human capital excellence - indonesia power · wadah bagi kami—insan indonesia power untuk...

Transformasi Wujudkan Human Capital

Excellence

media komunikasi indonesia powerwww.indonesiapower.co.id

Edisi 1 | Tahun 2017

daftarisi

Alamat Redaksi:Gedung Indonesia Power Lt.3Bidang Komunikasi KorporatJl. Jend. Gatot Subroto Kav.18,Jakarta 12950Tel. (62-21) 526 7666Fax. (62-21) 575 [email protected]

3 infogRAfis Statistik Pertumbuhan Pegawai Indonesia Power

4 beRAndA - Transformasi Wujudkan Human Capital

Excellence - Fokus dan Teliti Mencari Kandidat Terbaik

8 beRitA Kegiatan-kegiatan Indonesia Power.

12 opini Program Akselerasi Kompetensi: Efektif dan Tepat Sasaran, Ciptakan SDM Pembangkitan yang Andal dan Kompeten.

14 wAwAncARA Program Akselerasi Kompetensi Efektif & Efisien Tingkatkan Kompetensi SDM

16 inoVAsi Sistem Pengelolaan Limbah B3 Berbasis

SILiA: Kelola Limbah Secara Tepat, Cepat, dan Transparan

18 sdm Human Resource Satisfaction & Engagement: Selami dan Pahami “Isi Hati” Pegawai

20 csR Kampung Sehat Hijaunesia Power Wujudkan Kampung Sehat Raih PROPER

22 wisAtA Banjarnegara, Pesona Kawasan Dataran

Tinggi

24 hobi & komunitAs Indonesia Power Fishing Club (IPFC) “Mancing Bareng” Pererat Silaturahmi

pelindung : Direksi PT INDONESIA POWERpenanggung Jawab : Sekretaris Perusahaan pemimpin Redaksi : KBIDKOMRedaktur pelaksana : Sigid Endro Winarnosekretaris Redaksi : Haldi Ra’ufstaf Redaksi : Elza Febriantofotografer : Maryanisirkulasi : Suntarti koordinatorpeliputan unit bisnis : Seluruh MKAD, MADM dan MSMH

“Suatu pekerjaan haruslah dimulai dengan niat,kemudian dituangkan ke dalam satu komitmen besar”.

Itulah sepenggal kalimat dari sambutan Ibu Dirut—Sripeni Inten Cahyani saat Rakor awal tahun 2017 lalu. Kalimat sederhana,

tetapi memiliki pengaruh yang sangat besar. Terutama, saat kita pertama kali melangkah, niat tersebut akan menguatkan setiap langkah kita. Maka, Rakor awal tahun itu pun menjadi wadah bagi kami—insan Indonesia Power untuk menyatukan niat dalam sebuah komitmen besar, yakni menurunkan Biaya Pokok Produksi (BPP).

Dengan terfokus pada komitmen tersebut, kami ingin mencapai tiga sasaran utama yang telah dirumuskan. Salah satu sasaran utama tersebut adalah Human Capital Excellent (HCE). Transformasi Human Resources menjadi Human Capital menunjukkan perubahan paradigma perusahaan dalam menempatkan sumber daya manusia: human as a capital.

Dengan menempatkan manusia sebagai kapital, maka manusia adalah suatu elemen inti dari perusahaan. Sebagai elemen inti, manusia diharapkan bisa memberikan nilai tambah bagi perusahaan melalui pengetahuan, keahlian, dan pengalamannya. Filosofi ‘human as capital’ ini diharapkan dapat mendorong kami menjadi expertise perusahaan yang mampu meningkatkan daya saing perusahaan.

konsultan media : INTEGRITI PT Integra Cipta Kreasi T/F: (021) 2765 0747 www.integriti.web.ideditor : Muhammad PamungkasReporter : Dyota Laksmi T., Farhan Kamal, Abdullah Baraja, Candra Fivetya, M. Nur Fitrianto, Chairudi B. Dharmakreatif : Andunk Bayumurti

EDITorIal

Rahmi sukmaKepala Bidang Komunikasi Korporat

PT Indonesia Power

MEDIA KOMuNIKASI INDONESIA POWER2 | EDIS I 1 | 2017

Statistik Pertumbuhan

Pegawai

tahun2013

3470pegawai

tahun2014

3567pegawai

tahun2015

3639pegawai

tahun2016

3723pegawai

tahun2017

4374pegawai

MEDIA KOMuNIKASI INDONESIA POWER3 | EDIS I 1 | 2017 4

STaTISTIk

sineRgiDalam Rapat Koordinasi (Rakor) awal tahun 2017 lalu, Indonesia Power telah mendeklarasikan tiga sasaran utama yang akan dicapai perusahaan di tahun ini dan tahun-tahun mendatang. Ketiga sasaran tersebut meliputi Human Capital Excellence (HCE), Operation & Maintenance Excellence (OME), dan Business Development Excellence (BDE).

Direktur utama Indonesia Power, Sripeni Inten Cahyani, memaparkan bahwa sebagai sasaran utama perusahaan, OME diukur melalui kesiapan dan efisien termal pembangkit. Sedangkan BDE, d iukur berdasarkan peningkatan kapasitas pembangkit yang dikelola perusahaan dan delivery proyek pengembangan yang dilakukan perusahaan.

Inten juga menambahkan bahwa pencapaian sasaran OME dan BDE ini akan meningkatkan kepercayaan dari pemegang saham. Dengan demikian, akan lebih mendukung perusahaan dalam pengembangan perusahaan, baik dari sisi bisnis jasa O&M maupun pengembangan pembangkit. untuk mencapai sasaran OME dan BDE tersebut, tentunya harus didukung oleh Human Capital yang ekselen.

Human Capital yang ekselen ini merupakan peningkatan dari Human Resources Excellence. Di mana, selain kecukupan jumlah dan kualitas juga mampu menjadikan sumber daya manusia sebagai modal perusahaan dalam memenangkan persaingan. SDM sebagai modal merupakan faktor kunci kesuksesan

perusahaan yang mampu mendukung pelaksanaan strategis perusahaan, sehingga menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.

Namun, Human Cap i ta l tak semata menempatkan SDM sebagai kapital. untuk dapat menjadi faktor kunci keberhasilan perusahaan, SDM harus memenuhi unsur penting yang menjadi syarat utama terciptanya Human Capital. unsur penting tersebut berupa knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan/keahlian), dan experience (pengalaman/jam terbang) yang membentuk kompetensi serta value atau nilai-nilai perusahaan (IP AKSI) yang menjadi perilaku sehari-hari membentuk budaya perusahaan yang nantinya akan menjadi karakter perusahaan menuju keunggulan bersaing.

“Hal utama yang tak kalah penting adalah, bahwa, dalam Human Capital itu sungguh diperlukan sinergi. Sinergi di sini, bukan hanya sekedar bekerja sama ataupun bersama-sama bekerja. Melainkan, sinergi yang sesungguhnya, yaitu jika satu ditambah satu, maka hasilnya akan lebih dari dua,” papar Direktur SDM dan Administrasi Indonesia Power, Roikhan.

Sejak beberapa tahun terakhir, telah terjadi perubahan paradigma terkait pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dalam dunia bisnis secara umum. Saat ini, SDM tak lagi hanya dipandang sebagai sumber daya pendukung, melainkan sebagai kapital perusahaan. Paradigma inilah yang telah dikembangkan Indonesia Power melalui transformasi Human Resources menjadi Human Capital dalam rangka mewujudkan Human Capital Excellence.

Direktur SDM dan Administrasi Indonesia Power, Roikhan memberikan arahan saat proses rekrutmen

Transformasi Wujudkan Human Capital Excellence

4 | EDIS I 1 | 2017MEDIA KOMuNIKASI INDONESIA POWER

bEranDa

Dengan kata lain, nilai-nilai budaya perusahaan yang terangkum dalam IP AKSI berperan penting dalam mewujudkan HCE. Hal ini ditegaskan oleh Roikhan, bahwa untuk dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan, insan Indonesia Power haruslah memiliki integritas, bersikap profesional dan proaktif, serta selalu bersinergi.

stRAtegiDari sisi SDM, Indonesia Power telah menyusun strategi untuk memantapkan langkah di tahun 2017 maupun tahun-tahun yang akan datang. Tak dipungkiri bahwa di tahun 2017, semakin banyak tantangan yang harus dihadapi. Kendati demikian, menurut Inten, tantangan tersebut sekaligus merupakan peluang bagi perusahaan karena dapat bertumbuh sehingga long run sustainable company pun dapat terwujud.

“ K o n s e k u e n s i d a r i p r o y e k - p r o y e k pengembangan tersebut, tentunya akan

membutuhkan pengelolaan dan pengalokasian sumber daya yang cermat dan optimal, baik dalam hal dana maupun SDM. Karenanya, perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dalam dalam hal financing maupun pengadaan SDM dari sisi jumlah, kualitas, dan waktu yang tepat,” urai Inten.

untuk itu, Indonesia Power telah menyiapkan para ujung tombak yang akan menjawab setiap tantangan bisnis dan penugasan yang diberikan. Sepanjang tahun 2016 lalu, Indonesia Power telah merekrut 811 calon pegawai. Di tahun 2017, Indonesia Power merencanakan akan merekrut sekitar 900 calon pegawai yang terdiri dari para lulusan D3, S1, maupun spesialis berpengalaman.

