HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2 Bagian 2

Menempatkan Staf Organisasi

Bab. 7Merekrut Dalam Pasar Tenaga Kerja

ROhma Sii BOtsskiyBa'You Crime's Holic

Fenty PuspitasariPak Pung Pak Mustape

kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut karyawannya

PASAR TENAGA KERJA / LABOR MARKET

Klasifikasi pasar tenaga kerja secara umum:

industri dan profesi ( pengklasifikasian tenaga kerja berdasarkan kebutuhan industri dan profesionalitas )

Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan ( kualifikasi tenaga kerja berdasarkan pendidikan akademis dan kemampuan teknis)

Geografis (pengklasifikasian tenaga kerja berdasarkan lokasi secara geografis )

Proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional

PEREKRUTAN / RECRUITING

KOMPONEN PASAR TENAGA KERJA

(labor force population)Semua individu yang tersedia untuk di seleksi jika semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan

(applican population)Bagian dari populasi angkatan tenaga kerja yg tersedia untuk di seleksi dengan menggunakan pendekatan perekrutan tertentu4 hal yg mempengaruhi jangkauan populasi pelamar : metode perekrutan, pesan /deskripsi pekerjaan, kualifikasi yg dibutuhkan, dan prosedur-prosedur administratif

(applican pool) Semua orang yg telah benar-benar di evaluasi untuk seleksi

Kandidat dari hasil seleksi yg telah di lakukan dan berhak untuk menerima tawaran kerja

Perencanaan Sumber daya Manusia berapa banyak karyawan yg dibutuhkan kapan karyawan akan dibutuhkan PKK spesifik yg dibutuhkan Tujuan keragaman yg harus dipenuhi

Tanggung jawab Organisasional Staf SDM dari manajer operasional Keberadaan dan Citra perekrutan Pelatihan para perekrut

Keputusan Perekrutan Strategis Berbasis organisasional vs pengontrakan keluar Kepegawaian tetap vs fleksibel Pertimbangan- pertimbangan EEO / keragaman Pilihan-pilihan sumber perekrutan

Metode Perekrutano Metode Internalo Metode eksternalo Berbasis internet / web

PENDEKATAN STARATEGIS PEREKRUTAN

Berapa banyak kebutuhan karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan.Kapan waktu perekrutan dilaksanakanSpesifikasi keahlian tertentu yang dibutuhkan perusahaan / organisasiPertimbangan keragaman yang diambil baik dari sudut pandang manusia (pekerja ) dan sisi pekerjaan

CITRA PEREKRUTANImage positif yang dibangun oleh suatu perusahan terhadap pasar tenaga kerja dan individu (calon pelamar) dalam rangka perekrutan.

KEBERADAAN PEREKRUTANPerekrutan yang berkelanjutan (intensif) mampu membangun kepercayaan, menimbulkan serta memberi keuntungan, dan memelihara eksistensi pemberi kerja dalam pasar perekrutan.

PELATIHAN PARA PEREKRUT

Pengertian Pelatihan1.Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.2.Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.3.John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.

Tanggung Jawab Organisasional

PEMBAGIAN UMUM TANGGUNG JAWAB PEREKRUTAN Figur 7-3 (Robert L. Mathis - John H. Jackson, “Human Resource Managemen”, 233)

Pertimbangan-pertimbangan EEO / keragamanPertimbangan-pertimbangan EEO / keragamanEEO (Equal Employment Opportunity) kesempatan yang sama EEO (Equal Employment Opportunity) kesempatan yang sama dalam pekerjaan (kesetaraan) dalam pekerjaan (kesetaraan) Keragaman Keragaman aspek manusia / pekerja, aspek fisik, sosial, aspek manusia / pekerja, aspek fisik, sosial, budaya ,dll budaya ,dll

Keputusan Perekrutan Strategis

Berbasis Organisasional Vs Pengontrakan KeluarBerbasis Organisasional Vs Pengontrakan Keluara.a.Berbasis organisasional Berbasis organisasional (sebuah keputusan awal yang mendasar (sebuah keputusan awal yang mendasar terkait perekrutan dilaksanakan oleh staff SDM organisasi itu sendiri).terkait perekrutan dilaksanakan oleh staff SDM organisasi itu sendiri).b.b.Berbasis pengontrakan keluarBerbasis pengontrakan keluar ( pelaksanaan tanggung jawab ( pelaksanaan tanggung jawab perekrutan yang diserahkan kepada karyawan organisasional lain)perekrutan yang diserahkan kepada karyawan organisasional lain)Kepegawaian tetap vs fleksibelPegawai / karyawan menurut KBBI adalah orang yg bekerja pd suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dng mendapat gaji (upah); pegawai; pekerja;a) Kepegawaian tetap, pegawai yg bekerja di suatu badan (perusahaan dsb) secara tetap berdasarkan surat keputusan (KBBI)b)Kepegawaian fleksibel (flexible staffing) adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional .c)Pekerja temporer para pekerja yang memiliki sifat musiman, umumnya para pekerja ini memperoleh imbalan berbasis harian atau mingguan.

