hubungan praktik manajemen sumber daya …

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user i

HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB

EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Utama Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Disusun oleh :

Herru Setyawan

NIM. F0208070

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user ii


commit to user iii


commit to user iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ø Ibu, Bapak, Kakak, ponakan Caca dan Hana serta seluruh keluarga

yang saya cintai .

Ø Teman –teman kontrakan Teddy, Afa, Fandy, Indra.

Ø Anak- anak KGK Arga, Risang, Reza Ardi (Si bo), Anton, Arif

Maulana, Prasetyo Agung, Bayu dkk mari mencari yang “muda”

Ø Hans Christian mari kita kulineran dan mendem duren

Ø Anak –anak kost wahyu jaya mari kita futsal.

Ø Anak-anak kost Agung.

Ø Nuke Ardani, dan Annisa Avicenna.

Ø Teman-teman PSM, Natalia, Nai, Risma,Hans, Muarif, Victor, dkk

Ø Teman-teman magang moya, farih, lita, dicari pak Djonik lho.

Ø Teman-teman angkatan 2008.


commit to user v

HALAMAN MOTTO

HARGA KEBAIKAN MANUSIA ADALAH DIUKUR MENURUT

APA YANG TELAH DILAKSANAKAN

(ALI BIN ABI THALIB)

APABILA ANDA BERBUAT BAIK DENGAN ORANG LAIN,

MAKA ANDA BERBUAT BAIK PADA DIRI ANDA SENDIRI


commit to user vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang

telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul “Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia pada Keinginan

Untuk Keluar dengan Job Embeddedness Sebagai Pemediasi (Studi Pada PT.

Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)”

Dalam proses penulisan skripsi ini, penulis memperoleh banyak kritik

dan saran, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Wisnu Untara M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dra. Soemarjati Tjokroamidjojo MM selaku Pembimbing Akademik

selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Dr. Salamah Wahyuni, SU selaku Pembimbing Skripsi yang senantiasa

memberikan bimbingan, dan memberikan saran serta ilmunya selama

penulisan skripsi.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu, terima kasih atas ilmu yang diberikan serta bimbingan selama

penulis menjadi mahasiswa.


commit to user vii

6. Seluruh Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret,

terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.

7. Segenap Pimpinan serta Seluruh Karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)

KCU Surakarta yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk

melakukan penelitian.

8. Bapak, Ibu, dan kaka-kakak-ku yang telah memberikan kasih sayang dan

nasehat selama ini.

9. Terima kasih kepada keluarga besar Manajemen angkatan 2008 yang telah

memberikan momen indah serta semangat yang kalian berikan.

10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skipsi ini masih terdapat

kekurangan karena keterbatasan ilmu yang dimiliki penulis. Penulis berharap

semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu

pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi.

Surakarta, 16 Oktober 2012

Hormat Penulis


commit to user viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................... vi

DAFTAR ISI ................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii

ABSTRAK.................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Keinginan Untuk Keluar .................................................................... 8

B. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 9

1. Kompensasi ................................................................................... 10

2. Dukungan Supervisor ................................................................... 10

3. Kesempatan Berkembang............................................................. 11

4. Pelatihan ........................................................................................ 12


commit to user ix

C. Job Embeddedness ............................................................................ 12

D. Penelitian Terdahulu......................................................................... 14

E. Kerangka Pemikiran.......................................................................... 14

F. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 15

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .............................................................................. 21

1. Jenis Riset...................................................................................... 21

2. Dimensi Waktu Riset .................................................................... 21

3. Setting Riset .................................................................................. 21

4. Unit Analisis ................................................................................. 22

B. Objek Penelitian ................................................................................ 22

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ..................... 22

1. Populasi ......................................................................................... 22

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................................... 22

D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel... 23

E. Sumber Data ...................................................................................... 26

F. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 26

G. Metode Analisis Data ....................................................................... 27

1. Metode Analisis Deskriptif .......................................................... 27

2. Analisis Kuantitatif ....................................................................... 27

a. Uji Validitas ................................................................................ 27

b. Uji Reliabilitas ............................................................................ 28

c. Uji Normalitas ............................................................................ 30

d. Uji Multikolinearitas .................................................................. 31


commit to user x

e. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 31

3. Teknik Pengujian Hipotesis ......................................................... 32

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.Deskripsi Objek Penelitian................................................................ 33

B.Analisis Deskriptif ............................................................................. 43

C.Analisis Data ...................................................................................... 55

1. Uji Validitas .................................................................................. 55

2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 58

3. Uji Asumsi Klasik......................................................................... 59

a. Uji Normalitas ............................................................................ 59

b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 60

c. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 61

4. Uji Hipotesis ................................................................................. 63

D. Pembahasan....................................................................................... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.Simpulan............................................................................................. 78

B.Keterbatasan Penelitian ..................................................................... 79

C.Saran ................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 83

LAMPIRAN.......................................................................................... 87


commit to user xi

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 43

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ................................... 44

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... 45

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................... 46

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-rata ....... 47

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Pelatihan............... 48

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kompensasi.......... 49

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Dukungan Supervisor

.................................................................................................... 50

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kesempatan

Berkembang ................................................................................. 52

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Job Embeddedness

....................................................................................................... 53

Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Intention to Quit . 54

Tabel IV.12 KMO dan Bartlett’s Test........................................................... 56

Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 57

Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 58


commit to user xii

Tabel IV.15 Uji Normalitas ........................................................................... 59

Tabel IV.16 Uji Multikolinearitas I............................................................... 60

Tabel IV.17 Uji Multikolinearitas II ............................................................. 60

Tabel IV.18Uji Multikolinearitas III ............................................................. 61

Tabel IV.19 Uji Heterokedastiditas I ............................................................ 62

Tabel IV.20 Uji Heterokedastiditas II ........................................................... 62

Tabel IV.21 Uji Heterokedastiditas III ......................................................... 62

Tabel IV.22 Hasil Analisis Regresi Model Summary 1 ............................... 64

Tabel IV.23 Hasil Analisis Regresi ANOVA 1............................................ 64

Tabel IV.24 Hasil Analisis Regresi Coefficients 1 ....................................... 65








commit to user xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 15


commit to user xiv

ABSTRAK

HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB




HERRU SETYAWAN

F0208070

Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.

Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.

Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job embeddedness, kingininan untuk keluar


commit to user xv

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS

MEDIATOR

(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Surakarta Main Branch Office)

HERRU SETYAWAN

F0208070

This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.

Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.

These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.

Keywords : human resource practices, job embeddedness, intention to quit


commit to user i

ABSTRAK

HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB




HERRU SETYAWAN

F0208070

Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.

Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.

Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job embeddedness, kingininan untuk keluar


commit to user ii

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS

MEDIATOR

(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Surakarta Main Branch Office)

HERRU SETYAWAN

F0208070

This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.

Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.

These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.

Keywords : human resource practices, job embeddedness, intention to quit


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset

penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.

Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan

efektivitas organisasi, hal tersebut yang menyebabkan setiap

organisasi menyadari akan pentingnya memiliki sumber daya manusia

(SDM) yang berkualitas. Ketika sebuah organisasi sudah memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi tersebut harus

mampu mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang sudah

ada.

Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk

mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan

investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan

sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada

perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).

Keinginan untuk keluar (intention to quit) mengacu kepada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi

dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi.

Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to quit

atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari

alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku


commit to user

2

nyata (Pasewark et al, 1996).

Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu

fenomena yang sering terjadi dalam sebuah industri. Turnover dapat

diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu

organisasi berupa karyawan yang meninggalkan organisasi pada

periode tertentu (Zeffane, 1994).

Tingkat turnover karyawan pada sebuah industri dapat dilihat

dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu

organisasi atau perusahaan. Saat ini tingginya tingkat turnover

karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan.

Selain menyebabkan biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak

dimanajemen dengan baik akan mampu melumpuhkan aktivitas

organisasi (Ramlall, 2003).

Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya

seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Winterton (2004)

mengungkapkan sejumlah faktor dalam sebuah kerangka konseptual

yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan, antara lain

kompensasi, dukungan dari supervisor, kesempatan karyawan

berkembang, dan pelatihan karyawan. Empat faktor tersebut telah

digunakan dalam berbagai literatur mengenai turnover karyawan dan

telah menunjukkan pengaruhnya terhahadap keinginan untuk keluar

(intention to quit) (Shaw et al., 1998; Stinglhamber et al, 2003; Allen et

al., 2003).


commit to user

3

Mitchell et al., (2001) memperkenalkan konsep baru yaitu

keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) yang memiliki

hubungan langsung pada keinginan untuk keluar (intention to quit).

Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada

hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, dan

persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan.

Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) menunjukkan

hubungan yang signifikan terhadap turnover melebihi faktor kepuasan

kerja, komitmen organisasi, alternatif pekerjaan, serta mencari

pekerjaan baru (Mitchell et al., 2001).

Praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat

mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan pada pekerjaan (job

embeddednes), serta tingkat keinginan keluar karyawan dari sebuah

organisasi (intention to quit). Praktik manajemen sumber daya manusia

menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk bertahan sehingga

mengurangi tingkat turnover karyawan (Allen et al., 2003).

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya

karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai dua komponen,

pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,

insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam

bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang

dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006). Kepuasan terhadap kompensasi

memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan. Supportive


commit to user

4

supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan

melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan

(Kottke et al, 1988). Hatton dan Emerson (1998) menyatakan bahwa

keinginan untuk keluar (intention to quit) dan tingkat turnover

berhubungan dengan tingkat dukungan dari supervisor. Kesempatan

berkembang telah menunjukkan hubungan negatif dengan keinginan

untuk keluar (intention to quit) (Miller et al, 1992; Allen et al., 2003).

Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau

yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006). Memberikan karyawan

pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan

kerja (Shaw et al., 1998).

Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran

yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang

mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya

yang tinggi (Ramlall, 2003). Oleh karena itu organisasi perlu

menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima.

