hubungan profesionalisme dengan manajemen …
TRANSCRIPT
HUBUNGAN PROFESIONALISME DENGAN MANAJEMEN KONFLIK
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Feby Zuhro Nisa’
201710230311103
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
HUBUNGAN PROFESIONALISME DENGAN MANAJEMEN KONFLIK
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu
Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Feby Zuhro Nisa’
201710230311103
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
i
Halaman Pengesahan
SKRIPSI
Dipersiapkan dan disusun oleh :
Feby Zuhro Nisa’
201710230311103
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
pada tanggal, 06 Agustus 2021
dan dinyatakan memenuhi syarat kelengkapan
memperoleh gelar Sarjana (S1) Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
SUSUNAN DEWAN PENGUJI:
Ketua/Pembimbing I,
Sekretaris/Pembimbing II
M. Salis Yuniardi, M.Psi., PhD Devina Andriany, M.Psi., Psikolog
Anggota 1
Anggota 2
( ) ( )
Mengesahkan
Dekan,
M. Salis Yuniardi, M.Psi., PhD
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Feby Zuhro Nisa’
NIM : 201710230311103
Fakultas/Jurusan : Psikologi/Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul:
Hubungan Profesionalisme Dengan Manajemen Konflik Pada Karyawan.
1. Adalah bukan karya orang lain sebagian maupun keseluruhan kecuali
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan Hak bebas Royalti non eskekutif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.
Malang, 24 Juli 2021
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
Susanti Prasetyaningrum, M.Psi., Psikolog Feby Zuhro Nisa’
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat Dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kematangan Karir terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan Milenial”
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam Proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan
dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi., PhD., selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi., PhD selaku dosen pembimbing I dan Ibu
Devina Andriany, M.Psi selaku dosen pembimbing II yang selalu memberikan
bimbingan, dukungan, dan motivasi dalam penulisan skripsi hingga penulis
dapat menyelesaikan dengan baik.
3. Dr. Hj. Diah Karmiyati, M.Si sebagai dosen wali kelas B 2017.
4. Subjek penelitian yang telah berkenan membantu dalam pengambilan data
penelitian.
5. Kedua orang tua penulis Bapak dan Ibu, yang selalu menyelipkan nama penulis
dalam setiap do’a-do’anya, memberikan curahan kasih sayang yang tiada tara
dan telah memberikan motivasi, semangat serta kekuatan sehingga penulis
mampu menyelesaikan skripsi ini.
6. Semua teman-teman seperjuangan Psikologi B-17 yang telah membantu dan
memberikan arahan serta dukungan kepada penulis selama proses perkuliahan
hingga penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik
dan saran untuk karya ini agar menjadi karya yang lebih baik sangat diharapkan oleh
penulis. Demikian, penulis sampaikan, semoga karya ini dapat menjadi manfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca yang membaca karya ini.
Malang, 24 Juli 2021
Feby Zuhro Nisa
iv
DAFTAR ISI HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... i
SURAT PERNYATAAN .................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .............................................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... vi
ABSTRAK .......................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 2
KAJIAN TEORI ................................................................................................................ 5
Profesionalisme ........................................................................................................ 5
Indikator Profesionalise .......................................................................................... 5
Manajemen Konflik ................................................................................................. 5
Gaya Manajemen Konflik ....................................................................................... 6
Profesionalisme dan Manajemen Konflik pada Karyawan ................................. 6
Hipotesis Penelitian .................................................................................................. 9
METODE PENEITIAN .................................................................................................... 9
Rancangan Penelitian .............................................................................................. 9
Subjek Penelitian ..................................................................................................... 9
Variabel dan Instrumen Penelitian ........................................................................ 10
Prosedur dan Analisa Data ..................................................................................... 10
HASIL PENELITIAN....................................................................................................... 11
DISKUSI ............................................................................................................................ 13
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ....................................................................................... 15
REFERENSI ...................................................................................................................... 16
LAMPIRAN ....................................................................................................................... 17
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi Data Demografis ................................................................................... 10
Tabel 2. Deskriptif Statistik ................................................................................................ 11
Tabel 3. Uji Normalitas ....................................................................................................... 12
Tabel 4. Uji Linieritas ......................................................................................................... 12
Tabel 5. Uji Korelasi ........................................................................................................... 13
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Profesionalisme ..................................................................................... 19
Lampiran 2. Skala Manajemen Konflik .............................................................................. 20
Lampiran 3. Blueprint Profesionalisme .............................................................................. 21
Lampiran 4. Blueprint Skala Manajemen Konflik .............................................................. 22
Lampiran 5. Uji Normalitas ................................................................................................ 22
Lampiran 6. Uji Deskriptif .................................................................................................. 23
Lampiran 7. Uji Linieritas ................................................................................................... 23
Lampiran 8. Uji Korelasi ..................................................................................................... 23
Lampiran 9. Data Tabulasi Skala Profesionalisme ............................................................. 25
Lampiran 10. Data Tabulasi Skala Manajemen Konflik ..................................................... 29
Lampiran 11. Lembar Cek Plagiasi ..................................................................................... 34
1
HUBUNGAN PROFESIONALISME DENGAN MANAJEMEN KONFLIK PADA
KARYAWAN
Feby Zuhro Nisa’
Fakultas Psikologi , Universitas Muhammadiyah Malang
Abstack
Manajemen konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan
atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan. Pada
manajemen konflik, terdapat gaya manajemen konflik ini terdiri dari integrasi, kerelaan
membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi. Salah satu faktor yang diduga
mempengaruhi manajemen konflik adalah profesionalisme keandalan dalam pelaksanaan
tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan
prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Tujuan dari
penelitian ini adalah mengetahui hubungan profesionalisme dengan manajemen konflik
kerja pada karyawan. Desain penelitian bersifat kuantitatif dengan pendekatan kuantitatif
korelasional menggunakan skala profesionalisme dan skala manajemen konflik sebagai
instrumen penelitian yang disebar melalui google form. Jumlah subjek sebanyak 120 orang
direkrut menggunakan metode proportional random sampling. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara profesionalisme dengan
masing-masing gaya manajemen konflik. Skor dengan jumlah terbanyak pada gaya
manajemen konflik integrasi sebesar ( r = 0,840 ; sig = 0,000 ) dan skor dengan jumlah paling
rendah pada gaya manajemen konflik menghindar ( r = 0,322 ; sig = 0,000 ).
Kata Kunci : Profesionalisme, Konflik, Manajemen Konflik, Gaya Manajemen Konflik
Conflict management is a method used by individuals to deal with conflicts or disputes
between themselves and others that occur in life. In conflict management, there are conflict
management styles consisting of integration, willingness to help, dominate, avoid and
compromise. One of the factors suspected of influencing conflict management is
professionalism and reliability in carrying out tasks so that they are carried out with good
quality, at the right time, carefully and with procedures that are easily understood and
followed by customers or the public. The purpose of this study was to determine the
relationship between professionalism and work conflict management for employees. The
research design is quantitative with a correlational quantitative approach using a
professionalism scale and conflict management scale as research instruments distributed via
google form. A total of 120 subjects were recruited using the proportional random sampling
method. The results showed that there was a significant relationship between
professionalism and each conflict management style. The score with the highest number on
the integration conflict management style was (r = 0.840; sig = 0.000) and the score with
the lowest number on the avoidance conflict management style (r = 0.322; sig = 0.000).
Keywords: professionalism, conflict, conflict management, conflict management style
2
Dalam lingkungan perusahaan pastinya akan bertemu dengan berbagai konflik baik antar
individu maupun kelompok. Sebuah perusahaan dapat dikatakan efektif apabila individu dan
kelompok kerja lainnya ada saling ketergantungan yang dapat menciptakan hubungan kerja
yang mendukung satu sama lain dan berupaya untuk tidak menciptakan perbedaan yang
akhirnya akan menjadi sebuah konflik (Wirawan, 2010). Konflik sendiri berarti perjuangan
yang diekspresikan antara sekurang kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang
mempersepsi tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain
dalam mencapai tujuan mereka, perjuangan tersebut menggambarkan perbedaan diantara kedua
pihak (Pace, 2002). Pada umumnya konflik yang terjadi berlatar belakang dari adanya
perbedaan. Perbedaan sendiri adalah bagian yang tidak terpisahkan dari realitas kehidupan.
