan ciri-ciri kepribadian toleransi


61

rendah ambiguitas dan neurotisisme yang tinggi. Seperti orang yang mendapati situasi ambigu stres psikologis dan tidak nyaman. Penelitian yang ekstensif telah menunjukkan bahwa salah satu cara terbaik untuk mengatasi ketakutan irasional adalah melalui positif "bicara diri." a. Albert Ellis berteori bahwa kekhawatiran dan

ketakutan adalah konsekuensi dari interaksi pengalaman aktual dengan keyakinan. Dia berargumen bahwa neurotisisme adalah hasil dari pola keyakinan irasional yang "membuat bencana" atau "horribilize" peristiwa bahwa seseorang mengalami atau mengantisipasi. Ketakutan orang yang sangat neurotik lebih berkaitan dengan keyakinan irasional mereka dibandingkan dengan keadaan yang sebenarnya.

b. Penelitian Ellis dan lain-lain telah menemukan bahwa melalui self-talk, individu dapat mengubah keyakinan mereka dan dengan demikian mengelola reaksi emosional mereka terhadap peristiwa.

2. Meningkatkan rasa percaya diri. Salah satu alasan utama mengapa orang takut perubahan adalah kekhawatiran mereka bahwa mereka tidak akan mampu mengatasi perubahan, maka, meningkatkan kepercayaan diri dapat mengurangi kekhawatiran perubahan. a. Dapatkan terlibat dalam proses perubahan.

Sebuah cara sederhana untuk meningkatkan kesiapan seseorang untuk mengubah adalah mengembangkan kebiasaan proaktif terlibat dalam proses perubahan. Pada tingkat yang paling dasar, bertanya dan mencari tahu sebanyak mungkin tentang perubahan akan mengurangi ketakutan irasional.

b. Selain itu, menggantikan ambiguitas dengan informasi membantu orang-orang yang sangat tidak nyaman dengan ambiguitas. Dalam banyak kasus, itu mungkin untuk berpartisipasi dalam proses perubahan. Menjadi terlibat dalam proses perubahan jauh lebih memberdayakan daripada menolak atau duduk diam dan hanya bereaksi untuk itu. Berpartisipasi dalam proses perubahan memungkinkan untuk memiliki informasi dari tangan pertama tentang hal itu dan mungkin mempengaruhi proses dengan cara yang menguntungkan Anda.

c. Tetapkan tujuan baru. Penetapan tujuan juga dapat menjadi cara yang efektif untuk menghadapi perubahan dan ketidakpastian. Selama masa


62

kekhawatiran dan ketidakpastian, menetapkan tujuan jangka pendek berarti mengalihkan perhatian dari kekhawatiran dan ke tujuan itu.

3. Mengantisipasi perubahan. Perubahan adalah lebih mudah untuk menangani ketika tidak terkejut dengan hal itu. Memantau tren yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya dari surat kabar, internet, dsb.

4. Meregangkan diri sendiri. Orang-orang yang memiliki masalah ketika menghadapi perubahan adalah mereka yang telah menetap ke dalam rutinitas nyaman dan tidak banyak berubah. Dengan pemahaman yang baik tentang tren yang cenderung mempengaruhi kita, maka dapat berinovasi atau mengembangkan keterampilan baru.


63

XIV. INTEGRITAS

A. Pengertian

Usaha untuk bertindak konsisten sesuai dengan norma, aturan dank ode etik yang berlaku, khususnya yang berlaku dalam lingkungan sosial dan organisasi tertentu.

Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.

Key Behavior Nilai

Tidak jujur atau konsisten dengan norma/aturan/kode etik yang berlaku.

1

Kurang konsisten dalam menjaga kesesuaian antara ucapan dan perbuatan.

2

Akan berusaha bertindak sesuai aturan yang berlaku lebih karena pamrih.

3

Berusaha bertindak jujur sesuai dengan aturan dan norma yang berlaku.

4

Bertindak berdasarkan nilai/prinsip yang dipegang sekalipun agak sulit melakukannya (mau kontra dengan rekan sejawat/ minoritas).

5

Bertindak berdasarkan nilai/ prinsip yang dipegang sekalipun sulit melakukannya (kontra dengan pihak superioritas/ mayoritas).

6

Rela menanggung resiko dalam mempertahankan prinsip/ nilai diri yang dipegang, resiko bisa sampai ke keamanan nyawanya sendiri.

