hakekat perubahan slide 1
TRANSCRIPT
1
HAKEKAT PERUBAHAN DALAM KONTEKS
PERILAKU ORGANISASI
Dikompilasi Oleh:
Prof. Abdorrakhman Gintings.BA, Drs., Dip.Ed., Dip.Eng., M.Ed., M.S., Ph.D.
Guru Besar pada Kopertis IV, DPK Uninus Bandung
ATLS Educator, Licenced by ACS USA
Konsultan Pedidikan Program BERMUTU (RI, Netherland, World Bank)
2
PENGERTIAN PERUBAHAN Perubahan adalah pergantian cara
pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang.
3
Kondisi Masa Kini PERUBAHAN
Kondisi Masa Depan Yang Diinginkan
Perubahan Paradigma
dan Perilaku
ILUSTRASI TENTANG PERUBAHAN
4
MENGAPA DILAKUKAN PERUBAHAN Perubahan dilakukan karena adanya
perubahan lingstra (lingkungan strategis) baik internal maupun eksternal organisasi.
Organisasi yang sukses dalam kondisi lingstra masa lampau belum tentu sukses dalam kondisi lingstra masa kini dan masa depan, karena cara yang dulu dapat diandalkan kini atau ke depan bisa saja menjadi usang
5
TUJUAN PERUBAHAN
Untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan kondisi dan tantangan lingkungan strategis yang aktual dan prospektif agar organisasi tetap eksis dan berhasil mencapai tujuannya sesuai dengan tuntutan terkini dan masa depan.
SASARAN PERUBAHAN Renstra Organisasi Struktur Organisasi Proses Mengerjakan Teknologi yang digunakan Sarana dan Prasarana termasuk
penataannya Sumber Daya Manusia Budaya organisasi Kemitraan
7
PERTIMBANGAN DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN
Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan saat ini?
Aspek apa dari kondisi saat ini yang tidak bisa dipertahankan?
Seberapa kuat dampaknya terhadap pencapaian tujuan organisasi?
8
KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (2006)
Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang
Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukannya
Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan
Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan
9
KARAKTERISTIK PERUBAHAN MENURUT KASALI (Lanjutan)
Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan Dibutuhkan uaya khusus untuk menyentuh
nilai dasar/budaya korporat Banyak diwarnai mitos Perubahan menimbulkan ekspektasi yang
dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan
Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan
10
LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (2004)
Perubahan bersifat cepat dan non linier Kebanyakan perubahan terjadi sebagai
respon terhadap terjadinya kekacauan dalam lingstra (Lingkungan Strategis) organisasi.
Faktor rasional dalam organisasi termasuk strategi dan SDM tidak terintegrasi dengan baik
11
LIMA ISYARAT PERUBAHAN MENURUT FULAN (Lanjutan)
Stakeholders (Pemangku Kepentingan) utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama perubahan organisasional
Perubahan tidak dapat dikendalikan, tetapi dapat difahami dan menjadi petunjuk untuk melakukan perubahan. Kita tidak hanya sekedar mengelola perubahan, tetapi justru yang lebh entng menciptakan perubahan.
12
KLASIFIKASI PERUBAHAN MENURUT CORNER (1992)
Introduksi Teknologi Baru
Aplikasi TQM (Total Quality Management)
Business Process Reeingineering (Perubahan Proses Bisnis)
13
JENIS PERUBAHAN
Perubahan Terencana: perubahan terjadi pada kegatan yang bersifat rutin dan kontinyu terutama yang berifat strategik dan tidak berulang.
Perubahan Tidak Terencana: merupakan pergeseran ativigtas organisasial karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.
14
EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Wibowo: 2006)
1. Fase eksplorasi: menggali masalah dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.
2. Fase perencanaan: menyangkut pengumpulan informasi untuk menidagnosis masalah, menetapkan tujuan, dan mendesain tindakan yang tepagt serta membujuk pengambil keputusan untuk mendukung perubahan
15
EMPAT FASE PERUBAHAN TERENCANA (Lanjutan)
3. Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut disain untuk menggerakkan organisasi dan menciptakan kendali dalam menuju perubahan
4. Fase integrasi: berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan meliputi perilaku cara pandang dan perilaku diantaranya melalui; umpan balik, sistem penghargaan, dan pelatihan.
