HUMAN RESOURCES MANAGEMENTCHAPTER 8“PERFORMANCE MANAGEMENT”

KELOMPOK 4 :

Peter Renato Gultom

Wiena Wati

Andri Hendrawan

LATAR BELAKANG

Penilaian Kinerja yang Baik Promosi Kenaikan gaji Disiplin PHK Pengembangan Karyawan

PERMASALAHAN

Pendekatan Kinerja yang memberikan Manfaat positif bagi Perusahaan dan Karyawan

TUJUAN

1. Tujuan Strategis2. Tujuan Administrasi3. Tujuan Pengembangan

MANFAAT

1. Penyesuaian Kompensasi2. Perbaikan Kinerja3. Pelatihan & Pengembangan4. Pengambilan Keputusan5. Analisis Kesalahan

SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Definisi Kinerja Mengukur Kinerja Umpan Balik Informasi Kinerja

PROSES MANAJEMEN KINERJA

LANGKAH 1Mendefiniskan hasil kinerja kepada departemen perusahaan

LANGKAH 2Mengembangkan sasaran, perilaku & tindakan karyawan

LANGKAH 3Memberikan dukungan dan pembahasan

PROSES MANAJEMEN KINERJA

LANGKAH 4Mengevaluasi kinerja

 LANGKAH 5Mengidentifikasi perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan

 LANGKAH 6Memberikan konsekuensi dari hasil kinerja

KRITERIA PENGUKURAN KINERJA

1. Strategic congruence2. Validitas3. Realibility4. Acceptability5. Specificity

PENDEKATAN PENGUKURAN KINERJA

1. Pendekatan Perbandingan2. Pendekatan Atribut 3. Pendekatan Perilaku4. Pendekatan Hasil-Hasil5. Pendekatan Kualitas

SUMBER INFORMASI KINERJA

Manajer Rekan Kerja Bawahan Diri Sendiri Konsumen

UMPAN BALIK KINERJA

1. Umpan balik harus diberikan secara teratur, bukan sekali setahun.

2. Menciptakan konteks yang benar bagi pembahasan.3. Menanyakan karyawan mengenai peringkatnya sebelum

pertemuan dimulai.4. Mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pertemuan.5. Mengakui kinerja yang efektif melalui penghargaan.6. Memfokuskan pada pemecahan masalah.7. Memfokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil-hasil,

bukan pada pribadi.8. Meminimalkan kritikan.9. Sepakat pada tujuan khusus dan merancang suatu

pertemuan untuk mengkaji ulang kemajuan.

APA YANG DAPAT DILAKUKAN OLEH PARA MANAJER

INPUT KARAKTERISTIK KARYAWAN UMPAN BALIK SASARAN/STANDAR KINJERA KONSEKUENSI

KESIMPULAN

Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, sebagai upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

Evaluasi kinerja merupakan proses dinamis dengan penekanan pada pengembangan diri, pendirian standar-standar kinerja dan pemberian serta penerimaan umpan balik.

Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung jawab untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui pemuasan tujuan individual, dan bahwa keadilan dari program evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.

IMPLIKASI

Para manajer harus memberikan berbagai peluang pengembangan agar para karyawan merasa puas dan efektif..

Kinerja yang lemah berasal dari kurangnya kemampuan tetapi bukan kurangnya motivasi dapat ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas pengembangan keterampilan, seperti pelatihan atau tugas-tugas yang mendukung.

SARAN

Pihak Manajer SDM menggunakan teknik-teknik yang tepat dan sesuai dengan budaya perusahaan dan lini bisnis yang dijalankan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan yang diharapkan dapat terwujud dan bermanfaat bagi kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERIMA KASIH