KARYA TULIS TUGAS BESAR HRMKOMPENSASIDiajukan untuk Memenuhi Tugas Kelompok dari Mata Kuliah Human Resource Management pada Semester 4 dengan Beban 4 SKS

Disusun Oleh :

Anggie Dwi Resdiani(1201120430)Bambang Tri Wijanarko(Felisiana Bandong G(1201120436)Oktaviana Purwati (1201120446)Robby Gustia(

Human Resource Management- L

TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOLTELKOM UNIVERSITY2014KASUS YANG DITELITIMengintip Gaji Produser TV di IndonesiaDalam sebuah program acara di televisi, salah satu jabatan yang bergengsi adalah Produser.Mengapa bergengsi?Sebab, Produser lah yang memiliki otoritas penuh, baik dari segi konsep, isi siaran, dan teknis dalam eksekusi.Intinya, selain hal kreatif, seorang Produser juga paham tentang teknis.Kompasianers, memang tak semua Produser faham 100 persen teknis dan sangat kreatif.Komposisinya macam-macam, bisa 50 persen menguasai teknis dan 50 persen kreatif.Atau bisa pula 40 persen memiliki kemampuan di bidang teknis, sisanya bidang kreatif.Namun belakangan, Produser yang dicari oleh stasiun televisi adalah Produser kreatif.Televisi itu butuh kreativitas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan televisi adalah kreator-kreator program, baik itu program non-drama (variety show, reality show, games, quiz, musik, magazine, dan genre program lain) atau program drama. Di sinilah dibutuhkan kemampuan kreatif dari seorang Produser.Mengenai kemampuan teknisnya, Produser nanti bisa bekerjasama dengan seorang Program Director (PD) yang bertanggungjawab saat mengeksekusi sebuah program acara.Di luar masalah kreatif dan teknis, Produser juga punya tanggungjawab lain, yakni di bidang administratif.Di wilayah ini, Produser dituntut untuk profesional dalam mengelola jadwal shooting, budgeting, termasuk kontrak artis, surat-menyurat dan pembuatan proposal jika hendak berhubungan dengan pihak ketiga. Jika Produser tak memiliki kemampuan administratif, sudah bisa dipastikan, schedule terbengkalai atau manajeman pra-produksi, produksi, sampai paska-produksi acak-adul.Di beberapa televisi, Produser masih terbagi dalam beberapa bagian. Ada Main Produser, yakni Produser utama yang bertanggungjawab dalam secara keseluruhan acara. Ada Segment Produser alias Produser yang hanya bertanggungjawab pada segmen di program itu. Ada pula Produser Director, yakni Produser yang berindak selaku Director atau Sutradara. Namun, semua itu tergantung dari sistem manajemen televisi yang mana yang diterapkan di stasiun televisi itu.Pakai manajemen penyiaran Amerika kah, Hongkong, atau campur aduk.Kompasianers, melihat tanggungjawab Produser tersebut di atas sangat kompleks, tak heran gaji Produser juga lumayan menggiurkan.Namun perlu diketahui, gaji Produser yang mengiurkan ini cuma dinikmati oleh segelintir Produser. Sebab di Indonesia, gaji Produser ini berbeda-beda, baik di RCTI, tvOne, MNC TV, dan televisi lain. Tergantung Produser bawaan siapa atau Produser tersebut dibajak atau melamar lazimnya karyawan mencari pekerjaan. Kalo Produser tersebut dibawa oleh Manager, General Manager (GM), apalagi Owner, sudah pasti gajinya jauh melebihi plafon yang ditetapkan oleh HRD untuk gaji Produser. Sementara jika bukan bawaan siapa-siapa, gajinya pasti minimalis (baca: menyedihkan).Pada 2007, gaji Produser di ANTV cuma 5 juta perak.Menurut info, angka segitu untuk seorang Produser sangat minim. Saya sempat melihat gaji Produser ANTV yang miris itu dengan komposisi basic salary Rp 4.8 juta ditambah meal dan transport allowance masing-masing Rp 237.500. Lalu mendapat tunjangan keluarga Rp 583.929.Total Rp 6.172.430. Namun, tiap bulan dipotong 247.430 perak buat Jamsostek, sehingga take home pay-nya cuma Rp 5 juta-an.Berbeda dengan di Indosiar dan tvOne.Sejak lama, range gaji Produser di Indosiar Rp 8-10 juta.Bahkan ada Produser bergaji di atas Rp 10 juta. Di tvOne, gaji Produser ada bermacam-macam, ada yang bergaji Rp 5-6 juta, Rp 7-8 juta, dan Rp 8-9 juta. Namun, plafon angka itu sudah ditambah dengan uang makan Rp 800 ribu, tunjangan transport Rp 750 ribu, dan tunjangan jabatan Rp 250 ribu.Gaji Produser di RCTI juga cukup tinggi, sebagaimana gaji Produser di Indosiar.Sementara MNCTV (dahulu TPI), gajinya di bawah