hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan...

HUBUNGAN KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

DENGAN KINERJA AGEN DI PT TAKAFUL KELUARGA

(AGENCY BINTARO DAN CILEDUG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:

Pratiwi Primadani

1111046200041

KONSENTRASI ASURANSI SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2015M/1437H

i

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy) di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Oktober 2015

Pratiwi Primadani

ii

ABSTRAK

PRATIWI PRIMADANI. NIM 1111046200041. Hubungan Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan Kerja dengan Kinerja Agen di PT Takaful Keluarga (Agency Bintaro dan

Ciledug). Konsentrasi Asuransi Syariah, Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam),

Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, 1437

H/2015 M.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan kemampuan, motivasi dan

lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga. Objek penelitian yang

diambil adalah agen asuransi yang ada di PT Takaful Keluarga agency Bintaro dan Ciledug.

Data yang digunakan adalah data primer dengan membagikan kuisioner kepada 70

responden. Model yang digunakan adalah uji korelasi spearman.

Hasil dari penelitian ini berdasarkan uji korelasi spearman, variabel kemampuan

memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja agen koefisien korelasi 0.443 dan

signifikansi 0.000, variabel motivasi tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan

kinerja agen dengan koefisien korelasi 0.172 dan signifikansi 0.154, variabel lingkungan

kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja agen koefisien korelasi 0.397 dan

signifikansi 0.001.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja.

Pembimbing : Drs. Noryamin Aini, M.A

NIP. 196303051991031002

iii

KATA PENGANTAR

حيم حمن الر الر بسم للاه

Alhamdulillah puji bagi Allah SWT, Tuhan Pencipta Alam beserta isinya, yang

selalu mencurahkan segala rahmat dan kekuatan-Nya untuk bergerak, berfikir dan berkarya

dalam menggapai ridho-Nya. Serta syukur yang tiada hentinya disampaikan atas segala

nikmat dan karunia-Nya yang telah memberikan warna dalam kehidupan. Shalawat serta

salam tak lupa dihaturkan kepada junjungan alam Nabi Muhammad SAW, yang telah

menyebarkan risalah Islam sebagai pegangan dan petunjuk dalam segala dimensi

kehidupan.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi. Berkat

semangat, dorongan dan doa yang diberikan, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini,

terutama kepada:

1. Bapak Asep Saepudin Jahar, MA., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak AM Hasan Ali, MA dan Bapak Abdurrauf, Lc., MA., sebagai Ketua dan

Sekretaris Prodi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

iv

3. Bapak Drs. Noryamin Aini, M.A,selaku dosen pembimbing skripsi yang senantiasa

mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga apa

yang telah Bapak ajarkan mendapat balasan dari Allah SWT.

4. Kepada seluruh dosen dan staff akademik Fakultas Syariah dan Hukum Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah membagi ilmunya

dengan ikhlas kepada penulis, serta para pengurus perpustakaan yang telah

melayani dan memfasilitasi buku-buku sehingga penulis terbantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Khusus teristimewa penulis ucapkan terimakasih kepada kedua orang tua dan

kakak-kakak yang selalu mendukung dan membantu baik secara moril dan materil,

serta doa yang tulus selalu mereka panjatkan disetiap solatnya demi kelancaran

penelitian ini.

6. Bapak Muhammad Hafiluddin Marketing Communication Dep. Head PT Takaful

Keluarga, Bapak Asep Kurniawan KaBag Sales & Marketing Support, Ibu Dian,

Ibu Lasama dan Ibu Yuli Agen di PT Takaful Keluarga yang telah mengizinkan

penulis untuk melakukan penelitian dari awal sampai akhir, semoga bantuan dan

kebaikannya mendapatkan balasan dari Allah SWT.

7. Terimakasih Ilyas Aghnini atas semangat, motivasi, bantuan dan doa yang telah

diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan Asuransi Syariah 2011 Khususnya untuk sahabat-

sahabat tercinta Kunnaenih dan Ida Farida yang selalu memberikan semangat, doa

dan dukungannya untuk menyelesaikan penelitian ini. Terimakasih sudah

v

membantu Bagus, Elsa, Devi, Piper dan teman-temen lain yang penulis tidak bisa

sebutkan satu persatu terimakasih atas bantuan dan semangatnya.

9. Terimakasih yang sudah membantu penulis dan bersedia meluangkan waktunya Ka

Agus, Aci, Ega dan Hans dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh pihak-pihak terkait yang telah membantu penulis, menyemangati dan

menghibur penulis selama proses penyelesaian tugas akhir ini.

Jakarta, Oktober 2015

Penulis

Pratiwi Primadani

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK .......................................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... iii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................................xii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah..............................................................................................5

C. Batasan dan Rumusan Masalah ............................................................................. 6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................................. 7

E. Teknik Penulisan ................................................................................................... 7

F. Sistematika Penulisan............................................................................................8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kemampuan

1. Pengertian Kemampuan .................................................................................... 9

2. Jenis-Jenis Kemampuan .................................................................................... 10

3. Teori Hubungan Kemampuan dengan Kinerja.................................................10

B.Motivasi

1. Pengertian Motivasi ........................................................................................... 11

2. Teori Tentang Motivasi ..................................................................................... 13

vii

3. Tujuan Pemberian Motivasi .............................................................................. 16

4. Teori Hubungan Motivasi terhadap Kinerja......................................................16

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................................................ 17

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja...........................................................................18

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ..................................... 19

4. Teori Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ....................................... 19

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja ............................................................................................. 20

2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja ...................................................... 21

3. Penilaian Kinerja ............................................................................................... 22

4. Tujuan Penilaian Kinerja............................................... ...................................23

5. Mengukur Kinerja Karyawan........................................ ...................................24

E. Definisi Oprasional Variabel.................................................................................25

F. Definisi Indikator Variabel Penelitian...................................................................27

G. Hipotesis ................................................................................................................ 28

H. Riview Terdahulu .................................................................................................. 29

I. Kerangka Berpikir..................................................................................................32

viii

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lingkup Penelitian ................................................................................................ 34

B.Teknik Penentuan sampel......................................................................................34

C. Metode Pengumpulan data....................................................................................35

1. Data Primer........................................................................................................ 35

D. Uji Kualitas Data ................................................................................................... 35

1. Uji Validitas ...................................................................................................... 35

2. Uji Reliabilitas ................................................................................................... 36

E. Metode Analisis Data............................................................................................36

1. Analisis Korelasi...............................................................................................36

F. Pembahasan Hasil Uji Kualitas Data.....................................................................38

1. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................................38

a. Uji Validitas..................................................................................................38

b. Uji Reliabilitas..............................................................................................40

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian......................................................................41

1. Sejarah Singkat Perusahaan............................................................................... 41

2. Profil PT AsuransiTakaful Keluarga ................................................................. 43

3. Struktur Organisasi............................................................................................43

4. Profil Agency Takaful ....................................................................................... 44

5. Tingkat Jabatan Agen........................................................................................46

ix

B. Profil Responden...................................................................................................46

1. Responden Menurut Jenis Kelamin ................................................................... 46

2. Responden Menurut Usia .................................................................................. 47

3. Responden Menurut Status Pernikahan ............................................................. 47

4. Responden Menurut Jumlah Anak .................................................................... 48

5. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir ........................................... 49

6. Responden Menurut Masa Kerja ....................................................................... 50

7. Responden Berdasarkan Pengalaman Menjadi Agen ........................................ 50

8. Responden Berdasarkan Pekerjaan Lain Selain Menjadi Agen ........................ 51

9. Responden Berdasarkan Jabatan ....................................................................... 51

10. Responden Berdasarkan Fee Perbulan ............................................................ 52

C. Deskripsi Variabel................................................................................................53

1. Deskripsi Variabel Kemampuan ....................................................................... 53

2. Deskripsi Variabel Motivasi .............................................................................. 54

3. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ............................................................... 55

4. Deskripsi Variabel Kinerja ................................................................................ 55

D. Hasil Analisis dan Pembahasan............................................................................56

1. Uji Korelasi Spearman ...................................................................................... 56

a. Kemampuan..................................................................................................57

b.Motivasi.........................................................................................................57

c. Lingkungan Kerja.........................................................................................57

x

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian........................................................................................... 63

B. Saran ...................................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Definisi Indikator Variabel Penelitian ....................................................... 27

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 30

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi .................................................. 38

Tabel 3.2 Uji Validitas .............................................................................................. 39

Tabel 3.3 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 40

Tabel 4.1 Uji Frekuensi (Usia) .................................................................................. 47

Tabel 4.2Uji Frekuensi (Status Pernikahan) .............................................................. 47

Tabel 4.3 Uji Frekuensi (Jumlah Anak) .................................................................... 48

Tabel 4.4 Uji Frekuensi (Pendidikan Terakhir) ......................................................... 49

Tabel 4.5 Uji Frekuensi (Masa Kerja) ....................................................................... 50

Tabel 4.6 Uji Frekuensi (Jabatan).............................................................................. 51

Tabel 4.7 Uji Frekuensi (Fee Perbulan)..................................................................... 52

Tabel 4.8 Tingkat Kemampuan Agen ....................................................................... 53

Tabel 4.9 Tingkat Motivasi Agen .............................................................................. 54

Tabel 4.10 Kondisi Lingkungan Kerja Agen............................................................. 55

Tabel 4.11 Tingkat Kinerja Agen .............................................................................. 55

Tabel 4.12 Uji Korelasi Spearman ............................................................................ 56

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Alur Kerja Variabel.....................................................................29

Gambar 2.2 Alur Kerja Penelitian...................................................................33

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Asuransi di Indonesia saat ini semakin berkembang pesat, baik

asuransi syariah maupun asuransi konvensional. Semakin banyak

perusahaan asuransi yang ada menyebabkan persaingan semakin ketat.

Berdasarkan data yang ada di OJK,perusahaan asuransi yang terdaftar

hingga tahun 2015 yaitu 139 perusahaan asuransikonvensionaldan 50

perusahaanasuransisyariah1. Oleh sebab itu perusahaan asuransi harus

memanfaatkan dan memaksimalkan kinerja dari karyawan agar tetap

kompetitif. Dalam perusahaan asuransi peranan agen sangat penting dalam

menunjang produktivitas perusahaan. Agen menjadi pemasar utama

produk asuransi pada perusahaan asuransi. Kinerja agen harus diperhatikan

perusahaan, agar agen dapat mengarahkan kinerjanya kepada harapan

perusahaan. Perusahaan harus teliti melihat sember daya manusia yang

memiliki kinerja yang baik agar dapat mendukung perusahaan dengan

baik.

Begitu pentingnya, kinerja dalam sebuah perusahaan digunakan

sebagai tolak ukur perusahaan dalam mengetahui hasil kerja, produktivitas

dan informasi mengenai hal-hal tentang karyawan. Kinerja merupakan

hasil kerja yang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

1http://www.ojk.go.id/daftar-perusahaan-asuransi-yang-terdaftar-di-ojk , diakses pada 4

Desember 2015.

2

Kinerja digunakan untuk mengarahkan perusahaan kepada pencapaian

tujuan yang diinginkan. Keberhasilan dan kegagalan individu dalam

melakukan perkerjaan dalam perusahaan ditentukan dengan kinerja yang

dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja dikatakan baik atau buruk berdasarkan dari hasil pekerjaan

yang dicapai. Dalam usaha mencapai kinerja yang baik, harus pula

dipahami faktor yang mempengaruhi kinerja, adapun faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain imbalan yang diberikan, persepsi

terhadap imbalan yang diberikan, dorongan, kemampuan, disiplin ilmu,

persepsi terhadap pekerjaan yang diberikan, kepuasan kerja dan

lingkungan kerja. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara motivasi dan

kemampuan. Selain itu kinerja terbaik ditentukan oleh tiga hal yaitu

motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja sebagai faktor

pendukung.

Penentu kinerja yang baik salah satunya ialah kemampuan,

kemampuan merupakan kapasitas seseorang dalam melakukan berbagai

tugas dalam pekerjaan atau kegiatannya. Kemampuan mutlak harus

dimiliki setiap individu dalam melakukan pekerjaan. Kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan akan menunjang tugas atau pekerjaanyang

dilaksanakan akan mencapai hasil yang maksimal. Dalam hal ini agen

dalam perusahaan asuransi sangat perlu dipupuk dan dipelihara

kemampuan yang baik, karenaapabila agen itu tidak memiliki kemampuan

3

dalampelaksanaan pekerjaannya maka akan menghambat pelaksanaan

tugas yangdiberikan.

Kemampuan dan motivasi sesuatu yang saling berhubungan.

kinerja ialah fungsi interaksi dari kemampuan dan motivasi. Oleh karna itu

motivasi harus menjadi hal yang harus diperhatikan perusahaan atau diri

individu itu sendiri. Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang untuk bertindak. Motivasi mengerakan individu untuk

mencapai tujuan yang dinginkan, baik tujuan pribadi maupun tujuan

perusahaan. Motivasi dapat dipengaruhi oleh diri sendiri dan juga faktor

dari lingkungan. Pemberian motivasi dari luar maupun dari dalam diri

sendiri itu sangat penting dalam hal melakukan pekerjaan sehingga mampu

mencapai kinerja yang maksimal.

Pemberian motivasi dalam perusahaan harus memperhatikan hal

mengenai harapan dan imbalan jasa. Ini merupakan hal yang penting

dalam meingkatkan motivasi seseorang. Pemberian kompensasi yang tidak

adil akan menimbulkan menurunnya motivasi. Sebaliknya, apabila

pemberian kompensasi diberikan secara adil akan meningkatkan motivasi.