7

B. Kurikulum


Memuat: 1. Pemahaman tentang integritas. 2. Pengujian integritas. 3. Pemahanan tentang kode etik.

Sasaran: 1. Mampu memahami dan mengenali

perilaku sesuai kode etik. 2. Mampu mengikuti kode etik profesi

dan organisasi. 3. Mampu jujur dalam menggunakan

dan mengelola sumber daya di dalam lingkup atau otoritasnya.

4. Mampu meluangkan waktu untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan itu tidak melanggar kode etik.

5. Mampu melakukan tindakan yang


64

konsisten dengan nilai (values) dan keyakinannya.

6. Mampu melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinan.

7. Mampu berbicara tentang ketidaketisan meskipun hal itu akan menyakiti kolega atau teman dekat.

8. Mampu bertindak berdasarkan nilai (values) meskipun sulit untuk melakukan itu.

9. Mampu secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan.

10. Mampu berterus terang walaupun dapat merusak hubungan baik.

11. Mampu bertindak berdasarkan nilai (values) walaupun ada resiko atau biaya yang cukup besar:

12. Mampu mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan.

C. Modul

Penjelasan integritas

Interpretasi subyektif 1. Dalam penggunaan masyarakat umum, orang kadang-

kadang menggunakan kata "integritas" dalam referensi pada moralitas yang tunggal "mutlak" daripada mengacu pada asumsi dari sistem nilai yang bersangkutan. Dalam konteks mutlak, kata "integritas" menyampaikan ada artinya antara orang dengan definisi yang berbeda dari moralitas mutlak, dan menjadi tidak lebih dari pernyataan samar dirasakan kebenaran politik atau popularitas, mirip dengan menggunakan istilah-istilah seperti "baik" atau " etika " dalam moralistik konteks.

2. Satu juga dapat berbicara di luar "integritas" dari yang preskriptif makna, mengacu pada seseorang atau sekelompok orang yang pembicara subyektif menyetujui atau tidak menyetujui. Jadi orang yang disukai dapat digambarkan sebagai "memiliki integritas", sementara musuh dapat dianggap sebagai "benar-benar kurang dalam integritas". Pelabelan tersebut, tanpa adanya langkah-langkah pengujian independen, membuat tuduhan itu sendiri tidak berdasar dan (ironisnya) orang lain dapat

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Political_correctness&usg=ALkJrhiK2uovpF8nPwUpdqk_lSHOU5mhvw

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Morality&usg=ALkJrhi0L4x825JMOLlKHH9KOXCn8o7oww

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Moralistic&usg=ALkJrhhCQNdAdeDWNhY3fS0HmPlBnljySQ

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Linguistic_prescription&usg=ALkJrhhZPb5YqCKUAKSfBsuCXt50182H9w


65

menghubungi integritas pernyataan dipertanyakan. Integritas dalam etika modern 1. Dalam sebuah studi formal dari "integritas" istilah dan

maknanya dalam etika modern, profesor hukum Stephen L. Carter melihat integritas tidak hanya sebagai penolakan untuk terlibat dalam perilaku yang evades tanggung jawab , tetapi juga sebagai pemahaman tentang modus yang berbeda atau gaya di mana wacana upaya untuk mengungkap tertentu kebenaran .

2. Carter menulis integritas yang membutuhkan tiga langkah: ". Membedakan apa yang benar dan apa yang salah, bertindak atas apa yang Anda miliki terlihat, bahkan dengan biaya pribadi, dan mengatakan secara terbuka bahwa Anda bertindak atas pemahaman Anda tentang benar dan yang salah" Dia menganggap integritas sebagai berbeda dari kejujuran .

Hukum 1. Integritas adalah landasan penting dari setiap sistem

yang didasarkan pada supremasi hukum dan objektivitas. Sistem seperti ini berbeda dari yang mana mengatur otokrasi pribadi. Sistem terakhir ini sering kurang dalam integritas karena mereka meninggikan keinginan subjektif dan kebutuhan kelas individu atau sempit tunggal individu di atas tidak hanya mayoritas, tetapi juga hukum supremasi sistem tersebut juga sering mengandalkan pengawasan yang ketat terhadap partisipasi masyarakat dalam pemerintahan dan kebebasan informasi. Sejauh ini melibatkan perilaku ketidakjujuran, kejahatan, korupsi atau penipuan, mereka tidak memiliki integritas. Sistem facially "terbuka" atau "demokrasi" dapat berperilaku dengan cara yang sama dan dengan demikian kekurangan integritas dalam proses hukum mereka.