kakaknya, RCTI. Namun uang yang diberikan karyawan pada saat melakukan perjalanan dinas ke luar kota cukup tinggi. Sehari mencapai Rp 125 ribu.Angka segitu tidak dipotong dengan uang makan dan minum alias uang dinasnya utuh.Berbeda dengan tvOne yang uang perjalanan dinasnya sekitar Rp 80 ribu, dimana angka segitu termasuk makan dan minum.Tentu angka-angka itu perlu di-cross check lagi, karena tentu ada nilai update dari televisi bersangkutan. Sebab, setiap tahun terjadi kenaikan sekitar 2%-5% gaji.Itu pun tergantung dari kebijakan perusahaan. Namun ada pendapatan lain di luar gaji, yakni bonus. Tidak semua stasiun televisi menerapkan bonus tiap tahun. Contohnya Metro TV. Sejak pertama mengudara, Metro TV tidak memberikan bonus, tetapi pada ulangtahun ke-11 kemarin, para karyawannya bersorak gembira.Mereka mendapat bonus gila-gilaan, yang kisarannya antara 100% sampai 300%.Tentang gaji Produser di RCTI, angka riil-nya antara Rp 6-8 juta per bulan. Ini dikatakan sendiri oleh teman saya, mantan Produser RCTI yang resign pada 2007. Teman saya yang dulu sempat menangani program Indonesian Idol dan beberapa program musik ini kemudian dibajak untuk menjadi karyawan tvOne.Oleh karena dibajak, gajinya pun kini lebih dari Rp 8 juta per bulan. Memang masih tergolong kecil sih, tetapi sampai kini ia masih betah di tvOne. Untungnya, teman saya ini anak orang kaya, jadi gajinya itu sekadar untuk tambahan belanjaan alias bukan penunjang hidup sehari-hari.Di luar gaji dan bonus, ada hal menarik di Trans TV dan Metro TV. Meski gaji Produser tidak mencapai Rp 10 juta, yakni antara Rp 7-9 juta, tetapi Produser bisa mendapatkan uang tambahan, yang kisarannya mencapai Rp 10-15 jutaan per bulan. Sebab, dua stasiun ini menerapkan sistem insentif di tiap program.Jadi, ada target rating dan share yang harus dikejar oleh Produser. Jika target itu tercapai dan bahkan melebihi target, bonus uang berupa insentif itu akan didapat Produser bersangkutan. Sistem insentif ini memacu Produser untuk mengasah terus kemampuan kreatif, sehingga setiap minggu program acara selalu mendapat rating besar.Jangan heran, Produser pemegang program acara seperti Opera van Java, Bukan Empat Mata, Mario Teguh Golden Ways, Just Alvin, dan program-program yang memiliki rating tinggi, akan merasakan kenikmatan insentif di luar gaji pokok. Sistem insentif ini sudah diterapkan oleh Trans TV dan Trans 7 sejak lama.Sementara di Metro TV baru-baru ini saja.Gara-gara program itu, gue jadi bisa beli rumah dan nyicip mobil, ujar teman saya, mantan Produser Dunia Lain di Trans TV, dimana program reality misteri itu selalu mendapatkan rating tinggi. Namun, sejak 2011 lalu, ia dibajak untuk menjadi karyawan Metro TV.Perlu diketahui, tak semua stasiun televisi menggunakan insentif untuk menambah pendapatan Produser.Meski Metro TV menerapkan intensif, bukan berarti tvOne menerapkan juga.Televisi yang bermarkas di Pulogadung, Jakarta Timur ini sejak awal tidak menerapkan sistem insentif.Biar program acara mendapatkan rating besar, pendapatan Produser hanya dari gaji. Paling tiap tahun, jika dinilai oleh atasan layak (baca: performance-nya bagus), Produser tersebut layak dinaikkan gajinya. Di televisi milik MNC group (RCTI, MNCTV, dan Global TV) juga tidak pernah memberikan kebijakan insentif.Jadi, kalo gajinya sebagai Produser dari awal sudah kecil, siap-siap gigit jari.Paling-paling menunggu THR atau bonus tahunan.LANDASAN TEORI1. Pengertian KompensasiKompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dalam membantu organisasi untuk mendapatkan, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi mengacu pada semua bentuk keuntungan finansial, jasa yang nyata & manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Menurut T.Hani Handoko (1998,40)KOMPENSASI adalah Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan, dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan untuk masa yang akan datang

Menurut Moh. Agus tulus (1997,140)KOMPENSASI adalah penghargaan langsung maupun tidak langsung finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Komponen Menyusun Kompensasia. Adanya penyeimbangan kepentingan.b. Adanya penyeimbangan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawannya.

