HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP

LAMPUNG

Oleh

William Susanto

802009020

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai

Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi : S1 Psikologi

Fakultas PsikologiUniversitas Kristen Satya Wacana

1

2013

3

4

5

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT AMONG EMPLOYEES

OF PT. GGP LAMPUNG

William SusantoSutarto Wijono, Chr. Hari Soetjiningsih

Faculty of Psychology Satya Wacana Christian University

The aim of this research is to find relationship between organizational commitment and burnout among employees of PT. GGP Lampung. This research was conducted on 95 permanent employees of PT. GGP Lampung which were chosen by stratified random sampling. Data were collected by using organizational commitment questionnaire and burnout questionnaire. The relationship between organizational commitment and burnout was analyzed by using Pearson’s Product moment. The gained coefficient of correlation is -0,809 with 0,000 as its significance level, thus it can be concluded that there is significant negative relationship between organizational commitment and burnout among employees of PT. GGP Lampung.

Keywords : Organizational Commitment, Burnout, PT. GGP Lampung

6

ABSTRAK

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP

LAMPUNG

William SusantoSutarto Wijono, Chr. Hari Soetjiningsih

Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan PT. GGP Lampung. Penelitian ini dilakukan pada 95 karyawan tetap PT. GGP Lampung yang terpilih melalui stratified random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala komitmen organisasi dan skala burnout. Hubungan antara komitmen organisasi dan burnout diuji dengan korelasi Pearson’s Product moment. Koefisien korelasi yang diperoleh sebesar -0,809dengan nilai signifikansi 0,000, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan PT. GGP Lampung.

Kata kunci : Komitmen Organisasi, Burnout, PT. GGP Lampung

7

1

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP

LAMPUNG

PENDAHULUAN

Pada tahun 2011 hingga saat ini, persaingan global yang

terjadi di berbagai negara terus meningkat. Fenomena persaingan

global tersebut menuntut pemberdayaan yang optimal terhadap

sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan (Schwab,

2011).

Salah satu perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing di

tengah persaingan global adalah Great Giant Pineapple (GGP).

Perusahaan yang terletak di daerah Lampung ini merupakan

perusahaan yang bersaing dalam kompetisi menyediakan buah

nanas sejak tahun 1979 hingga saat ini. PT. GGP merupakan salah

satu penyedia buah nanas terbesar di dunia dan memiliki lebih

dari 12.000 karyawan yang berkerja selama 24 jam secara

bergantian.

Dalam upaya untuk memberdayakan secara optimal sumber

daya manusia yang dimilikinya, PT. GGP memiliki beberapa

prosedur. Prosedur tersebut seperti harus selalu menggunakan

penutup kepala dan sarung tangan di bagian produksi,

menggunakan baju seragam yang telah disediakan, memiliki jam

kerja yang sesuai dan juga program hiburan kepada karyawannya.

Semua prodsedur tersebut seharusnya dapat membuat karyawan

PT. GGP merasa lebih nyaman dalam bekerja dan lebih produktif.

2

Namun berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang

dilakukan, terdapat tanda-tanda kelelahan fisik dan emosi serta

minimnya fokus dan produktifitas, yang merupakan ciri-ciri

umum burnout.

Burnout adalah suatu syndrome dari seseorang yang berkerja

atau melakukan sesuatu, dengan ciri-ciri mengalami kelelahan

emosional, sikap sinis, dan pengurangan sosialisasi juga

penghargaan diri sendiri (Maslach dan Jackson, 1986). Dampak

burnout bagi perusahaan adalah meningkatnya frekuensi tidak

masuk kerja hingga berhenti dari pekerjaan atau job turnover

yang kemudian berpengaruh pada efektivitas dan efisiensi kerja

dalam perusahaan (Cherniss, dalam Ema, 2004). Selain itu,

burnout juga memiliki pengaruh terhadap kesehatan mental,

emosional, dan fisik pada karyawan yang mengalaminya (Chen &

McMurray, 2001).

Terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan burnout

bagi karyawan, antara lain situasi kerja (Maslach, 1982), beban

kerja yang berlebihan (Waugh & Judd, 2003), dan rendahnya

komitmen organisasi (Marmaya, Hitam, Zawawi, & Jody, 2011).

Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen organisasi

ialah kondisi mental yang membuat individu terikat dengan

organisasinya. Komitmen organisasi sendiri dinyatakan memiliki

tiga dimensi, yakni komitmen afektif, normatif, dan

berkelanjutan. Apabila komitmen organisasi para karyawan baik

atau tinggi pada perusahaan tempat mereka berkerja, maka hal

3

tersebut akan dapat mengurangi burnout yang terdapat pada para

karyawan (Marmaya, Hitam, Zawawi, & Jody, 2011; Gemlik,

Sisman, & Sigri, 2010; Shirazi, 2011).

Dari faktor-faktor yang memengaruhi burnout, komitmen

organisasi merupakan faktor yang masih belum dapat ditentukan

dengan jelas hubungannya dengan burnout. Penelitian yang

dilakukan oleh Mathiew dan Zajac (1990) serta Shrinivas (2011)

justru memperoleh hasil yang bertentangan, yakni tidak

terdapatnya hubungan antara komitmen organisasi dengan

burnout pada karyawan.

Berdasarkan kontradiksi mengenai hubungan komitmen

organisasi dan burnout ditambah dengan perbedaan iklim

organisasi dan subjek penelitian yang berbeda dengan penelitian

sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap

hubungan komitmen organisasi dan burnout di PT. GGP.

Metode

Subyek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. GGP

yang berjumlah 1.250 orang, yang telah memenuhi kriteria yang

ditentukan. Adapun karakteristik populasinya adalah sebagai

berikut:

1. Merupakan karyawan tetap PT. GGP

2. Subjek merupakan karyawan yang telah bekerja

minimal 10 tahun di PT. GGP.

4

Karakteristik subjek dipilih setelah mengabdi atau memiliki

masa kerja kurang lebih 10 tahun, dikarenakan berdasarkan hasil

penelitian Lambert (2001) yang mengindikasikan adanya

pengaruh masa kerja, di mana semakin lama masa kerja maka

akan membuat semakin nyata burnout yang ada pada karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan metode

Slovin (dalam Tatang, 2011) yang memakai batas kesalahan 10%,

maka jumlah sampel yang harus diambil dalam penelitian ini

adalah sebanyak 95 orang karyawan tetap di PT. GGP. Dalam

perusahaan GGP sendiri terdapat lima bagian atau divisi, yakni

gudang, kebun, mesin, kesehatan, dan personalia. Demi menjaga

proporsionalitas sampel, peneliti menggunakan rumus sampel

proporsional menurut Hadi (2000) dan memperoleh sampel

dengan perincian 34 orang berasal dari bagian kebun, 19 orang

dari bagian mesin, 16 orang dari bagian gudang, 14 orang dari

bagian kesehatan, dan 12 orang dari bagian HRD. Jumlah yang

berbeda dalam setiap bagian dikarenakan jumlah total karyawan

dalam setiap bagian tidak sama, yakni 447 orang untuk bagian

kebun, 243 orang untuk bagian mesin, 209 orang dalam bagian

gudang, 176 orang berada dalam bagian kesehatan, dan 150 orang

yang berada dalam bagian HRD.

Alat Ukur Penelitian

Skala pengukuran komitmen organisasi yang digunakan

dalam penelitian ini mengacu pada alat ukur yang dikembangkan

5

oleh Meyer and Allen (2004) yang kemudian dimodifikasi oleh

peneliti dan memiliki tiga dimensi komitmen organisasi yaitu

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen

normatif. Skala tersebut dikenal dengan nama Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) yang tersusun dari 18 item

pertanyaan dalam bentuk skala Likert dengan empat pilihan

jawaban berkisar dari sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju.

Skala pengukuran burnout yang digunakan dalam penelitian

ini mengacu pada alat ukur yang dikembangkan oleh Maslach

(1996) yang kemudian dimodifikasi oleh penelit dan memiliki

tiga dimensi yakni professional efficacy, exhaustion, dan

cynicism. Skala tersebut dikenal dengan nama Maslach burnout

index General (MBI-GS) yang tersusun sebanyak 16 item

pertanyaan dalam bentuk skala Likert dengan empat pilihan

jawaban berkisar dari sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju.

Setelah dilakukan uji reliabilitas dan analisis butir item,

jumlah item kuesioner OCQ yang memiliki nilai daya

diskriminasi item yang baik adalah 18 item dengan nilai

reliabilitas sebesar 0,954. Untuk MBI-GS, jumlah item yang

memiliki daya diskriminasi item yang baik adalah 16 item dengan

nilai reliabilitas sebesar 0,943.

