KONSEP DASARHUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Riri SatriaFounder and CEO – Value Alignment Advisory (VA2)

Kita menghadapi tantangan gelombang peradaban yang baru …

Kita pun mengenal bentuk CAPITAL yang baru ..

Kita membutuhkan cara-cara baru untuk mengelola manusia supaya tetap UNGGUL dan mampu mengelola

perubahan peradaban …

Pergeseran Paradigma terhadap Memandang Posisi Manusia dalam Organisasi

Manusia itu adalah FAKTOR PRODUKSI

Manusia itu adalah PENGGERAK UTAMA

PRODUKSI

Manusia itu ASET STRATEGIS

ORGANISASI

Prinsip Dasar Manajemen SDM

PEKERJAAN (JOB)

MANUSIA (PEOPLE)

KESESUAIAN (MATCH)

Pergeseran Teori dan PraktikManajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

MANAJEMEN PERSONALIA atau KEPEGAWAIAN

……… - akhir 1970-an.

Fokus kepada aspek administratif pengelolaan personel.

MANAJEMEN PENGEMBANGAN SDM (HRD)

1980-an – tengah 1990-an.

Manusia bukan sekedar faktor produksi, melainkan harus dikembangkan dan di-manusia-kan.

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Tengah 1990-an – sekarang.

Manusia adalah aset strategis organisasi, oleh karena itu harus dikelola secara khusus sebagai aset strategis.

Pergeseran Peran Manajemen SDM

Teknologi membuat proses administratif dan klerikal bida digantikan oleh suatu sistem informasi.

HUMAN CAPITAL DAN PETA STRATEGI

LEARN AND GROWTH

INTERNAL PROCESS

CUSTOMER

STAKE-HOLDERS

DAMPAK BAGI NEGARA DAN BANGSA

DAMPAK BAGI SEKTOR TERTENTU

CUSTOMER VALUE PROPOSITION

OUTPUT LANGSUNG UNTUK MASYARAKAT

HUMAN CAPITAL TEKNOLOGI BUDAYA DAN NILAI-NILAI

MANAJEMEN OPERASI PELAYANAN INOVASI KEPATUHAN

Penyusunan Infrastruktur

• Struktur organisasi (selaras dengan proses).• Job role and description :– What, Why, Where, Who, When, and How?– Job requirements : umum, administratif dan kompetensi

• Standar kompetensi (hard dan soft) :– Kamus kompetensi– Standar kompetensi jabatan

Akuisisi

• Perencanaan SDM :– Jumlah dan sebaran (melalui work load analysis)– Kompetensi.

• Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi.• Kontrak : hak dan kewajiban• Penilaian potensi : – Melalui asesmen– Untuk pengembangan ke depan.

Pengembangan

• Pendidikan dan pelatihan : – Berbasis kompetensi.– Didahului oleh suatu analisis kebutuhan.

• Manajemen karir : struktural dan fungsional.• Pengembangan kepemimpinan.• Analisis investasi : nilai kontribusi untuk organisasi.

Keterlibatan

• Hubungan antar karyawan yang baik :– Sistem nilai organisasi.

• Lingkungan kerja yang kondusif dan produktif.• Manajemen kinerja yang terintegrasi :– Input – Proses – Output – Outcome.

• Hubungan industrial yang bermartabat.

Retensi

• Sistem remunerasi :– Pay for POSITION.– Pay for PEOPLE.– Pay for PERFORMANCE.

• Penghargaan dan pendisiplinan

Nilai / KPI

• Outcome : – Produktivitas atau penyelesaian pekerjaan.– Efisiensi : nilai investasi HC terhadap kinerja.

• Output : – Kesenjangan kompetensi.– Kepuasan kerja.– Lingkungan kerja.

Penutup

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

ORGANIZATIONPERFORMANCE

INFRASTRUKTUR SISTEM

• Data personel• Data jabatan• Data kompetensi• Data anggaran• Data pelatihan

• Sistem rekruitmen• Sistem pengembangan• Sistem karir + talent• Sistem remunerasi• Sistem terminasi• Sistem analisis manfaat• Sistem pembelajaran

SISTEM INFORMASI HUMAN CAPITAL

INFRASTRUKTUR SISTEM

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KINERJA

• Data personel• Data jabatan• Data KPI + target• Data capaian

• Perencanaan• Monitoring• Evaluasi• Pengembangan• Crash program

http://about.me/ririsatriahttp://strategy4management.wordpress.comhttp://catatandosen43.wordpress.comhttp://www.facebook.com/ririsatria.va2http://twitter.com/ririsatriahttp://www.linkedin.com/in/ririsatriaE-mail : ririsatria@gmail.comhttp://www.facebook.com/ValueAlignment