“untuk mengantisipasi masuknya pembangkit-pembangkit baru yang akan kami operasikan, kami lakukan dengan cara N-2. Artinya, dua tahun sebelum pembangkit masuk, kami sudah merekrut dan menyiapkan SDM-nya. Ketika pembangkit itu masuk, SDM-SDM ini dapat terjun langsung ke pembangkit dan ikut merasakan proses persiapan maupun pengujiannya. Dengan begitu, SDM bisa lebih menyatu dengan pembangkitnya,” tambah Roikhan.

Penyiapan SDM ini, yang terutama, adalah dari sisi kompetensi. Pengembangan kompetensi akan dilaksanakan melalui Program Percepatan Kompetensi, khususnya bagi SDM-SDM pembangkitan seperti teknisi pemeliharaan dan operator. Kemudian, agar dapat bersaing di kancah internasional, seluruh SDM juga akan dibekali dengan sertifikasi kompetensi. Sertifikasi ini sangat penting, mengingat pasar tenaga kerja nasional akan terbuka lebar bagi tenaga kerja asing di era MEA.

“Selain perkuatan kompetensi, kami juga akan menyiapkan jalur karir spesialis, membangun center of excellence di bidang O&M, menguatkan engineering design, safety academy, serta persiapan manajemen proyek dengan komponen inti supply chain management,” jelas Roikhan.

beRdAyA sAingDalam pengelolaan SDM, Roikhan juga menegaskan akan pentingnya membangun engagement pegawai serta perkuatan budaya perusahaan. internalisasi budaya perusahaan harus dilaksanakan secara terus menerus, tanpa henti. “Kami, melalui agen-agen perubahan harus selalu me-maintain hal tersebut karena, tak bisa dipungkiri, kalau budaya ini terkadang mengalami pasang surut. Karenanya, kami tidak boleh lengah,” urai Roikhan.

“Tugas ini bukan semata tugas para agen perubahan. Kami, yang berada di jajaran pimpinan puncak pun harus berperan aktif dengan cara menjadi role model dalam budaya perusahaan ini,” lanjut Direktur yang pernah menjabat sebagai Expert Manajemen SDM pada Direktorat SDM dan umum PLN ini.

Dengan langkah dan strategi yang telah dirumuskannya, Indonesia Power dapat menciptakan SDM-SDM yang kompeten di bidangnya, yang mampu mendukung bisnis perusahaan dan memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Di sisi lain, kompetensi yang mumpuni menciptakan SDM yang berdaya saing tinggi sehingga mampu bersaing, baik di kancah nasional maupun internasional dalam menghadapi persaingan global.

RoikhanDirektur SDM dan Administrasi Indonesia Power

Sripeni Inten CahyaniDirektur utama Indonesia Power

bEranDa


bEranDa

Fokus dan Teliti MencariKandidat TerbaikSumber Daya Manusia (SDM) yang profesional dan kompeten di bidangnya adalah dambaan setiap perusahaan. Untuk mendapatkan ataupun menciptakan SDM yang demikian, salah satu kunci utamanya terletak sejak awal prosesnya, yaitu proses rekrutmen. Meskipun tidak mudah, rekrutmen harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan SDM yang berkualitas. Tak pelak, rekrutmen pun menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan kualitas SDM yang, tentunya, akan berujung pada tercapainya kinerja ekselen perusahaan.

Sepanjang tahun 2016, Indonesia Power merekrut 811 pegawai (siswa prajabatan)

kompetitifKebu tuhan SDM Indones i a Power c e n d e r u n g m e n i n g k a t s e t i a p tahunnya. Terlebih, sejak Pemerintah menggul i rkan program percepatan pembangkit (FTP) maupun Program 35 r ibu MW. Kebutuhan akan SDM, khususnya d i b idang opera t ion & maintenance (O&M), meningkat secara s igni f ikan. Pada akhi r tahun 2015,

pegawai Indonesia Power berjumlah 3.639 orang, ditambah dengan siswa prajabatan sebanyak 231 orang.

Di akhir tahun 2016, data menunjukkan jumlah pegawai meningkat menjadi 3 .725 orang dengan jumlah s i swa prajabatan yang mengalami lonjakan signifikan, yaitu sebanyak 811 siswa.

Jumlah 811 siswa prajabatan tersebut berasal dari proses rekrutmen yang dilakukan Indonesia Power sepanjang tahun 2016.

Rekrutmen dilakukan melalui jalur Kelas Kerja Sama (Cooperative Education) dengan SV uGM dan STT PLN serta jalur rekrutmen reguler. Dengan 811 siswa prajabatan,

bEranDa


pegawai Indonesia Power diperkirakan mencapai 4.536 orang pada triwulan 3—4 tahun 2017.

“Meskipun pertumbuhan jumlah SDM ini cukup pesat, jumlah tersebut masih belum bisa memenuhi kebutuhan pegawai karena bertumbuhnya perusahaan. Sebaga i gambaran, d i akh i r 2015, Indonesia Power memil ik i 16 unit . Sedangkan, di akhir 2016, tercatat menjadi 20 unit. untuk itu, perusahaan akan terus merekrut pegawai dalam jumlah yang cukup besar di tahun-tahun mendatang,” papar Manajer Rekrutmen dan Pengembangan Karir Indonesia Power, Imam Adi Prihantoro.

Dalam prosesnya, rekrutmen di Indonesia Power terdiri dari lima tahapan, yakni (1) seleksi administrasi, (2) seleksi akademik dan kemampuan umum, (3) seleksi psikologis, (4) seleksi kesehatan, dan (5) seleksi wawancara. umumnya, tingkat keberhasilan dalam rekrutmen bidang teknik sekitar 4% dari jumlah pelamar yang lolos seleksi administrasi.

Namun, untuk jurusan tertentu dengan jumlah pelamar yang sangat banyak, sedangkan jumlah posisi yang dibutuhkan sedikit, tingkat persaingannya sangat ketat. “Seperti pada rekrutmen batch 3 tahun lalu, persaingan paling ketat di bidang sarjana keuangan 1:462, sarjana sipil 1:210, dan sarjana hukum 1:191,” jelas Imam.

fokus dAn telitiTak hanya jumlah kebutuhan SDM yang meningkat, jumlah kota/lokasi pembukaan rekrutmen pun diperbanyak di tahun ini. Dari semula hanya dilaksanakan di 3 kota di Pulau Jawa, kini menjadi 7 kota, yaitu Medan, Palembang, Pontianak, Jakarta, Yogyakarta, Surabaya, dan Makassar. Menurut Imam, hal tersebut menghadirkan tantangan tersendiri, terutama di saat jumlah SDM untuk menjadi tim pewawancara cukup terbatas.

“Tapi kami sangat bersyukur bahwa rekan- rekan memi l i k i ke te r i ka tan yang sangat kuat dengan perusahaan dan memiliki kesadaran yang tinggi bahwa perusahaan sedang bertumbuh dan membutuhkan banyak tenaga kerja. Karenanya, mereka selalu siap

Setiap siswa prajabatan wajib mengikuti diklat sebelum menjalankan tugas.

menyisihkan waktu untuk bergabung dengan tim pewawancara. Dengan kerja sama yang solid, target rekrutmen pun bisa terpenuhi,” ungkap Imam.

Berkecimpung langsung dalam proses rekrutmen, juga memberikan pengalaman

tersendiri bagi Imam dan tim pewawancara lainnya. Proses rekrutmen menjadi kesempatan bertemu dengan banyak orang baru dan melihat karakter-karakter yang berbeda. DI sisi lain, tugas ini merupakan tanggung jawab yang sangat besar karena kesalahan dalam merekrut bisa berdampak hingga puluhan tahun mendatang.

“Tantangan lain yang harus kami hadapi adalah kami harus tetap fokus dan teliti. untuk itu, kami harus dapat melawan kejenuhan yang, tak dipungkiri, sesekali menghinggapi kami karena kami harus melakukan hal sama berulang kali, puluhan bahkan ratusan kali,” imbuh Imam.

Tantangan-tantangan tersebut menjadi bekal pengalaman yang berharga bagi

Imam dan Tim Rekrutmen. Dengan melalui berbagai tantangan tersebut, diharapkan, perusahaan dapat menggandeng rekan-rekan muda terbaik untuk tumbuh dan berkembang bersama Indonesia Power sekaligus memberikan kontribusi terbaik bagi sektor ketenagalistrikan nasional.

Imam Adi PrihantoroManajer Rekrutmen dan Pengembangan Karir Indonesia Power

bEranDa


Dalam rangka memantapkan langkah dan komitmen untuk menuju tujuan perusahaan, Indonesia Power menyelenggarakan Rapat Koordinasi (Rakor) Awal Tahun 2017. Tak hanya

itu, Rakor ini sekaligus menjadi wadah untuk mengasah leadership dari para pucuk pimpinan di lingkungan Indonesia Power.

pRA-RAkoR dAn RAkoRDi tahun 2017, Indonesia Power telah menetapkan sebuah tujuan utama yang menjadi prioritas perusahaan. Tujuan itu pun tertuang dalam tema Rakor yang diusung, yaitu “IP AKSI Turunkan Biaya Pokok Produksi”. Sebagai agenda utama dari Rakor yang digelar selama dua hari, 31 Januari—1 Februari 2017, tersebut adalah arahan dari jajaran Direksi Indonesia Power dan juga Komisaris utama Indonesia Power, Bagus Setiawan.

