hubungan antara kualitas kepemimpinan/hubungan... · antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GURU TERHADAP KUALITAS

KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA GURU

DENGAN

KINERJA GURU DI SD NEGERI JUMANTONO

KARANGANYAR

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Teknologi Pendidikan

Oleh:

TARYO

NIM S811102032

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GURU TERHADAP KUALITAS

KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA GURU

DENGAN

KINERJA GURU DI SD NEGERI JUMANTONO

KARANGANYAR

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Teknologi Pendidikan

Oleh:

TARYO

NIM S811102032

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PASCASARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

i


commit to user


commit to user

MOTTO

Jika anda berpikir tentang hari kemarin tanpa rasa penyesalan dan hari esok tanpa rasa takut, berarti anda sudah berada di jalan yang benar

menuju sukses. (Anonim)

Kau memperoleh kekuatan, keberanian, dan rasa percaya diri dari setiap perjalanan

yang membuatmu berhenti sejenak untuk menghadapi rasa takutmu. Kau dapat berkata pada dirimu sendiri “Aku telah tabah menghadapi

masalah ini, aku pasti mampu menghadapi hal berikutnya”.

(Eleanar Roosevelt)

Sukses biasanya hadir menyambangi justru ketika seseorang tidak terlalu sibuk menanti kedatangannya.

(Henry David Thareau)

v


commit to user

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada:

* Isteriku tercinta

* Anakku tersayang

* Almamaterku

vi


commit to user

ABSTRAK

Taryo, S811102032. Hubungan antara Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru

di SD Negeri Jumantono Karanganyar. Komisi Pembimbing I: Prof. Dr. Joko

Nurkamto,M.Pd. Komisi Pembimbing II: Dr. Nunuk Suryani, M.Pd.Tesis:

Program Studi Teknologi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Sebelas

Maret Surakarta. 2012.

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) Adanya

hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar. (2) Adanya hubungan

antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono

Karanganyar. (3) Adanya hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-sama

dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

Penelitian ini dilakukan di SD Negeri Jumantono yang ada di

Karanganyar. Dengan jumlah populasi sebanyak 249 guru. Sampel yang diambil

dalam penelitian ini menggunakan tabel Nomogram dengan taraf kesalahan 5%,

jadi besamya sampel yang diambil sebanyak 103 guru. Pengambilan sampel

dalam penelitian ini dilakukan dengan cara proporsional random sampling.

Teknik analisis data dengan menggunakan uji persyaratan analisis (uji normalitas,

uji linearitas, dan uji independensi), analisis regresi linear berganda, uji

keberartian regresi linear ganda, uji koefisien determinasi dan koefisien korelasi

linear berganda, dan sumbangan prediktor (sumbangan relatif dan efektif).

Hasil penelitian ini adalah (1) Koefisien korelasi variabel Persepsi Guru

terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru adalah

sebesar 0,689. Sumbangan efektif variabel Persepsi Guru terhadap kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan kinerja guru adalah sebesar 31,2%, maka

angka tersebut dapat mencerminkan bahwa setiap Persepsi Guru terhadap kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah ditingkatkan sebanyak satu persen, maka

memberikan kontribusi dengan peningkatan kerja guru sebesar 31,2% dengan

konstanta tetap. (2) Koefisien korelasi variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja

Guru adalah sebesar 0,613. Sumbangan efektif variabel motivasi kerja dengan

kinerja guru adalah sebesar 25,9%, maka angka tersebut dapat mencerminkan

bahwa setiap motivasi kerja ditingkatkan sebanyak satu persen, maka memberikan

kontribusi dengan peningkatan kinerja guru sebesar 25,9% dengan konstanta

tetap. (3) Koefisien korelasi variabel Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan

Kinerja Guru. Uji keberartian dengan menggunakan uji F menghasilkan nilai F

hitung sebesar 66,575.

Kata kunci: Persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah,

motivasi kerja, dan kinerja guru.

vii


commit to user

ABSTRACT

Taryo, S811102032. The Correlation Between Teachers Perception to the

Leadership Quality of The School Principal and the Working Motivation of the

TeachersTowards the Teachers Performances of State Basic School Jumantono

Karanganyar. The First Comossion Supervison : Prof. Dr. Joko Nurkamto,M.Pd.

The Second Comossion Supervison: Dr. Nunuk Suryani, M.Pd .Thesis: Graduate

Program in Educational Technology Postgraduate Program, Sebelas Maret

Univercity Surakarta. 2012.

The aims of this research are to find out: (1) whether there is a correlation

between teacher’s consider with Teachers Perception to the leadership quality of

the school principal and the performance of the teachers of State Senior

Secondary School in Surakarta; (2) whether there is a correlation between the

working motivation and the performance of the teachers of State Senior

Secondary School in Jumantono Karanganyar; (3) whether there is a correlation

between teacher’s consider with Teachers Perception to the leadership quality of

the school principal and the working motivation of the teachers with the

performance of the teachers of Elementary School in Jumantono Karanganyar .

This research was conduced at Elementary School in Jumantono

Karanganyar. It’s samples consisted of 249 teachers. Its samples used nomogram

table with the level of error of 5%. The number of samples was 103 teachers. The

samples were taken by using a proportional random sampling technique. The data

of the research were analyzed by using pre-requisite analysis (normality test,

linearity test, and independention test), multiple linear regression analysis,

significance test multiple linear regression analysis, tests of determination

coefficient and multiple linear correlation coefficient, and preditor contribution

(relative and effective contribution). The results of the research are as follows: (1)

the correlation coefficient of the variable of teacher’s consider with the leadership

quality of the school principal with the working perfomance of the teachers is

0,689. The effective contribution of the variable of the leadership quality of the

school principal with the performance of the teachers is 3,2% indicating that every

increase of 1% in the leadership quality of the school principal will contribute

31,2% to the performance of the teachers with the fixed constant. (2) the

correlation coefficient of the variable of working motivation with the performance

of the teachers is 0,613. The effective contribution of the variable of the working

motivatien with the performance of the teachersis 25,9% pointing out that every

increase of 1 % in the working motivation will contribute 25,9% to the

performance of the teachers with the fixed constant. (3) there is simultaneous

coefficient correlation between the variable of the leadership quality of the school

principal and that of the working motivation with the performance of the teachers.

The significance test by using F test shows that F is 66,575.

Keywords: teacher’s consider with teachers perception to the leadership quality

of school principal, working motivation, and performance of teachers.

viii


commit to user

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................ ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ................................................................ . iii

PERNYATAAN ............................................................................................ . iv

MOTTO ......................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ........................................................................................ .. vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. .. ix

DAFTAR ISI ................................................................................................. . xi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 10

A. Kajian Teori .................................................. ............................. 10

1. Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

Kepala Sekolah.................................................................... 10

2. Motivasi Kerja Guru ............................................................ 18

3. Kinerja Guru......................................................................... 27

4. Penilaian Kinerja .................................................................. 31

5. Pengukuran Kinerja .............................................................. 36

B. Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan .......................................... 47

C. Kerangka Berpikir ...................................................................... 48

D. Hipotesis ..................................................................................... 51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 52

A. Lokasi Penelitian ........................................................................ 52

B. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ..................................... 52

xi


commit to user

C. Populasi dan Sampel .................................................................. 52

D. Variabel Penelitian ..................................................................... 53

E. Definisi Operasional Variabel .................................................... 54

F. Instrumeri Penelitian .................................................................. 60

G. Teknik Analisis Data .................................................................. 67

1.Uji Persyaratan Analisis ......................................................... 67

2.Analisis Regresi Linear Ganda ............................................... 68

3.Uji Keberartian Regresi Linear Ganda ................................... 69

4.Uji Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi Linear

Berganda ................................................................................. 70

5.Sumbangan Prediktor .............................................................. 71

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 73

A. Diskripsi Data Penelitian............................................................ 73

1.Data Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Sekolah .................................................................................... 73

2.Data Motivasi Kerja Guru ....................................................... 76

3.Data Kinerja Guru ................................................................... 78

B. Pengujian Hipotesis .................................................................... 81

1. Uji Prasyarat ......................................................................... 81

2. Uji Hipotesis ........................................................................ 83

C. Pembahasan ................................................................................ 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 97

A. Kesimpuian ................................................................................ 97

B. Implikasi ..................................................................................... 99

C. Saran-saran ................................................................................. 99

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 100

LAMPIRAN................................................................................................... 102

xii


commit to user

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas segala

nikmat,barakah dan pertolongan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

pembuatan tesis yang berjudul Hubungan antara Persepsi Guru terhadap

Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru dengan

Kinerja Guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Yang terhormat Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Prof. Dr.Ir.Ahmad Yunus,MS, Direktur Program Pascasarjana Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

3. Prof. Dr. H. Mulyoto, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Teknologi

Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Prof. Dr. Joko Nurkamto, M.Pd., selaku Komisi Pembimbing I yang

memberikan arahan dalam penulisan tesis secara terinci, tertib dan disiplin.

5. Dr. Nunuk Suryani, M.Pd., selaku Komisi Pembimbing II, yang telah

memberikan petunjuk dan saran-saran serta pengarahan hingga selesainya

penulisan tesis ini.

6. Seluruh Dosen Pascasarjana Program Studi Teknologi Pendidikan yang telah

memberikan ilmu selama perkuliahan.

7. Seluruh Staf dan Karyawan Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah membantu kelancaran administrasi.

8. Seluruh Guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar yang selalu memberikan

dukungan dan dorongan semangat bagi penulis.

9. Rekan-rekan sesama mahasiswa yang telah memberikan dukungan doa,

bantuan dan semangat bagi penulis.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

ix


commit to user

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, sehingga

kritik dan saran akan dapat menyempurnakan proposal ini sangat diharapkan.

Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Surakarta, 2 Agustus 2012

Penulis

x


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang

Guru dan Dosen BAB III Pasal 7 menyebutkan :” Profesi guru dan dosen

merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip

sebagai berikut :

a. memiliki bakat,minat,panggilan jiwa,dan idealisme

b. memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu

pendidikan,keimanan,ketaqwaan,dan akhlaq mulia

c. memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai

dengan bidang tugas

d. memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas

e. memiliki tanggungjawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan

f. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan profesi kerja

g. memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara

berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat

h. memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan,dan

i. memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-

hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

1


commit to user

2

Kinerja guru merupakan syarat utama keberhasilan pendidikan pada

tingkat mikro dan sebagai cermin bagi keberhasilan pendidikan makro.Apabila

bagian yang terkecil dan sempit ini belum menunjukkan hasil yang signifikan

maka giliran secara nasional juga masih pada kesuraman yang perlu mendapat

sinar cemerlang jika hasil pendidikan secara nasional menjadi harapan dan

dambaan seluruh komponen pendidikan.Demikian juga jabatan guru

merupakan jabatan profesional, dan sebagai jabatan profesional, pemegangnya

harus memenuhi kualifikasi tertentu. Kriteria jabatan profesional antara lain

bahwa jabatan itu melibatkan kegiatan intelektual, mempunyai batang tubuh

ilmu yang khusus, memerlukan persiapan lama untuk memangkunya,

memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan, merupakan karier

hidup dan keanggotaan yang permanen, menentukan baku perilakunya,

mementingkan layanan, mempunyai organisasi profesional, dan mempunyai

kode etik yang ditaati oleh anggotanya.

Kompetensi dan Profesionalitas guru yang ditunjukkan dengan kinerja

guru dapat dikatakan sebagai kunci keberhasilan pendidikan. Hal ini

disebabkan karena keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap semua

sumber pendidikan seperti sarana dan prasarana, biaya, teknologi informasi,

siswa dan orang tua siswa dapat berfungsi dengan baik apabila guru memiliki

kemampuan yang baik pula dalam menggunakan sumber yang ada.

Pengertian profesional seperti yang dikemukakan Uzer Usman (2005:

15), guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian


commit to user

3

khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan

fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal.

Para guru dalam memberikan layanan yang memuaskan masyarakat,

mereka harus selalu dapat menyesuaikan kemampuan dan pengetahuannya

dengan keinginan dan permintaan masyarakat, dalam hal ini selalu

berkembang sesuai dengan perkembangan masyarakat yang biasanya

dipengaruhi oleh perkembangan ilmu dan teknologi. Oleh karenanya guru

selalu dituntut untuk secara terus menerus meningkatkan dan mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan mutu layanannya.

Guru profesional harus selalu meningkatkan pengetahuan, sikap, dan

keterampilan secara terus menerus. Sasaran penyikapan itu meliputi

penyikapan terhadap perundang-undangan, organisasi profesi, teman sejawat,

peserta didik, tempat kerja, pemimpin, dan pekerjaan. Sebagai jabatan yang

harus dapat menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru

harus selalu dikembangkan dan dimutakhirkan. Dalam bersikap guru harus

selalu mengadakan pembaruan sesuai dengan tuntutan tugasnya. Sehingga

semakin hari kinerja guru semakin meningkat seiring dengan kebutuhan

kualitas pendidikan.

Kinerja guru dapat terukur dan terlihat dari rasa tanggungjawabnya

menjalankan amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggungjawab moral

dipundaknya.


commit to user

4

Semua itu akan terlihat kepada kepatuhan dan loyalitasnya di dalam

menjalankan tugas keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di

luar kelas. Sikap ini akan dibarengi pula dengan rasa tanggungjawabnya

mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan

proses pembelajaran.

Guru juga harus mempertimbangkan pentingnya metodologi yang

akan digunakan, termasuk alat media pendidikan yang akan dipakai, serta alat

penilaian apa yang digunakan di dalam pelaksanaan evaluasi.

Kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah

untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan

kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan

manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang

jelas serta pemahaman tentang fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para

guru yang meliputi: (1) Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi

pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik;

(2) Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan,

memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada

sekarang; (3) Bagaimana prestasi kerja akan diukur (Akhmad Sudrajad,

2008:1)

Wahjosumidjo (2005: 83), kepemimpinan kepala sekolah merupakan

kemampuan kepala sekolah untuk menggerakkan, mengerahkan,

membimbing, melindungi, memberi teladan, memberi dorongan,


commit to user

5

dan memberi bantuan terhadap sumber daya manusia yang ada di suatu

sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Standar kompetensi kepala sekolah yaitu

kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan,

kompetensi supervise, dan kompetensi sosial (Permendiknas No. 13 Tahun

2007).

