hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja...

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG,

JAKARTA TIMUR

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

Maryam Nurul Aini

1110111000027

PROGRAM STUDI SOSIOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2014 M

2.

1.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Skripsi yang be{udul :

HI]BIJNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJAKARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR.

Merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan

memperoleh gelar Strata I di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Semua sumber saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya saya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

',_

Maryam Nurul Aini

PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI

Dengan ini, Pembimbing Skripsi menyatakan bahwa mahasiswa:

Telah menyelesaikan penulisan skripsi dengan judu[:

HUBT]NGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.

SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR

dan telah memenuhi persyaratan untuk diuji.

Nama

NIM

Program Studi

Mengetahui ,

Ketua Program Studi

: Maryam Nurul Aini

:1110111000027

: Sosiologi

Jakarta, I September 2014

Menyetujui,

Pembimbing

Prof. Dr. ZulkifliNrP. 19660813199103 1004 197602252005011005

Ketua Sidang,

latz.Xwlt/L/.\ \

Prof. Dr. ZulkifliNrP. 19660813 1 99103 1 004

PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

SKRIPSIHUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.

SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR.

Oleh

Maryam NurulAini1110111000027

telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014.Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat mernperoleh gelar Saq'ana Sosial (S.Sos)pada Program Studi Sosiologi.

Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 19 September 2014

Prof. Dr. ZulkifliNIP. 19660813 199103 1004

J

Ketua Program StudiFISIP UIN Jakarta

i

ABSTRAKSI

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan

kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Prinpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian

ini dilakukan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif berskala ordinal, sedangkan untuk menguji

adanya hubungan antara dua variabel peneliti menggunakan uji koefisien korelasi

spearman, yang dimaksud dalam hal ini dua variabel tersebut adalah variabel motivasi

kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta

timur.

Kerangka teori yang digunakan dalam skripsi ini adalah Teori Dua Faktor

yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang mengkaji tentang motivasi kerja

yaitu faktor motivator (intrinsik) meliputi prestasi kerja, pengakuan orang lain,

tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan

pengembangan karir dan faktor hygiene (ekstrinsik) yaitu kompensasi (pengupahan),

keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari

supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan

atasan. Untuk indikator kepuasan kerja digunakan konsep yang berasal dari Paul. E.

Spector yang membagi ke dalam sembilan aspek yaitu upah, promosi, supervisi,

benefit, pengakuan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan,

komunikasi.

Hasil uji Spearman dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja dengan diperoleh

nilai koefisien sebesar 0,853, maka hubungannya sangat kuat. Sementara nilai

koefisien hasil dari uji Spearman hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan

kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,644, maka hubungannya kuat. Juga hasil analisis

uji spearman dari kedua variabel menunjukkan hubungan yang signifikan (Sig 2-

tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Sedangkan untuk variabel motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dengan

kepuasan kerja terdapat pula hubungan yang signifikan dengan diperoleh nilai

koefisien sebesar 0,850, maka hubungannya sangat kuat. Dari hasil analisis uji

spearman dari kedua variabel juga memiliki hubungan karena nilai signifikansi (Sig

2-tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan

Ha diterima. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula

kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.

ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas

segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi ini meskipun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sholawat serta salam

tidak lupa pula penulis panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan

baik tanpa bantuan dari banyak pihak, untuk itu penulis menyampaikan rasa terima

kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Bahtiar Effendy, MA. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Ahmad Abrori, M.Si. Selaku pembimbing skripsi penulis sekaligus

dosen pembimbing akademik dengan kesediannya meluangkan waktu

yang banyak untuk membimbing penulis dengan sabar, mengarahkan

penulis secara baik dalam penulisan skripsi serta memberikan bantuan

kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai secara tepat

waktu.

3. Bapak Prof. Dr. Zulkifli. selaku Ketua Prodi Jurusan Sosiologi serta para

staf pengajar dosen FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

sabar dan membagi ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama masa-

masa kuliah.

4. Bapak Nurdin, ST. selaku staf pegawai di PT. Sampoerna Printpack

sekaligus pembimbing penulis di lapangan yang memberikan bantuan

kepada penulis selama penelitian.

iii

5. Kedua orang tua penulis, Ibunda Aslamiyah dan Ayahanda Marjuki.

Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Ibu dan Abeh

yang tidak henti mendo’akan, serta memberikan dukungan baik secara

moril maupun materil dan kasih sayang yang tiada henti untuk putri

sulungnya ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis

berharap dengan selesainya Skripsi ini dapat membahagiakan Ibu dan

Abeh.

6. Nenek dan kakek tercinta Hj. Asmanih, Tihanih, H. Maruwih (Alm), M.

Arbah (Alm), Adik- adik tercinta Faaiz Anwar dan A. Al-ghifari dan adik-

adik sepupu yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa.

Serta saudara-saudara dari pihak keluarga Ibu dan Abeh yang selalu

memberikan dukungan dan do’a untuk penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

7. Terima kasih Irvan Dadi. Sebagai suami, kakak, sekaligus sahabat penulis

yang selalu mendo’akan, membantu baik secara moril maupun materil

kepada penulis, serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Kakak Ambarina Enka Putri, yang telah mengajarkan SPSS dan

meminjami buku-buku yang bermanfaat serta memberikan dorongan dan

motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat penulis, Juairiyah, Maria Ulfa, Diana Lusyanti, Renggi

Anggraini, Dewi palupi, Siti Nurkhozizah, serta adik kelas Raudhotul

Jannah yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa serta

selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi

ini.

iv

10. Teman-teman seperjuangan Sosiologi angkatan 2010 UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda

dan tawa selama masa-masa kuliah.

Semoga partisipasi dari semua pihak dapat menjadi amal shalih dan

mendapatkan balasan dari Allah SWT. Penulis juga berharap semoga skripsi

ini dapat bermanfaat bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekaligus

menjadi acuan untuk peneliti selanjutnya.

v

DAFTAR ISI

ABSTRAKSI………………………………………………………………………… i

KATA PENGANTAR………………………………………………………………. ii

DAFTAR ISI………………………………………………………………………… v

DAFTAR TABEL…………………………………………………………………… vii

DAFTAR DIAGRAM………………………………………………………………. vii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………... viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah………………………………………………. 1

B. Pertanyaan Penelitian…………………………………………….. 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………………………… 3

D. Tinjauan Pustaka………………………………………………….. 4

E. Kerangka Teori……………………………………………………. 9

1. Teori Dua Faktor……………………………………………… 9

a. Faktor-Faktor Motivator(Intrinsik)……………………….. 11

b. Faktor-Faktor Hygiene(Ekstrinsik)……………………….. 14

c. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Karyawan……………. 17

2. Kepuasan Kerja………………………………………………... 22

F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran, dan Operasional Konsep…… 25

1. Definisi Konsep……………………………………………….. 25

2. Skala Pengukuran……………………………………………... 29

3. Operasionalisasi Konsep………………………………………. 29

G. Hipotesis…………………………………………………………… 34

H. Metode Penelitian………………………………………………..... 35

I. Sistematika Penulisan……………………………………………… 41

BAB II GAMBARAN UMUM A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Sampoerna Printpack……………. 42

B. Visi dan Misi PT. Sampoerna Printpack…………………………... 43

C. Sistem Kerja di PT. Sampoerna Printpack……………………….... 43

D. Spesifikasi Pekerjaan di PT. Sampoerna Printpack………………... 44

E. Organisasi Buruh di PT. Sampoerna Printpack…………………….. 45

F. Kegiatan dan Usaha Koperasi PT. Sampoerna Printpack………...... 46

G. Bidang Pembendaharaan PT. Sampoerna Printpack……………...... 47

H. Bidang Sosial PT. Sampoerna Printpack………………………….... 48

I. Kondisi Kerja……………………………………………………….. 48

BAB III ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Hasil Percobaan Uji Validitas……………………………………… 49

B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas…………………………………... 50

C. Hasil Uji Validitas Penelitian………………………………………. 50

D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian………………………………….... 53

1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…... 53

2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja….. 54

E. Analisis Statistik Deskriptif………………………………………… 55

F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan

Penghasilan Perbulan……………………………………………….. 58

G. Analisis Korelasi Spearman………………………………………… 60

vi

BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan…………………………………………………………. 66

B. Saran………………………………………………………………… 67

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. ix

LAMPIRAN-LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel I.F.1 Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja……………………… 30

Tabel I.F.2 Operasionalisasi Konsep Variabel Kepuasan Kerja…………………….. 32

Tabel I.H.1 Populasi Penelitian……………………………………………………..... 36

Tabel I.H.2 Sampel Penelitian………………………………………………………... 38

Tabel III.C.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja………………………………………………………….. 51

Tabel III.D.1 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53

Tabel III.D.2 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53

Tabel III.D.3 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54

Tabel III.D.4 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54

Tabel III.E.1 Hasil Analisis Deskriptif…………………………………………………. 55

Tabel III.G.1 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik dan Kepuasan

Kerja…………………………………………………………………….... 61

Tabel III.G.2 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan

Kerja…………………………………………………………………….... 61

Tabel III.G.3 Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik…………………….. 62

Tabel III.G.4 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan Kepuasan

Kerja ……………………………………………………………………... 64

Tabel III.F.5 Interpretasi Koefisien Korelasi…………………………………………… 64

DAFTAR DIAGRAM

Diagram III.F.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………….. 59

Diagram III.F.2 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……………….. 59

Diagram III.F.3 Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan……………… 60

viii

Diagram III.G.1 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik……………………. 63

Diagram III.G.2 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik………………….. 67

DAFTAR GAMBAR

Skema I.E.1 Kerangka Pemikiran……………………………………………............... 25

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah

Skripsi ini mengkaji tentang hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24, Cakung, Jakarta

Timur. Salah satu yang melatarbelakangi penulisan skripsi ini adalah adanya aksi-aksi

demonstrasi buruh yang menuntut kenaikaan upah. Para buruh yang berasal dari

karyawan pabrik di DKI Jakarta, misalnya, menuntut kenaikan upah yang semula

UMP (Upah Minimum Provinsi) sebesar Rp. 2,2 juta menjadi Rp. 3,7 juta pada 2014.

(Dian Triyuli Handoko, 2013). Oleh karena itu, upah memotivasi buruh untuk bekerja

dengan semangat dan sungguh-sungguh. Para pemilik perusahaan berupaya agar

buruh bekerja sesuai dengan yang diharapkan.

Bagaimanapun juga, buruh atau karyawan adalah makhluk sosial atau aset

utama yang dimiliki oleh perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam memajukan dan mencapai tujuan

perusahaan (Faturrahman, 2005:1). Sebagai mahluk sosial, buruh mempunyai

perasaan, pikiran serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap

pekerjaan. Sikap mereka itu akan mempengaruhi prestasi, kepuasan kerja serta

kecintaanya terhadap pekerjaan. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan

dorongan motivasi yang tepat serta memperlakukan karyawan sebagai manusia

seutuhnya sehingga karyawan akan merasa puas dan bekerja dengan baik.

Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja biasanya muncul dari

2

pekerjaan yang menarik karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh

menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Dengan demikian

motivasi kerja karyawan merupakan faktor penting yang dapat menentukan

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut harus

diperhatikan oleh manajemen perusahaan dimana karyawan itu bekerja. Kurangnya

perhatian akan hal tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang

pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian pada perusahan itu sendiri. Selain itu,

motivasi kerja juga akan mempunyai peranan penting bagi output maupun input dari

perusahaan, baik itu dari segi kuantitas maupun kualitas.

Menurut Umar dalam Akbar, (2011: 6), bagi industri, penelitian mengenai

kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan perbaikan

sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu, penelitian tentang

kepuasan kerja ini mungkin akan menciptakan tingkat kinerja karyawan sehingga

memungkinkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.

Dalam menghadapi tingkat persaingan yang tinggi khususnya dalam bidang

industri, PT. Sampoerna Printpack, di Cakung Jakarta Timur, harus bisa

mempertahankan kegiatan perusahaan agar tetap lancar dan meningkatkan daya saing

serta citra perusahaan di mata konsumen. Untuk kepuasan kerja karyawannya, PT.

Sampoerna Printpack, tentunya harus melakukan beberapa usaha dalam memotivasi

karyawannya. Misalnya, memberikan upah yang bisa memenuhi kebutuhan hidup

karyawannya, mengadakan pelatihan-pelatihan kepada karyawan, memberikan

asuransi kesehatan dan jiwa, serta memberikan rasa aman dan nyaman baik dari segi

tempat maupun dari segi hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun

dengan atasan.

3

B. Pertanyaan penelitian

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik)

motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.

Cakung, Jakarta Timur?

2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik)


Cakung, Jakarta Timur?

3. Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan

kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan

Dalam penelitian ini terdapat tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor

motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.

Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor

hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.

Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.

3. Untuk membuktikan apakah ada hubungan motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik) dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack,

Cakung, Jakarta Timur.

4

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah:

1. Manfaat Akademis

Skripsi ini diharapkan bermanfaat untuk studi sosiologi terutama berkaitan

dengan analisis hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

2. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan skripsi ini diharapkan bisa memberi masukkan bagi

pengambilan kebijakan di lingkungan kerja PT. Sampoerna Printpack.

Bagi buruh skripsi ini diharapkan mampu memberi masukan sekaligus

pengetahuan bagi buruh khususnya tentang cara bekerja dengan baik.

Bagi pemerintah skripsi ini juga diharapkan dapat memberi masukan kepada

pemerintah dalam membuat kebijakan dan peraturan bagi dunia industri

dengan mempertimbangkan aspek-aspek kesejahteraan bagi buruh, khususnya

di Indonesia.

D. Tinjauan Pustaka

Dalam melakukan tinjauan pustaka untuk kepentingan penulisan skripsi yang

berjudul Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT.

Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur, di bawah ini dideskripsikan secara

singkat tiga skripsi dan satu jurnal dibawah ini:

Pertama , Skripsi Latif Nurrohmadi (2011) mengenai “Pengaruh Motivasi dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru”. Penelitian ini dilakukan di MTS Negeri

Tangerang II Pamulang. Responden dalam peneliian ini dibagi kedalam dua

kelompok, yaitu kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan

kepuasan kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden

5

untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam

penellitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang.

Analisis penelitian menggunakan metode kuantitatif, teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan

menggunkan SPSS 17. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa

motivasi dan kepusan kerja secara signifikan memepengaruhi kinerja guru dengan

nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukkan

bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000

< 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi

kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik

secara simultan maupun parsial.