3. Tujuan Kompensasia. Memperoleh pegawai yang berkualitasb. Mempertahankan karyawanc. Penghargaan perilaku yang diinginkand. mengontrol biayae. Mematuhi peraturan hokumTujuan manajemen Kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan ekuitas internal dan eksternal.Internal equity, menjamin bahwa tuntutan posisi lebih atau orang-orang berkualitas lebih baik dalam organisasi dibayar lebih.Ekuitas eksternal,memastikan bahwa pekerjaan yang cukup kompensasidibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja.4. Fungsi KompensasiFungsi Kompensasi Menurut Melayu.Sp Hasibuan (1999.137) adalah :a. Ikatan kerja sama.b. Kepuasan kerjac. Pengadaan efektifd. Motivasi.e. Stabilisasi karyawan.f. Disipling. Pengaruh serikat buruhh. Pengaruh pemerintah.

5. Asas Asas Kompensasia. Asas adilBesarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.b. Asas layak dan wajarKompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

6. Macam-Macam Kompensasi

7. Fase Utama Manajemen Kompensasi

Job RangkingSistem ini berusaha untuk menentukan nilai relatif setiap pekerjaan terhadap pekerjaan-pekerjaan lain dengan hanya membandingkan derajat atau tingkat suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain. Contohnya yaitu sebagai berikut :

Dalam suatu perusahaan, seorang penjaga mempunyai rangking 1 yang dikategorikan tidak terlalu penting karena kinerja mereka tidak terlalu berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dan visi misi, sekretaris mempunyai peringkat 2 yang dikategorikan penting dalam pencapaian tujuan dan visi misi perusahaan, sedangkan office manager mempunyai peringkat 3 dimana di kategorikan sangat penting karena kinerja yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dan visi misi perusahaan.

Job GradingPengelompokan pekerjaan pada tingkatan tertentu dengan memperhatikan job description dan job standard.Metode job grading mirip dengan metodejob rangking, kecuali bahwa tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan masing-masing tingkatan, selanjutnya dikelompokan menurut tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan. Factor ComparisonMembandingkan faktor-faktor kritis yang dapat diberi kompensasi (seperti: responsibility, skill, mental effort, physical effort, and working condition) pada pekerjaan dan memberi nilai uang pada setiap faktor sebagai bentuk kompensasinya.Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi.Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan. Point SytemSistem ini mengevaluasi faktor-faktor yang dapat diberi kompensasi dengan menggunakan poin.8. Wage and Salary SurveysWages san salary surveys yaitu suatu aktifitas penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang standar upah dan gaji yang berlaku dipasar tenaga kerja (labor market), dan akan dipergunakan sebagai referensi dalam penetapan besaran upah dan gaji (pay level) oleh satu organisasi/ perusahaan. Yang mempengaruhinya yaitu :a. Sasaran Strategisb. Tingkat upah yang berlakuc. Kekuatan serikat buruh d. peraturan pemerintahe. Produktivitas dan biayaSumber-sumber dalam melakukan Wage and Salary Surveys : Sumber-sumber Pemerintah Depnaker Departemen statistik Laporan bank sentral Organisasi Profesional dan Perdagangan Asosiasi Manajemen Asosiasi MSDM Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lainPerusahaan konsultan Survey-survey oleh jurnal Asia week Asia 21