Dalam kaitannya dengan kompetensi supervisi, kepala sekolah

memegang peranan sebagai supervisor. Dimana supervisi pendidikan

bertujuan untuk membantu guru dalam memperbaiki proses belajar-mengajar

melalui peningkatan kompetensi guru itu sendiri dalam melaksanakan tugas

profesional mengajarnya, sehingga kinerja guru dapat ditingkatkan.

Peranan Kepala Sekolah dalam rangka mutu pendidikan sangat penting

karena dapat mempengaruhi berhasil dan tidaknya mutu pendidikan itu

sendiri. Kepala Sekolah sebagai tulang punggung mutu pendidikan dituntut

untuk bertindak sebagai pembangkit semangat, mendorong, merintis dan

memantapkan serta sekaligus sebagai administrator. Dengan perkataan lain

bahwa Kepala Sekolah adalah salah satu penggerak pelaksanaan manajemen

pendidikan yang berkualitas.Maka guru akan memiliki persepsi yang

diharapkan tidak terlalu hiterogen dalam merespon kualitas kepemimpinan

kepala sekolahnya.


commit to user

6

Wahjosumidjo (1999: 25) mengemukakan pengertian motivasi sebagai

konsep manejemen dalam kaitannya dengan kehidupan sekolah dan

kepemimpinan, adalah sebagai berikut :

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri sendiri untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Motivasi

merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan peningkatan prestasi kerja dirinya.

Motivasi kerja guru merupakan sesuatu yang sangat penting, karena dapat

menunjang kelancaran pelaksanaan tugas sebagai pendidik. Oleh sebab itu

pimpinan harus senantiasa berupaya meningkatkan motivasi kerja guru serta

harus memiliki kemampuan di dalam memahami berbagai aspek yang

berkaitan dengan motivasi.

Terutama memahami kebutuhan yang dimanifestasikan melalui

perilaku guru dalam melaksanakan tugas. Perilaku guru muncul karena adanya

interaksi secara vertikal dan horizontal antara pimpinan dengan bawahan dan

antara bawahan dengan bawahan. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi

kerja yang dimiliki oleh guru kemungkinan berpengaruh terhadap kinerja

guru.

Data yang ada, beragamnya kinerja guru disebabkan oleh berbagai

faktor diantaranya adalah persepsi guru itu sendiri terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru.Persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah, walaupun kualitas kepemimpinan


commit to user

7

yang satu dengan kualitas kepemimpinan kepala sekolah yang lainnya

mempunyai perbedaan, perbedaan tersebut disebabkan oleh latar belakang dan

karakter, serta pengalaman kepala sekolah yang berbeda.

Maka termasuk persepsi guru pun memiliki perbedaan,demikian pula dengan

latar motivasi kerja guru, setiap guru mempunyai motivasi kerja yang berbeda,

beberapa guru menunjukkan motivasi kerja yang tinggi, tapi masih ada

beberapa guru yang kurang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas.

Merujuk adanya permasalahan tersebut, peneliti ingin mengkaji sejauh

hubungan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi

kerja guru dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru di SD Negeri

Jumantono Karanganyar?

2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja

guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar?

3.Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-

sama dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar?


commit to user

8

2. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, tujuan yang hendak

dicapai melalui penelitian ini mencakup:

1. Untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru di SD Negeri

Jumantono Karanganyar.

2. Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja guru dengan

kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

3. Untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas


sama dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

3. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

a. Bagi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga, hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai acuan dalam rangka mengambil kebijakan

dalam upaya peningkatan kinerja guru, khususnya guru SD Negeri


b. Bagi kepala sekolah dan guru, dengan adanya penelitian ini diharapkan

dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi kepala sekolah dan guru

SD Negeri Jumantono Karanganyar untuk dapat meningkatkan

kemampuannya dalam rangka meningkatkan kinerja guru.


commit to user

9

2. Manfaat Teoritis

a. Untuk memperkaya khasanah pustaka di Universitas Sebelas Maret

Surakara.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dan

memberikan sumbangan bagi penelitian sejenis, dalam rangka

pengembangan ilmu pengetahuan dunia pendidikan.


commit to user

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

a. Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh proses

penginderaan,yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh

individu melalui alat indera atau juga disebut proses

sensoris.(Bimo Walgito,2003:87).Namun proses itu tidak berhenti

begitu saja,melainkan stimulus tersebut diteruskan oleh proses

selanjutnya merupakan proses persepsi.Karena itu proses persepsi

tidak dapat lepas dari proses penginderaan,dan proses

penginderaan merupakan proses pendahulu dari proses

persepsi.Proses penginderaan akan berlangsung setiap saat,pada

waktu individu menerima stimulus melalui alat indera,yaitu

melalui mata sebagai alat penglihatan,telinga sebagai alat

pendengar,hidung sebagai alat pembauan,lidah sebagai alat

pengecapan,kulit pada telapak tangan sebagai alat perabaan,yang

kesemuanya merupakan alat indera yang digunakan untuk

menerima stimulus dari luar individu.Alat indera tersebut

merupakan alat penghubung antara individu dengan dunia luarnya.

( Branca,1964;Woodworth dan Marquis,1957 ).

10


commit to user

11

Stimulus yang diindera itu kemudian oleh individu

diorganisasikan dan diinterprestasikan,sehingga individu

menyadari,mengerti tentang apa yang diindera itu,dan proses ini

disebut persepsi. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa

stimulus diterima oleh alat indera,yaitu yang dimaksud dengan

penginderaan,dan melalui proses penginderaan tersebut stimulus

itu menjadi sesuatu yang berarti setelah diorganisasikan dan

dinterprestasikan (Davidoff,1981).Persepsi merupakan proses yang

integrated dalam diri individu terhadap stimulus yang diterimanya

(Moskowitz dan Orgel,1969).Dengan demikian dapat dikemukakan

bahwa persepsi itu merupakan pengorganisasian,penginterpretasian

terhadap stimulus yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu

yang berarti,dan merupakan respon yang integrated dalam diri

individu.Karena itu dalam penginderaan orang akan mengaitkan

dengan objek (Branca,1964).Dengan persepsi individu akan

menyadari tentang keadaan di sekitarnya dan juga keadaan di

sekitarnya dan juga keadaan diri sendiri (Davidoff,1981).

Dalam persepsi stimulus dapat datang dari luar,tetapi juga

dapat datang dari dalam diri individu sendiri.Namun demikian

sebagaian besar stilumus datang dari luar individu yang

bersangkutan.Sekalipun persepsi dapat melalui macam-macam alat

indera yang ada pada diri individu,tetapi sebagian besar persepsi.


commit to user

12

melalui indera penglihatan.Karena itulah banyak penelitian

mengenai persepsi adalah persepsi yang berkaitan dengan alat

penglihatan.

Karena persepsi merupakan aktivitas yang integrated dalam

diri individu,maka apa yang ada dalam diri individu akan ikut aktif

dalam persepsi.Berdasarkan hal tersebut,maka dalam persepsi

dapat dikemukakan karena perasaan,kemampuan

berpikir,pengalaman-pengalaman individu tidak sama,maka dalam

mempersepsi suatu stimulus,hasil persepsi mungkin akan berbeda

antara individu satu dengan individu lain.Persepsi bersifat

individual (Davidoff,1981;Rogers,1965).

Dari uraian tentang persepsi dapat diambil pengertian yaitu

adanya aktivitas aktif yang integrated dalam diri individu melalui

berbagai indera terutama penglihatan untuk diorganisasikan dan

diinterpretasikan menjadi respon pada individu tersebut,sehingga

bersifat sangat individu.

b. Kepemimipinan Kepala Sekolah dapat diartikan sebagai berikut:

Menurut Wahjosumidjo (2007: 104) kata “memimpin” mempunyai

arti memberikan bimbingan, menuntun, mengarahkan dan berjalan

di depan (precede). Pemimpin berperilaku untuk membantu

organisasi dengan kemampuan maksimal dalam mencapai tujuan.

Pemimpin tidak berdiri di samping, melainkan mereka memberikan


commit to user

13

dorongan dan memacu (to prod), berdiri di depan yang

memberikan kemudahan untuk kemajuan serta memberikan

inspirasi organisasi dalam mencapai tujuan. Seorang pemimpin

dapat dibandingkan dengan seorang pemimpin orkes (orchestra).

Pemimpin orkes berfungsi menghasilkan bunyi yang terkoordinasi

dan tempo yang betul, melalui usaha terpadu dari para pemain

musik (instrumentalist). Kualitas kepemimpinan director orchestra

akan mengalunkan suara yang tidak menentu (desultory fashion)

atau dengan penuh kecermatan dan antusias.

Sedangkan kepemimpinan adalah satu kekuatan penting dalam

rangka pengelolaan, oleh sebab itu kemampuan memimpin secara efektif

merupakan kunci untuk menjadi seorang manajer yang efektif. Esensi

kepemimpinan adalah kepengikutan (followeship), kemauan orang lain

atau bawahan untuk mengikuti keinginan pemimpin, itulah yang

rnenyebabkan seseorang menjadi pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin

tidak akan terbentuk apabila tidak ada bawahan.

Kepemimpinan kepala sekolah yang diharapkan adalah kepala

sekolah yang mampu :

1. Mendorong timbulnya kemauan yang kuat dengan penuh semangat dan

percaya diri pada guru, staf dan siswa dalam melaksanakan tugas

masing-masing.


commit to user

14

2. Memberikan bimbingan dan mengarahkan pada guru, staf dan para

siswa serta memberikan dorongan memacu dan berdiri di depan demi

kemajuan dan memberikan inspirasi sekolah dalam mencapai tujuan

(Wahjosumidjo, 2007: 104).

Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin seharusnya dalam

praktik sehari-hari selalu berusaha memperhatikan dan mempraktikkan

delapan fungsi kepemimpinan di dalam kehidupan sekolah.

1. Dalam kehidupan sehari-hari kepala sekolah akan dihadapkan kepada

sikap para guru, staf dan para siswa yang mempunyai latar belakang

kehidupan, kepentingan serta tingkat sosial budaya yang berbeda

sehingga tidak mustahil terjadi konflik antar individu bahkan antar

kelompok.

2. Sugesti atau saran sangat diperlukan oleh para bawahan dalam

melaksanakan tugas. Para guru, staf dan siswa suatu sekolah

hendaknya selalu mendapatkan saran, anjuran dari kepala sekolah

sehingga dengan saran tersebut selalu dapat memelihara bahkan

meningkatkan semangat, rela berkorban, rasa kebersamaan dalam

melaksanakan tugas masing-masing (suggesting).

3. Dalam mencapai tujuan setiap organisasi memerlukan dukungan.

4. Dana, sarana dan sebagainya. Demikian pula sekolah sebagai suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah digariskan

memerlukan berbagai dukungan. Kepala sekolah bertanggungjawab


commit to user

15

untuk memenuhi atau menyediakan dukungan yang diperlukan oleh

para guru, staf dan siswa, baik berupa dana, peralatan, waktu, bahkan

suasana yang mendukung. Tanpa adanya dukungan yang disediakan

oleh kepala sekolah, sumber daya manusia yang tidak ada tidak

mungkin melaksanakan tugasnya dengan baik (supplying objectives).

5. Rasa aman merupakan salah satu kebutuhan setiap orang baik secara

individu maupun kelompok. Oleh sebab itu, seorang kepala sekolah

sebagai pemimpin harus dapat menciptakan rasa aman dalam

lingkungan sekolah, sehingga para guru, staf dan siswa dalam

rnelaksanakan tugasnya merasa aman, bebas dari segala perasaan

gelisah, kekhawatiran, serta memperoleh jaminan keamanan dan

kepala sekolah (providing security).

6. Seorang kepala sekolah selalu akan menjadi pusat perhatian, artinya

semua pandangan akan diarahkan ke kepala sekolah sebagai orang

yang mewakili kehidupan sekolah di mana, dan dalam kesempatan

apapun. Oleh sebab itu, penampilan seorang kepala sekolah harus

selalu dijaga integritasnya, selalu terpercaya, dihormati baik sikap,

perilaku maupun perbuatannya (representing).

7. Kepala sekolah pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para

guru, staf dan siswa. Oleh sebab itu, kepala sekolah harus selalu

membangkitkan semangat, percaya diri terhadap para guru, staf dan

siswa, sehingga mereka menerima dan memahami tujuan sekolah


commit to user

16

secara antusias, bekerja secara bertanggungjawab ke arah tercapainya

tujuan sekolah (inspiring).

8. Setiap orang dalam kehidupan organisasi baik secara pribadi maupun

kelompok, apabila kebutuhannya diperhatikan dan dipenuhi. Untuk itu

kepala sekolah diharapkan selalu dapat menghargai apapun yang

dihasilkan oleh para mereka yang menjadi tanggungjawabnya.

Penghargaan dan pengakuan ini dapat diwujudkan dalam berbagai

bentuk, seperti kenaikan pangkat dan sebagainya (praising).

Wahjosumidjo (2007: 106) kepemimpinan kepala sekolah, adalah

salah satu perwujudan kepemimpinan nasional, yaitu kepemimpinan

Pancasila, satu potensi atau kekuatan yang mampu memberdayakan segala

daya sumber masyarakat dan lingkungan yang dijiwai oleh sila-sila dari

Pancasila untuk mencapai tujuan nasional dalam situasi tertentu.

Oleh sebab itu, kepemimpinan kepala sekolah sebagai salah satu

pelaksanaan kepemimpinan nasional yang bertujuan mencerdaskan

kehidupan bangsa, harus mencerminkan diwujudkannya kepemimpinan

Pancasila yang memiliki watak dan berbudi luhur:

1. Pola pikir

Berorientasi jauh ke depan; pola pikir ilmiah, efisiensi dan efektif, dan

keterbukaan.


commit to user

17

2. Asas

Kebersamaan atau integralistik, kekeluargaan dan gotong royong,

persatuan dan kesatuan dalam kebinekaan, selaras, serasi dan

seimbang.

3. Watak dan kepribadian yang utuh

3.1.Trilogi kepemimpinan Pancasila: ing ngarsa sung tuladha;

ing madya mangun karsa; tut wuri handayani.

