hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA
DENGAN KINERJA DOSEN studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
ARHIZA RIZKI FITRIANTORO
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIV MA
012214065
FAKULTAS EKONOMI
ERSITAS SANATA DHAR
YOGYAKARTA
2009
i
ii
14 Maret 2009
iiiiii
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Arhiza Rizki Fitriantoro
Nomor Mahasiswa : 012214065
Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul Hubungan Antara Usia dan
Masa Kerja dengan Kinerja Dosen, Studi kasus pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta pada tahun 2009. Dengan demikian untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk
pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di
internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari
saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 31 Agustus 2009
Yang menyatakan
( Arhiza Rizki Fitriantoro )
HALAMAN MOTTO
Ia mem s sesuatu indah pada wakbuat egala tunya (Pengkotbah 3:11)
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus junjunganku
Bapakku Trie dan Mamah Yuli Adikku Ricky
dan Nina
vi
vii
31 gustus 2009
vii
A
viii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA
DENGAN KINERJA DOSEN
studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Arhiza Rizki Fitriantoro
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja dosen, studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja adalah dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson. Untuk mengetahui gambaran kinerja jika dilihat dari usia dan masa kerja adalah dengan menggunakan analisis crosstab. Dari analisis Korelasi Pearson diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja. Demikian pula dengan variabel masa kerja, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja.
ABSTRACT
THE COR RKING
TOWARD THE W E LECTURERS
A Case study on Economic Faculty of Sanata Dharma University
YOGYAKARTA
This research aims to find out the correlation between age, years of
method used to find out the correlation between the lecturer’s
result shows that there is no
RELATION BETWEEN AGE AND YEARS OF WO
ORK PERFORMANCE OF TH
Arhiza Rizki Fitriantoro
SANATA DHARMA UNIVERSITY
2009
working and the work performance of lecturers at Economy Faculty of Sanata Dharma University.
Analysis age, their years of working and their work performance is Pearson Correlation Analysis. To describe the lecturer’s work performance in terms of their ages and years of working, Crosstab Analysis is applied.
Based on Pearson Correlation, the significance correlation between the lecturer’s ages toward their work performance. The correlation between the lecturer’s work terms toward their work performance showed no significance correlation.
ix
KAT AR
g
telah gan
judul ” studi
asus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma”. Penulisan ini bertujuan
untuk memenuhi salah satu elar Sarjana Ekonomi pada
program studi Man tas Sanata Dharma
Yogyakarta. Disamping itu juga diha dapat memberikan sumbangan bagi
berbagai pihak.
. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku Kaprodi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing I yang
telah menemani dan membantu baik tenaga maupun pikiran dalam memberi
bimbingan dan nasehat selama penyusunan skripsi ini.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan waktu, tenaga, dan pikiran dalam memberi bimbingan dan
nasehat dalam proses penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen tamu yang telah
A PENGANT
Puji dan syukur kepada Tuhan atas segala berkat dan karunianya yan
diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi den
Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen”
k
syarat untuk memperoleh g
ajemen jurusan Manajemen Universi
rapkan
Selama penyusunan skripsi ini banyak hambatan dan kesulitan yang
dihadapi, namun dapat dilalui karena berkat adanya bantuan, bimbingan dan
dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penyusun
menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2
x
memberikan waktu, ten memberi bimbingan dan
nasehat dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bap
en”, Jefri, Michael Mukidi, Yanu Menol, Daniek, Hendri ”Bete”,
Rey
”, Awan, Ferlin, Devita, Ria, Budi,
.A., Chico, Andri,
man skripsinya.
aga, dan pikiran dalam
ak Antonius Budisusila, S.E. dan Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M.
yang ikut membantu penulis mengarahkan penulisan.
7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis menuntut ilmu di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta dan kesediaannya untuk menjadi responden serta
meluangkan waktu mengisi kuesioner.
8. Teman-teman seperjuangan Kris ”Kintel”, Nunung, Topan, Yanuar ”Ndower”,
Titus ”Lek E
lin ”Rere”, Ria, Yanti, Wowok, Cahyo, Puput, Catarina Ana, Harpi, Indri,
Suntea, Bambang, Meeng, Theresia Widya.
9. Sobat-sobat lamaku yang beberapa saat lalu sempat berkumpul dan dengan
turut menyemangati; Didit ”Didot Satub
Ivan, Rara, Dimas, Didik ”Kocak”, Wasiyati, Dayat, Lani, Nova, Wulan,
Andit, Awang, Lek Minot, Iwan, Mamut, Frater Istimoer B
Ninik, Arif Santosa ”Bokir”, Arif Hidayat ”Thole”, especially Tina ”Nina”
Suhartini to be my spirit.
10. Mas-mas dan mbak-mbakku yang senantiasa memberi dorongan untuk
menyelesaikan skripsi; Erik ”Suplo”, Tiyok, Nanok, Anton, Tina, Lia ”Liol”,
Ema, Wiwik, Nono, Hari, Wiwin, Dik Didit untuk pinja
11. Pakde Budhe Muji, Mas Camar, Mbak Hermin, Ibunda Kris (†) dan Bapak,
Pakde Pri, Budhe Ety, Bu Gun, Tante Totit, especially Bu Andre atas semua
bantuan yang diberikan serta doanya.
12. Keluarga besar kerabat Ayah dan Ibu; Pakde ”Kakung”, Simbok, Simbah
xi
Kakung, Putri serta berbagai pihak yang tidak bisa penulis sebut satu persatu
yang senantiasa memberi dorongan moril.
13. Adikku Ricky yang telah memberikan semangat dan doa selama ini.
14. doa restu, dan semangat
jau uan, pengetahuan, dan waktu yang
men
skr
Bapak dan Mamahku tercinta yang telah memberikan
untuk segera menyelesaikan kuliah, dan juga biaya yang tidak terhitung
selama kuliah.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
h dari sempurna, mengingat kemamp
terbatas yang dimiliki oleh penulis. Namun demikian penulis berusaha
yelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Harapan penulis, semoga
ipsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Yogyakarta, 31 Agustus 2009
Arhiza Rizki Fitriantoro
xii
xiii
Halaman
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................... iv
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vi
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA..................................... vii
ABSTRAK ...................................................................................................... viii
ABSTRACT .................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI.................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xvi
AFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii
ND HUL AN... ......... ......... ......... 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Masalah ......................................................................................... 4
C. Batasan Masalah ........................................................................... 5
D. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ........................................................................ 5
F. Sistematika Penulisan ................................................................... 6
......................................................................... 8
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 8
B. Usia ................................................................................................ 10
DAFTAR ISI
D
BAB I. PE A U ... ... ... .......................................
BAB II. LANDASAN TEORI
1. Tingkat hidup dewa ........................................... 11
2. Model Levinson .............................................................
3. Model jenjang karir ................................................................... 16
C. Masa Kerja ..................................................................................... 17
D. Kinerja............................................................................................ 18
1. Pengertian Kinerja ..................................................................... 18
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ................................ 19
3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja ......................... 19
4. Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 25
E. Review Penelitian Terdahulu ........................................................ 26
F. Hipotesis......................................................................................... 26
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................. 27
A. Jenis Penelitian............................................................................... 27
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................ 27
C. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 27
D. Variabel Penelitian ........................................................................ 27
E. Definisi Operasional ...................................................................... 28
F. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ...................... 30
G. Metode Pengumpulan Data ............................ ............................... 31
H. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 31
I. Teknik Analisis Data...................................................................... 33
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 37
A. Universitas Sanata Dharma ........................................................... 37
B. Sejarah............................................................................................ 37
C. Rektor............................................................................................. 40
sa ....................
........... 12
xiv
D.
E.
F.
I.
BAB V. A
A.
BAB V
A.
B.
C.
LAMP
Visi dan Misi USD......................................................................... 40
Tujuan Pendidikan di USD ........................................................... 41
Yayasan ......................................................................................... 41
G. Dewan Penyantun........................................................................... 44
H. Fasilitas .......................................................................................... 45
Kemitraan....................................................................................... 45
NALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 48
Analisis Validitas dan Reliabilitas ................................................. 49
1. Hasil Pengujian Validitas......................................................... 49
2. Hasil Pengujian Reliabilitas ..................................................... 52
B. Analisis Data .................................................................................. 53
1. Karakteristik Responden .......................................................... 53
2. Kinerja dosen dilihat dari usia dan masa kerja ........................ 54
3. Analisis Korelasi dan Pengujian Hipotesis ............................. 58
a. Pengujian Hipotesis Pertama ............................................. 58
b. Pengujian Hipotesis Kedua ............................................... 59
C. Pembahasan ................................................................................... 60
I. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 63
Kesimpulan .......................................................................................... 63
Saran..................................................................................................... 64
Keterbatasan Penelitian........................................................................ 65
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 66
IRAN..................................................................................................... 68
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3
Tabel 5
Tabel 5
Tabel 5
Tabel 5
Tabel 5.7
Tabel 5.8
Tabel 5
Tabel 5.10
.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ................. 34
.2 Koefisien Validitas Kinerja .................................................. 49
.3 Koefisien Reliabilitas ............................................................ 52
.4 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 53
Tabel 5.5 Kelompok Responden Berdasarkan Usia .............................. 53
.6 Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 54
Krostabulasi Usia – Kinerja ................................................. 56
Krostabulasi Masa Kerja – Kinerja ...................................... 57
.9 Tabel Nilai Korelasi antara Usia dengan Kinerja ................. 58
Tabel Nilai Korelasi antara Masa Kerja dengan Kinerja ..... 59
xvi
D
1
1.1
1.2
AFTAR GAMBAR
Gambar 2. Model Jenjang Karir ............................................................. 17
Gambar 5. Daerah Penolakan H0 ........................................................... 59
Gambar 5. Daerah Penolakan H0 ............................................................ 60
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia memiliki kebutuhan baik sosial maupun ekonomi yang harus
dipenuhi untuk kelangsungan hidupnya. Manusia bekerja dengan
mencurahkan tenaga dan pikirannya, untuk mendapatkan penghasilan yang
akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan.
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai
tujuannya seoptimal mungkin. Hal itu dapat terwujud jika kinerja karyawan
juga baik. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di perusahaan dapat
mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari perusahaan. Oleh
karena itu sudah selayaknya perusahaan mengupayakan agar karyawan dapat
mencapai kinerja yang baik. Demikian halnya dengan Universitas Sanata
Dharma, sebagai lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan tentunya
tidak akan berjalan dengan lancar jika tidak dibarengi dengan kualitas kinerja
karyawannya. Selain menawarkan jasa, fasilitas yang memadai, dan
keberadaan mahasiswa itu sendiri, tentunya dosen merupakan salah satu unsur
yang membangun perusahaan. Dosen sebagai individu, memiliki peranan
penting dalam mengembangkan organisasi.
Kinerja merupakan masalah yang menarik dan selalu ditingkatkan oleh
perusahaan manapun. Hal ini bisa dilihat dari manfaat yang didapat oleh
individu, masyarakat, dan perusahaan. Bagi individu, kinerja dilihat dari
faktor-faktor yang mempengaruhinya memungkinkan timbulnya usaha
peningkatan hasil kerja yang masksimal dan peningkatan kebahagiaan hidup.
1
2
Bagi masyarakat, peningkatan kinerja akan berakibat pada naiknya
tingkat kesejahteraan secara umum. Sedangkan bagi perusahaan, adanya
peningkatan kinerja akan membawa tingkat keuntungan atau laba yang lebih
tinggi sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
Untuk mencapai sasaran atau tujuan secara optimal, perusahaan
mendorong karyawannya berprestasi. Dengan kinerja karyawan yang baik atau
seperti yang diharapkan, maka pencapaian tujuan sebuah organisasi akan
terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
penunjang, yakni faktor yang berasal dari dalam dan luar diri karyawan.
Faktor dalam diri karyawan mencakup bakat, kemampuan, kepribadian,
kesehatan, jenis kelamin, usia dll.
Hubungan antara usia (umur) dengan kinerja menjadi isu penting yang
semakin berkembang selama dekade yang akan datang (Robbins, 2003:42).