Dalam sambutannya, Bagus menyebutkan bahwa Rakor bertujuan untuk menentukan arah yang sudah direncanakan agar

dapat ter-deliver dengan baik sekaligus menentukan arah/rencana di tahun 2018 mendatang. Sementara, dalam arahannya, Direktur utama Indonesia Power—Sripeni Inten Cahyani selain memaparkan tujuan utama perusahaan, juga memaparkan tentang sasaran utama perusahaan yang akan terus diimplementasikan, yaitu Human Capital Excellence, O&M Excellence, dan Business Development Excellence.

Di hari kedua pelaksanaan Rakor, Direktur utama PT. PLN (Persero)—Sofyan Basir berkenan hadir dan memberikan arahan

seputar leadership. Pada kesempatan tersebut, Dirut PLN juga mengapresiasi kinerja Indonesia Power dalam mendukung PLN untuk melistriki Indonesia. Kegiatan Rakor ini ditutup dengan Penandatangan Komitmen Rakor oleh seluruh jajaran Direksi dan General Manager (GM).

Sebelum pelaksanaan Rakor, Indonesia Power telah melaksanakan kegiatan Pra-Rakor di Indonesia Power Kantor Pusat. Dalam kegiatan ini, jajaran Direksi mendengarkan paparan yang disampaikan unit-unit melalui presentasi. Setiap intisari dari paparan unit inilah yang kemudian dirangkum ke dalam setiap arahan yang disampaikan Direksi saat Rakor.

Satukan Komitmen,Tetapkan Langkah, Turunkan BPP

Presentasi uP Mrica di hadapan jajaran Direksi dalam kegiatan Pra Rakor

Rakor dihadiri seluruh senior leader di lingkungan Indonesia Power serta jajaran direksi anak perusahaannya

Rakor sebagai wadah untuk mengasah leadership para senior leader

Peserta Rakor berkesempatan mengajukan pertanyaan dalam sesi tanya jawab

Direktur utama PLN, Sofyan Basir, memberikan arahan di hari kedua Rakor

Sambutan sekaligus arahan Komisaris utama, Bagus Setiawan, membuka kegiatan Rakor

bErITa


bandung, (10/1). Tak kurang dari 503 siswa prajabatan Indonesia Power Angkatan 22 dan 23 mengikuti rangkaian pendidikan serta pembinaan sikap, mental, dan disiplin. Kegiatan yang berlangsung selama 9 hari tersebut dilaksanakan di Pusat Pendidikan Ajudan Jenderal (Pusdikajen), Kodiklat TNI AD, Lembang. Hadir sebagai inspektur upacara, KDIVTLN Indonesia Power, Agung Siswanto.

bali, (18/1). Indonesia Power meluncurkan sekaligus membuka kelas perdana Program Akselerasi K o m p e t e n s i O p e r a s i d a n Pemeliharaan Pembangkit di Kantor Indonesia Power uP Bali, Denpasar. Turut hadir, Direktur HCM PLN—Muhammad Ali dan Direktur SDM dan Administrasi Indonesia Power—Roikhan.

Jakarta, (20/1). Manajemen Indonesia Power mengadakan sosialisasi terkait Keputusan Direksi No. 2.K/010/IP/2017 tentang Kawasan Dilarang Merokok. Sosialisasi yang disampaikan KBIDMuM, Dakir ditujukan bagi para driver dan petugas cleaning service.

bogor, (21/1). Indonesia Power gelar kegiatan orientasi perusahaan bagi siswa prajabatan Angkatan 22 dan 23 di IPC university, Ciawi. Direktur utama Indonesia Power, Sripeni Inten Cahyani, hadir membuka acara. Materi orientasi disampaikan oleh jajaran Direksi Indonesia Power.

semarang, (17—18/1). Indonesia Power menjadi tuan rumah dalam acara Implementasi dan Pengembangan Sistem Monitoring GCG. Kegiatan yang digelar di Hotel Gumaya ini dibuka oleh Direktur HCM PLN, Muhammad Ali. Direktur Keuangan Indonesia Power, Hudiono, hadir mewakili tuan rumah.

bErITa


banten, (3/1). Indonesia Power menggelar soft launching uJP PLTu Banten 3 Lontar sebagai PLTu Percontohan K3L launching Safety Center. Tampak hadir dalam acara tersebut, Direktur HCM PLN—Muhammad Ali bersama Direktur Operasi II Indonesia Power—Antonius R.T. Artono dan Direktur SDM & Adiministrasi Indonesia Power—Roikhan, serta KDIV K3L PLN--Helmi Najamuddin.

Selain soft launching, agenda acara juga meliputi Pekerjaan dalam Keadaan Operasi (PDKO), Thermovision CCTV FEWS (Fire Early Warning System), serta Museum Rekor Kinerja Pembangkit (MuRKIT).

Jakarta, (3/2). Majalah Inpower raih dua penghargaan sekaligus dalam ajang Indonesia inhouse Magazine Awards (InMA) yang berlangsung di Ballroom Hotel Millenium. Penghargaan Golden dan Silver untuk Kategori The Best of Private Company tersebut diterima oleh KBIDKOM Indonesia Power, Rahmi Sukma.

Jakarta, (23—26/1). Menyambut Bulan K3 Nasional, Indonesia Power gelar serangkaian kegiatan, diawali dengan upacara (23/1) dan kegiatan coffee morning (26/1) di Kantor Pusat. Seluruh jajaran Direksi dan Direksi Anak Perusahaan hadir dalam coffee morning yang digelar live di seluruh unit melalui video conference.

Jakarta, (17/2). Indonesia Power kembali menggelar coffee morning di Lobi Ground Kantor Pusat. Kegiatan yang dihadiri jajaran Direksi Indonesia Power dan Anak Perusahaan beserta segenap insan Indonesia Power tersebut mengangkat tema “Profesional, ‘SafetyDimulaiDariSaya’”. Direktur utama Indonesia Power, Sripeni Inten Cahyani, juga menyampaikan arahan terkait upaya penurunan Biaya Pokok Produksi (BPP).

Jakarta, (19/1). Jajaran Direksi Indonesia Power menghadiri RuPS Pengesahan LPT Tahun 2016 Anak Perusahaan PT Indonesia Power yang digelar di Ruang Rapat Suralaya Lantai 8 Kantor Pusat. RuPS dihadiri Anak Perusahaan Indonesia Power, antara lain PT. Indo Ridlatama Power (IRP) dan Putra Indo Tenaga (PIT).

Jakarta, (21/2). Menyambut Bulan K3 Nasional, Indonesia Power menggelar Bulan Bhakti Donor Darah. Kegiatan yang digelar di Ruang Lontar Kantor Pusat diikuti pegawai di lingkungan Kantor Pusat dan juga para siswa OJT.

bErITa


Jakarta, (23/2). Indonesia Power menggelar babak Grand Final Lomba Cerdas Cermat (LCC) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dalam rangka menyambut Bulan K3 Nasional. Di babak ini, lima tim tersisa—uJP Barru, uPJP Tanjung Priok, uPJP Kamojang, uJP Lontar, dan uP Suralaya berkompetisi di Pusdiklat PLN Ragunan. Hasilnya, terpilih 3 tim terbaik, yaitu uP Suralaya (Juara 1), uPJP Tanjung Priok (Juara 2), dan uPJP Kamojang (Juara 3). Direktur SDM & Administrasi Indonesia Power, Roikhan, hadir menutup kegiatan LCC K3 secara resmi.

Jakarta, (16/2). Indonesia Power menjalin kerja sama dengan Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) dalam upaya campus recruitment. Penandatanganan kesepakatan kerja sama dilaksanakan oleh Direktur SDM & Administrasi Indonesia Power—Roikhan dan Direktur PNJ—Abdillah S.E., M.Si., di Aula Gedung Q Direktorat PNJ.

bogor, (17—19/2). Jajaran penyel ia Indonesia Power mengikuti kegiatan Leadership Management Training dalam rangka Diklat Perjenjangan Supervisory Education, Batch 1. Kegiatan dilaksanakan di Taman Nasional Gunung Halimun Salak.