3.2.Ciri-ciri kepribadian universal: berwibawa, jujur, terpercaya,

bijaksana, mengayomi, beriman, mawas diri, mampu melihat ke

depan, berani dan mampu mengatasi kesulitan, wajar,

bertanggungjawab, sederhana, penuh pengabdian pada tugas,

berjiwa besar; dan sifat ingin tahu.

4. Sifat-sifat kepemimpinan:

Taqwa kepada Allah ,berjiwa Ing ngarsa sung tuladha, ing madya

mangun karsa, tut wuri handayani, memiliki hasthabrata,waspada,

prasaja,hemat, terbuka, legawa dan kesatria serta berwibawa.

5. Sikap dan perilaku

5.1.Sikap konsisten

5.2.Perilaku yang selalu berorientasi kepada nilai-nilai sila

Pancasila,norma dan karakter bangsa yang berbudaya.

Dari uraian di atas, maka dapat diperoleh indikator kualitas

kepemimpinan kepala sekolah adalah memberikan aspirasi kepada


commit to user

18

bawahan, melakukan pengawasan, melaksanakan dan mengembangkan

pekerjaan, memberikan petunjuk pelaksanaan, komunikatif, menerima

tanggung jawab, koordinatif, dan kemampuan menyelesaikan persoalan.

c. Dari uraian persepsi dan kepemimpinan kepala sekolah dapat

dipadukan bahwa persepsi dapat diambil pengertian yaitu adanya

aktivitas aktif yang integrated dalam diri individu melalui berbagai

indera terutama penglihatan untuk diorganisasikan dan

diinterpretasikan menjadi respon pada individu tersebut,sehingga

bersifat sangat individu maka dalam mempersepsi kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dalam memberikan aspirasi kepada

bawahan, melakukan pengawasan, melaksanakan dan

mengembangkan pekerjaan, memberikan petunjuk pelaksanaan,

komunikatif, menerima tanggung jawab, koordinatif, dan

kemampuan menyelesaikan persoalan,maka guru dalam

memberikan persepsi secara individual sehingga hasilpun juga

bervariasi.Dari sinilah guru memiliki persepsi yang utuh terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolahnya.

2. Motivasi Kerja Guru

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving force)

dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan


commit to user

19

mempertahankan kehidupan. Menurut Liang Gie (Sadili Samsudin, 2006:

281), motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam

memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam

hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau

karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang

dikehendaki oleh orang-orang tersebut. (Sadili Samsudin, 2006: 281).

Ada kaitannya dengan motivasi ini, Handoko (T. Hani Handoko,

2003: 251), mengatakan bahwa:

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,

dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang

penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja

dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subjek

membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara

langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat

prestasi seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan

individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk

mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi,

kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadi, bila


commit to user

20

salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun

faktor lainnya tinggi”.

Lain halnya Sondang P. Siagian (1995: 138) yang menyatakan

bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kmampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Motivasi kerja karyawan terlihat dari keterlihatan karyawan dalam

melaksanakan tugas, dan keikutsertaan dalam suatu kompetisi dengan

karyawan lainnya, selain wujud nyata dari motivasi karyawan adalah

adanya kegiatan karyawan dalam upaya mencapai prestasi yang unggul,

hal ini seperti dinyatakan Hansen (2003) bahwa:

“Motivation is thought to econompass „personality factors, social

variabies and or cognitions that are assumed to come into play when a

person undertakes a task at which he or she is evaluates, enters into

competition with others, or attempts to attain some standard of excellence‟

(Motivasi adalah pemikiran yang meliputi faktor personal, variabel sosial

dan/ atau pengamatan yang mengasumsikan di mana orang ikut andil ketika

seseorang menyelesaikan suatu tugas yang dievaluasi, dan memasuki


commit to user

21

kompetisi dengan yang lain, atau berusaha untuk rnencapai nilai standar

keunggulan)”.

Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis

atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan

untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami

proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara

kebutuhan, dorongan, dan insentif. Dalam konteks sistem, motivasi

mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung adalah

sebagai berikut (Luthans, 2006: 270):

a. Kebutuhan

Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis

atau psikologis;

b. Dorongan

Terdapat beberapa pengecualian, dorongan, atau motif (dua

istilah yang sering digunakan secara bergantian), terbentuk

untuk mengurangi kebutuhan. Dorongan fisiologis dapat

didefinisikan sebagai kehilangan petunjuk. Dorongan fisiologis

dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi dan

menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.

c. Insentif

Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan

sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan


commit to user

22

dorongan. Dengan demikian, memperoleh insentif akan

cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis atau

psikologis dan akan mengurangi dorongan.

Menurut teori Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan-

kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar

sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada

tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain

yang lebih tinggi. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-

kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut (Sadili Samsudin, 2006:

283):

a. Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan

fasilitas-fásilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan

hidup pekerja;

b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari

segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja

yang jelas, dan keamanan alat yang dipergunakan;

c. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan

kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang

diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain;

d. Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)

dan mengakui hasil karya individu;


commit to user

23

e. Kebutuhan aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk

merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk

mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam

menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat

memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses

terbentuknya motivasi. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang

mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalarn bentuk usaha yang keras

atua lemah. Motivasi juga diartikan sebagai keinginan, tujuan, kebutuhan,

atau dorongan, dan sering dipakai secara bergantian untuk menjelaskan

motivasi seseorang (Mariot Tua Efendi Hariandja, 2007: 320).

Motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada

dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan

yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama

organisasi. Motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang

berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Dan

motivasi merupakan kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk

mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau

di pelataran kehidupan pada umumnya (Sudarwan Danim, 2004: 15).

Motivasi untuk berubah merupakan salah satu bagian yang sangat

penting dari setiap proses perubahan.Namun perspektif individu, tim atau


commit to user

24

organisasi, jika motivasi untuk berubah begitu rendah, maka peluang

keberhasilannya menjadi sangat terbatas. Setiap orang juga mempunyai

pendekatan yang berbeda terhadap perubahan. Dalam kaitannya dengan

tahap-tahap perubahan di bawah ini, beberapa orang akan menjadi proaktif

apabila pendekatan yang lain-lainnya juga lebih ditekankan (Kaye, 2004:

45).

Menurut Sopiah (2008: 169) menyatakan bahwa motivasi

didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang

diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil

yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja

kreatif lainnya. Motivasi pada dasarnya mempunyai tiga karakteristik

pokok yaitu:

a. Usaha. karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk

kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang

ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini

melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata

maupun yang tidak kasat mata.

b. Kemauan keras karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjukkan

kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika

menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan

kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan.


commit to user

25

Kegagalan tidak akan membuatnya putus asa untuk terus berusaha

sampai tercapainya tujuan.

c. Arah atau tujuan. Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan

arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh

seseorang.

Menurut Hamzah B. Uno (2007: 73) dimensi motivasi kerja

dibedakan menjadi 2 yaitu motivasi kerja internal dan motivasi kerja

eksternal. Indikator untuk motivasi kerja internal adalah (1) selalu

berusaha untuk mengungguli orang lain, (2) diutamakan prestasi dari apa

yang dikerjakannya, (3) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, (4)

memiliki tujuan yang jelas dan menantang, (5) ada umpan balik atas hasil

pekerjaannya, (6) tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas.

Indikator motivasi kerja eksternal adalah :

(1) selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya, (2) senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, (3)

bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif, dan (4) bekerja dengan

harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan. Faustino

Cardoso Gomes (2003: 177) ada dua faktor utama yang mempengaruhi

motivasi kerja adalah (1) kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk

kerja, yang menimbulkan usaha pegawai, dan (2) kemampuan pegawai

untuk melaksanakannya.


commit to user

26

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam maupun dari luar individu

dalam melakukan suatu tindakan yang dapat menguntungkan dirinya dan

dapat menimbulkan rasa puas, dengan dimensi dan indikator sebagai

berikut:




c. memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas



f. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan profesi

kerja

g. memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan

secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat


keprofesionalan,dan

i. memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan

mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan

guru.


commit to user

27

3. Kinerja Guru

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional

maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di

dalam organisasi. Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan

proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan

membuat pesonel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan yang

hendak dicapai (Yaslis Ilyas, 1999: 55).

Menurut Wibowo (2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan

demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut (Yaslis Ilyas, 1999: 112):

a. Karakteristik Pribadi

Karakteristik pribadi yang mempengaruhi kinerja meliputi umur,

pengalaman, orientasi kerja, dan persepsi tugas/kerja.


commit to user

28

b. Motivasi

Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang

untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang

ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan.

Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari

internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk

bekerja keras. Kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang

dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab,

pekerjaan, dan peningkatan diri. Kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan

kemampuan.

c. Pendapatan dan Gaji

Evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan

penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel.

d. Keluarga

Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita.

Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan peningkatan

jam kerja yang lebib tinggi dibandingkan dengan pria yang beban

keluarganya rendah.

e. Organisasi

Terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan personel dan

apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel


commit to user

29

perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal

tersebut.

Untuk memberikan kesempatan kepada personel bekerja optimal,

organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personel

profesional.

f. Supervisi

Proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara

positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia

(supervisor) untuk secara efektif mempekerjakan personel agar

mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia.

g. Pengembangan karir

Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang

memberikan motivasi dan pengembangan personel. Kecenderungan

bisnis akhir-akhir ini telah mendorong banyak organisasi untuk mulai

mengenal manusia sebagai sumber daya penting yang strategis.

Penilaian personel harus mengidentifikasikan tujuan utama mereka

yang dapat dicapai dan memperhatikan juga kebutuhan personel untuk

tumbuh kembang secara profesional.

Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah

disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan


commit to user

30

kepentingan. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses

berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

Di dalam proses pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring,

penilaian, dan review atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya

manusia. Melalui monitoring, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja

secara periodik untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan

prediksi apakah terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat

mengganggu pencapaian tujuan (Wibowo, 2007: 4).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Mahmudi, 2005: 21)

adalah:

a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh setiap individu;

b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team

leader;

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompokan dan keeratan anggota tim;

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

dalam organisasi;


commit to user

31

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Berdasarkan uraian di atas, dapat simpulkan bahwa kinerja adalah

suatu hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil diperoleh atau

dicapai oleh para pekerja dalam suatu organisasi.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan

dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja

meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia

kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan

kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan

umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk

mempersiapkan perilaku masa depan (Syafri Mangkuprawira, 2003: 223).

Menurut Syafri Mangkuprawira (2003: 224) manfaat penilaian

kinerja karyawan ditinjau dari beragam perspektif pengembangan

perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai

berikut:

a. Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis

personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.


commit to user

32

b. Penyelesaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa

yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk

upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.

c. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada

kinerja masa lalu dan antisipatif.

d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu

mengembangkan diri.

e. Perencanaan dan Pengembangan karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karir spesifik karyawan.

f. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan

dalam prosedur penempatan staf pada departemen sumber dayanya.

g. Ketidakakuratan Informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi

analisis pekerjaan, rencana sdm, atau hal lain dari sistem manajemen

personal.


commit to user

33

Hal demikian akan mengarah pada ketidakcapaian dalam keputusan

menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.

h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-

kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya

dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal

bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi faktor-faktor lingkungan

pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah

lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,

departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.

k. Umpan Balik Pada SDM

Kinera yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan

bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

Yaslis Ilyas (1999: 73) menyatakan penilaian kinerja adalah proses

menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi rnelalui intrumen

penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu


commit to user

34

evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya

dengan standar baku penampilan.

Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian

personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang

pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja merupakan proses yang

berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk

memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja

adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu

dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran

sistem manajemen.

Menurut pendapat Yaslis llyas (1999: 86) metode penilaian

peringkat berdasarkan pembawaan (traid based evaluation) yang

ditampilkan oleh personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap

lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang

personel amat ditentukan oleh beberapa unsur ciri pembawaan (trait) yang

bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-

unsur: kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama,

kepemimpinan dan sebagainya.

Tata cara penilaian setiap unsur dalarn metode berdasarkan

peringkat ini dinyatakan dalam bentuk spektrum angka, yang masing-

masing spektrum ditetapkan sebutannya masing-masing.

Kelebihan metode peringkat ini:


commit to user

35

a. Mudah mempersiapkan model atau formatnya.

b. Dapat digunakan untuk menilai personel yang jumlahnya banyak.

c. Dapat digunakan oleh pimpinan pada peringkat manapun dalam

perusahaan.

Sebaliknya, kekurangannya terletak pada antara lain:

a. Sukar melepaskan penilai dari faktor subjektivitas.

b. Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi perbedaan

penafsiran (interprestasi).

c. Unsur yang dinilai kadang-kadang kurang berkaitan dengan

pelaksanaan pekerjaan.

Metode skala peringkat ini amat banyak digunakan oleh

perusahaan-perusahaan di Indonesia, bahkan lembaga-lembaga pemerintah

seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN) juga menggunakan metode

ini. Hal ini dapat kita lihat dari tetapkannya cara Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri, berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 10 Tahun

1979 tanggal 15 Mei 1979. PP No. 10 Tahun 1979 ini mengatur tentang

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau lebih populer disebut dengan

DP3.

Penjelasan Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 menyebutkan

bahwa DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) adalah suatu daftar

yang memuat hasil Penilaian Pe1aksanaan Pekerjaan calon/pegawai yang

dilaksanakan sebagai usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam


commit to user

36

pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karier dan prestasi

kerja.

Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dituangkan dalam satu

daftar. Pejabat yang berwenang membuat penilaian ini adalah atasan

langsung dari personel yang bersangkutan.

5. Pengukuran Kinerja

Menurut Pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979, kinerja pegawai diukur

dalam suatu Daftar Penilaian Prestasi Pekerjaan (DP3) adapun unsur-unsur

yang dinilai ada 8 macam, yaitu (Yaslis Ilyas, 1999: 92):

a. Unsur Kesetiaan

Unsur kesetiaan dalam DP3 merupakan unsur pertama yang harus

dinilai. Kesetiaan tersebut diarahkan kesetiaan kepada Pancasila, UUD

1945, Negara, dan Pemerintah. Dalam Penjelasan Pasal 4 PP No. 10

Tahun 1979 itu, unsur kesetiaan ini meliputi:

1) Kesetiaan, adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan,

dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan itu harus dibuktikan

dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan

tugas.