6

Metode pengumpulan data

Pengumpulan data akan menentukan kualitas data yang

digunakan untuk menentukan hasil penelitian nantinya, sehingga

perlu dilakukan dengan baik. Dalam penelitian ini, pengumpulan

data dilakukan dengan cara melakukan pengukuran terhadap dua

variabel penelitian, yaitu komitmen organisasi dan burnout.

Seluruh variabel diukur dengan kuesioner. Pengumpulan data

dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke PT. GGP. Sebelum

kuesioner disebarkan, peneliti meminta izin pengambilan data.

Setelah pengambilan data disetujui, barulah peneliti menyebarkan

kuesioner kepada para karyawan PT. GGP yang namanya terpilih

dalam seleksi acak yang dilakukan peneliti. Setelah peneliti

medapatkan 95 nama karyawan yang akan dijadikan subjek

penelitian, maka peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat

ukur penelitian, untuk melihat apakah alat ukur yang telah

disediakan berupa skala psikologi dapat digunakan dan benar-

benar dapat melihat atau mengukur fenomena yang ada. Peneliti

menyebarkan kepada 60 orang karyawan dengan kriteria serupa

dengan subjek penelitian, lalu didapatkan bahwa skala psikologi

yang ada memiliki nilai reliabilitas dan daya diskriminasi aitem

yang baik. Dengan begitu skala psikologi yang ada dapat

digunakan dan dibagikan kepada subjek penelitian. Stelah seluruh

skala psikologi dibagikan dan terkumpul, peneliti memasukkan

seluruh data ke dalam program SPSS 16 untuk diolah.

7

Teknik analisis data

Penelitian ini merupakan bentuk studi korelasional dengan

metode analisis korelasi bivariat untuk melihat hubungan antara

komitmen organisasi dan burnout. Analisis data dilakukan dengan

menggunakan program bantu SPSS 16.0 dengan teknik korelasi

Pearson’s Product moment. Selain itu, agar diperoleh gambaran

yang lebih spesifik mengenai hubungan masing-masing dimensi

variabel bebas terhadap variabel tergantung, dilakukan korelasi

parsial dengan bantuan SPSS 16.0.

HASIL PENELITIAN

Berdasarkan rumus kategorisasi menurut Hadi (2000),

ditemukan bahwa karyawan PT. secara umum memiliki

komitmen organisasi dalam kategori sedang dan burnout dalam

kategori sedang.

Sebelum melihat apakah terdapat hubungan antara

variabel-variabel yang ingin diteliti, peneliti melakukan uji

asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas untuk

memastikan bahwa data memang layak dan bisa digunakan dalam

penelitian.

Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov SPSS 16.0. Suatu data dapat

dikatakan normal apabila hasil uji normalitasnya berada di atas

8

taraf signifikansi 0,05. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 1

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

totalBURNOUT totalKOMITMENN 95 95Normal

Parametersa

Mean 39.4632 46.6632

Std. Deviation 10.02318 11.86324

Most Extreme

Differences

Absolute .109 .113

Positive .109 .113

Negative -.090 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z 1.061 1.100

Asymp. Sig. (2-tailed) .210 .178

a. Test distribution is Normal.

Variabel burnout memiliki nilai p 0,210 dan variabel

komitmen organisasi memiliki nilai p 0,178. Keduanya berada di

atas taraf signifikansi 0,05 sehingga sebaran data dinyatakan

normal.

Selain dilakukan uji normalitas, dilakukan pula uji linearitas

untuk mengetahui apakah dua variabel yang sudah ditetapkan,

dalam hal ini satu variabel independen, dan satu variabel

dependen memiliki hubungan yang linear atau tidak secara

signifikan. Data yang didapat baru dapat dikatakan linear apabila

memiliki taraf signifikasi untuk linearitas lebih kecil dari 0,05 (p

< 0,05). Untuk uji linearitas dalam penelitian ini akan dibantu

9

dengan program SPSS 16.0 menggunakan teknik Test for

Linearity. Hasil uji linearitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 2

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

totalBURN

OUT *

totalKOMI

TMEN

Between

Groups

(Combined

)7929.738 37 214.317 8.069 .000

Linearity 6178.967 1 6178.967 232.647 .000

Deviation

from

Linearity

1750.771 36 48.633 1.831 .020

Within Groups 1513.883 57 26.559

Total 9443.621 94

Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan

menunjukan bahwa hubungan komitmen organisasi dan burnout

adalah linear, karena memiliki nilai signifikasi untuk linearitas

sebesar 0,000 (p < 0,05). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa

hubungan antara komitmen organisasi dengan burnout

menunjukan garis yang sejajar atau linear. Meskipun Deviation

from Linearity yang didapat tidak lebih besar dari 0,05, namun

menurut Widhiarso (2010) data tersebut masih tergolong linear.

Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa hubungan antara

komitmen organisasi dengan burnout menunjukan garis yang

sejajar atau linear. Untuk memperkuat hasil tersebut telah

dilakukan uji scatterplot dengan SPSS 16.0. Apabila grafik

10

scatterplot memiliki penyebaran titik-titik yang teratur

membentuk garis lurus, maka hubungan antara komitmen

organisasi dengan burnout dinyatakan linear. Hasil ujinya adalah

sebagai berikut:

Tabel 3

Hasil Uji Linearitas dengan Scatterplot

Berdasarkan hasil scatterplot di atas, dapat dilihat bahwa

hubungan komitmen organisasi dan burnout adalah linear, karena

titik-titik tersebar dalam pola berbentuk garis lurus yang condong

ke kiri. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa hubungan antara

komitmen organisasi dengan burnout menunjukan garis yang

sejajar atau linear.

Kerena syarat normalitas dan linearitas telah terpenuhi, maka

korelasi Pearson’s product moment dapat dijalankan. Berdasarkan

11

hasil perhitungan uji korelasi Pearson’s product moment dengan

bantuan SPSS 16.0 didapatkan hubungan sebesar -0,809 dan p <

0,05. Hasil tersebut menunjukan adanya hubungan negatif yang

signifikan antara komitmen organisasi dengan burnout pada

karyawan PT. GGP, Lampung Tengah. Hasil analisis data dapat

dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4

Hasil Analisis Data Korelasi

Correlations

totalBURNOUT totalKOMITMENtotalBURNOUT Pearson

Correlation1 -.809**

Sig. (1-tailed) .000

N 95 95

totalKOMITMEN Pearson

Correlation-.809** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Dari perhitungan uji korelasi antara variabel komitmen

organisasi dengan burnout, didapatkan hubungan negatif yang

signifikan antara kedua variabel tersebut dengan besar korelasi

-0,809. Artinya, semakin tinggi komitmen organisasi para

karyawan semakin rendah burnout yang dimiliki, begitu pula

sebaliknya. Dengan begitu komitmen organisasi mempunyai

peran terhadap munculnya burnout.

Untuk mengetahui hubungan dari masing-masing dimensi

komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance

12

commitment, dan normative commitment terhadap burnout,

digunakan korelasi parsial dengan bantuan SPSS 16.0.

Tabel 5

Hasil Analisis Korelasi Parsial

13

Coefficientsa

Model

Unstan

dardize

d

Coeffici

ents

Standar

dized

Coeffici

ents T

Sig.

Correlations

B

Std.

Error Beta

Zero-

order Partial Part

1 (Consta

nt)

71.134 2.509 28.351 .000

affectiv

ecommi

tment

-.951 .255 -.468 -3.727 .000 -.791 -.364 -.228

continu

anceco

mmitm

ent

-.565 .412 -.156 -1.371 .174 -.726 -.142 -.084

normati

vecom

mitmen

t

-.478 .226 -.237 -2.118 .037 -.742 -.217 -.130

a. Dependent Variable: totalBURNOUT

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa baik nilai signifikansi

affective commitment adalah 0,000 dan nilai signifikansi

normative commitment adalah 0,037. Keduanya berada di bawah

0,05, sehingga affective commitment dan normative commitment

memiliki hubungan yang signifikan dengan burnout. Kekuatan

14

hubungan keduanya dapat dilihat dari nilai korelasi pada kolom

partial. Affective commitment memiliki hubungan negatif dengan

burnout dengan besar hubungan -0,364. Normative commitment

memiliki hubungan negatif dengan burnout dengan besar

hubungan -0,217. Sementara itu, continuance commitment tidak

memiliki hubungan yang signifikan dengan burnout karena

memiliki nilai signifikansi di atas 0,05 yaitu 0,174 (p>0,05).