Jakarta, (17/2). Indonesia Power tanda tangani Long Term Services Agreement (LTSA) dengan empat perusahaan mitra, yaitu PT. PAL, Mitsubishi Corporation, PT. Poesser Indonesia, dan PT. Power Systems Service Indonesia. Penandatanganan Mou dilakukan oleh Direktur utama Indonesia Power—Sripeni Inten Cahyani dan Direktur Pengembangan Niaga Indonesia Power—Adi Supriono.

yogyakarta, (21—24/2). Indonesia Power turut berpartisipasi dalam perhelatan tingkat ASEAN, HAPuA (Heads of ASEAN Power utilities/Authorities) Working Group No. 5 Seminar. Seminar tersebut mengangkat isu tentang “Change Management to Drive Corporate Culture”, yang dihadiri oleh tiga negara Asia Tenggara yang tergabung dalam HAPuA, yaitu Laos, Malaysia, dan Vietnam.

bErITa

11MEDIA KOMuNIKASI INDONESIA POWER

| EDIS I 1 | 2017

Tepat di 19 Januari 2017 lalu, menjadi sebuah milestones dalam perjalanan bisnis Indonesia Power. Hal itu, lantaran tepat di tanggal tersebut, Indonesia Power telah

menguatkan langkahnya dalam menghadapi tantangan bisnis di masa depan dengan cara mencetak tenaga-tenaga ahli dan andal di bidang pembangkitan. Langkah ini pun ditetapkan melalui peluncuran Program Akselerasi Kompetensi bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit.

pRogRAm AkseleRAsiPertumbuhan industri yang pesat, terutama sejak digulirkannya Program 35 Ribu MW oleh pemerintah, mendorong Indonesia Power—sebagai salah satu pemain di industri ini untuk menyiapkan SDM-SDM yang mampu mendukung program pemerintah tersebut. Dengan adanya Program 35 Ribu MW, akan masuk pembangkit-pembangkit baru yang—tentunya membutuhkan tenaga-tenaga ahli untuk mengoperasikan dan memeliharanya.

Selain tantangan Program 35 Ribu MW, kita—insan Indonesia Power juga akan dihadapkan pada persaingan sumber daya manusia di era MEA. Gempuran tenaga-tenaga kerja asing pun harus diantisipasi dengan membangun “benteng pertahanan diri”, yaitu dengan penguatan kompetensi. Di sisi lain, kompetensi pembangkitan ini bukanlah sesuatu yang mudah dipelajari dalam hitungan hari. Melainkan, dibutuhkan pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang mumpuni.

Program Akselerasi Kompetensi:

Efektif dan Tepat Sasaran, Ciptakan SDM Pembangkitan yang Andal dan Kompeten

Oleh: Andika Winardi, Ahli Generator & Trafo Unit Jasa Pemeliharaan (UJH)

oPInIoPInI


tepAt sAsARAnJika kita sejenak menengok ke belakang, dulu, pembelajaran seperti ini hanya diberikan melalui pendidikan/pelatihan di luar perusahaan, seperti institusi-institusi pendidikan tinggi. Berdasarkan pengalaman, pendidikan/pelatihan seperti ini memang mampu memberikan ilmu dari pengajar-pengajar terbaik. Namun, satu hal yang menjadi kelemahannya adalah pembelajaran tersebut tidak memberikan kondisi aktual, seperti yang kita hadapi setiap hari di pembangkit.

Dengan pembelajaran yang lebih bertumpu pada praktik—70%, Program Akselerasi Kompetensi ini memiliki link and match yang jauh lebih baik dan lebih tepat sasaran. Selain mendapat ilmu secara teori, peserta program—yang tak lain teknisi/operator baru juga bisa melihat dan mengetahui kondisi riil di pembangkit.

untuk bisa menampilkan kondisi riil di lapangan, para pengajar di program ini sebisa mungkin menyampaikan materi bahan ajar yang, memang, sering dialami di unit agar saat benar-benar terjun di pembangkitan, teknisi/operator sudah mengenal permasalahan yang sering muncul dan mampu mengatasinya.

Pengajar—termasuk saya di dalamnya pun dituntut kreativitasnya selama menyampaikan materi ajar, terutama saat pembelajaran di kelas. Tak dipungkiri, pembelajaran teori di kelas selama lebih kurang 10 jam, tentu bisa menimbulkan kebosanan. Karenanya, agar materi bisa tetap dipahami dan mudah ditangkap,

pengajar harus kreatif. Misalnya saja, dengan mengaktualisasikan dan memvisualisasikan bahan ajar dengan berbagai media, seperti memanfaatkan channel Youtube.

Hal lain yang perlu digarisbawahi dari Program Akselerasi Kompetensi ini adalah, bahwa, pembelajaran dalam program ini mengedepankan dan menekankan safety (K3) sejak di level dasar. Dengan begitu, setiap operator/teknisi atau siapa pun mereka yang bekerja di site, bisa mengetahui dan memahami cara kerja yang aman: aman untuk mesin, aman untuk pekerja, aman untuk lingkungan, dan aman untuk unitnya.

Dari sisi efektivitas, program ini sangat efektif untuk mencetak tenaga-tenaga ahli pembangkitan yang andal dan kompeten. Begitu pun dari sisi efisiensi, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi melalui program pembelajaran dalam lingkup internal seperti ini.

Intinya, Program Akselerasi Kompetensi ini merupakan program ideal dan efektif dalam mencetak SDM-SDM yang andal di bidang pembangkitan. Namun, terlepas dari itu, setiap insan Indonesia Power harus terus memiliki semangat untuk belajar, tanpa berhenti. Hanya dengan belajar, membekali diri dengan ilmu, kompetensi kita akan meningkat.

Dengan bekal kompetensi serta sikap dan perilaku yang mencerminkan nilai-nilai budaya perusahaan, kita akan mampu menjawab segala tantangan yang ada di tahun ini dan tahun-tahun mendatang.

untuk bisa menguasai kompetensi bidang pembangkitan, seorang operator/teknisi membutuhkan waktu sekitar 5—6 tahun untuk menguasai kemampuan terbaik secara alami. Jika kita hanya berjalan mengikuti waktu, maka kita akan tertinggal jauh di belakang. Karena itu, Indonesia Power menyiapkan langkah dan strategi agar insan-insan pembangkitan bisa memiliki kompetensi terbaik dalam waktu yang relatif singkat.

Program Akselerasi Kompetensi ini pun diyakini menjadi cara “ampuh” untuk membekali insan pembangkitan Indonesia Power dengan kompetensi di bidang pembangkitan hanya dalam waktu 2—3 tahun. Program ini memangkas hingga

separuh waktu dari waktu yang dibutuhkan secara alami untuk menguasai kompetensi pembangkitan.

Bukanlah hal mudah untuk menyusun Program Akselerasi Kompetensi ini . Dibutuhkan keterlibatan dari mereka yang sudah berpengalaman di bidang pembangkitan hingga, akhirnya, 80 modul operasi dan 52 modul pemeliharaan pembangkit pun siap digunakan sebagai modul master dalam pembelajaran.

oPInIoPInI


Program Akselerasi KompetensiEfektif & Efisien Tingkatkan Kompetensi SDM

program ini, kompetensi yang sama bisa dicapai hanya dalam waktu sekitar 2,5—3 tahun. Program ini secara resmi diluncurkan pada 18 Januari 2017 lalu.

D i t a h u n 2 0 1 6 l a l u , k a m i t e l a h menyelesaikan penyusunan seluruh master modul akselerasi operasi sebanyak 80 judul dan modul akselerasi pemeliharaan pembangk i t an sebanyak 52 j udu l . Selanjutnya, setiap unit akan menyusun modul sesuai kebutuhan dan spesifikasi alat di unit masing-masing dengan mengacu pada master modul.

T ahun 2016 , pe se r t a p r og r am i n i berjumlah 375 pegawai dan 663 pegawai outsourcing. Keseluruhan peserta adalah pegawai lama. Baru di tahun 2017 ini, pegawai-pegawai baru yang diangkat akhir tahun lalu mengikuti program akselerasi ini. Bahkan, sejak OJT prajabatan Angkatan 20, paspor prajabatan dan materi ICT juga telah menyesuaikan dengan metode akselerasi , dengan melihat kesiapan modul yang ada.

Pesatnya peningkatan kebutuhan SDM yang andal dan kompeten d i b i d a n g p e m b a n g k i t a n mendorong Indones ia Power untuk mengembangkan Program Akselerasi Kompetensi bidang Operasi dan Pemeliharaan. Program ini pun menjadi salah satu program prioritas perusahaan sebagai upaya “menciptakan” tenaga-tenaga muda yang kompeten di bidang O&M pembangkitan. Dalam sebuah sesi wawancara, Kadiv TLN Indonesia Power—Agung Siswanto memaparkan program ini secara mendalam.

Saat ini, Indonesia Power tengah gencar meningkatkan kompetensi pegawai, terutama mereka yang berada di ujung tombak pembangkitan. Hingga sejauh ini, bagaimana program ini berlangsung?Program Akselerasi Kompetensi ini diselenggarakan dalam rangka membentuk SDM-SDM yang memiliki kompetensi unggul di bidang operasi dan pemeliharaan pembangkitan. Salah satu inti dari program ini adalah peningkatan kompetensi dalam waktu singkat. Jika dalam proses yang biasa, dibutuhkan sekitar 6 tahun untuk seorang operator atau teknisi pemeliharaan bisa benar-benar menguasai tugas O&M, dengan

Agung SiswantoKadiv TLN Indonesia Power

WaWancara


instRuktuR (per des 2016) leVel 1 leVel 2 leVel 3

OPERASI 97 87 65

PEMELIHARAAN-MESIN 17 19 17

PEMELIHARAAN-LISTRIK 11 11 4

PEMELIHARAAN-KONTROL INSTRuMEN 5 5 2

PEMELIHARAAN-SIPIL 3 3 2 Tahun lalu dan juga tahun ini, Indonesia Power melakukan rekrutmen dengan jumlah yang sangat besar. Bagaimana strategi dan langkah perusahaan untuk mengikutsertakan para “pendatang baru” ini dalam program akselerasi?Program Akselerasi ini secara otomatis a kan d i i k u t i l a ng sung o l eh s i swa prajabatan karena Paspor Prajabatan telah mengikuti materi akselerasi sehingga dapat mempercepat penguasaan Level 1. Sertif ikasi LSK menjadi salah satu persyaratan untuk lulus prajabatan dan diangkat menjadi pegawai tetap bagi siswa yang mendapat penugasan paspor operasi atau pemeliharaan pembangkit.