2) Pengabdian, adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas

dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan

golongan dan pribadi.


commit to user

37

3) Kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian, timbul dari pengetahuan dan

pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan

mengamalkan Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.

b. Unsur Prestasi Kerja

Prestasi kerja, merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai

oleh seorang personel dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Prestasi kerja seorang personel ini dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan, dan lingkungan

kerja. Ciri-ciri prestasi kerja yang dituntut oleh DP3 antara lain:

1) Menguasai seluk-beluk bidang tugas dan bidang-bidang terkait.

2) Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan

tugas.

3) Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang

lain yang terkait.

4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam

melaksanakan tugas.

5) Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.

6) Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

7) Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut perusahaan.


commit to user

38

c. Unsur Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang personel dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,

tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang

dibuat atau tindakan yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam

rnelaksanakan tugas akan terlihat pada ciri-ciri antara lain:

1) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.

2) Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun.

3) Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan diri dan

golongan.

4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya

kepada orang lain.

5) Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.

6) Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang

dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

d. Unsur Ketaatan

Ketaatan merupakan kesanggupan seorang personel untuk mentaati

segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas

yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar

larangan yang ditentukan. Ciri-ciri suatu ketaatan yang dituntut DP3

terlihat antara lain pada :


commit to user

39

1) Mentaati segala peraturan perundang-udangan dan ketentuan yang

berlaku.

2) Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenag

dengan baik.

3) Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

4) Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik-

baiknya.

e. Unsur Kejujuran

Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri

manusia sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan

tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ciri-ciri seorang personel

yang disebut mempunyai kejujuran dalam DP3 terlihat pada:

1) Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keiklasan tanpa merasa

dipaksa.

2) Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.

3) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.

f. Unsur kerja sama

Kerja sama merupakan kemampuan mental seorang personel untuk

dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang telah ditentukan. Dengan melaksanakan kerja sama

itu maka hasilnya lebih berdaya guna dan berhasil untuk dibandingkan


commit to user

40

dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang. Oleh sebab itu, setiap

personel harus berusaha untuk menggalang kerja sama dengan sebaik-

baiknya. Ciri-ciri kerja sama yang dituntut DP3 antara lain terlihat

pada:

1) Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat

dengan tugasnya sendiri.

2) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain

dengan cepat, karena yakin bahwa pendapat orang lain yang benar.

3) Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mau

mendesakkan/memaksakan pendapat sendiri.

4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima pendapat orang lain.

5) Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu

dan bidang tugas yang ditetapkan.

6) Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia

berbeda pendapat.

g. Unsur Prakarsa

Prakarsa merupakan terjemahan dari initiative. Ia merupakan

kemampuan seorang personel untuk mengambil keputusan, langkah-

langkah, serta melaksanakannya, sesuai dengan tindakan yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu perintah

atasan. Ciri-ciri bahwa seorang personel mempunyai prakarsa terlihat

dari:


commit to user

41

1) Mempunyai kemauan keras untuk melakukan tugas tanpa menungu

perintah.

2) Selalu berusaha mencari tata kerja yang berdaya guna dan berhasil

guna.

3) Berusaha memberi saran yang baik kepada atasan untuk melakukan

pelaksanaan tugas.

h. Unsur Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan seorang personel untuk

mempengaruhi dan menyakinkan orang lain, sehingga orang-orang

tersebut dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-

tugas yang ada. Oleh sebab itu tidak semua personel dituntut

mempunyai kepemimpinan seperti ini. Menurut DP3, kepemimpinan

ini hanya dinilai pada personel yang menduduki posisi jabatan mulai

dari pangkat golongan II/a ke atas saja. Ciri-ciri bahwa seorang

personel itu mempunyai kepemimpinan terlihat dari:

1) Kemampuan mengambil keputusan yang cepat dan tepat.

2) Kemampuan menentukan prioritas kerja yang tepat.

3) Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada

orang lain.

4) Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu memberi

keteladanan dengan baik kepada bawahan.

5) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerja sama dengan baik.


commit to user

42

6) Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik.

7) Dapat menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam

melaksanakan pekerjaan.

8) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan

memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju.

Tata cara penilaian DP3 menurut PP 10 tahun 1979 yang dimuat

dalam Pasal 5, dinyatakan dalam sebutan dan spektrum angka seperti

dimuat dalam tabel berikut:

Tabel II.1. Sebutan dan Spektrum Penilaian DP3

Sebutan Spektrum

a. Amat baik

b. Baik

c. Cukup

d. Sedang

e. Kurang

91 – 100

76 – 90

61 – 75

51 – 60

50 ke bawah

Menurut Wibowo (2007: 319) pengukuran hanya berkepentingan

untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu jelas

tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan

ukuran apa yang harus digunakan. Hal-hal yang diukur tergantung pada

apa yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan. Pengukuran

mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan

dapat dilakukan dengan tindakan. Pengukuran kinerja yang tepat dapat

dilakukan dengan cara:


commit to user

43

a. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah

terpenuhi;

b. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;

c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;

d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang

perlu prioritas perhatian;

e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;

f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;

g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Pengukuran kinerja dapat diklasifikasikan (Wibowo, 2007: 325)

sebagai berikut:

a. Produktivitas

Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan

output fisik suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan

hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya

yang dikonsumsi dalam memproduksi output. Ukuran produktivitas

misalnya adalah output sebanyak 55 unit diproduksi oleh kelompok

yang terdiri dari empat orang pekerja dalam waktu seminggu.

b. Kualitas

Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut,

jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating


commit to user

44

seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang

pelanggan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau

persentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan. Pada dasarnya,

ukuran ketepatan waktu mengukur apakah orarg melakukan apa yang

dikatakan akan dilakukan.

d. Cycle time

Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju

dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time

mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. Misalnya adalah berapa

lama waktu rata-rata diperlukan dari pelanggan menyampaikan

pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima pesanan.

e. Pemanfaatan Sumber daya

Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang

dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan.

Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, komputer,

kendaraan, dan bahkan orang. Tingkat pemanfaatan sumber daya

tenaga kerja 40% mengindikasikan bahwa sumber daya manusia baru

dipergunakan secara produktif sebesar 40° dari waktu mereka yang

tersedia untuk bekerja. Dengan mengetahui tingkat pemanfaatan,


commit to user

45

organisasi menemukan bahwa tidak memerlukan lebih banyak sumber

daya.

f. Biaya

Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam

pasar per unit. Namun, banyak perusahaan hanya mernpunyai sedikit

informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi

biaya secara menyeluruh.

Sementara itu, Amstrong (Wibowo, 2007: 327)

mengklasifikasikan ukuran kinerja dalam empat tipe ukuran, yaitu

sebagai berikut:

a. Ukuran uang, dipergunakan untuk mengukur memaksimalkan income,

meminimalkan pengeluaran dan meningkatkan tingkat pendapatan.

b. Ukuran waktu, mengekspresikan kinerja dengan jadwal waktu kerja,

jumlah jaminan simpanan dan kecepatan aktivitas.

c. Ukuran pengaruh, termasuk pencapaian standar, perubahan dalarn

perilaku (kolega, staf, atau pelanggan), pelengkap fisik kerja dan

tingkat penerimaan layanan.

d. Reaksi, menunjukkan bagaimana orang lain menilai pekerja dan oleh

karenanya kurang objektif. Reaksi dapat diukur dengan penilaian oleh

rekan kerja, pelanggan atau analisis terhadap keluhan.

Klasifikasi ukuran lain yang dapat dipergunakan untuk pengukuran

kinerja yang bersifat pelayanan, antara lain sebagai berikut:


commit to user

46

a. Productivity indicators, yaitu indikator yang memfokuskan pada

jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah

ditentukan.

b. Utilization rates, yaitu indikator yang menunjukkan jumlah jasa

tersedia yang dipergunakan, seperti pada tingkat penempatan sekolah.

c. Time targets, yaitu indikator yang menunjukkan rata-rata waktu yang

diperlukan untuk menyelesaikan pesanan.

d. Volume of service, misalnya jumlah perbaikan rumah yang

diselesaikan.

e. Demand/sercvice provision, yaitu indikator yang menunjukkan seperti

jumlah sekolah juru rawat dibandingkan jumlah penduduk anak-anak.

Beragamnya ukuran kinerja maupun kelompok ukuran

menunjukkan adanya peluang fleksibilitas dalam penggunaannya, yang

dapat dipilih yang sesuai dengan jenis usaha masing-masing organisasi.

Pada dasarnya setiap unit kerja dapat menentukan ukuran yang relevan dan

signifikan bagi organisasinya. Dan pendapat di atas dapat disimpulkan

bahwa pada dasarnya pengukuran dapat dilakukan secara fleksibel sesuai

dengan jenis usaha organisasi, adapun unsur-unsur penilaian kinerja antara

lain:



commit to user

47








kerja




keprofesionalan,dan



guru.

B. Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan

Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh Abdul Khafitz (2008),

penelitian yang berjudul Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan tuntutan

sertifikasi guru terhadap profesionalitas guru di SMA Negeri 1 Pemalang.

Penelitian dilakukan terhadap 72 guru. Untuk menguji hipotesis peneliti

menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa: (1) kepemimpinan kepala sekolah mempunyai

pengaruh terhadap profesionalias guru di SMA Negeri 1 Pemalang, (2)


commit to user

48

sertifikasi guru mempunyai pengaruh yang positif terhadap profesionalitas

guru di SMA Negeri 1 Pemalang; (3) secara bersama kepemimpinan kepala

sekolah dan tuntutan sertifikasi guru berpengaruh terhadap profesionalitas

guru di SMA Negeri 1 Pemalang.

Penelitian Purwanto (2007), penelitian yang berjudul Hubungan

kompetensi guru, kepemimpinan kepala sekolah, dan lingkungan sekolah

terhadap kinerja guru di SMA Negeri Karanganyar, penelitian dilakukan

terhadap guru-guru SMA Negeri Karanganyar. Teknik analisis data

menggunakan regresi linear berganda, hasil pene1itian menyimpulkan: (1)

kompetensi guru mernpunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja guru

di SMA Negeri Karanganyar; (2) kepemimpinan mempunyai hubungan yang

signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri Karanganyar; (3) lingkungan

sekolah mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja guru di SMA

Negeri Karanganyar.

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar

2. Hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja

guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar

3. Hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas


sama dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar


commit to user

49

Guru menjadi orang pertama dalam suatu lembaga pendidikan yang

mempunyai tugas membimbing, mengajar, dan melatih peserta didik untuk

mencapai kedewasaan. Setelah proses pendidikan selesai, diharapkan anak

didik mampu hidup dan mengembangkan dirinya di tengah masyarakat dengan

berbekal pengetahuan dan pengalaman yang sudah melekat pada dirinya.

Proses belajar mengajar adalah suatu proses interaksi antara guru dengan

siswa dan sebaliknya dalam rangka pencapaian tujuan pengajaran. Proses

tersebut akan berlangsung secara optimal dan efektif bila direncanakan dengan

baik dan dikelola dengan baik pula.

Guru dalam hal ini mau tidak mau harus memenuhi tanggung jawab

profesionalnya dengan lebih mengembangkan kompetensi yang ada pada

dirinya untuk mewujudkan suatu bentuk pembelajaran yang efektif dan efisien

demi suksesnya penyelengaraan kurikulum yang ada. Kompetensi wajib

dimiliki guru mengingat tantangan yang begitu besar bagi guru untuk dapat

meningkatkan pembelajaran yang efektif dan efisien yang pada akhirnya

rneningkatkan kualitas output siswa. Hal ini tentunya akan mencerminkan

tingkat kua1its pendidikan secara luas menyangkut pengembangan

professional di dunia pendidikan.

Kepala sekolah merupakan pimpinan yang memimpin sekolah sebagai

lembaga pendidikan formal, kepala sekolah berkewajiban memimpin

sekolahnya dengan cara menggerakkan, mengarahkan, dan memotivasi, serta


commit to user

50

senantiasa melakukan komunikasi dengan semua unsur yang ada di sekolah.

Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk

mengelola segala sesuatu yang berkenaan dengan eksistensi dan peningkatan

kinerja sekolah. Keberhasilan sekolah dapat dikatakan juga sebagai

keberhasilan kepala sekolah. Dengan keahlian yang dimiliki kepala sekolah,

maka kepala sekolah mampu menggerakkan semua komponen sekolah yang

ada khususnya guru agar dapat berfungsi secar efektif dan efisien, agar kinerja

guru dapat meningkat.

Dan uraian di atas peneliti berasumsi bahwa kinerja guru dipengaruhi

oleh banyak faktor. Beberapa faktor diantaranya adalah kualitas

kepemimpinan kepala sekolah, dan motivasi kerja guru. Dengan

kepemimpinan yang bagus guru akan bekerja secara profesional, sehingga

kinerja guru dapat dikatakan baik. Begitu juga dengan adanya motivasi kerja,

seorang guru bisa meningkat kinerjanya karena adanya tuntutan sebagai

tenaga profesional.

Untuk lebih memperjelas hubungan antara persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap

kinerja guru, maka di bawah ini digambarkan bagan sebagai berikut:


commit to user

51

Gambar 1: Bagan Kerangka Berpikir

D. Hipotesis

Berdasarkan kajian teori, penelitian sejenis, dan kerangka berpikir

tersebut di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini ditetapkan sebagai

berikut:

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru di SD Negeri


2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja guru

dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara

bersama-sama dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar.

Persepsi Guru thd Kualitas

Kepmpn. Kep. Sekolah

Motivasi Kerja

Guru

Kinerja Guru


commit to user

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di 12 SD Negeri Jumantono Karanganyar.

B. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden

melalui jawaban kuesioner.

2. Teknik Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner, yaitu melalui

penyebaran kuesioner kepada seluruh guru di 12 SD Negeri Jumantono

Karanganyar.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2003: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang ada di

SD Negeri Jumantono Karanganyar yang dengan jumlah populasinya

sebesar 249 guru yang terbagi dalam 29 sekolah dasar.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2003: 91).