DISKUSI

Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel X

(komitmen organisasi) dan Y (burnout) memiliki hubungan

negatif dan signifikan yang dapat disebabkan oleh beberapa

kemungkinan. Pertama, komitmen organisasi dapat membuat

karyawan memiliki ikatan yang lebih kuat dengan pekerjaannya

dan level stres yang lebih rendah. Hal itu membuat karyawan

menjadi lebih puas dengan pekerjaan dan cepat beradaptasi

dengan kondisi pekerjaan, bahkan terhadap kondisi kerja yang

aversif sekalipun (Khatibi, Asadi, & Hamidi, 2009).

Selain itu, dimensi-dimensi komitmen organisasi, yaitu

komitmen afektif, normatif, dan berkelanjutan berkaitan dengan

burnout. Kedua, karyawan yang memiliki komitmen afektif akan

mencintai pekerjaannya, dan tidak melihat pekerjaannya sebagai

beban hidup. Ketiga, karyawan dengan komitmen normatif akan

merasa memiliki utang budi terhadap pekerjaannya dan lebih

mampu menoleransi hal-hal negatif dalam pekerjaannya sehingga

15

memiliki ketahanan yang lebih tinggi terhadap kelelahan

emosional (Gemilik, Sisman, & Sigri, 2010). Keempat, karyawan

yang memiliki komitmen berkelanjutan akan bertahan di

perusahaan didasarkan pada pertimbangan rasional mengenai

keuntungan dan kerugian dalam memutuskan akan bertahan atau

meninggalkan perusahaan. Dampak negatif ketika berpikir

meninggalkan perusahaan membuat para karyawan mulai

membentuk ikatan komitmen organisasi yang kuat di tempat ia

bekerja dan mengenyampingkan efek negatif yang akan timbul

dari pekerjaannya sehingga karyawan tersebut akan memiliki

level burnout lebih rendah (Mc Donald & Makin, 2000).

Hasil-hasil temuan tersebut juga didukung oleh Pramadani

dan Fajrianthi (2012) yang mengungkapkan bahwa komitmen

organisasi memiliki efek positif yang sangat baik bagi karyawan.

Salah satunya ialah melindungi karyawan dari pengaruh negatif

yang dapat timbul dari pekrjaan, termasuk burnout. Lebih lanjut

mengenai dampak positif dari komitmen organisasi ialah seorang

karyawan akan memiliki kecintaan dan pemaknaan akan

pekerjaannya, sehingga membuat karyawan hanya merasakan

sedikit beban dalam pekerjaan (Kobasa, 1982).

Selain itu hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Cropanzano, Rupp dan, Byrne (2003);

Shirazi (2011); Czajka (1993); Kobasa (1982); dan juga

Antosnovsky (1979) yang menyatakan bahwa ada hubungan

negatif dan signifikan antara variabel komitmen organisasi dan

16

variabel burnout pada karyawan. Hasil penelitian ini juga

mendukung penelitian Gemilik, Sisman dan Sigri (2010) yang

menemukan bahwa hanya komitmen dengan tipe afektif dan

normatif saja yang berhubungan dengan burnout yang rendah.

Hal tersebut terjadi dikarenakan komitmen berkelanjutan, yakni

tipe komitmen yang berdasarkan penawaran yang diberikan oleh

perusahaan dianggap wajar dan kewajiban bagi perusahaan yang

harus diberikan kepada karyawan.

Sebaliknya justru hasil penelitian ini menolak hasil

penelitian dari Mathieu and Zajac (1990), Shanthi Shrinivas

(2011), Widyanti dan Prawasti (2007) yang menyatakan bahwa

tidak terdapatnya hubungan negatif dan signifikan antara variabel

komitmen organisasi dan juga burnout pada karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang ada, maka peneliti

mengajukan saran kepada pihak perusahaan untuk melakukan

seleksi yang baik dan tepat ketika melakukan penerimaan

karyawan baru, sehingga karyawan merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasinya.

Perusahaan juga dapat melakukan program pemilihan karyawan

teladan dan memberikan penghargaan kepada para karyawan

dengan masa abdi yang sudah mencukupi sehingga karyawan

akan merasa diterima dan semakin terikat dengan perusahaan.