Kedua, Skripsi Deniel Septian Akbar (2011) mengenai “Pengaruh Persepsi

Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan” penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif dengan anaisis regresi berganda

melibatkan sampel sebanyak 200 orang. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara

bersamaan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara

signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (P < 0,05).

Ketiga, Skripsi Febrian Kurnia Akbar (2013) mengenai “Pengaruh Komitmen

Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)” metode penelitian

yang digunakan yaitu Metode Kuantitatif, analisis data menggunakan uji reliabilitas

dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis di uji dengan menggunakan regresi

6

linear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah komitmen organisasional, komitmen

professional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Hasil penelitian adalah semua variabel reliabel, valid dan memenuhi

asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh

negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Keempat, jurnal Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), mengenai

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus Pada PT.

Pei Hai International Wiratama Indonesia)” metode yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu menggunkaan pendekatan kuantitatif, Penelitian ini merupakan penelitian

penjelasan (Explanatory research) hasil analisis data dengan menggunakan Structural

Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0. Hasil dari penelitian ini

yaitu 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan, 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan, 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perusahaan, 5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan, 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan, 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan.

Kelima, Skripsi Neneng Pipit Fitrianti (2013), mengenai “Pengaruh Motivasi,

Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan

7

PT.PLN Persero Distribusi Jakarta dan Tangerang)”. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 60 responden yang memiliki

kriteria sesuai dengan penelitian ini. Analisis data menggunakan regresi berganda.

Hasil dari penelitian ini adalah 1.) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan

melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2.) disiplin

terbentuk karena adanya suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan

penuh kesadaran serta keadaan untuk mengkuti aturan yang telah ditetapkan

perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. 3.) pengalaman berdasarkan lama

bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan

waktu/tahun, sehingga karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya

karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan

mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya. 4.) kinerja dapat meningkat dengan baik

bila diiringi dengan meningkatnya motivasi dari para karyawan, disiplin yang tinggi,

dan pengalaman yang cukup lama.

Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan

penelitian ini yaitu jika dalam penelitian yang sudah dilakukan lebih banyak

menggunakan pendekatan ilmu manajemen dan bisnis dan metode yang menggunakan

skala ordinal sedangkan untuk menguji hipotesisnya menggunakan uji F dan uji T ,

disini penulis mencoba melakukan penelitian dengan menggunakan skala ordinal

sedangkan untuk menguji adanya hubungan dan kekuatan hubungan antara variabel X

dan Y menggunakan uji Spearman.

Dalam penelitian ini menekankan disiplin ilmu sosiologi, terutama sosiologi

industri yaitu menjelaskan dinamika sosial yang terdapat di dalam maupun terkait

langsung dengan kegiatan produksi industri (Djajadi, dkk, 2008:1.4). Di antara begitu

8

banyak perubahan sosial yang dihasilkan oleh industrialisasi, pola-pola hubungan

sosial yang berlangsung dalam dunia kerja merupakan situasi sosial yang berkaitan

paling erat dalam logika kapitalisme industrial. Pola hubungan sosial di dalam

pekerjaan menjadi sangat kompleks karena melibatkan cara kerja dan sistem imbalan

yang dibangun berdasarkan prinsip kapitalisme industri. Sementara itu, struktur dan

hubungan sosial ini tidak hanya berlangsung dalam sebuah sistem yang tertutup.

Kondisi-kondisi sosial di luar tempat kerja memberi pengaruh langsung dan tidak

langsung yang tidak kecil. Hubungan sosial yang berlangsung di antara para pekerja

dengan pemilik modal sangat dipengaruhi oleh kebijakan-kebijakan yang dihasilkan

oleh pemerintah sebagai penguasa politik wilayah atau Negara. Dinamika sosial yang

lebih spesifik seperti itu menjadi fokus pembahasan penting dari salah satu cabang

disiplin sosiologi, yakni sosiologi industri, terutama pada pola-pola hubungan sosial

dan struktur sosial yang muncul di dalam lingkungan sosial industri (Djajadi, dkk

2008:1.7).

Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori dua factor, teori yang

menjelaskan tentang motivasi kerja yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg.

Teori ini dikembangkan menjadi sembilan aspek penentu kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh Paul E. Spector. Alasan peneliti menggunakan teori ini karena

berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu tentang hubungan motivasi

kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta

Timur, yaitu dari teori diatas tersebut nantinya akan menjelaskan hal-hal yang hendak

diungkap, seperti kondisi-kondisi sosial yang terjadi di dalam perusahaan, hubungan

karyawan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, kebijakan-kebijakan yang

diberikan oleh perusahaan terkait dengan tugas yang harus diselesaikan, cara atau

sikap atasan dalam memerintah bawahan hal tersebut akan berdampak pada kepuasan

9

kerja karyawan, karena semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.

E. Kerangka Teori

1. Teori Dua Faktor

Diantara teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah teori

yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan penelitiannya

dikembangkan gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang memotivasi atau

mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu satisfaction (kepuasan) dan

dissatisfaction (ketidakpuasan) yang kemudian diistilahkan dengan motivators dan

hygiene factors (Herzberg dalam wibowo,2012:503). Penjelasan kedua istilah itu

adalah sebagai berikut:

Motivator yaitu berasal dari pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfier atau

disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik yaitu adanya kepuasan atau perasaan

positif atau hasil langsung yang didapat dalam pekerjaan, seperti prestasi kerja,

pengakuan orang lain, yaitu pengakuan dari sesama rekan kerja maupun

pengakuan dari atasan, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri,

dan kemungkinan pengembangan karir.

Hygiene merupakan perasaan negatif atau dissatisfier atau disebut juga sebagai

aspek-aspek ekstrinsik. Faktor ini dihubungkan dengan kondisi di sekitar

pekerjaan, seperti kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja,

kondisi kerja, status, prosedur organisasi, dan mutu dari supervisi teknis dari

hubungan interpersonal diantara teman kerja, atasan, maupun dengan bawahan.

10

Herzberg mengembangkan teori motivator-hygiene atau sering disebut teori

dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya

merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat

menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada

awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari

sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick dalam Pratama, 2011:35).

Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta

untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat

menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan

bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor

yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang

memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan

isi pekerjaan (job content) dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat

tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Selanjutnya, karyawan-karyawan yang

menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan.

Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan dan disebut sebagai hygiene,

yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena

itu faktor ini tidak boleh diabaikan (Herzberg dalam Pratama, 2011:35).

Menurut Herzberg, data tersebut mengungkapkan bahwa lawan dari kepuasan

adalah ketidakpuasan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa menyingkirkan

karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta

menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Oleh karena itu Herzberg

mengemukakan bahwa temuannya mengindikasikan adanya kontinum ganda, dimana

faktor motivator menggambarkan kepuasan dan faktor hygiene menggambarkan

11

ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya,

jika faktor motivator rendah maka, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama

halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada

ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan

akan terjadi (Pratama, 2011:36).

Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah

“satisfier-dissatisfier” lebih cocok digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan

“ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mangkunegara dalam

menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori motivator dan hygiene merupakan

multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara

motivasi kerja dan kepusana kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga

teori motivator dan hygiene dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun

kepuasan kerja (Herzberg dalam Pratama, 2011: 38).

a. Faktor- faktor motivator (intrinsik)

Faktor- faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung

dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi, berhubungan dengan “job content” atau disebut

juga sebagai aspek-aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk

disini adalah:

1) Pekerjaan itu sendiri.

Tidak dapat disangkal di setiap organisasi ada individu yang berpandangan

“minimalis” yang berarti bahwa tingkat kepuasannya sudah dirasakan tinggi apabila ia

12

telah menyelesaikan tugas berdasarkan standar dan mutu yang paling minimal.

Namun pada umumnya para pekerja lebih menginginkan pekerjaan yang mengandung

tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber

kepuasan kerja ( Sondang, 1989: 128).

Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari

pekerjaan itu yang disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang ,merupakan

sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut bersifat rutin

atau bervariasi, kreatif, atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan

semangat kerja, terlalu mudah atau terlalu banyak tantangan (Herzberg dalam

Pratama, 2011:68).

2) Prestasi dalam pekerjaan.

Keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan

imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai

satu tujuan yang menantang dalam pekerjaannya. (McClelland dalam Pratama,

2011:50) telah menemukan bahwa ada perbedaan individu dalam berusaha keras

mendapatkan prestasi. Beberapa orang mencari tujuan yang menantang, sedangkan

orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang ataupun mudah. Dalam

program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan

orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang sedang.

Faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun

kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, dalam memecahkan persoalan yang

ditemui, dan dalam mempertahankan pendapat serta merasakan atau melihat hasil

pekerjaannya. Jadi, dalam hal ini dapat dilihat keberhasilan atau kegagalan seseorang

13

dalam menyelesaikan tugas dari prestasi kerjanya (Herzberg dalam Pratama,

2011:68).

3) Peluang untuk maju

Peluang untuk maju atau yang biasa disebut pengembangan karir merupakan

usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan

berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan

mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja

(Nawawi, 1997: 290).

Faktor kesempatan untuk maju diukur dengan adanya perubahan yang nyata

dalam status atau posisi seseorang dalam perusahaan, dimana orang yang

bersangkutan menempati status atau posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Apabila

sesorang dipindahkan ke bagian lain tetapi tidak mengalami kenaikan status atau

posisi, maka perpindahan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai “ kesempatan untuk

maju (advancement)” (Pratama, 2011:66).

4) Pengakuan terhadap pekerjaan.

Faktor pengakuan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang

dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksaan tugasnya.

Pengakuan ini bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari

masyarakat pada umumnya (Pratama, 2011: 51).

Ada dua jenis pengakuan, yaitu pengakuan yang bersifat positif dan

pengakuan yang bersifat negatif. Pengakuan yang bersifat positif diperoleh apabila

seseorang berhasil dalam melaksanakan tugasnya dan orang yang bersangkutan

mendapat imbalan yang bersifat verbal, seperti pujian, atau imbalan yang bersifat

14

nyata, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Pengakuan yang sifatnya negatif

berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi

(Pratama, 2011: 69).

Gibson, Ivancevich dan Donelly (dalam wibowo, 2007: 149), mengatakan

tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang ynag kompeten

untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja,

dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang optimal. Penghargaan

diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya

dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja (wibowo, 2007: 150).

5) Tanggung jawab

Karyawan akan meningkatkan kepuasannya bila mereka mempunyai rasa

memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pemimpin harus memberikan kebebasan

yang cukup dan kekuatan kepada para karyawannya untuk menanggung pekerjaannya

sehingga mereka merasa memiliki hasilnya.

6) Kemungkinan pengembangan karir

Pimpinan harus melakukan mengembangan jenjang karir dan prosedur

evaluasi kinerja pegawai yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem

promosi yang transparan dan adil. Dengan adanya transparasi ini, maka pegawai

menjadi jelas apa yang dia tuju dan apa yang akan didapatkannya pada sasaran itu.

Hal ini akan menumbuhkan keadilan, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja.

b. Faktor- faktor Hygiene (ekstrinsik)

Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung

dalam konteks dari pekerjaan. Jadi berhubungan dengan “Job Context” atau disebut

15

juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk

disini adalah:

1) Kompensasi (pengupahan)

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional megartikan upah sebagai suatu

penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk

suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pratama, 2011: 40).

2) Keamanan dan keselamatan kerja

Perusahaan juga harus mampu memenuhi rasa aman pegawainnya, misalnya

dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainnya.

3) Status

Pengakuan terhadap status karyawann di pabrik, dengan cara memberikan

kesempatan mereka memberikan ide bagi perbaikan produk atau layanan.

4) Prosedur organisasi

Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan,

transparasi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.

5) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja,

atasan maupun dengan bawahan

Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola

program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka

memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan ( Handoko, 2003: 15). Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik

16

administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan

mengakibatkan matinya atau hancurnya sutau organisasi (Sondang, 1973: 162).

Sondang mengatakan bahwa proses supervisi atau pengawasan dilaksanakan

oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik

(Sondang, 1973: 164), yaitu:

1) Supervisi langsung.

Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi

mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.

Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung.

2) Supervisi tidak langsung.

Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini

dlakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa

berbentuk tertulis maupun lisan.

Jadi, maksud dari faktor supervisi disini, yaitu mendeskripsikan bagaimana

cara atasan dalam memimpin bawahannya. Karakteristik yang diperlukan seorang

atasan adalah bagaimana kemampuannya dalam memimpin dan membimbing

bawahannya serta apakah ia dapat bertindak adil atau tidak. Dari situlah dapat

dilihat apakah atasan mau bekerja sama dengan bawahannya dalam

menyelesaikan tugas, apakah atasan bersedia member pengarahan dan bimbingan

kepadanya. Selain itu dapat ditemukan adanya atasan yang selalu mengkritik

bawahannya terus menerus, dan ada juga yang senang bila pekerjaan bawahannya

lancar sehingga bawahannya dapat bekerja denga tenang dan bersemangat

(Herzberg dalam Pratama, 2011: 63).

17

Selanjutnya, hubungan interpersonal atau hubungan dengan orang lain

adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk

bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan

kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial ( Pratama, 2011: 41).

Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi

dalam interaksi antara individu dengan individu. Interaksi yang dimaksud disini

adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, maupun dengan teman

kerja. Hubungan interpersonal mempunyai dua karakteristik, yaitu hubungan

interpersonal yang bersifat socio-technical dan hubungan interpersonal yang

murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat socio-

technical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan

pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat

murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan

pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg dalam Pratama,

2011: 60).

6) Kondisi kerja

Kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan

masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain.

Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu

sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus

diselesaikan (Sondang, 1989: 131).

c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2006:61) diantaranya yaitu:

18

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan

lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Menurut Chester I. Barnard (dalam Mulyana, dkk. 2011: 205), ia

mencanangkan perlunya seorang eksekutif membangun sistem komunikasi, sebagai

tugas paling penting yang pertama-tama dilakukan olehnya. Kemudian, ia juga harus

menetapkan tujuan dan menciptakan sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Proses penetapan tujuan, memberikan tugas, dan laporan,

dilakukan menggunakan komunikasi. Kominikasi bertindak dan berfungsi

mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara. Paling sedikit

komunikasi melaksanakan empat fungsi utama dalam organisasi, yaitu fungsi kendali,

informasi, motivasi, dan penyampaian perasaan emosional. Fungsi komunikasi secara

internal ini akan berujung pada diri pada anggota organisasi itu sendiri, berupa

kemunculan kesadaran diri terhadap organisasinya, antara lain pemahaman terhadap

kinerja organisasi, struktur organisasi, dan reputasinya.