52


commit to user

53

Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah 40% dari jumlah

populasi yang ada yaitu 103 guru. Dengan rincian sebagai berikut:

SD Negeri 01 Tugu 40% x 27 = 11 Guru

SD Negeri 02 Tugu 40% x 27 = 10 Guru

SD Negeri 01 Sambirejo 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 02 Sambirejo 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 01 Blorong 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 02 Blorong 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 01 Genengan 40% x 23 = 9 Guru

SD Negeri 02 Genengan 40% x 23 = 9 Guru

SD Negeri 01 Gemantar 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 02 Gemantar 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 01 Ngunut 40% x 20 = 8 Guru

SD Negeri 02 Ngunut 40% x 20 = 8 Guru +

Total = 103 Guru

3. Teknik Sampling

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

proporsional radum sampling,dengan ditentukan oleh status SD Inti dan

SD Imbas,teknik proporsional radum sampling adalah pengambilan

sampel dari populasi dengan jumlah anggota yang hiterogen dan berstrata

secara proporsional (Sugiyono, 2007: 120).


commit to user

D. Variabel Penelitian 54

1. Variabel tergantung (dependent variable)

Variabel dependent adalah variabel yang nilainya tergantung dan

dipengaruhi oleh variabel bebas (independent variable) yang biasanya

diberi notasi Y. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan variabel

dependent adalah kinerja guru SD Negeri di Jumantono Karanganyar.

2. Variabel bebas (independent variable)

Variabel independen dalam penelitian mi adalah dua variabel bebas

yaitu Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah X1)

dan Motivasi Kerja Guru X2)

E. Definisi Operasional Variabel

Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah.

Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh proses

penginderaan,yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu

melalui alat indera atau juga disebut proses sensoris.(Bimo

Walgito,2003:87).Namun proses itu tidak berhenti begitu saja,melainkan

stimulus tersebut diteruskan oleh proses selanjutnya merupakan proses

persepsi.Karena itu proses persepsi tidak dapat lepas dari proses

penginderaan,dan proses penginderaan merupakan proses pendahulu dari

proses persepsi.Proses penginderaan akan berlangsung setiap saat,pada

waktu individu menerima stimulus melalui alat indera,yaitu melalui mata

sebagai alat penglihatan,telinga sebagai alat pendengar,hidung sebagai alat

pembauan,lidah sebagai alat pengecapan,kulit pada telapak tangan sebagai


commit to user

55

alat perabaan,yang kesemuanya merupakan alat indera yang digunakan

untuk menerima stimulus dari luar individu.Alat indera tersebut

merupakan alat penghubung antara individu dengan dunia

luarnya.(Branca,1964;Woodworth dan Marquis,1957).

Stimulus yang diindera itu kemudian oleh individu diorganisasikan dan

diinterprestasikan,sehingga individu menyadari,mengerti tentang apa yang

diindera itu,dan proses ini disebut persepsi. Dengan demikian dapat

dikemukakan bahwa stimulus diterima oleh alat indera,yaitu yang

dimaksud dengan penginderaan,dan melalui proses penginderaan tersebut

stimulus itu menjadi sesuatu yang berarti setelah diorganisasikan dan

dinterprestasikan (Davidoff,1981).Persepsi merupakan proses yang

integrated dalam diri individu terhadap stimulus yang diterimanya

(Moskowitz dan Orgel,1969).Dengan demikian dapat dikemukakan

bahwa persepsi itu merupakan pengorganisasian,penginterpretasian

terhadap stimulus yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang

berarti,dan merupakan respon yang integrated dalam diri individu.Karena

itu dalam penginderaan orang akan mengaitkan dengan objek

(Branca,1964).Dengan persepsi individu akan menyadari tentang keadaan

di sekitarnya dan juga keadaan di sekitarnya dan juga keadaan diri sendiri

(Davidoff,1981).

Dalam persepsi stimulus dapat datang dari luar,tetapi juga dapat datang

dari dalam diri individu sendiri.Namun demikian sebagaian besar stilumus


commit to user

56

datang dari luar individu yang bersangkutan.Sekalipun persepsi dapat

melalui macam-macam alat indera yang ada pada diri individu,tetapi

sebagian besar persepsi

melalui indera penglihatan.Karena itulah banyak penelitian mengenai

persepsi adalah persepsi yang berkaitan dengan alat penglihatan.

Karena persepsi merupakan aktivitas yang integrated dalam diri

individu,maka apa yang ada dalam diri individu akan ikut aktif dalam

persepsi.Berdasarkan hal tersebut,maka dalam persepsi dapat dikemukakan

karena perasaan,kemampuan berpikir,pengalaman-pengalaman individu

tidak sama,maka dalam mempersepsi suatu stimulus,hasil persepsi

mungkin akan berbeda antara individu satu dengan individu lain.Persepsi

bersifat individual (Davidoff,1981;Rogers,1965).

Dari uraian tentang persepsi dapat diambil pengertian yaitu adanya

aktivitas aktif yang integrated dalam diri individu melalui berbagai indera

terutama penglihatan untuk diorganisasikan dan diinterpretasikan menjadi

respon pada individu tersebut,sehingga bersifat sangat individu.Dalam

penelitian ini persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah dengan indikator sebagai berikut:


commit to user

57

Tabel 1. Kisi-Kisi Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

Kepala Sekolah

No. Indikator Butir nomor/Item Jumlah

1 Memberikan aspirasi kepada

bawahan

A1, A2, A3, A4 4

2 Melakukan pengawasan A5, A6, A7, A8 4

3 Melaksanakan dan

mengembangkan pekerjaan

A9, A10, A11, A12 4

4 Memberikan petunjuk

pelaksanaan

A13, A14, A15, A16, 4

5 Komunikatif A17, A18, A19, A20 4

6 Menerima tanggungjawab A21, A22, A23, A24 4

7 Koordinatif A25, A26, A27,A28 4

8 Kemampuan menyelesaikan

persoalan

A29, A30, A31, A32 4

Jumlah 32

2. Motivasi Kerja Guru

Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan

interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada

diri seseorang (Wahjosumidjo, 2007: 174).Dipadukan dengan UU RI

Noomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen diperoleh indikator sebagai

berikut :









commit to user

58


kerja




keprofesionalan,dan



guru.

Untuk mengukur motivasi guru maka digunakan indikator sebagai

berikut:

Tabel 2. Kisi-Kisi Motivasi Kerja Guru


1 Bakat dan minat B1, B2, B3, B4 4

2 Komitmen untuk maju B5, B6, B7, B8 4

3 Kualifikasi pendidikan B9, B10, B11, B12 4

4 Kompetensi tugas B13, B14, B15, B16 4

5 Tanggungjawab B17, B18, B19, B20 4

6 Mengembangkan profesional B21, B22, B23, B24 4

7 Anggota organisasi profesi B25, B26, B27, B28 4

Jumlah 28


commit to user

59

3. Kinerja Guru

Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Kinerja

guru juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan

untuk mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses pelaksanaan aktivitas

harus selalu dilakukan monitoring, penilaian, dan review atau peninjauan

ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Untuk mengukur kinerja

guru maka digunakan indikator sebagai berikut:

Tabel 3. Kisi-Kisi Kinerja Guru


1 Produktivitas C1, C2, C3, C4 4

2 Kualitas C5, C6, C7, C8 4

3 Ketepatan waktu C9, C10, C11, C12, C13, C14 6

4 Cycle time C15, C16 2

5 Pemanfaatan sumber daya C17, C18, C19 3

6 Biaya C20, C21, C22, C23, C24 5

7 Tanggung jawab C25, C26, C27, C28 4

8 Ketaatan C29, C30, C31 3

9 Kejujuran C32, C33, C34 3

10 Kerjasama C35, C36, C37, C38, C39, C40 6

Jumlah 40


commit to user

F. Instrumen Penelitian

1. Penyusunan Instrumen

Penyusunan instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan

kuesioner, kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna

menguji hipotesis dan model kajian. Untuk memperoleh data tersebut

digunakan kuesioner yang bersifat tertutup, yaitu pertanyaan yang dibuat

sedemikian rupa hingga responden dibatasi dalam memberikan jawaban

dan beberapa alternatif saja atau memilih pada satu jawaban. Adapun

penyusunan skala pengukuran digunakan metode Likert Summated

Ratings (LSR) dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 jawaban

pertanyaan untuk 2 variabel independen yaitu persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru, dan kinerja

guru yang masing-masing diberi skor sebagai berikut:

A.

B.

C.

D.

E.

selalu

sering

kadang-kadang

jarang

tidak pernah

diberi skor

diberi skor

diberi skor

diberi skor

diberi skor

5

4

3

2

1

60


commit to user

61

2. Analisis Instrumen

a. Uji Validitas butir

Dilakukan untuk menguji validitas pada setiap butir, maka skor

yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor secara

keseluruhan (skor total). Pengujian validitas daftar pertanyaan

dilakukan dengan mengkorelasikan skor pada masing-masing item

dengan skor totalnya. Untuk menghitung besarnya koefisien korelasi

digunakan formula koefsien korelasi moment produk (product

moment) Karl Pearson. Menurut Budiyono (2004: 268), kekuatan relasi

antara X dan Y dinyatakan dengan koefisien korelasi, koefisien

korelasi linear X dan Y disajikan dengan didefinisikan sebagai berikut:

2222xy

YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

Rxy = koefisien korelasi

X = Skor pertanyaan masing-masing butir

Y = Skor total

Untuk mengetahui apakah nilai korelasinya signifikan atau

tidak, diperlukan tabel signifikan nilai r Product Moment yang dapat

dilihat dalam tabel statistik. Kriteria pengujian validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, bila nilai rhitung > rtabel,

maka butir pertanyaan dinyatakan valid, selain membandingkan nilai r


commit to user

62

hitung, uji validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai sig person

corelation hasil perhitungan SPSS. Atau dapat dilihat pada tanda

bintang (*) pada perhitungan SPSS. Tanda bintang satu (*)

menunjukkan valid untuk taraf signifikan 5%, dan bintang dua (**)

valid untuk taraf signifikan 1%. Hasil uji coba validitas yang dilakukan

terhadap 30 responden, dengan hasil sebagai berikut:

1) Uji Validitas Variabel Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)

Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap variabel kualitas

kepemimpinan yang terdiri dari 32 butir pertanyaan seperti tabel

4.sebagai berikut:


commit to user

63

Tabel 4. Uji Validitas butir variabel Persepsi Guru terhadap

Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)

No Rhitung R0,05 Simpulan

1 0,448 0,355 Valid

2 0,408 0,355 Valid

3 0,377 0,355 Valid

4 0,375 0,355 Valid

5 0,446 0,355 Valid

6 0,386 0,355 Valid

7 0,486 0,355 Valid

8 0,475 0,355 Valid

9 0,588 0,355 Valid

10 0,366 0,355 Valid

11 0,484 0,355 Valid

12 0,451 0,355 Valid

13 0,417 0,355 Valid

14 0,407 0,355 Valid

15 0,423 0,355 Valid

16 0,434 0,355 Valid

17 0,398 0,355 Valid

18 0,470 0,355 Valid

19 0,479 0,355 Valid

20 0,525 0,355 Valid

21 0,382 0,355 Valid

22 0,478 0,355 Valid

23 0,478 0,355 Valid

24 0,448 0,355 Valid

25 0,408 0,355 Valid

26 0,401 0,355 Valid

27 0,378 0,355 Valid

28 0,446 0,355 Valid

29 0,373 0,355 Valid

30 0,556 0,355 Valid

31 0,475 0,355 Valid

32 0,588 0,355 Valid

Sumber: Data primer diolah (2012)


commit to user

64

Dari tabel 4 dapat diketahui, bahwa korelasi sebanyak 32

butir dinyatakan valid,tidak pertnayaan yang dibuang atau didrop.

Dari 32 butir tersebut, maka validitas isi terpenuhi.

2) Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)

Hasil uji validitas yang dilakukan terhadap variabel

motivasi yang terdiri dari 28 butir pertanyaan seperti tabel 5.

Tabel 5. Uji Validitas Butir Variabel Motivasi (X2)

No Rhitung R0,05 Simpulan

1 0,362 0,355 Valid

2 0,412 0,355 Valid

3 0,438 0,355 Valid

4 0,376 0,355 Valid

5 0,471 0,355 Valid

6 0,457 0,355 Valid

7 0,451 0,355 Valid

8 0,403 0,355 Valid

9 0,463 0,355 Valid

10 0,448 0,355 Valid

11 0,395 0,355 Valid

12 0,402 0,355 Valid

13 0,445 0,355 Valid

14 0,467 0,355 Valid

15 0,443 0,355 Valid

16 0,367 0,355 Valid

17 0,560 0,355 Valid

18 0,388 0,355 Valid

19 0,577 0,355 Valid

20 0,456 0,355 Valid

21 0,356 0,355 Valid

22 0,416 0,355 Valid

23 0,425 0,355 Valid

24 0,455 0,355 Valid

25 0,449 0,355 Valid

26 0,480 0,355 Valid

27 0,375 0,355 Valid

28 0,487 0,355 Valid



commit to user

65

Dan tabel 5 dapat diketahui, bahwa korelasi antara ke 28 butir

semuanya dinyatakan valid tidak ada yang dibuang atau didrop.

Dari 28 butir tersebut, maka validitas isi terpenuhi.

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner disebut reliabel/handal jika jawaban-jawaban

responden konsisten. Reliabilitas dapat diukur dengan jalan mengulang

pertanyaan yang mirip pada nomor-nomor berikutnya atau dengan

jalan melihat konsistensinya (diukur dengan korelasi) dengan

pertanyaan lain.

Untuk mengukur reliabilitas seperti yang dikemukakan oleh

Suharsimi Arikunto (2002: 160), apabila pengukuran butir lebih dari 2

(dua) kategori, maka untuk mengukur besarnya reliabilitas dapat

digunakan koefisien alpha. Berdasar pada pendapat di atas, untuk

menguji reliabilitas masing-masing instrumen dalam penelitian ini

dilakukan dengan rumus Cronbach„S Alpha. Rumus ini dapat ditulis

sebagai berikut (Husen Umar, 2002: 93):

2

1

2

b1

1-k

kr


commit to user

66

Keterangan:

r = reliabilitas

k = banyak butir pertanyaan

2

1 = varians total

2

1 = jumlah varian butir

Dalam pengujian ini dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja. Program SPSS memberikan fasilitas untuk

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60

(Imam Gozali, 2005: 59). Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 6. Uji Reliabilitas Angket

No Variabel Alpha Rkritis Hasil uji

1 Persepsi Guru terhadap

Kualitas Kepemimpinan

Kepala Sekolah (X1)

0,9023 0,60 Reliabel

2 Motivasi (X2) 0,9045 0,60 Reliabel


Hasil tersebut menunjukkan bahwa kuesioner yang terdiri dari

variabel kualitas kepemimpinan dan motivasi, semuanya reliabel

karena memiliki koefisien Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan

demikian kuesioner yang telah diuji cukup memenuhi kelayakan

instrumen penelitian.


commit to user

67

G. Teknik Analisis Data

1. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data

berasal dari suatu populasi yang normal (Singgih Santoso, 2003: 379).