Bank Negara Indonesia (BNI) adalah salah satu bank milik

pemerintah Indonesia. Dalam menghadapi persaingan industri

perbankan yang ketat, maka Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor

Cabang Utama Surakarta harus dapat bertahan dengan melakukan

operasi yang efektif dan efisien termasuk dalam sisi sumber daya

manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, perlu diambil kebijakan-

kebijakan untuk mengurangi keinginan keluar karyawan karena tingkat


commit to user

5

turnover secara tidak langsung dapat merugikan perusahaan. Salah

satunya dengan menerapakan praktik manajemen sumber daya manusia

(MSDM) yang dapat mengakomodasi kebutuhan karyawan sehingga

karyawan memiliki rasa keterikatan pada pekerjaan (job embededdness)

dan akan mengurangi tingkat keinginan untuk keluar (intention to quit)

karyawan pada sebuah organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Erich B.

Bergiel, Vinh Q. Nguyen, Beth F. Clenney, dan G. Stephen Taylor

(2009) yang berjudul “Human Resources Practices, Job

Embeddedness and Intention to Quit” dengan objek penelitian

karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Utama Surakarta dengan judul “Hubungan Praktik Manajemen

Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job

Embeddedness sebagai Pemediasi”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah

diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif

pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh

job embeddedness?

2. Apakah dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan


commit to user

6

negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang

dimediasi oleh job embeddedness?

3. Apakah kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan

berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)

yang dimediasi oleh job embeddedness?

4. Apakah pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif

pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh

job embeddedness?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:

1. Untuk mengetahui bahwa kompensasi yang dirasakan karyawan


yang dimediasi oleh job embeddedness.

2. Untuk mengetahui bahwa dukungan supervisor yang dirasakan

karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar

(intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.

3. Untuk mengetahui bahwa kesempatan berkembang yang dirasakan

karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar


4. Untuk mengetahui bahwa pelatihan yang dirasakan karyawan


yang dimediasi oleh job embeddedness.


commit to user

7

D. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil

penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak,

diantaranya:

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak

manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial

terkait dengan sumber daya manusia. Keputusan manajerial yang

dimaksud diatas adalah, manajemen perusahaan dapat mengurangi

biaya yang timbul sebagai akibat keinginan untuk keluar (intention

to quit) karyawan dengan melaksanakan praktik manajemen sumber

daya manusia (MSDM) yang mengakomodasi kebutuhan karyawan,

sehingga timbul job embededdedness dari karyawan.

2. Bagi Akademisi

Memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur

penelitian keinginan untuk keluar (intention to quit) karyawan.

Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan

mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.


commit to user

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keinginan Untuk Keluar (Intention To Quit)

Menurut Zeffane (1994) mengartikan niat adalah keinginan

yang timbul dari individu untuk melakukan sesuatu. Keluar adalah

berhentinya seorang karyawan dari tempat kerja secara sukarela. Berarti

niat keluar adalah niat karyawan berhenti bekerja secara sukarela.

Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan sebagai

pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat

berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri

seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan

secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela

(involuntary turnover). Voluntary turnover merupakan keputusan

karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang

disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat

ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk

mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan

juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi. Selain menyebabkan

biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak dimanajemen dengan

baik akan mengganggu struktur sosial, komunikasi, serta menurunkan


commit to user

9

tingkat komitmen karyawan yang bertahan pada sebuah organisasi

(Mobley, 1982).

Intention to quit mungkin menunjukkan langkah logis

berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses

penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan diri

(withdrawal) menunjukkan bahwa thingking of quiting merupakan

hal yang logis setelah mengalami ketidakpuasan dan intention to

leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-

langkah akhir sebelum actual quiting (Mobley, 1982).

Perilaku penarikan diri dari organisasi pada umumnya

berhubungan dengan ketidakcocokan antara apa yang diharapkan

pekerja dan apa yang diberikan oleh organisasi. Misalnya gaji,

promosi, perlakuan atasan dan terhadap pekerjaan itu sendiri seperti

variasi tugas, tanggung jawab dan otonomi. Keinginan seseorang

untuk keluar organisasi dapat memicu keinginan seseorang untuk

keluar dan mencari pekerjaan lain (Mobley, 1982).

B. Praktik-praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam penelitian ini hanya dikonsentrasikan praktik

manajemen sumber daya manusia yang memilki hubungan dengan

keinginan untuk keluar (intention to quit) yaitu, kompensasi, dukungan

supervisor, kesempatan berkembang, dan pelatihan karyawan (Bergiel

et al., 2009).


commit to user

10

1. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan

sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Kompensasi tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan

dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada

tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi

dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka

terhadap perusahaan. Dalam sebuah organisasi karyawan yang

berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik cenderung

tidak ingin keluar dari organisasi (Williams and Livingstone, 1990).

2. Dukungan Supervisor

Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung

karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan

peduli kepada karyawan (Kottke and Sharafinski, 1988). Dukungan

supervisor dapat diartikan sebagai bentuk pengarahan terhadap

bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Bentuk


commit to user

11

lain dari dukungan supervisor adalah pengendalian, pengendalian

dilakukan agar semua karyawan mentaati peraturan-peratuaran

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan

dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Hatton dan Emerson

(1998) menemukan bahwa keinginan untuk keluar (intention to quit)

dan tingkat turnover berhubungan dengan tingkat dukungan dari

supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) juga

menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar (intention to

quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.

3. Kesempatan Berkembang

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan pelatihan yang diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

depan. Organisasi yang memberikan kesempatan karyawannya untuk

berkembang, akan membuat karyawan cenderung ingin bertahan

lebih lama di dalam organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al.,

2003).

4. Pelatihan

Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka


commit to user

12

butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006).

Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi

untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan

karyawan akan meningkatkan kompetensi dan membangun rasa

keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness), pelatihan

merupakan bentuk pengorbanan organisasi apabila karyawan

memilih untuk mengambil pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al.,

2001).

C. Job Embeddedness

Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada

hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, persepsi

kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddedness

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar

bertahan pada pekerjaannya. Keterikatan pada pekerjaan (job

embeddedness) terdiri dari tiga dimensi yaitu :

1. Hubungan dengan orang lain, tim, dan kelompok.

2. Persepsi terhadap kesesuaian pekerjaan, organisasi, dan komunitas.

3. Pengorbanan terhadap perubahan pekerjaan.

Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat diartikan

sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di dalam sebuah

organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan rencana untuk masa

depan harus sesuai dengan budaya organisasi (Mitchell et al., 2001).

Kesesuaian dengan komunitas (fit-community) dapat diartikan sejauh


commit to user

13

mana karyawan merasa sesuai dengan komunitas dan lingkungan

sekitar. Faktor lingkungan seperti cuaca, dan budaya sosial

mempengaruhi kesesuaian seseorang terhadap komunitas (Mitchell et

al., 2001). Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat

diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal antara

sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam sebuah

organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan dengan komunitas (links-

community) dapat diartikan sebagai hubungan antara karyawan dengan

orang lain, atau dengan kelompok di dalam sebuah organisasi.

Hubungan dengan komunitas (links-community) dipengaruhi oleh faktor

keluarga dan lembaga sosial lainnya yang kemudian akan

mempengaruhi keputusan seorang individu (Mitchell et al., 2001).

Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat diartikan sebagai

pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam bentuk biaya baik secara

materiil maupun secara psikologi ketika karyawan memilih untuk

keluar dari sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001).

D. Penelitian Terdahulu

Bergiel et al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara

praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan

untuk keluar (intention to quit) dengan job embeddedness sebagai

variabel pemediasi. Secara spesifik praktik sumber daya manusia dibagi

menjadi empat antara lain, kompensasi (compensation), dukungan

supervisor (supervisor support), kesempataan untuk berkembang


commit to user

14

(growth opportunities), dan pelatihan (training). Pada penelitian ini

juga diperkenalkan konsep job embeddedness yang digunakan sebagai

variabel pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan

antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) antara lain

kompensasi, dukungan supervisor, dan kesempatan berkembang

berhubungan negatif terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit)

yang dimediasi oleh job embeddedness. Sedangkan praktik manajemen

sumber daya manusia (SDM) berupa pelatihan secara signifikan tidak

berhubungan dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) tanpa

dimediasi oleh job embeddedness.

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi

suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup

yang telah ditetapkan. Penelitian ini mencoba menguji hubungan antara

praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) terhadap keinginan

untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.

Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan diatas maka model penelitian

yang diajukan tampak seperti gambar II.1 :


commit to user

15

Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Bergiel et al., 2009

F. Hipotesis Penelitian

1. Hubungan Kompensasi pada Keinginan Untuk Keluar

Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung

adalah meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada

organisasi (Bergiel et al., 2009). Kepuasan terhadap kompensasi

memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan.

Pertumbuhan gaji dapat mengurangi tingkat turnover karyawan yang

berprestasi (Bergiel et al., 2009). Dalam sebuah organisasi karyawan

yang berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik

Kompensasi

Keinginan untuk Keluar

Job Embeddedness

Pelatihan

Kesempatan Berkembang

Dukungan Supervisor


commit to user

16

cenderung tidak ingin keluar dari organisasi (Williams et al., 1990).

Kompensasi tidak langsung (tunjangan) memilki hubungan dengan

tingkat turnover karyawan (Bergiel et al., 2009).

2. Hubungan Dukungan Pengawas pada Keinginan Untuk Keluar



peduli kepada karyawan (Bergiel et al., 2009). Sebagai contoh,

supervisor mengubah jadwal untuk mengakomodasi kebutuhan

karyawan, mendengarkan masalah karyawan, mengatur pekerjaan

agar dapat mengakomodasi tanggung jawab terhadap keluarga, dan

membagi ide atau saran sebagai bentuk dukungan kepada karyawan.

Hatton dan Emerson (1998) menemukan bahwa keinginan untuk

keluar (intention to quit) dan tingkat turnover berhubungan dengan

tingkat dukungan dari supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe

(2003) juga menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar

(intention to quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.