Terdapat beberapa pandangan dalam konflik, seperti halnya pandangan tradisional &
pandangan baru (interaksionis). Pertama pandangan tradisional, memandang konflik suatu hal
yang cukup buruk dan bisa menghambat atau mengganggu aktivitas dalam pekerjaan. Dan yang
kedua pandangan baru (interaksionis), memandang bahwa konflik dapat meningkatkan
produktivitas dari karyawan dan tidak berusaha untuk menghindari konflik tersebut. Konflik
dapat menjadikan seseorang lebih kritis, dapat mengembangkan potensi, akan membuat diri
lebih siap jika menghadapi konflik (Robbin & Judge, 2006). Konflik yang dibiarkan berlarut –
larut dan tidak segera ditangani maka dapat menjadi penghambat tercapainya tujuan dari
perusahaan tersebut. Konflik tidak selalu memiliki dampak yang negatif atau buruk bagi
karyawan maupun perusahaan, akan tetapi konflik juga dapat membawa dampak yang positif
jika bisa ditangani dengan baik, dengan terjadinya konflik pada suatu perusahaan maka
perusahaan tersebut akan mencoba untuk memperbaiki tujuan maupun sistematika yang ada
pada perusahaan tersebut (Smile, 2014).
Dampak dari konflik itu sendiri tergantung bagaimana cara menyelesaikannya daripada alasan
mengapa konflik tersebut muncul (Thomas, 1976). Untuk meminimalisir dampak yang tidak
diinginkan dan merugikan baik bagi karyawan maupun perusahaan, diperlukan penyelesaian
permasalahan atau disebut gaya manajemen konflik yang merupakan bentuk dari manajemen
konflik, yang dapat digunakan ketika sedang terjadi konflik (Wirawan, 2010). Manajemen
konflik merupakan langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga dalam mengarahkan
perselisihan ke arah tertentu yang memungkinkan atau tidak memungkinkan menghasilkan
hasil berupa penyelesaian konflik dan menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif atau bahkan
agresif (Ross, 1993).
Terdapat dua cara pengelolaan konflik atau dapat disebut manajemen konflik yaitu, deskruktif
adalah bentuk penanganan konflik dengan menggunakan ancaman, paksaan, atau kekerasan.
Konstruktif manajemen konflik disebut konstruktif bila dalam upaya menyelesaikan konflik
tersebut kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik masih terjaga dan
berinteraksi secara harmonis. Manajemen konflik konstruktif dapat dikatakan sebagai positive
problem solving yang terdiri dari kompromi dan negosiasi Gottman dan Korkoff (dalam
Mardianto, 2000). Dalam penelitian ini menggunakan gaya manajemen konflik yang digunakan
sebagai penanganan konflik yang dikembangkan oleh Rahim (2002) yang terdiri dari
mengintegrasi, kerelaan untuk membantu, mendominasi, menghindari, dan kompromi. Alasan
menggunakan konsep dari Rahim (2002) adalah gaya manajemen konflik ini lazim digunakan
dan telah diuji validitasnya. Gaya pada manajemen konflik diperlukan bagi individu dan
kelompok sebagai upaya untuk suatu proses perbaikan hubungan personal yang berkaitan
dengan penyelesaian pekerjaan. Apabila perusahaan tidak dapat atau tidak mampu mengelola
3
konflik tersebut dengan cara yang tepat, maka hal tersebut dapat berdampak pada perusahaan
seperti produktivitas kerja karyawan yang menurun sehingga dapat menghambat tercapainya
tujuan perusahaan.
Dampak negatif dari konflik biasanya terjadi karena adanya kecenderungan membiarkan
konflik tumbuh dan kurang efektif dalam pengelolaannya, dampaknya juga berpengaruh kepada
karyawan yaitu seperti karyawan menjadi sulit berkonsentrasi dalam pekerjaannya, muncul
perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai,
timbul stres yang berkepanjangan dan jika dibiarkan akan berbahaya bagi kesehatan psikologis.
Dampak bagi perusahaan, dapat menghambat kelancaran dan kestabilan perusahaan karena
produktivitas terhambat (Rusdiana, 2015).
Adapun dampak positif dari konflik apabila upaya penanganan dan pengelolaan konflik
dilakukan secara efisien dan efektif. Dampak positif yang akan muncul melalui perilaku yang
ditampilkan oleh karyawan, antara lain seperti meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam
menggunakan waktu bekerja, meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif,
meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun
antarkelompok dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan memperoleh perasaan aman,
kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya. Hal tersebut dapat menjadikan
tujuan perusahaan tercapai dan produktivitas kerja meningkat (Rusdiana, 2015).
Fenomena manajemen konflik yang ditemui peneliti dilapangan yaitu, banyak individu yang
kurang paham dalam menyelesaikan konflik, contohnya pada perusahaan X ketika terjadi
konflik antara sesama karyawan, pihak dari salah satu karyawan memilih untuk berhenti dari
pekerjaannya, ada juga konflik yang terjadi antara pimpinan dan karyawan yang berakhir
dengan pemecatan secara sepihak dan tidak logis. Hal ini didukung dalam penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Sasmitaningrum (2008) dimana terdapat konflik internal pada
PT Dirgantara Indonesia (PTDI) pada bulan juli tahun 2003. Dimana pihak manajemen dari
(PTDI) tidak mampu dalam menangani konflik tersebut yang berakibat tidak dapat memenuhi
target perusahaan dan mengalami krisis finansial sehingga (PTDI) melakukan PHK terhadap
9600 karyawannya.
Banyak perusahaan yang beranggapan bahwa konflik hanya akan berdampak buruk bagi
perusahaan yang bisa menyebabkan kerugian, menurunnya produktivitas karyawan, dan
sebagainya, sehingga sebagian para karyawan akan berusaha untuk menghindar dari konflik.
Akan tetapi konflik tidak hanya memiliki dampak negatif, konflik juga dapat membawa dampak
yang positif bagi karyawan maupun perusahaan, jika karyawan tersebut mampu mengolah
konflik tersebut dengan baik dan tepat maka konflik akan segera terselesaikan dan tidak berlarut
– larut. Mengelola konflik dengan tepat pun dapat menimbulkan banyak keuntungan bagi
perusahaan dan mampu meminimalisir hal yang tidak diinginkan. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Hartatik (2005) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki konflik kerja
sangat berpengaruh terhadap pekerjaannya, karyawan tersebut cenderung akan lebih cepat
mengalami stres ataupun frustasi sehingga dapat menurunkan efektivitas kerja pada karyawan
tersebut.
4
Tujuan adanya manajemen konflik yaitu untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara
memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan.
Manajemen konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan menjaga
hubungan-hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik tetap baik (Hardjana, 1994).
Penyelesaian konflik dapat dilakukan melalui pengenalan bentuk konflik, sehingga solusi
terbaik dapat diketahui dengan tepat. Ketepatan dalam mengelola konflik dapat berpengaruh
positif, sebaliknya menghindari konflik yang terjadi dianggap berpengaruh negatif dan kurang
tepat dikarenakan hal tersebut dapat menurunkan produktivitas individu, kelompok bahkan
dapat menurunkan produktivitas karyawan dalam perusahaan. Maka dari itu, setiap karyawan
harus mampu melakukan manajemen konflik, dimana manajemen konflik merupakan proses
mengelola konflik dengan menyusun sejumlah strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak
berkonflik sehingga mendapatkan solusi yang tepat.
Manajemen konflik dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya asumsi mengenai konflik,
jenis kelamin, kecerdasan emosional, kepribadian, dan keterampilan berkomunikasi asumsi
seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi seseorang pada perilakunya dalam
menghadapi situasi konflik (Sarwono, 2010). Salah satu hal yang diduga juga mempengaruhi
kemampuan individu dalam melakukan manajemen konflik adalah profesionalisme. Dalam
berperilaku dan bertindak seseorang dapat dipengaruhi oleh profesionalisme. Profesionalisme
adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu
yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau
masyarakat Siagian (dalam Kurniawan, 2005). Profesionalisme juga berarti kemampuan dalam
mengontrol perilaku yang didasari pengetahuan dan sikap konsisten.
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Handayani dan Yusrawati (2013)
menunjukkan bahwa profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan ketika seorang karyawan memiliki
profesionalisme kerja maka akan berpengaruh terhadap bagaimana karyawan tersebut
melakukan pekerjaannya yang dimana dalam sebuah perusahaan tersebut tidak luput dari
konflik, konflik yang terjadi dalam perusahaan dalam mempengaruhi karyawan dalam
melakukan pekerjaan sehingga dapat juga berpengaruh terhadap kinerjanya.
Maka dari itu perlu adanya profesionalisme agar mampu mengontrol emosi dengan baik dan
efektif, sehingga dapat menciptakan hubungan yang produktif dengan sesama rekan kerja dan
dapat menciptakan suasana yang sehat dalam lingkungan kerja. Menurut Louisiana State Civil
Service, Profesionalisme merupakan komponen utama dalam menilai interaksi individu di
tempat kerja, seseorang yang menunjukkan perilaku profesional di tempat kerja dapat dengan
mudah memenangkan kredibilitas dan kepercayaan dari orang lain sehingga konflik berkurang
(Mbegu, 2018).
Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui hubungan profesionalisme dengan manajemen
konflik kerja pada karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah
mengenai fenomena dan subjek penelitiannya. Manfaat dari penelitian ini, untuk melihat
apakah profesionalisme memiliki hubungan dengan manajemen konflik pada karyawan.
Profesionalisme
5
Menurut Salam (1997) profesi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sebagai kegiatan
pokok yang dapat menghasilkan nafkah hidup dan mengandalkan keahlian tertentu. Profesi juga
berarti mengandalkan keterampilan atau keahlian khusus sebagai sumber utama naskah hidup.
Sedangkan, profesionalisme berarti pemahaman cara kerja atau etos kerja seseorang yang
didasari dengan suatu keahlian guna mencapai performance standard tertinggi. Menurut
Morrow dan Goetz (1988), profesionalisme adalah seseorang yang melakukan pekerjaan
tertentu dapat dikatakan memiliki profesi tertentu.
Indikator Profesionalisme
Menurut Morrow dan Goetz (1998), indikator profesionalisme meliputi lima elemen antara lain,
yaitu (1) Pengabdian pada profesi (dedication), tercermin dalam dedikasi profesional melalui
pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Pengabdian pada profesi, sikap yang
mengekspresikan dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan
sebagai bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan totalitas merupakan komitmen
pribadi sehingga kompensasi yang diharapkan adalah kepuasan rohani dan kepuasan material;
(2) Kewajiban sosial (social obligation), yaitu pandangan tentang pentingnya peran profesi
serta manfaat yang diperoleh masyarakat maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya
pekerjaan tersebut; (3) Kemandirian (autonomy demans), merupakan pandangan bahwa
profesionalisme mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain; (4)
Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation), suatu keyakinan bahwa yang
paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi bukan
pihak luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya; (5) Hubungan
dengan sesama profesi (profesional community affiliation) merupakan penggunaan ikatan
profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai
sumber ide utama pekerjaan.
Manajemen Konflik
Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare yang memiliki arti melatih kuda-kuda
atau secara harfiah to handle yang berarti mengendalikan (Haney dalam Mardianto, 2000),
sedangkan dalam kamus Inggris Indonesia management berarti pengelolaan dan istilah manager
berarti tindakan membimbing atau memimpin (Echols & Shadily, 2000). Dalam bahasa Cina,
manajemen adalah kuan lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung (mengawasi orang
kerja) dan lee chai (memanajemen konflik uang) (Mardianto, 2000). Berdasarkan penjabaran
diatas manajemen dapat didefinisikan sebagai mengawasi/mengatur orang bekerja dan
manajemen konflik administrasi dengan baik. Menurut Johnson konflik merupakan situasi
dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu
tindakan pihak lain. Konflik juga berarti segala macam interaksi atau pertentangan antara dua
pihak atau lebih (Supratiknya, 1995). Konflik dapat timbul pada berbagai situasi sosial, antar
individu, kelompok, organisasi, maupun antar negara.
Manajemen konflik adalah suatu cara yang dapat digunakan dalam menyelesaikan permasalah
yang sedang terjadi bagi setiap individu. Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) menyebutkan
bahwa secara garis besar terdapat dua manajemen konflik, yaitu (1) Manajemen konflik
deskruktif meliputi conflict engagement (menyerang dan lepas kontrol), withdrawal (menarik
diri) dari situasi tertentu yang kadang-kadang sangat menakutkan hingga menjauhkan diri
ketika menghadapi konflik dengan menggunakan mekanisme pertahanan diri dan compliance
(menyerah atau tidak membela diri); (2) Manajemen konflik konstruktif merupakan positive
problem solving yang terdiri dari kompromi dan negosiasi. Kompromi berarti suatu bentuk
6
akomodasi , dimana pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar dapat mencapai suatu
penyelesaian terhadap perselisihan yang terjadi. Sikap dasar kompromi adalah salah satu pihak
bersedia untuk merasakan dan memahami keadaan pihak lainnya dan sebaliknya. Sedangkan
negosiasi merupakan suatu cara yang digunakan untuk menetapkan keputusan yang dapat
disepakati dan diterima oleh dua pihak, serta menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan
dilakukan kedepannya.
Gaya Manajemen Konflik
Menurut Rahim, (2002) terdapat lima gaya manajemen konflik antara lain, yaitu (1) Integrasi,
gaya manajemen konflik yang memiliki kepedulian yang tinggi terhadap orang lain dan diri
sendiri. Dalam gaya manajemen konflik integrasi dilakukan dengan langkah awal dengan
melakukan diagnosis dan kemudian melakukan intervensi, penting untuk saling terbuka yang
kemudian mencari solusi bersama-sama secara efektif yang nantinya dapat diterima oleh kedua
belah pihak yang berada dalam situasi konflik; (2) Kerelaan untuk membantu, gaya manajemen
konflik ini lebih peduli terhadap orang lain dibandingkan dengan diri sendiri. Gaya manajemen
konflik kerelaan untuk membantu, dilakukan dengan menghilangkan perbedaan yang
menjadikan konflik pada organisasi yang kemudian menekankan kesamaan untuk tercapainya
suatu tujuan organisasi; (3) Mendominasi, pada gaya ini seseorang lebih mementingkan dirinya
sendiri dan mengabaikan kebutuhan dan harapan orang lain. Gaya manajemen konflik
mendominasi ini kebalikan dari gaya manajemen konflik kerelaan membantu yang berarti gaya
manajemen mendominasi akan mengabaikan kepentingan dari orang lain; (4) Menghindari,
dimana pada gaya ini tidak adanya penanganan terhadap konflik yang sedang terjadi dan lebih
kepada menghindari atau membiarkan konflik itu sendiri; (5) Kompromi, pada gaya manajemen
konflik ini cara menyelesaikan masalahnya secara bersama-sama agar menciptakan hasil yang
dapat diterima oleh kedua pihak yang berada dalam konflik.
Profesionalisme Kerja dan Manajemen Konflik Kerja pada Karyawan
Siagian (dalam Kurniawan, 2005), profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas
sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur
yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Profesionalisme tentang
berkomunikasi tepat dan efektif, bersikap etis dan bertanggung jawab, menunjukkan
keterampilan interpersonal, dan pemecahan masalah, produktif dan berorientasi pada tim
(Mbegu, 2018). Karyawan yang memiliki profesionalisme kerja yang tinggi, memiliki
keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang
tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau
masyarakat. pemahaman cara kerja dan mengetahui bagaimana cara bersikap dan mengambil
keputusan dengan tepat. Profesionalisme membutuhkan kesungguhan & ketelitian dalam
bekerja yang bisa didapatkan dari proses kebiasaan dan pengalaman selama bekerja. Pada
Suwinardi (2017) menjelaskan untuk menjaga dan memiliki efektivitas yang tinggi seorang
karyawan memerlukan kesatuan pada pikiran dan perbuatannya. Sedangkan, karyawan yang
memiliki profesionalisme yang rendah, kurang memahami pekerjaan yang harus ia kerjakan,
tidak dapat bersikap dan mengambil tindakan secara objektif, kurang mengetahui dan
memahami bagaimana cara bersikap dan mengambil keputusan dalam pekerjaannya
(Suwinardi, 2017). Profesionalisme juga berarti kemampuan dalam mengontrol perilaku yang
didasari pengetahuan dan sikap konsisten. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap
apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik
hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Profesionalisme dan
Manajemen Konflik merupakan unsur yang pasti ditemui di dalam dunia kerja. Dalam bekerja,
7
seseorang memiliki beragam sikap dan perilaku yang menunjukkan profesionalisme kerja
individu tersebut, dalam perusahaan juga pastinya tidak luput dari terjadinya konflik kerja baik
antar individu maupun antar kelompok. Menurut Dr Katherine Schaefer, konflik yang ditangani
dengan buruk di perusahaan atau di tempat kerja dapat menciptakan bencana, jika pendekatan
profesionalisme tidak diterapkan dalam menangani pemecahan konflik bahkan dapat menjadi
lebih buruk. Manajemen konflik dapat membantu karyawan dalam melakukan strategi dan
pengambilan tindakan dalam penyelesaian konflik sehingga konflik yang terjadi tidak
menyebar dan menimbulkan permasalahan baru. Terdapat lima gaya dalam manajemen konflik,
yaitu yang pertama gaya manajemen integrasi yang mana pihak yang terlibat konflik saling
mencari penyelesaian secara bersama-sama dan terbuka untuk upaya menyelesaikan konflik.