Asumsi tersebut diuji dengan menggunakan uji Kolmogorof Smirnov

dengan menggunakan komputer program SPSS 11 for Windows.

Apabila probalilitas (p) > 0,05, Ho diterima. Ho diterima berarti data

yang digunakan dalam penelitian tersebut mempunyai distribusi

normal. Apabila probabilitas (p) < 0,05, maka Ho ditolak. Ho ditolak

berarti data yang digunakan tersebut berdistribusi tidak normal. Model

yang baik adalah model yang dibentuk oleh variabel yang mempunyai

distribusi data normal atau mendekati normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang

digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,

kuadrat, atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi

apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat, atau kubik. Untuk

menguji linearitas dengan menggunakan uji LM (Lagrange Multiplier)

(Imam Ghozali, 2005: 118).


commit to user

68

c. Uji Independensi

Uji independensi digunakan untuk menguji apakah masing-

masing variabel bebas independen atau tidak. Prosedur uji

independensi atau uji kecocokan dengan menggunakan koefisien

korelasi moment produk (product moment) Karl Pearson. Menurut

Budiyono (2004: 268), kekuatan relasi antara X dan Y dinyatakan

dengan koefisien korelasi, koefisien korelasi linear X dan Y disajikan

dengan didefinisikan sebagai berikut:

2222xy

YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

Rxy = koefisien korelasi

X = Skor pertanyaan masing-masing butir

Y = Skor total.

Keputusan uji indepedensi bahwa variabel X dan Y disebut

indepedensi, jika nilai < 0,8.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Alasan menggunakan regresi linear ganda karena penelitian ini

bertujuan untuk mencari bentuk hubungan (relasi) linear antara satu

variabel terikat Y dan variabel bebas X (Budiyon, 2004: 275). Dengan

rumus sebagai berikut:


commit to user

69

εXβXββY 22110

Keterangan:

Y = Kinerja guru

0β = Suku tetap

21 β,β = Koefisien regresi pada X

X1 = kualitas kepemimpinan kepala sekolah

X2 = motivasi kerja guru

ε = Galat random pada model regresi untuk populasi

3. Uji Keberartian Regresi Linear Ganda

Agar supaya regresi yang diperoleh dapat dipakai untuk melakukan

prediksi secara cermat, koefisien-koefisien regresinya (yaitu b1 dan b2)

perlu diuji keberartiannya. Untuk menguji keberartian koefisien regresi b1

digunakan statistik uji dengan menggunakan rumus sebagai berikut

(Budiyono, 2004: 286):

1b

1

s

bt

yaitu variabel random berdistribusi t dengan derajat kebebasan n-k-1.

Untuk uji keberartian koefisien regresi ini yang diuji adalah pasangan

hipotesis berikut:

H0 : β1 = 0 (koefisien β1 tidak berarti)

H0 : β2 = 0 (koefisien β2 tidak berarti)

H1 : β1 ≠ 0 (koefisien β1 berarti)


commit to user

70

H1 : β2 ≠ 0 (koefisien β2 berarti)

Perhitungan nilai t tersebut di atas dilakukan dengan menggunakan

bantuan program SPSS.

4. Uji Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi Linear Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien korelasi ganda Y pada X1, X2, dan X3 disajikan

dengan rumus sebagai berikut (Budiyono, 2004: 287):

y.123y.123 RR

Perhitungan nilai koefisien korelasi determinasi di atas

dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

b. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Berganda

Uji signifikansi koefisien korelasi ganda dilakukan dengan

menggunakan uji statistik F yang dirumuskan sebagai berikut

(Budiyono, 2004: 289):

1-k-n

R-1

k

R

F2

2

Untuk uji signifikansi koefisien korelasi berganda ini yang diuji

adalah pasangan hipotesis berikut:

H0 : ρ = 0 (tidak terdapat korelasi ganda antara X1 dan X2, dengan Y)

H1 : ρ > 0 (terdapat korelasi ganda antara X1 dan X2, dengan Y)

α = 0,01


commit to user

71

Statistik uji yang digunakan F = ~F (k, n-k-1)

Proses perhitungan analisis regresi linear berganda, uji

keberartian koefisien regresi linear berganda, dan uji koefisien

determinasi dan koefisien korelasi linear berganda dilakukan dengan

bantuan program SPSS. Adapun untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan cara

membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel pada uji satu sisi,

dengan ketentuan apabila Fhitung ≥ Ftabel maka H0 ditolak. Ini berarti

signifikan. Sebaliknya, apabila Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima yang

berarti tidak signifikan.

5. Sumbangan Prediktor

Sumbangan prediktor digunakan untuk mengetahui berapa

sumbangan (kontribusi) masing-masing variabel bebas. Ada dua jenis

sumbangan, yaitu sumbangan efektif dan sumbangan relatif. Jumlah

sumbangan efektif untuk semua variabel sama dengan koefisien

determinasi, sedangkan jumlah sumbangan relatif untuk semua variabel

bebasnya sama dengan 1 atau 100% (Budiyono, 2004: 293).

a. Sumbangan Relatif

1) Sumbangan relatif persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan

kepala sekolah

%100YXYX

YX%XSR

21

1

1

2) Sumbangan relatif motivasi kerja guru

%100YXYX

YX%XSR

21

1

2


commit to user

72

b. Sumbangan Efektif

1) Sumbangan efektif persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan

kepala sekolah

%100rβ%XSE xy1x11

2) Sumbangan efektif motivasi kerja guru

%100rβ%XSE xy2x22


commit to user

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data Penelitian

Program yang digunakan untuk menganalisis data adalah program

SPSS. Sesuai dengan hasil analisis statistik deskriptif, maka karakteristik

variabel penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Data Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Sekolah (X1)

Tabel 7. Statistik Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)

Statistics

X1

N Valid 103

Missing 0

Mean 100.21

Median 102.00

Mode 87

Std. Deviation 9.385

Variance 88.072

Range 29

Minimum 86

Maximum 115

Sum 10322

Berdasarkan tabel frekuensi di atas dapat diketahui data Persepsi Guru

terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah yang berasal dari

angket dengan skor terendah 86 dan tertinggi 115. Dengan demikian,

rentangan skor yang muncul adalah sebesar 29 dari 86 sampai 115. Angka-

angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut:

73


commit to user

74

(a) skor rata-rata (mean) sebesar 100,21; (b) simpangan bakunya (standard

deviasi/SD) sebesar 9,385; (c) median (me) sebesar 102; dan (d) modus

(mo) sebesar 87,00.

Kategori dalam penelitian ini dikelompokkan dalam 3 kategori

yaitu tinggi, sedang, dan rendah, untuk mengelompokkan kategori tersebut

terlebih dahulu dicari kelas interval dengan rumus sebagai berikut

(Sutrisno Hadi, 2001: 12):

kelasJumlah

terendahNilai- tertinggiNilaii

67,93

29

3

86-115i dibulatkan menjadi 10

Selanjutnya distribusi frekuensi skor persepsi guru terhadap

kualitaskepemimpinankepala sekolah adalah sebagai berikut:

Tabel 8. Distribusi Skor Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

Kepala Sekolah

Interval Kategori Jumlah Persentase

86 – 96 Rendah 32 31,1%

97 – 107 Sedang 45 43,7%

108 – 115 Tinggi 26 25,2%

Jumlah 103 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 32

responden (31,1%) berada pada kategori rendah, 45 responden (43,7%)

berada pada kategori sedang, dan 28 responden (25,2%) berada pada

kategori tinggi.


commit to user

75

Dari uraian tabel tersebut terlihat bahwa persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah di SD Negeri Jumantono

Karanganyar sudah sangat baik dan tetap harus ditingkatkan lagi hal yang

berkaitan dengan kualitas kepemimpinan kepala sekolah, hal ini terlihat

dari angket tentang persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah di mana 26 responden dengan hasil berada pada kategori tinggi.

Gambaran lebih jelas mengenai distribusi skor data variabel persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah ini disajikan pada

histogram berikut:

Gambar 2. Histrogram Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

Kepala Sekolah


commit to user

2. Data Motivasi Kerja guru

Tabel 9. Statistik Motivasi Kerja Guru (X2)

Statistik

X2

N Valid 103

Missing 0

Mean 83.02

Median 83.00

Mode 73


Variance 54.451

Range 22

Minimum 72

Maximum 94

Sum 8551

Berdasarkan tabel frekuensi di atas dapat diketahui data motivasi

kerja yang berasal dari hasil angket dari skor terendah 72 dan tertinggi 94.

Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah sebesar 22 dari 72

sampai 94. Angka-angka ini kemudian dianalisis dan hasilnya adalah

sebagai berikut: (a) skor rata-rata (mean) sebesar 83,02; (b) simpangan

bakunya (standard deviasi/SD) sebesar 7,379; (c) median (me) sebesar 83;

dan (d) modus (mo) sebesar 73,00.





kelasJumlah


33,73

22

3

72-94i dibulatkan menjadi 8

76


commit to user

77

Selanjutnya distribusi frekuensi skor motivasi kerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 10. Distribusi Skor Motivasi Kinerja Guru


72 – 80 Rendah 45 43,7%

81 – 89 Sedang 27 26,2%

90 – 94 Tinggi 31 30,1%

Jumlah 103 100%




kategori tinggi. Dari uraian tabel tersebut terlihat bahwa motivasi kerja di

SD Negeri Jumantono Surakarta sudah sangat baik, namun masih harus

ditingkatkan lagi hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, hal ini terlihat

dari angket langsung terhadap responden tentang motivasi kerja di mana

31 responden dengan hasil berada pada kategori tinggi. Gambaran lebih

jelas mengenai distribusi skor data variabel motivasi kerja ini disajikan

pada histogram berikut:


commit to user

78

Gambar 3. Histrogram Motivasi Kerja

3. Data Kinerja Guru

Tabel 11. Statistik Kinerja Guru (Y)

Statistik

Y

N Valid 103

Missing 0

Mean 38.9573

Median 40.0000

Mode 32.00a


Variance 16.831

Range 17.10

Minimum 29.00

Maximum 46.10

Sum 4012.60


commit to user

79

Berdasarkan tabel frekuensi di atas dapat diketahui data kinerja

guru yang berasal dari observasi langsung mulai dari skor terendah 29 dan

tertinggi 46,10. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul adalah

sebesar 17,10 dari 29 sampai 46,10. Angka-angka ini kemudian dianalisis

dan hasilnya adalah sebagai berikut: (a) skor rata-rata (mean) sebesar

38,96; (b) simpangan bakunya (standard deviasi/SD) sebesar 4,10; (c)

median (me) sebesar 40,00; dan (d) modus (mo) sebesar 32,00.





kelasJumlah


67,53

1,17

3

29-46,1i dibulatkan menjadi 6

Selanjutnya distribusi frekuensi skor kinerja guru adalah sebagai

berikut:

Tabel 12. Distribusi Skor Kinerja Guru


29 – 35 Rendah 23 22,3%

35,01 – 42 Sedang 60 58,3%

42,01 – 46,1 Tinggi 20 19,4%

Jumlah 103 100%


commit to user

80




kategori tinggi. Dari uraian tabel tersebut terlihat bahwa kinerja guru di

SD Negeri Jumantono Karanganyar cukup baik, namun masih tetap

ditingkatkan lagi hal yang berkaitan dengan kinerja guru, hal ini terlihat

dari hasil angket di mana 48 guru dengan nilai berada pada kategori

sedang. Gambaran lebih jelas mengenai distribusi skor data variabel

kinerja guru ini disajikan pada histogram berikut:

Gambar 4. Histrogram Kinerja Guru


commit to user

81

B. Pengujian Hipotesis

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Uji normalitas data yang digunakan dan yang digunakan untuk

menguji apakah data terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

dalam penelitian ini, yaitu dengan menggunakan formula Jarqu Berra

(JB test) berikut (Setiaji, 2004: 27):

Skewness Kurtosis

Statistic Std. Error Statistic

Std. Error

Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

-.094 .238 -1,209 .472

Motivasi Guru .031 .238 -1,499 .472

Valid N (listwise)

Tabel 13. Uji Normalitas

Berdasarkan tabel di atas dapat dilakukan perhitungan

normalitas dengan menggunakan rumus Jarqu Berra sebagai berikut :

76,18148

73815,00,001473103

24

3-1,209-

6

94,0-031X1 JB

22

24

3-K

6

SnJB

22


commit to user

82

Dan hasil perhitungan SPSS diperoleh hasil Jarqu Berra

sebesar 76,18148, sedangkan besarnya nilai Chi square untuk N. 103

dengan taraf signifikan 5% diperoleh nilai sebesar 129,56, yang

berarti JB lebih kecil dari nilai kritis Chi Square maka variabel

residual/error dari data yang diuji berdistribusi normal. Begitu pula

untuk untuk X2 mendapatkan nilai 88,517 (Setiaji, 2004: 27).

b. Uji Linearitas

ANOVA

Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups 5369.360 50 107.387 1.545 .061

Within Groups 3613.940 52 69.499

Total 8983.301 102

ANOVA

Motivasi Guru

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups 2953.455 50 59.069 1.181 .276

Within Groups 2600.506 52 50.010

Total 5553.961 102

Menurut Wahyu Widhiarso (2010) pada Blognya dalam penentuan

linearitas dapat digunakan dengan nilai f hitung. Hubungan linear antara variabel

tergantung dengan variabel bebas dapat dilihat dari nilai signifikansi uji f. Bila

nilai signifikansi (p > 0,05) maka dapat dikatakan mempunyai model yang linier.

Tabel diatas, menunjukkan bahwa antara X1 dan X2 terhadap Y mempunyai nilai


commit to user

83

signifikansi masing-masing 0,061 dan 0,276 maka kedua variabel tersebut dapat

dikatakan dalam model linier.

c. Uji Independensi

Uji independensi digunakan untuk menguji apakah dua variabel independen atau

tidak. Uji independensi dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi

moment produk (product moment) Karl Pearson. Hasil dari uji independensi

hubungan variabel persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

dengan motivasi kerja guru.