Pertama, ada kepercayaan luas bahwa kinerja semakin menurun dengan
bertambahnya usia. Terlepas dari kepercayaan tersebut benar atau salah,
banyak orang percaya akan hal itu dan bertindak berdasar kepercayaan itu.
Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga,
peraturan di suatu negara untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya
mengatur batas usia pensiun.
Berbagai penelitian tentang hubungan antara usia (variabel dependen)
dan kinerja (variabel independen) menunjukkan hasil campuran atau tidak
konsisten. Penelitian Permanasari (2001) tentang perbedaan prestasi kerja
karyawan ditinjau dari usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja menunjukkan
bahwa ada perbedaan prestasi kerja karena faktor usia. Demikian pula dengan
Supriyono (2006) penelitiannya mengenai pengaruh usia, keinginan sosial,
3
kecukupan anggaran, dan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajer
menunjukkan bahwa usia mempunyai pengaruh posistif dan signifikan
terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena pekerja tua semakin memiliki
spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen yang
semakin kuat. Selain itu karyawan yang berusia tua umumnya lebih
bertanggung jawab, disiplin, tertib, teliti, berhati-hati, bermoral dan lebih loyal
daripada karyawan yang berusia muda. Penelitian McEvoy & Cascio
menunjukkan bahwa usia berhubungan secara negatif dengan kinerja
(Supriyono 2006:59). Namun ada pula yang menunjukkan bahwa antara usia
dan kinerja tidak berkorelasi.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan,
maka merupakan hal yang tepat dan wajar apabila organisasi mengharapkan
bahkan menuntut tenaga-tenaga berbakat, berkualitas tinggi, memiliki efisiensi
kerja dan produktifitas tinggi. Setiap perusahaan dapat dikatakan
menginginkan karyawannya terus berkarya pada organisasi yang bersangkutan
selama masa aktifnya. Dengan kondisi lingkungan kerja yang mendukung,
perusahaan tentu saja menghendaki para karyawannya dapat bekerja dengan
lebih baik. Disamping itu, perusahaan pasti mengharapkan karyawannya
mempunyai prestasi kerja yang semakin meningkat dari waktu ke waktu
sejalan dengan semakin lama masa kerja karyawan dalam perusahaan. Dengan
kata lain, sejalan dengan bertambahnya masa kerja karyawan dalam
perusahaan, maka keterampilan karyawan semakin bertambah dan karyawan
tersebut semakin berkembang.
Bermula dari visi yang dibuat oleh program studi manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma, maka penulis mencoba mengangkat
4
permasalahan yang ada didalamnya. Visi program studi manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma yakni “Menjadi sekolah bisnis terbaik
yang menjunjung tinggi keseimbangan perpaduan keunggulan akademik dan
nilai-nilai humanistik”. Dalam pencapaian visi dilaksanakan beberapa
program seperti Sistem Kredit Partisipasi (SKPa) dan Sistem Kredit Penalti
(SKPi) yang kesemuanya mengacu pada mahasiswa. Namun demikian untuk
menunjang keberhasilan, tentunya dosen juga sangat berpengaruh pada
pelaksanaan program tersebut. Kesiapan dari para tenaga pengajar juga
menentukan berhasil tidaknya program-program yang terencana. Untuk
melihat kesiapan para tenaga pengajar dalam usaha untuk mensukseskan
program yang berjalan, maka salah satu ukurannya adalah kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka maka penulis mengambil judul:
“Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen” studi
kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
B. Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
penulis mencoba merumuskan beberapa permasalahan. Permasalahan yang
dimunculkan yakni:
1. Bagaimanakah gambaran kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma dilihat dari usia dan masa kerja?
2. Bagaimana hubungan usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma?
3. Bagaimana hubungan masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma?
5
C. Batasan Masalah
Mengingat banyaknya faktor yang berhubungan dengan kinerja, maka
penulis memberikan pembatasan agar pembahasan tidak terlalu luas dan
menghindari hal-hal yang tidak sesuai dengan tujuan penelitian. Adanya
keterbatasan waktu, biaya dan tenaga, penulis membatasi penelitiannya pada:
a. Penelitian ditujukan hanya pada dosen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
b. Variabel yang diteliti adalah usia, masa kerja dan kinerja dosen.
D. Tujuan Penelitian
Penulis menetapkan tujuan berdasarkan permasalahan yang
dirumuskan. Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini dilakukan untuk mendeskripsikan kinerja dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan usia dengan kinerja
dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan masa kerja dengan
kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, maka
penelitian ini pada nantinya bermanfaat.
1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengembangan
ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia. Dalam hal ini
pengembangan kualitas pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
6
Dharma Yogyakarta.
2. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan referensi bagi peneliti
selanjutnya yang berminat pada bidang sumber daya manusia.
3. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbangan bagi fakultas
untuk mengambil berbagai macam kebijakan demi kelangsungan fakultas.
F. Sistematika Penulisan
Dalam skripsi ini penulis menguraikan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan dari penelitian, batasan masalah, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Berisi uraian teoritis dan hasil studi pustaka yang digunakan
sebagai dasar dan penuntun diadakannya penelitian ini.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini membahas dan menjelaskan jenis penelitian, lokasi dan
waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian
dan pengukurannya, jenis dan sumber data, populasi, dan teknik
pengujian instrumen penelitian.
BAB IV Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini akan membahas mengenai sejarah dan gambaran umum
Universitas Sanata Dharma.
BAB V Analisis Data dan Pembahasannya
Meliputi uraian tentang hasil pengolahan data, analisis data,
7
pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.
BAB VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan
Bab ini berisikan kesimpulan yang diambil penulis dari penelitian
dan saran-saran kepada pihak Universitas disertai pernyataan
penulis akan keterbatasan penelitian yang dilakukannya.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi dalam melakukan kegiatannya membutuhkan manusia
untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada. Manusia termasuk
salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan pencapaian tujuan
suatu organisasi. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup
keluarganya. Namun kebutuhan manusia akan suatu pekerjaan tersebut
cenderung memberi kesan bahwa hanya manusia/karyawan saja yang
membutuhkan perusahaan. Perusahaan merasa telah memberikan upah atau
gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Perusahaan
cenderung kurang memperhatikan bahwa karyawan adalah manusia yang
memiliki berbagai kebutuhan selain upah atau gaji yang diterima, seperti
keselamatan kerja dan kesejahteraan.
Seiring dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan,
semakin disadari arti penting manusia yang memiliki harkat dan martabat
sebagai sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan. Suatu perusahaan
selain tergantung pada faktor dana yang teresedia, kemampuan teknologi dan
mesin-mesin yang dimiliki, kemampuan menguasai pasar serta sistem
manajemen yang dianut, juga tergantung pada tenaga kerja untuk menjalankan
fungsi-fungsi tersebut.
Pada dasarnya setiap perusahaan membutuhkan manusia untuk
menjalankan setiap fungsinya, demikian pula manusia juga perlu pekerjaan
untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Dua hal tersebut membentuk sebuah
7 8
9
hubungan, yang satu sama lain saling membutuhkan. Untuk mengatur
hubungan yang baik antara perusahaan demi kemajuan perusahaan maka
dibutuhkan manajemen sumber daya manusia. Untuk dapat memahami arti
penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, banyak ahli
mendefiniskan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
Menurut Henry Simamora (1995:6) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James (dalam Umi Sukamti N.,
1989:5), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana
kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi dan
lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performasi
yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
Menurut Edwin B. Flippo (1992:5), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Dengan melihat beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu fungsi yang
dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya
manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu.
Manajemen sumber daya manusia adalah semua aktivitas dalam hal
mendapatkan, memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut masih dapat dijabarkan sebagai
7
10
berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia: menentukan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
2. Analisis Pekerjaan atau Jabatan: mendeskripsikan esensi suatu posisi yang
akan diisi.
3. Perekrutan: menarik orang untuk melamar suatu posisi dalam perusahaan.
4. Seleksi: memilih orang yang paling berkualifikasi untuk suatu posisi.
5. Orientasi: sosialisasi orang yang dipilih dengan perusahaan.
6. Kompensasi: penetapan balas jasa (dalam bentuk uang maupun non-uang)
bagi karyawan.
7. Pelatihan dan Pengembangan: mengembangkan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan karyawan.
8. Penilaian Prestasi: menilai atau mengukur prestasi kerja karyawan
dibandingkan dengan suatu standar prestasi tertentu.
9. Pemisahan: proses berakhirnya masa kerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Pemisahan bisa terjadi karena karyawan yang bersangkutan
pensiun, mengundurkan diri atau dipecat oleh perusahaan (A. Yudi
Yuniarto; 1999:36)
B. Usia
Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang
semakin banyak dibicarakan dalam dekade yang akan datang. Ada tiga alasan
yang mendasari pernyataan itu, yakni pertama adanya kepercayaan bahwa
kinerja menurun dengan bertambahnya usia. Kedua, adanya realitas bahwa
pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu negara untuk
7
11
berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun.
Pengusaha memiliki pemikiran yang beragam tentang persepsi pekerja
berumur tua. Mereka melihat sejumlah kualitas posistif pekerja berumur tua
yang di hasilkan dari pekerjaanya diantaraya mereka memiliki spesifikasi,
pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen pada
kualitas. Akan tetapi pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan menolak
teknologi baru. Dan pada waktu dimana perusahaan sedang aktif mencari
individu yang mampu menyesuaikan diri dan terbuka pada perubahan, asosiasi
negatif pada umur jelas mengganggu perekrutan awal karyawan berumur tua
dan menambah kemungkinan bahwa mereka akan dibiarkan pergi jika terjadi
pengurangan.
Semakin tua seseorang, maka semakin enggan dia untuk berhenti
bekerja. Hal ini terjadi karena ketika seseorang bertambah tua, maka makin
sedikit peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan baru. Artinya para
pekerja lanjut usia enggan untuk berhenti dengan alasan masa jabatan yang
telah mereka jalani cenderung memberikan mereka upah yang tinggi, masa
cuti yang panjang, dan banyak lagi keuntungan pensiun jika dibandingkan
dengan tenaga kerja muda.
Ada sebuah keyakinan bahwa produktifitas menurun seiring
bertambahanya usia. Sering dianggap bahwa keahlian seseorang, kecepatan
tertentu, kecerdasan, tenaga, dan koordinasi menyusut dari waktu ke waktu.
Hal itu menambah kejenuhan bekerja dan juga berkurangnya rangsangan
intelektual yang mempengaruhi menurunnya produktifitas.
1. Tingkat hidup dewasa
Penelitian Daniel Levinson mengenai tingkat hidup orang dewasa
7
12
telah menyita banyak perhatian. Awalnya dia percaya bahwa “strukur
kehidupan terbentuk secara bertahap selama usia dewasa”, teori ini
berdasarkan usia. Ini berbeda dengan teori lain yang mengacu pada
kejadian-kejadian tertentu (perkawinan, menjadi orang tua, atau
pengunduran diri). Levinson berpendapat bahwa hanya ada sedikit faktor
tidak tetap dalam empat periode tetap (maksimum 2-3 tahun) (Luthans,
1995:116). Empat periode tetap yakni:
a. Masuk usia dewasa (usia 22-28 tahun)
b. Pematangan diri (usia 33-40 tahun)
c. Masuk usia paruh baya (usia 45-50 tahun)
d. Puncak usia dewasa (usia 55-60 tahun)
Levinson mengidentifikasi empat masa peralihan, yakni:
a. Masa peralihan usia 30 tahun (usia 28-33 tahun)
b. Masa peralihan pertengahan masa hidup (usia 40-45 tahun)
c. Masa peralihan usia 50 tahun (usia 50-55 tahun)
d. Masa peralihan usia lanjut (usia 60-65 tahun)
2. Model Levinson
Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai evolusi karir
diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya. Model yang dia
kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu mengungkapkan
bahwa kehidupan orang dewasa menyangkut serangkaian krisis atau
peralihan pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam
setiap jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahun yang
berentetan dan hampir dapat diramalkan (Stoner dan Wangkel, 1986:175).