2. Dalam tradisi Anglo-Amerika hukum, proses permusuhan umumnya, meskipun tidak universal, dipandang sebagai cara yang paling tepat tiba di kebenaran dalam sengketa tertentu. Proses ini mengasumsikan himpunan aturan substantif dan prosedural bahwa kedua belah pihak dalam sengketa setuju untuk menghormati. Proses lebih lanjut mengasumsikan bahwa kedua belah pihak menunjukkan kemauan untuk berbagi bukti , mengikuti pedoman debat, dan menerima keputusan dari pencari fakta-dalam yang baik-iman upaya untuk sampai pada hasil yang adil. Setiap kali asumsi-asumsi ini tidak benar, sistem permusuhan yang diberikan tidak adil.

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Stephen_L._Carter&usg=ALkJrhg24O13vgeUzhj9Ve_SBVSmC3rhdQ

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Behavior&usg=ALkJrhjmpEnw6AaHi4gO66iFOwW3khWvug

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Moral_responsibility&usg=ALkJrhixdpNFeAOW_UNbzRI7bsPk_K5faQ

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Discourse&usg=ALkJrhhcBMgIH2zdcqiLYTmOQ-o6dIL7uA

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Truth&usg=ALkJrhiiXrQ492NWaHZu6t-vz75OPpj9ag

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Honesty&usg=ALkJrhgilvIZXnFAtqgu3wmTyNqPQYgzxA

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Adversarial_process&usg=ALkJrhj_ktE7Y_M9GBY02qd-eQF0KtQ5zw

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Adversarial_process&usg=ALkJrhj_ktE7Y_M9GBY02qd-eQF0KtQ5zw

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Evidence&usg=ALkJrhjQh8d9NP_hf0648i1u-qvWvERsPg

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Good_faith&usg=ALkJrhjY6mfa4JvVc3HqFTqWZq2LgnajaQ


66

Pada gilirannya, setiap kasus yang diberikan melemah. Lebih penting lagi, ketika asumsi tersebut benar, kebenaran tidak lagi tujuan, keadilan ditolak kepada pihak-pihak yang terlibat, dan integritas keseluruhan sistem hukum dipertanyakan. Jika integritas dari setiap sistem hukum yang dipertanyakan sering atau cukup serius, masyarakat dilayani oleh sistem yang mungkin mengalami beberapa tingkat gangguan kekacauan atau bahkan dalam operasi sebagai sistem hukum menunjukkan ketidakmampuan untuk berfungsi.

Ciri Integritas Menurut Andrian Gostik & Dana Telford terdapat 10 karakteristik yang secara konsisten diperlihatkan oleh orang-orang dengan integritas. Integritas adalah konsistensi antara tindakan dan nilai. Orang memiliki integritas hidup sejalan dengan nilai-nilai prinsipnya. Kesesuaian antara kata-kata dan perbuatan merupakan hal yang esensial. 1. Anda menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting. Agar

memiliki keunggulan integritas, anda tidak boleh berbohong dalam hal-hal kecil; dan sebagai hasilnya, anda tidak akan tergoda oleh hal-hal yang lebih besar- kekuasaan, prestise, atau uang. Hal yang juga penting, sebagai orang yang berintegritas, anda setia pada nilai moral internal anda, bahkan bila itu berarti anda harus berhadapan dengan resiko kehilangan tempat yang nyaman di dunia.

2. Anda menemukan yang benar (saat yang lain melihat warna abu-abu). Untuk mendapatkan keunggulan integritas, anda tidak boleh mengambil keputusan sendiri. Anda mengajukan pertanyaan, menerima saran, berefleksi, dan melihat jauh ke depan. Ringkasnya, pastikan bahwa anda mengambil keputusan yang tidak bertentangan dengan kode integritas pribadi.

3. Anda bertanggung jawab.. Untuk memiliki keunggulan integritas, anda sadar bahwa pencarian integritas merupakan bagian yang integral dari kepemimpinan. Anda bersikap terbuka dan jujur, mengungkapkan cerita yang baik maupun yang buruk secara lengkap. Anda berbagi semua informasi penting, tidak hanya informasi yang menguntungkan anda. Anda mengaku ketika berbuat salah, meminta maaf, dan memperbaikinya.