Yang kedua gaya manajemen kerelaan untuk membantu yang berarti mencari solusi bersama
dan mengesampingkan perbedaan yang ada dan mengutamakan persamaan. Yang ketiga gaya
mendominasi dimana setiap pihak berusaha untuk mengontrol pihak lawan. Yang keempat gaya
manajemen menghindar, dimana dalam gaya ini keandalan dalam menghindari serta
membiarkan konflik yang sedang dihadapi. Yang terakhir yaitu gaya kompromi, merupakan
salah satu cara dalam menyelesaikan konflik dengan cara mencari solusi bersama yang diterima
oleh kedua pihak yang sedang memiliki konflik. Lima gaya tersebut dapat membantu untuk
menyelesaikan konflik yang sedang berlangsung (Rahim, 2002). Salah satu yang dapat
mempengaruhi seseorang dalam melakukan manajemen konflik ialah profesionalisme. Konflik
tidak diselesaikan dengan tindakan dan langkah yang tepat akan berdampak negatif pada
karyawan maupun pada perusahaan, sebaliknya jika konflik dapat diselesaikan dengan tindakan
yang tepat maka akan memberikan dampak yang positif. Dalam sebuah pekerjaan dikatakan
efektif apabila individu dan kelompok kerja lainnya ada saling ketergantungan yang dapat
menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain dan berupaya untuk tidak
menciptakan perbedaan yang akhirnya akan menjadi sebuah konflik. Untuk menciptakan
suasana kerja menjadi lebih kondusif diperlukan adanya manajemen konflik. Manajemen
konflik diperlukan bagi individu maupun kelompok sebagai upaya proses perbaikan hubungan
personal yang berkaitan dengan penyelesaian konflik dalam pekerjaan. Manajemen konflik
dalam perusahaan setidaknya memiliki beberapa tujuan yaitu dapat meminimalisir dampak
yang bisa semakin meluas, jika konflik berkelanjutan, menjaga suasana tetap kondusif dan tidak
memanas, meningkatkan kreativitas karyawan jika kedepan ada konflik serupa terjadi. Dalam
melakukan manajemen konflik diperlukan sikap dan tindakan yang tepat, hal ini berhubungan
dan dipengaruhi oleh profesionalisme kerja seseorang, dikarenakan pengertian profesionalisme
itu sendiri adalah kemampuan dalam mengontrol perilaku yang didasari pengetahuan dan sikap.
Kerangka Berpikir
Karyawan dengan profesionalisme
kerja tinggi
Karyawan dengan profesionalisme
kerja rendah
Karyawan
8
Hipotesis
H1 : Profesionalisme memiliki hubungan signifikan dengan gaya manajemen konflik integrasi
H2 : Profesionalisme memiliki hubungan signifikan dengan gaya manajemen konflik kerelaan
membantu
Integrasi Kerelaan untuk
membantu
Mendominasi Menghindar Kompromi
Mengamati
perbedaan dan
mencari solusi
Mengidentifik
asi pendapat
lawan konflik
Menganalisis
masukan
Tidak
mementingkan
kepentingan diri
sendiri
Kemampuan
memahami
pihak lawan
Kemampuan
dalam mentaati
perintah atau
memahami
pihak lawan
Berpegang
teguh pada
pendirian
Berdebat dan
membantah
Mengutarakan
posisi kita
pada pihak
lawan dengan
jelas
Sebisa
mungkin
mengontrol
pihak lawan
Meninggalkan
sesuatu tanpa
menyelesaikan
Menarik diri
Kemampuan
untuk meluapkan
sesuatu yang
menyakitkan hati
Mengesampingk
an konflik tanpa
menyelesaikann
ya
Mendengar
dengan baik
pendapat atau
argumen dari
pihak lawan
Mempertimbang
kan nilai
Kemampuan
bernegosiasi
Menentukan
titik
penyelesaian
Memiliki keahlian dengan mutu baik,
manajemen waktu yang baik, cermat dan teliti
dalam pekerjaan serta mampu memahami
pekerjaan yang harus dikerjakan. Pemahaman
cara kerja dan mengetahui bagaimana cara
bersikap dan mengambil keputusan dengan
tepat.
Kurang memahami pekerjaan yang
harus ia kerjakan, tidak dapat bersikap
dan mengambil tindakan secara
objektif.
Gaya Manajemen
Konflik
9
H3 : Profesionalisme memiliki hubungan signifikan dengan gaya manajemen konflik
mendominasi
H4 : Profesionalisme memiliki hubungan signifikan dengan gaya manajemen konflik
menghindar
H5 : Profesionalisme memiliki hubungan signifikan dengan gaya manajemen konflik
kompromi
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif
digunakan untuk meneliti populasi maupun sampel tertentu dengan cara pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian dan data akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2017). Pada penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif
dikarenakan peneliti ingin mengetahui hubungan antara variabel X dan variabel Y, yaitu
profesionalisme dan manajemen konflik.
Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang masih aktif bekerja yang kemudian direkrut dengan
menggunakan teknik purposive sampling. Teknik purposive sampling yaitu teknik
pengambilan sampel dengan memilih orang-orang yang akan dijadikan sampel penelitian
dengan ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh sampel tersebut (Nasution, 2003). Jumlah subjek
yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 120 orang, dengan rincian sebagai berikut
Tabel 1. Deskripsi Data Demografis
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 33 18,3 %
Perempuan 87 81,7 %
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
S3
S2
S1
D3
SMA Sederajat
14
52
3
13
37
11,7%
43,3%
2,5%
10,8%
20,8%
Total 120 100%
10
Berdasarkan data demografis pada tabel 1, diperoleh hasil bahwa total subjek sebanyak 120
karyawan dengan 33 subjek laki-laki (18,3%) dan 87 subjek perempuan (81,7%). Pendidikan
terakhir S3 sebanyak 14 (56,7%), pendidikan terakhir S2 sebanyak 52 (2%), pendidikan terakhir
S1 sederajat sebanyak 3 (%), pendidikan terakhir D3 sebanyak 13, pendidikan terakhir D1
sebanyak 1, pendidikan terakhir SMA Sederajat sebanyak 37.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel independen atau bebas (X) dan
variabel dependen atau terikat (Y). Variabel independen atau bebas (X) dalam penelitian ini
yaitu profesionalisme dan variabel dependen atau terikat (Y) adalah manajemen konflik.
Profesionalisme adalah sejauh mana seseorang mampu memahami cara kerja dan sikap kerja
seseorang berdasarkan dengan keahlian yang dimiliki guna mencapai standar kinerja dan
kemampuan seseorang dalam mengontrol perilaku yang didasari pengetahuan dan sikap
konsisten. Metode pengumpulan data yang digunakan dari variabel profesionalisme dengan
menggunakan skala profesionalisme yang berdasarkan indikator profesionalisme dari Morrow
dan Goetz, (1988) yang sudah digunakan dan diterjemahkan oleh Adri (2017) yaitu (1)
Pengabdian pada profesi (dedication)) (2) Kewajiban sosial (social obligation) (3) Kemandirian
(autonomy demands) (4) Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation) (5)
Hubungan dengan sesama profesi (profesional community affiliation) . Semakin tinggi skor
yang diperoleh maka artinya memiliki profesionalisme yang tinggi dan sebaliknya semakin
rendah skor yang diperoleh maka profesionalisme yang dimiliki juga rendah. Dalam penelitian
ini semua item valid, yang mana indeks validitas sebesar 0,382-0,1584, selanjutnya skala ini
juga menunjukkan konsistensi internal yang dapat diterima (α = 0,707).
Manajemen konflik adalah sejauh mana seseorang mampu mengelola konflik dengan
menyusun sejumlah strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak berkonflik sehingga mendapatkan
solusi yang tepat. Skala yang digunakan dalam mengukur manajemen konflik merupakan skala
yang sudah digunakan dan diterjemahkan oleh Andilah (2016) yang berdasarkan teori menurut
Rahim (2002). Skala manajemen konflik berisi 17 item skala likert yang dibuat berdasarkan 5
gaya manajemen konflik menurut Rahim (2002), (1) Integrasi; (2) Kerelaan untuk membantu;
(3) Mendominasi; (4) Menghindari; (5) Kompromi. Skor yang dihasilkan akan menentukan
gaya manajemen konflik yang dipilih oleh karyawan. Dalam penelitian ini semua item valid
dengan indeks validitas sebesar 0,392-0,746 , selanjutnya skala ini juga menunjukkan
konsistensi internal yang dapat diterima (α = 0,884). Kedua instrumen dalam penelitian ini
berbentuk skala likert dengan nilai 1 sampai 5 dengan pilihan jawaban di setiap itemnya dari
Sangat Tidak Setuju (1) sampai Sangat Setuju (5).