3. Hubungan Kesempatan Berkembang pada Keinginan Untuk

Keluar

Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan

negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller et

al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan

kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat

karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam organisasi

(Bergiel et al., 2009).


commit to user

17

4. Hubungan Pelatihan pada Keinginan Untuk Keluar

Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi

investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998).

Memberikan pelatihan karyawan merupakan bentuk pemenuhan

perjanjian informal antara organisasi dengan karyawan. Praktik

pelatihan karyawan secara umum dapat meningkatkan rasa

keterikatan dengan organisasi. Pelatihan karyawan akan

meningkatkan kompetensi dan membangun rasa keterikatan pada

pekerjaan (job embeddedness), pelatihan merupakan bentuk

pengorbanan organisasi apabila karyawan memilih untuk mengambil

pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al., 2001). Kesempatan

pelatihan yang diperoleh karyawan akan berhubungan negatif

dengan keinginan untuk keluar (intention to quit).

5. Job Embeddedness sebagai Variabel Mediasi

Setiap variabel-variabel yang telah dijelaskan sebelumnya

berhubungan secara signifikan dengan perpindahan karyawan,

namun secara empiris besarnya hubungan secara langsung dengan

perpindahan karyawan masih cukup kecil (Griffeth et al., 2000).

Dengan demikian terdapat kemungkinan bahwa hubungan antar

variabel ini di mediasi oleh faktor intervensi. Dalam hal ini job

embeddedness diduga sebagai mediator atas hubungan antar variabel

tersebut.


commit to user

18

Job embeddedness dibagi menjadi tiga sub-dimensi yaitu,

hubungan (links), kesesuaian (fit), dan pengorbanan (sacrifice).

Ketiga sub-dimensi dibagi lagi menjadi dua yaitu, karyawan

organisasi (on-the-job), dan anggota komunitas (out-the-job). Dalam

penelitian ini hanya digunakan dimensi job embeddedness dalam

sebuah organisasi. Dimensi job embeddedness dalam sebuah

organisasi, antara lain :

a. Hubungan dengan Organisasi (links-organization)

Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat

diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal

antara sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam

sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan ini

dianggap sebagi faktor yang menghubungkan antar karyawan

dalam tim, supervisor, dan rekan lainnya. Semakin besar

hubungan dengan organisasi (links-organization) semakin tinggi

juga keterikatan karyawan dengan pekerjaanya.

b. Kesesuaian dengan Organisasi (fit-organization)

Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat

diartikan sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di

dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan

rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya

organisasi (Mitchell et al., 2001). Semakin tingginya

kesesuaian karyawan dengan pekerjaan dan organisasi tingkat

perpindahan karyawan (Chan et al., 1996)


commit to user

19

c. Pengorbanan Organisasi (sacrifice-organization)

Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat

diartikan sebagai pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam

bentuk biaya baik secara materiil maupun secara psikologi

ketika karyawan memilih untuk keluar dari sebuah organisasi

(Mitchell et al., 2001). Ketika karyawan memilih untuk keluar

akan memberikan kerugian pribadi seperti, kehilangan rekan

kerja, pekerjaan yang menarik, dan kompensasi.

Berdasarkan penjelasan diatas job embeddedness memediasi

hubungan praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM)

terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit). Ketika praktik

manajemen sumber daya manusia (MSDM) memperhatikan

keberadaan karyawan akan membuat karyawan cenderung akan

bertahan pada sebuah organisasi. Sebagai contoh, tingkat kompensasi

yang lebih tinggi dan kesempatan pengembangan karir akan membuat

karyawan merasa rugi apabila meninggalkan organisasi. Selain itu

memberikan kesempatan untuk berkembang dan pelatihan akan

membantu karyawan memiliki kesesuaian terhadap pekerjaan dan

organisasi. Dukungan supervisor juga berperan dalam membangun

hubungan yang lebih baik antara manajer dengan karyawan. Oleh

karena itu praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM)

diharapkan memberikan pengaruh positif terhadap job embeddedness.


commit to user

20

Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :

H1. Kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada

keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job

embeddedness.

H2. Dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan



H3. Kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan



H4. Pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada

keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job

embeddedness.


commit to user

21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

1. Jenis Riset

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis Descriptive

dan Explanatory Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive

research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan

suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan

dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun

explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan

fenomena yang ada.

2. Dimensi Waktu Riset

Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah

penelitian cross-sectional. Jogiyanto (2004) mengemukakan bahwa

penelitian cross-sectional melibatkan satu waktu tertentu dengan

banyak sampel.

3. Setting Riset

Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan

lingkungan non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field

setting).


commit to user

22

4. Unit Analisis

Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana

individu responden akan diminta tanggapannya mengenai variabel-

variabel yang diteliti.

B. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bank Negara Indonesia (BNI)

Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2

Surakarta. Pemilihan objek dilakukan dengan pertimbangan tingkat

perpindahan karyawan yang cukup besar pada industri perbankan

dikarenakan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Djarwanto (2000), populasi adalah jumlah

keseluruhan dari satuan atau individu-individu yang karakteristiknya

hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

pada Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta

yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta.

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Bank

Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta beralamat

di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Pengambilan sampel menggunakan

metode sensus yaitu jumlah populasi yang ada digunakan sebagai

sampel penelitian.


commit to user

23

D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel

a. Variabel Independen : Praktik Manajemen Sumber Daya

Manusia

1) Kompensasi

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau

imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

dipekerjakannya karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai

dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam

bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran

tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi

dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006).

Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung adalah

meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada organisasi

(Appelbaum et al., 2000). Kompensasi diukur dengan kuesioner

yang dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini

terdiri dari 5 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1

mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili

netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.

2) Dukungan Supervisor



peduli kepada karyawan (Kottke et al., 1988). Dukungan

supervisor diukur dengan kuesioner yang diambil dari

Eisenberger et al. (2001). Kuesioner ini terdiri dari 5 item


commit to user

24

pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak

setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili

setuju dan 5 mewakili sangat setuju.

3) Kesempatan Berkembang

Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan

negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller

et al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan

kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat

karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam

organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al., 2003).

Kesempatan berkembang diukur dengan kuesioner yang

dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini

terdiri dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1

mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili

netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.

4) Pelatihan

Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka

butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006).

Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi

untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan

diukur dengan kuesioner yang diambil dari Bartlett’s (2001).

Kuesioner ini terdiri dari 7 item pernyataan dengan alternatif

jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju,


commit to user

25

3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat

setuju.

b. Variabel Mediasi : Job Embeddedness

Keterikatan pada pekerjaan (job embeddednes) merujuk

pada hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi,

persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddednes

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar

bertahan pada pekerjaannya. Job embeddedness dibagi menjadi tiga

sub-dimensi yaitu, hubungan (links), kesesuaian (fit), dan

pengorbanan (sacrifice). Job embeddedness diukur dengan kuesioner

yang diambil dari Mitchell et al.’s (2001). Kuesioner ini terdiri dari

13 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat

tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili

setuju dan 5 mewakili sangat setuju.

c. Variabel Dependen : Keinginan untuk Keluar

Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan

sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.

Keinginan untuk keluar (intention to quit) diukur dengan kuesioner

yang dikembangkan oleh Cammann (1979). Kuesioner ini terdiri

dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat

tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili

setuuju dan 5 mewakili sangat setuju.


commit to user

26

E. Sumber Data

Penulis dalam melakukan penelitian, menggunakan dua jenis

data yaitu sebagai berikut :

a. Data primer

Data primer merupakan data yang langsung diambil dari

objek penelitian oleh peneliti. Data primer diperoleh dari jawaban

kuesioner yang diberikan langsung kepada responden yaitu

karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama

Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Data yang

dikumpulkan ini mencakup karakteristik responden penelitian serta

tanggapan responden mengenai praktik manajemen sumber daya

manusia (MSDM), job embeddedness, dan keinginan untuk keluar

(intention to quit).

b. Data sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperolah melalui studi

dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet

yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

a. Daftar pernyataan atau kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu

set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang


commit to user

27

diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para

karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama

Surakarta.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak

manajemen Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama

Surakarta. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data

sekunder yang mendukung penelitian ini.

c. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data

melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada

hubungannya dengan masalah yang diteliti.

G. Metode Analisis Data

1. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan

tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam

kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap

variabel yang diteliti.

2. Analisis Kuantitatif

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data

yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang

valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu


commit to user

28

mengukur apa yang ingin diukur (Ghozali, 2005).

Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor.

Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk

mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan

pola hubungan dalam satu himpunan variabel observasi, analisis

menggunakan program SPSS 17 for windows dengan kriteria

data yang dapat dianalisis adalah data yang menunjukkan KMO

(Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency) > 0,5.

Tinggi rendahnya validitas suatu kuesioner dengan melihat

Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana apabila

Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan

sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item

tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen

penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang

apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang

sama akan menghasilkan data yang sama. Realibilitas sebenarnya

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk

menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif


commit to user

29

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.

Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu

pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga

memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang

berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran,

2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini

dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha

dengan bantuan program komputer SPSS 17 for windows. Dalam

penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,

dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur

korelasi antar jawaban Dalam pengukurannya, one shot akan

dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton,P.B (2005)

mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut:

a) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan

kurang reliabel.

b) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan

mendekati reliabel.

c) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan

cukup reliabel.

d) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan

reliabel.

e) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan

sangat reliabel.


commit to user

30

Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

÷÷ø

öççè

æ

s

s-÷

øö

çèæ

-= å

2

2

11 t

b

kk

rtt

Keterangan :

ttr = reliabilitas instrumen.

2ts = variabel total.