4. Menciptakan budaya kepercayaan.. Dengan memiliki keunggulan integritas, Anda membantu menciptakan lingkungan kerja yang benar, yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi karyawan atau rekan kerja anda. Anda memperkuat integritas itu melalui


67

prinsip, control, dan teladan pribadi. Dan Anda memberikan penghargaan pribadi dalam segala tindakan mereka.

5. Anda menepati janji. Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka percayai. Atasan tidak akan mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang tidak mereka percayai. Klien tidak akan membeli produk dari pemasok yang tidak mereka percayai. Untuk memperoleh keunggulan integritas, Anda perlu berlaku penuh integritas, guna memperoleh kepercayaan.

6. Anda peduli terhadap kebaikan yang lebih besar. Untuk memiliki keunggulan integritas, Anda berkomitmen sangat kuat untuk memberikan keuntungan terhadap organisasi tempat anda bernaung. Anda memedulikan perusahaan, produk, serta layanan anda, dan khususnya rekan satu tim anda. Melalui kerja, Anda memperoleh perasaan tentang adanya tujuan yang lebih dalam.

7. Anda jujur namun rendah hati.. Untuk memiliki keunggulan integritas, anda tidak memproklamasikan kebaikan atau kejujuran anda. Itu seperti menyombongkan kerendahan hati. Anda seharusnya membuat tindakan anda berbicara lebih keras daripada kata-kata.

8. Anda bertindak sebagai sedang diawasi. Untuk memiliki keunggulan integritas, anda perlu berfikir bahwa setiap tindakan anda selalu diawasi. Anda perlu memastikan bahwa integritas anda itu diteruskan ke generasi-generasi mendatang melalui teladan yang anda berikan.

9. Anda mempekerjakan Integritas. Untuk memiliki keunggulan integritas, anda perlu mempekerjakan dan mengelilingi diri anda dengan orang-orang berintegritas tinggi. Anda mempromosikan orang yang memperlihatkan kemampuan untuk dipercaya.

10. Anda konsisten. Untuk memiliki keunggulan integritas, anda harus memiliki konsistensi dan keterdugaan etis. Hidup anda mencerminkan keutuhan dan keselarasan antara nilai dan tindakan anda.

Pengujian Integritas

1. Prosedur yang dikenal sebagai "tes integritas" atau (lebih confrontationally) sebagai "tes kejujuran" bertujuan untuk mengidentifikasi calon karyawan yang mungkin menyembunyikan aspek-aspek negatif atau menghina dirasakan masa lalu mereka, seperti, tuduhan kriminal perawatan psikiatris atau penyalahgunaan narkoba dsb.

2. Tes Integritas membuat asumsi tertentu, khususnya: a. Orang-orang yang memiliki "integritas rendah"

http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&ei=EFSrUJOKMMqtrAeP64GgBg&hl=id&langpair=en%7Cid&rurl=translate.google.co.id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Psychiatric_treatment&usg=ALkJrhgghE3UmgMQsux1_9WcLIr8uP9gTQ


68

dengan laporan perilaku yang lebih jujur b. Orang-orang yang memiliki "integritas rendah"

mencoba untuk menemukan alasan untuk membenarkan perilaku.

c. Orang-orang yang memiliki "integritas rendah" pikir orang lain lebih cenderung untuk melakukan kejahatan - seperti pencurian.

d. Orang-orang yang memiliki "integritas rendah" dengan menunjukkan perilaku impulsif.

e. Orang-orang yang memiliki "integritas rendah" cenderung berpikir bahwa masyarakat harus menghukum berat perilaku menyimpang.

Kode etik 1. Kode etik umumnya termasuk dalam norma sosial, namun bila ada kode etik yang memiliki sanksi yang agak berat, maka masuk dalam kategori norma hokum.

2. Kode Etik juga dapat diartikan sebagai pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan atau tata cara sebagai pedoman berperilaku. Tujuan kode etik agar profesional memberikan jasa sebaik-baiknya kepada pemakai atau nasabahnya. Adanya kode etik akan melindungi perbuatan yang tidak professional.

3. Kode etik profesi merupakan suatu tatanan etika yang telah disepakati oleh suatu kelompok masyarakat tertentu.

i. pengenalan program - dpr.go.id · the bright organization in future depend on your hand 1 i....

Documents