7
13
a. Usia 17-22: Peralihan Dewasa Awal
Individu harus berhasil mengelola pemisahan diri dari ikatan keluarga
dan menjadi dirinya sendiri. Pada tahap ini, setidaknya dari segi
keuangan dan secara emosional, individu itu masih tetap bergantung
pada orang tuanya. Orang yang secara bertahap menegaskan ketidak-
tergantungannya dapat memulai karirnya dengan suatu tindakan
pemenuhan diri dan suatu keyakinan. Menurut Levinson, orang yang
memperpanjang ketergantungannya pada orang tua sering kurang
berhasil dalam karirnya.
b. Usia 22-28: Memasuki Dunia Dewasa
Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat
komitmen untuk masa depan. Suatu gaya hidup dan karir dipilih.
Menurut istilah Levinson, individu mulai memusatkan perhatiannya
untuk memasuki dunia dewasa. Bagi orang yang merasa tidak menentu
dengan jalan hidup yang ingin mereka tempuh, masa ini mungkin
ditandai oleh pencarian yang tidak mengenal lelah akan tujuan karir
yang memuaskan.
c. Usia 28-33: Peralihan Usia 30
Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau kembali
kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir yang telah ditentukan
sebelumnya. Jikalau kemajuan tersebut memuaskan, individu dapat
terus pada lintasan yang sama. Jikalau tidak, dapat mengakibatkan
perubahan radikal dan kekacauan. Pindah ke tempat tinggal baru,
pindah pekerjaan atau karir, atau perceraian terhitung lazim pada masa
ini. Bahkan individu yang tampaknya berhasil mungkin merasa bahwa
7
14
ia hanya mempunyai satu kesempatan terakhir untuk keluar dari
polanya yang mapan dan melakukan apa yang sesungguhnya ingin ia
lakukan terhadap kehidupannya.
d. Usia 33-40: Masa Tenang
Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dikemudiankan demi
pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuang untuk menjadi dirinya
sendiri. Kontak sosial dan persahabatan dihilangkan atau dikurangi
sehingga memungkinkan individu memusatkan perhatian pada
pekerjaan. Individu yang tidak senang dengan tokoh berwenang
mungkin mengalami masa yang sangat sulit untuk mencari dan
berhubungan dengan seorang sponsor tingkat yang lebih tinggi.
e. Usia 40-45: Peralihan Tengah Baya
Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana individu menilai
kembali kemajuan karirnya. Manajer yang puas dengan arah
perkembangan karirnya akan terus bekerja secara efektif.
Sesungguhnya, mulai berkembang kebanggan tertentu akan prestasi
dan pengalaman seseorang. Namun apabila kemajuan tidak sesuai
dengan impian dan harapan semula, suatu “krisis tengah baya” dapat
terjadi. Perasaan benci, sedih, atau kecewa dapat menyebabkan
seorang individu kehilangan keseimbangan emosional.
f. Usia 45-50: Memasuki Masa Dewasa Pertengahan
Penilaian kembali yang dilakukan selama krisis tengah baya di
konsolidasi. Inidvidu memantapkan perspektifnya yang baru atau yang
ditegaskan kembali mengenai karirnya. Mereka memberikan perhatian
pada persahabatan yang lama dan mengembangkan persahabatan baru
7
15
dengan lebih sadar. Bagi sebagian orang, masa ini merupakan masa
yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang
dialami di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang
lain, masa ini dapat sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan
kreativitas yang matang.
g. Usia 50-55: Peralihan Usia 50
Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani secara
memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan usai tengah-baya.
Individu yang sedikit sekali mengalami perubahan dalam peralihan
usia tengah-baya dan menata struktur hidup secara tidak memuaskan
mungkin mengalami krisis. Menurut Levinson, paling tidak suatu
ketika krisis yang moderat akan terjadi entah dalam masa tengah-baya
atau dalam peralihan usia 50.
h. Usia 55-60: Puncak Masa Dewasa Pertengahan
Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa
awal. Apakah ambisi seseorang individu terpenuhi atau tidak, ia harus
menerima kenyataan bahwa karirnya sudah sampai pada titik akhir dan
mulai menyiapkan diri untuk pensiun. Individu yang mampu
meremajakan dirinya dan memperkaya kehidupannya dapat mengalami
pemenuhan diri yang besar pada masa ini.
i. Usia 60-65: Peralihan Masa Dewasa Akhir
Kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun sering mempunyai
pengaruh yang berarti terhadap cara orang memandang dirinya sendiri
dan dipandang oleh orang lain. Bagi banyak orang masa ini merupakan
masa refleksi yang dalam sebagian orang dengan senang hati
7
16
meninggalkan karirnya, hanya apabila mereka menikmati karirnya dan
merasa berhasil dengan karirnya itu. Orang lain mengalami peralihan
tersebut sebagai sesuatu yang menyakitkan dan berusaha untuk
menghindari melakukan hal tersebut.
j. Usia 65 dan selanjutnya: Masa Dewasa Akhir
Masa penilaian dan penyimpulan. Setelah bebas dari tanggungjawab
untuk pergi kerja, banyak orang benar-benar menikmati waktu
luangnya dan memusatkan perhatiannya untuk mengejar apa yang
telah mereka abaikan di masa mudanya. Yang lain mengalami
kesulitan keuangan dan gangguan kesehatan. Banyak hal yang masih
perlu dipelajari mengenai masa ini.
3. Model jenjang karir
Hall menggabungkan teori yang dikemukakan Levinson dengan
teori lain mengenai tingkat hidup dewasa menjadi model jenjang karir
menyeluruh (Robbins, 2003:117). Gambar 2.1 menunjukkan adanya 4
tingkatan dalam karir, yaitu:
a. Exploration atau eksplorasi, pada tingkat ini karyawan muda mencari
sebuah identitas dan menjalani ujian dan percobaan peran dalam diri
yang patut dipertimbangkan. Pada taraf ini pada beberapa pekerjaan
yang berbeda, pada umumnya menjadi masa sangat tidak stabil dan
relatif tidak produktif untuk karir seseorang.
b. Establishment atau pembentukan, karyawan mulai lebih tenang dan
menunjukkan kebutuhannya akan kedekatan.
c. Maintenance atau pemeliharaan, terjadi ketika seseorang mencapai
tingkat produktifitas tinggi dan butuh menghasilkan sesuatu
7
17
(meninggalkan sesuatu bagi generasi mendatang). Kebutuhan ini
membuat seseorang lebih berwibawa dan mengajarkan hal yang baik
kepada generasi yang lebih muda.
d. Decline atau penurunan, seseorang membutuhkan integritas (yakni,
kebutuhan seseorang untuk merasa puas dengan pilihan hidup dan
keseluruhan karirnya).
High
Exploration
Stagnation?
Decline
Maintenance
Growth?
stablishment E
Trial Emp
loyee
Wor
k Per
forma
nce
Low
Age
Needs
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Identity Intimacy Generativity Integrity
Gambar 2.1. Model Jenjang Karir
C. Masa Kerja
Setiap organisasi tentunya menginginkan para pegawainya terus
berkarya selama masa kerjanya. Hal itu cukup penting demi menjaga
kelangsungan hidup organisasi. Penempatan tenaga kerja oleh manajemen
sumber daya manusia sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus berhati-hati dalam
memilih tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang akan
diberikan. Apabila tenaga kerja yang ditempatkan dapat bekerja dengan baik,
maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan menjadi optimal.
Pada dasarnya setiap individu dalam setiap organisasi memiliki
7
18
kemampuan, kepandaian, keterampilan, serta potensi yang dapat berubah dan
berkembang dari waktu ke waktu. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan
memberikan latihan, kepandaian dapat ditingkatkan dengan belajar, sedangkan
keterampilan dapat ditambah dengan mengerjakan tugas berulang-ulang.
Masa kerja karyawan dalam perusahaan dipandang berpengaruh
terhadap kualitas kerja karyawan, karena dengan masa kerja yang lebih lama
karyawan akan memiliki lebih banyak pengalaman dan keterampilan yang
lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masa kerja adalah lamanya
karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Masa kerja diukur dengan satuan
waktu, misalnya tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu
kerja seseorang, yaitu segi kuantitas seseorang didalam menjalani
pekerjaannya (Tulus, 1993:113). Sejalan dengan masa kerja yang bertambah,
karyawan diharapkan semakin berkembang dan menguasai pekerjaannya
dengan lebih baik serta dapat mengatasi berbagai macam persoalan yang
berkaitan dengan pekerjaannya.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja biasa juga disebut performance (prestasi kerja). Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika (Sentono, 1999:2). Apabila karyawan perusahaan mempunyai
kinerja yang baik maka perusahaan dapat mewujudkan tujuan dengan
7
19
maksimal.
Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja (performance) adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/progam/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi
(Mahsun, 2006:25).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
a. Faktor internal (dalam diri karyawan)
1) Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian,
kecerdasan dan minat.
2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain-lain.
b. Faktor eksternal (diluar diri karyawan)
Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara
lain adalah gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kebijaksanaan
pemerintah tentang upah dan jabatan, delegasi wewenang.
3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance apprasial)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2000:15).
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (www.bkn.go.id/mgmpns/kin
pns.htm). Unsur-unsur yang dinilai adalah:
a. Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan,
7
20
ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub
unsur penilaian sebagai berikut:
1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam
ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;
2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta
senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;
3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari
haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah
dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna
dan berhasilguna;
4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah
terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang
Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan
Republik Indonesia, atau Pemerintah;
5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan
tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
b. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi
oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang
7
21
bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai
berikut:
1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang
tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;
2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
3) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya;
4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam
melaksanakan tugasnya;
5) Mempunyai kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;
7) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik
dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
c. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur
tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1) Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada
waktunya;
2) Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
3) Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri
sendiri, orang lain, atau golongan;
7
22
4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
kepada orang lain;
5) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan
yang dilakukannya;
6) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya
barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.
d. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan
oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur
sebagai berikut:
1) Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan
kedinasan yang berlaku;
2) Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang dengan sebaik-baiknya;
3) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;
4) Bersikap sopan santun.
e. Kejujuran, pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah
ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang
diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur
7
23
sebagai berikut:
1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas;
2) Tidak menyalahgunakan wewenangnya;
3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan
yang sebenarnya.
f. Kerjasama, adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu
tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur
sebagai berikut:
1) Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan
bidang tugasnya;
2) Menghargai pendapat orang lain;
3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain,
apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;
4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari
orang lain;
5) Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut
waktu dan bidang tugas yang ditentukan;
6) Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah
walaupun tidak sependapat.
g. Prakarsa, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu
7
24
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub
unsur sebagai berikut:
1) Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil
keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan
kebijaksanaan umum pimpinan;
2) Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna
dan hasilguna yang sebesar besarnya;
3) Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna
kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu
yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
h. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan
terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1) Menguasai bidang tugasnya;
2) Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3) Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
4) Mampu menentukan prioritas dengan tepat;
5) Bertindak tegas dan tidak memihak;
6) Memberikan teladan baik;
7) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
7
25
8) Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9) Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10) Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
11) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja (Handoko, 2000:16) adalah:
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer,
dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan
untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
c. Keputusan penempatan
Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
kinerja masa lalu.
d. Latihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
7
26
e. Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir yang harus diteliti.
f. Proses staffing
Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen sumber daya manusia.
g. Keakuratan informasi
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem
informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat
dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
E. Review Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil pengujian data yang dilakukan Supriyono (2006)
disimpulkan bahwa usia mempunyai pengaruh positif dan secara statistik
signifikan terhadap kinerja manajer.
Penelitian Permanasari (2001) tentang perbedaan prestasi kerja
karyawan menunjukkan bahwa ada perbedaan prestasi kerja karena faktor
usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
F. Hipotesis
1. Ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yaitu melakukan
penelitian terhadap obyek tertentu yang populasinya terbatas sehingga hasil
kesimpulan yang diambil dari peneliti hanya berlaku bagi objek yang diteliti
pada waktu tertentu.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
pada akhir bulan November 2008 s/d akhir Januari 2009.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian ini adalah dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
2. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah kinerja dosen yang dipengaruhi oleh usia
dan masa kerja.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah gejala variabel yang bervariasi yaitu faktor-
faktor yang dapat berubah-ubah ataupun dapat diubah untuk tujuan penelitian.