Tahun ini, kami akan memulai dengan menyiapkan instruktur kelas akselerasi terlebih dahulu. Instruktur ini berasal dari lingkungan internal perusahaan sendiri, yaitu para pegawai yang masih aktif ataupun pegawai purnakarya Indonesia Power.

Penyiapan instruktur berupa pembekalan teknik mengajar dan pendalaman materi modul melalui Pelatihan Training of Trainer (ToT). Tujuannya, agar para instruktur ini memiliki kemampuan teknik mengajar yang efektif dan memiliki keseragaman dalam memahami modul akselerasi. Pembekalan ini juga dikarenakan mentoring yang efektif merupakan kunci kesuksesan program akselerasi.

Teknik mengajar ini menjadi kompetensi yang wajib dikuasai oleh setiap pegawai, mulai pada jenjang Penyelia Dasar, baik struktural maupun fungsional. Dengan demikian, selain memantau peningkatan kompetensi peserta program akselerasi, kami juga harus memastikan bahwa mentor yang ada dapat berperan secara maksimal dalam membimbing peserta.

Tentu saja, kompetensi mengajar ini harus terus dipelihara guna memastikan proses

Bagaimana pula kelanjutan dari program ini ke depannya?Kami telah menyiapkan program lanjutan dari program akselerasi ini, yaitu program spesialis. Program ini ditujukan bagi kandidat terbatas yang diikutkan dalam sertifikasi internasional untuk keahlian khusus, seperti ahli vibrasi, ahli boiler, ahli turbin, dan ahli generator. Selain Program Spesialis, kami juga telah siapkan Program Internship ke manufaktur.

Ke depan, memang, memang masih ada beberapa hal yang harus ditingkatkan lagi untuk mendukung program ini. Salah satunya kebutuhan akan sebuah aplikasi yang bisa membantu kami dalam proses pengelolaan, mulai dari persiapan (pengaturan instruktur, materi, sarana), evaluasi peserta saat in class training, monitoring OJT, hingga sertifikasi.

Karena itu, dibutuhkan bantuan berupa program aplikasi database sederhana, seperti share point, karena beberapa fitur masih belum bisa diakomodasi di ERP yang ada. Dengan dukungan sistem informasi yang baik, harapan kami, pengelolaan program ini bisa tersentralisasi dan termonitor dengan cepat, akurat, dan dapat diselenggarakan di unit-unit sehingga dapat lebih efisien dari sisi waktu dan biaya.

Namun, yang terpenting adalah konsistensi dari peran aktif para manajer OME dan ATKP dalam menumbuhkan budaya knowledge sharing dan kelompok diskusi problem solving terkait operasi dan pemeliharaan pembangkit. Manajer lini juga dapat meresapi perannya sebagai Human Capital Developer.

transfer of knowledge dari senior ke junior dapat berjalan lancar sehingga mampu menghindarkan perusahaan dari knowledge drain. Instruktur/mentor yang ditugaskan untuk program akselerasi tersebut juga akan bertugas sebagai instruktur dalam OJT Prajabatan.

Apa yang menjadi tantangan dalam implementasi program ini? Salah satu tantangan yang cukup “menantang”, sebenarnya, adalah penyiapan instruktur. Khususnya, dalam hal penyediaan waktu melakukan mentoring oleh para mentor. Hal ini disebabkan instruktur juga merupakan pegawai sehingga mereka memiliki tanggung jawab atas tugas pekerjaan mereka sehari-hari.

Belum lagi, masih ada jabatan yang kurang dari formasi jabatan sehingga pegawai yang ada harus meng-handle pekerjaan tersebut. Tetapi, kami yakin dan optimis, dengan semangat yang dimiliki para pegawai serta rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan, setiap pegawai akan mendedikasikan yang terbaik bagi perusahaan demi kemajuan perusahaan.

PERSONALPROFICIENCY

Rule 5:Invest in Yourself

humAN CAPItALdEvELOPER

Rule 4:Build the Next Generation

tALENt mANAgERRule 3:

Engange Today’s talent

StRAtEgIStRule 1:

Shape the Future

ExECutORRule 2:

Make things Happen

Organization

Long-termStrategic

Near-termOperational

Individual

Diagram Peran Manajer yang Efektif(Leadership Code, Ulrich, Smallwood, Sweetman , 2008)


WaWancara

Proses Produksi Tenaga Listrik PLTU Suralaya

limbAh b3Dalam operasionalnya, pembangkit (PLTu) berbahan bakar batu bara tidak hanya menghasilkan energi listrik sebagai produk utamanya. Akan tetapi, juga menghasilkan produk sampingan berupa abu batu bara, yaitu fly ash (FA) dan bottom ash (BA). Setiap bulannya, rata-rata abu bata bara yang dihasilkan sebesar 35 ribu ton

Sistem Pengelolaan Limbah B3 Berbasis SILiA:

Kelola Limbah SecaraTepat, Cepat, dan TransparanSebuah karya inovasi insan Indonesia Power berhasil terpilih sebagai salah satu juara dalam ajang Penghargaan Karya Inovasi 2016 yang digelar oleh PT. PLN (Persero). Karya inovasi di bidang non-technical supporting/manajemen ini berjudul “Perbaikan Sistem Manajemen Pengelolaan Limbah B3 Abu Batu Bara PLTu Suralaya Berbasis SILiA”. Karya inovasi ini digagas oleh Vini Charloth (SPS Lingkungan PLTu Suralaya), Ofi Shofiyah (AMu Lingkungan PLTu Suralaya), dan Satrio Kusumo (SPS Pemasaran PT EPN).

(FA) dan 9 ribu ton (BA) dengan jumlah pengangkutan harian mencapai 30—50 truk.

Kondisi tersebut mengakibatkan dokumen manifest dan perizinan pengelola limbah sulit dikendalikan dan dipantau dengan baik sehingga bisa berdampak pada

tidak terpenuhinya persyaratan sesuai dengan peraturan. Hal ini, tentu saja, bisa menyebabkan tidak tercapainya PROPER Hijau. Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2014 tentang Limbah B3, limbah abu batu bara ini dikategorikan sebagai limbah Bahan Berbahaya dan Beracun (B3).

Karena itu, diperlukan upaya-upaya untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan limbah B3. Salah satu yang diupayakan Tim Inovator adalah dengan mengembangkan sistem manajemen pengelolaan limbah abu batu bara yang berbasis SILiA (Sistem Informasi Limbah Abu Batu Bara). Tujuannya adalah untuk memenuhi 100% ketentuan regulasi pengelolaan limbah B3 yang berlaku.

Hal tersebut dapat tercapai dengan cara mempercepat dan mempermudah proses pendataan abu batu bara yang masuk dan keluar setiap harinya (FIFO) serta mengefektifkan sistem manajemen manifest. Kemudian, juga melalui pengendalian terhadap pengeluaran limbah abu batu bara kepada pihak ketiga yang telah sesuai dengan ketentuan regulasi. Yang tak kalah penting adalah sistem manajemen pengelolaan limbah abu batu bara haruslah bersifat transparan.

InovaSI


Alur Sistem Manajemen Pengelolaan Limbah B3 Abu Batu Bara:

dAmpAk finAnsiAl dAn nonfinAnsiAlSistem manajemen pengelolaan limbah B3 abu batu bara di PLTu Suralaya ini melibatkan berbagai pihak. Mulai dari Indonesia Power uP Suralaya hingga PT. EPN yang merupakan unit usaha milik Yayasan Pendidikan dan Kesejahteraan Indonesia Power yang bergerak di bidang pengelolaan limbah perusahaan.

Program SILiA sendiri merupakan aplikasi database yang dibuat PT EPN secara mandiri. Aplikasi ini berfungsi sebagai

Tabel Tren Produksi Abu Batu Bara PLTU Suralaya

no uraian 2012 2013 2014 20151 Konsumsi Batu bara (Ton) 11,062,553.085 12,147,717.112 11,562,703.832 12,168,481.7442 Ash Content 3.63% 4.14% 4.16% 3,86%3 Produksi Abu (Ton) 402,077.94 502,316.26 481,008.48 469,703.404 Fly Ash (Ton) 321,662.35 401,853.01 374,781.15 407,333.545 Bottom Ash (Ton) 80,415.59 100,463.25 106,227.33 62,369.866 Jumlah Manifest (lembar) - - 15,497 16,376

support controll ing system . Dengan sistem manajemen berbasis SILiA, dapat memberikan manfaat, baik secara finansial maupun nonfinansial, kepada perusahaan.