Setiap kelompok, atau organisasi, atau PR ( public relation), atau pertemanan,

sangat memerlukan komunikasi yang efektif agar menjadi kelompok atau organisasi

yang solid, padu, kompak, dan harmonis dalam upaya mencapai tujuannya. Proses

19

komunikasi itu sendiri terdiri atas tiga varietas atau tipe yang sangat penting, yaitu

informasi, persuasi, dan dialog (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011: 206-207).

3) Informasi

Informasi merupakan salah satu unsur dalam proses komunikasi, yang sering

disebut dengan pesan. Dalam proses komunikasi, pihak yang diajak berkomunikasi

akan lebih memercayai pesan-pesan yang jujur, apa adanya sesuai dengan fakta,

informasi yang jujur dan terbuka bagi pihak lain, baik di dalam ataupun di luar

organisasi, akan menghilangkan kesalahpahaman dan dapat membina hubungan

pribadi dan organisasional. Kondisi yang demikian ini menimbulkan reputasi bagus,

karena tentu akan didukung oleh seluruh jajaran organisasi. Citra organisasi juga

semakin kukuh dan positif di mata public dan khalayak ( Mulyana, dkk, 2011:208)

4) Persuasi

Proses lain dalam proses komunikasi, adalah persuasi, yang secara sadar

digunakan seseorang (pimpinan) untuk memengaruhi orang lain(bawahan) yang

menjadi penerima pesan/informal ( Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:209). Para

penerima informasi yang terpengaruh secara sadar pula, merasakan bukan sebagai

paksaan(koersif) dari pengirim. Efek persuasi, adalah adanya kesadaran dan kerelaan

penerima untuk mengikuti pesan yang diterimanya. Dengan gaya komunikasi

persuasi, ia berhasil memengaruhi orang untuk melaksanakan tugas secara sadar, rela,

dan penuh tanggung jawab.

5) Dialog

Dialog adalah interaksi dalam berkomunikasi secara mendalam dan penuh

kesadaran antara pelaku komunikasi. (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:210) dialog

merupakan usaha untuk mencapai pemahaman bersama di antara mereka yang

20

berinteraksi. Dalam dialog terkandung konfirmasi yang terkait dengan, misalnya,

kejelasan isi dialog, berbagi pengalaman bersama, sling menghormati, berbagi

kepercayaan, saling menjajaki kepentingan masing-masing.

Selanjutnya dari sisi perilaku organisasi, diketahui bahwa setiap anggota

organisasi memiliki motif, dan perilaku, yang berbeda satu sama lain. Perilaku yang

berbeda sedikit banyak berpengaruh terhadap kinerja individu maupun organisasi.

Contoh : setiap anggota organisasi memiliki perasaan yang berbeda yang dapat

meningkatkan atau menurunkan motivasi. Keluhan atau saran yang mereka miliki

akan menjadi penting bagi pengembangan organisasi bila dapat diketahui terlebih

dahulu. Namun keluhan atau saran yang dimiliki olehnya dapat menjadi faktor

pengendali perilaku mereka bila diminta oleh pimpinannya terlebih dahulu. Hal ini

menjadikan komunikasi berfungsi sebagai alat pengendali atau pengawasan, karena

terkait dengan kewenangannya. Komunikasi akan menjadi faktor pemelihara yang

dapat meningkatkan komunikasi. Kejelasan tentang tugas yang diterimanya, serta

laporan yang benar tentang proses kerja, termasuk saran, dan keluhan, yang diterima

dengan baik oleh pimpinan, akan dapat merangsang dan meningkatkan motivasi para

anggota organisasi (Mulyana, 2011: 212-213).

6) Prinsip Mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

7) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

21

dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

8) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau

karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang

diharapkan oleh pemimpin.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Dua Faktor, mengkaji

tentang motivasi kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk

mendorong gairah kerja para karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan karyawan saja

tetapi juga kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan mempunyai keinginan

untuk mencapai hasil kerja yang optimal.(Faturohman, 2005:16). Motivasi adalah

sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu

(Mangkunegara, 2003:93).

Berdasarkan penjelasan yang cukup panjang diatas, maka disimpulkan bahwa

definisi motivasi adalah hal-hal yang sangat di perlukan untuk mendorong seseorang

atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus menjadi

suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan manusia

dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya. Indikator-indikator yang digunakan

untuk mengukur motivasi kerja mengikuti rumusan Teori Dua Faktor Hezberg.

22

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Hal ini menyangkut seberapa jauh seseorang

menyukai (like) dan tidak menyukai (dislike) pekerjaannya (Spector, 1997).

Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan

emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

Spector mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara global dapat diperoleh

dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan terhadap aspek-aspek dalam

pekerjaan (Spector, 1997). Terdapat 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja

menurut Spector, yaitu:

1) Gaji

Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang

diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji

bulanan atau upah minimum regional (UMR).

2) Promosi

Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan

kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi

harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan

dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.

23

3) Supervisi

Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan

lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol dan

bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan

memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja

dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan

(job centered).

4) Benefit (tunjangan Tambahan)

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan

tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada

karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan

kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kepada

karyawan sesuai dengan kinerjanya.

5) Pengakuan

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan

yang didapatkan berdasarkan keberadaannya di dalam perusahaan, perannya di

dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan

terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha,

kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan.

6) Prosedur dan Peraturan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di

tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat

24

kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam

memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan

peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional

prosedur (SOP).

7) Rekan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja

misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.

Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team, dan rekan kerja beda

team.

8) Jenis Pekerjaan

Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan

pekerjaan itu sendiri. Yaitu pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan

karyawan.

9) Komunikasi

Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan, seperti

informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari atasan

maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas komunikasi

yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait tentang

pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan

tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam

perusahaan.

25

Skema I.E.1 Kerangka pemikiran

F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran dan Operasionalisasi Konsep.

1. Definisi Konsep

a. Motivasi kerja adalah hal-hal yang sangat diperlukan untuk mendorong seseorang

atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus

menjadi suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan

manusia dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya.

b. Prestasi dalam bekerja keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut

prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang

diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan yang menantang dalam

pekerjaannya.

c. Pengakuan terhadap pekerjaan adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena

apabila ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dia merasa dihargai atau

Motivasi (Herzberg) (X)

Instrinsik

1. Prestasi kerja

2. Pengakuan orang lain

3. Tanggung jawab

4. Peluang untuk maju

5. Pekerjaan itu sendiri

6. Kemungkinan

pengembangan karir

Ekstrinsik

1. Kompensasi (pengupahan)

2. Keamanan dan

keselamatan kerja

3. Kondisi kerja

4. Status

5. Prosedur organisasi

6. Mutu dari supervise teknis

dari hubungan

interpersonal diantara

teman kerja maupun

dengan atasan

Kepuasan kerja

(Spector) (Y)

Kepuasan kerja buruh di

pabrik

1. Upah

2. Promosi

3. Supervisi

4. Benefit

5. Pengakuan

6. Prosedur dan

peraturan kerja

7. Rekan kerja

8. Jenis pekerjaan

9. komunikasi

26

mendapat penghargaan. Misalnya berupa pujian, baik itu pujian dari atasan

maupun dari bawahan, atau dapat berupa kenaikan gaji.

d. Tanggung jawab adalah adanya rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Dengan

kata lain seseorang termotivasi dalam bekrja karena ia merasa mampu dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

e. Peluang untuk maju adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena ia

mempunyai tujuan untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang

diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang

membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam

kehidupan sebagai pekerja.

f. Pekerjaan itu sendiri adalah sifat dari pekerjaan yang dibebankan kepada buruh di

pabrik. Dengan kata lain, pegawai percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan

adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti.

g. Kemungkinan pengembangan karir adalah seorang pegawai termotivasi dalam

bekerja karena tersedianya pengembangan jenjang karir di pabrik.

h. Pengupahan atau kompensasi adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena

upah yang dijanjikan oleh perusahaan.

i. Keamanan dan keselamatan kerja adalah memenuhi rasa aman karyawan dalam

bekerja, misal dengan penyediaan asuransi.

j. Kondisi kerja berkaitan dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai

dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.

k. Status adalah pengakuan terhadap status buruh di pabrik, misalnya dengan cara

memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk memberikan ide bagi

perbaikan produk maupun layanan perusahaan.

27

l. Prosedur organisasi berkaitan dengan prosedur kerja yang mendukung keadilan,

transparansi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.

m. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja,

dengan atasan dan dengan bawahan adalah seseorang merasa termotivasi dan puas

bekerja karena adanya hubungan yang terjalin dengan baik dengan sesame rekan

kerja, dengan atasan , maupun dengan bawahan dalam suatu perusahan yang

sama.

n. Kepuasan kerja adalah sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari

pekerjaannya.

o. Gaji yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji

yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji

bulanan atau upah minimum regional (UMR). UMR di PT. Sampoerna Printpack

yaitu operator produksi untuk karyawan tetap Rp. 2.800.000 dan untuk operator

produksi kontrak (outsourcing) Rp. 2.400.000 (profil PT. Sampoerna Printpack)

p. Promosi yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan

kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi

harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan

dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.

q. Supervisi yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja seseorang terhadap

atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap

membimbing, mengontrol dan bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang

baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee

centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan

memusatkan pada pekerjaan (job centered).

28

r. Benefit (tunjangan Tambahan) yang dimaksud disini adalah sejauh mana individu

merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.

Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu

seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu

keuntungan perusahaan yang diberikan kesetiap karyawan sesuai dengan kinerja.

s. Pengakuan adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang

didapatkan berdasarkan keberadaannya diakui oleh atsan dan rekan kerja di dalam

perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun

rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa

setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan

untuk kemajuan perusahaan.

t. Prosedur dan Peraturan Kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan sehubungan

dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan

prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang

individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja

rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai

dengan standar operasional prosedur (SOP).

u. Rekan kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan berkaitan dengan hubungan

dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan

saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team dan

rekan kerja beda team.

v. Jenis Pekerjaan yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja terhadap hal-hal yang

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seperti pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan minat dan kemampuan karyawan.

29

w. Komunikasi yang dimaksud disini adalah berbagai informasi didalam perusahaan,

seperti informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari

atasan maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas

komunikasi yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait

tentang pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih

paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di

dalam perusahaan.

2. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal.

Skala ordinal merupakan skala pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang

mempunyai sifat membedakan ukuran dan tingkatan. Pada skala pengukuran ordinal,

diasumsikan bahwa nilai atau kategori suatu variabel selain dapat membedakan antara

satu kategori dengan kategori lainnya juga diasumsikan terdapat urutan atau

tingkatan. Selain itu dengan skala pengukuran ordinal, objek-objek dapat digolongkan

dalam kategori tertentu yang mengandung tingkatan sehingga dari kategori yang

terbentuk dapat dibuat peringkat yang menyatakan hubungan dari atau kurang dari,

menurut aturan penataan tertentu (Saragih, Eko, 2007:5).

3. Operasionalisasi Konsep

a. Variabel bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Pengukuran

menggunakan skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator yang nantinya

akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap. Berikut tabel dari

variabel motivasi kerja.

30

Tabel 1.F.1.Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja

Variabel Dimensi Indikator Item

Motivasi

intrinsic

Prestasi kerja Keberhasilan

menyelesaikan

pekerjaan

1. Mencapai tujuan yang

ditetapkan

2. Mencapai hasil karya yang

lebih tinggi

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Frekuensi mencapai tujuan

yang ditetapkan

5. Frekuensi mencapai hasil

karya yang lebih tinggi

Pengakuan

orang lain

Diakui

prestasinya

dalam bekerja

1. Prestasi kerja diakui dan

dipuji oleh atasan

2. Prestasi kerja diakui dan

dihargai oleh teman kerja

Tanggung

jawab

Rasa memiliki

terhadap

pekerjaan

1. Pekerjaan tepat waktu

2. Memiliki kemampuan

dalam mengerjakan

pekerjaan

3. Memiliki kekuatan untuk

menanggung pekerjaan

Peluang untuk

maju

Kesempatan

berperan dalam

perusahaan

1. Bebas memberikan masukan

terkait dengan pekerjaan

2. Bebas menciptakan

kreatifitas dan metode/cara

baru dalam bekerja

Pekerjaan itu

sendiri

Sifat dari

pekerjaan yang

dibebankan

kepada buruh

pabrik

1. Pekerjaan menimbulkan

semangat kerja

2. Pekerjaan melemahkan

semangat kerja

3. Pekerjaan terlalu mudah

4. Pekerjaan mengandung

tantangan

Kemungkinan

pengembangan

karir

Kesempatan

pengembangan

karir buruh di

pabrik

1. Tersedianya pengembangan

jenjang karir di pabrik

2. Sistem promosi yang terbuka

di pabrik

3. Sistem promosi yang adil di

pabrik

Motivasi

ekstrinsik

Kompensasi

(pengupahan)

Kompensasi

yang didapat

1. Gaji bulanan

2. Tunjangan hari raya (THR)

Keamanan dan

keselamatan

kerja

Keamanan dan

keselamatan

kerja buruh di

pabrik

1. Ketersediaan pertolongan

pertama pada kecelakaan

(P3K) di pabrik

2. Ketersediaan jaminan sosial

tenaga kerja (JAMSOSTEK)

Kondisi kerja Sarana dan

prasarana kerja

1. Ketersediaan mushola di

pabrik

31

yang

mendukung di

dalam pabrik

2. Ketersediaan toilet di pabrik

3. Ketersediaan kantin di

pabrik

4. Tempat kerja yang bersih

5. Tempat kerja yang nyaman

Status Pengakuan

terhadap status

buruh di pabrik

1. Mendapat kesempatan untuk

memberikan ide bagi

perbaikan produk

2. Mendapat kesempatan untuk

ikut rapat terkait dengan

pekerjaan

Prosedur

organisasi

Prosedur kerja

yang

mendukung

yang telah

ditetapkan oleh

perusahaan

1. Prosedur kerja yang

mendukung keadilan bagi

setiap buruh di pabrik


mendukung keterbukaan

bagi setiap buruh di pabrik


mendukung pengembangan

karir bagi setiap buruh di

pabrik


mendukung wewenang bagi

setiap buruh di pabrik

Hubungan

interpersonal

diantara teman

kerja maupun

dengan atasan

Hubungan antar

pribadi dengan

sesama rekan

kerja maupun

dengan atasan

1. Senantiasa menyapa ketika

bertemu dengan teman kerja

di dalam maupun di luar

pabrik

2. Kerjasama yang baik dengan

atasan tidak hanya terjalin di

dalam pabrik tetapi juga di

luar pabrik

b. Variabel terikat

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja, Pengukuran

menggunakan model skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator

yang nantinya akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap.