Variabel penelitian perlu ditentukan dan dijelaskan agar alur hubungan dua
27
28
atau lebih variabel dalam penelitian dapat dicari dan dianalisis (Bungin,
2005:93).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah usia dan masa kerja.
Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja dosen Fakultas Ekonomi.
E. Definisi Operasional
1. Usia
Yang dimaksud usia adalah umur. Usia merupakan salah satu faktor
demografi dari responden. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan usia
adalah umur responden, yakni dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
2. Masa kerja
Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja pada suatu perusahaan.
Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi
kuantitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya. Masa kerja dalam
penelitian ini diukur dengan satuan waktu tahun. Yakni berapa tahun
responden telah menjalani pekerjaan pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
3. Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan atau besarnya
kontribusi yang diberikan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi Universitas
Sanata Dharma. Penilaian kinerja atau prestasi diukur melalui komponen-
komponen sebagai berikut:
29
a. Kesetiaan
Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
b. Prestasi kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seorang dosen dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang dosen dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman
dan kesungguhan.
c. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang dosen menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta
berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan
yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Kesanggupan seorang dosen untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
e. Kejujuran
Ketulusan hati seorang dosen dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
f. Kerjasama
Kemampuan seseorang dosen untuk bekerja bersama-sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan,
30
sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Kemampuan seorang dosen untuk mengambil keputusan, langkah-
langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h. Kepemimpinan
Kemampuan seorang dosen untuk meyakinkan orang lain sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
Variabel kinerja diukur dengan menggunakan skoring, skor terendah
dengan nilai 1 dan skor tertinggi dengan nilai 5. Adapun rinciannya adalah
sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) 5, berarti kinerjanya tinggi
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1, berarti kinerjanya rendah
F. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang pada saat ini masih tercatat sebagai civitas
akademika. Populasi dalam penelitian ini adalah 41 orang dosen yang sampai
saat ini masih terdaftar pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
31
G. Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membuat
sejumlah pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk
memperoleh sejumlah data tentang pengaruh usia dan masa kerja terhadap
kinerja.
2. Penelitian Dokumen
Penelitian dokumen adalah teknik pengumpulan data melalui
catatan atau arsip yang ada, dalam hal ini website Universitas Sanata
Dharma (www.usd.ac.id). Dokumen yang dibutuhkan adalah jumlah dosen
yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
H. Teknik Pengujian Instrumen
Validitas dari pernyataan yang diukur dalam kuesioner diukur dengan
cara menghitung nilai total dari tiap-tiap indikator per variabel bebas. Setelah
data diolah dengan melalui Pearson Product Moment, akan diperoleh
koefisien korelasi yang dihasilkan dan kemudian dibandingkan dengan nilai
kritis Pearson sesuai dengan derajat kebebasan dan tingkat siginifikansinya.
Bila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritisnya, dalam arti rhitung > rtabel
maka suatu pernyataan dalam kuesioner dianggap valid. Sebaliknya jika
koefisien korelasi lebih kecil daripada nilai kritisnya atau rhitung < rtabel maka
pernyataan dalam kuesioner dianggap tidak valid. Rumus Pearson Product
Moment (Arikunto, 1998: 138):
rxy = { }{ }∑∑∑ ∑
∑ ∑ ∑−−
−2222 )()(
))((
YYnXXn
YXXYn
32
di mana:
rxy = Koefisien validitas
n = Jumlah subyek
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total
∑XY = Jumlah hasil kali skor item dengan skor total
∑X² = Jumlah kuadrat skor item
ΣY² = Jumlah kuadrat total
Alat untuk mengukur reliabilitas hasil pengukuran pernyataan
menggunakan Alpha Cronbach. Pengujian realibilitas dengan teknik Alpha
Crobach dilakukan untuk jenis data interval/essai (Sugiyono, 2000:282). Nilai
alpha yang semakin mendekati angka 1 maka tingkat realibilitasnya semakin
sempurna.
Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi
dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan
kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian
ini menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan
antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala 1 – 3, 1 –
5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien alpha (a) dari
Cronbach (Husein Umar, 2003:96). Rumus tersebut ditulis seperti berikut:
r = ⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛ ∑−⎟
⎠⎞
⎜⎝⎛
− 2
2
11 t
bk
kσσ
di mana:
rxy = Reliabilitas instrumen
33
k = Banyaknya butir pertanyaan
σt2 = Varian total
σb2 = Jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy = rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut reliabel.
Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak
reliabel.
I. Teknik Analisis Data
Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan
membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2000:21). Analisis
statistik digunakan untuk mendeskripsikan variabel usia, masa kerja dan
kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang menjadi
responden dalam penelitian ini. Paparan deskriptif mengenai variabel
penelitian dilihat dari mean masing-masing variabel. Dengan membuat
interval tertentu pada jawaban yang diberikan oleh responden.
Alat analisis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Analisis Korelasi Pearson
Tehnik analis korelasi Pearson untuk menentukan hubungan antara
dua gejala interval. Gejala interval adalah gejala yang menggunakan skala
pengukuran yang sama. Rumus koefisien korelasi Pearson adalah sebagai
34
berikut (Sugiyono, 2005:182).
ry.i = ( ) ( )2222 YYnXiiXn
YXiXiYn
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ
Keterangan:
r = Koefisien Korelasi antara Xi terhadap Y
n = Jumlah sampel
Y = Variabel independen (Kinerja)
Xi = Variabel dependen (Usia atau Masa Kerja)
Pada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari -1 melalui 0 hingga 1.
Bila r = 0 atau r mendekati 0,
Berarti bahwa antara kedua variabel tidak terdapat hubungan atau
hubungan kedua variabel sangat lemah.
Bila r = + 1, Berarti bahwa kedua variabel mempunyai hubungan
positif dan sempurna (mendekati = 1 hubungan sangat kuat dan
positif).
Bila r = -1
Berarti bawa kedua variabel mempunyai hubungan negatif dan
sempurna (mendekati -1 hubungan sangat kuat dan negatif).
Langkah selanjutnya memberikan intepretasi koefisien korelasi dengan
menggunakan pedoman sebagai berikut, Sugiyono (1999:183).
Tabel 3.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment
Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah0,20 – 0,399 Rendah0,40 – 0,599 Sedang0,60 – 0,799 Kuat0,80 – 0,10 Sangat Kuat
35
2. Pengujian Hipotesis
Uji-t
Uji-t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel
dependen mempunyai hubungan yang signifikan tehadap variabel
dependen. Dalam hal ini, untuk menilai apakah masing-masing variabel
yaitu usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap
kinerja.
Usia dan masa kerja (untuk menguji hipotesis pertama dan ke-
dua). Untuk menguji hipotesis ini dikemukakan hipotesis nol dan hipotesis
alternatif sebagai berikut:
H0 : Variabel usia dan masa kerja (masing-masing) tidak mempunyai
hubungan yang signifikan terhadap kinerja.
Ha : Variabel usia dan masa kerja (masing-masing) mempunyai
hubungan yang signifikan terhadap kinerja.
Secara statistik hipotesis di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:
H0 : β = 0
Ha : β ≠ 0
Dimana β = koefisien korelasi independen.
Pengujian hipotesis diatas dengan menilai probabilitas distribusi
hasil perhitungan dengan besarnya tingkat signifikan yang dipakai (α) =
5%. Pengujian hipotesis di atas dengan menghitung nilai t (Sugiyono,
2005:292):
t = 212
rnr−
−
36
Keterangan:
t = thitung yang dicari
r = koefisien korelasi
r² = koefisien determinan
n = sampel
H0 ditolak apabila thitung > t (α /2;n-k-1) atau thitung < -t (α /2;n-k-1)
H0 diterima apabila thitung ≤ t (α /2;n-k-1) atau thitung ≥ -t (α /2;n-k-1)
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi
di Yogyakarta. Dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar (Wikipedia
bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas). Sanata Dharma sebenarnya dibaca
Sanyata Dharma, yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan
yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan
gereja (Pro Patria et Eclessia).
Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25
Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program
Kursus Bersertifikat.
B. Sejarah
1. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)
Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)
oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam
Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat
S.J.).
Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lainB1
mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H.
Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang
37
38
dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.
Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya
Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat
Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi
dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan
diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955.
Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu
Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi
Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi
Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.
Nama Sanata Dharma diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu
itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan
di Kantor Wali Gereja Indonesia.
2. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)
Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal
ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang
perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan
November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu
Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta.
Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status
“disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961 pada
tanggal 6 Mei 1961 jo No.77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian
dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma
39
berdiri sendiri.
3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)
Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata
Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Sanata Dharma
berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No.
237/B – Swt/U/1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1
September 1965.
Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan
Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola
Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa
Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini
ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II
PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar)
4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan
SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan
menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD.
Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan
sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas
wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong
untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap
40
mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa
fakultas baru.
C. Rektor
Prof. Dr. Nicolaus Drijarkara (1955 – 1967)
Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)
Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984)
Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988)
Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993)
Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001)
Dr. Paulus Suparno, S.J. MST (2001 – 2006)
Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. MSc. (2006 - sekarang)
D. Visi dan Misi USD
1. Visi
USD didirikan untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan
meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik
dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran
secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang
didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian,
yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian
pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat
41
dialogis.
2. Misi
USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan
IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga
yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan
humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral,
emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang
mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan
memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan
masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan
secara profesional.
E. Tujuan Pendidikan di USD
Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri
bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik
yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita
kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki
kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas
kepribadian yang tinggi.
F. Yayasan
Ketua : Dr. Albertus Budi Susanto, S.J.
Sekretaris Umum : Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt
Sekretaris Pelaksana : Drs. Joseph Ageng Marwata, S.J.
42
Bendahara : H. van Opzeeland, S.J.
Anggota : 1. Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A.
2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari
3. Dr. Ir. Hendricus Priyo Sulistyo, M.Sc.
4. Dr. Frans Susilo, S.J.
5. Henricus Subekti, S.H
PIMPINAN
PIMPINAN UNIVERSITAS
Rektor : Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc.
Wakil Rektor I : Dr. Fransisca Ninik Yudianti, M.Acc.
Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.
Wakil Rektor III : Paulus Kuswandono, S.Pd., M.Ed.
PIMPINAN FAKULTAS DAN PROGRAM STUDI
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
Dekan : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.
Wakil Dekan I : Drs. Y.B. Adimassana, M.A.
Wakil Dekan II : Dra. M.J. Retno Priyani, M.Si.
Kaprodi Bimbingan dan Konseling : Dr. M.M. Sri Hastuti, M.Si.
Kaprodi PBSID : Drs. J. Prapta Diharja, S.J., M.Hum.
Kaprodi Pendidikan Bahasa Inggris : Agustinus Hardi Prasetyo, S.Pd., M.A.
Kaprodi Pendidikan Sejarah : Drs. B. Musidi, M.Pd.
Kaprodi Pendidikan Akuntansi : L. Saptono, S.Pd., M.Si.
Kaprodi Pend Ekonomi Koperasi : Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si.
43
Kaprodi Pendidikan Matematika : Dr. St. Suwarsono
Kaprodi Pendidikan Fisika : Drs. Domi Severinus, M.Si.
Kaprodi Ilmu Pend Agama Katolik : Drs. Heryatno Wono Wulung, SJ, M.Ed.
Kaprodi PGSD (D2 dan S1) : Drs. Puji Purnomo, M.Pd.
Kaprodi Pendidikan Biologi : Dra. Maslichah Asy`ari, M.Pd.
FAKULTAS EKONOMI
Dekan Drs. : Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt.
Wakil Dekan : Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Ph.D.
Kaprodi Akuntansi : Drs. Yusef Widya Karsana, Akt., M.Si.
Kaprodi Manajemen : Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.
FAKULTAS PSIKOLOGI
Dekan : Paulus Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si.
Wakil Dekan : Victorius Didik Suryo Hartoko, S. Psi.
Kaprodi Psikologi : Sylvia Carolina Maria Yuniati Murtisarti, S.Psi., M.Si.
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
Dekan : Yosef Agung Cahyanta, S.T., M.T.
Wakil Dekan I : Augustinus Bayu Primawan, S.T., M.Eng.