Secara f inans ia l , s i s tem in i dapat menghindarkan perusahaan dari potensi kerugian akibat losses karena tindakan kecurangan berupa manipulasi data berat abu batu bara. Dengan demikian, perusahaan pun dapat terhindar dari potensi kerugian yang timbul pada tahun 2013—2015 sebesar lebih dari Rp 27 miliar.

2 Ash Content 3.63% 4.14% 4.16% 3,86%

3 Produksi Abu (Ton) 402,077.94 502,316.26 481,008.48 469,703.40

4 Fly Ash (Ton) 321,662.35 401,853.01 374,781.15 407,333.54

5 Bottom Ash (Ton) 80,415.59 100,463.25 106,227.33 62,369.86

6 Jumlah Manifest (lembar) - - 15,497 16,376

Karena itu, diperlukan upaya-upaya untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan limbah B3. Salah

satu yang diupayakan Tim Inovator adalah dengan mengembangkan sistem manajemen pengelolaan

limbah abu batu bara yang berbasis SILiA (Sistem Informasi Limbah Abu Batu Bara). Tujuannya

adalah untuk memenuhi 100% ketentuan regulasi pengelolaan limbah B3 yang berlaku.

Hal tersebut dapat tercapai dengan cara mempercepat dan mempermudah proses pendataan abu

batu bara yang masuk dan keluar setiap harinya (FIFO) serta mengefektifkan sistem manajemen

manifest. Kemudian, juga melalui pengendalian terhadap pengeluaran limbah abu batu bara kepada

pihak ketiga yang telah sesuai dengan ketentuan regulasi. Yang tak kalah penting adalah sistem

manajemen pengelolaan limbah abu batu bara haruslah bersifat transparan.

Alur Sistem Manajemen Pengelolaan Limbah B3 Abu Batu Bara:

Pengelola Limbah B3

(PT EPN)

Penghasil Limbah B3 (PT IP UP SLA)

Pengangkut LB3

Pengumpul LB3 Pemanfaat LB3

MULAIÅ

Seleksi Administrasi Pihak Ketiga

Penetapan Pihak Ketiga dan Pembuatan MoU

Verifikasi MoU dan Kesesuaian Data Pendukung

Penandatanganan MoU

Menyiapkan Dokumen Pendukung Kesesuaian Administrasi Pengelolaan LB3

Input data Pihak Ketiga Kedalam Program SILiA

Prosedur Pengambilan Limbah AbuÅ

SESUAI

TIDAK SESUAI

Tabel Potensi losses fly Ash

no uraian 2012 2013 2014 20151. Produksi (Ton) 321,662.352 401,853.010 374,781.150 407,333.5402. Losses (Ton) 64,332.47 0 0 03. Potensial Losses (Ton) 0 80,370.60 74,956.23 81,446.714. Nilai Ekonomis (Rp/Ton) 90,000 90,000 100,200 151,2005. Losses (Rp) 5,789,922,300 0 0 06. Potensial Losses (Rp) 0 7,233,354,180 7,510,614,246 12,317,766,250

Sementara, manfaat nonfinansial berupa pelaporan dokumen limbah (manifest) yang lebih cepat, dari minimal 30 hari menjadi 7 hari. Dengan inovasi sistem ini, dokumen manifest 7 dijamin 100% bisa kembali serta pengangkutan dan pengelolaan limbah abu batu bara pun hanya dapat dilakukan oleh pihak ketiga yang memiliki ijin valid dan sesuai.

S i s tem mana jemen yang be rs i f a t transparan menjadikan integritas data dapat dipertanggungjawabkan. Inovasi ini juga telah meningkatkan penilaian PROPER sementara, dari Merah (tidak taat) menjadi Biru (taat) sekaligus membuka jalan menuju PROPER Hijau.

untuk dapat member ikan manfaat maksimal, penerapan sistem ini harus berjalan secara konsisten dan terjaga keberlanjutannya. Maka, inovasi ini perlu dikembangkan lebih lanjut, di antaranya yang terkait dengan monitoring dan evaluasi berkala untuk peningkatan sistem yang berkelanjutan.

Kemudian, sistem manajemen pengelolaan limbah B3 ini juga harus diterapkan untuk pengelolaan semua jenis limbah B3 yang dihasilkan di PLTu Suralaya. Ke depannya, sistem ini dapat diterapkan dan dipergunakan sebaiknya untuk mengelola semua jenis limbah B3 di lingkungan PT. PLN (Persero).

InovaSI


suRVei hRseKepuasan dan engagement pegawai merupakan salah satu faktor dalam Organization Capital Readiness (OCR). Karenanya, harus dilakukan pengukuran terhadap kedua faktor tersebut dan tindak lanjut dari pengukurannya. untuk mengukur kepuasan dan engagement pegawa i , pe ru sahaan hendaknya melaksanakan survei Human Resources

Sat isfact ion & Engagement (HRSE). Survei HRSE mengukur dua hal, yakni Employee Satisfaction Index (ESI) atau tingkat kepuasan pegawai dan Employee Engagement Index (EEI) atau tingkat engagement pegawai.

Tidak hanya untuk mengukur, survei ini sekaligus untuk memetakan aspek-aspek yang perlu dit ingkatkan. Kemudian,

pelaksanaan survei setiap setahun sekali juga sebagai upaya untuk memastikan bahwa program-program yang sudah diimplementasikan berjalan sesuai dengan tujuannya dan juga untuk menggali harapan dan keinginan pegawai.

D i I ndones ia Power , su rve i HRSE di laksanakan di Semester I I set iap tahunnya. Survei ini melibatkan responden sebanyak minimal 75% dari jumlah total pegawai di masing-masing unit. Pegawai yang dilibatkan sebagai responden adalah tenaga kerja pegawai maupun non-pegawai. Tenaga kerja non-pegawai yang dimaksud adalah mereka yang terlibat langsung dalam proses bisnis utama perusahaan, tetapi tidak mempunyai status kepegawaian.

Tenaga kerja non-pegawai yang dimaksud adalah tenaga kerja non-pegawai dari koperasi yang ditempatkan di unit dengan jumlah minimal 30% dari jumlah total. Selain itu, tenaga kerja non-pegawai dari koperasi ini, antara lain yang menjabat sebagai sekretaris, operator, dan helper.

“Selain dari koperasi, tenaga kerja non-pegawai juga berasal dari PT Cogindo DayaBersama (CDB), yaitu yang berada pada fungsi utama minimal 30% dari jumlah total. Kemudian, juga pegawai yang berstatus Pegawai Tenaga Kerja Waktu Ter tentu (TKWT) dan s i swa prajabatan, masing-masing minimal 30% dan 75% dari jumlah total,” papar Manajer Manajemen Perubahan dan Budaya Perusahaan Indonesia Power, Martanti Hadiati.

pARtisipAsi untuk dapat melaksanakan survei , dibentuk tim survei yang melibatkan fungsi IT. Kemudian, memastikan jumlah populas i pegawai serta melakukan review atas pertanyaan berdasarkan

Human Resource Satisfaction & Engagement: Selami dan Pahami “Isi Hati” Pegawai

Kepuasan dan motivasi dalam bekerja akan memiliki peran penting dalam menumbuhkan keterikatan (engagement) pegawai terhadap perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu mengetahui tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja sehingga dapat mengetahui seberapa kuat ikatan yang terbentuk antara perusahaan dengan pegawai. Lantaran, keterikatan pegawai akan berujung pada peningkatan kualitas, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas perusahaan.

SDm


W1 W2 W3 W4 W1 W2 W3 W4 W1 W2 W3 W4 W5 W1 W2 W3 W4 W1 W2 W3 W4 W1 W2 W3 W4

1 Penyusunan Tim 2 Rapat penentuan materi survey 3 Evaluasi pelaksanaan survey HRSE thn lalu

4Evaluasi Pertanyaan Survey HRSE & Review Penyusunan kuesioner

5 Rapat pembahasan aplikasi survey HRSE

6 Finalisasi Kuesioner7 Upload ke program aplikasi survey8 Sosialisasi pelaksanaan Survey HRSE 9 Pelaksanaan Survey HRSE 10 Pengolahan data survey 11 FGD Survey12 Presentasi Hasil13 Laporan Survey

S e me s t e r I I

NO. KEGIATAN S M - I M 1 M 2 M 3 M 4 M 5

driver yang digunakan. Tim survei juga harus melakukan koordinasi dengan bidang-bidang terkait dalam perumusan pertanyaan pemahaman pegawai untuk isu-isu korporat yang ter-update.

“Waktu yang dibutuhkan, mulai dari perumusan hingga mendapatkan hasil, adalah selama satu semester. Tantangan kami dalam melakukan survei adalah masih banyak responden yang mengalami kesulitan untuk mengakses aplikasi survei. Kesulitan disebabkan kendala jaringan dan juga teknis aplikasi yang belum terlalu dipahami oleh pegawai,” jelas wanita yang biasa disapa Tanti ini.

Tabel Proses HRSE

“Ke depan, manajemen berharap pegawai dapat lebih peduli untuk memberikan masukannya melalui survei HRSE. Tidak perlu khawatir akan dilaporkan j ika menjawab dengan jujur, apa adanya. Karena, survei ini dilaksanakan dengan sifat Rahasia, tidak ada report individu, melainkan hanya report gabungan /Korporat. Dengan berpartisipasi dalam survei, pegawai turut berkontribusi dalam mewujudkan perbaikan bagi perusahaan ini,” harap Tanti.