Untuk meningkatkan dimensi masing-masing komitmen,

terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan. Program pelatihan

berjenjang yang diberikan pada karyawan dapat memaksimalkan

17

potensinya sekaligus membuat karyawan merasa wajib membalas

jasa perusahaan yang telah mengembangkan potensi dirinya

sehingga komitmen normatifnya meningkat. Pemberian imbalan

yang sesuai dapat membuat komitmen berkelanjutan meningkat

karena karyawan akan merasa kebutuhannya tercukupi apabila

dirinya terus bekerja di tempat ia bekerja. Mengadakan acara

bersama dengan para karyawan dapat membuat agar karyawan

merasa diterima dan memiliki komitmen afektif yang tinggi,

sehingga burnout akan berkurang.

Kepada karyawan, disarankan untuk menyampaikan

pendapat dan keluhannya kepada pihak perusahaan melalui

pertemuan rutin atau musyawarah kantor, sehingga beban yang

dirasakan dalam proses kerja dapat ditanggulangi. Selain itu,

dapat juga dilakukan pertandingan olahraga atau training

gabungan agar kerjasama antar divisi, kesehatan fisik dan pikiran

tetap optimal.

Kepada peneliti selanjutnya, disarankan mencari iklim

organisasi yang berbeda dari penellitian sebelumnya, menambah

jumlah subjek, dan mengontrol dengan ketat variabel lain yang

dapat mengganggu hasil penelitian. Peneliti selanjutnya juga

dapat menambah dan mengaitkan hasil penelitian yang ada

dengan variabel lainnya sesuai dengan fenomena yang terus

berkembang.

DAFTAR PUSTAKA

18

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1997). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-76.

Antonovsky, A. (1979). Health, stress, and coping. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Begley, T. M., & Czajka, J. M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78, 552-556.

Chen, S. M., & McMurray, A. (2001) “Burnout” in intensive care nurses. J Nurs Res, 9, 152-164.

Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne Z. S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance ratings, and organizational citizenship behaviors. Journal of Apllied Psychology, 88(1), 160-169.

Ema, A. (2004). Peranan dimensi-dimensi birokrasi terhadap burnout pada perawat rumah sakit di Jakarta. Jurnal Psyche, 1(1). 23-45

Gemilik, N., Sisman, F.A., & Sigri, U. (2010). The relationship between burnout and organizational commitment among health sector staff in Turkey [DX Reader version]. Journal of Global Strategic Management, 8, 137-149.

Hadi, S. (1989). Metodologi research. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Kobasa, S. C. (1982). The hardy personality: Toward a social psychology of stress and health. In G. Sanders & J. Suls (Eds.). Social psychology of health and illness (pp. 3-32). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Marmaya, N.H.B., Zawawi, N., Hitam, M., & Jody, J.M. (2011). Organizational commitment and job burnout among

19

employees in Malaysia [DX Reader version]. International Conference on Business and Economics Research, 1,185-187.

Masclah, C. (1982). Understanding burnout: definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In Paine, W (Ed). Job stress and burnout research, theory and interventions perspectives (pp. 29-40). Beverly Hills. CA : Sage Publishers.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory (2nd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. (1996). Maslach burnout inventory: Manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990,April). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108,171-194.

McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organization Development Journal, 21(2), 84-91.

Meyer, J. P., dan Allen, N. J. (2004). TCM employee commitment survey academic user guide. Ontario: University of Western Ontario.

Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2007). Human development (10th ed). New York: McGraw Hill.

Pramadani, A. B., Fajrianthi. (2012). Hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan divisi enterprise service (DES) telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), 102-109. Retrivied from http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810026_7v.pdf

Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic Forum

20

Shirazi, R. R. (2011). Study of the relationship between organizational commitment and job burnout among physical education teachers of Golestan province, Iran. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5, 1379-1384.

Srinivas, S. (2011). Organizational Commitment and Job burnout among employees of non-profit organization. Pomona: California State Polytechnic University.

Tatang, A. M. (2011). Populasi dan sampel penelitian 4 : Ukuran sampel rumus slovin. Artikel. Retvied from www.tatangmanguny.wordpress.com

Waugh, C. K., & Judd, M. J. (2003). Trainer burnout: The syndrome explored. Journal of Career and Technical Education, 19, 47-57.

Widyanti., Prawasti., dkk. (2007). Pengaruh dukungan sosial terhadap burnout pada guru. Jurnal Psikologi, 5(1).