Berikut tabel dari variabel Kepuasan kerja.

32

Tabel I.F.2. Operasional konsep variabel Kepuasan kerja.

Variabel Dimensi Indikator Item

Kepuasan

kerja

Upah

(kompensasi)

Jumlah upah

(UMR)

1. Jumlah upah yang diterima

cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari

2. Upah yang diterima sesuai

dengan peraturan yang

ditetapkan oleh pemerintah

Promosi Peluang dan

rasa keadilan

untuk

mendapat

promosi

1. Setiap karyawan mendapatkan

kesempatan yang sama untuk

dipromosikan

2. Setiap karyawan tidak

mendapatkan kesempatan yang

sama untuk dipromosikan

Supervisi Atasan yang

membimbing,

mengontrol,

dan

bersahabat.

1. Atasan selalu membimbing

bawahan dalam menyelesaikan

pekerjaan

2. Atasan selalu mengontrol

kedisipilanan bawahannya

3. Atasan senantiasa menciptakan

suasana yang bersahabat

dengan bawahannya

Benefit Tunjangan,

liburan,

keselamatan

kerja, bonus.

1. Puas dengan liburan (touring)

pertahun yang diberikan oleh

perusahaan

2. Asuransi yang diberikan oleh

perusahaan memenuhi


3. Ketersediaan pertolongan

pertama pada kecelakaan (P3K)

di pabrik

4. Bonus yang diberikan sesuai

dengan hasil kinerja

Pengakuan Diakui

keberadaan,

pekerjaan,

dan hasil

kerja.

1. Kehadiran saya penting di

perusahaan

2. Keberadaan saya senantiasa

diakui oleh atasan

3. Keberadaan saya senantiasa

diakui oleh rekan kerja

4. Peran saya didalam pekerjaan

penting


dianggap penting oleh atasan


dianggap penting oleh rekan

33

kerja

7. Hasil kerja saya dihargai oleh

atasan

8. Hasil kerja saya dihargai oleh

rekan kerja

Prosedur dan

peraturan

kerja

Standar

operasional

prosedur

(SOP), cara

atasan

memimpin

bawahan,

cara kerja

diteam work,

cara kerja

rekan kerja

dalam satu

team

1. Cara kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan sesuai dengan

standar operasional prosedur

(SOP)

2. Cara yang digunakan oleh

atasan dalam memimpin

bawahan sangat baik

3. Cara kerja diteam work sangat

baik

Rekan kerja Teman kerja

satu team,

teman kerja

beda team.

1. Kerjasama yang baik dengan

rekan kerja satu team tidak

hanya terjalin didalam pabrik

tetapi juga diluar pabrik

2. Senantiasa menjalin hubungan

yang baik dengan teman kerja

beda team

Jenis

pekerjaan

Pekerjaan

sesuai minat

dan

kemmpuan

1. Tidak semua pekerjaan sesuai

minat saya

2. Pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan sesuai dengan

kemampuan

komunikasi Informasi

tentang target

pekerjaan,

intensitas

tentang

komunikasi

yang tinggi

dengan

pimpinan

maupun

dengan rekan

kerja

1. Informasi yang diberikan oleh

atasan tentang target pekerjaan

jelas

2. Informasi yang diberikan oleh

rekan kerja tentang target

pekerjaan jelas

3. Intensitas komunikasi dengan

atasan terkait tentang pekerjaan

tinggi

4. Intensitas komunikasi dengan

rekan kerja terkait tentang

pekerjaan tinggi

34

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan dugaan (conjectural) tentang relasi antara

dua variabel atau lebih yang mengandung implikasi-implikasi yang jelas untuk

pengujian hubungan-hubungan yang dinyatakan tersebut (Kerlinger, 2004:30).

Hipotesis berfungsi sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang sedang

diteliti. Kegunaan bagi peneliti, hipotesis menjadikan arah penelitian semakin jelas

atau memberi arah bagi peneliti untuk melaksanakan penelitiannya secara baik (Idrus,

2009:53-54). Hipotesis yang terbentuk dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator

(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna

Printpack. Cakung, Jakarta Timur.

Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator

(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna


2) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene

(ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna


Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik)



3) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan

kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.

Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan

kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.

35

H. Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif

adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism digunakan untuk

meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data dan menggunakan data

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2008:53-54). Pendekatan

kuantitatif digunakan penulis dengan alasan, agar hasil data yang diperoleh lebih jelas

dan akurat. Dikarenakan penelitian ini berskala ordinal sehingga peneliti menguji

hubungan dengan menggunakan statistika non parametrik yaitu uji korelasi Spearman.

Karena uji statistika non parametik digunakan untuk menguji skala ordinal sehingga

penelitian ini menggunakan variabel yang berbentuk diskret. Variabel diskret adalah

variabel yang besarannya tidak dapat menempati semua nilai. Nilai variabel diskret

selalu berupa bilangan bulat (Saragih dan Eko, 2003:3). Dalam penelitian ini variabel

ynag di maksud adalah Variabel bebas (Independent Variabel) adalah variabel yang

tidak terikat atau tergantung dengan variabel lain atau disebut juga variabel yang

dapat berdiri sendiri. Dan variabel terikat (Dependent variabel) adalah variabel yang

tergantung dengan variabel lainnya, atau disebut juga sebagai variabel konsekuensi.

Adapun variabel yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas (Independent Variabel) yaitu Motivasi kerja.

b. Variabel terikat (Dependent Variabel) yaitu Kepuasan kerja karyawan.

36

2. Lokasi, Populasi dan Sample

Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya

Bekasi KM 24. Cakung, Jakarta Timur. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan tetap PT. Sampoerna Print Pack dan menduduki posisi di

bawah manager yaitu sebanyak 190 karyawan.

Tabel I.H.1. Populasi Penelitian

Karyawan Laki-laki perempuan Total

Jumlah 145 45 190

Dalam penelitian ini yang berhak untuk dijadikan sebagai populasi penelitian

sebanyak 190 karyawan tetap yang bekerja di PT. Sampoerna Printpack. Karyawan

yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu pekerja tetap yang menduduki posisi

sebagai operator, dan mereka yang menduduki posisi di bawah manager.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel

Probabilita adalah suatu teknik penarikan sampel yang mendasarkan diri bahwa

setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Dari beberapa

cara teknik penarikan sampel probabilita disini penulis menggunakan teknik acak

sederhana ( simple random sampling) adalah teknik penarikan sampel yang paling

mudah dilakukan yaitu caranya seperti mengkuti arisan. Nama-nama responden

dituliskan dalam secarik kertas, kemudian dimasukkan ke dalam satu gelas untuk

diambil satu persatu secara acak, cara ini sudah termasuk acak sederhana (prasetyo

dan jannah, 2011:122-123). Kemudian untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti,

37

penulis menggunakan cara perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus

slovin. Rumus slovin digunakan dengan syarat apabila sudah diketahui secara pasti

jumlah populasinya, yaitu sebanyak 190 karyawan tetap. Rumus slovin sebagai

berikut (Kriyantono, 2008:162).

n =

Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

dapat ditolerir, 5%. (Kriyantono, 2008:162). Berdasarkan rumus slovin di atas, maka

sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut:

n =

= 190

1+190.(5%)²

= 190

1+190.(0,05)²

= 190

1+ (190. 0,0025)

= 190

1+ 0,475

= 190 = 128,8 kemudian dibulatkan menjadi 129.

1,475

38

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, sampel yang dapat diambil adalah 129

karyawan. Jumlah sampel yang diambil kemudian dibagi menjadi 2 kategori yaitu

karyawan laki-laki dan karyawan perempuan agar penentuan sampel masing-masing

kategori memiliki proposisi yang sama. Prasetyo (2010:13) mengatakan bahwa

perhitungan jumlah sampel penelitian setiap kategori dihitung dengan menggunakan

rumus:

Sampel = x Total Sampel

Maka untuk menentukan sampel dari tiap-tiap kategori adalah:

Karyawan laki-laki

Karyawan perempuan

Tabel I.H.2. Sampel Penelitian

Karyawan Populasi Sampel

Laki-laki 145 98

Perempuan 45 31

Total 190 129

Dalam penelitian ini di peroleh sampel sebanyak 129 orang karyawan tetap,

laki-laki sebanyak 98 orang, dan perempuan sebanyak 31 orang.

39

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Sumber data

Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini dikategorikan kedalam dua

jenis sumber data, yaitu:

1.) Sumber data yang berasal dari hasil kuesioner.

Pengertian metode kuesioner menurut Darmawan (2013:160) adalah

instrument pengumpulan data atau informasi yang dioperasionalisasikan ke dalam

bentuk item atau pertanyaan secara tertulis.

2.) Sumber data yang diperoleh dari kantor pabrik dengan melihat daftar jumlah

karyawan.

4. Jenis data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dengan menggunakan metode

kuesioner, yang dibagikan kepada sejumlah responden, seperti mengajukan

pertanyaan secara tertulis mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara. Data sekunder dalam penelitian ini adalah library research

(penelitian kepustakaan) yaitu penelitian yang diperoleh berdasarkan dari sumber

referensi buku, internet, dan lain-lain yang relevan dengan topik penelitian untuk

melengkapi data yang akan diperlukan pada penelitian.

40

5. Analisis Data

Karena data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

dengan menggunakan model skala Likert, sehingga untuk keperluan analisis secara

kuantitatif jawaban positif tersebut diberi skor atau nilai seperti: (5) sangat setuju, (4)

setuju, (3) ragu-ragu, (2) tidak setuju dan (1) sangat tidak setuju untuk pernyataan

yang bersifat positif, tetapi untuk pernyataan yang bersifat negatif maka perhitungan

skala Likert berbeda, untuk sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju

(4), dan sangat tidak setuju (5) . Untuk menguji hubungan hipotesis apakah Ho atau

Ha ditolak atau diterima menggunakan Uji korelasi Spearman. Analisis korelasi

Spearman ini tidak mensyaratkan data berdistribusi normal (priyatno, 2012:189),

karena uji Spearman termasuk dalam analisis non parametik merupakan analisis yang

tidak menggunakan parameter-parameter tertentu seperti mean, standar deviasi, varian

dan tidak mensyaratkan data berdistribusi normal, sehingga cocok untuk penelitian

yang berskala ordinal. Karena penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif

sehingga menggunakan bantuan program SPSS dengan menggunakan analisis bivariat

agar dapat menjelaskan hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X)

dengan variabel terikat yang diamati (Y) (Budiharto, 2008:24).

41

I. Sistematika Penulisan

Hasil penelitian ini dirumuskan ke dalam bentuk skripsi dengan sistematika

penulisan sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan, bab ini menguraikan secara singkat mengenai pernyataan

masalah, pertanyaan masalah, tujuan dan mafaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka

teori, definisi konsep, skala pengukuran dan operasionalisasi konsep, hipotesis penelitian,

metode penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Pembahasan, bab ini menjelaskan mengenai sejarah singkat berdirinya PT.

Sampoerna Printpack , visi dan misi perusahaan, sistem kerja di perusahaan, spesifikasi

pekerjaan, organisasi buruh yang ada diperusahaan, kegiatan dan usaha koperasi

diperusahaan, perbendaharaan, bidang sosial dan kondisi kerja.

BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum

mengenai hasil penelitian berupa hasil uji validitas dan realibilitas dan hasil analisis data

dengan teknik uji korelasi Spearman.

BAB IV Kesimpulan dan Saran, bab ini mengungkapkan kesimpulan dari hasil

penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian terkumpul

menjadi suatu kesimpulan dan saran.

42

BAB II

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack, Jakarta Timur.

Dalam laporan inventaris yang diperoleh dari PT. Sampoerna Printpack (2013-

2014:1-2) pabrik Sampoerna Printpack ini berada di Jalan Raya Bekasi, km. 24 Kode

Pos : 13910 Jakarta Timur. Pabrik ini milik Negara Eropa yang dibangun melalui

Penanaman Modal Asing. Dibangun atas dasar kerja sama pemilik asing (Eropa)

dengan Indonesia. Jabatan direktur diduduki oleh John Grendhil yang berasal dari

Eropa. Pabrik besar yang meluas ke berbagai pelosok di Indonesia ini tepatnya berdiri

sejak 27 Agustus 1913 dan berpusat di Surabaya. Sedangkan Pabrik Sampoerna

Printpack yang menjadi lokasi penelitian ini berdiri sejak 28 tahun yang lalu tepatnya

berdiri sejak 10 maret 1985. Hasil produksi dari pabrik ini dikirim ke Surabaya,

Karawang, Cikarang, Banten, Cikupa, Tanggerang dan juga Pulogadung. Pabrik ini

memiliki cabang industri, baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

Di dalam negeri selain di daerah Bekasi, PT. Sampoerna Printpack meluaskan

perindustriannya yang berada di daerah Karawang dan Cibitung. Sedangkan di luar

negeri PT. Sampoerna PrintPack mendirikan pabrik di Cina. Di Indonesia Pabrik

Industri PT. Sampoerna PrintPack ini memiliki pekerja sebanyak 10.000 orang yang

terdapat di daerah Karawang dan Cibitung. Di Bekasi sendiri seluruh pekerjanya

berjumlah 300 orang.

Omset atau keuntungan yang diperoleh Pabrik yang berada di Bekasi setiap

bulannya sebesar Rp 1.000.000.000,00 atau 1 Milyar rupiah. Pabrik ini bergerak

dalam bidang percetakan kaleng kemasan makanan, kaleng cat, kaleng minyak dan

juga kemasan baterai EVE ready.

43

Alat-alat yang dipergunakan dalam proses produksi yaitu alat mesin press

bottom, mesin ear handle pai, mesin riming pail, mesin seaming bottom, mesin

expanding, mesin welding dan juga handle kawat. Harga barang yang berukuran kecil

dijual dengan harga Rp 4000,- / barang. Sedangkan barang ukuran besar dijual

dengan harga Rp 40.000,-/barang. Setiap tahunnya masyarakat Indonesia mencetak

banyak sekali lulusan SMK dan sederajat. Untuk mengurangi pengangguran pabrik

menyerap tenaga kerja dengan kriteria minimal lulus SMK (Sekolah Menengah

Kejuruan) dan sederajat. Mayoritas pekerja disana berjenis kelamin laki-laki.

