1

REKRUTMEN, SELEKSI, PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

(Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Unilever Indonesia)

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh

Atsti Fauzia U.L

111400336

MBTI - I

MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

SEKOLAH MANAJEMEN TELEKOMUNIKASI DAN MEDIA

INSTITUT MANAJEMEN TELKOM

2013

DAFTAR ISI

Daftar Isi ...................................................................................................................... i

BAB I LANDASAN TEORI

A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Pegawai .................................................... 1

B. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai .............................................................. 1

C. Teknik-Teknik Seleksi Pegawai ...................................................................... 2

D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pegawai .......................................... 3

E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai ................................................ 3

BAB II PEMBAHASAN

A. Profil PT. Unilever Indonesia Tbk. .................................................................. 4

B. Proses Perekrutan Pegawai baru di PT Unilever ............................................. 4

C. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Uniever ........................................ 5

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan dan saran ...................................................................................... 6

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 7

BAB I

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai

Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan

untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan

pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi

pegawai.

Seleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi

melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja

yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan

dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan

sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

B. Sumber-Sumber Rekrutmen Pegawai

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai yaitu :

1. Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai

berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prstasi kerja dan kondite pegawai

yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai yaitu promosi jabatan,

transfer dan demosi jabatan.

Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan

yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai

kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat

jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat

terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

2. Sumber dari Luar Perusahaan

Upaya penarikan pegawai melalui iklan media massa, lembaga pendidikan,

depnaker, dan lamaran kerja yang masuk pada waktu sebelumnya.

Iklan Media Massa

Perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran

formasi kerja pada masyarakat luas, dengan ini dimungkinkan banyak lamaran

kerja yang masuk ke perusahaan.

Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber

penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat

memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan

mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi

yang ada di perusahaan.

Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi

dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban

perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan

penduduk pencari kerja dan penganguran-penganguran.

Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan

Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung

menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang

ada di perusahaan.

C. Teknik-Teknik Seleksi Pegawai

Teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu :

1. Tes Pengetahuan Akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi

pengetahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus berhubungan

dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan.

2. Tes Psikologis

Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologis mengungkap

kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Tes psikologis yang

diberikan antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat

bidang pekerjaan dan tes kepribadian.

3. Wawancara

Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan

dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan wawancara seleksi adalah

untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang

telah ditentukan perusahaan.

4. Tes Kesehatan

Tes kesehatan yang dilakukan bertujuan untuk memastikan bahwa calon pegawai

baru tidak memiliki penyakit yang dapat menggangu jalannya proses pekerjaan.

D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

Meningkatkan produktivitas kerja.

Meningkatkan kualitas kerja.

Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

Meingkatkan sikap moral dan semangat kerja.

Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

Meningkatkan perkembangan pegawai.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Profil PT. Unilever Indonesia Tbk

PT. Unilever Indonesia (ULI) yang didirikan pada 5 Desember 1933 merupakan

cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda. Dengan mempekerjakan

karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang kebutuhan sehari-hari

(Consumer Goods) seperti Lux, Lifebuoy, Rinso, Sunlight, Blue Band, Flora, Royco,

Walls, Lipton, Pepsodent, Close Up, Sunsilk, Dimension, Brisk, Citra, Ponds, Rexona

dan Axe.

Tujuan perusahaan ini untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari,

membuat pelanggan merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati

kehidupan melalui brand dan jasa yang memberikan manfaat untuk mereka maupun

orang lain, menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya

yang bila digabungkan akan membuat perubahan besar bagi dunia, dan senantiasa

mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami untuk tumbuh

sekaligus mengurangi dampak lingkungan.

B. Proses Perekrutan Pegawai baru di PT Unilever

Untuk mendapatkan pegawai baru yang benar-benar memenuhi persyaratan

kualifikasi yang dibutuhkan, maka PT Unilever melakukan proses perekrutan yaitu :

1. Formulir Aplikasi

Pelamar kerja harus mengisi bagian formulir melalui bagian aplikasi di website

Unilever. Formulir aplikasi ini mungkin cukup panjang, namun ini memungkinkan

pelamar untuk memberikan gambaran penuh akan bakat, ketertarikan dan ambisi

pelamar. Ini merupakan langkah pertama dari evaluasi, formulir pelamar akan

dievaluasi oleh pihak yang telah terlatih, dan bukan komputer. Jika pelamar

berhasil, senior manager akan melihat formulir pelamar.

2. Tes Aptitude Online

Jika aplikasi yang sebelumnya berhasil pelamar akan diminta untuk

menyelesaikan tes Aptitude untuk bisa melanjutkan ke tahap seleksi selanjutnya.

3. Assessmen oleh Manager Fungsional

Jika pelamar berhasil melewati Aptitude test, pelamar akan diundang ke kantor

Unilever untuk di evaluasi secara langsung oleh Manajer Fungsional.

4. Assessmen Center

Ini merupakan langkah akhir dari evaluasi. Dilaksanakan dalam satu hari yaitu

berupa :

Diskusi kelompok

Presentasi

Wawancara mendalam

Beberapa dari kegiatan ini didesain sesuai dengan studi kasus bisnis terkait yang

memungkinkan untuk melihat potensi pelamar sekaligus memberikan gambaran

bagaimana bekerja di Unilever. Meskipun studi kasusnya terkait dengan isu

bisnis, namun pelamar tidak harus memiliki pengetahun bisnis yang

komprehensif untuk bisa menyelesaikannya, pelamar harus bisa menggunakan

kemampuan berfikir secara logis dan lateral.

5. Penawaran

Yang terakhir PT Unilever akan mengumumkan hasil dari proses tersebut 24 jam

sejak proses assessment pelamar. Jika pelamar berhasil, pelamar akan ditawarkan

untuk menempati salah satu posisi di fungsi PT. Unilver Indonesia Tbk.

C. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT. Unilever

Strategi pelatihan dan pemgembangan sumber daya manusia yang dilakukan

Unilever bertujuan agar diperoleh kinerja sumber daya manusia yang optimal

sehingga akan memberikan hasil yang maksimal terhadap bisnis Unilever secara

keseluruhan. Pelatihan dan pengembangan pegawai yang dilakukan Unilever terhadap

pegawainya adalah :

1. Menyelenggarakan Training

2. Menyelenggarakan Seminar

3. Budaya sharing knowledge

4. Menyelenggarakan acara Pekan Olah Raga dan Family Day

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh PT. Unilever Indonesia Tbk

dilakukan setiap tahun melalui seleksi yang ketat dan dilakukan secara terbuka untuk

mendapatkan pegawai baru yang tepat dan terbaik untuk perkembangan di masa yang

akan datang.

Unilever percaya pada pelatihan dan pengembangan pegawai seutuhnya, meliputi

pikiran dan jiwa pegawai. Unilever berupaya untuk menyentuh jiwa mereka, lebih

dari sekedar pelatihan keahlian dan kemampuan. Apabila Unilever mampu

meyakinkan pegawai untuk menuangkan pikiran dan jiwa mereka dalam pekerjaan,

maka pegawai bisa terdorong sendiri dan siap melakukan hal-hal besar.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu, AA, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung, 2009

http://www.unilever.co.id

http://feelfreeflow.wordpress.com