Pilihan-pilihan sumber perekrutanPilihan-pilihan sumber perekrutanIdentifikasi keputusan sumber-sumber perekrutan meliputi sumber eksternal atau Identifikasi keputusan sumber-sumber perekrutan meliputi sumber eksternal atau internal, tempat perekrutan, siapa yang direkrut dan bagaimana perekrutan akan internal, tempat perekrutan, siapa yang direkrut dan bagaimana perekrutan akan dilakukan.dilakukan.

METODE PEREKRUTAN

Meliputi :a.Basis data organisasional (metode perekrutan internal dengan menggunakan track record maupun kumpulan data (data base) dalam suatu perusahaan.b.Pengumuman pekerjaan (job posting) sistem dimana para pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan karyawan merespons dengan melamar.c.Promosi dan transfer pekerjaand.Referensi karyawan tenaga kerja yang berasal dari referensi atau rujukan dari karyawan (teman, keluarga, kenalan, dll)e.Recycle ex-karyawan dan pelamar (perekrutan dengan brorientasi kepada ex karyawan dan pelamar yang sudah mengajukan lamaran sebelumnya dengan tujuan penghematan)

PEREKRUTAN INTERNALPerekrutan tenaga kerja dengan menggunakan sumber seleksi secara intern

PEREKRUTAN EXTERNALPerekrutan tenaga kerja dengan menggunakan sumber atau input eksternal (dari luar lingkungan perusahaan atau luar organisasi itu sndiri)

Perekrutan external meliputia)Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas b)Perekrutan sekolah (bursa kerja di dalam sekolah)c)Agen perusahaan dan perusahaan pencari (yayasan penyedia dan penyalur tenaga kerja, lembaga2 soial, dll)d)Sumber kompetitif (perusahaan saingan atau rival, dan sejawat)e)Sumber media (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan pengumuman)f)Bursa kerja dan event tertentu

Keuntungan dan kerugian metode perekrutan secara internal / eksternal Figur 7-4 (Robert L. Mathis - John H. Jackson, “Human Resources Managemen”, 237)

Metode-metode E-RecruitingBerbagai macam metode perekrutan tenaga kerja berbasis internet dan web

Papan pekerjaan (job posting)Job posting secara online sebagai pengumuman dan informasi tentang lowongan pekerjaan (www.monster.com, www.hotjobs.com, dll)

Situs web profesional / karierSitus-situs web yang diciptakan oleh asosiasi-asosiasi profesional dalam rangka mempermudah penyaluran tenaga kerja dengan spesifikasi keahlian tertentu (www.shrm.org, www.astd.org )

Situs web pemberi kerjaSitus web yang digunakan oleh para pemberi kerja (perusahaan, oprganisasi) untuk menjaring tenaga kerja secara mandiri

Keuntungan E-RecruitmenHemat biayaHemat waktuDapat menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak

Kerugian E-RecruitmenBanyaknya pelamar yang kurang memenuhi syarat ikut serta dalam

perekrutanMembutuhkan beberapa anggota staf SDM yang mahir dlm bidang TI

Tawaran = 10

Wawancara final = 15

Pelamar yang tersisa = 30

Total pelamar = 100

Tawaran / penerimaan(rasio hasil = 50%)

Wawancara final / tawaran(rasio hasil = 66%)

Kontak awal / wawancara final (rasio hasil 15%)

Nilai seleksi = 5

RASIO HASIL (YIELD RATIO)Perbandingan jumlah dari pelamar pada suatu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya

NILAI SELEKSI (SELECTION RATE)Persentase yang diperkerjakan dari sebuah kelompok kandidat

NILAI penerimaanHasil dari semua kandidat yang terseleksi dan menerima tawaran pekerjaan yg diberikan

NILAI dasar keberhasilanPerbandingan antara input (nilai penerimaan) dengan output (kontribusi karyawan pada perusahaan / organisasi)

EVALUASI PEREKRUTAN

KERANGKA EVALUASI

PERUSAHAAN / ORGANISASI

SISTEM PEREKRUTAN

EVALUASI PEREKRUTAN

EVALUASI WAKTU

SISTEM PEREKRUTAN YG EFEKTIF

EVALUASI BIAYA EVALUASI KUANTITAS

Evaluasi biaya dan manfaat perekrutanoBiaya langsung (iklan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon, dll)oBiaya tak langsung (keterlibatan manajer oprasional, hubungan masyarakat, citra / image building)

Evaluasi waktu yang diperlukan dlm perekrutanAnalisa waktu perekrutan serta waktu yang dihabiskan selama melakukan perekrutan

Evaluasi kuantitas dan kualitas perekrutanEvaluasi yang mendasar pada jumlah perbandingan tenaga kerja yang berhasil melewati proses seleksi pada waktu penerimaan dengan tenaga kerja yang produktif serta kompeten setelah melawati masa kerja tertentu

Meningkatkan efektifitas perekrutan

Dengan sistem-sistem pelacakan pelamarPengumpulan data-data para pelamar sebagai bahan berbagai analisis

Peninjauan pekerjaan yang realistisPemberian informasi kepada kandidat mengenai detail-detail, serta spesifikasi akurat mengenai organisasi dan pekerjaan

Proses perekrutan yang responsifPelamar mendapatkan respon serta umpan balik (feed back) yang baik dari pemberi kerja

Evaluasi reaksi dari para perekrut itu sendiriReaksi para perekrut terhadap kandidat dalam proses perekrutan