ås 2b

= jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat

mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan

reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji

apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan

atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner

dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data

yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila

digunakan untuk penelitian lain.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2005). Jika asumsi ini dilanggar,

maka uji statistik menjadi tidak valid atau bias terutama untuk

sampel kecil. Uji normalitas dapat dilakukan melalui dua

pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram dan P-P


commit to user

31

Plot) atau uji kolmogorov-smirnov, chi-square, Liliefors maupun

Shapiro-Wilk.

d. Uji Mulitikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu

adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model

regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya multikolinearitas. Metode pengujian yang

bisa digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation factor (VIF)

pada model regresi (Ghozali, 2005), apabila nilai VIF < 5 model

regresi dalam penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas.

e. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas pada prinsipnya ingin menguji

apakah sebuah grup (data kategori) mempunyai varians yang

sama diantara grup tersebut (Ghozali, 2005). Jika varians sama

maka terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas tidak boleh

terjadi. Alat untuk menguji homoskedastisitas dibagi menjadi dua

yaitu levene test atau dengan analisis residual grafik.

Kriteria pengujian :

a) Jika probabilitas (SIG) > 0,05, maka terjadi

homoskedastisitas.

b) Jika probabilitas (SIG) < 0,05, maka terjadi

heteroskedastisitas.


commit to user

32

Jika ada variabel yang mengalami heteroskedastisitas,

maka dapat dilakukan tranformasi data, misalnya mengubah data

tinggi menjadi dalam bentuk logaritma, natural dan sebagainya.

Kemudian dilakukan kembali uji levene test.

3. Teknik Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hubungan antar variabel yang diteliti

digunakan pengujian mediasi dengan menggunakan Analisis

Regresi. Analisis Regresi untuk menguji efek mediasi didasarkan

pada kerangka kerja Baron dan Kenny (Baron and Kenny 1986).

Berdasarkan kerangka tersebut, Analisis Regresi dilakukan untuk

menguji: (a) apakah variabel independen berhubungan signifikan

terhadap variabel dependen; (b) apakah variabel independen

berhubungan signifikan terhadap variabel pemediasi; (c) apakah

variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel

dependen, yang dimediasi variabel pemediasi.


commit to user

33

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Bank Negara Indonesia (Persero),

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank

Negara Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan

dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai

mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan

Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia,

pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa

bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut

diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari

pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari

Bank Nasional.

Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan

warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun

1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia

sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu

ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak

untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk

transaksi luar negeri.

Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955,

status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik


commit to user

34

pemerintah. Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan

tuas bagi sektor usaha nasional.

Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian

sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara

Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan

ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI

46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank

BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas

perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI

berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara

keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui

penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.

Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan

kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan

melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari

masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI

terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.

Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui

mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang

lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit.

Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun

pendirian - '46' - digunakan dalam logo perusahaan untuk

meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir

pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.


commit to user

35

Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada

sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik

bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi BNI

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul,

Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja dengan

menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan

terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi,

komersial dan consumer

Misi BNI

a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah

kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the

bank choice)

b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi.

d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap

lingkungan sosial.

e. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola

perusahaan yang baik.

Values

Kenyamanan dan Kepuasan


commit to user

36

Filosofi Logo Baru

Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan

hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak

lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi

dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan

ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata

“BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo

baru BNI.

Huruf BNI

Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk

mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra

yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk

menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.

Simbol “46”

Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI,

sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di

Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal

menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI

baru yang modern.

Palet Warna

Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap

mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan

jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih

gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh.


commit to user

37

Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra

lebih percaya diri dan segar.

Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang

modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat

baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI

melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang

unik, segar dan modern.

3. BNI 46 Kantor Cabang Utama (KCU) Surakarta

BNI 46 KCU Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2

Surakarta. Dalam struktur organisasi BNI 46 (terlampir) dapat

dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi masing-masing bagian

adalah sebagai berikut :

a. Pimpinan Cabang

Pimpinan Cabang bertanggung jawab dan berwenang secara

umum sebagai system administrator utama, diantaranya adalah :

1) Memutuskan pemberian pembiayaan.

2) Mengawasi pemberian pembiayaan.

3) Memonitor setiap kelancaran portofolio pembiayaan dan

bertanggung jawab kepada dewan direksi.

4) Mengkoordinir account officer yang secara langsung

berhadapan dengan debitur.

5) Membuat dan memutuskan suatu kebijakan pembiayaan.


commit to user

38

b. Pimpinan Bidang Pelayanan.

1) Memberikan dukungan pada pimpinan cabang utama dalam

mengkoordinasikan dan mengendalikan kinerja operasional,

penyedia informasi, dan pelayanan transaksi.

2) Mendukung dan berkerjasama dengan pimpinan cabang

utama dalam hal penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran,

mengkoordinasikan SDM dalam unit front office.

3) Melakukan koordinasi dengan segenap unit mengenai

pemecahan permasalahan pelayanan di KCU dan KLN.

c. Pimpinan Bidang Operasional

1) Mengawasi dan bertanggung jawab langsung kepada

pimpinan dan dewan direksi atas kegiatan operasional.

2) Membuat kebijakan dan keputusan perihal operasional

cabang utama.

d. Pimpinan Bidang Pelayanan Nasabah

1) Mengatur kegiatan dan aktivitas pelayanan seluruh asisten

pada unit layanan dalam hal pembukuan dan pengelolaan

rekening atau transaksi produk dan jasa dalam ataupun luar

negeri.

2) Bertanggung jawab untuk mengontrol dan memecahkan

masalah yang ada dan mengelola kepegawaian front office.

e. Penyelia Pelayanan nasabah

1) Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan

luar negeri.


commit to user

39

2) Mengelola kas besar.

3) Melayani kegiatan eksternal payment point, kantor kas, kas

mobil dan cabang pembantu.

4) Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK

5) Melayani transaksi jasa dalam negeri.

6) Melayani nasabah ini dan custodian.

7) Mengelola kegiatan paying agent dan DPLK.

8) Melayani penerbitan Card Plus (ATM), credit card dan

lain-lain.

9) Membuat laporan ke Bank Indonesia dan KPKN.

10) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan

audit.

11) Menerima penyeliaan dari atasan.

f. Asisten Pelayanan Nasabah

1) Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK.

2) Melayani permintaan, menyerahkan dan memantau

permasalahan credit card, card plus, phone plus dan lain-

lain, serta melaporkan kartu yang hilang ke unit

pengelolanya.

3) Melayani permintaan pencairan bunga deposito, melakukan

verifikasi dan melakukan pembayarannya.

4) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.



commit to user

40

g. Penyelia Uang Tunai

1) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan.

2) Pengelola output atau laporan keuangan harian dari sistem.

3) Memantau atau mengendalikan transaksi pembukuan

rekening nasabah dan rekening keuangan cabang.

4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan

audit.


h. Asisten Penyelia Uang Tunai

1) Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan dan

kliring.

2) Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kas

kantor dan cabang pembantu.

3) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.


i. Penyelia Pemasaran

1) Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada

nasabah atau calon nasabah.

2) Mengelola permohonan pembiayaan.

3) Melakukan pemantauan nasabah dan kolektibilitas pinjaman.

4) Membantu kantor besar/wilayah/cabang lain di bidang

pemasaran bisnis.

5) Melayani dan mengembangkan hubungan nasabah wholesale

dan middle.


commit to user

41

6) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun

peta bisnis.


audit.

8) Menerima penyeliaan atasan.

j. Asisten Penyelia Pemasaran

1) Memasarkan produk dan jasa bank kepada nasabah atau

calon nasabah.

2) Mengelola permohonan permohonan pembiayaan ritel,

pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.

3) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun

peta bisnis.


audit.

5) Menerima penyeliaan atasan.

k. Penyelia Dalam Negeri dan Kliring

1) Mengelola sistem transaksi kliring antarbank dan

pembiayaan pemerintah.

2) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi kliring dan

pembiayaan pemerintah.

3) Memantau atau mengendalikan verifikasi kliring antarbank.

l. Asisten Dalam Negeri dan Kliring

1) Melakukan transaksi kliring antarbank

2) Mencatat transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah


commit to user

42

3) Menerima kliring dari bank lain.

4) Memberikan kliring ke bank lain.

5) Melakukan verifikasi kliring antarbank.

m. Penyelia Sentra Kas

1) Pengawasan penyetoran beserta pengambilan uang di PUC.

2) Pengawasan pemilahan Uang Layak Edar (ULE) dan Uang

Tidak Layak Edar (UTLE)

3) Mengontrol pengepakan uang rupiah menurut nominal.

4) Melakukan kegiatan pick up (input uang ke dalam mesin

ATM)

5) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.

n. Asisten Sentra Kas

1) Melakukan pengepakan uang rupiah menurut nominal.

2) melakukan kegiatan pick up (input uang ke mesin ATM)

3) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.

4) Melakukan penyetoran dan pengambilan uang di PUC.

o. Penyelia Unit Umum dan Keuangan

1) Mengelola mutasi pegawai.

2) Fasilitas pinjaman pegawai

3) Fasilitas cuti pegawai dan fasilitas kesehatan.

4) Mengelola gaji dan lembur pegawai.

p. Asisten Unit Umum dan Keuangan

1) Pemeliharaan asset yang ada berikut penyusutan.

2) Pembelian/pengadaan asset baru dan usul anggaran.


commit to user

43

3) Memantau tanggal jatuh tempo sewa gedung kantor/gedung

ATM BNI.

4) Memantau tanggal jatuh tempo pembayaran pajak

kendaraan.

5) Memantau dan menutup asuransi asset dan pembayaran

premi asuransi.

B. Analisis Deskriptif

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank

Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Pengambilan

data dilakukan dengan menggunakan kuesioner sebagai acuannya.

Kuesioner yang disebar kepada responden adalah sebanyak 79

buah. Dari 79 kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali

berjumlah 67.

Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel

berikut:

Tabel IV. 1

Profil Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase Pria 43 65%

Wanita 24 35%

Jumlah 67 100%

Sumber : data primer diolah 2012

Berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden adalah pria

sebanyak 43 orang (65%), sedangkan responden wanita sebanyak 24


commit to user

44

orang (35%) dari total keseluruhan responden. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa karyawan dengan jenis kelamin pria lebih

mampu melaksanakan tuntutan pekerjaan mengenai jam kerja yang

panjang. Tenaga kerja wanita terutama yang sudah menikah,

cenderung memilih perusahaan dengan jam kerja yang pendek.