Jadi perusahaan harus menetapkan standar atau ukuran dalam pemberian

kompensasi kepada agen sehingga tepat dengan diharapkannya

peningkatan motivasi. Sama halnya dengan harapan, dalam diri setiap

individu pasti memiliki harapan dalam setiap kegiatannya dalam

melakukan kegiatanya. Oleh karna itu, tanpa adanya nilai harapan yang

4

dimilikinya, seseorang tidak akan melakukan usaha atau kegiatan apapun

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Teori Maslow mengenai kebutuhan individu disebutkan bahwa

apabila kebutuhan individu tidak terpenuhi makan akan timbul prilaku

kecewa. Sebaliknya, apabila kebutuhan terpenuhi maka akan timbul

prilaku gembira itu merupakan manifestasi dari rasa puas. Ketika dalam

diri individu sudah memiliki rasa kepuasan maka akan mempengaruhi

pada kinerja yang tinggi dari karyawan/agen.

Dalam mencapai kinerja yang baik selain kemampuan dan motivasi

juga perlu diperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang

dimaksud adalah lingkungan kerja yang mendukung individu dalam

beraktivitas menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja secara tidak

langsung sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan

menyukai lingkungan pekerjaan dimana ia bekerja maka karyawan akan

betah dan dapat menjalankan pekerjaan dengan optimal. Lingkungan kerja

juga menyangkut dengan hubungan antara sesama karyawan, hubungan

bawahan dan atasan dan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Berdasarkan pada masalah peranan kemampuan kerja, motivasi

dan lingkungan kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan maka hal ini menjadi menarik untuk diteliti. Sehingga, penulis

mengambil judul “HUBUNGAN KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA AGEN DI PT TAKAFUL

KELUARGA (AGENCY BINTARO DAN CILEDUG)”.

5

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang diatas dalam permasalahan

sebagai berikut yang dapat di identifikasi oleh penulis, diantaranya sebagai

berikut:

1. Bagaimana strategi agen meningkatkan kinerjanya?

2. Faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja agen?

3. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja agen menjadi menurun?

4. Apa yang membuat agen bersemangat dan giat dalam bekerja?

5. Bagaimana peranan perusahaan dalam meningkatkan kinerja agen?

6. Bagaimana perusahaan mengevaluasi kinerja dan pencapaian agen?

7. Apakah kinerja memiliki peranan yang penting dalam perusahaan?

8. Apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan

motivasi agen?

9. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki hubungan

dengan kinerja agen?

10. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

secara bersama-sama terhadap kinerja agen?

11. Bagaimana tingkat kemampuan agen, motivasi agen, kinerja agen dan

kondisi lingkungan kerja agen?

6

C. Batasan dan Rumusan Masalah

Peneliti tidak meneliti seluruh masalah yang ada, tetapi hanya

membatasi pada masalah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja serta

hubungannya dengan kinerja karyawandi PT Takaful Keluarga agency

Bintaro dan Ciledug.

Penulis membatasi masalah tersebut mengacu pada teori yang ada.

Teori menyatakan kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan

(ability) dan motivasi (motivation), serta lingkungan kerja sebagai faktor

pendukung. Dengan demikian disebutkan kinerja pada dasarnya ditentukan

oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, motivasi dan lingkungan. Agar

mempunyai kinerja yang baik, sesorang harus mempunyai keinginan yang

tinggi untuk mengerjakan pekerjaan yang akan dilakukan. serta

mengetahui pekerjaanya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang

baik tidak akan tercapai.2

Berdasarkanmasalah yang telahdibatasi di atas,

makapenulisakanmencobamengemukakanbeberaparumusanmasalahyaitu:

1. Bagaimana tingkat kemampuan agen?

2. Bagaimana tingkat motivasi agen?

3. Bagaimana kondisi lingkungan kerja agen?

4. Bagaimana tingkat kinerja agen?

5. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berhubungan

signifikan dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga?

2Veithzal Rivai. Performance appraisal(Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005). h. 16

7

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja

dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

2. Mengukur hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja


Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Manfaat teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

ilmu pengetahuan tentang hubungan kemampuan, motivasi dan

lingkungan kerja dengan kinerja agen dan dapat digunakan sebagai

bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

b. Manfaat Praktis

Diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi PT Takaful

Keluarga dalam meningkatkan kinerja agen/karyawan, khususnya yang

berkaitan dengan kemampuan kerja, motivasi kerja dan lingkungan

kerja.

E. Teknik Penulisan

Teknik penulisan ini merujuk pada buku “pedoman penulisan skripsi

Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas

Syariah dan Hukum Tahun 2012”.

8

F. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dapat diuraikan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi uraian tentang latar belakang, identifikasi masalah,

pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan

konsep kemampuan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja, teori,

indikator, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan review

studi terdahulu.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang metode yang digunakan dalam

penelitian yaitu: prosedur penelitian, teknik pengumpulan data, jenis

dan sumber data, teknik pengambilan sampel, dan teknik analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta

analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data.

BAB V PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran untuk para pembaca

terutama perusahaan dan peneliti selanjutnya

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kemampuan

1. Pengertian Kemampuan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian “mampu adalah

kesanggupan atau kecakapaan, sedangkan kemampuan berarti seseorang

atau aparat yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan

sesuatu yang di wujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan

produktivitas kerja”.1

Stephen Robbins mengemukakan bahwa kemampuan (ability) adalah

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan.2 Setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda, tetapi

bukan berarti kemampuan membedakan seseorang lebih tinggi atau lebih

rendah dari orang lain. Kemampuan dalam diri individu pasti memiliki

kekuatan dan kelemahan tersendiri tetapi bagaimana individu dapat

meningkatkan dan memaksimalkan kemampuan yang dimiliki untuk

menjalankan kegiatan atau pekerjaan sehingga dapat menjalankan kegiatan

atau pekerjaan dengan baik.

1

Tim Penyusun.Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke 3. (Jakarta: Balai Pustaka,

2007). h. 623.

2 Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh.Diterjemahkan: B. Molan dan

A. Fuzi. (Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

10

2. Jenis-Jenis Kemampuan

Robbins menyatakan bahwa kemampuan-kemampuan keseluruhan dari

seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor:

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. UjiIntellegience Quotient

(IQ), misalnya dirancang untuk memastikan kemampuan-kemampuan

intelektual umum seseorang.

Menurut Robbins, kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:3

a. Kemampuan Intelektual (Intellectual Ability) merupakan kemampuan

dalam melakukan aktifitas psikis.

b. Kemampuan Fisik (Physical Ability) merupakan kemampuan dalam

melakukan aktifitas fisik.

Kemampuan intelektual didapatkan melalui ilmu pengetahuan dengan

bentuk sebuah pembelajaran. Kemampuan fisik berhubungan dengan

ketangkasan, kekuatan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Dengan adanya integritas yang tinggi antara kemampuan fisik dengan

psikis, maka individu memiiliki konsentrasi yang baik. Kedua jenis

kemampuan tersebut apabila dilakukan dengan baik untuk melakukan suatu

pekerjaan maka akan membentuk sebuah pengalaman yang dapat

menunjang kinerja.

3. Teori hubungan kemampuan dengan kinerja

Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang

karyawan cenderung terpusat pada kinerja.Kinerja merupakan fungsi dari

3Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh.Diterjemahkan: B. Molan dan A.

Fuzi. (Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

11

kemampuan. Fungsi kemampuan yang dimaksud ialah pekerja dapat

mengetahui bidang pekerjaan yang dilakukannya dengan tujuan pekerjaan

yang dilaksanakannya. Kemampuan kerja yang ditujukan melalui proses

atau cara bekerja dan hasil yang dicapai akan bermuara pada hasil kerja

yang dicapai. Kemampuan yang tinggi akan mengahsilkan kinerja yang

tinggi dan sebaliknya.4

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi memiliki peranan yang sangat penting, tanpa adanya motivasi

dalam diri seseorang, maka seseorang tidak akan bergerak untuk melakukan

suatu tindakan atau kegiatan apapun. “Istilah motivasi (motivation) berasal

dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakan (to move)”.5

Motivasi atau motif sering diartikan sebagai istilah dorongan. Dorongan

tersebut digunakan sebagai pengerak dalam diri untuk berbuat.

Motivasi merupakan suatu kondisi didalam diri individu yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung

secara sadar yang mengarahkan perbuatan kearah tujuan yang ingin

dicapai6. Motivasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan

untuk memengaruhi orang lain agar memiliki upaya yang tinggi dalam

4

Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif.

(Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003). h. 62-66.

5Winardi. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers, 2011).

h. 1. 6

Motivasi adalah salah satu unsur pokok dalam prilaku seseorang. Motivasi adalah suatu

proses psikologi, Miftah Thoha. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta:

Rajawali Pers, 2009, Ed. 1). h. 203, Juliansyah Noor. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan

Filosofis dan Praktis. (Jakarta: Kencana Prenanda Media Group, 2013). h.226-227, Wilson

Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012). h. 312.

12

melaksanakan pekerjaan guna tercapainya tujuan organisasi. Motivasi

merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan)

dalam suatu perusahaan. Dari batasan pengertian motivasi kerja terlihat

bahwa ada tiga hal yang termasuk di dalamnya yaitu upaya, tujuan

organisasi dan kebutuhan.

Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia

akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Tetapi kemungkinan

kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan

memberikan keuntungan yang maksimal (besar). Oleh sebab itu, harus

dipertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang

diarahkan ke dalam organisasi dan konsisten dengan tujuan-tujuan

organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan.

Kebutuhan adalah suatu keadaaan internal seseorang yang menyebabkan

hasil usaha tertentu menjadi lebih menarik baginya. Suatu kebutuhan yang

tak terputuskan menciptakan tegangan yang merangsang seseorang untuk

melakukannya. Rangsangan ini menimbulkan suatu perilaku dalam

pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan

memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Jadi

dapat dikatakan bahwa karyawan yang termotivasi berada dalam suatu

keadaan tegang secara psikologis.

Dari uraian-uraian di atas, terlihat bahwa motivasi dapat bersumber dari

dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya

manfaaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti itu disebut

13

motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Akan tetapi ada pula motivasi yang

bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi

ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja

yang bersumber dari luar diri seseorang (pekerja), yang berupa suatu kondisi

yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.

Mereka merasa bertanggung jawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada

faktor luar yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan

pekerjaan.

2. Teori tentang Motivasi

Teori motivasi yang ada menggunakan refrensi teori dari para ahli yang

menyatakan sebagai berikut:

Teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu :

a. Teori isi (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari :

1) Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)

Manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan yang tersusun dalam suatu

hiraki dan berawal dari kebutuhan dasar, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

b) Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan perlindungan diri

dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial) yaitu kebutuhan untuk

diterima dikelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk

14

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik

terhadap sesuatu.7

2) Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam

melakukan pekerjaannya, yaitu:8

a) Faktor Motivasional

Faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi

yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri

seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara

lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan bertumbuh, kemajuan karir dan pengakuan orang

lain.

b) Faktor Hygine

Faktor hygine atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang

sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang

turut menentukan prilaku seseorang dalam kehidupan sesorang.

Faktor-faktor hygine mencakup antara lain status seseorang

dalam organisasi, hubungan seseorang individu dengan

atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya,

kebijakan organisasi, sistem admisitrasi dalam organisasi,

kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

3) Alderferer (Teori ERG)

Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan

manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Makin tidak

terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu makin besar pula keinginan

untuk memuaskan, besarnya keinginan untuk memuaskan

keinginan yang lebih maka semakin besar apabila kebutuhan yang

lebih rendah telah terpuaskan dan sebaliknya, semakin sulit

memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi semakin besar

7Anwar P. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung: Refika Aditama, 2005). h. 65.

8Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis

(Bandung: Alfabet, 2013). h. 171.

15

keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatis

manusia. Artinya, menyadari keterbatasannya, seseorang dapat

menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan

antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin

dicapainya.

Teori Alderferer mengkelompokan kebutuhan menjadi tiga

bagian yaitu:

a) Existence needs (kebutuhan untuk keberadaan) suatu kebutuhan

akan tetap bisa hidup, kebutuhan ini sama artinya dengan

kebutuhan fisiologis Maslow.

b) Related needs (kebutuhan berhubungan) kebutuhan ini adalah

suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dan bekerja

sama dengan orang lain.

c) Growth needs (kebutuhan untuk berkembang)

kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan intrinsik dari

seseorang untuk mengembangkan dirinya.

b. Teori proses(Process Theory), mencakup teori-teori motivasi dari:

1) Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Teori pengharapan pertama sekali dikemukakan oleh Victor

Vroom yang mengatakan bahwa motivasi merupakan akibat

suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan

yang bersangkutan bahwa tindakannya mengarah kepada hasil

yang diinginkan itu. Artinya, apabila seseorang sangat

menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk

memperolehnya, maka yang besangkutan berupaya untuk

mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara sederhana, teori

harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu

dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang

bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang

diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal

16

yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan

menjadi rendah.9

2) Lawler & Porter

Teori ini memperlihatkan bahwa upaya bergantung pada nilai

penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan

yang mereka rasakan. Prestasi yang dicapai ditentukan oleh

upaya yang mereka lakukan, tetapi hal itu sangat dipengaruhi

oleh kemampuan dan karakter individu tentang pekerjaan yang

mereka lakukan. Sebagai ciri dari persepsi individu tentang

penghargaan yang layak mereka terima mengarah kepada

kepuasaan.10

3. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan, ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.11

4. Teori hubungan motivasi terhadap kinerja

Menurut Nawawi, “suasana batin atau psikologi seseorang pekerja

sebagai individu dalam masyarakat, organisasi atau perusahaan dalam

lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan

pekerjaannya”.12

Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja

9

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis

(Bandung: Alfabet, 2013). h. 172-181.

10Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012). h. 326

11

Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2010). h.

146.

12Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif.

(Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003). h. 40.

17

yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan

bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Secara psikologis

kenyataannya bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang pekerja dalam

melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang

mendorongnya. Dengan kata lain, setiap pekerjaan memerlukan motivasi

yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan

kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.

Motivasi mengarahkan seseorang pada perilaku. Perilaku manusia

hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, dengan kata lain bahwa perilaku

seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai

beberapa tujuan, baik tujuan individual maupun tujuan organisasi. “Motivasi

kerja yang tinggi merupakan penunjang bagi terwujudnya kinerja yang

tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada kinerja

akan menjadi buruk”13

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap seseorang yang bekerja dalam organisasi pasti memiliki kondisi

lingkungan kerja yang berbeda-beda. Kondisi lingkungan kerja yang baik

akan menunjang pekerjaan berjalan dengan lancar, sebaliknya kondisi

lingkungan kerja yang buruk akan menghambat pekerjaan berjalan dengan

lancar.

13

Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri (Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006). h. 64.

18

Lingkungan kerja adalah kondisi yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi sesorang dalam menjalankan pekerjaan yang diembankan

kepadanya.14

“Lingkungan eksternal memberikan pengaruh pada penilaian

kinerja dalam organisasi. Adanya hubungan antara organisasi dan

lingkungan yang menjelaskan lingkungan dapat mempengaruhi kinerja”.15

Baik atau buruk kinerja sangat bergantung pada lingkungan kerja.

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yakni :

a. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.16

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,

baik mengenai fisik dan tingkah lakunya atau mengenai fisiknya,

kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang

sesuai.

14Alex Nitisemito. Manajemen Personalia(Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000). h. 183,

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja(Bandung: Mandar Maju, 2001).

h.11.

15

Veithzal Rivai. Performance Appraisal (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005). h. 33

16

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja(Bandung: Mandar Maju,

2001). h. 21.

19

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja

yang tidak bisa diabaikan”.17

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Suhu Udara

3. Suara Bising

4. Penggunaan Warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan Kerja

7. Hubungan Karyawan18

4. Teori hubungan lingkungan kerja dengan kinerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.

Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan

dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan

kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan

lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah

bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan akan

meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat

mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya

17Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar

Maju, 2001). h. 31

18 Ibid.,. h. 46

20

sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan

menurun.19

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran

kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut

menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.20

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance. Kinerja penting dalam sebuah perusahaan. Kinerja menjadi

tolak ukur pencapaian karyawan.

Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan

pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat

mencapai hasil sesuai dengan harapan. Kinerja lebih ditekankan pada

proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan

penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaiaan hasil pekerjaan atau

kinerja dapat dioptimalkan.21

Pendapat berbeda menyatakan bahwa “Kinerja dapat diartikan sebagai

apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas pokoknya”.22

Berdasarkan pandangan diatas,

dapat ditegaskan bahwa kinerja berarti kemampuan kerja dan hasil atau

prestasi yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

19Sondang P. Siagian. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Asdi Mahasatya,

2002). h. 20.

20Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung : Refika Aditama, 2005). h.

62. 21

Lilian poltak Sinambela. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi (Yogyakata:

Graha Ilmu, 2012). h. 5.

22

Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri (Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006). h. 66.

21

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu,

bekernaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana

organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam

mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan

mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, seperti

dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat individu.

Model Partner-Lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh

faktor-faktor yaitu:

(a) harapan mengenai imbalan

(b) dorongan

(c) kemampuan

(d) kebutuhan

(e) sifat

(f) persepsi terhadap tugas

(g) imbalan internal dan eksternal

(h) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

(1) Kemampuan

(2) Keinginan/Motivasi

(3) Lingkungan kerja

22

Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.

Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada

kesesuaian antra pekerjaan dan kemampuan.23

3. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, prilaku, dan hasil, termasuk tingkat ke tidak

hadiraan.

Penilaian kerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a) Identifikasi,

yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap

kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada

hasil analisa jabatan; b) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem

penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja

karyawan yang bagaimana yang termasuk yang baik dan buruk. Manajemen

dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai

standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki

kesamaan tugas; dan c) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari

hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen hatus berorientasi ke masa depan

untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal

23VeithzalRivai. Performance appraisal.(Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005). h.16

23

ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk

meningkatkan kinerja karyawannya.24

4. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi

perusahaan dan karyawan yang dinilai, yaitu:

a) Performance Improvement. Karyawan dan manajer bisa mengambil

tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

c) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

d) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

e) External Challenges.Terkadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor

eksternal seperti keluarga, keuangan prbadi, kesehatan, dan lain-lainnya.

Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan

penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga

membantu departmen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan

bagi peningkatan kinerja karyawan.

f) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja ialah untuk mengenali

kekuatan dan kelemahan pekerja, sehingga proses umpan balik sebagai

24Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan

Bisnis (Bandung: Alfabet, 2013). h. 196-197

24

motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pekerja

dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan

prestasi kerja masing-masing pekerja. Umpan balik bagi karyawan

merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar

terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan.25

5. Mengukur kinerja karyawan

Menurut Wirawan, sebelum menentukan indikator kinerja terlebih dahulu

dikelompokkan masing-masing indikator ke dalam dimensi kerja. “Dimensi

kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk

mengukur kinerja dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator

kinerja”.26

Indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen

pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan. Secara umum, dimensi

kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku

kerja dan sifat pribadi yang berhubungann dengan pekerjaan.

1) Hasil kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa

yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Contohnya seperti

kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi, ketepatan dalam

melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah

kecelakaan kerja, jumlah unit yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasaan

25.Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan

Bisnis (Bandung: Alfabet, 2013). h. 197-198

26 Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta : Salemba Empat, 2009). h.

53-54

25

pelanggan, efisiensi penggunan sumber, efektivitas pelaksanaan tugas dan

efektivitas melaksanakan tugas.

2) Perilaku Kerja

Perilaku kerja merupakan perilaku karyawan yang ada hubungannya

dengan pekerjaan, misalnya ramah kepada pelanggan, perilaku yang

diisyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang diisyaratkan oleh kode etik,

perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan organisasi, disiplin kerja,

ketelitian dalam bekerja, profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam

tim kerja dan memamfaatkan waktu.

3) Sifat pribadi

Sifat pribadi merupakan sifat yang ada hubungannya dengan

pekerjaan, sifat pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuaan, keterampilan, kejujuran,

kebersihan, keberanian, inisiatif, kemampuan beradaptasi, integritas,

kecerdasan, kerajinan, kesabaran, penampilan, semangat kerja, sikap

terhadap pekerjaan, kecerdasaan emosional, semangat kerja dan kecerdasaan

sosial.

E. Definisi Oprasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent

variable) dan variabel terikat (dependent variable). Sesuai dengan judul

penelitian ini, yang menjadi variabel bebas (independent variable) adalah

kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja. Sedangkan yang menjadi

variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja.

26

1. Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.27

Indikator kemampuan yaitu

pengetahuan, pemahaman, konsentrasi, stamina, ketrampilan, kesesuiaan

dengan pekerjaan.

2. Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan atau menjadi sebab

seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung

secara sadar, juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang

menggerakan mengendalikan prilaku manusia.28

Indikator motivasi

berdasarkan teori kebutuhan Maslow yaitu Kebutuhan fisiologis,

keamanan, sosial, harga diri dan mengaktualisasikan diri.29

3. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.30

Indikator lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara,

suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan

kerja, hubungan karyawan31

4. Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan

pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat

mencapai hasil sesuai dengan harapan. Kinerja lebih ditekankan pada

proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan

27Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh. Diterjemahkan: B. Molan dan

A. Fuzi.(Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

28Juliansyah Noor. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis. (Jakarta:

Kencana Prenanda Media Group, 2013). h.226-227.

29

Anwar P. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung: Refika Aditama, 2005). h. 65. 30

AlexNitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000). h. 183

31

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar

Maju, 2001). h. 46

27

penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaiaan hasil pekerjaan

atau kinerja dapat dioptimalkan.32

Indikator Kinerja yaitu hasil kerja,

perilaku kerja dan sifat pribadi.33

F. Definisi Indikator Variabel Penelitian

Berdasarkan teori, penulis dapat mengetahui dan merumuskan indikator

dari setiap variabel penelitian. Indikator dari variabel kemampuan, motivasi,

lingkungan kerja dan kinerja disajikan dalam bentuk tabel, sebagai berikut:

Tabel 2.1

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

1. Kemampuan (X1) 1.Kemampuan

Intelektual

2.Kemampuan

Fisik

a. Pengetahuan

b. Pemahaman

c. Konsentrasi

d. Stamina

e. Ketrampilan

f. Kesesuiaan

dengan pekerjaan

Ordinal

2. Motivasi (X2)

1. Kebutuhan

Fisiologis

2.Kebutuhan

Keamanan

3.Kebutuhan Sosial

4.Kebutuhan

Penghargaan

5.Aktualisasi Diri

a. Fee dan Bonus

b. Kondisi Pekerjaan

c. Hubungan Kerja

d. Apresiasi

e. Aktualisasi

Potensi Diri

Ordinal

3. Lingkungan Kerja

(X3)

1. Lingkungan

Kerja Fisik

a. Suasana Tempat

Kerja

b. Fasilitas

Ordinal

32

Lilian Poltak Sinambela.. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi.

(Yogyakata: Graha Ilmu, 2012). h. 5.

33

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta : Salemba Empat, 2009). h.

54

28

2. Lingkungan Kerja

Non Fisik

Pendukung

Pekerjaan

c.Ketenangan Tempat

Kerja

d. Kenyamanan

Lingkungan

Kantor

a.Hubungan

Komunikasi Sesama

Rekan Kerja

b.Hubungan

Komunikasi Dengan

Pimpinan

c.Keamanan

Dalam Bekerja

4. Kinerja (Y) 1. Hasil Kerja

2. Perilaku Kerja

3. Sifat Pribadi

a.Kuantitas Kerja

b. Kualitas Kerja

c.Wawasan Kerja

d. Disiplin

e. Inisiatif

f. Ketelitian

g. Kejujuran

h. Pengetahuan

Ordinal

G. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Hipotesis 1

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan


Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dengan kinerja

agen di PT Takaful Keluarga.

29

Hipotesis 2

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja


Hipotesis 3

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja


Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan

kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Kemampuan (X2)

Motivasi (X2) Kinerja (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

Gambar 2.1 Alur Kerja Variabel

H. Review Terdahulu

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh:

30

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

1

Nurdin Rohendy

S1 Jurusan

Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis,

UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

2013.

Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional,Kecerdas

an Emotional,Komunikasi

Organisasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus

Pada Perkebunan Teh

Nirmala)

Variabel penelitian

yang digunakan yaitu

lingkungan kerja dan

kinerja

Penelitian dilakukan

di satu perusahaan

Penelitian

terdahulu

menggunakan

metode

analisis yaitu

uji asumsi

klasik, uji

regresi

berganda, uji

hipotesis

Hasil penelitian ini

menyatakan variabel

independen secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap

variabel dependen dan

secara parsial semua

variabel independen

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

2

Nurul Fitria

S1 Jurusan Akuntansi,

Fakultas Ekonomi dan

Bisnis,

UIN Syarif


2013.

Pengaruh Kemampuan

Kerja,

Kepemimpinan,Budaya

Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja

Karyawan (studi kasus pada

PT Wijaya Karya)

Variabel penelitian


kemampuan, motivasi

dan kinerja


di satu perusahaan

Penelitian

terdahulu

menggunakan

metode

analisis yaitu

uji asumsi

klasik, uji

regresi

berganda, uji

hipotesis


berdasarkan uji

simultan terbukti

bahwa kemampuan

kerja, kepemimpinan,

budaya organisasi dan

motivasi berpengaruh

secara simultan

terhadap kinerja

karyawan. Secara

parsial, kemapuan

kerja, kepemimpinan

dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja,

sedangkan motivasi

tidak berpengaruh

31

secara signifikan

terhadap kinerja.

3

Dana Cahaya Putra,

Drs. Moch. Mustam,

MS., Dra. Tti

Yuningsih, M.Si

Jurnal, Jurusan

Administrasi Publik,

Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik,

Universitas

Diponegoro

Pengaruh Kemampuan

Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

di Kecamatan Gayamsari

Kota Semarang

Variabel penelitian


kemampuan,

lingkungan kerja dan

kinerja


di satu perusahaan

Peneliti terdahulu

menggunakan uji

korelasi

Peneliti

terdahulu

menggunakan

uji korelasi

Rank Kendal

Peneliti

menggunakan

uji korelasi

Sperman


menyatakan bahwa

kemampuan dan

lingkungan kerja

memiliki hubungan

yang signifikan

terhadap kinerja

karyawan dan

kemampuan dan

lingkungan kerja

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

4

Muhammad Syahrir

Ramadhann

S1 Jurusan Perbankan

Syariah, Fakultas

Syariah dan Hukum,

UIN Syarif


2014.

Pengaruh Motivasi

Karyawan terhadap

Peningkatan Kinerja

Karyawan di Bank

Muamalat Cabang BSD

Variabel penelitian


motivasi


di satu perusahaan

Penelitian

terdahulu

menggunakan

metode

analisis yaitu

uji asumsi

klasik, uji

regresi

berganda, uji

hipotesis


menyatakan bahwa

motivasi memiliki

hubungan yang

signifikan terhadap

kinerja karyawan dan

motivasi memiliki

pengaruh yang

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

32

I. Kerangka Berpikir

Sumber daya manusia merupakan kegiatan yang memliki peranan ideal

dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan

ialah karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan,

karna tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak terjadi.

Karyawan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi, tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan.

Masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah kinerja

karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja

karyawan itu sendiri. Kinerja nmerupakan perilaku yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan dengan

peranannya dalam perusahaan.

Untuk menjaga kinerja haruslah memperhatikan beberapa hal yang

berkaitan dengan kinerja. Kinerja individu secara umum ditentukan oleh

tiga hal yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja.134

Kemampuan dan motivasi sesuatu yang saling berhubungan, karna

kinerja ialah fungsi interaksi dari kemampuan dan motivasi. Untuk itu

karyawan harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaanya.

Karyawan yang mampu mengerjakan pekerjaanya dengan baik akan timbul

rasa puas dan rasa puas tersebut akan mempengaruhi motivasi yang dimiliki.

34 Rickiy Griffin. Manajemen.(Jakarta: Erlangga, 2004). h. 38

33

Serta pemenuhan kebutuhan karyawan seperti pemberian gaji, insentif dan

harapan yang baik dalam perusahaan. Hal tersebut akan menjadikan

motivasi seseorang meningkat. Sama halnya dengan lingkungan kerja yang

harus diperhatikan, mengkondisikan lingkungan yang kondusif bagi

karyawan diperlukan untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan karyawan

sehingga kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang produktivitas

karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja

karyawan.

Alur kerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Menentukan Objek Penelitian

Menentukan Sampel Penelitian

Melakukan Teknik Angket

Analisis data

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji Korelasi Spearman

Interpretasi

Gambar 2.2 Alur Kerja Penelitian

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja dengan kinerja agen. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif. Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah Agen di

PT Takaful Keluarga Agency Bintaro yang berlokasi di Ruko Emerald Blok

AA2/Bintaro Jaya 9 Tangerang 15227 dan Agency Ciledug yang berlokasi di

Jl. H. Mencong GA 16 Sudirman, Ciledug, Tangerang Selatan. .

B. Teknik Penentuan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh agen pada PT Takaful Keluarga

yaitu 32 orang agen di agency Bintaro dan 38 orang agen agency Ciledug.1

Berdasarkan teori apabila subjek penelitian kurang dari 100 lebih baik

diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.2

Penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya jumlah

agen PT Takaful Keluarga di agency Bintaro hanya 32 orang dan agency

Ciledug hanya 38 orang, jadi jumlah agen adalah 70 orang.

1

Interview dengan Ibu Dian, Jabatan Takaful Agency Director di Kantor Pemasaran PT

Takaful Keluarga cabang Bintaro dan Ibu Laksma Jabatan Takaful Agency Director di Kantor

Pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Ciledug.

2Suharsimi Arikunto. Prosedur Peneltian Suatu Pendekatan Praktek, edisi revisi IV

(Jakarta: Rineka Cipta, 2002). h.108

34

35

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan

penelitian survai.

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh langsung dari

agen asuransi berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuisioner yang

telah dipersiapkan sebelumnya. Jumlah kuisioner yang disebarkan adalah

sejumlah 70 kuisioner. Pengumpulan data dengan cara memberikan daftar

pertanyaan/pernyataan tertulis kepada agen dan langsung dijawab oleh agen

di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga dengan harapan seluruh agen dapat

memberi respons atas daftar pertanyaan/pernyataan tersebut. Kuisioner yang

penulis berikan langsung kepada agen adalah 49 kuisoner, 11 kuisioner

dititipkan di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Bintaro dan 10

kuisoner dititipkan di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga cabang

Ciledug.

D.Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur validitas (kesahihan) suatu

kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.3

Untuk mengukur validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel. Dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total

3Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multiovariate dengan program SPSS (Semarang: Badan

Pnerbit Universitas Diponegoro, 2012). h. 52

36

Correlation, jika r hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif maka

butir pertanyaan atauu indikator tersebut dinyatakan valid.4

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur

dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan

kata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam

mengukur suatu gejala.5 Uji Reliabilitas hanya dilakukan untuk item

pertanyaan yang valid. Uji reliabilitas data dalam penelitian ini dilihat dari

Cronbanch’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbanch’s

Alpha > 0,6.6

E.Metode Analisis Data

1. Analisis Korelasi

Korelasi merupakan ukuran numerik yang dapat diinterpretasikan sebagai

derajat keeratan linear dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan antara dua variabel atau lebih, bagaimana arah hubungan dan

berapa koefisien korelasi hubungannya.7 Uji korelasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah koefisien korelasi peringkat Spearman. Korelasi

peringkat Spearman digunakan untuk mencari hubungan dan untuk menguji

4Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multiovariate dengan program SPSS (Semarang: Badan

Pnerbit Universitas Diponegoro, 2012). h. 53

5Sofian Efendi. Metode Penelitian Survai, Ed. Rev. (Jakarta: LP3ES, 2012). h. 143

6Uhar Suharsaputra . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. (Bandung:

PT Refika Aditama, 2014). h. 114

7Ety Rochaety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, Edisi Pertama.

(Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007). h. 50.

37

signifikansi hipotesis hubungan jika masing-masing variabel yang

dihubungkan berbentuk ordinal. Rumus dari korelasi spearman adalah:

( )

Keterangan: rs = Ranking Spearman

di = Selisih Pasang Rank

n = Jumlah Pasang Rank

Korelasi dapat menghasilkan angka positif (+) atau negatif (-). Jika

korelasi menghasilkan angka positif maka hubungan kedua variabel bersifat

searah. Artinya jika variabel bebas (independent variabel) besat maka

variabel terikat (dependen variabel) juga besar. Jika korelasi mengahasilkan

angka negatif maka hubungan antara kedua variabel bersifat tidak searah,

artinya jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya kecil.

Angka korelasi berkisar antara 0 dengan 1. Jika angka mendekati 1 maka

hubungan kedua variabel semakin kuat. Jika korelasi mendekati 0 hubungan

kedua variabel semakin lemah. Hubungan linier positif sempurna akan

mempunyai koefisien korelasi 1. Nilai korelasi sama dengan nol berarti tidak

ada hubungan. Untuk menentukan keeratan hubungan atau korelasi antar

variabel tersebut, berikut ini diberikan nilai-nilai koefisien korelasi dengan

acuan.8

8

Iqbal Hasan. Analisis Data Penelitian dengan Statistik.(Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006).

h. 43-44.

38

Tabel 3.1

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

0 – 0.25 Korelasi sangat lemah (dianggap tidak berkorelasi)

> 0.25 – 0.50 Korelasi cukup/sedang

> 0.50 – 0.75 Korelasi kuat

> 0.75 – 1 Korelasi sangat kuat

Sumber: Ety Rochaety, 20079

Teknik korelasi spearman digunakan untuk menganalisis data penelitian

yang mempunyai karakteristik sebagai berikut:

a. Hipotesis yang diajukan bersifat asosiatif.

b. Skala data ordinal.

c. Data tidak harus berdistribusi normal

F. Pembahasan Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuisioner. Untuk mengukur validitas dilakukan dengan cara membandingkan

nilai r hitung dengan r tabel. Dapat dilihat pada kolom Corrected Item–Total

Correlation, jika r hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif

maka butir pertanyaan atauu indikator tersebut dinyatakan valid. Dalam hal

ini n=30, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0.349.

Sebelum kuisioner diberikan kepada 70 responden, Penulis melakukan try

out terhadap 30 responden dengan memberikan 28 butir pertanyaan seperti

9

Ety Rochaety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS(Jakarta: Mitra

Wacana Media, 2007), ed. Pertama. h. 151

39

yang disajikan pada Tabel 3.2, untuk menguji validitas dan reliabilitas dari

pertanyaan yang diajukan.

Tabel 3.2

Pengujian Validitas

Sumber: data diolah, 2015

Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Kriteria

Variabel Kemampuan

X1.1 0.234 Tidak Valid

X1.2 0.510 Valid

X1.3 0.438 Valid

X1.4 0.541 Valid

X1.5 0.531 Valid

X1.6 0.455 Valid

Variabel Motivasi Kerja



X2.3 0.672 Valid

X2.4 0.652 Valid

X2.5 0.544 Valid

X2.6 0.382 Valid

X2.7 0.676 Valid

Variabel Lingkungan Kerja


X3.2 0.581 Valid

X3.3 0.795 Valid

X3.4 0.795 Valid

X3.5 0.795 Valid

X3.6 0.687 Valid

Variabel Kinerja

Y.1 0.608 Valid

Y.2 0.203 Tidak Valid

Y.3 0.413 Valid

Y.4 0.324 Tidak Valid

Y.5 0.567 Valid

Y.6 0.463 Valid

Y.7 0.567 Valid

Y.8 0.430 Valid

40

Berdasarkan data pada Tabel 3.3 di atas dapat diketahui bahwa Corrected

Item Total dari setiap butir pertanyaan yang diberikan kepada responden

hasilanya ada 6 butir pertanyaan yang tidak valid karna Corrected Item

Totaldibawah 0.349 dan 21 butir pertanyaan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel. Instrumen yang reliabel berarti bila

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama atau mampu memberikan hasil ukur yang

terpercaya (reliabel). Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika

nilai Cronbach Alpha> 0.60 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat

dikatakan reliabel.

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Reliabilitas


Berdasarkan data pada Tabel 3.4 diatas dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0.60.

Maka dapat simpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini teruji

reliabel.

Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria

X1 0.718 Reliabel

X2 0.759 Reliabel

X3 0.861 Reliabel

Y 0.742 Reliabel

41

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Asuransi Takaful Keluarga.

Takaful Keluarga adalah pelopor perusahaan asuransi jiwa syariah di

Indonesia. Mulai beroperasi sejak tahun 1994, Takaful Keluarga

mengembangkan berbagai produk untuk memenuhi kebutuhan berasuransi

sesuai syariah meliputi perlindungan jiwa, perlindungan kesehatan,

perencanaan pendidikan anak, perencanaan hari tua, serta menjadi rekan

terbaik dalam perencanaan investasi.

Guna meningkatkan kualitas operasional dan pelayanan, Takaful Keluarga

telah memperoleh sertifikasi ISO 9001:2008 dari Det Norske Veritas (DNV),

Norwegia, pada November 2009 sebagai standar internasional mutakhir untuk

sistem manajemen mutu. Takaful Keluarga terdaftar dan diawasi oleh

Otoritas Jasa Keuangan (OJK) serta memiliki tenaga pemasaran yang

terlisensi oleh Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) dan Asosiasi

Asuransi Syariah Indonesia (AASI). Kinerja positif Takaful Keluarga dari

tahun ke tahun dibuktikan dengan diraihnya penghargaan-penghargaan

prestisius yang diberikan oleh berbagai institusi.

Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memperkuat dan memperluas

jaringan layanan di seluruh Indonesia. Peningkatan dan pembaharuan sistem

teknologi informasi terus diupayakan demi memberikan pelayanan prima

42

kepada peserta. Dengan pengalaman lebih dari 20 tahun, Takaful Keluarga

menjadi pilihan terpercaya dalam menyediakan solusi perlindungan jiwa dan

perencanaan investasi sesuai syariah bagi masyarakat Indonesia.

Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak bersepakat

untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia. Atas prakarsa Ikatan

Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa,

bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk., PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri,

Departemen Keuangan RI, danbeberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta

bantuan teknis dari Syarikat Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), Tim

Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI) mendirikan PT. Syarikat

Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai

perusahaan perintis pengembangan asuransi syariah di Indonesia.

Selanjutnya, pada 5 Mei 1994 Takaful Indonesia mendirikan PT. Asuransi

Takaful Keluarga (Takaful Keluarga) sebagai perusahaan asuransi jiwa

syariah pertama di Indonesia. Takaful Keluarga diresmikan oleh Menteri

Keuangan saat itu, Mar’ie Muhammad dan mulai beroperasi sejak 25 Agustus

1994. Guna melengkapi layanan pada sektor asuransi kerugian, PT. Asuransi

Takaful Umum (Takaful Umum) didirikan sebagai anak perusahaan Takaful

Keluarga yang diresmikan oleh Prof. Dr. B.J. Habibie, selaku ketua sekaligus

pendiri ICMI, dan mulai beroperasi pada 2 Juni 1995.1

1 “Profil PT Asuransi Takaful Keluarga”, Diakses pada 20 September 2015 dari

http://www.takaful.co.id/profil-perusahaan


43

Kini, seiring pertumbuhan industri asuransi syariah di Indonesia, Takaful

Keluarga terus bekerja keras menjalankan amanah segenap stakeholders

dengan menghadirkan kinerja dan pelayanan prima sekaligus melanjutkan

cita-cita founders untuk berperan serta dalam menguatkan simpul-simpul

pembangunan ekonomi syariah di Indonesia.

2. Profil PT Asuransi Takaful Keluarga

Kantor Pusat PT Asuransi Takaful Keluarga: Graha Takaful Indonesia. Jl.

Mampang Prapatan Raya No. 100 Jakarta 12970.