B. Visi dan Misi Perusahaan.

Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) PT. sampoerna

Printpack mempunya visi dan misi perusahaan, sebagai berikut:

1. Visi

Menjadi perusahaan yang berkomitmen tinggi dalam mutu dan

pelayanan “We are commited to deliver high quality and service”.

2. Misi

a. Memberikan mutu dan pelayanan terbaik kepada pelanggan “Providing the

best quality and service to all costumers”.

b. Memberikan hasil yang optimal bagi pihak yang berkepentingan

“Providing the optimum result to stackholders”.

C. Sistem kerja di PT. Sampoerna PrintPack

Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) Sistem kerja di

pabrik tersebut terus berlangsung selama 24 Jam non-stop. Namun terbagi menjadi 3

sift yaitu :

44

1. Pagi : Pukul 07.30 WIB – 15.00 WIB

2. Sore : Pukul 15.00 WIB – 22.30 WIB

3. Malam : Pukul 22.30 WIB – 07.30 WIB

Tujuan dari diberlakukannya sistem produksi selama 24 jam adalah untuk

mencapai hasil yang maksimal dalam produksi dan mengutamakan ketepatan dan

efisiensi waktu. Sehinga keuntungan sebesar-besarnya dapat diperoleh pabrik.

D. Spesifikasi pekerjaan.

Terdapat Spesifikasi pekerjaan di pabrik tersebut, antara lain :

1. Metal Printing : mencetak gambar atau design.

2. Metal Jacket : memproduksi baterai EVE ready.

3. Component : memotong streep , body erosol, cat semprot

dan juga memilok.

4. Assembling : membuat kaleng.

5. Quality control : mengontrol barang.

6. Accounting : mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik.

7. HRD : menseleksi atau memilih karyawan baru sesuai

kriteria pabrk.

8. Security : Menjaga Keamanan pabrik.

9. Pengurus Gudang : mengirim barang yang telah diproduksi.

10. Engginering : merawat mesin.

11. Office Boy : membersihkan pabrik.

45

E. Organisasi Buruh yang Berada di dalam Pabrik

Para pekerja pabrik PT Sampoerna PrintPack ini tergabung dalam Serikat

Pekerja Seluruh Indonesia. Fungsi Organisasi pekerja tersebut untuk menampung

aspirasi buruh yang tidak terpenuhi oleh pihak manajemen pabrik. Fungsi lain serikat

ini adalah sebagai alat kekuasaan kelompok buruh atau pekerja dalam menuntut hak-

haknya. Disamping itu serikat buruh ini juga dapat menjadi mediator antara buruh

dengan pihak manajemen dalam mencari jalan keluar dari permasalahan yang tengah

dihadapi. Untuk menunjukan eksistensinya serikat buruh tersebut melakukan gerakan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan para buruh. Gerakan buruh sebagai upaya

atau usaha yang diorganisasi oleh buruh untuk memperbaiki status mereka dengan

tindakan kolektif melalui serikat buruh.

Penyelesaian masalah dengan cara perundingan kolektif, perundingan kolektif

merupakan suatu “teknik” menggunakan suatu “tekanan sosial yang tidak pernah

mengendur” itu bukan berarti hubungan perundingan kolektif selalu ditandai dengan

rasa permusuhan, oposisi atau saling menuduh. Sebaliknya perundingan kolektif ini

pada umumnya ditandai oleh suasana perdamaian. Jika serikat buruh dan manajemen

merasakan banyak kepentingan yang sama, di mana terjadi kerja sama yang

sesungguhnya melalui perundingan kolektif (Damayanti, 2004).

Tidak hanya itu, untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, pabrik

Sampoerna Print Pack ini menyediakan koperasi yang di buat oleh manajemen pabrik.

(Bahri, 1993:7). Koperasi ialah perkumpulan manusia seseorang-seseorang yang

dengan kesukaannya hendak bekerja bersama-sama untuk memajukan ekonominya.

Berdasarkan laporan pertanggung jawaban pengurus koperasi karyawan PT.

sampoerna Printpack Jakarta (2013-2014) Koperasi ini berfungsi untuk belanja

karyawan dan juga dapat dipakai untuk simpan pinjam. Tujuan didirikan koperasi ini

46

untuk mensejahterakan karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan baik dalam

bekerja maupun dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Koperasi ini bernama

Koperasi PT. Sampoerna PrintPack.

F. Kegiatan dan usaha koperasi

1. Simpan pinjam/ perkreditan

a. Jasa simpanan tabungan ditentukan sebesar 6% pertahun tanpa dikenai biaya

administrasi atau potongan apapun, dan simpanan dapat diambil sewaktu-waktu.

b. Pinjaman untuk masing-masing anggota dengan criteria sebagai berikut:

1) Sebesar 3.5 juta dengan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan

masa keanggotaan lebih dari 1 tahun.

2) Sebesar 10 juta dengan dan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan

dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun.

3) Sebesar 15 juta atau total 15 juta dengan maksimal potongan sebanyak 24

kali/24 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun, dengan syarat tidak

boleh melebihi ketentuan, yaitu:

Manager maksimal potongan sebesar 4.400.000 rupiah

Kasi maksimal potongan sebesar 2.200.000 rupiah

Karu ke bawah maksimal potongan 1.100.000 rupiah

4) Sebesar diatas 15 juta s/d 20 juta dengan syarat dan ketentuan berlaku dan

dengan persetujuan dari pengawas atau penasehat koperasi.

Dan dengan ketentuan pengurus berhak untuk mengurangi besarnya dan

menolak dengan pertimbangan tertentu.

c. Pemberian kredit barang dengan barang tertentu saat pelaksanaan open table

ataupun tidak yang di sediakan koperasi ( dengan bekerja sanma dengan mitra

usaha lain seperti dengan PT. Mekar Karya Pratama untuk distributor motor

47

Yamaha, dengan Optik Trio Jaya untuk kacamata, dll). Dengan nilai kredit hingga

20 jt khusus untuk sepeda motor dengan mkasimal potongan 36 kali/bulan.

d). Usaha Dagang / Toko

Aneka kebutuhan pokok (beras, gula pasir, susu, minyak goring, tepung terigu,

pasta gigi, detergen, sabun mandi, mie instant, dll)

Aneka minuman dingin, kue kemasan, roko, dll.

Menerima pesanan barang tertentu, sesuai kebutuhan anggota (susu bayi,

popok bayi, jas hujan, sepatu dll).

e). Bekerjasama dengan badan usaha lain guna peningkatan kesejahteraan dan

pemenuhan kebutuhan anggota.

Dalam hal ini koperasi telah bekerja sama dengan beberapa unit usaha guna

memudahkan anggota dalam memenuhi kebutuhannya diantaranya:

Unit usaha property guna sebagai wadah informasi untuk memudahkan

anggota memenuhi kebutuhannya, seperti dengan : Pengembang Perumahan

kintamani dan Perumahan Permai Bekasi.

Unit usaha perbankan guna pemberian pinjaman dalam jumlah besar khusus

untuk kepentingan koperasi, renovasi rumah ataupun untuk biaya pendidikan,

yaitu dengan Bank China Trust.

G. Bidang Perbendaharaan

Untuk peningkatan pelayanan khususnya untuk peningkatan keamanan dan

kenyamanan dalam bertransaksi keuangan, juga mengusahakan agar kinerja pengurus

lebih optimal dan dapat dipertanggungjawabkan secara moral. Salah satu peningkatan

pelayanan tersebut ialah koperasi telah melibatkan Bank sebagai perantara transaksi

dalam hal pinjaman ( dengan metode transfer dari Bank koperasi ke rekening anggota

48

yang meminjam) sehingga secara administrasi menjadi lebih baik, lebih aman dan

kemungkinan terjadi kesalahan dapat dihilangkan.

H. Bidang Sosial

Sebagai salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan dan rasa sosialisasi

koperasi dalam hal ini melaksanakan program sosial untuk anggotanya diantaranya

pemberian dana simpati pada anggota yang mengalami musibah.

Hubungan perusahaan dengan masyarakat/lingkungan sekitar terjalin dengan

baik. Karena, berdirinya PT. Sampoerna Printpack tidak menimbulkan dampak

negatif bagi masyarakat sekitar, limbah pabrik dari perusahaan tidak merugikan atau

tidak membahayakan bagi masyarakat yang bertempat tinggal di sekitar pabrik. Juga

dalam hal kegiatan produksi, yaitu selama kegiatan produksi berlangsung tidak

menimbulkan kebisingan yang dapat mengganggu kenyamanan bagi masyarakat

sekitar. Selain itu, dampak positif berdirinya PT. Sampoerna Printpack sedikit

mengurangi tingkat pengangguran di daerah cakung sendiri khususnya, karena

sebagian besar pegawai berasal atau bertempat tinggal tidak jauh dari pabrik tempat

dimana mereka bekerja.

I. Kondisi Kerja

Kondisi kerja meliputi sarana dan prasarana di PT. Sampoerna Printpack,

Cakung, Jakarta timur cukup memadai, seperti ketersediaan tempat ibadah (mushola),

kantin, koperasi, dan tempat kerja yang nyaman.

49

BAB III

ANALISIS HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini peneliti akan memberikan hasil analisis validitas dan

reliabilitas. Analisis ini untuk mengetahui konsistensi alat ukur berupa kuesioner dan

juga untuk mengukur validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item

Total Correlation, yaitu mengkorelasikan antara skor item dengan total item,

kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisiensi korelasi (Priyatno, 2012:176).

Selain itu peneliti juga akan menyajikan hasil analisis hubungan menggunakan uji

koefisiensi korelasi Spearman.

A. Hasil Percobaan Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Artinya validitas merupakan

pengukuran yang besarannya mencerminkan secara tepat fakta keadaan sesungguhnya

dari apa yang diukur (Djaali dan Mudjono, 2007:49). Berikut ini adalah hasil dari uji

validitas yang telah dilakukan tes uji coba dari 30 orang karyawan dari PT. Lion

Metal Work, Cakung, Jakarta timur.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunkan metode Corrected Item Total

Correlation untuk mengetahui apakah tiap-tiap item valid atau tidak. Selain itu, uji

reliabelitas dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha untuk mengetahui konsistensi

alat ukur (priyatno, 2012:178).

Interpretasi dari Output SPSS adalah sebagai berikut: untuk menentukan suatu

item layak atau tidak layak digunakan atau tidak, maka batas nilai minimal korelasi

0,30 bisa digunakan. Menurut azwar (dalam Priyatno, 2012:184), mengatakan bahwa

semua item yang mencapai kosfisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya

50

dianggap memuaskan. Jadi item yang memiliki nilai koefisien korelasi dibawah 0,30

dianggap tidak valid. Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item

Corrected Item Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada

variabel diatas adalah valid.

B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas

Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil

pengukuran suatu instrument penelitian apabila instrument tersebut digunakan lagi

sebagai alat ukur suatu responden.

Berdasarkan Output reliabelitas uji coba, jumlah data yang valid untuk

diproses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data yang valid berjumlah 30

dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data

sebesar 30.

Berdasarkan hasil dari analisis reabilitas dengan teknik Cronbach Alpha.

Untuk menentukan suatu instrument reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas

nilai Alpha 0,6. Menurut Azwar (dalam Priyatno, 2012:187), reliabelitas kurang dari

0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

Sehingga dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel Motivasi Kerja sebesar

0,930 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,897. Karena variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian

dinyatakan reliabel.

C. Hasil Uji Validitas Penelitian

Berikut ini adalah hasil dari uji validitas penelitian yang telah dilakukan

dengan mengambil responden dari jumlah sampel penelitian yang telah ditentukan

untuk diteliti yaitu sebanyak 129 orang karyawan tetap dari PT. Sampoerna Printpack,


51

Tabel III.C.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

prestasikerja1 264.29 683.053 .404 .961

prestasikerja2 264.28 681.437 .489 .961

prestasikerja3 263.80 684.600 .483 .961

prestasikerja4 264.42 668.605 .665 .960

prestasikerja5 264.55 673.015 .665 .960

pengakuanoranglain1 264.47 661.876 .745 .960


tanggungjawab1 264.27 667.074 .710 .960

tanggungjawab2 264.52 664.798 .757 .960

tanggungjawab3 264.81 674.965 .456 .961

peluanguntukmaju1 264.12 682.354 .500 .961


pekerjaanitusendiri1 264.61 677.458 .543 .961




kemungkinanpengem

bangankarir1

264.58 674.370 .580 .961

kemungkinanpengem

bangankarir2

264.56 665.655 .710 .960

kemungkinanpengem

abangankarir3

264.50 674.471 .445 .961

kompensasi1 264.55 673.187 .401 .961

kompensasi2 264.28 672.531 .571 .961

keamanandankesela

matankerja1

264.25 672.438 .512 .961

keamanandankesela

matankerja2

264.38 675.566 .422 .961

kondisikerja1 264.10 678.966 .510 .961

kondisikerja2 264.37 669.657 .621 .960

kondisikerja3 264.50 670.424 .677 .960

kondisikerja4 264.39 673.786 .463 .961

kondisikerja5 264.15 678.502 .656 .961

status1 264.50 669.533 .702 .960

status2 265.08 673.103 .464 .961

52

prosedurorganisasi1 264.43 669.466 .532 .961




hubunganinterperson

al1

264.15 682.080 .355 .961

hubunganinterperson

al2

264.61 676.145 .490 .961

upah1 265.10 676.310 .408 .961

upah2 264.34 670.898 .632 .960

promosi1 264.73 660.090 .707 .960

promosi2 264.48 669.642 .712 .960

supervisi1 264.32 676.031 .513 .961

supervisi2 264.33 671.740 .625 .960

supervisi3 264.26 682.254 .419 .961

benefit1 265.08 676.291 .412 .961

benefit2 264.78 682.531 .305 .961

benefit3 264.66 676.289 .433 .961

benefit4 264.71 677.725 .393 .961

pengakuan1 264.54 668.453 .566 .961

pengakuan2 264.64 680.624 .402 .961

pengakuan3 264.65 681.541 .399 .961

pengakuan4 264.73 679.996 .409 .961

pengakuan5 264.65 679.573 .426 .961

pengakuan6 264.63 680.579 .490 .961

pengakuan7 264.44 678.061 .483 .961

pengakuan8 264.49 681.486 .471 .961

prosedurdanperatura

nkerja1

264.36 679.309 .457 .961

prosedurdanperatura

nkerja2

264.61 681.270 .361 .961

prosedurdanperatura

nkerja3

264.54 675.750 .445 .961

rekankerja1 264.35 681.166 .394 .961

rekankerja2 264.33 682.784 .343 .961

jenispekerjaan1 264.57 672.404 .646 .960

jenispekerjaan2 264.36 685.544 .371 .961

komunikasi1 264.56 673.358 .636 .960

komunikasi2 264.44 661.092 .753 .960

komunikasi3 264.62 682.112 .337 .961

komunikasi4 264.43 661.090 .747 .960

53

Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item Corrected Item

Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada variabel diatas

adalah valid.