Tabel IV. 2

Profil Responden Bedasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase 20 – 24 tahun 11 17%

25 – 29 tahun 27 40%

30 – 34 tahun 21 31%

≥ 35 tahun 8 12%

Jumlah 67 100%


Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas responden berusia

antara 25 sampai 29 tahun sebesar 40% dan 30-34 tahun sebesar

31% , hal ini dikarenakan pada usia ini, karyawan telah memiliki

masa kerja yang cukup lama sehingga karyawan memiliki potensi

karir yang lebih baik dan cenderung bertahan pada perusahaan. Pada

usia 20 – 24 tahun yang memiliki persentase 17% cenderung

merupakan karyawan baru. Usia ≥ 35tahun memiliki persentase

sebesar 12%, paling kecil diantara kelompok usia lainnya

dikarenakan pada usia ini jabatan yang tersedia semakin terbatas.


commit to user

45

Tabel IV. 3

Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase Diploma/ Akademi 7 12%

Sarjana 46 68%

Pasca Sarjana 14 20%

Jumlah 67 100%


Berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas karyawan adalah

lulusan sarjana sebesar 68%. Hal ini menunjukkan tuntutan

pekerjaan membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi dalam

menyelesaikan pekerjaan, kompetensi yang dimiliki karyawan

dicerminkan dari tingkat pendidikan. Kompetensi yang dimaksud

antara lain kompetensi dalam dunia teknologi informasi,

menganalisis dan memecahkan masalah, serta kemampuan

komunikasi. Untuk pendidikan pasca sarjana sebesar 20%

dipersiapkan tidak hanya untuk menyelesaikan pekerjaan, namun

untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi yang mensyaratkan

pendidikan pasca sarjana serta kemampuan lain seperti kemampuan

kepemimpinan. Untuk pendidikan diploma/ akademi dipersiapkan

untuk posisi yang kurang strategis, sebagai contoh posisi teller.


commit to user

46

Tabel IV. 4

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase < 1 tahun 6 9%

1 – 5 tahun 23 34%

6 – 10 tahun 29 43%

> 10 tahun 9 14%

Jumlah 67 100%


Berdasarkan masa kerja karyawan, karyawan yang bekerja

kurang dari 1 tahun memiliki persentase terkecil sebesar 9%,

karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun merupakan

karyawan baru dan belum menempati posisi/ jabatan tinggi. Untuk

masa kerja 1-5 tahun sebesar 34%, dan 6-10 tahun sebesar 43%, hal

ini menunjukkan bahwa karyawan cukup loyal dengan perusahaan,

dan dengan masa kerja 6-10 tahun karyawan sudah menempati

jabatan yang lebih tinggi serta prospek karir yang lebih baik. Masa

kerja lebih dari 10 tahun sebesar 14%, pada masa kerja ini karyawan

sudah menempati jabatan pimpinan perusahaan dan memiliki

loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.


commit to user

47

Tabel IV. 5

Profil Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-rata Perbulan

Pendapatan Rata-rata Perbulan Jumlah Persentase

Rp. 1.000.000 – Rp. 4.000.000 23 34%

Rp. 5.000.000 – Rp. 8.000.000 37 55%

> Rp. 8.000.000 7 11%

Jumlah 67 100%


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan

pendapatan rata-rata antara Rp. 1.000.000 – Rp. 4.000.000 berjumlah

23 responden dengan persentase 34% pada rentang gaji ini karyawan

belum menempati jabatan yang tinggi dan gaji disesuaikan dengan

tuntutan pekerjaan yang lebih ringan. Responden dengan pendapatan

rata-rata antara Rp. 5.000.000 – Rp. 8.000.000 menunjukkan tingkat

jabatan karyawan serta tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi.

Responden dengan pendapatan rata-rata lebih dari Rp. 8.000.000

mencerminkan jabatan yang tinggi sebagai pemimpin perusahaan

dan tuntutan pekerjaan yang sangat tinggi terutama pengambilan

keputusan strategis bagi keberlangsungan perusahaan.

1. Tanggapan Responden Tentang Pelatihan

Variabel pelatihan diukur dengan menggunakan 7 item

pernyataan. Skor dari ke tujuh pernyataan tersebut bisa dilihat

pada tabel IV. 6 :


commit to user

48

Tabel IV. 6 Tabulasi Jawaban Responden tentang Pelatihan

No Pernyataan Skor Jawaban Jml

STS TS N S SS 1 Pelatihan untuk

menyelesaikan pekerjaan. - - 5 44 18 67 - - 7.5 65.7 26.9 100.00

2 Pelatihan untuk perkembangan karir di masa depan.

- - 1 45 21 67

- - 1.5 67.2 31.3 100.00

3 Kesempatan bagi karyawan pelatihan di luar perusahaan.

- - 1 47 19 67

- - 1.5 70.1 28.4 100.00

4 Pelatihan bagi karyawan baru.

- - 1 45 21 67 - - 1.5 67.2 31.3 100.00

5 Pelatihan karyawan secara teratur.

- - 1 45 21 67 - - 1.5 67.2 31.3 100.00

6 Pelatihan untuk menyelesaikan masalah.

- - 18 36 13 67 - - 26.9 53.7 19.4 100.00

7 Pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip kualitas.

- - 3 40 24 67 - - 4.5 59.7 35.8 100.00

Jumlah - - 30 302 137 Sumber : data primer diolah 2012

Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas

responden setuju PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU

Surakarta memberikan pelatihan untuk menyelesaikan pekerjaan,

pelatihan untuk perkembangan karir di masa depan, kesempatan

bagi karyawan pelatihan di luar perusahaan, pelatihan bagi

karyawan baru, pelatihan karyawan secara teratur, pelatihan untuk

menyelesaikan masalah, dan pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip

kualitas. Namun pada pernyataan “pelatihan untuk menyelesaikan

masalah”, persentase dengan jawaban netral sebesar 26,9% lebih

tinggi daripada pernyataan lain. Jawaban netral dapat diartikan

sebagai responeden ragu-ragu bahwa PT. Bank Negara Indonesia


commit to user

49

(Persero) Tbk. KCU Surakarta telah memberikan pelatihan untuk

menyelesaikan masalah.

2. Tanggapan Responden Tentang Kompensasi

Variabel kompensasi diukur dengan menggunakan 5

pernyataan. Skor dari kelima pernyataan tersebut bisa dilihat pada

tabel IV. 7 :

Tabel IV.7 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kompensasi

No Pernyataan Skor Jawaban

Jml STS TS N S SS

1 Saya puas dengan gaji yang saya terima.

3 15 35 14 67 4.5 22.4 52.2 20.9 100.00

2 Saya puas dengan tunjangan. 2 21 35 9 67

3.0 31.3 52.2 13.4 100.00

3

Perusahaan memberikan gaji dan tunjangan lebih baik daripada perusahaan pesaing.

3 24 32 8 67

4.5 35.8 47.8 11.9 100.00

4 Tidak diberikan imbalan yang seharusnya diterima.

2 17 38 10 67

3.0 25.4 56.7 14.9 100.00

5 Kenaikan gaji jarang dilakukan pada perusahaan.

3 23 33 8 67 4.5 34.3 49.3 11.9 100.00

Jumlah 13 100 173 49 Sumber : data primer diolah 2012



Surakarta memberikan gaji yang memuaskan, tunjangan yang

memuaskan, gaji dan tunjangan lebih baik daripada perusahaan

pesaing dengan jumlah. Namun pada penyataan “tidak diberikan

imbalan yang seharusnya diterima” dan “kenaikan gaji jarang

dilakukan pada perusahaan”, mayoritas responden setuju bahwa

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta belum


commit to user

50

memberikan imbalan yang sesuai dan kenaikan gaji jarang

dilakukan, hal ini menunjukkan kontradiksi jawaban pada

pernyataan 1,2, dan 3 karyawan puas dengan kompensasi namun

pada pernyataan 4, dan 5 karyawan tidak puas dengan kompensasi.

Jawaban netral juga memiliki persentase yang cukup besar pada

setiap pernyataan diatas 20%, hal ini menunjukkan persentase

karyawan yang ragu-ragu apakah perusahaan memberikan

kompensasi yang sesuai.

3. Tanggapan Responden Tentang Dukungan Supervisor

Variabel dukungan supervisor diukur dengan menggunakan

5 pernyataan. Skor dari kelima pernyataan tersebut dapat dilihat

pada tabel IV.8 :

Tabel IV.8 Tabulasi Jawaban Responden tentang Dukungan Supervisor


Jml STS TS N S SS

1

Supervisor memberikan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik.

1 21 26 11 8 67

1.5 31.3 38.8 16.4 11.9 100.00

2 Supervisor memberikan dukungan terhadap karyawan.

1 22 24 13 7 67

1.5 32.8 35.8 19.4 10.4 100.00

3

Supervisor memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab.

1 12 35 14 5 67

1.5 17.9 52.2 20.9 7.5 100.00

4 Supervisor tidak pernah mau mendengarkan karyawan.

1 19 38 6 3 67 1.5 28.4 56.7 9.0 4.5 100.00

5 Supervisor selalu bersikap jujur dan adil terhadap karyawan.

1 17 39 5 5 67

1.5 25.4 58.2 7.5 7.5 100.00

Jumlah 5 91 162 49 28 Sumber : data primer diolah 2012


commit to user

51


responden ragu-ragu pada supervisor PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. KCU Surakarta apakah telah memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik, memberikan

dukungan terhadap karyawan, memberikan kebebasan terhadap

karyawan dalam mengambil keputusan yang bertanggung jawab,

dan selalu bersikap jujur dan adil terhadap karyawan, serta

responden menjawab netral pada pernyataan ”supervisor tidak

pernah mau mendengarkan karyawan”, PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta harus meningkatkan

dukungan supervisor, dengan dukungan supervisor yang baik

akan membantu pencapaian tujuan. Namun apabila dibandingkan

antara jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju dengan setuju

dan sangat setuju. Skor untuk pernyataan sangat tidak setuju, dan

tidak setuju sebesar 96, dan skor untuk setuju dan sangat setuju

sebesar 77, hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa

supervisor kurang memberikan dukungan bagi karyawan

dibawahnya.