Wakil Dekan II : Anastasia Rita Widiarti, S.Si., M.Kom.
Kaprodi Teknik Mesin : Budi Sugiarto, S.T., M.T.
Kaprodi Teknik Elektro : Bernadeta Wuri Harini, S.T.
Kaprodi Informatika : Puspaningtyas Sanjoyo Adi, S.T., M.T.
Kaprodi Mekatronika : Ign. Drajat Pranowo, S.S., M.Eng.
Kaprodi Fisika : Ir. Sri Agustini Sulandari, M.Si.
Kaprodi Matematika : Lusia Krismiyati Budiasih, S.Si., M.Si.
44
FAKULTAS FARMASI
Dekan : Rita Suhadi, S.Si., Apt., M.Si.
Wakil Dekan : Yustina Sri Hartini, S.Si., Apt., M.Si.
Kaprodi Farmasi : Christine Patramurti, S.Si., M.Si., Apt.
Kaprodi Profesi Apoteker : Yosef Wijoyo, S.Si., Apt., M.Si.
FAKULTAS TEOLOGI
Dekan : Dr. Antonius Sudiardja, S.J.
Wakil Dekan : Dr. Robertus Rubiyatmoko, Pr
Kaprodi Teologi : Dr. Emanuel Pranawa Dhatu, Pr.
PROGRAM PASCA SARJANA
Direktur : Prof. Dr. Augustinus Supratiknya
Kaprodi Magister Kajian Bhs Inggris : Dr. FX Mukarto, MS
Kaprodi Magister Ilmu Religi & Budaya : Dr. St. Sunardi, Lic.
Kaprodi Magister Teologi : Dr. Matheus Purwatma, Pr.
Kaprodi = Ketua Program Studi
G. Dewan Penyantun
J. Casutt, S.J.
Prof. Dr. Dibyo Prabowo
Ibu Djunaidi Joesoef
Dr. Martha Tilaar
L. Shanti Poesposoetjipto, Dipl.Eng
Dr. F. Soesianto
Drs. P. Swantoro
Dr. A. Winoto Doeriat
45
Drs. Th. Sarjumunarso, S.J., M.A
H. Fasilitas
Koleksi Buku di Perpustakaan
Ruang Baca di Perpustakaan
Ruang Server
Apotek
Poliklinik
Kapel
Laboratorium Komputer Dasar
Kampus I
Kampus II
Kampus III
Kampus IV
Kampus V
I. Kemitraan
LUAR NEGERI:
1. AMES International (The Language and Literacy Specialist)
2. Loyola College in Maryland USA
3. Ateneo de Manila University Phillipines
4. Sophia University
5. Hull University
6. La Sapeienza
7. Federico II
46
8. Monash Universtiy Australia
9. Holy Cross College in Maryland
10. National University of Singapore
11. The Ateneo of Zamboaga
12. Australian Volunteer International (AVI)
13. MISEREOR (Zentrastelle Fuer Entwicklunshilfe)
14. University of Italiano
DALAM NEGERI:
1. Business Development (A. Budidarmodjo and Asc.)
2. Sekjen Dewan Pertahanan dan Keamanan Nasional
3. Penerbit Kanisius
4. PT. Aplikanusa Lintasrta
5. Kolose St. Yosef Dili Timor Leste
6. Bank Lippo
7. Pt. Sarana Yogya Ventura
8. Akademi Keperawatan Panti Rapih Yogyakarta
9. DPD ASITA DIY
10. DIKTI
11. Toyota Foundation
12. Kompas Gramedia Jakarta
13. Bapeda Litbang Kab. Bantul
14. Dinas Pariwisata DIY
15. Universitas Indonesia
16. Universitas Gadjah Mada
17. Yogyakarta Plaza Hotel
47
18. Melia Purosani Hotel Yogyakarta
19. Ibis Hotel Yogyakarta
20. Novotel Hotel Yogyakarta
21. PT. Djarum Kudus
22. PT. Tri Sinar Sakti
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini diuraikan tentang analisis data penelitian. Penelitian ini
menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Kuesioner
dibagikan kepada semua responden untuk mengukur apakah kuesioner valid
(sahih) dan reliabel (andal) atau tidak, dan selanjutnya apabila kuesioner tersebut
valid dan reliabel maka dapat diterapkan untuk penelitian. Sesuai dengan
permasalahan dan perumusan model yang telah dikemukakan, serta kepentingan
pengujian hipotesis, maka teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis statistik kualitatif dan analisis kuantitatif. Analisis kualitatif yaitu
analisa data yang dinyatakan dalam bentuk persentase, dan tabel yang didasarkan
pada pendapat dari obyek penelitian sehingga mendukung hasil kesimpulan.
Untuk analisis ini dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul dengan menyajikan data dalam bentuk persentase. Sedangkan
analisis kuantitatif yaitu analisis yang mengacu pada perhitungan statistik untuk
membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Untuk itu penulis membagikan kuesioner kepada 27 responden, dengan
rincian 21 kuesioner kembali termasuk satu buah kuesioner gagal karena jawaban
kurang lengkap. Maka dari itu yang digunakan untuk menghitung validitas,
realibilitas dan olah data adalah sebanyak 20 kuesioner.
Kuesioner yang dibagikan terdiri dari 2 bagian. Pada bagian pertama,
terdiri dari 2 variabel dengan masing-masing 1 (satu) butir pertanyaan untuk
mengetahui usia dan masa kerja responden, yakni sebagai variabel independen
dari penelitian. Kuesioner bagian kedua terdiri dari 1 variabel dengan 8 indikator,
48
49
secara keseluruhan berjumlah 41 pertanyaan, yang berhubungan dengan kinerja.
A. Analisis Validitas dan Reliabilitas
1. Hasil Pengujian Validitas
Dalam pengujian validitas, kuesioner yang akan digunakan dibagi kepada
20 orang responden. Proses analisis ini menggunakan bantuan komputer
program SPSS versi 11. Jika hasil pemrosesan pada komputer menunjukan
lebih besar atau sama dengan taraf signifikasi (α) = 0,05 atau 5%; (20-2)
yakni sebesar 0,444 maka item tersebut dinyatakan valid atau sahih.
Sebaliknya jika hasilnya lebih kecil dari taraf signifikansi, maka item
tersebut dinyatakan gugur. Item pernyataan yang diuji dapat dilihat pada
tabel 5.2 berikut:
Tabel 5.2 Koefisien Validitas Kinerja
Butir No Korelasi Moment Tangkar r tabel (df=N-2) Status
Kesetiaan 1 0,3939 0,444 Tidak Sahih2 0,5789 0,444 Sahih 3 0,5111 0,444 Sahih 4 0,7060 0,444 Sahih 5 0,5239 0,444 Sahih
Prestasi kerja1 0,7475 0,444 Sahih 2 0,6495 0,444 Sahih 3 0,6592 0,444 Sahih 4 0,5278 0,444 Sahih 5 0,5480 0,444 Sahih 6 0,7310 0,444 Sahih 7 0,8672 0,444 Sahih
Tanggung jawab1 0,2604 0,444 Tidak Sahih2 0,7181 0,444 Sahih 3 0,5516 0,444 Sahih 4 0,3056 0,444 Tidak Sahih5 0,5248 0,444 Sahih 6 0,5223 0,444 Sahih
50
Ketaatan 1 0,7690 0,444 Sahih 2 0,4279 0,444 Tidak Sahih3 0,6680 0,444 Sahih 4 0,6522 0,444 Sahih
Kejujuran 1 0,7705 0,444 Sahih 2 0,9541 0,444 Sahih 3 0,8339 0,444 Sahih
Kerjasama 1 0,7391 0,444 Sahih 2 0,7344 0,444 Sahih 3 0,6161 0,444 Sahih 4 0,6662 0,444 Sahih 5 0,4400 0,444 Tidak Sahih6 0,7574 0,444 Sahih
Prakarsa 1 0,2961 0,444 Tidak sahih 2 0,5628 0,444 Sahih 3 0,5278 0,444 Sahih
Kepemimpinan1 0,5213 0,444 Sahih 2 0,7814 0,444 Sahih 3 0,6576 0,444 Sahih 4 0,6221 0,444 Sahih 5 0,7977 0,444 Sahih 6 0,7250 0,444 Sahih 7 0,6522 0,444 Sahih
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 5.2 hasil pengujian validitas kuesioner kinerja pada
uji coba penelitian dengan bantuan SPSS for Windows memiliki indikator-
indikator yakni kesetiaan dengan 5 item pertanyaan, prestasi kerja dengan 7
item pertanyaan, tanggung jawab dengan 6 pertanyaan, ketaatan dengan 4
pertanyaan, kejujuran dengan 3 item pertanyan, kerjasama dengan 6 item
pertanyaan, prakarsa dengan 3 item pertanyaan, kepemimpinan dengan 7 item
pertanyaan dapat disimpulkan bahwa:
1) Hasil pengujian validitas indikator kesetiaan diketahui bahwa dari 5 butir
pertanyaan ada 1 butir yang bernilai 0,3939 atau dibawah nilai kritis 0,444
51
dan dinyatakan tidak valid. Butir pertanyaan itu untuk selanjutnya tidak
digunakan dalam olah data.
2) Hasil pengujian validitas indikator prestasi kerja diketahui bahwa semua
butir pertanyaan bernilai diatas nilai kritis 0,444 dan dinyatakan valid.
Maka dari itu untuk selanjutnya semua butir pertanyaan digunakan dalam
olah data.
3) Hasil pengujian validitas indikator tanggung jawab yang memiliki 6 butir
pertanyaan diketahui ada 2 butir yang bernilai masing-masing 0,2604 dan
0,3056. Karena 2 butir pertanyaan itu bernilai di bawah nilai kritis 0,444,
maka dinyatakan tidak valid dan untuk selanjutnya tidak digunakan dalam
olah data.
4) Hasil pengujian validitas indikator ketaatan yang memiliki 4 butir
pernyataan diketahui bahwa ada 1 butir yang bernilai 0,4279. Karena nilai
koefisien validitas berada dibawah 0,444 maka butir pertanyaan itu
dinyatakan tidak valid/sahih. Untuk selanjutnya butir pertanyaan itu tidak
dipakai dalam olah data.
5) Hasil pengujian validitas indikator kejujuran yang memiliki 3 butir
pertanyaan. Dari ketiga butir pertanyaan itu, semua koefisien bernilai
diatas 0,444. Maka dari itu semua dinyatakan valid/sahih.
6) Hasil pengujian validitas indikator kerjasama menunjukkan bahwa dari 6
butir pertanyaan, ada 1 butir yang koefisien validitasnya dibawah nilai
kritis 0,444. Karena koefisien validitas sebesar 0,4400 masih berada di
bawah nilai kritis maka dinyatakan tidak valid/sahih. Untuk selanjutnya
butir pertanyaan yang tidak valid tersebut tidak digunakan dalam olah
data.
52
7) Hasil pengujian validitas indikator prakarsa menunjukkan bahwa dari 3
butir pertanyaan ada 1 butir yang koefsien validitasnya bernilai 0,2961
atau dibawah nilai kritis 0,444. Oleh karena itu dinyatakan tidak
valid/sahih dan untuk selanjutnya tidak digunakana dalam olah data.
8) Hasil pengujian validitas indikator prestasi kerja diketahui bahwa semua
butir pertanyaan bernilai di atas nilai kritis 0,444 dan dinyatakan valid.
Maka dari itu untuk selanjutnya semua butir pertanyaan digunakan dalam
olah data.
2. Hasil Pengujian Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi dengan
uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan
kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisien Alpha Cronbach.
Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dan Alpha
Cronbach untuk mencari koefisien keandalan yang sebenarnya yaitu
dengan taraf signifikansi sebesar 5%. Hasil pengukuran reliabilitas pada
variabel kinerja dapat dilihat pada tabel 5.3.