Perusahaan Induk : PT Asuransi Takaful Keluarga

Tanggal Berdiri : 05 Agustus 1994

Ijin Usaha : Keputusan Menteri Keuangan

No: Kep-260/KM.10/2012 pada tanggal 14 Juni

2012

Modal Setor : Rp 25.000.000.000,-

Kantor Pemasaran : 13 kantor pemasaran di Indonesia

3. Struktur Organisasi PT Asuransi Takaful Keluarga Periode 2015

a. Pemegang Saham

PT. Syarikat Takaful Indonesia : 99,94%

Koperasi Karyawan Takaful : 0,06%

b. Dewan Pengawas Syariah

Ketua : Drs. H. Slamet Effendy Yusuf, M.Si

Anggota : KH. Muhyiddin Junaidi, MA

44

c. Dewan Komisaris

Komisaris Utama : Dato’ Mohamed Hasan Md Kamil

Komisaris Independen : Rianto Ahmadi

Komisaris : Muhammad Harris, SE

Komisaris : Mahadzir Azizan

d. Dewan Direksi

Direktur Utama : Ronny Ahmad Iskandar

Direktur Operasional : Rina Elviroza

Direktur Keuangan : Johanes2

3. Profil Agency Takaful

Asuransi takaful dalam pemasarannya menggunakan sistem agency

(keagenan) untuk mempercepat pertumbuhan jumlah pemasar dan penetrasi

produk syariah di tengah masyarakat. Sistem agency memungkinkan seluruh

masyarakat yang concern dengan sistem syariah untuk terlibat secara aktif

mensosialisasikan produk syariah sekaligus memperoleh penghasilan yang

berkah dan menguntungkan.3

a. Nama Agency : Spirit Agency

Alamat : Ruko Emeralds, Blok AA 2 no 20, Jl.

Jombang Raya Bintaro Jaya Sektor 9,

Tangerang Selatan 15227. Telpon 021-

74868889

2

Struktur Dewan, Diakses pada 20 September 2015 dari

http://www.takaful.co.id/struktur-dewan

3 Http://takafulcilacap.blogspot.com , Diakses pada 07 Desember 2015.

45

SK Pendirian : ATK.DU.PK.RO-017.01.2012

Tanggal 27 Januari 2012

Takaful Agency Director : Dian Achtiana esti W,SE

Sistem Renumerasi : Produk Takafulink Salam

Tahun ke-1 dan Tahun ke-2 sebesar 25%

dari premi, Tahun ke-3 10%, Tahun ke-4

5%.

Produk takafulink Ziarah baitullah

Tahun ke-1 20%.

Produk Takaful Pendidikan

Tahun ke-1 25%, Tahun ke-2 10%.

Produk Non Saving (Al Khairat, Kesehatan

Individu dan Kecelakaan Diri)

15% per tahun

b. Nama Agency : As Siddiq Agency

Alamat : Jl. H. Mencong GA 16 Sudirman, Ciledug,

Tangerang Selatan. Telpon 021-7336745

Takaful Sales Manager : Lasma

Sistem Renumerasi : Produk Takafulink Salam

Tahun ke-1 dan Tahun ke-2 sebesar 25%

dari premi, Tahun ke-3 10%, Tahun ke-4

5%.

Produk takafulink Ziarah baitullah

46

Tahun ke-1 20%.

Produk Takaful Pendidikan

Tahun ke-1 25%, Tahun ke-2 10%.

Produk Non Saving (Al Khairat, Kesehatan

Individu dan Kecelakaan Diri)

15% per tahun

4. Tingkat Jabatan Agen

Tingkatan jabatan agen di Agency Takaful Keluarga yaitu:4

a. Takaful Financial Consultant (TFC)

b. Takaful Sales Manager (TSM)

c. Takaful Agency Director (TAD)

B. Profil Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan,

jumlah anak, pendidikan terakhir, lama bekerja, pernah atau tidak menjadi

agen di perusahaan lain, pekerjaan lain selain menjadi agen, jabatan dan

pendapatan.

1. Responden menurut Jenis Kelamin

Responden penelitian ini berjumlah 70 orang. Dilihat berdasarkan jenis

kelamin diketahui bahwa mayoritas didominasi oleh wanita (78.6%). Dapat

dijelaskan wanita sekarang ini bukan hanya memiliki profesi sebagai ibu

4

Interview dengan Ibu Yuli, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) dan Ibu Dian, Jabatan

Takaful Agency Director (TAD) di Kantor Agency Bintaro, pada tanggal 15 Agustus 2015,

Interview debfab Ibu Lasma, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) di Agency Ciledug.

47

rumah tangga tetapi juga memiliki pekerjaan seperti menjadi agen di PT

Takaful Keluarga.

2. Responden Menurut Usia

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Catatan: Mean= 2.53 , Std. Deviation= 0.88


Data pada Tabel 4.1, menujukan usia responden. Dapat diketahui

mayoritas responden berumur 41-50 tahun (40%). Usia tersebut yang relatif

tidak muda memungkinkan hal ini akan mempengaruhi kinerja agen apakah

kinerjanya akan tetap baik atau tidak berjalan baik. Jika umur yang dimiliki

agen relatif lebih muda maka semangat dan energi yang dimiliki agen pun

akan lebih baik.

3. Responden menurut Status Pernikahan

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan

No Kriteria ƒ %

1 Menikah 60 85.7

2 Bercerai 7 10.0

3 Belum Menikah 3 4.3

4 Total 70 100.0


Kriteria ƒ %

1 25-30 Tahun 9 12.9

2 31-40 Tahun 24 34.3

3 41-50 Tahun 28 40.0

4 51-59 Tahun 9 12.9

Total 70 100.0

48

Tabel 4.2 menjelaskan mengenai status pernikahan responden. Mayoritas

responden berstatus telah menikah (85.7%). Dengan status menikah yang

dimiliki oleh agen maka tanggung jawab dalam mencari nafkah akan lebih

besar dibanding agen yang belum menikah. Hal ini dapat dikaitkan dengan

kinerja agen yang akan dicapai, ketika agen memiliki tanggung jawab yang

besar maka seharusnya agen menampilkan kinerja yang tinggi dikarnakan

agen memerlukan biaya hidup yang lebih banyak.

4. Responden menurut Jumlah Anak

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak

Jumlah Anak

No Kriteria ƒ %

1 0 4 5.7

2 1 18 25.7

3 2 17 24.3

4 3 14 20.0

5 4 12 17.1

6 5 4 5.7

7 7 1 1.4 Total 70 100.0



Data pada Tabel 4.3 menujukan jumlah anak responden. Responden yang

tidak memiliki anak berjumlah 4 orang dan responden yang sudah memiliki

anak berjumlah 66 orang. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden memiliki

jumlah anak 1 sampai 3 orang (70%). Dari data tersebut dapat dijelaskan agen

yang memiliki keluarga dan memiliki anak akan berusaha mencari nafkah

untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, bahwa tidak hanya pria saja

yang mencari nafkah untuk keluarga bahkan wanita juga mencari nafkah

49

melalui pekerjaan sebagai agen. Ketika agen memiliki anak akan membuat

motivasi untuk memenuhi kebutuhan akan semakin meningkat dan akan

berdampak pada kinerja yang tinggi.

5. Responden menurut Tingkat Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

No Kriteria ƒ %

1 SMA 10 14.3

2 D 1-2 14 20.0

3 D3 29 41.4

4 S1 17 24.3

Total 70 100.0


Data pada Tabel 4.4 mengenai tingkat pendidikan terakhir responden,

dengan mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir yaitu D3 (41.4%).

Dapat diketahui berdasarkan data tersebut bahwa agen yang ada mayoritas

berpendidikan yang dapat menujuang pekerjaan agen lebih baik dan hal itu

dapat memudahkan agen dalam menerima arahan yang diberikan oleh

perusahaan dan lebih mudah menjalankan pekerjaan sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik.

50

6. Responden menurut Masa Bekerja

Tabel 4.5

Karakteristik Responden BerdasarkanMasa Kerja

Masa Bekerja

No Kriteria ƒ %

1 < 1 Tahun 8 11.4

2 1-2 Tahun 40 57.1

3 3-4 Tahun 7 10.0

4 > 4 Tahun 15 21.4

Total 70 100.0


Tabel 4.5 di atas mengenai masa kerja agen di perusahaan. Mayoritas

responden memiliki masa kerja di PT Takaful Keluarga selama 1-2 Tahun.

Data ini menunjukan bahwa agen yang menjadi responden dalam penelitian

ini mayoritas adalah agen baru. Rata-rata agen baru bekerja selama 1-2

Tahun. Semakin lama masa kerja agen maka agen akan memiliki banyak

pengalaman, dengan pengalaman yang lebih agen diharapkan lebih mudah

dalam mendapatkan nasabah sehingga agen akan tergolong menjadi agen

yang produktif dengan kinerja yang tinggi.

7. Responden Berdasarkan Pengalaman Menjadi Agen

Berdasarkan data yang diperoleh mengenai pengalaman menjadi agen

diketahui bahwa mayoritas responden tidak pernah menjadi agen di

perusahaan lain (71.4%). Jadi mayoritas agen yang menjadi responden dalam

penelitian ini merupakan agen yang memiliki pengalaman pertamanya hanya

di PT Takaful Keluarga.

51

8. Responden Berdasarkan Pekerjaan Lain Selain Menjadi Agen

Berdasarkan data yang didapat mengenai apakah responden memiliki

pekerjaan lain selain menjadi agen. Diketahui bahwa mayoritas responden

tidak memiliki pekerjaan lain selain menjadi agen (78.6%). Dari hasil tersebut

diketahui bahwa responden menjadikan agen sebagai pekerjaan utama dan

tidak memiliki pekerjaan lain sehingga penghasilan yang didapat oleh agen

tergantung usaha mereka dalam mendapatkan nasabah, semakin banyak agen

mendapatkan nasabah maka akan semakin besar penghasilan yang diperoleh..

9. Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No Kriteria ƒ %

1 Takaful Financial Consultant (TFC) 48 68.6

2 Takaful Sales Manager (TSM) 10 14.3

3 Takaful Agency Director (TAD) 12 17.1

Total 70 100.0


Berdasarkan Tabel 4.6, data diatas mengenai jabatan responden. Mayoritas

responden memiliki jabatan terendah sebagai Takaful Financial Consultant

(TFC). Hal ini memperjelas bahwa agen yang ada mayoritas adalah agen baru

dilihat dari masa kerja, pengalaman dan jabatan dalam perusahaan. Jadi agen

yang baru bergabung di PT Takaful Keluarga akan memiliki jabatan sebagai

Takaful Financial Consultant (TFC). Jika agen memiliki produktivitas yang

52

tinggi dan berkinerja baik maka agen akan naik jabatan, bisa menjadi Takaful

Sales Manager (TSM) ataupun Takaful Agency Director (TAD).

10. Responden Berdasarkan Fee Perbulan

Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Fee Perbulan

Fee Perbulan

No Kriteria ƒ %

1 < 3.000.000 20 28.6

2 3.000.000-5.999.000 32 45.7

3 6.000.0000-8.999.000 5 7.1

4 9.000.000-11.999.000 8 11.4

5 12.000.000-14.999.000 1 1.4

6 > 15.000.0000 4 5.7

Total 70 100.0


Dari data pada Tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa jumlah fee yang

didapat responden sebagai agen yaitu mayoritas mendapatkan fee sebesar

3.000.0000-5.999.000 sebanyak 32 orang (45.7%). Sistem pemeberian fee

dari perusahaan kepada agen diberikan langsung setiap bulan ketika agen

mendapatkan nasabah. Fee yang diberikan perusahaan setiap bulan

memungkinkan agen akan lebih bersemangat dalam bekerja dan berusaha

mendapatkan nasabah sebanyak mungkin agar menjadi agen yang produktif

dan dapat mempengaruhi penilaian kinerjanya menjadi lebih baik.

53

C. Deskripsi Variabel

1.Deskripsi Variabel Kemampuan

Jawaban responden mengenai variabel kemampuan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8

Tingkat Kemampuan Agen

No Kriteria ƒ %

1 Sedang 14 20.0

2 Tinggi 49 70.0

3 Sangat tinggi 7 10.0

Total 70 100.0

Catatan: Mean= 3.9 , Std. Deviation= 0.542 (Dengan Skala 5)


Pada tabel 4.8, data mengenai tingkat kemampuan agen. Dapat diketahui

dari tabel diatas bahwa mayoritas agen memiliki tingkat kemampuan yang

tinggi (70%). Kemampuan tinggi yang dimiliki agen membantu agen dalam

melakukan pekerjannya dengan baik yang didukung dengan kemampuan

intelektual, kemampuan komunikasi maupun kemampuan fisik yang dimiliki.

Kemampuan menjadi faktor penentu agen memiliki kinerja baik karna tanpa

kemampuan maka agen tidak akan bisa menjalankan perkerjaan. Agen

diharuskan mengetahui bidang pekerjaan yang dijalankan, terutama

memahami produk yang ada di PT Takaful Keluarga, pemahaman itu

membantu agen untuk menawarkan produk asuransi kepada masyarakat

dengan kemampuan yang baik maka banyak nasabah yang akan tertarik untuk

bergabung. Sehingga kemampuan yang tinggi dapat menghasilkan kinerja

yang tinggi.

54

2. Deskripsi Variabel Motivasi

Tabel 4.9

Tingkat Motivasi Kerja Agen

No Kriteria ƒ %

1 Rendah 3 4.3

2 Sedang 35 50.0

3 Tinggi 29 41.4


Total 70 100.0



Data mengenai tingkat motivasi agen pada Tabel 4.9. Data ini

menggambarkan bahwa tingkat motivasi agen sangat baik. Motivasi yang ada

digunakan oleh individu untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang

akan mengarahkan kepada tujuan tertentu. Agen yang memiliki motivasi

tinggi akan melakukan segala upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Semakin tinggi tingkat motivasi agen akan mempengaruhi prilaku agen agar

tercapai tujuan individual maupun tujuan organisasi guna memenuhi

kebutuhannya. Hal tersebut akan berdampak pada kinerja agen, tanpa ada

motivasi yang tinggi kinerja yang baik tidak akan tercapai. Sebaliknya jika

motivasi tinggi maka akan berdampak pada pencapaian kinerja yang tinggi.