Prosedur dan Analisa Data
Terdapat tiga tahapan prosedur pada penelitian ini, yang pertama tahap persiapan, dilanjutkan
dengan tahap pelaksanaan selanjutnya melakukan analisis data. Pada tahap pertama yaitu tahap
persiapan , peneliti mempersiapkan tema atau menemukan fenomena yang akan diteliti,
kemudian mencari kajian-kajian teoritik sesuai dengan tema penelitian yang akan dilakukan.
Selanjutnya peneliti melakukan pendalaman materi dan mencari alat ukur untuk melakukan
penelitian dengan melibatkan arahan dan bimbingan dari dosen pembimbing.
11
Tahap yang kedua yaitu tahap pelaksanaan, dimana peneliti menyebarkan skala penelitian pada
subjek yang memiliki kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti. Penyebaran skala dilakukan
melalui media google form dan disebarkan melalui media sosial.
Tahap ketiga melakukan analisis data, setelah data terkumpul peneliti akan menyusun laporan
dari seluruh tahapan penelitian, peneliti akan melakukan analisa data untuk mengetahui hasil
dari data yang telah didapat dengan menggunakan perhitungan SPSS.
HASIL PENELITIAN
Variabel kematangan karir dan motivasi kerja dikategorikan menjadi 3 kategori yaitu rendah,
sedang dan tinggi. Dikatakan rendah apabila total skor X ˂ M – 1 SD , dikatakan sedang apabila
M – 1 SD ≤ X ˂ M + 1 SD , dikatakan tinggi apabila M + 1 SD ≤ X. Nilai M disini menunjukkan
nilai rata rata (mean) dari total skor variabel dan nila 1SD menunjukkan nilai standar deviasi
masing-masing variabel. Setelah dilakukan kategorisasi didapatkan deskripsi data penelitian
ptofesionalisme dan manajemen konflik.
Tabel 2. Deskriptif Statistik
Variabel Rata
– rata SD
Kategori
Rendah Sedang Tinggi
Frekuensi % Frekuensi % Frekuensi %
Profesionalisme 40,82 8,301 3 2,5% 23
19
% 94
78,3
%
Gaya
Manajemen
Konflik
61,58 15,505
0 0% 9 7,5
% 111
92,5
%
Tabel diatas menjelaskan bahwa para subjek secara umum memiliki tingkat profesionalisme
tinggi (mean = 40,82, SD = 8,301), manajemen konflik yang tinggi pula (mean = 61,58, SD =
15,505). Adapun rincian dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa dari 120 subjek dikategorikan
berdasarkan total skor sehingga didapatkan subjek dengan profesionalisme tinggi berjumlah 94
orang (78,3%) , dengan profesionalisme sedang berjumlah 23 orang (19%) , dan
profesionalisme rendah berjumlah 3 orang (2,5%) . Pada gaya manajemen konflik didapatkan
subjek yang dengan gaya manajemen konflik tinggi berjumlah 111 orang (92,5%), dengan gaya
manajemen konflik sedang 9 orang (7,5%), dan gaya manajemen konflik rendah berjumlah 0
orang (0%). Kemudian peneliti melakukan uji asumsi meliputi uji kenormalan distribusi data
serta linieritas data.
Tabel 3. Uji Normalitas
12
Variabel Skewness Kurtosis Kesimpulan
Profesionalisme -1,063 0,048 Normal
Manajemen kerja -0,603 -0,413 Normal
Berdasarkan pada tabel 3 diatas didapatkan hasil uji normalitas dengan melihat nilai dari
skewness dan kurtosis dari setiap variabel. Dari tabel diatas diketahui bahwa variabel
profesionalisme mendapat nilai sebesar ( skewness=-1,063 ; kurtosis=0,48 ) dan untuk variabel
manajemen konflik mendapat sebesar ( skewness=-0,603 ; kurtosis=-0,413 ). Sekalipun
distribusi data dari profesionalisme cenderung skewness ke kiri, namun masih dapat dikatakan
normal karena masih dibawah 2,0. Selanjutnya dilakukan uji hipotesis untuk membuktikan ada
tidaknya hubungan profesionalisme (variabel X) dengan gaya manajemen konflik (variabel Y)
Tabel 4. Uji Linearitas Variabel Profesionalisme dan Manajemen Konflik pada
Karyawan
Variabel Deviation from Linearity
Sig
Profesionalisme*Manajemen konflik 0,359
Sedangkan uji linieritas berdasarkan signifikansi menunjukkan nilai Deviation from Linearity
Sig adalah 0,359 atau lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan ada hubungan linier
secara signifikan antara variabel profesionalisme dan manajemen konflik. Sebagai tahap
terakhir dilakukan uji hipotesis melalui uji korelasi pearson untuk membuktikan ada tidaknya
hubungan antara profesionalisme dan manajemen konflik pada karyawan.
Tabel 5. Hasil Analisis Korelasi profesionalisme dengan manajemen konflik
Koefisiensi Korelasi (r)
Indeks Analisis Keterangan
Koefisiensi
korelasi (r)
Koefisiensi
determinasi (r²)
P / Sig
Gaya Integrasi 0,840 0,706 0,000 Signifikan
Gaya Kerelaan 0,788 0,621 0,000 Signifikan
Gaya Mendominasi 0,422 0,178 0,000 Signifikan
Gaya Menghindar 0,322 0,104 0,000 Signifikan
Gaya Kompromi 0,827 0,683 0,000 Signifikan
Berdasarkan hasil dari tabel diatas mendapatkan nilai pada gaya integrasi sebesar ( r = 0,840 ;
sig = 0,000 ), hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik integrasi dengan
profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi kedua yaitu memperoleh
nilai sebesar ( r = 0,788 ; sig = 0,000 ), hal tersebut bahwa gaya kerelaan membantu dengan
13
profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi ketiga yaitu memperoleh
nilai sebesar ( r = 0,422 ; sig = 0,000 ), hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik
mendominasi dengan profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi
keempat yaitu memperoleh nilai sebesar ( r = 0,322 ; sig = 0,000 ), hal tersebut menunjukkan
gaya manajemen konflik menghindari dengan profesionalisme memiliki hubungan yang
signifikan. Pada dimensi kelima yaitu memperoleh nilai sebesar ( r = 0,827 ; sig = 0,000 ), hal
ini menunjukkan bahwa pada gaya manajemen konflik kompromi dengan profesionalisme
memiliki hubungan yang signifikan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan penggunaan gaya
manajemen konflik terbanyak yaitu pada gaya manajemen konflik integrasi, kemudian gaya
manajemen konflik kompromi, kerelaan membantu, dan kemudian diikuti gaya manajemen
konflik mendominasi dan menghindar. Dengan demikian pada penelitian ini dinyatakan
hipotesis diterima dimana terdapat hubungan positif antara profesionalisme dan manajemen
konflik pada karyawan.
DISKUSI
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan profesionalisme dengan manajemen konflik. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menemukan bahwa terdapat korelasi
yang signifikan antara profesionalisme dengan manajemen konflik. Hasil analisis korelasi
dengan manajemen konflik menunjukkan arah yang signifikan. Pada dimensi integrasi
diperoleh nilai korelasi sebesar r = 0,840 ; sig = 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya
manajemen konflik integrasi dengan profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada
dimensi kedua yaitu memperoleh nilai sebesar r = 0,788 ; sig = 0,000 , hal tersebut
menunjukkan gaya manajemen konflik kerelaan membantu dengan profesionalisme memiliki
hubungan yang signifikan. Pada dimensi ketiga yaitu memperoleh nilai sebesar r = 0,422 ; sig
= 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik mendominasi dengan
profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi keempat yaitu memperoleh
nilai sebesar r = 0,322 ; sig = 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik
menghindari dengan profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi kelima
yaitu memperoleh nilai sebesar r = 0,827 ; sig = 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya
manajemen konflik kompromi dengan profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan.
Disimpulkan bahwa gaya manajemen konflik terbanyak yaitu integrasi dan selanjutnya gaya
manajemen konflik kompromi, kerelaan membantu kemudian gaya manajemen konflik
mendominasi dan menghindar.
Penelitian ini membuktikan bahwa adanya hubungan antara profesionalisme dengan
manajemen konflik. Seperti pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Mbegu (2018)
Profesionalisme merupakan komponen utama dalam menilai interaksi individu di tempat kerja,
seseorang yang menunjukkan perilaku profesional di tempat kerja dapat dengan mudah
memenangkan kredibilitas dan kepercayaan diri dari orang lain sehingga lebih sedikit konflik.