“Honest opinion is better than just talking sweet. So,

be honest and let’s take participation on survey HRSE”

(martanti hadiati).

Tanti menambahkan bahwa tantangan te rbesa r ada lah mas ih ku rangnya kesadaran pegawai untuk mengis i survei. Hal ini, tentu saja, menyebabkan jumlah responden yang diharapkan tidak terpenuhi. Kendati demikian, survei in i tetap mendapatkan respon dan tanggapan yang cukup baik dari pegawai. Lantaran, survei ini dapat menjadi media bagi pegawai untuk mengungkapkan pendapatnya secara bebas melalui kolom “comment” dalam survei dan terjamin kerahasiaannya.

Survei HRSE sudah berlangsung selama 6 tahun di Indonesia Power, tepatnya sejak tahun 2011. Di tahun 2016, hasil survei

menunjukkan hasil peningkatan yang cukup baik untuk tingkat engagement dan satisfaction pegawai. Hasil survei HRSE dapat menjadi feedback dan masukan bagi perusahaan dalam menilai t i n g k a t p e m a h a m a n pegawai terhadap isu-isu korporat yang disampaikan melalui survei.

H a s i l s u r v e i a k a n d i t indak lan jut i dengan rumusan dan pembahasan bersama guna menemukan aka r masa lah me la lu i pendekatan root cause analysis untuk, kemudian, disusun menjadi Action Plan. Action Plan inilah yang ditindaklanjuti oleh setiap unit dan sekaligus sebagai target perbaikan kinerja korporat.

Martanti HadiatiManajer Manajemen Perubahan dan Budaya Perusahaan Indonesia Power

SDm


penguAtAnSejalan dengan konsep KSHP yang dicanangkan dalam rangka menciptakan wi layah percontohan lingkungan bersih dan sehat di Jakarta utara, tahun ini hingga tahun 2018 mendatang, uPJP Priok akan tetap menjalankan KSHP di wilayah RW 011 Kelurahan Warakas. Melalui KSHP, wilayah ini akan dikembangkan sebagai percontohan hingga wilayah RW 011 dipastikan telah dapat mandiri.

Seperti tahun-tahun sebelumnya, pelaksanaan KSHP tetap memerhatikan lima aspeknya secara berkesinambungan, yaitu Kebersihan, Kesehatan, Lingkungan Hidup, Pendidikan, dan Ekonomi Mandiri Masyarakat. Di tahun ini, KSHP di wilayah RW 011 telah memasuki Tahap Penguatan dan Pengembangan.

Adapun kegiatan yang dilaksanakan, antara lain, untuk aspek kebersihan adalah fasilitasi

perlengkapan kebersihan berupa 12 gerobak sampah manual, 1 motor pengangkut sampah, dan 12 tong sampah pilah. Kemudian, juga dilaksanakan penyuluhan Program Jimpitan Sampah dan Pelatihan Manajemen Administrasi Jimpitan Sampah. uPJP Priok juga melakukan pendampingan pada setiap kegiatan Arisan Kerja Bakti yang dilaksanakan setelah Kerja Bakti Wilayah setiap satu bulan sekali.

untuk aspek kesehatan, uPJP Priok telah menyiapkan sarana dan prasarana posyandu balita dan lansia—termasuk pemberian makanan tambahan serta melakukan pendampingan setiap kegiatan posyandu balita dan lansia yang diadakan sebulan sekali. Dari sisi pendidikan, melalui KSHP, uPJP Priok akan melakukan perbaikan dan renovasi Gedung PAuD Melati Ananda, memfasilitasi seragam dan perlengkapan sekolah PAuD Melati Ananda, serta Pelatihan Teknik Mengajar Anak usia Dini.

“Dari Aspek Lingkungan, PT. Indonesia Power uPJP Priok telah memfasilitasi lampu hemat energi, tempat penampungan air hujan dan kegiatan ketahanan pangan berupa fasilitasi aquaponik, yaitu tanaman sayur dan ikan. Ke depannya, masih ada beberapa kegiatan, program, dan fasilitas yang akan dilaksanakan di Kampung Sehat Hijaunesia Power tersebut,” jelas AMu Community Development PT. Indonesia Power uPJP Priok, Triana Wijayanti.

Kampung Sehat Hijaunesia PowerWujudkan Kampung SehatRaih PROPERSejak diresmikan oleh Walikota Jakarta Utara pada tahun 2015 lalu, Program Kampung Sehat Hijaunesia Power (KSHP) secara konsisten terus dijalankan oleh Indonesia Power UPJP Priok. KSHP pun menjadi salah satu bentuk pertanggungjawaban UPJP Priok kepada masyarakat dan lingkungan sekitar dalam rangka mengurangi permasalahan sosial ekonomi di tengah masyarakat.

uPJP Priok menyerahkan bantuan lampu hemat energi KSHP juga memfasilitasi Posyandu untuk balita dan lansia

cSr


unggulAnDengan berbagai program dan kegiatan yang diusungnya, KSHP mampu membawa perubahan positif di lingkungan Kelurahan Warakas, khususnya RW 011. Di antaranya, peningkatan penghijauan, peningkatan jumlah warga lulus sekolah 9 tahun, serta peningkatan indeks kesehatan masyarakat dengan indikator menurunnya jumlah balita dan lansia yang berobat ke Puskesmas.

Dampak positif lainnya adalah terjadinya penurunan penggunaan jumlah energi listrik yang diketahui dari hasil random setelah penggunaan lampu hemat energi oleh warga maupun pada fasilitas umum. Tak hanya bagi masyarakat dan lingkungan, KSHP juga memberikan manfaat bagi perusahaan. KSHP menjadi salah satu program unggulan yang mampu meningkatkan citra positif perusahaan dan membuktikan misi perusahaan yang bersahabat dengan lingkungan.

“Program KSHP ini merupakan program yang komprehensif. Artinya, pada satu program, kita dapat melihat banyaknya aktivitas unggulan yang inovatif,” ujar Triana.

Selain KSHP, Triana menambahkan, uPJP Priok juga memiliki program unggulan lainnya, seperti KONIK (Kompos Organik), Pengelolaan Daur ulang Sampah Plastik, PAGENI (Pengembangan Generasi Dini), dan usaha Ekonomi Pesisir “Kerang Hijau”.

“Program-program unggulan tersebut dilaksanakan bukan hanya untuk memenuhi pencapaian nilai PROPER. Namun, yang terpenting adalah program-program tersebut hadir sebagai bentuk jawaban atas permasalahan yang ada di masyarakat,” tegas Triana.

Karenanya, dengan melibatkan stakeholder, pejabat pemerintah setempat, dan tokoh masyarakat , KSHP diharapkan dapat memberikan warna positif bagi kehidupan masyarakat Kelurahan Warakas. Dengan warna positif, diharapkan, tidak hanya mampu mengurangi berbagai persoalan sosial-ekonomi masyarakat. Melainkan, juga dapat memancarkan energi positif bagi perusahaan yang akan membawa perusahaan pada kinerja terbaik di tengah kancah bisnis pembangkitan.

Kata Mereka ....“Program ini membawa kemajuan dan perubahan yang cukup baik di wilayah RW 011. Kami masih banyak memerlukan motivasi atau penyemangat dari pihak Indonesia Power agar segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan bisa memberikan banyak manfaat bagi warga sehingga mampu memajukan wilayah Warakas maupun wilayah lainnya.”(Tasimun Mujiarto, Warga RW 011)

“Dengan berbagai fasilitas yang diberikan Indonesia Power, warga menikmati dampak positifnya. Warga juga termotivasi untuk menciptakan lingkungan yang selalu bersih melalui kerja bakti yang rutin dilaksanakan di masing-masing RT. Namun, untuk menjaga lingkungan dan fasilitas yang tersedia, masyarakat masih perlu dibimbing lagi untuk meningkatkan kesadaran masyarakat. Semoga Indonesia Power dapat selalu memberikan yang terbaik untuk warga, baik dari sisi sarana maupun prasarana.” (Adam, Warga RW 011)

Pelatihan Teknik Mengajar untuk Guru Paud Kampung Sehat

Kerja bakti warga Kampung Sehat Hijaunesia PowerPanen sayuran hasil aquaponik kampung sehat Hijaunesia Power

Timbangan Posyandu Balita Kampung Sehat

cSr


Kabupaten Banjarnegara merupakan salah satu daerah yang menjadi wilayah kerja Indonesia Power, yaitu unit Pembangkitan (uP) Mrica. unit pembangkitan ini berada sekitar 10 km arah barat dari pusat kota Banjarnegara. Selain Waduk Mrica--yang telah menjadi

salah satu objek wisata favorit, Banjarnegara menyimpan keindahan objek wisata lain yang mampu menjadi daya tarik kabupaten ini.

Memang, kabupaten yang berbatasan dengan Purbalingga ini tidak memiliki pantai-pantai yang indah. Namun, Banjarnegara menyajikan lukisan alam dataran tinggi nan indah dengan udara yang bersih dan sejuk. Berikut beberapa objek di Banjarnegara yang cukup mempesona dan perlu Anda kunjungi.