55

3. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.10

Kondisi Lingkungan Kerja Agen

No Kriteria ƒ %

1 Cukup baik 4 5.7

2 Baik 41 58.6

3 Sangat baik 25 35.7

4 Total 70 100.0



Data mengenai kondisi lingkungan kerja agen pada Tabel 4.10. Hasil yang

didapatkan bahwa kondisi lingkungan agen adalah baik (58.6%). Kondisi

lingkungan yang baik akan menunjang pekerjaan agen berjalan dengan

lancar. Pekerjaan yang berjalan dengan lancar akan membantu agen dalam

mendapatkan nasabah sehingga akan meningkatkan produktivitas dan kinerja

pun akan meningkat.

4. Deskripsi Variabel Kinerja

Tabel 4.11

Tingkat Kinerja Agen

No Kriteria ƒ %

1 Sedang 3 4.3

2 Tinggi 41 58.6


4 Total 70 100.0



Tabel 4.11 mengenai tingkat kinerja agen. Dapat diketahui bahwa kinerja

agen memiliki tingkat yang tinggi (58.6%). Berdasarkan data tersebut kinerja

yang tinggi seharusnya berhubungan dengan produktivitas yang dihasilkan

oleh agen. Semakin banyak agen mendapatkan nasabah berarti agen memiliki

56

kinerja yang tinggi. Agen yang memiliki keluarga dan memiliki anak akan

memiliki semangat lebih untuk meningkatkan kondisi ekonominya, tingkat

pendidikan akan membantu agen dalam menjalankan pekerjaan, masa kerja

yang semakin lama akan membuat agen menjadi banyak pengalaman dan

agen yang memiliki semangat lebih besar, motivasi lebih tinggi, lingkungan

kerja yang baik akan menujang pekerjaan agen sehingga menghasilkan

kinerja yang tinggi.

D. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Uji Korelasi Spearman

Tabel 4.12

kemampuan motivasi

lingkungan

kerja kinerja

Spearman's rho

kemampuan Correlation

Coefficient

1.000 .425**

.191 .443**

Sig. (2-tailed) . .000 .113 .000

N 70 70 70 70

motivasi Correlation

Coefficient

.425**

1.000 .027 .172

Sig. (2-tailed) .000 . .824 .154

N 70 70 70 70

ling kerja Correlation

Coefficient

.191 .027 1.000 .397**

Sig. (2-tailed) .113 .824 . .001

N 70 70 70 70

kinerja Correlation

Coefficient

.443**

.172 .397**

1.000

Sig. (2-tailed) .000 .154 .001 .

N 70 70 70 70


57

a. Kemampuan

Berdasarkan tabel 4.12, diketahui bahwa besarnya hubungan antara

variabel kemampuan (X1) dengan kinerja (Y) yang dihitung dengan koefisien

korelasi sebesar 0.443 Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua

variabel tersebut bersifat sedang.

Koefisien korelasi menghasilkan angka sig. sebesar 0.000 dan lebih kecil

daripada alpha = 0.05 (sig. = 0.000 < 0.05). Maka artinya dapat dijelaskan

bahwa variabel kemampuan (X1) berhubungan secara signifikan dengan

variabel kinerja (Y). Sedangkan arah hubungan kemampuan dan kinerja

adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin tinggi kemampuan yang

dimiliki agen maka akan semakin tinggi kinerja agen.

b. Motivasi

Data pada Tabel 4.12, diketahui bahwa besarnya hubungan motivasi (X2)

dengan kinerja (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi sebesar 0.172.

Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat

lemah atau tidak memiliki korelasi yang signifikan.

Koefisien korelasi menghasilkan angka sig. sebesar 0.154 dan lebih besar

daripada alpha = 0,05 (sig. = 0,154 > 0,05). Maka artinya dapat dijelaskan

bahwa variabel motivasi (X2) tidak memiliki hubungan yang signifikan

dengan variabel kinerja (Y).

c. Lingkungan Kerja

Pada Tabel 4.12, dapat diketahui bahwa besarnya hubunganlingkungan

kerja (X3) dengan kinerja (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi

58

sebesar 0.397. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua variabel

tersebut bersifat sedang.

Koefisien korelasi menghasilkan angka sig. sebesar 0.001 dan lebih kecil

daripada alpha = 0.05 (sig. = 0.001 < 0.05). Maka artinya dapat dijelaskan

bahwa variabel lingkungan kerja (X3) berhubungan secara signifikan dengan

variabel kinerja (Y). Sedangkan arah hubungan lingkungan kerja dan kinerja

adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin baik lingkungan kerja

disekitar agen maka akan semakin tinggi kinerja agen.

Hipotesis 1: Hubungan Kemampuan Dengan Kinerja Agen.

Hasil uji korelasi dapat dilihat pada Tabel 4.12. Variabel kemampuan

mempunyai tingkat signifikan sebesar 0.000 dengan koefisien korelasi 0.443.

Hal ini berarti Ha1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa kemampuan

memiliki hubungan yang sedang dan signifikan dengan kinerja agen. Angka

signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik tingkat

kinerja agen pada suatu perusahaan, maka akan semakin baik tingkat kinerja

agen. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kemampuan, maka akan semakin

rendah kinerja agen.

Hasil studi ini disesuai dengan prediksi teori yang mengatakan bahwa

tingkat kemampuan mempengaruhi kinerja. Suatu pencapaian kinerja

dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan juga mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Dana Cahaya Putra, dkk, yang hasilnya bahwa

kemampuan memiliki hubungan yang sedang, positif dan signifikan dengan

59

kinerja karyawan. Koefisien korelasi yang dilakukan peneliti sebelumnya

yaitu sebesar 0.525 dan pada taraf signifikansi 5% diperoleh 4.29 > 1.96.

Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada agen bertujuan agar

kemampuan agen menjadi meningkat dan mengerti secara baik bidang

pekerjaan yang dilakukannya, sehingga ketika kemampuan agen tinggi akan

berdampak pada kinerja yang tinggi.

Hipotesis 2: Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Agen.

Berdasarkan Tabel 4.12, variabel motivasi mempunyai tingkat signifikan

sebesar 0.154 dengan koefisien korelasi 0.172. Diketahui bahwa Ha2 ditolak

dan H02 diterima, sehingga dapat dikatakan motivasi tidak memiliki hubungan

yang signifikan dengan kinerja agen. Motivasi merupakan proses psikologi

yang sifatnya tidak dapat terlihat jelas secara kasat mata. Motivasi dalam diri

individu mudah naik dan turun, dalam hal ini agen asuransi merupakan

pekerja yang tidak terikat dengan perusahaan tetapi memiliki tanggungjawab

dalam menjalankan pekerjaanya, pekerjaan yang tidak memiliki keterikatan

ini dapat dilakukan sesuai keinginan agen. Ketika agen memiliki kebutuhan

atau keinginan yang tinggi maka agen akan melakukan usaha yang tinggi

untuk tercapainya tujuan individual mereka, tetapi ketika kebutuhan dan

keinginan tidak mendesak atau telah terpenuhi maka akan terjadi penurunan

motivasi dalam diri individu.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa

motivasi berhubungan dengan kinerja dan tidak mendukung penelitian

Muhammad Syahrir yang menyatakan motivasi memiliki hubungan yang

60

sangat kuat (0.823) dan signifikan dengan kinerja karyawan. Pada penelitian

ini dihasilkan bahwa motivasi tidak memiliki hubungan dengan kinerja agen

secara signifikan dan didukung oleh penelitian Nurul Fitria yang menyatakan

motivasi tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja,

dengan nilai signifikan 0.875>0.05.

Penelitian ini tidak sesuai dengan teori. Peneliti menggunakan subjek

penelitian yaitu agen asuransi.Agen asuransi tidak memiliki ketetapan gaji/fee

sedangkan karyawan memiliki ketetapan seperti gaji, ketetapan waktu kerja,

ketetapan tunjangan, agen asuransi tidak memiliki hal tersebut, agen hanya

akan mendapatkan gaji/fee ketika mereka memberikan usaha maksimal agar

mendapat nasabah, agen yang mendapatkan nasabah akan menerima gaji/fee,

jika tidak mendapatkan nasabah maka tidak menerima gaji/fee. Faktor-faktor

eksternal tersebut yang dapat mempengaruhi hasil penelitian ini menjadi

berbeda dengan teori dan penelitian terdahulu. Karna setiap individu yang

bekerja pasti akan mempertimbangkan harapan apa yang bisa didapat dalam

pekerjaanya tersebut, ketika harapan tidak dirasakan oleh individu maka akan

berdampak pada hasil yang didapat oleh agen. Hal yang perlu diketahui

bahwa faktor pemberian motivasi dari perusahaan kepada agen kurang efektif

sehingga berdampak pada kinerja yang rendah, apabila di dalam diri individu

tidak memiliki dorongan yang membuat agen menjadi bersemangat dalam

bekerja maka akan berdampak pada hasil kerja. Motivasi yang berasal dari

dalam diri individu ialah motivasi yang paling kuat mengarahkan kepada

pencapaian tujuan baik tujuan individual maupun tujuan organisasi.

61

Hipotesis 3: HubunganLingkungan KerjaDengan Kinerja Agen.

Pada tabel 4.12, dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja

mempunyai tingkat signifikan 0.002 dengan koefisien regresi 0.402. Hal ini

berarti Ha3 diterima, sehingga dapat dikatakan lingkungan kerja memiliki

hubungan yang sedang dan signifikan terhadap kinerja agen. Variabel

lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikan lebih kecil dari 0.05. Angka

signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik lingkungan

kerja agen, maka akan semakin baik tingkat kinerja agen. sebaliknya, semakin

buruk lingkungan agen, maka akan semakin rendah kinerja agen.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.5 Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat

dengan kinerja motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus

ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan

jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan

lebih mudah.6

Penelitian ini sesuai dengan teori yang ada bahwa lingkungan kerja

memiliki hubungan dengan pencapaian kinerja dan juga mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Dana Cahaya Putra, dkk, yang hasilnya bahwa

lingkungan kerja memiliki hubungan yang sedang, positif dan signifikan

dengan kinerja. Koefisien korelasi yang dilakukan peneliti sebelumnya yaitu

sebesar 0.492 dan pada taraf signifikansi 5% diperoleh 4.30 > 1.96.

5

Alex Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000). h. 183

6Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2004). h.68

62

Lingkungan kerja agen yang tidak tetap di satu kondisi karna agen

menjalankan pekerjaanya lebih banyak diluar kantor. Hal ini memiliki

hubungan dengan kinerja agen ketika lingkungan kerja yang didapat agen

tidak memadai maka akan berakibat pada kinerja agen . Oleh karna itu jika

sasaran kerja ditumbuhkan dengan tepat didalam diri karyawan maka akan

membentuk suatu kekuatan diri dan lingkungan kerja turut menunjang akan

memudahkan agen mencapai kinerja yang baik.

63

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja dengan kinerja agen asuransi. Responden dalam

penelitian ini berjumlah 70 agen PT Takaful Keluarga. Data yang telah

dikumpulkan dan pengujian telah dilakukan dengan menggunakan uji korelasi

spearman. Adapun rincian dari kesimpulan hipotesis yang diajukan,

dijelaskan sebagai berikut:

1. Agen memiliki tingkat kemampuan yang tinggi.

2. Agen memiliki tingkat motivasi yang tinggi.

3. Agen memiliki kondisi lingkungan kerja yang baik.

4. Agen memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

5. Terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dengan kinerja


6. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja


7.Terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja


B. Saran

Dalam penenlitian ini terdapat temuan yang dapat dijadikan dasar sebagai

anjuran kepada pihak manajemen PT Takaful Keluarga untuk lebih

64

memberikan perhatian terhadap faktor-faktor dalam meningkatkan kinerja.

Beberapa kebijakan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1) Saran bagi peneliti selanjutnya agar menggunakan sampel lebih banyak,

menambah variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja,

memilih perusahaan asuransi syariah yang berbeda dari penelitian ini,

agar dapat dilihat secara lebih akurat data penelitian yang diperoleh

sehingga memberikan hasil penelitian yang lebih baik.

2) Dalam penelitian ini, secara umum kemampuan digunakan untuk

menunjang dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kemampuan

tersebut masih dapat ditingkatkan. Saran yang dapat dipertimbangkan

untuk meningkatkan kemampuan, salah satunya dengan memberikan

pelatihan dan meningkatkan standar rekrutmen agen agar perusahaan

memiliki agen yang berkualitas dan kompeten dibidangnya.

3) Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi tidak memiliki hubungan

signifikan dengan kinerja agen. dapat diartikan bahwa motivasi yang

diberikan PT Takaful Keluarga kepada agen tidak mempengaruhi kinerja

agen tersebut. Saran yang diberikan yaitu dalam meningkatkan motivasi

dapat dengan cara memberikan penghargaan yang disesuaikan dengan

prestasi kerja agen agar motivasi dapat bersinergi dengan pencapaian

kinerja yang baik..

4) Lingkungan kerja merupakan penunjang bagi agen melaksanakan

pekerjaanya. Lingkungan terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap

65

kinerja agen. Saran yang dapat dipertimbangkan perusahaan yaitu dapat

melakukan evaluasi kinerja dengan mempertimbangkan aspek lingkungan

kerja apakah lingkungan kerja yang dirasakan oleh agen sudah dalam

kondisi baik. Sehingga agen dapat terus meningkatkan kinerjanya dengan

kondisi lingkungan kerja yang baik. Semakin baik lingkungan kerja agen

maka akan semakin baik agen dalam bekerja dan akan berdampak pada

meningkatnya kinerja agen.

66

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Peneltian Suatu Pendekatan Praktek, edisi revisi

IV. Jakarta: Rineka Cipta, 2002.

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.

Efendi, Sofian. Metode Penelitian Survai, Ed. Rev. Jakarta: LP3ES, 2012.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multiovariate dengan program SPSS.

Semarang: Badan Pnerbit Universitas Diponegoro, 2012.