D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian

Berikut ini merupakan hasil output uji reliabelitas:

1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja

Tabel III.D.1. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 129 100.0

Excludeda 0 .0

Total 129 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Tabel III.D.2. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian

Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk diproses dan

data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 129

dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data

sebesar 129.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.940 36

54

2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja

Tabel III.D.3. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian

Tabel III.D.4. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian

Dari hasil output diatas dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel

Motivasi Kerja sebesar 0,940 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,915. Karena

variabel nilai kedua-duanya lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen

penelitian dinyatakan reliabel.


N %


Excludeda 0 .0

Total 129 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.915 30

55

E. Analisis Statistik Deskriptif

Selanjutnya peneliti memaparkan hasil dari analisis statistik deskriptif yang

digunakan untuk menggambarkan statistik data berupa mean, sum, standar deviasi, variance,

range dan lain-lain, dan untuk mengukur distribusi data apakah normal atau tidak dengan

ukuran swekness dan kurtosis (Priyatno,2012: 38). Untuk mengetahui hal tersebut maka hasil

data yang diperoleh yaitu sebagai berikut

Tabel III.E.I. Hasil Analisis Deskriptif

Output Descriptive Statistic

a. Variabel Motivasi Intrinsik

- N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129

- Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 53

- Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 94

- Mean atau nilai rata-rata sebesar 78,60

- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 9,113

- Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk

mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung

rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau -

Descriptive Statistics

N Minimum

Maximu

m Mean

Std.

Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic

Std.

Error Statistic

Std.

Error

motivasiintrinsik 129 53 94 78.60 9.113 -.984 .213 1.823 .423

motivasiekstrinsik 129 46 85 69.91 8.380 -.492 .213 .587 .423

kepuasankerja 129 98 144 120.04 11.963 .071 .213 -.689 .423

Valid N (listwise) 129

56

0,984/0,213 = -4,6. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2

sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak

berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya

berdistribusi normal seperti statistika parametrik.

- Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur

distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi

dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan

(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 1,823/0,423 = 4,3. . Kriteria yang

digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data

normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena

statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti

statistika parametrik.

b. Variabel Motivasi Ekstrinsik





- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 8,380




0,492/0,213 = -2,3. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2

sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik

berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya

berdistribusi normal seperti statistika parametrik.

57




(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,587/0,423 = 1,3. . Kriteria yang

digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data


statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti


c. Variabel Kepuasan Kerja





- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar

11,963




0,171/0,213 = 0,33. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2

sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik

berdistribusi normal.




(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,689/0,423 = -1,6. . Kriteria yang

58

digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data tidak


statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti


F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Penghasilan

Perbulan.

1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang ada, komposisi responden yang diteliti berdasarkan

jenis kelamin secara keseluruhan berjumlah 129 responden. Hal ini menunjukan

bahwa pada penelitian ini lebih banyak jumlah karyawan laki-laki dibandingkan

dengan karyawan perempuan, yaitu karyawan laki-laki dengan jumlah frekuensi

sebanyak 98 (75,9%) dan karyawan perempuan dengan frekuensi sebanyak 31

(24,0%). Karena objek yang di jadikan responden dalam penelitian ini karyawan tetap

yang menduduki posisi sebagai operator produksi yang secara keseluruhan posisi ini

di duduki oleh laki-laki dan untuk pegawai perempuan lebih banyak menduduki posisi

di acconting (mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik) atau di HRD (menseleksi

atau memilih karyawan sesuai kriteria pabrik) atau mereka yang berada di posisi di

bawah manager . Dalam kata lain yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

mereka yang bekerja dalam menghasilkan produk perusahaan dan sebagai perencana

dalam perbaikan produk perusahaan.

59

Diagram III.F.1. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin

2. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Adapun komposisi responden yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir

terbagi atas 5 yaitu SD (0%), SMP (0%), SMA terdiri dari 98 orang (75,9%), D3

terdiri dari 12 orang (9,3%), S1 terdiri dari 19 orang (14,7%). Dari total jumlah

karyawan yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir tersebut, lebih banyak

karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMA sederajat. Hal ini dikarenakan PT.

Sampoerna Printpack bergerak dalam bidang industri maka lebih banyak pegawai

yang berada di posisi operator produksi.

Diagram III.F.2. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir

0%

20%

40%

60%

80%

SD SMP SMA D3 S1

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

60

3. Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan perbulan

Berdasarkan diagram, komposisi responden yang diteliti berdasarkan

penghasilan perbulan menunjukan 26 orang (20%) menjawab 2000.000-3000.000 jt

perbulan. Selanjutnya 80 orang (62%) karyawan lebih banyak menjawab 3000.001-

4000.000 jt perbulan, hal ini dikarenakan karyawan PT. Sampoerna Printpack lebih

banyak berada di posisi operator produksi. 19 orang (14,7%) menjawab 4000.001-

5000.000 jt perbulan, dan hanya 4 orang (3%) yang menjawab lebih dari 5000.001 jt

perbulan, hal ini di karenakan mereka yang berada pada posisi lebih tinggi

pendidikannya, kinerjanya, dan kecakapannya dalam bekerja, seperti supervisor.

Diagram III.F.3. komposisi responden penghasilan perbulan

G. Analisis Korelasi Menggunakan Spearman

Analisis korelasi Spearman digunakan peneliti untuk melihat serta mengukur

hubungan antara variabel yang memiliki skala pengukuran ordinal (Saragih dan Eko,

2007:242). Berikut peneliti akan memaparkan hasil output analisis menggunakan

Korelasi Spearman.

61

Tabel III.G.1. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik

dan Kepuasan Kerja

Correlations

Motivasi intrinsik Kepuasan kerja

Spearman's rho motivasiintrinsik Correlation Coefficient 1.000 .853**

Sig. (2-tailed) . .000

N 129 129

kepuasankerja Correlation Coefficient .853** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 129 129

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi intrinsik dengan

kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan pada hasil uji dua

sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi <

0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja.

Tabel III.G.2. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik

dan Kepuasan Kerja

Correlations

Motivasi ekstrinsik Kepuasan kerja

Spearman's rho motivasiekstrinsik Correlation Coefficient 1.000 .644**


N 129 129

Kepuasankerja Correlation Coefficient .644** 1.000


N 129 129


Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi ekstrinsik dengan

kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,644. Sedangkan pada hasil uji dua

sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi <

62

0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja.

Jadi, kesimpulan dari dua tabel diatas yaitu motivasi intrinsik dan kepuasan

kerja, dengan motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja dapat dilihat bahwa motivasi

intrinsik lebih berpengaruh memotivasi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja

yaitu diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan nilai koefisien motivasi

ekstrinsik diperoleh sebesar 0,644. Adapun indikator-indikator yang terdapat dalam

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yaitu:

Tabel III.G.3. Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik

Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik

1. Prestasi kerja

2. Pengakuan orang lain

3. Tanggung jawab

4. Peluang untuk maju

5. Pekerjaan itu sendiri

6. Kemungkinan pengembangan

karir

1. Kompensasi (pengupahan)

2. Keamanan dan keselamatan kerja

3. Kondisi kerja

4. Status

5. Prosedur organisasi

6. Mutu dari supervise teknis dari

hubungan interpersonal diantara

teman kerja maupun dengan atasan

Hasil prosentase dari jawaban tiap-tiap responden mengenai motivasi intrinsik

dan ekstrinsik yaitu:

Interpretasi dari kedua diagram di bawah ini menunjukkan bahwa pada

diagram III.G.I. Motivasi intrinsik, tidak ada responden yang tidak termotivasi secara

intrinsik dengan prosentase 0% untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju,

63

33% responden menjawab sangat setuju, 58% responden menjawab setuju, 9%

responden menjawab ragu-ragu. Sedangkan pada diagram III.G.2. Motivasi ekstrinsik

ada beberapa responden yang merasa tidak termotivasi secara ekstrinsik dengan nilai

prosentase 9% tidak setuju dan 2% sangat tidak setuju, 35% responden menjawab

sangat setuju, 49% menjawab setuju, 5% responden menjawab ragu-ragu.

Diagram III.G.I. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik

Diagram III.G.2. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik

64

Tabel III.G.4. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja

Correlations

Motivasi kerja Kepuasan kerja

Spearman's rho Motivasikerja Correlation Coefficient 1.000 .850**


N 129 129

Kepuasankerja Correlation Coefficient .850** 1.000


N 129 129


Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi kerja dengan kepuasan

kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,850. Sedangkan pada hasil uji dua sisi atau

sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi < 0,01

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Berikut ini merupakan tabel interpretasi koefisien korelasi (Sugiyono,

2008:260)

Tabel III.F.5. Interpretasi koefisien Korelasi

Tingkat Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0. 399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 0.00 Sangat Kuat

Pengujiam signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan yang signifikan atau tidak antarvariabel tersebut. Pengujian dilakukan

menggunakan uji dua sisi (two tailed). Signifikansi artinya nyata atau berarti dengan

65

maksud bahwa hubungan yang terjadi dapat diberlakukan untuk populasi (Priyatno,

2012:194).

Dalam hal ini bentuk kriteria pengujian signifikansi yang dimaksud adalah

sebagai berikut:

a. Jika Signifikansi > 0,01 maka Ho diterima

b. Jika Signifikansi < 0,01 maka Ho ditolak

Dari ketiga Output korelasi spearman, motivasi intrinsik dengan kepuasan

kerja, motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja, dan motivasi kerja dengan kepuasan

kerja, dapat dilihat bahwa untuk variabel motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja

diperoleh nilai koefisisen sebesar 0,853. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien

korelasi, apabila tingkat koefisien 0,80-0,00 maka hubungannya sangat kuat. Untuk

variabel motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar

0,644, maka hubungannya kuat. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi

apabila tingkat koefisien 0,60-0,799, maka hubungannya kuat. Sedangkan nilai

koefisien untuk variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja diperoleh nilai sebesar

0,850, maka hubungannya sangat kuat. Jadi, berdasarkan pernyataan tersebut dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan,

maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.

66

BAB IV

PENUTUP

Pada bab ini dijelaskan beberapa kesimpulan dari penelitian ini mengenai

hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack,

Cakung, Jakarta timur, serta saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat

khususnya dalam bidang pendidikan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengujian yang diperoleh dari penelitian

lapangan yang sudah dibahas pada bab sebelumnya maka peneliti mengambil

kesimpulan mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.

Sampoerna Printpack sebagai berikut:

1. Motivasi yang diberikan oleh perusahan dalam menciptakan kepuasan

kerja karyawan terbagi menjadi 2 bagian yaitu motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu: Prestasi kerja, Pengakuan

orang lain, Tanggung jawab, Peluang untuk maju, Pekerjaan itu sendiri,

Kemungkinan pengembangan karir. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu:

Kompensasi (pengupahan), Keamanan dan keselamatan kerja, Kondisi

kerja, Status , Prosedur organisasi, Mutu dari supervise teknis dari

hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan.

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik)

motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna


67

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (ekstrinsik)

motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna


4. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik) dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.


B. Saran

1. Diajukan kepada perusahaan terutama pihak manajerial untuk

memperhatikan kedua variabel yang menjadi penelitian ini yaitu motivasi

kerja dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan cara memotivasi

karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

2. Pemerintah agar lebih memperhatikan kesejahteraan seluruh buruh di

Indonesia baik dari ketetapan UMR (Upah Minimum Regional) yang

diberikan sesuai dengan kebutuhan buruh secara keseluruhan yaitu

kebutuhan fisik ( pakaian, makanan, dan tempat tinggal) maupun

sosialnya (hubungan dengan teman kerja yang baik).

3. Saran peneliti untuk para peneliti selanjutnya untuk melanjutkan

penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

ix

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Bahri, Nurdin. 1993. Koperasi. Jakarta: Salemba.

Budiharto. 2008. Metodologi Penelitian kesehatan Dengan Contoh Bidang Ilmu

Kesehatan Gigi. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.

Damayanti, Ervina. 2004. Psikologi manajemen. Jakarta : Progres.

Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Dharma, Agus. 2000. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis bagi Para Supervisor).

Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.

Djaali dan Pudji Mudjono. 2007. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta : PT.

Grasindo

Djajadi, Iqbal, dkk. 2008. Sosiologi Industri. Jakarta : Universitas Terbuka.

Handoko, T. Hany. 2003. Manajemen, (Edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan

Kuantitatif (Jakarta: Erlangga. Jakarta: Erlangga.

Kerlinger, Fred N. 2004. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Kriyantono, Rachmat. 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Prenada Media

Group.

Mangkunegara, A. P. 2006. Evaluasi Kinerja, SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Nawawi, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Prasetyo, Bambang. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Tangerang.

Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: C.V ANDI.

x

Saragih, Ferdinand D. dan Umanto Eko. 2007. Pengantar Statistik Untuk Bisnis dan

Ekonomi. Jakarta: CV. Andi Utama.

Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktifitas apa dan bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Sondang, P. S. 1973. Filsafat Administrasi. Jakarta : PT. Gunung Agung.

Sondang, P. S. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R, D,.Bandung: CV.

Alfabeta.

Skripsi

Akbar, Deniel Septian. 2011. Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Jakarta : Skripsi Fakultas

Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Akbar, Febrian Kurnia. 2013. Pengaruh Kemiskinan Organisasional, Komitmen

Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor

(Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta). Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Faturrahman, deni. 2005. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Pada Toko Oval. Bandung : Skripsi fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Widyatama.

Fitrianti, Neneng Pipit. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap

Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan PT.PLN Persero Distribusi Jakarta

dan Tangerang. Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Pratama, Gilang Raka. 2011. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi.

Jakarta : Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

xi

Jurnal

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja Serta

Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus Pada PT. Pei Hai

International Wiratama Indonesia) Surabaya : Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol 10, No 2, 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya.