BanjarnegaraPesona Kawasan Dataran Tinggi Perlahan tapi pasti wisata Banjarnegara mulai merebut perhatian masyarakat. Daerah yang terkenal dengan minuman dawet ayu ini ternyata memiliki objek-objek wisata yang tidak bisa dipandang sebelah mata.

WISaTa


Wisatawan pun dapat bermain air di curug tanpa takut kedinginan.

Akses yang sedikit sulit membuat curug ini belum begitu ramai didatangi wisatawan. Wisatawan bisa menggunakan kendaraan hanya sampai melewati gerbang memasuki Kawah Sileri. Kemudian, perjalanan harus dilanjutkan dengan berjalan kaki. Tidak perlu khawatir, lelahnya berjalan kaki segera terbayar saat terdengar bunyi gemericik air terjun yang membentur bebatuan. Pemandangan hijau indah di sekitarnya pun mampu menyejukkan mata.

Purbalingga, Banyumas, sampai Cilacap, ini kerap dijadikan arena perlombaan arung jeram, baik nasional maupun internasional.

Jalur arung jeram di kawasan Banjarnegara tersebut panjangnya sekitar 14—26 km dengan t ingkat kesul i tan grade III—IV. Secara perhitungan untuk bisa menyelesaikan jalur ini , setidaknya diperlukan waktu 2,5—5 jam.

Nah, kini saatnya Anda membuktikan keindahan wisata Banjarnegara. Let’s go! (berbagai sumber)

Di Dieng Kulon, objek menarik yang bisa dikunjungi, antara lain Kawah Sileri—kawah terluas di Kawasan Dieng, Kawah Candradimuka, Sumur Jalatunda, serta Telaga Drigo. untuk mencapai Dieng Kulon, wisatawan perlu menempuh perjalanan kurang lebih satu jam dari pusat kota Banjarnegara.

cuRug siRAweCurug Sirawe adalah sebuah air terjun yang terletak di Dusun Bitingan, Desa Kepakisan, Kecamatan Batur. Air terjun setinggi 80 m sangat unik karena memiliki air yang berasal dari dua sumber dengan suhu berbeda, yaitu dingin dan panas.

cuRug pituPemandangan luar biasa ditampilkan objek wisata yang satu ini, Curug Pitu atau Air Terjun Tujuh. Curug Pitu terlihat seperti aliran air yang menyerupai tangga dari “khayangan”. Sebagaimana sebutannya, Curug Pitu memang memiliki tujuh air terjun yang berjenjang-jenjang. Sementara di bawahnya, wisatawan bisa menikmati dinginnya air sambil mandi atau berenang. Jangan lewatkan, untuk naik ke puncak air terjun, karena pemandangan menawan lainnya telah menanti.

Keindahan Curug Pitu dapat ditemukan di Desa Sigaluh, Kecamatan Sigaluh dengan

akses yang terbilang mudah. Dari pusat kota Banjarnegara, wisatawan hanya memerlukan waktu sekitar 20 menit menyusuri Jalan Raya Banjarnegara-Wonosobo untuk sampai di lokasi.

JAluR ARung JeRAm seRAyuWisata Banjarnegara juga dilengkapi dengan lokasi bagi penyuka tantangan, yaitu arung jeram. Wisatawan wajib men ja ja l se runya be ra rung je ram menyusuri Sungai Serayu. Sungai yang melintasi lima Kabupaten di Jawa Tengah, mulai dari Wonosobo, Banjarnegara,

dieng kulonDieng merupakan salah satu destinasi wisata yang berada di antara Gunung Sindoro dan Gunung Sumbing, Jawa Tengah. Dieng Kulon adalah bagian dari Dataran Tinggi Dieng yang berada di wilayah Kecamatan Batur, Kabupaten Banjarnegara.

Di wilayah yang dipercaya sebagai tempat bersemayamnya para dewa ini, wisatawan bisa merasakan dinginnya udara di ketinggian sekitar 2.000 m dari permukaan laut ini sembari menikmati panorama yang memesona.

WISaTa


Bagi sebagian orang, memancing dapat menjad i akt iv i tas yang dilakukan untuk menghilangkan rasa penat dan jenuh dari rutinitas sehari-hari. Begitu pun dengan insan

Indonesia Power, yang memilih memancing sebagai hobi sekaligus kegiatan pengisi waktu l ibur. Tak sekedar memancing bersama, para pehobi mancing ini, bahkan, membentuk komunitas khusus bagi para pegawai yang hobi memancing. Komunitas ini pun diberi nama IPFC, Indonesia Power Fishing Club.

mAncing bARengTerbentuknya IPFC bermula dari kegiatan “mancing bareng” yang dilakukan beberapa pegawai di tahun 2000. Hingga, tercetuslah inisiatif untuk membentuk klub memancing di lingkungan Indonesia Power. Akhirnya, di tahun 2005, inisiatif itu pun terealisasi dan terbentuklah IPFC.

Rupanya, kehadiran IPFC cukup menarik perhatian para pegawai Indonesia Power lainnya. Tak ayal, peminat yang bergabung dengan IPFC pun bertambah dari tahun ke tahun. Hingga saat ini, anggota IPFC mencapai

sekitar 60 orang yang berasal dari Kantor Pusat dan beberapa unit yang berada di wilayah Jakarta dan Tangerang.

“untuk saat ini, memang anggota kami masih berasal dari kantor pusat dan unit yang berada di sekitar Jakarta Tangerang. untuk yang di luar daerah, belum terjangkau, terutama dari sisi waktu, setiap kali diadakan kegiatan memancing,” jelas Ahli Madya Pengadaan Indonesia Power, Saili, yang juga anggota IPFC.

kesAbARAn dAn konsentRAsiuntuk kegiatannya sendiri, Saili mengakui masih sebatas kegiatan memancing bersama setiap tiga bulan sekali. Biasanya, kegiatan ini diadakan di tempat pemancingan yang berada di daerah Pandeglang atau Ciujung, Tangerang. Beberapa kali, IPFC pernah juga mengadakan kegiatan memancing di laut lepas. Seperti yang dilakukan pada 10 Maret lalu, IPFC mengadakan kegiatan mancing bersama di laut di wilayah Pulau Tunda, Cilegon.

“Meskipun masih sebatas kegiatan mancing bersama, kegiatan ini sangat bermanfaat

sebagai sarana refreshing bagi kami. Bukan hanya itu, lewat kegiatan ini, juga semakin mempererat silaturahmi antarpegawai,” aku Saili.

Ditambahkannya, dengan si laturahmi yang terjaga, tentu dapat memberikan dampak positif terhadap pekerjaan. Di mana, koordinasi antarpegawai dalam bekerja pun dapat semakin lancar. Selain itu, memancing juga melatih kesabaran dan konsentrasi, yang juga sangat dibutuhkan saat bekerja.

Ke depan, IPFC memiliki rencana untuk mengadakan kegiatan besar, seperti lomba memancing dalam rangka HuT Indonesia Power. Namun, menurut Sai l i , untuk mengadakan kegiatan seperti ini dibutuhkan anggaran yang tidak sedikit. Karenanya, IPFC sangat mengharapkan adanya dukungan dari manajemen untuk kegiatan tersebut.

Indonesia Power Fishing Club (IPFC)

“Mancing Bareng” Pererat Silaturahmi

Kegiatan mancing bersama di kolam pemancingan

IPFC pererat silaturahmi antar karyawan

hobI & komunITaS


Seorang pemimpin, hakikatnya adalah orang tua bagi bawahannya. Untuk Generasi Y, mari kita bimbing mereka dengan tatanan yang benar. Ajarkan tentang bagaimana berkarir, berkarya, dan berbicara tentang nilai. Dengan demikian, akan timbul pengakuan, penghormatan, dan akhirnya akan muncul motivasi karena motivasi muncul dari rasa hormat.

sofyAn bAsiRDirektur utama PT PLN (Persero)

Ada banyak peluang yang bisa kita buka dan capai. Untuk itu, kita harus lakukan perubahan. Salah satu yang

terus kita lakukan adalah perubahan dari sisi teknologi, di mana knowledge management harus menjadi tulang punggung kita, yaitu dalam hal peningkatan kompetensi pegawai serta produktivitas dan agility (kelincahan) perusahaan.

sRipeni inten cAhyAniDirektur utama Indonesia Power)

bAgus setiAwAnKomisaris utama Indonesia Power

Di people system, tahun ini, kita bicara rekrut dan akselerasi kompetensi. Kita juga ingin membangun center of excellent untuk engineering design, operation

& maintenance, safety academy, manajemen proyek, dan supply chain management (SCM). Kemudian, kita juga akan bicara tentang community of expertise. Dengan itu semua, diharapkan kita dapat membuat pondasi yang kuat mengenai Human Capital Management sehingga setiap individu di Indonesia Power merupakan expertise-expertise perusahaan yang mampu meningkatkan daya saing perusahaan.

Summary


www.indonesiapower.co.id

Human resources are like natural resources, they’re often buried deep.

You have to go looking for them,they’re not just lying around on the surface. You have to create the circumstances where

they show themselves.

Ken Robinson

http://www.goodreads.com/author/show/43940.Ken_Robinson

human capital excellence - indonesia power · wadah bagi kami—insan indonesia power untuk...

Documents