Membangun dan menjaga keharmonisan lingkungan di tempat kerja merupakan aspek penting
bagi setiap karyawan meskipun itu membutuhkan praktik perilaku. Konflik yang ditangani
dengan buruk di tempat kerja dapat menciptakan bencana, jika pendekatan profesionalisme
tidak diterapkan dalam menangani konflik di tempat kerja dalam memecahkan masalah, hal-
hal dapat menjadi lebih buruk. Hal ini diperkuat oleh hasil studi kasus yang dilakukan oleh
Meyer (2011), dimana konflik yang berkepanjangan dapat mengganggu produktivitas
karyawan, bahkan konflik yang tidak diselesaikan dengan baik dapat menyebabkan frustasi.
14
Hasil penelitian ini juga memperoleh nilai koefisien determinasi dari integrasi sebesar r2 =
0,706 yang dapat diartikan bahwa profesionalisme memberikan kontribusi sebesar 70,6%
terhadap gaya manajemen konflik integrasi. Pada gaya manajemen konflik kerelaan
memperoleh nilai koefisien determinasi sebesar r2 = 0,621 yang dapat diartikan bahwa
profesionalisme memberikan kontribusi sebesar 62,1% terhadap gaya manajemen konflik
kerelaan. Pada gaya manajemen konflik mendominasi memperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar r2 = 0,178 yang dapat diartikan bahwa profesionalisme memberikan kontribusi sebesar
17,8% terhadap gaya manajemen konflik mendominasi. Pada gaya manajemen konflik
menghindar memperoleh nilai koefisien determinasi sebesar r2 = 0,104 yang dapat diartikan
bahwa profesionalisme memberikan kontribusi sebesar 10,4% terhadap gaya manajemen
konflik menghindar. Pada gaya manajemen konflik kompromi memperoleh nilai koefisien
determinasi sebesar r2 = 0,683 yang dapat diartikan bahwa profesionalisme memberikan
kontribusi sebesar 68,3% terhadap gaya manajemen konflik kompromi. Faktor lainnya yang
diduga dapat mempengaruhi manajemen konflik antara lain, asumsi mengenai konflik, persepsi
mengenai penyebab konflik, ekspektasi atas reaksi lawan konflik, pola komunikasi dalam
interaksi konflik (Wirawan, 2010).
Remon (2015) menyatakan bahwa gaya integrasi merupakan gaya yang sering digunakan dalam
mengelola konflik atau penyelesaian konflik. Pada gaya konflik ini penyelesaian dilakukan
dengan cara mencari solusi secara bersama dengan keterbukaan sehingga kedua belah pihak
dapat menerima penyelesaian konflik. Gaya manajemen konflik ini tidak hanya
menguntungkan salah satu pihak, dikarenakan penyelesaian konflik dilakukan dengan mencari
solusi bersama. Dalam hal ini, gaya manajemen konflik integrasi berhubungan langsung dengan
profesionalisme, dimana seseorang yang memiliki profesionalisme yang tinggi akan lebih
memilih menyelesaikan konflik menggunakan gaya manajemen konflik integrasi.
Gaya yang kedua yaitu gaya manajemen kompromi, pada gaya tersebut kedua pihak konflik
bersama – sama menemukan penyelesaian konflik. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Khan,
Langove, Shah & Javid (2015) menjelaskan bahwa gaya manajemen kompromi mampu
menyelesaikan konflik yang sedang dihadapi dan dapat mempengaruhi perilaku individu
dimana nantinya akan lebih siap dalam menghadapi konflik sehingga dapat menunjang
produktivitas karyawan tersebut. Dapat mengontrol perilaku dan mampu mengambil keputusan
yang tepat dalam mencari jalan tengah sehingga nantinya tidak menimbulkan dampak negatif
pada kelangsungan pekerjaan. Hal tersebut selaras dengan profesionalisme, yang mana
profesionalisme berarti kemampuan dalam mengontrol perilaku yang didasari pengetahuan dan
sikap konsisten.
Pada penelitian Rasid (2012) pada gaya kerelaan membantu menyatakan bahwa, dalam
berkelompok setiap anggota harus saling bekerja sama membantu setiap anggota. Pernyataan
diatas sesuai dengan profesionalisme, menurut Mbegu (2018) profesionalisme tentang
berkomunikasi dengan tepat dan efektif, bersikap etis dan bertanggung jawab, menunjukkan
keterampilan interpersonal dan pemecahan masalah, produktif serta berorientasi pada tim.
Rasid (2012) juga mengatakan bahwa terdapat dua gaya yang kurang dapat menyelesaikan
konflik dan dapat mengakibatkan dampak negatif, gaya tersebut yaitu gaya mendominasi dan
gaya menghindar. Dari hasil uji korelasi, skor yang diperoleh pada gaya manajemen konflik
mendominasi dan menghindar dapat dikatakan rendah, hal ini membuktikan bahwa individu
15
dengan profesionalisme rendah akan cenderung memilih menggunakan gaya mendominasi dan
gaya menghindar.
Penelitian ini menjelaskan bahwa setiap dimensi gaya manajemen konflik memiliki peran
penting yang berhubungan dengan profesionalisme. Gaya manajemen konflik integrasi,
kerelaan membantu dan kompromi dapat dikatakan sebagai gaya manajemen konflik yang
positif terhadap profesionalisme. Gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar
cenderung digunakan individu yang memiliki profesionalisme yang rendah.
Pada penelitian ini pasti memiliki kelebihan dan keterbatasan masing-masing, peneliti berharap
penelitian ini dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai referensi untuk pembaca yang
berkaitan dengan tema profesionalisme kerja dan manajemen konflik. Pengambilan data
dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dengan media online sehingga peneliti tidak
bisa mengawasi langsung keseriusan subjek dalam proses pengisian kuesioner, hal ini dapat
menyebabkan subjek kurang serius dalam pengisian kuesioner.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Hasil pengolahan data yang sudah dilakukan oleh peneliti, dapat ditarik kesimpulan bahwa
hipotesis yang telah ditetapkan pada penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara
profesionalisme terhadap manajemen konflik. Dibuktikan dengan hasil koefisien korelasi pada
setiap gaya manajemen konflik yang menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan. Dengan
hasil analisis korelasi dengan manajemen konflik menunjukkan arah yang signifikan. Pada
dimensi integrasi diperoleh nilai korelasi sebesar r = 0,840 ; sig = 0,000 , hal tersebut
menunjukkan gaya manajemen konflik integrasi dengan profesionalisme memiliki hubungan
yang signifikan. Pada dimensi kedua yaitu memperoleh nilai sebesar r = 0,788 ; sig = 0,000 ,
hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik kerelaan membantu dengan profesionalisme
memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi ketiga yaitu memperoleh nilai sebesar r =
0,422 ; sig = 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik mendominasi dengan
profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi keempat yaitu memperoleh
nilai sebesar r = 0,322 ; sig = 0,000 , hal tersebut menunjukkan gaya manajemen konflik
menghindari dengan profesionalisme memiliki hubungan yang signifikan. Pada dimensi kelima
yaitu memperoleh nilai sebesar r = 0,827 ; sig = 0,000
Profesionalisme kerja memiliki pengaruh terhadap manajemen konflik karyawan, oleh sebab
itu diharapkan karyawan untuk mempersiapkan diri dengan baik ketika memasuki dunia kerja
agar mengetahui tujuan dan bagaimana cara bersikap dalam dunia kerja. Bagi peneliti
selanjutnya yang tertarik melakukan penelitian dengan tema ini hal-hal yang perlu diperhatikan
adalah dengan melakukan kontrol pada faktor faktor lain yang dapat mempengaruhi hasil
penelitian sehingga didapatkan hasil yang lebih maksimal.
16
REFERENSI
Adi Mardianto, E. H. (2000). Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status
Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pecinta Alam Di Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta. Jurnal Psikologi, 111-119.
Adri, A. (2017). Pengaruh Profesionalisme Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerjs
Pegawai Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi.
Andilah, N. S. (2015). Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri
Sipil. Skripsi.
Asmaa Metwally Attia, S. H. (2019). Relation Between Conflict And Perception Of
Profesionalism Among Nurses Working At Kafr Sakr General Hospital. Zagazig
Nursing Journal 15, 35-53.
Dr. H. A. Rusdiana, M. (2015). Manajemen Konflik. Bandung: Penerbit PUSTAKA SETIA .
Forough Heyrani, B. B. (2016). Auditors' Profesionalism Levels On Their Judgment To
Resolve The Conflict Between Auditor And Management. Procedia Economics And
Finance , 177-188.
Mayer, A. A. (2011). Managing Influence And Conflict Of Interest With Profesionalism. The
American Surgeon , 807-813.
Mbegu, S. (2018). The Role Professionalism In Managing Conflict At Work Place. Open
Access Library Journal, 5, E5014.
