hubungan manusia dalam sdm

8/6/2019 hubungan manusia dalam sdm

1/13

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan

produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam

sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik

diantara semua pihak yang berkaitan.

Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada

makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah

satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi

lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan

kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam

memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia.

B. Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi

berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM.

Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan

Manusia dengan jelas.


2/13


3/13

3

Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan

terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian

ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti

oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif.

Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya

kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat

meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.

B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM

Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan

disebut hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan

Industrial Peace.

Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose

manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang

serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi

usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua

pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil

memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi

banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang

bersangkutan.

Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam

pengertian umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau

kelompok majikan dengan pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling

bergantian tanpa mengurangi makna dan isi yang terkandung didalamnya.


4/13

4

Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah

pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra

kerja.

Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan

sebagai budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara

paksa. Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas,

kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-

nilai yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial

Pancasila.

C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia

SDM

Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM,

yaitu pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk

mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang

berkepentingan itu dikenal dengan istilah stake holders. Dikatakan pihakyang

berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi

itu, yaitu:

Pertama : Manajemen yang dalam organisasi niaga modern biasanya

merupakan kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik

organisasi mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian,

keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi


5/13

5

kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi

kepentingan yang lebih luas.

Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu,

pengetahuan, keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas

yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa

dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan

memuaskan.

Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham bagi organisasi niaga

yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam

organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara

kontinu akan memberikan layak baginya.

Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen

barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan

mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak

mengalami gangguan.

Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan

oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.

Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada

umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang

dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu

distributor atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya

dalam kepentingan organisasi.


6/13

6

Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai

hak, wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu

hidup dari seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga

sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang

terdapat dalam masyarakat.

D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM

Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat

digolongkan kepada lima tahap, yaitu:

a. Tahap konflik

Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap

ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk

mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal

demikian, tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan biasanya dengan

alasan yang dicari-cari atau memasukan dalam daftar hitam siapa saja diantara

para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja.

Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen

akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang

kepadanya.

Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius

antara manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua

langkah yang dapat diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan

perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.

b. Tahap pengakuan eksistensi


7/13

7

Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat

pekerja dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh

sikap terpaksa. Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para

wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber

pertikaian dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas.

Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak

berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.

c. Tahap negoisasi

Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan

memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada

tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang

dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.

Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung

keras karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya

secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan

berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang

ada, tetapi tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan

yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau

jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu

selama pemogokan berlangsung.

d. Tahap akomodasi

Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa

manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya


8/13

8

manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan

pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi

pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat

memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam

rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan

sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan

manajemen.

e. Tahap kerja sama

Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal

dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif

dalam peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para

karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:

Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila

organisasi meraih berbagai keberhasilan.

Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka

mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta

dapat mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi

itu serta dapat pula memberikan saran-saran tentang cara untuk

mengatasinya

E. Sikap Mental dan Sikap Sosial

Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia

diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.


9/13


10/13

10

perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan

persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar

upah minimum regional.

2. Masalah permintaan/penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan

kerja

3. Masalah pemogokan

Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan

itu dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas

nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi

perlu dengan segera dituntaskan.

G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

(oleh Denny,Jurnal Manajemen, Minggu 25 November 2007)

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas

orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-

kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan

manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi

dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga

tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya

produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).

Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas

orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-

kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan


11/13

11

manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi

dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga

tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya

produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan

memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 :

181).

Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada

kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan

manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan

ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).

Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya

dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon

positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

demikian bila terjadi sebaliknya.


12/13

12

BAB III

KESIMPULAN

Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya

menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau

hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara

manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu

ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah

mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan

memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak

dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.

Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal

yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu

organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah hubungan kerja atau

hubungan industrial.


13/13

13

DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT BumiAksara

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan

Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha IlmuYogjakarta.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Suta

www.google.co.id.Jurnal Manajemen , olehDenny, Minggu 25 November 2007
http://www.google.co.id/http://www.google.co.id/

hubungan manusia dalam sdm

Documents