TABEL 5.3
KOEFISIEN RELIABILITAS
Indikator r hitung r tabel Keterangan
Kesetiaan 0,7373 0,444 AndalPrestasi kerja 0,8726 0,444 AndalTanggung jawab 0,7155 0,444 AndalKetaatan 0,7976 0,444 AndalKejujuran 0,9093 0,444 AndalKerjasama 0,8472 0,444 AndalPrakarsa 0,6313 0,444 AndalKepemimpinan 0,8836 0,444 Andal
Sumber: data primer diolah
53
Jadi dengan (N-2) = 20-2 = 18, batas r tabel pada taraf signifikasi 5%
adalah 0,444 dan karena r hitung untuk masing-masing faktor lebih besar
dari rtabel, maka hal ini berarti faktor-faktor tersebut telah reliabel (andal).
B. Analisis Data
1. Karakteristik Responden
Dari hasil penelitian didapat profil responden sebanyak 20 orang
dengan data seperti terlihat pada tabel 5.4 sampai tabel 5.6
Tabel 5.4 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 14 702 Wanita 6 30 Jumlah 20 100
Sumber: Data primer diolah
Dari tabel 5.4 diatas diketahui dari keseluruhan jumlah responden
yang ada, respon laki-laki lebih banyak dari pada wanita, yaitu sebanyak
14 orang (70%) responden laki-laki dan 6 orang (30%) responden wanita.
Tabel 5.5 Kelompok Responden Berdasarkan Usia
No. Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)
1 34-39 6 302 40-45 7 353 46-51 3 154 52-57 2 105 58-63 2 10
Jumlah 20 100 Sumber: data primer diolah
Dari tabel 5.5 dapat dilihat jumlah responden terbanyak adalah usia
40-45 tahun sebanyak 7 orang (35%), urutan berikutnya adalah usia 34-39
tahun sebanyak 6 orang (30%), usia 46-51 tahun sebanyak 3 orang
54
(15%), usia 52-57 tahun dan 58-63 tahun masing-masing sebanyak 2 orang
(10%).
Tabel 5.6 Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja (Tahun) Jumlah Persentase (%)
1 8 – 16 12 602 17 – 25 5 253 26-34 3 15 Jumlah 20 100
Sumber: data primer diolah
Dari tabel 5.6 diatas, dapat dilihat masa kerja terbanyak adalah 8-
16 tahun yakni 12 orang (60%). Urutan kedua adalah masa kerja 17-25
tahun yakni 5 orang (25%). Kemudian urutan ketiga adalah masa kerja 26-
34 tahun yakni 3 orang (15%).
2. Kinerja Dosen dilihat dari Usia dan Masa Kerja
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner dapat diketahui kinerja dosen
yang terdiri dari indikator-indikator seperti kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan. Untuk mengukur kinerja disusun item pernyataan
sejumlah 35 butir pertanyaan terdiri dari 4 butir pertanyaan untuk indikator
kesetiaan, 6 butir pertanyaan untuk indikator prestasi kerja, 4 butir
pertanyaan untuk indikator tanggung jawab, 3 butir pertanyaan untuk
indikator ketaatan, 3 butir pertanyaan untuk indikator kejujuran, 5 butir
pertanyaan untuk indikator kerjasama, 2 butir pertanyaan untuk indikator
prakarsa, dan 6 butir pertanyaan untuk indikator kepemimpinan. Dari hasil
penyebaran kuesioner yang dilakukan selanjutnya dinilai sesuai dengan
skor masing-masing atribut yang telah ditetapkan. Variabel kinerja
dihitung berdasarkan total nilai rata-rata pada setiap indikator, selanjutnya
55
diskor dengan interval sebagai berikut:
Skor minimum = 08,00
Skor maksimum = 40,00
Interval = 67,103
00,0800,40kelasjumlah minimum - Maksimum
=−
=
Kategori kinerja:
Nilai rata-rata 07,99 – 18,66 = Rendah
Nilai rata-rata 18,67 – 29,34 = Sedang
Nilai rata-rata 29,35 – 40,02 = Tinggi
Dari jawaban kuesioner yang dibagikan pada responden tentang
variabel usia didapatkan hasil yaitu sebagai berikut:
Usia minimum = 34 tahun
Usia maksimum = 62 tahun
Interval = 6,55
3462kelasjumlah minimum - Maksimum
=−
=
Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai evolusi karir
diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya. Model yang dia
kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu mengungkapkan
bahwa kehidupan orang dewasa menyangkut serangkaian krisis atau
peralihan pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam
setiap jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahun yang
berentetan dan hampir dapat diramalkan (Stoner dan Wangkel, 1986:175).
Berdasarkan pendapat tersebut maka dalam penelitian ini peneliti
membagi usia responden ke dalam 5 kategori, yakni:
• Usia 34 – 39 tahun
56
• Usia 40 – 45 tahun
• Usia 46 – 51 tahun
• Usia 52 – 57 tahun
• Usia 58 – 63 tahun
Dari hasil jawaban responden mengenai masa kerja, didapatkan
hasil sebagai berikut:
Masa kerja terpendek = 9 tahun
Masa kerja terpanjang = 33 tahun
Interval = 83
933kelasjumlah minimum - Maksimum
=−
=
Kategori masa kerja:
8 – 16 tahun = pendek
17 – 25 tahun = menengah
26 – 34 tahun = panjang
Dari hasil penghitungan menggunakan program SPSS for Windows
v.11 maka dapat dilihat gambaran mengenai kinerja dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Gambaran kinerja jika dilihat dari
usia terdapat pada tabel 5.7 berikut ini:
Tabel 5.7
Crosstab
Count
6 61 6 7
3 32 2
1 1 22 18 20
usia 34-39usia 40-45usia 46-51usia 52-57usia 58-63
usia
Total
sedang tinggikinerja
Total
Krostabulasi Usia – Kinerja
Sumber: Lampiran
57
Dari tabel 5.7, dapat dilihat pada usia 34-39 tahun terdapat 6 orang
dengan kinerja tinggi. Pada usia 40-45 tahun ada 1 orang dengan kinerja
sedang dan 6 orang yang kinerjanya tinggi. Selanjutnya pada usia 46-51
tahun ada 3 orang dengan kinerja tinggi. Pada kelompok usia diatasnya
yakni 52-57 tahun terdapat 2 orang dengan kinerja tinggi. Sedangkan pada
kelompok usia yang terakhir yakni 58-63 tahun, terdapat 1 orang yang
kinerjanya sedang dan 1 orang lagi kinerjanya tinggi.
Hasil penghitungan berikutnya menggunakan program SPSS for
Windows v.11 dapat dilihat gambaran mengenai kinerja dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Gambaran kinerja jika dilihat dari
masa kerja terdapat pada tabel 5.8 berikut ini:
Tabel 5.8 Krostabulasi Masa Kerja – Kinerja
Crosstab
Count
12 121 4 51 2 32 18 20
pendekmenengahpanjang
masakerja
Total
sedang tinggikinerja
Total
Sumber: Lampiran
Dari tabel 5.8 diatas, dapat dilihat pada masa kerja pendek (8-16
tahun) terdapat 12 orang yang kinerjanya tinggi. Pada masa kerja sedang
(17-25 tahun) ada 1 orang dengan kinerja sedang dan 4 orang kinerjanya
tinggi. Selanjutnya pada masa kerja panjang (26-34 tahun) terdapat 1
orang yang kinerjanya sedang dan 2 orang yang kinerjanya tinggi.
58
3. Analisis Korelasi dan Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Pertama
Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan ada
hubungan antara usia dengan kinerja digunakan teknik analisis
Korelasi Pearson Product Moment seperti yang telah dibahas dalam
metode penelitian. Berdasarkan data yang sudah diolah menggunakan
program SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.9 Tabel Nilai Korelasi antara Usia dengan Kinerja
Symmetric Measures
-.300 .254 -1.337 .198c
-.255 .203 -1.120 .278c
20
Pearson's RInterval by IntervalSpearman CorrelationOrdinal by Ordinal
N of Valid Cases
ValueAsymp.
Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis.a.
Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.
Based on normal approximation.c.
Sumber: Lampiran
Berdasarkan tabel 5.9 dapat dilihat bahwa nilai r adalah -0,300;
maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif sebesar 0,300
antara masa kerja dengan kinerja. Untuk membuktikan apakah nilai r
signifikan atau tidak, digunakan rumus t-test dengan tingkat signifikan
sebesar 5% dengan ketentuan sebagai berikut:
H0 ditolak apabila thitung > t (0,025;20-2-1) atau thitung < -t
(0,025;20-2-1)
H0 diterima apabila thitung ≤ t (0,025;20-2-1) atau thitung ≥ -t
(0,025;20-2-1)
59
Dari tabel 5.9 dapat diketahui nilai -thitung 1,337; selanjutnya
dapat diketahui H0 diterima dan Ha ditolak karena nilai -thitung 1,337
lebih kecil dari ttabel 2,110 atau lebih besar dari -ttabel 2,110 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja
dengan kinerja.
Gambar 5.1.1 Daerah Penolakan H0
Daerah Penolakan H0
-1,337
Daerah Penolakan H0
-2,110 2,110
b. Pengujian Hipotesis Kedua
Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan ada
hubungan antara masa kerja dengan kinerja digunakan teknik analisis
Korelasi Pearson Product Moment seperti yang telah dibahas dalam
metode penelitian. Berdasarkan data yang sudah diolah menggunakan
program SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5.10 Tabel Nilai Korelasi antara Masa Kerja dengan Kinerja
Symmetric Measures
-.428 .193 -2.009 .060c
-.429 .162 -2.015 .059c
20
Pearson's RInterval by IntervalSpearman CorrelationOrdinal by Ordinal
N of Valid Cases
ValueAsymp.
Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis.a.
Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.
Based on normal approximation.c.
Sumber: Lampiran
60
Berdasarkan tabel 5.10 dapat dilihat bahwa nilai r adalah
-0,428; maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif sebesar
0,428 antara masa kerja dengan kinerja. Untuk membuktikan apakah
nilai r signifikan atau tidak, digunakan rumus t-test dengan tingkat
signifikan sebesar 5% dengan ketentuan sebagai berikut:
H0 ditolak apabila thitung > t (0,025;20-2-1) atau thitung < -t
(0,025;20-2-1)
H0 diterima apabila thitung ≤ t (0,025;20-2-1) atau thitung ≥ -t
(0,025;20-2-1)
Dari tabel 5.10 dapat diketahui nilai -thitung 2,009; selanjutnya
dapat diketahui H0 diterima dan Ha ditolak karena nilai -thitung 2,009
lebih kecil dari ttabel 2,110 atau lebih besar dari -ttabel 2,110 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja
dengan kinerja.
Gambar 5.1.2 Daerah Penolakan H0
Daerah Penolakan H0
-2,009
Daerah Penolakan H0
-2,110 2,110
C. Pembahasan
Setelah menganalisa data yang diperoleh dari hasil jawaban
responden dengan menggunakan metode koefisien korelasi Product Moment
61
untuk mengetahui hubungan antara usia dengan kinerja, masa kerja dengan
kinerja. Maka selanjutnya penulis akan membahas hasil analisis data
tersebut sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama, “Ada hubungan signifikan antara usia dengan
kinerja”. Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa dengan
rhitung sebesar -0,300, menunjukkan bahwa ada hubungan negatif, yang
artinya semakin bertambah usia maka kinerjanya semakin rendah.
Keeratan hubungan antara usia dengan kinerja dalam penelitian ini
termasuk kategori rendah. Hal ini dikarenakan dengan bertambahnya
usia maka permasalahan yang dihadapi akan semakin kompleks. Tidak
menutup kemungkinan bahwa hal-hal diluar pekerjaan bisa
mempengaruhi kinerjanya. Hal lain yang bisa mengakibatkan naiknya
kinerja tidak signifikan antara lain faktor kesehatan. Usia makin
bertambah maka stamina, vitalitas dan kebugaran akan semakin
menurun.
Hasil uji signifikansi, thitung bernilai -1,337 lebih kecil dari ttabel 2,110
atau lebih besar dari -ttabel 2,110 maka dapat disimpulkan bahwa tidak
ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja. Hal ini dikarenakan
usia bukanlah sebagai jaminan akan kualitas seseorang. Semakin
bertambah usia tanpa disertai pelatihan, pembelajaran, dan pengalaman
tentunya tidak akan meningkatkan kualitas seseorang. Maka dari itu
faktor usia saja tidak akan memberi peran yang besar terhadap kinerja
seseorang.