9. Nontraditional CompensationKompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan/ unit kerja apabila kinerja karyawan melebihi tingkat yang telah ditentukan (Insentive), dan atau apabila unit kerja dapat melakukan penghematan biaya/ peningkatan laba (gain-sharing). Alasan utama dalam menggunakan Incentive Plans:a. Meningkatkan motivasi pegawaib. Mengurangi biaya produksi per unitc. Menarik dan mempertahankan pegawai yang berkinerja tinggi10. Problematika kompensasia. Strategic Objectives, pola kompensasi dapat dipergunakan untuk mendorong terciptanya kerjasama tim, apabila besaran kompensasi dikaitkan dengan tingkat kinerja tim (bukan kinerja individu).b. Prevailing wage rates, kondisi ini terjadi apabila permintaan tenaga kerja jauh melebihi penawaran yang tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga tingkat upah yang diminta melebihi tingkat normal.c. Union power, kekuatan menawar (bargaining power) yang dimiliki Serikat Buruh, dapat berpengaruh pada kesepakatan upah.d. Government regulations, ketentuan-ketentuan pemerintah yang mengatur hubungan industrial, terkadang menimbulkan ketidak samaan pemahaman antara buruh dan majikan.e. Productivity and costs, kondisi ideal adalah bila buruh dibayar sesuai dengan produktifitasnya.

11. Sistem dan Kebijakan Kompensasia. Sistern kompensasiSistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: Sistem waktuDalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya.Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Sistem hasilDalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Sistem boronganSistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

b. Kebijaksanaan kompensasiKebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

12. Faktor-Faktor Dalam Menentukan Tingkat Gaji/Upaha. Standar dan biaya hidup pegawaiDengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawaiKebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.c. Kemampuan membayarDalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

d. Penerapan Tehnologi.Setiap perusahaan menggunakan tingkat teknologi yang berbeda-bebeda.Tehnologi lebih maju memerlukan persyaratan yang lebih tinggi.Untuk itu dituntut kualifikasi pekerja yang lebih tinggi. Dengan demikian, mereka yang ditugasi mengoperasikan teknologi tinggi perlu memiliki kualifikasi yang lebih tinggi dan untuk itu patut memperoleh imbalan atau upah yang lebih tinggi pula. Penerapan tehnologi maju memberikan peluang lebih besar bagi perusahaan untuk bersaing dan memperoleh keuntungan yang lebih besar.Sebab itu, tingkat upah secara umum di perusahaan yang menerapkan teknologi tinggi biasanya juga relatif tinggi.e. Tenaga Kerja Langka.Sebagai mana dapat diketahui dari kondisi pasar, maka pada pasar kerja tertentu dapat terjadi bahwa jumlah tenaga yang tersedia sangat terbatas atau tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Untuk memperebutkan tenaga kerja langka seperti itu, pengusaha terpaksa menawarkan upah yang lebih tinggi serta tunjangan dan fasilitas yang lebih baik. Semakin mendesak kebutuhan tenaga kerja langka tersebut, semakin tinggi upah yang ditawarkan.f. Struktur Biaya. Tingkat upah juga dipengaruhi oleh struktur biaya, yaitu proporsi biaya untuk pekerja (labour cost) terhadap seluruh biaya produksi (total cost). Biaya produksi mencakup biaya modal, biaya bahan baku dan biaya barang setengah jadi, biaya-biaya kantor (overhead cost), biaya manajemen, dan biaya upah dan jaminan sosial pekerja (labour cost). Bila proporsi biaya pekerja dengan seluruh biaya kecil, maka kenaikan sekian persen upah pekerja tidak terlalu mempengaruhi untuk menaikan upah. Dengan kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaan dimana proposi biaya pekerja terhadap seluruh biaya relatif kecil. Begitu juga sebaliknya bila proporsi biaya tenaga kerja relatif besar, maka kenaikan upah dalam persentase kecil saja sudah dapat mempengaruhi seluruh biaya, akibatanya pengusaha sangat hati-hati untuk menaikan upah.g. Resiko Kerja.Resiko kerja dapat terjadi dalam dua hal : Pertama, dalam bentuk keselamatan kerja bagi pekerja sendiri. Kedua, dalam bentuk resiko terhadap produk yang dihasilkan dan terhadap aset perusahaan. Bila resiko terhadap pekerja cukup tinggi, maka perlu diberikan imbalan yang tinggi supaya ada orang yang bersedia mengisi jabatan tersebut.Bila resiko terhadap produk dan terhadap aset perusahaan cukup tinggi, maka pengusaha perlu memberikan imbalan yang tinggi supaya pekerja bersangkutan betul-betul melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.h. Skala Perusahaan.Perusahaan-perusahaan berskala besar biasanya dapat menghemat biaya-biaya kantor, trasportasi, pemasaran dan lain-lain. Manfaat yang diperoleh dari skala perusahaan seperti itu dinamakan ECONOMIC OF SCALE. Dengan penghematan tersebut, semakin besar dana yang dialokasikan untuk upah dan jaminan sosial pekerja. Dengan kata lain, perusahaan-perusahaan-perusahaan bersekala besar mempunyai peluang yang lebih basar untuk memberikan upah yang relatif tinggi.i. Tingkat Keuntungan.Bila porporsi tersebut cukup besar, maka pengusaha biasanya merasa patut membaginya dengan pekerja dengan menaikan upah.Akan tetapi bila porposi tersebut kecil maka pengusaha terpaksa bertahan pada tingkat upah rendah.j. Kualitas Manajemen. Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kwalitas dan kemampuan manajemen mengelola semua sumber-sumber, memanfaatkan semua peluang, memecahkan masalah serta mengembangkan dan memanfaatkan potensi sumberdaya manusia. Manajemen berkwalitas tinggi akan mampu memberikan upah yang tinggi. Kwalitas manajemen juga dipengaruhi oleh sikap atau pandangan manajemen terhadap pekerja. Bila manajemen melihat pekerja terutama dari unsur biaya, maka dia cenderungan untuk menekan upah. Sebaliknya bila manajemen melihat pekerja terutama sebagai sumber daya manusia, maka dia akan selalu mengupayakan perbaikan upah dan jaminan sosial bukan saja untuk memberikan imbalan yang adil atas kontribusi pekerja, akan tetapi juga untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja.