Graffin, Rickiy. Manajemen. Jakarta: Erlangga, 2004

Hasan, Iqbal. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT Bumi Aksara,

2006.

Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

2010.

Juni Priansa, Doni dan Suwatno. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis Bandung: Alfabet, 2013.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama, 2005.

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetetif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003.

.Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri.

Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006.

Nitisemito, Alex. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000.

Noor, Juliansyah. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis.

Jakarta: Kencana Prenanda Media Group, 2013.

Thoha, Miftah. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi 1.

Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Rivai, Veithzal. Performance appraisal. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005.

Robbins P, Stephen. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh. Diterjemahkan: B. Molan

dan A. Fuzi. Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006.

Rochaety, Ety dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, Edisi

Pertama. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar

Maju, 2001.

67

Siagian, Sondang. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Asdi

Mahasatya, 2002.

Sinambela, Lilian poltak,. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakata: Graha Ilmu, 2012.

Suharsaputra, Uhar . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan.

Bandung: PT Refika Aditama, 2014.

Suharsaputra, Uhar . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan.

Bandung: PT Refika Aditama, 2014.

Tim Penyusun .Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke 3. Jakarta: Balai Pustaka,

2007.

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat,

2009.

Winardi. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers,

2011.

Interview dengan Ibu Yuli, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) di Kantor

Pemasaran Cabang Bintaro, pada tanggal 15 Agustus 2015.

Http://www.ojk.go.id/daftar-perusahaan-asuransi-yang-terdaftar-di-ojk, diakses

pada 04 Desember 2015.

Http://takafulcilacap.blogspot.com , Diakses pada 07 Desember 2015

Profil PT Asuransi Takaful Keluarga, Diakses pada 20 September 2015 dari


Struktur Dewan, Diakses pada 20 September 2015 dari

http://www.takaful.co.id/struktur-dewan

Wawancara Pribadi dengan Ibu Yuli, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) di

Kantor Pemasaran Cabang Bintaro, pada tanggal 15 Agustus 2015.


68

Lampiran 1

KUISIONER PENELITIAN

Dengan ini saya memohon kesedian Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi kuisioner ini.

Informasi yang anda berikan hanya untuk melengkapi data penelitian dalam

rangka penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Kemampuan Kerja,

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Agen di PT Takaful

Keluarga”.Mohon berikan jawaban sejujur-jujurnya atau sebenar-benarnya.

A. IDENTITAS RESPONDEN

Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali untuk usia

dan jumlah anak responden.

1. Jenis Kelamin : (1) Pria (b) Wanita

2. Usia Bapak/Ibu/Sdr : ........ Tahun

3. Status pernikahan Bapak/Ibu/Sdr :

(a) Menikah (b) Bercerai (c) Belummenikah (langsungke A

No.5)

4. Jumlah anak Bapak/Ibu/Sdr : .......... Orang

5. Pendidikan Terakhir Bapak/Ibu/Sdr:

(a) ≤SMA (b) D 1-2 (c) D3 (d) S1 (e) S2 (f) Lainnya

6. Lama Bekerja Bapak/Ibu/Sdr :

(a) <1 Tahun (b) 1-2 Tahun (c) 3-4 Tahun (d) 4 Tahun

7. Apakah Bapak/Ibu/Sdr pernah menjadi Agen di perusahaan lain sebelumnya :

(a) Ya (b) Tidak

8. Untuk memenuhi kebutuhan keseharian,apakah Bapak/Ibu/Sdr memiliki

pekerjaan lainnya selain pekerjaan sebagai AGEN yang sekarang dijalani di PT

Takaful Keluarga:

(a) Tidak (b) Ya→sebutkannamapekerjaantersebut…………………

9. Apa jabatan Bapak/Ibu/Sdr sebagai Agen di PT Takaful Keluarga:

69

(a) Takaful Financial Consultant (TFC)

(b) Takaful Sales Manager (TSM)

(c) Takaful Agency Director (TAD)

10. Berapa rata-rata fee yang di terima perbulan Bapak/Ibu/Sdr sebagai agen di PT

Takaful Keluarga :

( a) < 3.000.000 (c) Rp. 6.000.000-8.999.000 (e) 12.000.000-14.999.000

(b ) Rp. 3.000.000-5.999.000 (d) Rp. 9.000.000-11.999.000 (f) > 15.000.000

B. VARIABEL KEMAMPUAN

1. Apakah anda mampu menjelaskan dengan baik apa yang di tanyakan oleh calon

nasabah/nasabah yang anda temui mengenai produk asuransi yang ada?

[1] Sangat tidak mampu [3] Cukup mampu [5] Sangat mampu

[2] Tidak mampu [4] Mampu

2. Menurut anda apakah calon nasabah anda memahami apa yang anda jelaskan

mengenai suatu produk asuransi yang ada di PT Takaful Keluarga?

[1] Sangat tidak memahami [3] Cukup memahami [5] Sangat

memahami

[2] Tidak memahami [4] Memahami

3. Apakah anda mampu meyakinkan orang yang berbeda-beda latar belakang

untuk memahami pesan/penjelasan yang ingin anda sampaikan?



4. Apakah anda bisa mempengaruhi calon nasabah dengan cara anda

berkomunikasi?

[1] Sangat tidak bisa mempengaruhi [4] Bisa mempengaruhi

[2] Tidak bisa mempengaruhi [5] Sangat bisa mempengaruhi

[3] Cukup bisa mempengaruhi

5. Ketika anda melakukan strategi pemasaran produk asuransi yang ada di Takaful

Keluarga kepada calon nasabah, Apakah hal tersebut berhasil membuat calon

nasabah tertarik untuk bergabung menjadi nasabah di Takaful Keluarga?

[1] Strategi pemasaran sangat tidak mempengaruhi nasabah untuk bergabung

70

[2] Strategi pemasaran tidak mempengaruhi nasabah untuk bergabung

[3] Strategi pemasaran terkadang mempengaruhi nasabah untuk bergabung

[4] Strategi pemasaran mempengaruhi nasabah untuk bergabung

[5] Strategi pemasaran sangat mempengaruhi nasabah untuk bergabung

C. VARIABEL MOTIVASI

1. Seberapa besar pengaruh tawaran fee dari perusahaan yang dapat memotivasi

anda dalam mencari nasabah?

[1] Sangat tidak mempengaruhi [4] mempengaruhi

[2] Tidak mempengaruhi [5] Sangat mempengaruhi

[3] Cukup mempengaruhi

2. Apakah bonus yang ditawarkan perusahaan membuat anda lebih bersemangat

dalam bekerja?

[1] Sangat tidak bersemangat [3] Cukup bersemangat [5]Sangat

bersemangat

[2] Tidak bersemangat [4] Bersemangat

3. Apakah anda memiliki target dalam mendapatkan nasabah yang telah anda

prospek di setiap minggunya?

[1] Tidak penah memiliki target [4] Sering memiliki target

[2] Jarang memiliki target [5] Selalu memiliki target

[3] Terkadang memiliki target

4. Apakah penolakan calon nasabah mengurangi semangat anda untuk

menawarkan produk asuransi?

[1] Sangat mengurangi semangat

[2] Mengurangi semangat

[3] Agak mengurangi semangat

[4] Cukup mengurangi semangat

[5] Tidak mengurangi semangat

71

5. Ketika anda ditolak oleh calon nasabah, Apakah anda merasa putus asa untuk

menawarkan produk asuransi yang ada di PT Takaful Keluarga?

[1] Sangat merasa putus asa [4] Jarang merasa putus asa

[2] Merasa putus asa [5] Tidak merasa putus asa

[3] Terkadang merasa putus asa

D. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

1. Apakah anda nyaman dengan pekerjaan anda saat ini sebagai agen di PT

Takaful Keluarga?

[1] Sangat tidak nyaman [3] Cukup nyaman [5] Sangat nyaman

[2] Tidak nyaman [4] Nyaman

2. Apakah hubungan anda dalam berkomunikasi dengan sesama rekan kerja

terjalin baik?

[1] Sangat tidak baik [3] Cukup baik [5] Sangat baik

[2] Tidak baik [4] Baik

3. Apakah hubungan anda dengan atasan anda terjalin dengan baik?

[1] Sangat tidak baik [3] Cukup baik [5] Sangat baik

[2] Tidak baik [4] Baik

4. Apakah anda pernah merasakan adanya persaingan negatif/tidak sehat yang

terjadi di antara agen?

[1] Selalu merasakan persaingan [4] Jarang merasakan persaingan

[2] Sering merasakan persaingan [5] Tidak penah merasakan

persaingan

[3] Terkadang merasakan persaingan

5. Apakah ada kecenderungan persaingan yang negatif/tidak sehat di antara agen,

yang dapat mempengaruhi hubungan antara agen menjadi putus silaturahmi?

[1] Sangat ada kecenderungan persaingan

[2] Ada kecenderungan persaingan

[3] Terkadang ada kecenderungan persaingan

[4] Jarang ada kecenderungan persaingan

72

[5] Tidak ada kecenderungan persaingan

E. VARIABEL KINERJA

1. Sebelum anda bekerja, Apakah anda terlebih dahulu membuat rencana kerja

yang akan anda lakukan?

[1] Tidak pernah [3] Terkadang [5] Selalu

[2] Jarang [4] Sering

2. Apakah anda disiplin dalam menepati janji yang anda buat kepada calon

nasabah anda?

[1] Sangat tidak disiplin [3] Cukup disiplin [5] Sangat disiplin

[2] Tidak disiplin [4] Disiplin

3. Apakah anda melaporkan hasil kerja ketika mendapatkan nasabah ataupun tidak

mendapatkan nasabah kepada perusahaan?

[1] Tidak pernah [3] Terkadang [5] Selalu

[2] Jarang [4] Sering

4. Apakah anda mampu mengajak orang menjadi agen asuransi di PT Takaful

Keluarga?



5. Seberapa bersedia anda ketika dimintai pertolongan oleh nasabah, Contohnya

seperti dimintai pertolongan untuk membantu nasabah mengajukan klaim

kepada perusahaan?

[1] Sangat tidak bersedia [3] Terkadang bersedia [5] Sangat besedia

[2] Tidak bersedia [4] Bersedia

6. Apakah dalam menjalankan pekerjaan anda anda pernah melakukan kesalahan

dalam melaporkan hasil pekerjaan kepada perusahaan?

[1] Sering melakukan kesalahan [4] Jarang melakukan kesalahan

[2] Pernah melakuka kesalahan [5] Tidak pernah melakukan kesalahan

[3] Terkadang melakukan kesalahan

73

Lampiran 2: Data Jawaban Profil Responden

No Jenis

Kelamin Usia Status

Pernikahan Jumlah Anak

Pendidikan Terakhir

Masa Bekerja

Pernah/Tidak Menjadi Agen

Diperusahaan Lain

Pekerjaan Lain Selain Menjadi

Agen Jabatan Fee Perbulan

1 2 3 1 2 4 4 1 1 3 6

2 1 3 1 2 4 4 1 1 2 4

3 2 4 1 2 3 2 2 1 1 2

4 2 2 1 0 3 2 2 1 1 2

5 1 3 1 5 3 2 1 1 1 2

6 1 3 1 4 2 2 2 1 1 2

7 2 3 1 7 3 3 2 1 1 2

8 2 3 1 1 1 1 2 1 1 1

9 2 3 1 2 1 2 2 1 1 4

10 2 4 2 1 4 4 2 1 2 4

11 2 3 1 4 3 3 2 2 1 2

12 1 3 1 3 4 2 2 2 1 2

13 1 4 1 4 3 2 1 1 1 2

14 2 3 2 2 3 2 2 1 1 2

15 2 3 1 3 4 4 2 1 3 6

16 2 3 1 2 2 2 2 1 1 2

17 2 2 2 4 2 2 1 1 2 4

18 1 4 1 3 3 2 1 2 1 2

19 1 3 1 2 3 2 2 1 1 2

20 2 3 1 1 3 3 2 1 1 2

21 1 2 1 3 3 2 1 2 1 2

22 1 3 1 3 4 2 2 2 1 2

74

23 2 4 1 3 4 4 1 1 3 5

24 2 3 1 2 1 2 1 1 1 1

25 2 3 1 5 3 3 2 1 1 2

26 2 1 3 0 2 2 2 1 1 1

27 2 2 1 3 2 1 1 1 1 1

28 2 2 1 4 3 2 2 2 1 1

29 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1

30 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2

31 2 2 1 2 1 1 2 1 1 4

32 2 2 1 2 3 2 2 1 1 1

33 1 3 2 1 3 2 1 1 1 2

34 1 2 1 1 3 1 1 1 1 1

35 1 2 1 3 3 3 2 1 2 3

36 2 3 1 4 4 4 2 1 3 6

37 2 2 1 1 2 4 2 1 2 3

38 2 2 1 3 4 4 2 1 2 3

39 2 2 1 1 3 2 2 1 1 2

40 2 2 1 1 2 4 2 1 2 3

41 2 2 1 5 4 4 2 1 2 3

42 2 3 1 3 4 4 2 1 3 6

43 2 3 1 4 4 4 2 1 3 4

44 1 3 2 1 3 2 1 1 1 2

45 2 1 1 2 3 2 1 1 1 1

46 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2

47 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1

48 2 2 2 4 1 1 2 2 1 1

75

49 2 2 1 5 1 4 2 2 1 1

50 2 1 3 0 2 2 2 1 1 1

51 1 2 1 2 3 2 2 2 3 1

52 2 2 1 2 4 2 1 2 3 1

53 2 2 1 3 4 2 2 1 3 2

54 2 2 1 4 2 2 2 1 3 1

55 2 2 1 2 4 3 2 1 3 1

56 2 3 1 1 1 1 2 1 3 1

57 2 4 1 1 4 4 2 1 2 4

58 1 4 1 3 3 2 1 2 1 2

59 2 1 1 1 3 2 2 2 1 2

60 2 3 1 2 2 2 2 1 1 2

61 2 2 1 3 3 2 1 1 1 2

62 2 2 1 4 2 2 2 1 1 2

63 1 4 1 4 3 2 1 1 1 2

64 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1

65 1 3 1 2 4 4 1 1 2 4

66 2 3 1 1 3 2 2 2 1 1

67 2 3 1 4 3 3 2 2 1 2

68 1 4 2 2 3 2 1 1 1 2

69 2 3 1 3 2 2 2 1 1 2

70 2 1 3 0 3 2 2 2 1 2

76

Lampiran 3 : Data Jawaban Kuisioner Responden

No X1.1 X2.2 X3.3 X4.4 X5.5 JML X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 JML X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 JML Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 JML