Uji Independensi dengan nilai r Pearson

Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

Motivasi Guru

Persepsi Guru terhadap


Kepala Sekolah

Pearson Correlation (r

hitung)

1 0.385

Nilai independensi 0.8

N 103 103

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa besarnya

nilai r = 0,385. Hal ini menunjukkan bahwa r = 0,385 < 0,8, jadi

persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan (X1) independen dengan

motivasi kerja guru (X2).


commit to user

2. Uji Hipotesis

a. Korelasi Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Sekolah (X1) dengan Kinerja Guru (Y)

1) Koefisien Regresi

Pengujian hipotesis yang pertama diajukan dalam penelitian

ini menyatakan bahwa terdapat korelasi antara persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja

guru. Perhitungan analisis regresi sederhana adalah sebagai

berikut:

Tabel 14. Koefisien Regresi Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 18.953 3.895 4.866 .000

Persepsi Guru terhadap


Kepala Sekolah

.200 .039 .457 5.158 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Berdasarkan dari perhitungan analisis regresi sederhana

yang terlihat pada tabel di atas, menghasilkan arah regresi b

sebesar 0,200 dan konstanta a sebesar 18,953. Dengan demikian

bentuk korelasi antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan

oleh persamaan regresi Y = 18,953 + 0,2X1.

84


commit to user

85

2) Koefisien Korelasi

Kekuatan hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru ditunjukkan

oleh koefisien korelasi product moment sebesar x1y =

0,457.Koefisien hubungan antara persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 15. Hubungan Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru

Korelasi R thitung ttabel α = 0,05

X1Y

0,457

Sedang

5,158 1,660

3) Uji t

Pengujian keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan

uji t didapat harga thitung sebesar 5,158 > 1 ,660. Berdasarkan hasil

pengujian signifikan dinyatakan bahwa hubungan persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja

guru sangat signifikan. Dengan demikan hipotesis yang

menyatakan terdapat hubungan yang positif antara variabel

persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

dengan kinerja guru teruji kebenarannya.


commit to user

86

Hal ini berarti semakin tinggi persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah, akan semakin tinggi pula kinerja guru.

b. Korelasi Motivasi Kerja Guru (X2) dengan Kinerja guru (Y)

1) Koefisien Regresi

Pengujian hipotesis yang pertama diajukan dalam penelitian

ini menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja

guru dengan kinerja guru. Perhitungan analisis regresi sederhana

adalah sebagai berikut:

Tabel 16 Koefisien Regresi Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja

Guru

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.660 4.314 5.253 .000

Motivasi Guru .196 .052 .353 3.793 .000


Berdasarkan dari perhitungan analisis regresi sederhana

yang terlihat pada tabel di atas, menghasilkan arah regresi b

sebesar 0,196 dan konstanta a sebesar 22,660. Dengan demikian

bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan

oleh persamaan regresi Y = 22,660 + 0,196 X2.


commit to user

87

2) Koefisien Korelasi

Kekuatan korelasi antara motivasi kerja guru dengan

kinerja guru ditunjukkan oleh koefisien korelasi product moment

sebesar X2Y = 0,353. Koefisien hubungan antara motivasi kerja

guru dengan kinerja guru dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 17. Hubungan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru

Korelasi R thitung ttabel α = 0,05

X2Y 0,353 3,793 1,660

3) Uji t

Pengujian keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan

uji t didapat harga thitung sebesar 3,793 > ttabel 1,660. Berdasarkan

hasil pengujian signifikan dinyatakan bahwa hubungan antara

motivasi kerja guru dengan kinerja guru sangat signifikan. Dengan

demikian hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan yang

positif antara variabel motivasi kerja guru dengan kinerja guru

teruji kebenarannya. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja

guru, akan semakin tinggi pula kinerja guru.


commit to user

88

c. Hubungan Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Sekolah dan Motivasi Kerja Guru Secara bersama-sama dengan

Kinerja Guru

1) Koefisien Regresi Jamak

Pengujian hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian

ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan

motivasi kerja guru dengan kinerja guru. Hasil perhitungannya

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 18. Koefisien Regresi Jamak

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.851 4.713 2.727 .008

Motivasi Guru .116 .052 .208 2.213 .029

Persepsi Guru terhadap Kualitas

Kepemimpinan Kepala Sekolah .165 .041 .377 4.001 .000


Perhitungan regresi jamak dari variabel kinerja guru

menghasilkan arah regresi b1 untuk variabel persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah adalah sebesar 0,165 dan b2

untuk variabel motivasi kerja guru sebesar 0,116, dan konstanta

sebesar 12,851.


commit to user

89

Dengan demikian bentuk korelasi antara variabel bebas

dengan variabel terikat tersebut dapat digambarkan dengan

persamaan regresi Y = 12,851 + 0,165X1 + 0,116X2. Sebelum

digunakan untuk keperluan prediksi persamaan regresi ini harus

dilakukan uji keberartian regresi. Untuk. mengetahui derajat

keberartian persamaan regresi, dilakukan uji F dan hasilnya dapat

dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 19. Analisis Variansi Regresi Linear Ganda

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 214.031 1 214.031 14.385 .000a

Residual 1502.741 101 14.879

Total 1716.772 102

a. Predictors: (Constant), Motivasi Guru

b. Dependent Variable: Kinerja Guru

2) Koefisien Korelasi Ganda

Perhitungan korelasi ganda antara variabel kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja dengan kinerja

guru, menghasilkan koefisien korelasi sebesar r = 0,353. Hal

tersebut memberikan makna bahwa variansi hubungan variabel

persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan

motivasi kerja guru sebesar 35,3% terhadap kinerja guru.


commit to user

90

Uji keberartian dengan menggunakan uji F sebesar Fhitung =

14,385. Untuk lebih jelasnya mengenai hubungan persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja

guru dengan kinerja guru dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 20. Rangkuman Uji Korelasi Jamak X1, X2 dengan Y

Korelasi R Fhitung Ftabel α = 0,05

X1X2Y 0,353 14,385 3,09

Dari hasil pengujian signifikan dapat disimpulkan bahwa

koefisien korelasi jamak yang diperoleh dalam penelitian ini

signifikan, yang ditunjukkan dengan Fhitung > Ftabel (14,385 > 3,09).

Hipotesis yang mengatakan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan

kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama dengan

kinerja guru, teruji kebenarannya.

3) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi sebesar R2 = 0,125. Ini membuktikan

bahwa 12,5% variasi yang terjadi pada kinerja guru dapat

dijelaskan oleh persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan

kepala sekolah dan motivasi kerja guru, melalui regresi Y = 12,851

+ 0,165X1 + 0,116X2.


commit to user

91

d. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

1) Sumbangan Relatif

Besarnya sumbangan relatif variabel persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah (X1) dan motivasi kerja

guru (X2) dengan variabel kinerja guru (Y) adalah sebagai berikut:

a) Variabel X1 dengan variabel Y.

Rumus:

YXYX

YX

21

1

%7,54

%1003342143,403910

3,403910

b) Variabel X2 dengan variabel Y

Rumus:

YXYX

YX

21

2

%3,45

%1003342143,403910

334214

2) Sumbangan Efektif

Besarnya sumbangan efektif variabel persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah (X1) dan motivasi kerja guru (X2) dengan variabel

kinerja guru (Y) adalah sebagai berikut:


commit to user

92

a) Variabel X1 dengan variabel Y

Rumus:

Sumbangan efektif variabel persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah (X1) × R2

= 54,7% × 0,125

= 6,8%

b) Variabel X2 dengan variabel Y.

Rumus:

Sumbangan efektif variabel motivasi kerja guru (X2) × R2

= 45,3% × 0,125

= 5,7%

C. Pembahasan

Hasil analisis regresi memberikan hasil bahwa variabel bebas yang

dipergunakan dalam penelitian ini secara bersama-sama maupun secara

individu mempunyai korelasi yang positif dan signifikan dengan kinerja guru

di SD Negeri Jumantono Karanganyar. Analisis secara kualitatif tentang

masing-masing variabel dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Korelasi Variabel Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Kekolah dengan Kinerja guru.


commit to user

93

Hubungan persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono

Karanganyar yang dibuktikan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,200

dan besarnya nilai t sebesar 5,158 memberikan arti bahwa Persepsi Guru

terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah yang tinggi, maka akan

mempunyai kinerja yang baik, dibandingkan dengan Persepsi Guru

terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah rendah.

Sumbangan efektif variabel persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah sebesar 6,8% memberikan arti bahwa setiap

peningkatan persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

sebesar 0% akan meningkatkan kinerja guru sebesar 6,8%, dengan asumsi

bahwa faktor kinerja guru lain dianggap tetap (ceteris paribus) dengan

demikian variabel kualitas kepemimpinan kepala sekolah mempunyai

hubungan positif dan signifikan dengan kinerja guru SD Negeri Jumantono

Karanganyar.

Adanya hubungan variabel persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru tesebut sesuai dengan

teori yang dikemukakan oleh Wahjosumidjo (2007: 104) yang mengatakan

bahwa memimpin mempunyai arti memberikan bimbingan, menuntun,

mengarahkan dan berjalan di depan (precede). Pemimpin berperilaku

untuk membantu organisasi dengan kemampuan maksimal dalam

mencapai tujuan.


commit to user

94

Salah satu kemampuan pemimpin adalah mendorong timbulnya kemauan

yang kuat dengan penuh semangat dan percaya diri pada guru, staf dan

siswa dalam melaksanakan tugas masing-masing.

Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Abdul Khafitz (2008), yang menyimpulkan bahwa: (1) kepemimpinan

kepala sekolah mempunyai pengaruh terhadap profesionalitas guru di SD

Negeri Jumantono, (2) Sertifikasi guru mempunyai pengaruh yang positif

terhadap profesionalitas guru di SD Negeri Jumantono; (3) Secara bersama

Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dan

tuntutan sertifikasi guru berpengaruh terhadap profesionalitas guru di SD

Negeri Jumantono.

2. Hubungan Variabel Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru

Hubungan motivasi kerja guru yang positif dan signifikan dengan

kinerja guru di SD Negeri Jumantono Karanganyar yang dibuktikan

dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,196 dan besarnya nilai t sebesar

3,793 memberikan arti bahwa guru yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang baik, dibandingkan dengan

dengan guru yang memiliki motivasi kerja rendah.

Sumbangan efektif variabel motivasi kerja sebesar 5,7%

memberikan arti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja sebesar 0% akan

meningkatkan kinerja guru di SD Negeri Jumanono Karanganyar sebesar

5,7%, dengan asumsi bahwa faktor kinerja lain dianggap tetap (ceteris


commit to user

95

paribus) dengan demikian variabel motivasi kerja mempunyai korelasi

positif dan signifikan dengan kinerja guru di SD Negeri Jumantono

Karanganyar.

Adanya hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru tersebut

sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Menurut Sondang P. Siagian

(1995: 138) yang menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong

yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

3. Hubungan Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala

Sekolah dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru

Variabel persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan

yang positif dan signifikan dengan kinerja guru. Hal ini ditunjukkan

dengan besarnya nilai Fhitung sebesar 14,385 dan nilai signifikan sebesar

0,000. Sumbangan efektif sebesar 12,5 %.


commit to user

96

Dengan terbuktinya secara bersama-sama variabel persepsi guru


mempunyai hubungan dengan kinerja guru, dapat dimaknai bahwa

semakin tinggi persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah dan motivasi kerja memiliki kecenderungan akan meningkatkan

kinerja guru. Namun sebaliknya apabila semakin rendah persepsi guru


memiliki kecenderungan akan menurunkan kinerja guru.

Adanya hubungan persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan

kepala sekolah dan motivasi kerja dengan kinerja guru tersebut sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh (Yaslis Ilyas, 1999: 112), yang

mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

karakteristik pribadi, motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi,

supervisi, pengembangan karier.


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data dapat disimpulkan hal-

hal sebagai berikut:

1. Hubungan persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

dengan kinerja guru terdapat kontribusi positif,variabel persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dengan variabel kinerja

guru teruji kebenarannya. Hal ini berarti semakin baik persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah, akan semakin tinggi pula

kinerja guru.

2. Hubungan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru terdapat kontribusi

positif variabel motivasi kerja guru dengan variabel kinerja guru teruji

kebenarannya. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja guru, akan

semakin tinggi pula kinerja guru.

3. Hubungan persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah

dan motivasi kerja guru secara bersama-sama dengan kinerja guru terdapat

koefisien korelasi jamak yang diperoleh dalam penelitian ini signifikan.

Hipotesis yang mengatakan bahwa terdapat kontribusi positif persepsi

guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja

guru secara bersama dengan kinerja guru, teruji kebenarannya.

97


commit to user

98

B. Implikasi

Terbuktinya persepsi guru terhadap kualitas kepemimpinan kepala

sekolah dengan kinerja guru, memberikan makna bahwa persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah yang dapat memberikan

aspirasi kepada para guru , melakukan pengawasan secara intensif,

melaksanakan dan mengembangkan pekerjaan, memberikan petunjuk

pelaksanaan kepada para guru, memiliki kemampuan komunikasi yang baik,

bertanggung jawab, dapat mengkoordinir warga sekolah dengan baik dan

memiliki kemampuan menyelesaikan persoalan, dapat meningkatkan kinerja

guru. Dengan demikian semakin tinggi persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah, maka semakin tinggi kinerja guru.

Terbuktinya motivasi kerja guru dengan kinerja guru, mempunyai

makna bahwa pemberian kesempatan kepada guru untuk maju, terciptanya

perasaan aman, pemberian penghargaan kepada guru yang berprestasi, kondisi

kerja yang baik, perlakuan kepala sekolah terhadap guru secara wajar, dan

penghargaan terhadap nilai-nilai kepribadian guru serta kompensasi yang

diberikan guru memberikan kontribusi dengan kinerja guru, dengan demikian

semakin tinggi motivasi kerja guru, maka semakin tinggi kinerja guru.