k. Peranan Serikat Kerja.Serikat pekerja berperan bukan saja memobilisir anggotanya untuk bekerja disiplin dan proaktif, akan tetapi juga untuk memperjuangkan kepentingan anggotanya, yaitu memperjuangkan kenaikan upah dan perbaikan jaminan sosial. Semakin tinggi kwalitas penggurusan serikat pekerja berkomunikasi dan bernegosiasi dengan pengusaha semakin besar kemungkinan keberhasilanya memperjuangkan kepentingan pekerja. Dengan kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaan-perusahaan yang Pengurus Serikat Pekerjanya sangat berperan.l. Kebijaksanaan Pemerintah.Kebijaksanaan pemerintah sangat mempengaruhi operasi bisnis dan tingkat upah. Kemudahan-kemudahan bisnis yang diberikan kepada perusaha akan memberikan dampak positip terhadap perbaikan upah dan jaminan sosial. Kemudahan itu dapat dalam bentuk kemudahan lokasi industri, kemudahan pinjaman bank, keringan pajak, kemudahan ekspor-impor, kemudahan distribusi dan lain-lain di perusahaan-perusahaan yang diberikan hak monopoli oleh Pemerintah, tingkat upah relatif tinggi.

13. Jenis-Jenis Kompensasi Gaji pokok yaitu kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan,biasanya berupa upah atau gaji. Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.penghasilan tidak tetap :jenis kompensasi yang di hubungkan dengan kinerja individual tim organisasional. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak lansung yang diberikan untuk seseorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.

ANALISISMenurut saya, sistem insentif patut diterapkan oleh setiap stasiun televisi yang ada di Indonesia. Karena sistem insentif memusatkan perhatiannya kepada seberapa besar audience menghargai atau menyukai hasil karya para karyawan yang terlibat dalam pembuatan suatu acara. Hal ini pun dapat memicu para produser untuk meningkatkan kreatifitasnya dan berlomba untung mendapatkan rating tertinggi. Selain gaji yang akan diterima lebih besar , para produser dapat merasakan hasil karyanya diapresiasi oleh para audience yang dapat dilihat dari rating. Produser memiliki tanggung jawab yang sangat besar dalam pembuatan/penayangan suatu acara. Sehingga sudah sepantasnya perusahaan memberikan kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan crew lain yang ada di bawah produser. Hal ini sesuai dengan salah satu tujuan manajemen kompensasi yaitu Internal equity. Dimana perusahaan diharapkan dapat menjamin bahwa tuntutan posisi lebih atau orang-orang berkualitas lebih baik dalam organisasi dibayar lebih.

KESIMPULAN DAN SARANDAFTAR PUSTAKA SlideSlide dari Dosen

Internet https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCcQFjAA&url=http%3A%2F%2Fusepmulyana.files.wordpress.com%2F2008%2F07%2Fsesi8-kompensasi.pdf&ei=MplrU7zMGZSQuATPj4LIAg&usg=AFQjCNEEWMAbgDbZJt1_chj7PYgUDyXkJQhttp://www.slideshare.net/ariefanzarullah1/resume-kompensasi

http://hiburan.kompasiana.com/televisi/2012/07/25/mengintip-gaji-produser-tv-di-indonesia-479888.html