Sumber Web.

Dian Triyulihandoko, 2013.“UMP DKI Jakarta akan jadi 2,29 juta”.

http://www.tempo.co/read/news/2013/10/29/090525566/UMP-DKI-Jakarta-Akan-

Jadi-Rp-229-Juta..

http://www.tempo.co/read/news/2013/10/29/090525566/UMP-DKI-Jakarta-Akan-Jadi-Rp-229-Juta

http://www.tempo.co/read/news/2013/10/29/090525566/UMP-DKI-Jakarta-Akan-Jadi-Rp-229-Juta

LAMPIRAN I

KUESIONER UJI COBA

Kuesioner Uji Coba

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi

Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya

Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon

kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat

sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan

semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang

Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak

berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya

sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi

daftar pertanyaan kuesionerini.

Hormat Saya,

Maryam Nurul Aini

1110111000027

Petunjuk Pengisian :

Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau

paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda

centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat

kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada.

Keterangan Lambang Skala Penilaian:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-Ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : 1.) Laki-laki 2.) Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : 1.) SD 2.) SMP 3.) SMA 4.)D3 5.)S1

4. Penghasilan perbulan : 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000

2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000

3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000

4.) lebih dari Rp. 5000.001

B. Kuesioner Motivasi Kerja

Motivasi Intrinsik

No Pertanyaan SS S RR TS STS

1. Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan oleh perusahaan

2. Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil


3. Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja

yang baik

4. Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih

termotivasi dalam bekerja

5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi

sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi

dalam bekerja

6. Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi

kerja saya dipuji oleh atasan


kerja saya dihargai oleh teman kerja

8. Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

9. Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki

kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan


kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan

11. Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan

membuat saya termotivasi dalam bekerja

12. Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat

saya termotivasi dalam bekerja

13. Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat

kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja

14. Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan

yang diberikan melemahkan semangat kerja

15. Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu

membuat saya termotivsi dalam bekerja


yang diberikan terlalu mudah

17. Tersedianya pengembangan jenjang karir di

perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja

lebih baik

18. Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan


19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya


Motivasi Ekstrinsik


1. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan


2. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR)

untuk setiap karyawannya, itu membuat saya


3. Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman

dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja

(JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya


5. Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya


6. Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya


7. Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya


8. Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja

yang bersih


yang nyaman

10. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering

mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi

perbaikan produk perusahaan


mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan

pekerjaan

12. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena

prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap

karyawan di perusahaan


prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi

setiap karyawan di perusahaan

14. Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja

yang mendukung pengembangan karir bagi setiap

karyawan di pabrik


prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi


16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan

teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan

17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya

terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar

perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam

bekerja

C. Kuesioner Kepuasan Kerja


Upah

1. Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi


2. Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang


3. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama

untuk dipromosikan

4. Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang


5. Atasan selalu membimbing bawahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

6. Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya

7. atasan senantiasa menciptakan suasana yang

bersahabat terhadap bawahannya

8. Puas dengan liburan (touring) pertahun yang


9. Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi


10. Merasa nyaman bekerja karena perusahaan

menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) di pabrik.

11. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan

sesuai dengan hasil kinerja

12. Kehadiran saya penting di perusahaan

13. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan

14. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja

15. Peran saya didalam pekerjaan penting

16. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh

atasan


rekan kerja

18. Hasil kerja saya diakui oleh atasan

19. Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja

20. Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai

dengan standar operasional prosedur (SOP)

21. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin

sangat baik

22. Cara kerja diteam work sangat baik

23. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team

tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar

pabrik

24. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan

teman kerja beda team

25. Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya

26. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai

dengan kemampuan saya

27. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target

pekerjaan jelas

28. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang

target pekerjaan jelas

29. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan

tinggi

30. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait

pekerjaan tinggi

LAMPIRAN II

HASIL PERCOBAAN UJI VALIDITAS DAN RELIABELITAS

Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas

1. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan

Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.952 66


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

prestasikerja1 264.83 640.764 .372 .951

prestasikerja2 264.73 639.651 .471 .951

prestasikerja3 264.27 643.168 .467 .951

prestasikerja4 264.87 631.982 .533 .951

prestasikerja5 265.03 634.309 .590 .951

pengakuanorang

lain1

264.97 624.516 .626 .950

pengakuanorang

lain2

264.80 640.510 .372 .951

tanggungjawab1 264.73 625.099 .678 .950

tanggungjawab2 265.03 625.137 .672 .950

tanggungjawab3 265.33 635.471 .403 .951

peluanguntukmaj

u1

264.57 640.116 .489 .951

peluanguntukmaj

u2

264.90 632.093 .402 .951

pekerjaanitusend

iri1

265.10 635.955 .491 .951

pekerjaanitusend

iri2

265.23 632.254 .433 .951

pekerjaanitusend

iri3

264.83 622.420 .696 .950

pekerjaanitusend

iri4

264.83 627.799 .633 .950

kemungkinanpen

gembangankarir

1

264.77 637.564 .348 .952

kemungkinanpen

gembangankarir

2

265.10 627.266 .586 .951

kemungkinanpen

gemabangankari

r3

264.97 634.999 .385 .951

kompensasi1 265.07 628.685 .425 .951

kompensasi2 264.77 630.530 .546 .951

keamanandanke

selamatankerja1

264.73 627.375 .560 .951

keamanandanke

selamatankerja2

264.97 631.482 .426 .951

kondisikerja1 264.63 638.861 .433 .951

kondisikerja2 264.90 629.197 .551 .951

kondisikerja3 265.00 630.276 .640 .950

kondisikerja4 264.93 631.099 .446 .951

kondisikerja5 264.67 637.747 .595 .951

status1 265.03 629.689 .591 .951

status2 265.60 628.317 .529 .951

prosedurorganis

asi1

264.93 625.789 .561 .951

prosedurorganis

asi2

265.03 642.309 .330 .952

prosedurorganis

asi3

265.13 628.464 .545 .951

prosedurorganis

asi4

265.17 641.937 .346 .951

hubunganinterpe

rsonal1

264.70 636.976 .356 .952

hubunganinterpe

rsonal2

265.13 633.223 .484 .951

upah1 265.57 638.185 .307 .952

upah2 264.83 631.799 .564 .951

promosi1 265.23 620.116 .675 .950

promosi2 265.37 635.413 .309 .952

supervisi1 264.77 636.392 .454 .951

supervisi2 264.87 640.740 .324 .952

supervisi3 264.77 638.737 .419 .951

benefit1 265.33 636.989 .303 .952

benefit2 265.30 635.321 .372 .951

benefit3 265.17 632.351 .446 .951

benefit4 265.17 632.282 .447 .951

pengakuan1 265.03 626.171 .558 .951

pengakuan2 265.13 632.051 .514 .951

pengakuan3 265.13 636.740 .420 .951

pengakuan4 265.23 636.116 .432 .951

pengakuan5 265.10 633.817 .482 .951

pengakuan6 265.10 635.748 .543 .951

pengakuan7 264.93 634.064 .499 .951

pengakuan8 265.00 638.828 .468 .951

prosedurdanpera

turankerja1

264.80 634.924 .504 .951

prosedurdanpera

turankerja2

265.13 633.775 .470 .951

prosedurdanpera

turankerja3

265.07 631.375 .476 .951

rekankerja1 264.87 635.775 .433 .951

rekankerja2 264.90 636.300 .379 .951

jenispekerjaan1 265.07 633.030 .556 .951

jenispekerjaan2 264.87 643.430 .378 .951

komunikasi1 265.10 641.886 .314 .952

komunikasi2 265.20 643.338 .321 .952

komunikasi3 265.10 639.197 .341 .952

komunikasi4 264.90 622.507 .650 .950

2. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.930 36


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

prestasikerja1 144.87 225.775 .326 .929

prestasikerja2 144.77 225.082 .422 .929

prestasikerja3 144.30 226.769 .438 .929

prestasikerja4 144.90 218.783 .575 .927

prestasikerja5 145.07 221.857 .549 .927



tanggungjawab1 144.77 214.668 .723 .925

tanggungjawab2 145.07 215.582 .676 .926

tanggungjawab3 145.37 221.137 .426 .929







kemungkinanpengembanga

nkarir1

144.80 226.234 .213 .931


nkarir2

145.13 215.913 .627 .926

kemungkinanpengemabang

ankarir3

145.00 219.793 .447 .928

kompensasi1 145.10 216.576 .457 .929

kompensasi2 144.80 216.855 .633 .926

keamanandankeselamatank

erja1

144.77 216.047 .595 .927


erja2

145.00 217.034 .507 .928

kondisikerja1 144.67 223.126 .470 .928

kondisikerja2 144.93 216.064 .634 .926

kondisikerja3 145.03 216.723 .742 .926

kondisikerja4 144.97 219.895 .415 .929

kondisikerja5 144.70 223.114 .600 .927

status1 145.07 218.685 .576 .927

status2 145.63 217.895 .512 .928





hubunganinterpersonal1 144.73 223.099 .334 .930


3. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Kepuasan Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.897 30


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

upah1 116.47 133.499 .242 .898

upah2 115.73 133.857 .294 .896

promosi1 116.13 126.257 .571 .891

promosi2 116.27 130.202 .333 .897

supervisi1 115.67 132.989 .362 .895

supervisi2 115.77 134.461 .264 .897

supervisi3 115.67 132.299 .442 .894

benefit1 116.23 131.495 .306 .897

benefit2 116.20 128.097 .514 .892

benefit3 116.07 128.961 .478 .893

benefit4 116.07 128.616 .496 .892

pengakuan1 115.93 128.064 .496 .892

pengakuan2 116.03 128.516 .574 .891

pengakuan3 116.03 130.999 .461 .893

pengakuan4 116.13 131.292 .438 .894

pengakuan5 116.00 128.897 .568 .891

pengakuan6 116.00 131.103 .558 .892

pengakuan7 115.83 130.489 .499 .893

pengakuan8 115.90 133.541 .405 .894

prosedurdanperaturankerja1 115.70 129.114 .621 .891



rekankerja1 115.77 131.564 .412 .894

rekankerja2 115.80 130.510 .427 .894

jenispekerjaan1 115.97 130.861 .503 .893

jenispekerjaan2 115.77 135.151 .352 .895

komunikasi1 116.00 131.586 .477 .893

komunikasi2 116.10 133.403 .425 .894

komunikasi3 116.00 132.138 .376 .895

komunikasi4 115.80 127.407 .539 .892

LAMPIRAN III

KUESIONER PENELITIAN

Kuesioner Penelitian

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi

Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya

Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon

kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat

sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan

semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang

Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak

berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya

sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi

daftar pertanyaan kuesionerini.

Hormat Saya,

Maryam Nurul Aini

1110111000027

Petunjuk Pengisian :

Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau

paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda

centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat

kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada.

Keterangan Lambang Skala Penilaian:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-Ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : 1.) Laki-laki 2.) Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : 1.) SD 2.) SMP 3.) SMA 4.)D3 5.)S1

4. Penghasilan perbulan : 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000

2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000

3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000

4.) lebih dari Rp. 5000.001

B. Kuesioner Motivasi Kerja

Motivasi Intrinsik


1. Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan oleh perusahaan

2. Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil


3. Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja

yang baik

4. Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih


5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi

sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi

dalam bekerja


kerja saya dipuji oleh atasan


kerja saya dihargai oleh teman kerja

8. Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu


kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang



kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan

11. Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan


12. Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat

saya termotivasi dalam bekerja

13. Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat

kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja


yang diberikan melemahkan semangat kerja

15. Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu

membuat saya termotivsi dalam bekerja


yang diberikan terlalu mudah

17. Tersedianya pengembangan jenjang karir di

perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja

lebih baik

18. Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan


19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya


Motivasi Ekstrinsik


1. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan


2. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR)

untuk setiap karyawannya, itu membuat saya


3. Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman

dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja

(JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya


5. Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya


6. Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya


7. Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya



yang bersih


yang nyaman


mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi

perbaikan produk perusahaan


mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan

pekerjaan


prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap

karyawan di perusahaan


prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi


14. Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja

yang mendukung pengembangan karir bagi setiap

karyawan di pabrik


prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi


16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan

teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan

17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya

terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar

perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam

bekerja

C. Kuesioner Kepuasan Kerja


1. Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi


2. Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang


3. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama

untuk dipromosikan

4. Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang


5. Atasan selalu membimbing bawahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

6. Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya

7. atasan senantiasa menciptakan suasana yang

bersahabat terhadap bawahannya

8. Puas dengan liburan (touring) pertahun yang


9. Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi


10. Merasa nyaman bekerja karena perusahaan

menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) di pabrik.

11. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan

sesuai dengan hasil kinerja

12. Kehadiran saya penting di perusahaan

13. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan

14. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja

15. Peran saya didalam pekerjaan penting


atasan


rekan kerja

18. Hasil kerja saya diakui oleh atasan

19. Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja

20. Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai

dengan standar operasional prosedur (SOP)

21. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin

sangat baik

22. Cara kerja diteam work sangat baik

23. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team

tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar

pabrik

24. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan

teman kerja beda team

25. Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya

26. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai

dengan kemampuan saya

27. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target

pekerjaan jelas

28. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang

target pekerjaan jelas

29. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan

tinggi

30. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait

pekerjaan tinggi

LAMPIRAN IV

HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIBELITAS PENELITIAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 129 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.961 66


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

prestasikerja1 264.29 683.053 .404 .961

prestasikerja2 264.28 681.437 .489 .961

prestasikerja3 263.80 684.600 .483 .961

prestasikerja4 264.42 668.605 .665 .960

prestasikerja5 264.55 673.015 .665 .960



tanggungjawab1 264.27 667.074 .710 .960

tanggungjawab2 264.52 664.798 .757 .960

tanggungjawab3 264.81 674.965 .456 .961








nkarir1

264.58 674.370 .580 .961


nkarir2

264.56 665.655 .710 .960


ankarir3

264.50 674.471 .445 .961

kompensasi1 264.55 673.187 .401 .961

kompensasi2 264.28 672.531 .571 .961


erja1

264.25 672.438 .512 .961


erja2

264.38 675.566 .422 .961

kondisikerja1 264.10 678.966 .510 .961

kondisikerja2 264.37 669.657 .621 .960

kondisikerja3 264.50 670.424 .677 .960

kondisikerja4 264.39 673.786 .463 .961

kondisikerja5 264.15 678.502 .656 .961

status1 264.50 669.533 .702 .960

status2 265.08 673.103 .464 .961







upah1 265.10 676.310 .408 .961

upah2 264.34 670.898 .632 .960

promosi1 264.73 660.090 .707 .960

promosi2 264.48 669.642 .712 .960

supervisi1 264.32 676.031 .513 .961

supervisi2 264.33 671.740 .625 .960

supervisi3 264.26 682.254 .419 .961

benefit1 265.08 676.291 .412 .961

benefit2 264.78 682.531 .305 .961

benefit3 264.66 676.289 .433 .961

benefit4 264.71 677.725 .393 .961

pengakuan1 264.54 668.453 .566 .961

pengakuan2 264.64 680.624 .402 .961

pengakuan3 264.65 681.541 .399 .961

pengakuan4 264.73 679.996 .409 .961

pengakuan5 264.65 679.573 .426 .961

pengakuan6 264.63 680.579 .490 .961

pengakuan7 264.44 678.061 .483 .961

pengakuan8 264.49 681.486 .471 .961




rekankerja1 264.35 681.166 .394 .961

rekankerja2 264.33 682.784 .343 .961

jenispekerjaan1 264.57 672.404 .646 .960

jenispekerjaan2 264.36 685.544 .371 .961

komunikasi1 264.56 673.358 .636 .960

komunikasi2 264.44 661.092 .753 .960

komunikasi3 264.62 682.112 .337 .961

komunikasi4 264.43 661.090 .747 .960

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.940 36


N %


Excludeda 0 .0

Total 129 100.0


procedure.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

prestasikerja1 144.26 232.942 .353 .940

prestasikerja2 144.24 231.903 .442 .939

prestasikerja3 143.76 233.559 .442 .940

prestasikerja4 144.38 224.159 .643 .938

prestasikerja5 144.51 227.580 .594 .938



tanggungjawab1 144.23 222.242 .735 .937

tanggungjawab2 144.48 222.361 .717 .937

tanggungjawab3 144.78 226.941 .469 .939








nkarir1

144.54 228.188 .521 .939


nkarir2

144.52 222.423 .690 .937


ankarir3

144.46 226.078 .478 .939

kompensasi1 144.51 224.611 .450 .940

kompensasi2 144.24 224.543 .633 .938


erja1

144.21 224.604 .561 .938


erja2

144.34 225.836 .489 .939

kondisikerja1 144.06 229.762 .506 .939

kondisikerja2 144.33 223.099 .672 .937

kondisikerja3 144.46 223.281 .748 .937

kondisikerja4 144.35 227.041 .444 .940

kondisikerja5 144.11 229.644 .644 .938

status1 144.46 225.125 .658 .938

status2 145.04 225.694 .480 .939


3. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.915 30


N %


Excludeda 0 .0

Total 129 100.0


procedure.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

upah1 116.58 134.073 .408 .914

upah2 115.82 134.976 .442 .913

promosi1 116.21 128.901 .615 .910

promosi2 115.96 131.866 .678 .910

supervisi1 115.80 135.443 .430 .913

supervisi2 115.81 135.137 .445 .913

supervisi3 115.74 136.696 .437 .913

benefit1 116.56 133.983 .418 .914

benefit2 116.26 134.867 .420 .914

benefit3 116.14 133.621 .460 .913

benefit4 116.19 133.231 .474 .913

pengakuan1 116.02 131.179 .539 .912

pengakuan2 116.12 135.666 .433 .913

pengakuan3 116.13 135.990 .438 .913

pengakuan4 116.21 135.292 .444 .913

pengakuan5 116.13 134.647 .490 .913

pengakuan6 116.11 135.973 .508 .913

pengakuan7 115.92 135.416 .457 .913

pengakuan8 115.97 137.280 .419 .914




rekankerja1 115.83 136.861 .363 .914

rekankerja2 115.81 136.361 .389 .914

jenispekerjaan1 116.05 132.498 .650 .910

jenispekerjaan2 115.84 138.262 .386 .914

komunikasi1 116.04 132.803 .648 .910

komunikasi2 115.92 128.010 .727 .908

komunikasi3 116.10 136.169 .372 .914

komunikasi4 115.91 127.944 .725 .908

LAMPIRAN V

SKOR NILAI JAWABAN TIAP-TIAP RESPONDEN

NO prestasi kerja pengakuan oranglain Tanggungjawab peluang untuk maju pekerjaan itu sendiri kemLrngkinan pengembangan karir

3 4 5 1 2 1 2 3 1 2 1 2 3 1 2 3

1 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5

2 4 5 5 3 2 5 5 2 5 5 5 4 5 4 2 2 5

2 4 5 4 4 4 5 4 3 5 3 5 5 4

5 4 4 5 4 4 z 3 5

5 5 5 3 2 4 4 3

6 4 4 2 4 2 1 2 3 5 5 4 3 1 1 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 3 5

9 5 5 4 4 5 4 2 4 5 4 2 4 410 s 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

x1 4 4 5 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4t2 5 4 5 4 5 4 5 2 4 4 2 3 4 4 5 2

1l 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

t4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4

15 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 416 5 4 4 4 5 3 5 5 3 3 4 5

1,7 5 5 4 5 4 5 5 4 4

18 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3

19 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

20 5 4 4 4 5 4 4 4 5

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5

23 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5

24 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4

25 3 4

26 4 5 2 2 2 3 4 2 2 4 1 3 2 4 4 2 2.

27 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2a 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

29 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

30 5 5 4 5 5 4 5 5 4 s 5 4 5

31 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

33 4 4 4 4 4

34 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5

36 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3

37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

38 4 5 2 2 2 3 4 2 ) 4 1 3 2 4 4 2 2

39 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4L 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5

42 4 5 5 5 3 2 5 5 2 4 5 5 5 5 4 ) s

43 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4

5 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 4

45 4 5 5 4 3 4 4 2 4 4

46 4 4 2 4 2 4 7 2 3 5 5 4 3 1 1 2

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

48 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5

49 5 5 4 5 2 5 2 4 4 4 4

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

4 4 5 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 5

52 5 4 5 5 5 5 2 4 2 3 4 4 5 2

53 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

s4 4 s 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4

55 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4

56 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 5 3 3 5 4 4 4

57 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4

58 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3

59 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

50 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5

61 4 4 4 4 4 4 4 4

62 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

63 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5

64 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4

65 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

66 4 3 5 2 3 4 2 ) 4 1 3 2 4 4 2 2 2

67 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

68 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4

69 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

70 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5

77 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

72 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

74 s 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

75 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5

76 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4

71 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

rikasi jumlah motivasi intrinsik jum6h motivasi ekstrinsik jumlah kepuasan kerja

3 4

5 84 73 157 117

5 2 77 64 141 107

4 4 77 65 142 114

3 5 76 60 1f6 108

5 74 69 143 1)7z 57 46 103 99

3 4 77 7S 7\2 L04

5 5 86 77 163 143

4 77 l4 151 114

3 5 94 65 159 1.29

2 4 74 55 t29 106

5 5 7S 10 145 124

90 81 t7t !44a3 80 163 118

5 5 85 10 155 729

78 65 143 116

5 5 a1 80 161 L27

3 79 71 150 114

4 5 92 85 tll 135

4 80 65 145 120

76 59 135 115

5 82 156 127

4 4 83 81 164 124

3 3 71 68 14L 110

75 64 139 104

3 2 53 70 123 101

4 80 69 149 720

4 4 74 65 140 720

5 93 75 158 136

5 85 75 160 132

4 5 92 85 177 136

4 4 80 66 146 120

76 59 135 115

5 a2 74 155 127

83 81 164 724

3 3 13 68 t4t 110

5 4 75 64 .t39 108

3 2 53 70 123 101

4 4 80 69 749 720

74 66 140 1ZO

5 85 73 158 135

5 2 77 64 141 106

4 4 77 65 142 '11)

3 5 75 60 135 109

5 74 69 741 tzi2 57 46 103 98

3 4 77 75 152 101

5 5 88 77 155 t434 77 74 151 114

3 5 94 65 t59 1,29

2 4 55 129 105

5 5 75 70 145 1)4

5 90 a1 171 744

83 a0 163 129

5 5 85 70 155 129

4 4 78 65 141 116

5 5 81 80 161 727

3 79 77 150 118

5 92 85 177 135

4 4 80 65 746 72ll

76 135 115

4 5 82 74 155 127

4 83 81 764 124

3 73 5a '147 110

5 4 75 64 139 108

) 53 70 123 101

4 80 59 149 120

4 74 66 L40 120

4 5 93 75 168 136

4 8S 75 160 112

4 5 85 177 136

4 4 80 66 146 120

76 59 135 115

4 5 a2 74 155 127

4 4 83 81 164 724

3 3 73 68 147 110

5 75 64 139 104

7a 4 3 2 2 2 3 4 2 2 3 2 4 4 2 2 2

19 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

80 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

81 2 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4

4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4

a3 4 4 5 s 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

84 4 2 4 2 4 2 3 5 5 1 1 4 2 2

85 4 4 4 5

86 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5 5

a7 5 5 5 4 4 4 5 4 2 4 5 2 4 4 4 4 4

88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

89 4 5 5 4 4 3 4 2 3 3 4 5q0 5 4 5 5 4 5 4 4 5 2 4 4 2 3 4 4 5 2

91 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 492 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 493 5 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4

94 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 3 3 4 5 4 495 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

96 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3

91 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

98 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

99 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

100 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5

101 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4

102 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4

103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

104 3 5 2 2 2 3 z 2 4 1 3 2 4 2 2 2

105 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

105 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4

107 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

108 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5

109 4 4 4 2 1 2 3 5 5 4 3 1 1 4 2 2

110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

111 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 3 5 5 5

112 5 5 4 4 5 4 4 2 5 z 4113 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4114 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4

115 5 4 5 5 4 5 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 5 2

115 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5

L17 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4

118 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4

119 4 4 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4 5 4 4 4

120 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4

121 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4

122 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

123 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5

124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

125 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

126 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4

127 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

128 4 4 4 4 3 4 4

!29 4 l 5 2 2 2 3 4 2 2 4 1 3 2 4 4 2 2 2

4 5 5 4 3 5 4 4 2

4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2

4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4

4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4

2 2 4 2 ) 4 4 3 2 2 2 3 4 2 2 2

5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2

4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5 5

2 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 5

4 3 3 4 5 5 4 4 3 3 3 3 5 3 2 4

2 5 2 5 4 3 3 4 3 2 4 2 3 4 3 4 4

1 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5

5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5

4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5

4 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5

5 5 5 5 5 s 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4

3 5 4 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 5 3 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 5 4 2 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3

4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 1 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 I 5 4 3

4 5 5 4 4 4 4 l 4 5 4 4 4 4 2 4

4 5 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4

2 2 2 2 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 4 2 2 2

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 2 5

4 5 5 s 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5

2 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 5 4 5

5 4 3 3 4 5 5 4 3 3 3 3 5 3 2

5 2 4 5 3 3 4 3 2 2 2 3 4 4 4

2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5

5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5

4 5 s 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5

4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5

3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 5

5 s 5 5 5 5 5 5 5 s 5 5 5 5 5

4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4

4 4 5 4 4 5 s 4 5 5 4 4 4 2 4

5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 3

4 4 5 5 3 5 4 4 4 z 4

1 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 2 2

4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 42 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5

5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 3 4 2 4 2 3 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2

4 4 5 5 4 2 1 I 4 4 4 4 3 4 2 2 1 5 4 45 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 g

5 4 4 5 4 2 4 5 1 4 4 1 2 2 4 4 4 4 4 5 4 4 45 5 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5

3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 44 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 4 5 5 4 4 4

4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 5 4 2 4 4 5 5 4 44 5 4 4 4 5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5

4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4

4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4

5 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3

3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4

1 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 2 z 2

4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5

5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4

3 3 2 4 2 3 3 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2

4 4 5 4 2 1 I 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 1 5 4 4 4

5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 5 2 4 5 1 4 1 2 2 4 4 4 4 5 4 4

4 5 4 5 2 3 f 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5

3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 5 5 4 4 4 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4

4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5

4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 A 5 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5

5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3

3 4 4 3 4 4 3 l 3 3 3 3 3 4 3 3 5 4 4 4

1 3 2 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2

3 2 53 '70 r23 1014 80 69 149 120

4 4 74 56 140 1204 71 65 142 112

3 5 75 60 135 109

4 5 74 59 143 126

4 2 57 46 103 98

3 77 75 752 101

5 5 88 155 143

4 4 77 151 t143 5 94 65 159 t292 4 74 55 129 10s5 5 75 70 145 124

5 90 a1 171 14483 a0 163 128

5 5 85 70 155 1294 78 65 143 116

5 5 81 80 161 127

3 4 79 7'1 150 118

4 5 92 85 tlt 136

80 66 146 t204 75 59 135 115

4 5 82 74 155 127

4 83 a1 164 124

3 3 73 68 t4t 110

5 75 64 139 108

3 2 53 70 123 101

4 80 69 149 7ZO

74 66 140 7205 93 75 158 136

5 4 85 7S 160 732

4 2 57 46 103 983 77 75 152 101

5 5 88 77 155 14374 151 114

3 5 94 65 1s9 129

2 74 55 L29 105

5 5 7S 70 145 124

4 5 90 81 771 144

4 4 83 80 163 128

5 5 85 70 155 129

4 7a 55 143 tt65 5 81 a0 161 1,27

3 4 79 71 150 118

92 85 111 136

80 55 146 120

4 4 '76 59 135 115

5 a2 74 156 1,27

4 4 83 81 164 124

3 3 71 58 141 110

5 4 75 54 139 108

3 2 53 70 123 101

i,lia-- -i

SURAT KETERANGANNOMOR : 04/KET/HRGA/SPP/M014

: PT. SAMPOERNA PRINTPACKPimpinan

Dengan ini menerangkan bahwa:

Nama

NIM

Progam Studi

Judul Skripsi

PT SAMPOERNA PRINTPACK( an Makine DivisionI Rala Be.asik,ra. 24 ldka.ta 1l9lo, l'1do4F{ra

Tlp. 62-21 4600789 fa,(.62-21 4ffiJ788

SAMPOERNA

Nama yang tersebut di atas telah melaksanakan penelitian/pengumpulan data diPT. SAMPOERNA PRINTPACK.

Demikian surat keterangan ini kami buat untuk dipergunakan sebagafunana semestinya.

Tembusan :

Arsip.

Maryam Nurul Aini

r l10111000027

SosiologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Karyawan PT. SAMPOERNA PRINTPACK Cakung, Jakarta Timur.

(EFlrFn{rENa rr0.tr2r1

hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja...

Documents