2. Hipotesis ke-dua, “Ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan
kinerja”. Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa rhitung
Ho ditolak
62
sebesar -0,428, menunjukkan bahwa ada hubungan negatif, yang artinya
makin lama masa kerjanya maka kinerjanya semakin rendah. Keeratan
hubungan antara masa kerja dengan kinerja termasuk dalam kategori
sedang. Seiring dengan semakin lama masa kerja maka usia juga
mengikuti. Dengan demikian faktor-faktor seperti kesehatan, daya tahan
tubuh, daya tangkap dan sebagainya juga akan menurun.
Sebaran usia responden mayoritas ada pada 40 tahun ke atas. Mulai usia
40 tahun berkembang kebanggan tertentu akan prestasi dan pengalaman
seseorang. Namun apabila kemajuan tidak sesuai dengan impian dan
harapan semula, suatu “krisis tengah baya” dapat terjadi. Perasaan benci,
sedih, atau kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilangan
keseimbangan emosional. Pada usia 45-50 tahun, masa ini merupakan
masa yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang
dialami di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya.
Hasil uji signifikansi, -thitung 2,009 lebih kecil dari ttabel 2,110 atau lebih
besar dari -ttabel 2,110 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja. Hal ini
dikarenakan semakin lama masa kerja semakin bertambah pula usia.
Sedangkan untuk belajar/studi lagi kecenderungan enggan dilakukan
mengingat usia juga semakin tua. Responden dengan masa kerja yang
lebih pendek masih memungkinkan untuk melanjutkan studi. Responden
rata-rata memiliki gelar kesarjanaan yang sama, maka dari itu masa kerja
secara parsial tidak akan memberi peran yang besar terhadap kinerja.
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dari hasil penelitian pada dosen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma berkaitan dengan hubungan antara usia
dan masa kerja dengan kinerja, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Usia tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar -0,300 dan thitung bernilai
-1,337. Ini dikarenakan usia bukanlah sebagai jaminan akan kualitas
seseorang. Usia bukanlah sebuah faktor penentu untuk baiknya kinerja
seseorang. Usia bersifat natural atau dengan kata lain mengikuti/melekat
pada diri seseorang dalam hal ini responden. Semakin bertambah usia
maka kemampuan, daya tahan tubuh, daya ingat akan berkurang pada
suatu waktu. Tanpa disertai pelatihan, pembelajaran, dan pengalaman
tentunya tidak akan meningkatkan kualitas seseorang. Dengan demikian
hipotesis pertama “Ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja”
tidak tebukti.
2. Masa kerja tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar -0,428 dan thitung bernilai
-2,009. Hal ini dikarenakan semakin lama masa kerja semakin bertambah
pula usia. Keahlian seseorang, kecepatan, kecerdasan, tenaga, dan
koordinasi menyusut dari waktu ke waktu. Dengan demikian hipotesis
kedua “Ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja”, tidak
63
64
terbukti.
B. Saran
Berdasarkan data yang terkumpul dari hasil penelitian, maka saran
yang diberikan penulis adalah sebagai berikut.
1. Usia dan masa kerja tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja.
Masing-masing variabel tidak bisa menjelaskan adanya hubungan yang
signifikan dengan kinerja. Maka dari itu, untuk peneliti selanjutnya yang
mengambil topik yang sama diusahakan menggunakan variabel-variabel
lain diluar variabel dalam penelitian ini. Aplikasi bagi kebijakan
universitas yakni perekrutan tenaga baru jangan berpedoman pada usia dan
masa kerja seseorang, namun perekrutan lebih baik menyesuaikan dengan
kebutuhan supaya mampu meningkatkan kinerja. Pertimbangan-
pertimbangan lain sangat diperlukan guna mendapatkan tenaga pengajar
yang optimal dalam pencapaian tujuan Fakultas dan bahkan Universitas.
2. Kebijakan lain yang perlu dilakukan yakni regenerasi. Keahlian seseorang,
kecepatan tertentu, kecerdasan, tenaga, dan koordinasi menyusut dari
waktu ke waktu. Hal itu menambah kejenuhan bekerja dan juga
berkurangnya rangsangan intelektual yang mempengaruhi menurunnya
kinerja. Maka dari itu pada kisaran usia tertentu perlu dilakukan
regenerasi.
3. Untuk mendongkrak kinerja maka perlu dilakukan pelatihan, seminar,
studi lanjut, studi banding, penelitian dan restrukturisasi kebijakan yang
berpihak pada kesejahteraan dosen. Dengan demikian mereka akan
termotivasi untuk berprestasi dan menunjang keberhasilan anak didik serta
65
kemajuan fakultas.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian penulis merasakan masih jauh dari
sempurna. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang mempengaruhinya,
antara lain adanya keterbatasan waktu dan tolak ukur di dalam lingkup studi
penelitian dan hambatan dalam mengumpulkan data yang diperlukan.
1. Responden
Peneliti tidak bisa mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden
murni dan jujur.
2. Bahan Bacaan
Keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis sehingga penulis hanya
bisa memuat item yang mungkin masih kurang mencerminkan arti/makna
kinerja yang sebenarnya masih sangat banyak.
3. Studi Kasus
Penelitian ini bersifat studi kasus, sehingga hasil penelitian yang diperoleh
hanya berlaku pada dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
4. Waktu dan Biaya
Karena keterbatasan waktu dan biaya maka penulis hanya menggambil 20
orang dari 21 orang yang mengembalikan kuesioner. Satu buah kuesioner
tidak dipakai karena tidak lengkap dalam isian dan dianggap cacat.
66
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 1991. Prosedur Penelitian, edisi revisi. Jakarta: Bina Aksara.
Bungin, H. M. Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif edisi pertama.
Jakarta: Kencana
Flippo, Edwin B (Alih Bahasa Moh. Mas’ud). 1992. Manajemen Personalia Jilid ke-
1. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 2 cetakan 14.
BPFE UGM.
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior 7th ed. New York: McGraw-Hill.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE
UGM.
Permanasari, Maria Angelita. 2001. Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan
Ditinjau dari Usia, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja. Yogyakarta:
USD.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior 11th ed. New Jersey: Pearson
Prentice-Hall.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi pertama cetakan
pertama. Yogyakarta: STIE-YKPN.
Stoner, James F (Alih bahasa Antarikso dkk). 1986. Manajemen Jilid ke-1, Edisi
kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga.
67
Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
________. 2000. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
________. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sukamti, Umi N. 1989. Manajeman Personalia atau Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Departemen Pendididkan dan Kebudayaan RI.
Supriyono, R. A..2006. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia Vol. 21, No.1. Yogya.
Tulus, A. M. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
Umar, Husein. 2003. Riset Pasar dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Yuniarto, A. Yudi. 1999. Handout Pengantar Bisnis. Yogyakarta: FE USD.
http://www.bkn.go.id/mgmpns/kin_pns.htm
http://www.usd.ac.id
LAMPIRAN
68
Kepada Yth
Bapak/Ibu
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Di Yogyakarta
Dengan Hormat,
Dengan kerendahan hati perkenankanlah saya, mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta:
Nama : Arhiza Rizki Fitriantoro
NIM : 01 2214 065
Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen
Memohon kepada Bapak/Ibu selaku dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
untuk meluangkan sedikit waktu mengisi kuesioner mengenai kinerja. Kuesioner ini saya buat
dengan tujuan untuk mengadakan penelitian guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar
sarjana ekonomi program studi manajemen. Judul skripsi yang saya buat yakni: “Hubungan
Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma”.
Semua jawaban dan keterangan yang Bapak/Ibu berikan semata-mata untuk keperluan
studi dan ilmu pengetahuan, jadi besar harapan saya agar Bapak/Ibu sudi memberikan jawaban
yang sejujurnya dari pertanyaan yang saya ajukan.
Atas kesediaan dan waktu yang Bapak/Ibu berikan, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Arhiza Rizki Fitriantoro
69
DAFTAR PERTANYAAN
Identitas diri responden Nama : Jenis Kelamin : Jurusan : 1. USIA
Umur : ……tahun
2. MASA KERJA Saya mulai bekerja di Universitas Sanata Dharma pada tahun .................. .
3. KINERJA Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi item-item sesuai dengan kondisi Anda pada saat ini. (beri tanda check mark ( √ ) pada option yang dipilih)
Item Pertanyaan STS TS N S SS
Kesetiaan 1. Saya tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam
ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan; 2. Saya menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah,
serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;
3. Saya berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
4. Saya tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;
5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
Prestasi kerja 1. Saya mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk
bidang dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas; 2. Saya mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas; 3. Saya mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain
70
yang berhubungan dengan tugas; 4. Saya bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam
melaksanakan tugas; 5. Saya mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani
yang baik; 6. Saya melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna; 7. Hasil kerja saya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan,
baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. Tanggung jawab 1. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan
tepat pada waktunya; 2. Saya selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan; 3. Saya selalu mengutamakan kepentingan institusi daripada
kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; 4. Saya tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang saya
perbuat kepada orang lain; 5. Saya berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau
tindakan yang saya lakukan; 6. Saya selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-
baiknya barang-barang milik universitas.
Ketaatan 1. Saya menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan
kedinasan yang berlaku; 2. Saya menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang dengan sebaik-baiknya; 3. Saya memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan bidang tugas saya; 4. Saya bersikap sopan santun.
Kejujuran 1. Saya melaksanakan tugas dengan ikhlas; 2. Saya tidak menyalahgunakan wewenang; 3. Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut
keadaan yang sebenarnya.