1 5 4 5 5 5 24 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 5 23 5 4 4 5 4 4 26

2 4 3 4 3 4 18 4 4 3 3 4 18 3 4 3 3 3 16 3 3 3 4 3 3 19

3 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24

4 5 5 4 4 4 22 5 5 3 5 4 22 5 4 4 5 3 21 5 5 5 5 5 5 30

5 4 4 4 5 5 22 4 5 4 4 4 21 4 4 5 4 3 20 4 4 4 4 4 4 24

6 4 4 4 4 5 21 4 4 3 3 5 19 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30

7 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 4 23 5 4 5 4 4 22 5 3 5 5 4 4 26

8 4 4 4 4 5 21 4 4 3 5 5 21 5 5 5 4 5 24 4 3 5 4 5 4 25

9 4 5 4 4 5 22 4 3 4 4 3 18 5 4 4 4 4 21 4 2 5 4 4 4 23

10 5 5 5 5 5 25 3 5 4 4 3 19 5 5 5 4 4 23 4 4 5 4 5 4 26

11 4 4 4 4 5 21 4 4 3 4 4 19 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 4 29

12 5 5 5 4 5 24 5 5 4 4 4 22 4 5 5 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 4 4 5 21 5 5 3 4 4 21 4 3 5 3 3 18 4 4 4 4 4 4 24

14 4 5 5 4 5 23 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 5 22 5 4 5 5 5 5 29

15 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 5 3 4 4 5 21 5 5 5 4 4 4 27

16 5 4 4 4 5 22 5 5 3 4 3 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 4 28

17 4 4 4 4 5 21 4 5 4 4 5 22 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 4 24

18 4 4 4 4 4 20 4 5 3 3 3 18 3 5 5 5 5 23 3 4 5 5 5 5 27

19 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 5 21 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 5 5 22 4 4 3 4 3 18 5 5 5 5 4 24 5 5 5 5 5 4 29

21 5 4 5 4 5 23 5 5 4 4 5 23 5 5 5 5 4 24 5 4 5 5 5 5 29

22 4 3 3 4 5 19 4 4 3 4 3 18 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 24

23 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 4 19 5 4 4 5 5 23 4 5 5 4 5 4 27

77

24 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 21 5 5 5 5 5 25 5 4 5 5 4 4 27

25 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 4 28

26 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24

27 4 4 4 4 5 21 4 4 3 4 3 18 5 4 4 5 5 23 4 5 5 5 5 4 28

28 5 5 4 4 5 23 5 4 3 4 3 19 5 4 4 5 5 23 5 4 5 3 4 4 25

29 4 4 4 5 5 22 4 5 4 4 4 21 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 4 4 24

30 4 4 4 3 4 19 4 4 2 4 2 16 5 4 5 5 5 24 4 4 5 3 5 5 26

31 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 4 21 5 4 4 5 5 23 3 5 5 3 5 4 25

32 3 3 3 3 4 16 3 2 5 5 5 20 4 3 4 5 5 21 3 5 5 3 4 3 23

33 5 5 4 4 5 23 5 4 4 4 4 21 5 5 5 5 5 25 5 5 5 3 3 4 25

34 4 4 4 5 5 22 5 4 3 4 3 19 5 5 5 5 5 25 3 5 5 3 4 5 25

35 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 4 21 4 5 5 5 5 24 3 4 5 4 3 4 23

36 5 4 4 5 5 23 4 5 1 4 3 17 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 3 5 28

37 4 4 3 3 3 17 3 4 1 4 3 15 4 4 3 5 4 20 3 4 3 3 3 4 20

38 4 3 3 3 4 17 5 4 5 5 5 24 5 5 3 5 5 23 4 4 5 4 4 4 25

39 4 3 3 4 4 18 3 5 1 4 2 15 4 4 4 5 4 21 3 4 5 3 3 4 22

40 4 3 3 3 4 17 3 4 1 4 3 15 4 4 4 5 5 22 3 4 3 3 3 4 20

41 5 3 4 4 4 20 3 3 2 2 2 12 3 4 4 5 5 21 3 4 3 4 4 5 23

42 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 3 17 3 3 4 5 5 20 4 4 4 5 4 4 25

43 5 3 4 5 4 21 2 4 1 4 3 14 5 3 3 5 5 21 4 4 5 5 5 4 27

44 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 4 22 5 5 5 5 5 25 5 5 5 3 3 4 25

45 4 4 4 5 4 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 5 5 22 5 4 4 3 3 5 24

46 4 4 4 3 4 19 4 3 2 4 2 15 4 4 4 5 5 22 4 4 5 3 3 4 23

47 4 4 4 5 4 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 5 5 22 4 4 5 4 4 4 25

48 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 2 12 4 4 5 5 5 23 3 4 5 4 4 4 24

49 4 4 3 3 4 18 3 5 3 5 3 19 4 3 4 5 5 21 5 4 5 4 4 3 25

78

50 4 4 4 4 4 20 4 4 3 5 3 19 4 4 4 5 5 22 4 4 4 4 4 4 24

51 4 4 5 5 4 22 5 4 3 5 3 20 5 5 5 4 5 24 5 4 5 4 4 4 26

52 5 4 5 4 4 22 5 4 4 5 4 22 5 5 5 5 4 24 4 4 4 4 4 4 24

53 4 4 4 5 5 22 5 5 4 5 4 23 4 4 4 5 5 22 5 5 5 3 3 4 25

54 4 4 4 4 4 20 5 4 4 5 4 22 5 5 5 5 5 25 5 4 4 3 3 5 24

55 3 3 4 3 4 17 4 4 5 5 5 23 4 4 4 5 5 22 4 4 4 3 3 4 22

56 4 4 4 4 4 20 5 3 4 4 4 20 4 4 4 5 5 22 5 5 5 2 2 4 23

57 5 5 5 5 5 25 4 5 3 5 3 20 4 4 4 5 4 21 5 5 5 5 5 5 30

58 4 4 4 4 4 20 5 5 3 3 3 19 5 5 5 5 5 25 4 4 5 4 4 4 25

59 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 22 4 4 4 5 5 22 5 5 5 4 4 4 27

60 5 4 4 4 4 21 5 3 3 3 3 17 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 3 4 23

61 4 4 4 4 4 20 4 4 3 5 3 19 3 5 5 4 5 22 4 4 4 4 4 4 24

62 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 5 5 5 5 24 4 5 5 3 3 4 24

63 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 4 4 4 4 5 21 4 5 5 3 3 4 24

64 4 4 4 4 4 20 5 3 3 4 3 18 5 5 5 5 5 25 4 5 5 2 2 4 22

65 5 5 4 5 4 23 5 4 3 4 3 19 4 4 4 5 5 22 4 4 5 5 4 4 26

66 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 3 3 5 26

67 4 4 4 4 5 21 4 5 3 3 3 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 4 28

68 5 4 5 5 5 24 5 4 3 4 3 19 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 4 5 27

69 4 4 4 4 5 21 5 4 2 2 2 15 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 4 24

70 4 5 5 5 5 24 5 5 5 4 5 24 4 4 4 5 5 22 5 4 4 4 5 3 25

79

Lampiran 3

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Pria 15 21.4 21.4 21.4

Wanita 55 78.6 78.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

Usia


Cumulative

Percent

Valid 25-30 Tahun 9 12.9 12.9 12.9

31-40 Tahun 24 34.3 34.3 47.1

41-50 Tahun 28 40.0 40.0 87.1

51-59 Tahun 9 12.9 12.9 100.0

Total 70 100.0 100.0

Status Pernikahan


Cumulative

Percent

Valid Menikah 60 85.7 85.7 85.7

Bercerai 7 10.0 10.0 95.7

Belum Menikah 3 4.3 4.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Jumlah Anak


Cumulative

Percent

Valid 0 4 5.7 5.7 5.7

1 18 25.7 25.7 31.4

2 17 24.3 24.3 55.7

3 14 20.0 20.0 75.7

4 12 17.1 17.1 92.9

5 4 5.7 5.7 98.6

7 1 1.4 1.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

80

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA 10 14.3 14.3 14.3

D 1-2 14 20.0 20.0 34.3

D3 29 41.4 41.4 75.7

S1 17 24.3 24.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Masa Bekerja


Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 8 11.4 11.4 11.4

1-2 Tahun 40 57.1 57.1 68.6

3-4 Tahun 7 10.0 10.0 78.6

> 4 Tahun 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Pernah/Tidak Menjadi Agen Diperusahaan Lain


Cumulative

Percent

Valid Ya 20 28.6 28.6 28.6

Tidak 50 71.4 71.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Pekerjaan Lain Selain Menjadi Agen


Cumulative

Percent

Valid Tidak 55 78.6 78.6 78.6

Ya 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

81

Jabatan


Cumulative

Percent

Valid Takaful Financial Consultant

(TFC)

48 68.6 68.6 68.6

Takaful Sales Manager

(TSM)

10 14.3 14.3 82.9

Takaful Agency Director

(TAD)

12 17.1 17.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

Fee Perbulan


Cumulative

Percent

Valid < 3.000.000 20 28.6 28.6 28.6

3.000.000-5.999.000 32 45.7 45.7 74.3

6.000.0000-8.999.000 5 7.1 7.1 81.4

9.000.000-11.999.000 8 11.4 11.4 92.9

12.000.000-14.999.000 1 1.4 1.4 94.3

> 15.000.0000 4 5.7 5.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Uji Validitas

Kemampuan

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 21.3333 3.333 .234 .734

X1.2 21.8333 2.902 .510 .664

X1.3 21.9333 2.823 .438 .683

X1.4 21.9667 2.723 .541 .651

X1.5 21.9667 2.585 .531 .653

X1.6 21.4667 2.740 .455 .678

82

Motivasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 24.8667 6.671 .284 .764

X2.2 24.9333 6.961 .135 .791

X2.3 25.2000 5.269 .672 .684

X2.4 25.2667 5.306 .652 .689

X2.5 24.9000 5.679 .544 .715

X2.6 25.2000 5.890 .382 .753

X2.7 25.2333 5.151 .676 .681

Lingkungan Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X3.1 23.2000 4.648 .340 .875

X3.2 23.0333 3.757 .581 .858

X3.3 22.8000 3.890 .795 .814

X3.4 22.8000 3.890 .795 .814

X3.5 22.8000 3.890 .795 .814

X3.6 22.8667 3.775 .687 .831

Kinerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 29.2000 4.924 .608 .687

Y.2 29.0000 5.448 .203 .763

Y.3 28.9333 5.030 .413 .720

Y.4 28.8333 5.178 .324 .738

Y.5 29.2333 4.668 .567 .688

Y.6 29.2333 5.289 .463 .714

Y.7 29.2333 4.668 .567 .688

Y.8 29.2000 5.062 .430 .716

83

Uji Reliabilitas

Kemampuan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.718 6

Motivasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.759 7

Lingkungan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.861 6

Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.742 8

Tingkat Kemampuan

Statistics

Ability

N Valid 70

Missing 0

Mean 3.90

Std. Deviation .542

Ability


Cumulative

Percent

Valid Sedang 14 20.0 20.0 20.0

Tinggi 49 70.0 70.0 90.0

Sangat tinggi 7 10.0 10.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

84

Tingkat Motivasi

Statistics

Motivation

N Valid 70

Missing 0

Mean 3.46

Std. Deviation .652

Motivation


Cumulative

Percent

Valid Rendah 3 4.3 4.3 4.3

Sedang 35 50.0 50.0 54.3

Tinggi 29 41.4 41.4 95.7

Sangat tinggi 3 4.3 4.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kondisi Lingkungan Kerja

Statistics

WorkEnvironment

N Valid 70

Missing 0

Mean 4.3000

Std. Deviation .57357

WorkEnvironment


Cumulative

Percent

Valid Cukup baik 4 5.7 5.7 5.7

Baik 41 58.6 58.6 64.3

Sangat baik 25 35.7 35.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

85

Tingkat Kinerja

Statistics

Performance

N Valid 70

Missing 0

Mean 4.3286

Std. Deviation .55746

Performance


Cumulative

Percent

Valid Sedang 3 4.3 4.3 4.3

Tinggi 41 58.6 58.6 62.9

Sangat tinggi 26 37.1 37.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

UJI KORELASI SPEARMAN

Correlations

kemampuan motivasi ling kerja kinerja

Spearman's rho kemampuan Correlation Coefficient 1.000 .425** .191 .443

**

Sig. (2-tailed) . .000 .113 .000

N 70 70 70 70

motivasi Correlation Coefficient .425** 1.000 .027 .172

Sig. (2-tailed) .000 . .824 .154

N 70 70 70 70

ling kerja Correlation Coefficient .191 .027 1.000 .397**

Sig. (2-tailed) .113 .824 . .001

N 70 70 70 70

kinerja Correlation Coefficient .443** .172 .397

** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .154 .001 .

N 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

86

LAMPIRAN 4

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

87

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan...

Documents