4. Tanggapan Responden Tentang Kesempatan Berkembang

Variabel kesempatan berkembang diukur dengan

menggunakan 3 pernyataan. Skor dari tiga pernyataan tersebut

dapat dilihat pada tabel IV.9 :


commit to user

52

Tabel IV.9 Tabulasi Jawaban Responden tentang Kesempatan Berkembang


Jml STS TS N S SS

1 Dasar (patokan) yang digunakan untuk promosi .

- 14 12 37 4 67 - 20.9 17.9 55.2 6.0 100.00

2 Kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.

- 7 24 34 2 67

- 10.4 35.8 50.7 3.0 100.00

3 Kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji.

- 15 23 27 2 67 - 22.4 34.3 40.3 3.0 100.00

Jumlah 36 59 98 8 Sumber : data primer diolah 2012



Surakarta telah memberikan kesempatan berkembang yang baik bagi

karyawan. Namun responden yang memberikan jawaban ragu-ragu

atas kesempatan berkembang yang diberikan masih cukup tinggi.

Yang perlu diperhatikan oleh PT. Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk. KCU Surakarta adalah masih terdapat 20,9% karyawan tidak

setuju dengan dasar (patokan) yang digunakan untuk promosi,

10,4% karyawan tidak setuju dengan kesempatan untuk

memperoleh promosi kenaikan jabatan, dan 22,4% tidak setuju

dengan kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji, dengan

tingkat ketidaksetujuan yang cukup tinggi PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta harus lebih meningkatkan

kesempatan berkembang bagi karyawan.

.


commit to user

53

5. Tanggapan Responden Tentang Job Embeddedness

Variabel job embeddedness diukur dengan menggunakan

13 item pernyataan. Skor dari ketiga belas pernyataan tersebut

dapat dilihat pada tabel IV.10 :

Tabel IV.10 Tabulasi Jawaban Responden tentang Job Embeddedness


STS TS N S SS 1 Cocok dengan perusahaan. - - 5 48 14 67

- - 7.5 71.6 20.9 100.00 2 Jika tetap bertahan pada

perusahaan, akan dapat mencapai sebagian tujuan.

- - 11 47 9 67

- - 16,4 70.1 13.4 100.00

3 Karir yang bagus di perusahaan.

- - 8 43 16 67 - - 11.9 64.2 23.9 100.00

4 Akan mengorbankan banyak hal apabila meninggalkan pekerjaan ini.

- - 7 42 18 67

- - 10.4 62.7 26.9 100.00

5 Memiliki kebebasan untuk mengejar tujuan.

- - 22 36 9 67 - - 32.8 53.7 13.4 100.00

6 Prospek karir sangat menjanjikan.

- - 19 41 7 67 - - 28.4 61.2 10.4 100.00

7 Pekerjaan sesuai dengan kompetensi.

1 3 24 34 5 67 1.5 4.5 35.8 50.7 7.5 100.00

8 Anggota dari kelompok kerja yang efektif.

2 15 45 5 167 - 3.0 22.4 67.2 7.5 100.00

9 Bekerja sama dengan rekan kerja.

- - 18 40 9 67 - - 26.9 59.7 13.4 100.00

10 Meninggalkan organisasi akan sangat sulit.

- - 18 41 8 67 - - 26.9 61.2 11.9 100.00

11 Sering berinteraksi dengan rekan kerja.

1 2 14 43 7 67 1.5 3.0 20.9 64.2 10.4 100.00

12 Apabila meninggalkan perusahaan, hanya kehilangan pekerjaan bukan teman.

- 2 11 47 7 67

- 3.0 16.4 70.1 10.4 100.00

13 Karyawan perusahaan diperlakukan dengan sangat baik.

- 2 25 31 9 67

- 3.0 37.3 46.3 13.4 100.00



commit to user

54


responden merasa memiliki rasa keterikatan pekerjaan pada PT.

Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU Surakarta. Namun

karyawan yang menjawab ragu-ragu masih cukup tinggi terutama

pada penyataan “memiliki kebebasan untuk mengejar tujuan”,

responden yang menjawab netral sebesar 32,8%, hal ini

menunjukkan karyawan merasa ragu-ragu apakah perusahaan

memberikan kebebasan untuk mengejar tujuan, dan pernyataan

“pekerjaan sesuai dengan kompetensi” responden yang menjawab

netral sebesar 35,8%, hal ini menunjukkan karyawan merasa ragu-

ragu apakah perusahaan memberikan pekerjaan sesuai kompetensi

yang dimiliki oleh karyawan.

6. Tanggapan Responden Intention to Quit

Variabel intention to quit diukur dengan menggunakan 3

item pernyataan. Skor dari ke tujuh pernyataan tersebut dapat dilihat

pada tabel IV.11 :

Tabel IV.11 Tabulasi Jawaban Responden tentang Intention to Quit


STS TS N S SS 1 Sering memikirkan untuk

meninggalkan perusahaan. 5 12 8 31 10 67

9.0 17.9 11.9 46.3 14.9 100.00 2 Sangat memungkinkan

mencari pekerjaan baru. 6 12 7 39 3 67

9.0 17.9 10.4 58.2 4.5 100.00 3 Jika bisa memilih kembali,

akan tetap bertahan pada perusahaan dimana saat ini bekerja.

5 11 8 30 13 67

7.5 16.4 11.9 44.8 19.4 100,00



commit to user

55


responden PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. KCU

Surakarta setuju sering memikirkan untuk meninggalkan perusahaan,

dan sangat memungkinkan mencari pekerjaan baru, hal ini

menunjukkan karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan

perusahaan. Namun ketika karyawan bisa memilih kembali,

karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan. Hal ini

menunjukkan karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan.

C. Analisis Data

Uji yang pertama adalah uji kuesioner yang meliputi uji validitas

dan reliabilitas. Uji yang kedua adalah uji asumsi klasik yaitu; uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas. Uji yang

terakhir adalah analisis regresi linier berganda. Hasil uji adalah sebagai

berikut :

1) Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika pertanyaan pada

suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur kuesioner tersebut. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur (Ghozali,

2005).

Untuk uji ini digunakan program komputer SPSS 17 for

window menggunakan analisis faktor untuk uji validitasnya. Adapun

ketentuan atau kriteria untuk dinyatakan valid untuk pengujian ini


commit to user

56

adalah apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut

valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4

maka item tersebut tidak valid (Ghozali, 2005). Hasil uji dapat

dilihat pada tabel-tabel berikut :

Tabel IV. 12

KMO and Bartlett's Test

.666

2696.998

561

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Sumber: data primer diolah 2012

Tabel IV.12 Menunjukkan nilai KMO MSA adalah

0,666 dan Bartlets Test memilki signifikansi 0,000. Karena nilai

KMO MSA diatas 0,5 dan Bartlets Test memilki signifikansi 0,000

dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.


commit to user

57

Tabel IV.13

Hasil Pengujian Validitas

Rotated Component Matrix a

.699 .766

.837

.869 .849

.650

.805 .767

.887

.808

.898 .723

.801

.809 .735

.703

.814 .862

.697

.531

.733

.754

.777

.829

.524

.549

.816

.809

.584

.598

.546

.960 .916

.924

p1

p2

p3

p4p5

p6

kp1kp2

kp3

kp4kp5

ds1

ds2ds3

ds4

ds5kb1

kb2

kb3je1

je2

je3je5

je6

je7je8

je9

je10je11

je12

je13

iq1iq2

iq3

1 2 3 4 5 6Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 6 iterations.a.


Pada proses sebelumnya terdapat 2 item yang tidak valid, hasil

uji dapat dilihat pada halaman lampiran. Pada tabel IV.13 setelah 2

item yang tidak valid di drop/reduksi menunjukkan bahwa seluruh

item terekstrak sempurna dan memiliki nilai loading factor > 0,4


commit to user

58

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang ada adalah

valid atau dapat mengukur faktor/variabel yang akan diukur.

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang

dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau

konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk

menentukan keandalan suatu pertanyaan digunakan program

komputer SPSS 17 for windows, hingga diperoleh nilai Cronbach

Alpha untuk tiap variabel penelitian. Hasil dari uji dapat dikatakan

reliabel apabila cronbach alpha > 0,6 (Triton, P.B 2005). Hasil uji

reliabilitas adalah sebagai berikut :

Tabel IV.14

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach`s

alpha Kriteria Keterangan

Pelatihan 0,915 α > 0,6 Sangat Reliabel

Kompensasi 0,955 α > 0,6 Sangat Reliabel

Dukungan Supervisor 0,891 α > 0,6 Sangat Reliabel

Kesempatan Berkembang 0,826 α > 0,6 Sangat Reliabel

Job Embeddednes 0,930 α > 0,6 Sangat Reliabel

Intention to Quit 0,973 α > 0,6 Sangat Reliabel


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai cronbach

alpha dari pelatihan, kompensasi, dukungan supervisor, kesempatan


commit to user

59

berkembang, job embeddedness, dan intention to quit > 0,6, sehingga

dapat disimpulkan bahwa semua faktor/variabel telah reliabel atau

dinyatakan layak digunakan dalam penelitian ini sebagai instrumen

penelitian.

3) Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau

tidaknya sebaran distribusi data yang digunakan dalam penelitian

(Ghozali, 2005). Uji normalitas sebaran data dapat dilihat pada

nilai signifikansi atau probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi

normal.

Tabel IV.15

Kolmogorov-Smirnov

Model Z Probability (p) Kriteria Kesimpulan

Unstandardized residual I

1,137 0,151 P > α (0,05)

Data Berdistribusi Normal

Unstandardized residual II

0,714 0,687 P > α (0,05)


Unstandardized residual III

0,795 0,552 P > α (0,05)



Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai signifikansi atau

probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan sebaran data

berdistribusi normal.


commit to user

60

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi yang sempurna di antara variabel bebas.