Munandar, A. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Muspawi, M. (2014). Manajemen Konflik(Upayapenyelesaiankonflikdalam Organisasi).
Jurnal Penelitian Universitas Jambi Seri Humaniora, 41-46.
Pickering, P. (2006). How To Manage Conflict Kiat Menangani Konflik. Jakarta: PT Gelora
Aksara Pratama.
Siregar, K. (2017). Pengaruh Profesionalisme, Konflik Peran Ganda, Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. BANK BNI Cabang Medan. Skripsi.
Wartini, S. (2015). Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja
Teamwork Tenaga Kependidikan. Jurnal Manajemen Dan Organisasi, 65-73.
Wirawan. (2010). Konflik Dan Manajemen Konflik : Teori, Aplikasi, Dan Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat
17
LAMPIRAN
18
Lampiran 1. Profesionalisme
Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu/Sdr/i Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i ketahui, berilah penilaian terhadap diri
anda sendiri dengan jujur dan apa adanya berdasarkan pertanyaan dibawah ini dengan cara
memberi tanda checklist (√) salah satu dari lima kolom, dengan keterangan sebagai berikut:
SS S N TS STS
Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
Identitas Responden
No Responden : ..................................................................
Nama : .......... ........................................................
Jenis Kelamin : a. laki-laki (.....) b. Perempuan (......)
Umur : ..................................................................
Pendidikan terakhir : ..................................................................
Masa Kerja : ..................................................................
Variabel Profesionalisme
NO
PERNYATAAN
SS
(5)
S
(4)
N
(3)
TS
(2)
STS
(1)
Pengabdian Pada Profesi
1
Sebagai seorang harus memiliki
kecakapan, pengatahuan dalam
melaksanakan pekerjaannya
2
Saya merasakan suatu kepuasan bathin
telah menyelesaikan suatu pekerjaan
yang telah diberikan kepada saya
Kewajiban Sosial
3
Sebagai seorang pekerja saya
mempunyai perang penting
dilingkungan masyarakat
4 Pekerjaan saya sangat bermanfaat
terhadap masyarakat umum
Kemandirian
19
5 Saya mampu membuat keputusan
sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.
6 Saya mampu menyelesaikan suatu
pekerjaan tanpa bantuan orang lain
Keyakinan Terhadap Peraturan Profesi
7
Penilaian atas pekerjaan saya harus
dinilai oleh orang yang mempunyai
kompetensi sesuai bidang pekerjaan
Saya
8
Rekan kerja saya memberikan penilaian
dengan jujur yang sesuai peraturan
Profesi
Hubungan dengan Sesama Profesi
9 Saya mampu bekerjasama dengan
pegawai lain
10 Hubungan saya dengan pegawai lainnya
terjalin dengan baik selama bekerja
Lampiran 2. Skala Manajemen Konflik
Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu/Sdr/i Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i ketahui, berilah penilaian terhadap diri
anda sendiri dengan jujur dan apa adanya berdasarkan pertanyaan dibawah ini dengan cara
memberi tanda checklist (√) salah satu dari lima kolom, dengan keterangan sebagai berikut:
SS S N TS STS
Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
Identitas Responden
No Responden : ..................................................................
Nama : .......... ........................................................
Jenis Kelamin : a. laki-laki (.....) b. Perempuan (......)
Umur : ..................................................................
Pendidikan terakhir : ..................................................................
Masa Kerja : ..................................................................
N
O
PERNYATAA
N
S
S
S T
S
ST
S
20
Lampiran 3. Blueprint Skala Profesionalisme
No Dimensi Item
1 Pengabdian Pada Profesi 1,2
2 Kewajiban Sosial 3,4
3 Kemandirian 5,6
4 Keyakinan Terhadap Peraturan
Profesi
7,8
1 Saya berusaha mencari tahu permasalahan yang terjadi dengan lawan
konflik saya, untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama
2 Menggabungkan ide-ide saya dengan lawan konflik untuk mencapai
keputusan bersama
3 Saya mencoba bekerja dengan lawan konflik saya untuk menemukan
solusi suatu masalah agar dapat memenuhi harapan kami
4 Saya menghindari diskusi terbuka tentang perbedaan saya dengan
lawan
konflik saya
5 Saya mencoba menemukan jalan tengah untuk menyelesaikan
kebuntuan
6 Saya menggunakan kewenangan saya untuk membuat keputusan yang
menguntungkan saya
7 Saya menampung keinginan dari lawan konflik saya
8 Saya menerima apapun kebijakan yang telah diberikan lawan konflik
Saya
9 Saya biasanya mengusulkan jalan tengah untuk memecahkan jalan
buntu
10 Saya dapat bernegosiasi, sehingga sebuah kesepakatan dapat dicapai
11 Saya menghindari pertemuan dengan lawan konflik saya
12 Saya menggunakan keahlian saya untuk membuat keputusan yang
menguntungkan saya
13 Saya menggunakan cara bertukar ide sehingga kompromi bisa dicapai
14 Saya bersikap terbuka mengenai semua kekhawatiran kami, sehingga
persoalan dapat diselesaikan dengan cara yang baik
15 Saya bekerjasama dengan lawan konflik saya, untuk
mencapai
keputusan yang dapat diterima bersama
16 Terkadang saya menggunakan kekuasaan saya untuk memenangkan
Persaingan
17 Saya berusaha bekerja sama dengan lawan konflik saya untuk
dap
at
memahami sebuah permasalahan dengan baik
21
5 Hubungan dengan Sesama Profesi 9,10
Lampiran 4. Blueprint Skala Manajemen konflik
No. Dimensi Indikator Item
1. Integrasi Mengamati perbedaan serta
mencari solusi
Kemampuan bernegosisasi
Mengidentifiasi pendapat lawan konflik
Menganalisis masukan
1,
2,3,14,15,17
2. Kerelaan untuk
membantu Kemampuan melupakan keinginan
diri sendiri
Kemampuan melayani lawan konflik
Kemampuan untuk mematuhi perintah atau
melayani lawan konflik
7,8
3. Mendominasi Berdebat dan
membantah Berpegang
teguh pada pendirian
Menilai pendapat dan perasaan diri sendiri dan
lawan konflik
Menyatakan posisi diri secara jelas
Kemampuan untuk memperkecil kekuasaan lawan
konflik Menggunakan berbagai taktik yang
mempengaruhi
6,12,16
4. Menghindar Kemampuan untuk menarik diri
Kemampuan meninggalkan sesuatu tanpa
terselesaikan
Kemampuan untuk mengesampingkan
masalah Kemampuan untuk menerima
kekalahan
Kemampuan untk meluapkan sesuatu yang
menyakitkan hati
4,11
5. Kompromi Kemampuan bernegosiasi
Mendengarkan dengan baik yang dikemukakan
lawan konflik
Mengevaluasi nilai Menemukan jalan tengah
Memberikan konsesi
5,9,10,13
Jumlah 17
Lampiran 5. Uji Normalitas
Descriptive Statistics
N Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
profesionalisme 120 -1.063 .221 .048 .438
manajemen konflik 120 -.603 .221 -.413 .438
22
Valid N (listwise) 120
Lampiran 7. Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
manajemen konflik *
profesionalisme
Between
Groups
(Combined) 21413.809 27 793.104 10.143 .000
Linearity 19179.090 1 19179.090 245.287 .000
Deviation from
Linearity
2234.719 26 85.951 1.099 .359
Within Groups 7193.516 92 78.190
Total 28607.325 119
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
manajemen konflik *
profesionalisme
.819 .670 .865 .749
Lampiran 8. Uji Korelasi
Correlations
profesionalisme Integrasi Kerelaan Mendominasi Menghindar Kompromi
profesionalisme Pearson
Correlation
1 .840** .788** .422** .322** .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 120 120 120
Integrasi Pearson
Correlation
.840** 1 .798** .439** .319** .863**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 120 120 120
Kerelaan Pearson
Correlation
.788** .798** 1 .477** .415** .816**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 120 120 120
Mendominasi Pearson
Correlation
.422** .439** .477** 1 .739** .462**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 121 120 120
23
Menghindar Pearson
Correlation
.322** .319** .415** .739** 1 .371**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 120 120 120
Kompromi Pearson
Correlation
.827** .863** .816** .462** .371** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
24
Lampiran 9. Data Tabulasi Skala Kematangan Karir
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X total
4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 39
5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47
3 2 2 4 1 2 2 4 2 5 27
5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46
5 4 4 4 4 2 4 5 5 5 42
4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 41
4 5 4 5 3 3 4 4 4 5 41
4 5 4 4 3 3 3 4 5 5 40
5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 42
5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 38
5 5 4 4 5 1 4 4 5 5 42
5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47
5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
4 3 3 3 2 1 3 4 5 3 31
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 35
4 5 3 3 5 5 3 2 4 5 39
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 36
5 5 5 5 5 4 4 1 5 5 44
5 5 4 4 2 4 2 5 5 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 43
5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 46
25
5 2 5 5 4 5 5 5 4 5 45
5 2 5 2 2 1 2 2 2 4 27
4 4 2 2 2 1 2 2 2 4 25
4 1 2 1 2 2 2 1 2 2 19
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