Terbuktinya bahwa pengaruh persepsi guru terhadap kualitas

kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-sama

dengan kinerja guru, memberikan makna bahwa persepsi guru terhadap

kualitas kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja guru yang tinggi

berdampak pada peningkatan kinerja guru .


commit to user

99

C. Saran-Saran

Kesimpulan dan implikasi tersebut di atas, maka untuk meningkatkan

kinerja guru SD Negeri Jumantono Karanganyar disarankan agar persepsi guru

terhadap kualitas kepemimpinan kepala sekolah dapat terbangun baik ,maka

kepala sekolah dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan

manajemen berbasis sekolah,dan meningkatkan kualitas kepemimpinannya,

dengan cara memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi.

Terkait dengan pemberlakuan sertifikasi guru, disarankan agar guru

mampu mengembangkan profesinya, sehingga guru semakin memiliki rasa

tanggung jawab, dan mampu bekerja lebih baik. Peningkatan profesionalis

guru dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya adalah melakukan

berbagai penelitian, diklat, seminar, dan pendidikan lanjut,memiliki kualifikasi

akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas,

memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas,memiliki

tanggungjawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan memperoleh

penghasilan yang ditentukan sesuai dengan profesi kerja,memiliki kesempatan

untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar

sepanjang hayat, memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan

tugas keprofesionalan adalah sebagai sumbangan untuk peningkatan kinerja

guru.

Untuk peneliti berikutnya disarankan untuk melakukan penelitian

tentang kinerja guru, dengan menggunakan variabel bebas selain variabel yang

telah ditetapkan dalam penelitian ini, misalnya pengaruh sertifikasi guru,

kecerdasan emosional guru, lingkungan keluarga guru,ini juga sebagai syarat

untuk peningkatan kinerja guru di masa mendatang.


commit to user

LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Uji Coba Validitas dan Reliabilitas .......................... 102

Diagram Grafik X1 .................................................................... 117

Diagram Grafik X2 ................................................................... 119

Diagram Grafik Y ...................................................................... 123

Data Hasil Penelitian .................................................................. 125

Validitas Data ............................................................................. 151

Deskripsi Statistik ...................................................................... 208

Korelasi ...................................................................................... 209

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian

a. Program Pascasarjana UNS Surakarta

b.Kepala Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten

Karanganyar

c.Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten

Karanganyar

d.Kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten

Karanganyar

e.Kepala UPT PUD NFI dan SD Kecamatan Jumantono


commit to user

Lampiran 1

KUESIONER UJI COBA VALIDITAS DAN RELIABILITAS

I. IDENTITAS RESPONDEN

Umur : _________________________________

Pendidikan : _________________________________

Jenis Kelamin : _________________________________

Masa Kerja : _________________________________

II. PETUNJUK

1. Tanggapan atau jawaban Bapak/Ibu Guru tidak mempengaruhi

terhadap proses kenaikan pangkat

2. Mohon Bapak/Ibu Guru memberikan tanggapan atau jawaban

terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia di bawah ini sesuai

dengan kenyataan yang ada.

3. Jawaban Bapak/Ibu Guru mohon dilakukan dengan memberi tanda

contreng (√) pada salah satu dari lima pilihan jawaban yaitu,

5= selalu

4= sering

3= kadang-kadang

2= jarang

1= tidak pernah

102

No.Responden:


commit to user

III. KUESIONER

A.Persepsi Guru terhadap Kualitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

No Pernyataan 5 4 3 2 1

1 Kepala sekolah memberikan bimbingan

kepada guru tentang tugas-tugasnya

2 Kepala sekolah berbagi pengalaman kerja

kepada guru

3 Kepala sekolah memberikan motivasi

kepada guru untuk berinovasi

4 Kepala sekolah memberi keteladanan

segala sikap kepada guru

5 Kepala sekolah membuat program

supervisi kepada guru

6 Kepala sekolah melaksanakan program

supervisi guru sesuai jadwal

7 Kepala sekolah melakukan evaluasi

supervisi guru

8 Kepala sekolah melakukan tindak lanjut

kegiatan supervisi guru

9 Kepala sekolah melakukan monitoring

kinerja guru

10 Kepala sekolah melakukan penilaian

kinerja guru secara rutin

11 Kepala sekolah melakukan kewajiban

mengajar sesuai ketentuan

12

Kepala sekolah membagi tugas-tugas

kepada guru sebagai praktik pembelajaran

pengalaman

13 Kepala sekolah melaksanakan tugasnya

dengan penuh tanggungjawab

103


commit to user

104

14 Kepala sekolah melakukan fungsinya

dengan baik

15

Kepala sekolah mengelola Kurikulum

Tingkat Satuan Pendidikan ( KTSP )

dengan baik

16

Kepala sekolah mengelola hubungan

sekolah dengan orangtua dan masyarakat

secara intensif

17 Kepala sekolah memiliki visi dan

memahami misi sekolah

18

Kepala sekolah jujur dalam hal apapun

terkait dengan pelaksanaan tugas dan

tanggungjawabnya

19 Kepala sekolah terbuka dalam hal apapun

yang terkait dengan pelaksanaan tugas

pokoknya

20 Kepala sekolah bertanggungjawab dalam

melaksanakan tugas

21 Kepala sekolah memiliki integritas

kepribadian sebagai pemimpin

22 Kepala sekolah memiliki rasa percaya diri

dalam melaksanakan tugasnya

23 Kepala sekolah memiliki kepekaan

terhadap masalah sosial

24 Kepala sekolah berpartisipasi dalam

kegiatan sosial

25

Kepala sekolah mengedepankan jiwa

kewirausahaan untuk kesejahteraan

sekolah

26

Kepala sekolah menerima

masukan,usul,saran dan kritik yang

membangun demi kemajuan sekolah


commit to user

27 Kepala sekolah memprioritaskan

musyawarah dalam mengambil keputusan

28 Kepala sekolah menguasai IT dengan baik

29

Kepala sekolah memiliki kualifikasi

pendidikan yang lebih tinggi daripada

guru-gurunya

30 Kepala sekolah memiliki kompetensi yang

relevan dengan bidang tugasnya

31 Kepala sekolah menjauhi sikap arogan

32

Kepala sekolah berusaha menciptakan

iklim sejuk di lingkungan sekolah yang

dipimpinnya

105


commit to user

B.Motivasi Guru 106

No Pernyataan 5 4 3 2 1

1 Guru berkesempatan untuk meningkatkan

kualifikasi pendidikan yang dimiliki

2

Guru berhak mengikuti diklat,seminar,dan

workshop yang relevan dengan bidang

tugasnya

3

Guru berhak mengikuti lomba guru

berprestasi dari tingkat sekolah sampai

nasional

4 Guru yang berprestasi berhak memperoleh

hak-hak untuk pengembangan karier

5 Guru berprestasi berhak mendapat

reward/penghargaan yang relevan

6 Guru berhak mendapat rasa aman dalam

wilayah kerjanya

7 Guru mendapatkan hak keselamatan kerja

di lingkungan tempat bekerja

8 Guru mendapat kenyamanan kerja karena

didukung lingkungan

9 Guru mendapat kesempatan untuk

mengembangkan profesinya

10

Guru berhak mendapat perhatian dari

kepala sekolah tentang kenaikan

pangkatnya

11

Guru berhak mendapat perlakuan adil

dalam tugas kedinasan dan di luar

kedinasan

12

Guru memiliki bakat,minat,panggilan

jiwa,dan idealisme yang mendukung

tugasnya


commit to user

107

13 Guru memiliki komitmen untuk

meningkatkan mutu pendidikan,keimanan,

ketaqwaan,dan khlaq mulia

14 Guru memiliki kualifikasi akademik dan

latar belakang pendidikan sesuai dengan

bidang tugas

15 Guru memiliki kompetensi yang

diperlukan sesuai dengan bidang tugas

16 Guru memiliki tanggungjawab atas

pelaksanaan tugas keprofesionalan

17 Guru memperoleh penghasilan yang

ditentukan sesuai dengan profesi kerja

18

Guru memiliki kesempatan untuk

mengembangkan keprofesionalan secara

berkelanjutan dengan belajar sepanjang

hayat

19 Guru memiliki jaminan perlindungan

hukum dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan

20

Guru memiliki organisasi profesi yang

mempunyai kewenangan mengatur hal-hal

yang berkaitan dengan tugas

keprofesionalan guru

21

Guru bersedia menjadi anggota organisasi

profesi yang mempunyai kewenangan

mengatur hal-hal yang berkaitan dengan

tugas keprofesionalan guru

22 Guru berhak dihormati oleh seluruh

peserta didik

23

Guru mendapat perlakuan secara

manusiawi dari pejabat atasan langsung

dan tak langsung

24 Guru berhak mendapat tunjangan sesuai

dengan aturan yang berlaku

25 Guru wajib melaksanakan tugas sesuai

beban mengajar yang telah ditentukan


commit to user

26 Guru guru berhak menerima gaji sesuai

dengan pangkat dan jabatannya

27 Guru menerima hak-hak sesuai dengan

aturan yang berlaku

28

Guru berhak mengajukan cuti sesuai

peraturan perundang – undangan yang

berlaku

108


commit to user

B.PENILAIAN KINERJA GURU

1. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)

R A H A S I A

DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PEMERINTAH KABUPATEN

KARANGANYAR

JANGKA WAKTU PENILAIAN

BULAN : 01 JANUARI S/D 31 DESEMBER 2011

1 YANG DINILAI

a. N a m a

b. N I P

c. Pangkat, golongan ruang

d. Jabatan / Pekerjaan

e. Unit Organisasi

2 PEJABAT PENILAI

a. N a m a

b. N I P



e. Unit Organisasi

3 ATASAN PEJABAT PENILAI

a. N a m a

b. N I P



e. Unit Organisasi

109


commit to user

4 PENILAIAN

UNSUR YANG

DINILAI

NILAI KETERANGAN

ANGKA SEBUTAN

a. Kesetiaan

b. Prestasi Kerja

c. Tanggung Jawab

d. Ketaatan

e. Kejujuran

f. Kerjasama

g. Prakarsa

h. Kepemimpinan

i. JUMLAH

j. NILAI RATA-RATA

R A H A S I A

110


commit to user

R A H A S I A 111

5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal …………………………

6. TANGGAPAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

Tanggal …………………………

7. KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

Tanggal …………………………

8. LAIN-LAIN

Tanggal …………………………


commit to user

9. DIBUAT TANGGAL, 31 Desember 2011 PEJABAT PENILAI

.............................. NIP .................................. 10. DITERIMA TANGGAL, 5 Januari 2012 PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI .............................. NIP .................................. 11. DITERIMA TANGGAL, 6 Januari 2012 ATASAN PEJABAT PENILAI

........................................

NIP ..................................

R A H A S I A

112


commit to user

2.Kinerja 113

Nama Guru : _______________________________________________

Sekolah : _______________________________________________

No Faktor No Target Nilai

1 Produktivitas 1 Dapat mencapai hasil maksimal

2 Hemat dalam penggunaan bahan

3 Menyelesaikan pekerjaan sebelum

waktunya

4 Memiliki hasil kerja melebihi

target

Rata-rata nilai produktivitas

2 Kualitas 5 Bekerja sesuai standar kerja

6 Dapat melayani dengan baik

7 Selalu ramah dalam bekerja

8 Memiliki keterampilan yang baik

Rata-rata nilai kualitas

3 Ketepatan Waktu 9 Tidak pernah terlambat

10 Pulang tepat waktu

11 Menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

12 Memberikan pelayanan tepat waktu

13 Selalu taat jam kerja yang telah

ditentukan

14 Berada di tempat tugas setiap hari

kerja

Rata-rata nilai ketepatan waktu


commit to user

114

4 Cycle time 15 Bekerja dengan cepat dan tepat

16 Tepat menyelesaikan tugas

Rata-rata nilai Cycle time

5 Pemanfaatan Sumber

Daya

17 Menggunakan peralatan dengan

benar

18 Mampu mengoperasikan semua

peralatan

19 Menggunakan fasilitas sesuai

kebutuhan

Rata-rata nilai pemanfaatan sumber daya

6 Biaya 20 Mampu menghemat biaya

operasional

21 Efisien dalam penggunaan bahan

22 Efisiensi penggunaan alat komunikasi

23 Efisiensi penggunaan listrik

24 Efisiensi penggunaan fasilitas

kendaraan baik milik pribadi

ataupun dinas

Rata-rata nilai biaya

7 Tanggung jawab 25 Mengutamakan kepentingan dinas

daripada pribadi dan golongan

26 Tidak pernah melemparkan kesalahan

yang telah diperbuat kepada orang lain

27 Berani menanggung resiko atas akibat

keputusan yang telah diambil

28 Mampu menyimpan barang milik

dinas dengan aman

Rata-rata nilai tanggung jawab


commit to user

115

8 Ketaatan 29 Taat segala peraturan dan

ketentuan yang berlaku

30 Patuh kepada perintah atasan

31 Selalu memberikan pelayanan

secara baik

Rata-rata nilai ketaatan

9 Kejujuran 32 Selalu melaksanakan tugas dengan

rasa ikhlas tanpa terpaksa

33 Tidak pernah menyalahgunakan

wewenang

34 Melaporkan hasil pekerjaan kepada

atasan sesuai kenyataan

Rata-rata nilai kejujuran

10 Kerjasama 35 Berusaha menguasai bidang

tugasnya sendiri dan dapat

berkolaburasi dengan orang lain

36 Dapat menyesuaikan pendapatnya

dengan pendapat orang lain yang

memang seide dan sejalan

37 Selalu menghargai pendapat orang

lain

38 Bisa mempertimbangkan dan

menerima pendapat orang lain

39 Mampu bekerjasama dengan orang

lain menurut porsi yang ada

40 Bersedia menerima keputusan yang

diambila secara sah walaupun beda

pendapat

Rata-rata nilai kerjasama


commit to user

Keterangan : 116

Skor 5 : untuk nilai sangat baik

Skor 4 : untuk nilai baik

Skor 3 : untuk nilai cukup baik

Skor 2 : untuk nilai kurang

Skor 1: untuk nilai sangat kurang

Jumantono,31 Maret 2012

Mengetahui

Kepala UPT PUD NFI dan SD

Kecamatan Jumantono

AKHSAN RUSTAMADJI,S.Pd

NIP.19560905 198003 1 015

Kepala

SD Negeri 01 Sambirejo

TARYO,S.Pd.SD

NIP.19630719 198806 1 001


commit to user

hubungan antara kualitas kepemimpinan/hubungan... · antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru...

Documents