Salah satu cara untuk mendeteksi adanya multikolinearitas

adalah dengan melihat Varians Inflation Factor (VIF) (Ghozali,

2005). Apabila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka data tidak

terjadi multikolinearitas.

Tabel IV.16

Hasil Multikolinieritas I

Coefficientsa

.602 1.661

.658 1.521

.627 1.596

.819 1.222

PelatihanKompensasi

Dukungan SupervisorKesempatanBerkembang

Model1

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Intention to Quita.


Tabel IV.17

Hasil Multikolinieritas II

Coefficientsa

.602 1.661

.658 1.521

.627 1.596

.819 1.222

PelatihanKompensasi

Dukungan SupervisorKesempatanBerkembang

Model1

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Job Embeddednesa.



commit to user

61

Tabel IV.18

Hasil Multikolinieritas III

Coefficientsa

.599 1.670

.585 1.709

.605 1.654

.760 1.315

.598 1.672

Pelatihan

Kompensasi

Dukungan Supervisor

KesempatanBerkembang

Job Embeddednes

Model1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Intention to Quita.


Hasil uji multikolinearitas pada pada tabel IV.16, IV.17,

IV.18 di atas diketahui bahwa hasil nilai Varians Inflation

Factor (VIF) lebih kecil dari 5. Sehingga model regresi dalam

penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas pada prinsipnya ingin menguji

apakah sebuah grup (data kategori) mempunyai varians yang

sama diantara grup tersebut (Ghozali, 2005). Jika varians sama

maka terjadi heteroskedastisitas, sehingga menyebabkan biasnya

standar error. Kondisi heteroskedastisitas sering terjadi pada

data cross section, atau data yang diambil dari beberapa

responden pada suatu waktu tertentu (Ghozali, 2005).

Dari hasil pengujian heteroskedastisitas dengan

menggunakan program statistik SPSS 17 for windows dapat

dilihat pada tabel-tabel berikut ini.


commit to user

62

Tabel IV.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas I

Sumber: data primer diolah, 2012

Tabel IV.20 Hasil Uji Heteroskedastisitas II


Tabel IV.21 Hasil Uji Heteroskedastisitas III


Coefficientsa

-4.344 2.021 -2.149 .036

.058 .099 .082 .584 .561

.072 .075 .129 .963 .340

.042 .069 .084 .611 .543

.338 .108 .376 3.142 .053

(Constant)

Pelatihan

Kompensasi

Dukungan Supervisor KesempatanBerkembang

Model 1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: ABS_RESa.

Coefficientsa

-1.475 3.582 -.412 .682

.321 .175 .290 1.838 .071

-.143 .133 -.163 -1.079 .285

.032 .123 .040 .260 .796

-.115 .191 -.081 -.602 .549

(Constant)

Pelatihan

Kompensasi

Dukungan Supervisor


Model1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta


t Sig.

Dependent Variable: ABS_RES1a.

Coefficientsa

-6.558 1.893 -3.465 .001

.043 .083 .066 .512 .611

-.003 .067 -.005 -.040 .968

.056 .060 .120 .933 .355

.225 .094 .274 2.389 .090

.106 .039 .350 2.707 .079

(Constant)

Pelatihan

Kompensasi

Dukungan Supervisor


Job Embeddednes

Model 1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta


t Sig.

Dependent Variable: ABS_RES2a.


commit to user

63

Berdasarkan hasil uji Heteroskedastisitas metode Glejser

di tabel IV.19, IV.20, IV.21 diketahui nilai probabilitas pada

masing-masing variabel > 0,05 dengan demikian tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model I, II, III.

4) Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diteliti digunakan analisis

Regresi. Analisis Regresi untuk menguji efek mediasi didasarkan

pada kerangka kerja Baron dan Kenny (Baron and Kenny 1986).

Berdasarkan kerangka tersebut, Analisis Regresi dilakukan untuk

menguji: (a) apakah variabel independen berubungan signifikan

terhadap variabel dependen; (b) apakah variabel independen

berhubungan signifikan terhadap variabel pemediasi; (c) apakah

variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel

dependen yang dimediasi variabel pemediasi.


commit to user

64

Tabel IV.22

Hasil Analisis Regresi (step 1)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .353a .124 .068 3.302

a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi, Pelatihan

Sumber : Data primer diolah 2012

Tabel IV.23


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 96.122 4 24.030 2.204 .049a

Residual 676.058 62 10.904

Total 772.179 66

a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor,

Kompensasi, Pelatihan

b. Dependent Variable: Intention to Quit



commit to user

65

Tabel IV.24



Dari tabel IV. 22, IV 23, dan IV.24 (step 1)

menunjukkan hasil analisis regresi dengan keinginan untuk

keluar ( intention to quit) sebagai variabel dependen dan praktik

manajemen sumber daya manusia sebagai variabel independen.

Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui nilai F test sebesar 2,204

dan nilai Sig 0,049 (Sig.< 0.05) sehingga variabel pelatihan,

kompensasi, dukungan supervisor, dan kesempatan berkembang

secara bersama-sama mempengaruhi variabel keinginan untuk

keluar. Nilai sebesar 0,124 berarti bahwa variasi perubahan

variabel Keinginan Keluar dapat dijelaskan oleh variabel praktik

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.646 3.973 3.435 .001

Pelatihan .004 .194 .003 .021 .983

Kompensasi -.095 .147 .095 -.649 .019

Dukungan Supervisor .062 .136 .068 .456 .650


-.615 .212 -.381 -2.903 .005

a. Dependent Variable: Intention to Quit


commit to user

66

manajemen sumber daya manusia sebesar 12,4 %. Sisanya

sebesar 87,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil analisis regresi

menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan supervisor tidak

berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar, sedangkan

kompensasi dan kesempatan berkembang berhubungan dengan

keinginan untuk keluar (Sig.< 0.05).

Tabel IV.25 (step 2)

Hasil Analisis Regresi

Model Summary


Square Std. Error of the Estimate

1 .634a .402 .363 4.592

a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi, Pelatihan



commit to user

67



ANOVAb


1 Regression 878.936 4 219.734 10.420 .000a

Residual 1307.482 62 21.088

Total 2186.418 66

a. Predictors: (Constant), Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor,

Kompensasi, Pelatihan


Tabel IV.27 (step 2) Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 20.920 5.525 3.787 .000

Pelatihan .153 .270 .072 .568 .572

Kompensasi .567 .205 .336 2.773 .007

Dukungan Supervisor

.286 .190 .187 1.506 .137


.642 .294 .237 2.181 .033

a. Dependent Variable: Job Embeddednes



commit to user

68

Dari tabel IV.25, IV.26, dan IV.27 (step 2) menunjukkan

hasil analisis regresi dengan job embeddedness sebagai variabel

dependen dan praktik manajemen sumber daya manusia sebagai

variabel independen. Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui

nilai F test sebesar 10,420 dan nilai Sig 0,000 (Sig.< 0.05)

sehingga variabel pelatihan, kompensasi, dukungan supervisor,

dan kesempatan berkembang secara bersama-sama

mempengaruhi variabel job embeddedness. Nilai sebesar

0,402 berarti bahwa variasi perubahan variabel job

embeddedness dapat dijelaskan oleh variabel praktik manajemen

sumber daya manusia sebesar 40,2 %. Sisanya sebesar 59,8 %

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa

pelatihan, dan dukungan supervisor tidak berhubungan

signifikan pada keinginan untuk keluar, sedangkan kompensasi,

dan kesempatan berkembang berhubungan dengan job

embeddedness (Sig.< 0.05).


commit to user

69



Model Summary


Square Std. Error of the

Estimate

1 .437a .191 .124 3.201

a. Predictors: (Constant), Job Embeddednes, Pelatihan, Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi





ANOVAb


1 Regression 147.234 5 29.447 2.874 .021a

Residual 624.945 61 10.245

Total 772.179 66

a. Predictors: (Constant), Job Embeddednes, Pelatihan, Kesempatan Berkembang, Dukungan Supervisor, Kompensasi

b. Dependent Variable: Intention to Quit


commit to user

70




Dari tabel IV. 28, IV. 29, dan IV.30 (step 3)

menunjukkan hasil analisis regresi dengan job embeddedness

sebagai pemediasi dan praktik manajemen sumber daya manusia

diregresi secara bersama-sama pada keinginan untuk keluar

(intention to quit). Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui nilai

F test sebesar 2,874 dan nilai Sig 0,021 (Sig.< 0.05) sehingga

variabel bebas dapat secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat. Nilai sebesar 0,191 berarti bahwa variasi

perubahan variabel keinginan untuk keluar dapat dijelaskan oleh

variabel praktik manajemen sumber daya manusia sebesar 19,1

%. Sisanya sebesar 80,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 17.783 4.273 4.162 .000

Pelatihan .034 .188 .027 .183 .856

Kompensasi -.208 .151 .207 -1.373 .175

Dukungan Supervisor .119 .135 .131 .882 .381


-.488 .213 -.302 -2.290 .026

Job Embeddednes -.198 .089 -.333 -2.234 .029

a. Dependent Variable: Intention to Quit


commit to user

71

tidak diikutsertakan dalam penelitian ini Hasil analisis regresi

menunjukkan bahwa job embeddedness berhubungan signifikan

dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) ketika menjadi

variabel yang mengontrol variabel praktik manajemen sumber

daya manusia. Pelatihan, kompensasi, dan dukungan supervisor

tidak berhubungan signifikan dengan keinginan untuk keluar

(intention to quit), sedangkan kesempatan berkembang tetap

berhubungan signifikan (sig > 0,05).

D. Pembahasan

H1. Kompensasi berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah kompensasi


yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan pada Tabel

IV. 24 dimana kompensasi pada keinginan untuk keluar (intention

to quit) berhubungan signifikan (sig > 0,05). Pada Tabel IV. 27

kompensasi berhubungan signifikan pada job embeddedness (sig >

0,05). Pada tabel IV.30 kompensasi tidak berhubungan signifikan

pada keinginan untuk keluar (intention to quit), yang dikontrol oleh

variabel mediasi job embeddedness.

Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi penuh

adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke variabel mediasi

signifikan, koefisien jalur variabel independen ke variabel


commit to user

72

dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel independen

ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel mediasi tidak

signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel independen

(kompensasi) berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar

dan job embeddedness, namun tidak berhubungan signifikan pada

keinginan untuk keluar yang di kontrol oleh job embeddedness.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan kompensasi

pada keinginan untuk keluar dimediasi secara penuh oleh job

embeddedness.

Hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti dan

didukung. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et al.,

(2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen

sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan untuk keluar

(intention to quit) dengan job embeddedness sebagai variabel

pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan

antara kompensasi pada keinginan untuk keluar dimediasi secara

penuh oleh job embeddedness.

H2. Dukungan supervisor berhubungan negatif pada keinginan untuk

keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah dukungan

supervisor negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)


IV. 24 dimana dukungan supervisor pada keinginan untuk keluar

(intention to quit) tidak berhubungan signifikan (sig >0,05). Pada


commit to user

73

Tabel IV. 27 dukungan supervisor tidak berhubungan signifikan

pada job embeddedness ( sig > 0,05). Pada tabel IV.30 dukungan

supervisor tidak berhubungan signifikan pada keinginan untuk

keluar (intention to quit), yang dikontrol oleh variabel mediasi job

embeddedness.







(dukungan supervisor) tidak berhubungan signifikan pada

keinginan untuk keluar dan job embeddedness, dan juga tidak

berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar yang di

kontrol oleh job embeddedness. Artinya secara statistik tidak dapat

ditunjukkan bahwa dukungan supervisor berhubungan negatif pada

keinginan untuk keluar, yang dimediasi oleh job embeddedness

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan Dukungan

supervisor pada keinginan untuk keluar tidak dimediasi oleh job

embeddedness.

Hipotesis kedua dalam penelitian ini tidak terbukti dan tidak

didukung. Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et

al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen



commit to user

74


pemediasi.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan

antara dukungan supervisor pada keinginan untuk keluar dimediasi

secara parsial oleh job embeddedness.

H3. Kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan



Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah kesempatan

berkembang negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit)


IV. 24 dimana kesempatan berkembang pada keinginan untuk

keluar (intention to quit) berhubungan signifikan (sig > 0,05). Pada

Tabel IV. 27 dukungan supervisor berhubungan signifikan pada job

embeddedness ( sig > 0,05). Pada tabel IV.30 dukungan supervisor

berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar (intention to

quit), yang dikontrol oleh variabel mediasi job embeddedness.







(kesempatan berkembang) berhubungan signifikan pada keinginan

untuk keluar dan job embeddedness, dan juga berhubungan


commit to user

75

signifikan pada keinginan untuk keluar yang di kontrol oleh job

embeddedness namun tingkat signifikansi mengalami penurunan

sebesar 0,021. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

hubungan kesempatan berkembang pada keinginan untuk keluar

dimediasi secara parsial oleh job embeddedness.

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti atau

didukung. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian Bergiel et

al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen



pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan

antara kesempatan berkembang pada keinginan untuk keluar

dimediasi secara parsial oleh job embeddedness.

H4. Pelatihan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji, apakah pelatihan



IV. 24 dimana pelatihan pada keinginan untuk keluar (intention to

quit) tidak berhubungan signifikan ( sig > 0,05). Pada Tabel IV. 27

pelatihan tidak berhubungan signifikan pada job embeddedness (sig

> 0,05). Pada tabel IV. 30 pelatihan tidak berhubungan signifikan

pada keinginan untuk keluar (intention to quit), yang dikontrol

variabel mediasi (job embeddedness).


commit to user

76

Menurut Baron & Kenny (1986) syarat mediasi adalah

syarat mediasi penuh adalah koefisien jalur dari variabel bebas ke

variabel mediasi signifikan, koefisien jalur variabel independen ke

variabel dependen signifikan, dan koefisien jalur dari variabel

independen ke variabel dependen, yang dikontrol oleh variabel

mediasi tidak signifikan. Hasil pengujian menunjukkan variabel

independen (pelatihan) tidak berhubungan signifikan pada

keinginan untuk keluar dan job embeddedness, dan juga tidak

berhubungan signifikan pada keinginan untuk keluar yang di

kontrol oleh job embeddedness. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa hubungan kompensasi pada keinginan untuk

keluar tidak dimediasi oleh job embeddedness. Dengan demikian

dapat disimpulkan hipotesis 4 tidak didukung karena tidak

memenuhi syarat efek mediasi Baron & Kenny.

Hipotesis keempat dalam penelitian ini tidak terbukti dan

tidak didukung. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian

Bergiel et al., (2009). Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa

job embeddedness tidak memediasi hubungan antara pelatihan dan

keinginan untuk keluar. Hasil tersebut tidak sejalan dengan

pendapat Shaw et.al. (1998) bahwa memberikan karyawan

pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan

kerja. Memberikan pelatihan karyawan merupakan bentuk

pemenuhan perjanjian informal antara organisasi dengan karyawan.

Praktik pelatihan karyawan secara umum dapat meningkatkan rasa


commit to user

77

keterikatan dengan organisasi. Namun Lynch (1991) berpendapat

pelatihan justru memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

keluar dari perusahaan.


commit to user

78

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dlakukan di Bank Negara

Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di

Jalan Arifin No. 2 Surakarta, mengenai Hubungan Praktik Manajemen

Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job

Embeddedness sebagai Variabel Pemediasi, dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Kompensasi berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang

dimediasi secara penuh oleh job embeddedness. Hasil ini sejalan

dengan temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini mengindikasikan

bahwa tingkat kompensasi yang semakin tinggi dapat menurunkan

keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dan meningkatkan job

embeddedness.

2. Dukungan supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan

untuk keluar dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Hasil ini

tidak sejalan dengan temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini

mengindikasikan bahwa dukungan supervisor yang semakin tinggi

tidak dapat menurunkan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja

dan meningkatkan job embeddedness.


commit to user

79

3. Kesempatan berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk

keluar yang dimediasi secara parsial oleh job embeddedness. Hasil

ini sejalan dengan temuan Bergiel et al., (2009). Kesempatan

berkembang memberikan karyawan mendapat promosi jabatan,

kenaikan gaji, atau lingkungan kerja yang lebih bagus. Hal ini

mengindikasikan bahwa kesempatan berkembang yang semakin

tinggi dapat menurunkan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja

dan meningkatkan job embeddedness.

4. Pelatihan tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar

dan tidak dimediasi oleh job embeddedness. Hasil ini sejalan dengan

temuan Bergiel et al., (2009). Hal ini mengindikasikan bahwa

pelatihan tidak dapat menurunkan keinginan karyawan untuk

berhenti bekerja dan meningkatkan job embeddedness.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan.

Keterbatasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor

Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 dan

hanya mengambil para karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)

Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No.

2 sebagai respondennya. Oleh karena itu, generalisasi penelitian ini


commit to user

80

hanya terbatas untuk karyawan Bank Negara Indonesia (BNI)

Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No.

2.

2. Informasi yang didapatkan masih terbatas karena mengacu pada

kuesioner yang disebarkan saja.

3. Kurangnya referensi tentang keterikatan pekerjaan (job

embeddedness) karena variabel tersebut masih relatif belum banyak

dikaji.

4. Peneliti tidak melakukan pre-test karena keterbatasan yang dihadapi

dalam objek penelitian sehingga menyebabkan beberapa indikator

tidak valid dan harus dikeluarkan dari model.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Akademis

a. Karena generalisasi yang bersifat terbatas dalam penelitian ini,

disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas

cakupan objek penelitian yang mampu menggambarkan kondisi

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

b. Apabila memungkinkan, pada penelitian selanjutnya disarankan

melakukan wawancara secara intensif dengan responden agar

informasi data yang digali lebih dalam.


commit to user

81

c. Disarankan untuk penelitian yang akan datang untuk

memperbanyak sumber referensi tentang variabel job

embeddedness dan agar dapat memahami lebih komprehensif

tentang konsep dasar variabel tersebut.

d. Jika dimungkinkan, penelitian yang akan datang hendaknya

melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan

timbulnya reliabilitas yang rendah pada variabel yang

digunakan dan memperkecil kemungkinan munculnya

indikator-indikator yang tidak valid.

2. Saran Praktis

a. Berdasarkan hasil peneltian dapat diketahui bahwa pelatihan

tidak berhubungan signifikan pada job embeddedness di Bank

Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Bank

Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta harus

menigkatkan pelatihan terhadap karyawan agar karyawan

memiliki keterikatan terhadap pekerjaan (job embeddedness)

sehingga mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari

Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta.

b. Berdasarkan hasil peneltian dapat diketahui bahwa dukungan

supervisor tidak berhubungan signifikan pada keterikatan

terhadap pekerjaan job embeddedness di Bank Negara Indonesia

(BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Bank Negara Indonesia

(BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta harus menigkatkan

dukungan supervisor terhadap karyawan agar karyawan memiliki


commit to user

82

rasa keterikatan terhadap pekerjaan (job embeddedness) sehingga

akan mengurangi keinginan karyawan keluar dari Bank Negara

Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta.

c. Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta

sebaiknya tetap mempertahankan dan berusaha untuk selalu

meningkatkan semua praktik manajemen sumber daya manusia

terutama faktor kompensasi dan kesempatan berkembang dalam

meningkatkan job embeddedness, sebab hasil penelitian

menunjukan bahwa faktor tersebut merupakan faktor yang

berpengaruh sehingga karyawan memiliki keterikatan terhadap

pekerjaan (job embeddedness) dan akan mengurangi keinginan

karyawan untuk keluar dari Bank Negara Indonesia (BNI)

Kantor Cabang Utama Surakarta.

hubungan praktik manajemen sumber daya …

Documents