Kerjasama 1. Saya mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya
dengan bidang tugas saya;
71
2. Saya menghargai pendapat orang lain; 3. Saya dapat menyesuaikan pendapat dengan pendapat orang lain,
apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar; 4. Saya bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik
dari orang lain; 5. Saya selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain
menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan; 6. Saya selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah
walaupun tidak sependapat. Prakarsa (inisiatif) 1. Saya mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan;
2. Saya berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;
3. Saya berusaha memberikan saran yang dipandang baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
Kepemimpinan 1. Saya menguasai bidang tugas yang dibebankan; 2. Saya mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat; 3. Saya mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang
lain; 4. Saya mampu menentukan prioritas dengan tepat; 5. Saya bertindak tegas dan tidak memihak; 6. Saya berusaha memberikan teladan baik; 7. Saya berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
Tabel hasil kuesioner
KINERJA Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujur
an Kerjasama Pra karsa Kepemimpinan
Res
pond
en
A1
A2
A3
A4
A5
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
C1
C2
C3
C4
C5
C6
D1
D2
D3
D4
E1
E2
E3 F1
F2
F3
F4
F5
F6
G1
G2
G3
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
1 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 44 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 4 2 4 2 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 54 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 6 5 5 4 45 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 7 5 4 4 45 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 8 5 4 4 55 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 9 4 4 4 45 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 10 5 5 5 55 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 11 5 4 4 55 5 5 5 4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 12 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 13 5 3 4 45 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 3 3 4 4 14 5 5 5 45 4 5 4 5 5 2 4 3 4 4 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 15 4 4 4 44 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 16 4 4 3 44 3 4 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 17 4 4 4 54 4 5 5 3 3 5 4 4 3 4 3 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 18 1 5 4 55 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 2 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 4 4 55 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 20 5 5 5 55 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
73
Output Validitas Realibilitas indikator KESETIAAN R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 22.4500 6.0500 2.4597 5 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted KEST1 18.0500 3.7342 .3939 .5305 .7630 KEST2 17.8500 4.5553 .5789 .4248 .6809 KEST3 18.3000 3.5895 .5111 .6382 .6960 KEST4 17.7500 4.0921 .7060 .6286 .6311 KEST5 17.8500 4.6605 .5239 .3854 .6957 Reliability Coefficients 5 items Alpha = .7373 Standardized item alpha = .7785 Output Validitas Realibilitas indikator PRESTASI KERJA R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 28.5500 15.5237 3.9400 7 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted PRESKER1 24.5000 9.8421 .7475 .7073 .8445 PRESKER2 24.2000 12.4842 .6495 .7479 .8570 PRESKER3 24.3000 12.6421 .6592 .6166 .8573 PRESKER4 24.7500 11.2500 .5278 .6661 .8792 PRESKER5 24.2000 13.3263 .5480 .5992 .8692 PRESKER6 24.4000 11.3053 .7310 .7633 .8436 PRESKER7 24.9500 10.6816 .8672 .7744 .8242 Reliability Coefficients 7 items Alpha = .8726 Standardized item alpha = .8851
74
Output Validitas Realibilitas indikator TANGGUNG JAWAB R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 24.9500 6.5763 2.5644 6 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted TGJWB1 21.0000 5.4737 .2604 .2921 .7272 TGJWB2 21.1500 3.6079 .7181 .6028 .5708 TGJWB3 20.8000 5.1158 .5516 .4352 .6597 TGJWB4 20.8500 4.5553 .3056 .3939 .7496 TGJWB5 20.5000 5.1053 .5248 .3820 .6637 TGJWB6 20.4500 5.1026 .5223 .4511 .6640 Reliability Coefficients 6 items Alpha = .7155 Standardized item alpha = .7461
Output Validitas Realibilitas indikator KETAATAN R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 17.4500 4.9974 2.2355 4 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted KTAATN1 13.0500 2.7868 .7690 .5957 .6686 KTAATN2 13.2000 3.0105 .4279 .3123 .8601 KTAATN3 13.0500 3.2079 .6680 .5912 .7285 KTAATN4 13.0500 2.9974 .6522 .6305 .7270 Reliability Coefficients 4 items Alpha = .7976 Standardized item alpha = .8163
75
Output Validitas Realibilitas indikator KEJUJURAN R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 13.2000 3.2211 1.7947 3 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted KJJRAN1 8.7500 1.8816 .7705 .7453 .9287 KJJRAN2 8.7500 1.4605 .9541 .9107 .7640 KJJRAN3 8.9000 1.1474 .8339 .8340 .9083 Reliability Coefficients 3 items Alpha = .9093 Standardized item alpha = .9271 Output Validitas Realibilitas indikator KERJASAMA R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 26.4500 7.3132 2.7043 6 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted KRJSM1 22.2500 4.6184 .7391 .6513 .7991 KRJSM2 21.9500 5.3132 .7344 .6496 .8061 KRJSM3 21.9000 5.5684 .6161 .6919 .8259 KRJSM4 21.9000 5.4632 .6662 .5538 .8177 KRJSM5 22.1500 5.0816 .4400 .5517 .8791 KRJSM6 22.1000 5.3579 .7574 .6712 .8043 Reliability Coefficients 6 items Alpha = .8472 Standardized item alpha = .8682
76
Output Validitas Realibilitas indikator PRAKARSA R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 12.6500 2.9763 1.7252 3 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted PRKRS1 8.3500 1.7132 .2961 .0944 .7373 PRKRS2 8.6500 1.1868 .5628 .4239 .3370 PRKRS3 8.3000 1.8000 .5278 .3931 .4678 Reliability Coefficients 3 items Alpha = .6313 Standardized item alpha = .6494
Output Validitas Realibilitas indikator KEPEMIMPINAN R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Cases = 20.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 29.8500 10.6605 3.2650 7 Inter-item Correlations Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance .5282 .2865 .8112 .5247 2.8311 .0249 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted KPMPN1 25.5500 8.2605 .5213 .5829 .8869 KPMPN2 25.7500 7.1447 .7814 .7443 .8522 KPMPN3 25.7000 8.1158 .6576 .6049 .8685 KPMPN4 25.7000 8.2211 .6221 .6541 .8727 KPMPN5 25.5000 7.3158 .7977 .7817 .8495 KPMPN6 25.5000 8.3684 .7250 .7974 .8634 KPMPN7 25.4000 8.4632 .6522 .8190 .8701 Reliability Coefficients 7 items Alpha = .8836 Standardized item alpha = .8869
77
Input karakteristik responden
responden jenis
kelamin kelompok
usia masa kerja
1 1 3 22 1 2 13 1 2 14 1 5 35 1 2 16 1 4 27 2 3 18 1 1 19 2 2 210 1 5 311 2 1 112 2 1 113 2 1 114 1 2 115 2 1 116 1 2 217 1 4 318 1 1 119 1 3 220 1 2 1
Keterangan: Jenis kelamin
1. laki-laki 2. wanita
kelompok usia 1. 34-39 tahun 2. 40-45 tahun 3. 46-51 tahun 4. 52-57 tahun 5. 58-63 tahun
Masa kerja 1. 8-16 tahun 2. 17-25 tahun 3. 26-34 tahun
Output karakteristik responden Frequencies
Statistics
20 20 200 0 0
ValidMissing
Njenis kelamin
kelompokusia masa kerja
Frequency Table
jenis kelamin
14 70.0 70.0 70.06 30.0 30.0 100.0
20 100.0 100.0
laki-lakiwanitaTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
78
kelompok usia
6 30.0 30.0 30.07 35.0 35.0 65.03 15.0 15.0 80.02 10.0 10.0 90.02 10.0 10.0 100.0
20 100.0 100.0
usia 34-39usia 40-45usia 46-51usia 52-57usia 58-63Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
masa kerja
12 60.0 60.0 60.05 25.0 25.0 85.03 15.0 15.0 100.0
20 100.0 100.0
8 - 1617 - 2526 - 34Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
79
Data masukan untuk olah data
Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab KetaatanResp A1 A2 A3 A4
totalB1 B2 B3 B4 B5 B6
total C1 C2 C3 C4
totalD1 D2 D3
total
1 4 5 5 5 4.75 4 4 4 5 4 3 4.00 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.002 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.003 4 2 3 5 3.50 5 4 4 4 4 4 4.17 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.004 4 3 4 4 3.75 2 4 4 4 3 2 3.17 2 4 4 4 3.50 4 4 4 4.005 4 4 5 4 4.25 4 4 4 4 3 3 3.67 3 4 5 4 4.00 5 4 5 4.676 5 4 5 4 4.50 5 5 5 4 4 4 4.50 4 4 4 4 4.00 3 4 4 3.677 5 4 5 5 4.75 4 4 4 4 4 3 3.83 4 4 4 5 4.25 5 5 5 5.008 5 5 5 5 5.00 5 5 4 5 5 4 4.67 4 4 5 5 4.50 5 5 5 5.009 5 5 5 5 5.00 4 4 4 4 4 3 3.83 3 4 4 5 4.00 4 4 4 4.0010 5 4 5 5 4.75 5 5 5 4 5 4 4.67 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.0011 5 5 5 5 5.00 4 5 4 5 5 4 4.50 5 4 5 5 4.75 5 5 5 5.0012 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4.00 4 4 4 4.0013 5 4 5 5 4.75 3 4 3 4 3 3 3.33 4 4 4 4 4.00 4 3 4 3.6714 5 4 5 4 4.50 5 5 5 4 3 4 4.33 4 5 4 5 4.50 4 5 5 4.6715 4 3 5 4 4.00 3 4 4 4 4 3 3.67 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4.0016 4 3 4 4 3.75 2 4 4 4 4 3 3.50 3 3 4 4 3.50 3 4 3 3.3317 4 4 5 5 4.50 3 3 4 4 4 3 3.50 3 4 5 4 4.00 5 4 3 4.0018 5 5 4 4 4.50 5 5 5 5 5 5 5.00 3 4 5 5 4.25 5 5 5 5.0019 5 5 5 5 5.00 4 4 4 5 5 4 4.33 4 4 5 5 4.50 5 5 5 5.0020 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 4 4.83 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00
80
Kejujuran Kerjasama Prakarsa KepemimpinanResp
E1 E2 E3 total
F1 F2 F3 F4 F5total
G1 G2total
H1 H2 H3 H4 H5 H6total
1 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4.002 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.003 4 4 4 4.00 4 4 5 4 4 4.20 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4.004 4 3 2 3.00 4 4 4 4 4 4.00 3 4 3.50 4 4 4 4 4 4 4.005 4 5 5 4.67 4 5 5 4 4 4.40 4 3 3.50 4 4 4 5 5 5 4.506 4 4 3 3.67 3 4 4 4 4 3.80 4 5 4.50 4 4 4 4 4 4 4.007 5 5 5 5.00 4 4 4 5 5 4.40 4 4 4.00 5 4 4 4 4 4 4.178 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5.00 4 5 4 5 5 5 4.679 4 4 4 4.00 4 5 4 4 4 4.20 3 4 3.50 3 4 4 4 4 4 3.83
10 5 5 5 5.00 4 5 5 5 5 4.80 5 5 5.00 4 4 5 5 5 5 4.6711 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00 4 5 4.50 5 4 5 5 5 5 4.8312 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4 4.0013 4 4 4 4.00 3 4 4 4 4 3.80 2 4 3.00 3 4 3 3 4 4 3.5014 4 4 4 4.00 4 4 5 5 4 4.40 4 4 4.00 5 5 5 5 4 4 4.6715 4 4 4 4.00 3 4 4 5 4 4.00 3 4 3.50 3 3 4 3 4 4 3.5016 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00 3 4 3.50 3 3 4 4 4 4 3.6717 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5.00 4 4 3 5 4 5 4.1718 5 5 5 5.00 5 5 5 5 4 4.80 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5 5.0019 5 5 5 5.00 5 5 5 5 4 4.80 4 4 4.00 4 4 4 4 4 5 4.1720 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5.00 5 5 4 5 5 5 4.83
81
Responden Total kinerja Usia Masa
Kerja 1 32.75 47 20 2 40.00 42 13 3 31.87 43 9 4 28.92 62 26 5 33.65 41 13 6 32.63 54 25 7 35.40 48 12 8 38.83 36 9 9 32.37 44 19
10 38.88 60 33 11 38.58 37 15 12 32.00 34 12 13 30.05 35 10 14 35.07 40 12 15 30.42 37 15 16 29.25 43 17 17 34.83 55 29 18 38.55 37 14 19 36.80 48 21 20 39.67 43 14
82
Input corsstab
Responden Usia Masa kerja Kinerja
1 3 2 32 2 1 33 2 1 34 5 3 25 2 1 36 4 2 37 3 1 38 1 1 39 2 2 310 5 3 311 1 1 312 1 1 313 1 1 314 2 1 315 1 1 316 2 2 217 4 3 318 1 1 318 3 2 320 2 1 3
Keterangan: Kinerja
1. Nilai rata-rata 07,99 – 18,66 = Rendah 2. Nilai rata-rata 18,67 – 29,34 = Sedang 3. Nilai rata-rata 29,35 – 40,02 = Tinggi
Kelompok usia 1. 34-39 tahun 2. 40-45 tahun 3. 46-51 tahun 4. 52-57 tahun 5. 58-63 tahun
Masa kerja 1. 8-16 tahun = pendek 2. 17-25 tahun = menengah 3. 26-34 tahun = panjang
83
Output crosstab Crosstabs
Case Processing Summary
20 100.0% 0 .0% 20 100.0%20 100.0% 0 .0% 20 100.0%
usia * kinerjamasa kerja * kinerja
N Percent N Percent N PercentValid Missing Total
Cases
usia * kinerja
Crosstab
Count
6 61 6 7
3 32 2
1 1 22 18 20
usia 34-39usia 40-45usia 46-51usia 52-57usia 58-63
usia
Total
sedang tinggikinerja
Total
Symmetric Measures
-.300 .254 -1.337 .198c
-.255 .203 -1.120 .278c
20
Pearson's RInterval by IntervalSpearman CorrelationOrdinal by Ordinal
N of Valid Cases
ValueAsymp.
Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis.a.
Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.
Based on normal approximation.c.
84
masa kerja * kinerja
Crosstab
Count
12 121 4 51 2 32 18 20
pendekmenengahpanjang
masakerja
Total
sedang tinggikinerja
Total
Symmetric Measures
-.428 .193 -2.009 .060c
-.429 .162 -2.015 .059c
20
Pearson's RInterval by IntervalSpearman CorrelationOrdinal by Ordinal
N of Valid Cases
ValueAsymp.
Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Not assuming the null hypothesis.a.
Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.b.
Based on normal approximation.c.
85
86