5 4 5 5 4 1 5 4 4 4 41
2 4 2 2 1 2 2 2 2 2 21
5 5 5 5 5 5 2 5 1 5 43
5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 47
5 4 2 1 5 5 4 5 5 4 40
5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 44
5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 46
5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 45
5 5 1 5 2 5 5 5 4 5 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
5 1 4 5 4 5 1 5 4 5 39
5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 42
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48
5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 44
4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 44
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 46
5 5 4 4 5 4 1 5 5 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 45
4 5 4 4 2 2 5 4 4 4 38
4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 40
3 4 2 3 1 1 2 3 3 3 25
5 4 5 5 4 3 5 4 5 5 45
5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
26
5 2 2 2 4 2 5 2 4 4 32
4 2 3 2 2 1 2 2 3 2 23
4 4 4 3 5 4 4 5 3 5 41
5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 46
5 4 4 2 4 5 5 5 4 4 42
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 2 2 1 1 4 2 4 5 29
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 4 2 4 2 2 2 2 4 4 30
2 2 2 2 3 4 5 2 2 3 27
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47
5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 39
5 4 2 1 2 2 1 2 2 2 23
5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 44
5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 45
4 4 4 4 2 2 1 2 4 2 29
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
4 3 2 3 5 2 3 2 1 2 27
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 45
3 4 2 3 2 2 3 2 4 4 29
5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48
27
5 4 5 4 2 2 5 5 4 5 41
5 5 5 5 4 2 4 5 5 5 45
5 5 2 2 1 2 2 1 4 4 28
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 4 5 4 5 4 4 3 4 3 41
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47
2 2 2 2 2 1 2 2 4 1 20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 2 1 2 1 5 5 1 32
5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 46
5 5 5 4 4 2 4 5 5 5 44
5 5 5 4 4 2 4 4 4 4 41
5 5 4 4 4 2 4 4 5 4 41
4 5 5 5 4 2 4 5 5 5 44
5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
4 5 1 5 1 2 1 2 1 4 26
5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
4 4 4 4 2 2 1 1 2 1 25
5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
5 5 1 5 5 1 5 4 4 4 39
2 2 2 4 2 1 4 2 2 2 23
5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 42
5 1 5 5 5 1 2 2 5 2 33
1 2 4 4 2 1 4 2 4 2 26
5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 44
5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 44
5 5 5 5 4 2 5 4 5 5 45
5 5 5 4 5 2 5 4 5 4 44
2 2 1 2 2 2 2 2 4 4 23
28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Lampiran 10. Data Tabulasi Skala Manajemen Konflik
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y Total
4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2 4 3 4 1 4 55
4 4 3 2 5 1 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 62
2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 1 3 3 2 2 3 2 35
5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 2 3 5 5 5 1 5 74
4 3 4 2 5 1 5 5 3 4 3 1 4 4 3 1 4 56
5 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 5 62
5 5 5 4 5 1 4 3 5 5 1 1 5 5 5 1 5 65
4 4 4 2 4 1 3 3 4 4 2 1 4 4 4 2 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 2 4 62
5 5 5 1 4 1 4 4 4 5 1 1 5 5 5 1 5 61
4 4 3 2 4 2 3 4 4 4 2 2 4 4 4 1 4 55
3 3 3 3 4 1 3 2 4 5 2 1 4 4 5 2 5 54
5 5 5 4 4 1 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 4 57
5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 69
4 4 4 2 2 2 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 63
3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 2 5 3 1 2 50
5 4 4 1 4 1 4 4 4 4 2 1 4 4 4 2 4 56
3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 2 4 64
5 4 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 4 2 5 5 75
2 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 4 5 4 4 5 4 71
5 4 5 1 5 1 5 4 5 5 1 1 5 5 5 1 5 63
4 5 5 2 4 2 4 4 4 5 1 2 4 4 5 1 5 61
29
4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 4 1 4 53
5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 75
4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 1 5 5 5 5 5 77
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 83
2 1 2 1 2 2 1 2 5 2 1 1 2 2 1 2 2 31
4 2 2 4 4 1 2 2 4 2 4 2 2 4 2 1 2 44
2 4 2 2 2 4 2 2 5 2 4 2 2 4 2 2 2 45
5 2 4 5 4 3 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4 5 70
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 69
2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 25
5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82
5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 78
5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 2 5 5 4 2 4 60
4 4 4 2 5 5 4 4 4 5 2 2 5 5 4 2 4 65
4 4 4 2 4 2 4 5 4 5 1 4 5 5 5 2 5 65
2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84
5 5 5 4 5 1 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 74
5 4 5 4 5 4 1 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 73
4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 65
4 5 5 4 4 5 1 4 5 5 1 5 4 5 4 1 5 67
5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 79
4 5 4 5 5 2 4 2 5 5 4 4 5 4 4 2 5 69
4 4 4 2 5 2 4 4 4 4 2 2 4 4 5 2 5 61
1 5 2 2 5 2 5 5 2 2 5 2 5 2 5 2 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
5 4 4 2 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 61
4 4 4 2 5 4 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 64
30
5 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 69
3 1 3 1 4 2 1 3 3 2 2 3 4 3 4 1 3 43
5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 77
4 5 4 3 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 3 3 4 64
4 2 4 2 4 2 1 1 4 4 1 1 4 4 4 1 4 47
2 3 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 2 4 3 2 2 39
4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 64
3 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 77
4 2 4 5 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 61
5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 2 4 5 5 5 4 5 76
4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 1 1 4 4 4 1 4 53
5 5 5 2 5 2 5 5 5 5 2 2 5 5 5 2 5 70
5 4 4 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 4 1 4 40
5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 2 3 5 5 5 4 5 75
2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 40
2 2 2 4 2 3 2 4 4 3 4 2 3 2 3 2 4 48
4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 77
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
4 5 2 5 5 2 2 4 5 4 4 4 4 5 2 1 2 60
5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 5 5 5 5 2 5 73
4 4 5 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 59
4 4 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 32
5 3 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 72
4 3 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 69
4 4 5 2 5 2 4 4 4 5 1 2 4 4 5 4 4 63
5 3 4 2 4 3 4 3 4 4 1 4 4 5 3 1 4 58
2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 2 1 4 4 2 1 2 44
5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 3 5 77
2 3 2 1 2 1 3 2 4 2 2 1 1 1 2 1 1 31
4 2 4 2 5 4 4 4 5 5 2 4 5 4 5 4 4 67
31
5 5 5 4 5 2 4 4 5 5 2 5 5 4 4 4 5 73
5 4 5 4 5 1 4 2 4 5 1 1 5 5 5 2 5 63
2 2 1 4 3 2 2 2 3 2 2 3 4 2 2 2 2 40
5 5 4 1 5 1 5 4 5 5 2 1 5 4 5 2 5 64
5 5 5 2 5 2 5 4 4 5 2 2 5 4 5 2 5 67
5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 1 3 4 5 4 3 5 72
1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 27
5 5 5 5 5 1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 1 5 76
4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 3 3 5 5 4 4 69
5 5 5 4 5 2 4 4 5 5 2 2 5 5 5 2 5 70
2 4 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 29
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 5 4 4 5 2 2 1 39
5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 2 2 5 5 5 2 5 72
4 4 4 1 4 2 4 4 4 5 1 2 5 4 4 2 4 58
4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 4 5 4 4 2 4 59
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 2 4 68
5 5 5 1 5 2 4 2 5 5 1 4 4 5 5 2 5 65
5 5 5 2 5 2 5 5 5 5 2 2 5 5 5 2 5 70
2 1 2 2 4 1 2 2 2 2 4 1 4 4 2 1 4 40
5 5 5 1 5 1 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 65
1 2 2 2 4 1 4 2 4 2 2 1 4 1 2 1 4 39
5 5 5 1 5 1 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 65
1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 26
2 2 1 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 2 36
5 5 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 36
5 5 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 34
2 2 1 2 4 2 2 1 2 2 2 2 4 2 1 1 4 36
4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 5 2 5 66
32
4 4 5 4 5 2 4 4 4 5 1 4 4 4 4 4 5 67
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 72
5 4 4 1 5 4 4 2 4 4 1 2 4 5 4 2 4 59
2 4 2 2 4 1 2 1 2 2 2 1 2 4 2 1 2 36
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
33
Lampiran 11. Lembar Cek Plagiasi