16
LIMA ASPEK PERUBAHAN TIDAK TERENCANA YANG BERHASIL (Wibowo: 2006)
1. Perubahan Struktur Organisasi
2. Perubahan Budaya Organisasi
3. Penerapan Organisasi Pembelajar
4. Perubahan Perilaku Manajerial
5. Tekanan kekuasaan dan Politik
17
LIMA FAKTOR TERPADU DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN
1. Penelusuran lingstra
2. Memimpin perubahan
3. Menghubungkan perubahan sgtrategik dengan organisasional
4. Mengubah SDM dari beban menjadi kekuatan
5. Keterkaitan maksud semua unsur.
18
TIPOLOGI PERUBAHAN MENURUT KRITNER DAN KINICKI (2001)
ADAPTIVE CHANGE•Memperkenalkan kembali praktik
yang sudah dikenal•Tingat Kompleksits dan
resistansi rendah
INNOVATIVE CHANGE•Memperkenalkan praktik baru
kepada organisasi•Tingat Kompleksits dan
resistansi sedang
RADICALLY INNOVATIVE CHANGE•Memperkenalkan praktik baru pada
industri •Tingat Kompleksits dan resistansi
tinggi
19
HAMBATAN PERUBAHAN
Mengelola perubahan tudak mudah, karena adanya hambatan atau resistensi yang akan dihadapi meliputi:
Perkembangan demografy
Persepsi terhadap revolusi teknologi dan informasi
Perubahan lingkungan sosial dan politik
20
10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (2000)
1. Implementasi memerlukan waktu lebih lama dari yang diperkirakan
2. Banyak masalah yang tidak teridentifikasi sebelumnya
21
10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)3. Aktivitas perubahan tidak cukup
terorganisir
4. Aktivitas dan krisis bersaing memcahkan perhatian sehingga keputusan dan rencana tidak dilaksanakan sebagimana mestinya
22
10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY ( Lanjutan)
5. Manajer kurang memiliki kapabilitas untuk melakukan perubahan
6. Instruksi dan pelatihan yang diberikan kepada sub-ordinat tidak cukup.
23
10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)7. Faktor eksternal yang tidak
terkendali berdampak serius terhadap implementasi perubahan
8. Manajer unit kerja tidak cukup dalam memberikan arahan dan lemah dalam kepemimpinan
24
10 PENYEBAB KEGAGALAN PERUBAHAN MENURUT HUSSEY (Lanjutan)9. Tugas pokok implementasi tidak
terdefinisikan secara rinci.
10. Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi
25
DINAMIKA KEGAGALAN MENURUT DONALD N. SULL
1. Dari berfikir strategis menjadi tertutup
2. Dari proses menjadi rutin
3. Relationship menjadi belenggu
4. Nilai-nilai menjadi dogma
26
PENYEBAB LAINNYA TERHADAP KEGAGALAN PERUBAHAN
1. Tidak kuatnya kepemimpinan
2. Kesalahan dalam melihat reformasi yang harus dilakukan
3. Sabotase di tengah jalan baik internal maupun eksternal
4. Komunikasi dan arus informasi yang tidak lancar
5. Kurangnya dukungan pemangku kepentingan
6. Penularan gagasan (buy-in) perubahan tidak berjalan
27
TIPS DALAM MELAKUKAN PERUBAHAN
Kegagalan menjalankan perubahan terjadi karena perubahan memerlukan waktu yang lama dan sumberdaya yang besar serta upaya yang serius dan keras yang menyebabkan ketidaknyamanan dan keraguan. Oleh sebab itu, sekali diputuskan akan dilakukan perubahan, harus konsisten, fokus, dan konsekwen untuk menjalankan perubahan tersebut.
28
PENGERTIAN RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
Resistensi terhadap perubahan adalah reaksi alamiah yang menyebabkan gangguan terhadap dan hilangnya keseimbangan dalam proses prubahan.
Oleh karena itu, resistensi justru dapat merubah agenda perubahan itu sendiri.
29
RESISTENSI DALAM KONTEKS SDM Resistensi adalah kecenderungan
karyawan untuk tidak berjalan seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh sebab kelemahan dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap baik secara nyata maupun tersembunyi.
30
RESPON NEGATIF ORANG TERHADAP PERUBAHAN
Berdampak kepada stabilitas diri Pasif Penolakan Kemarahan Perundingan Tertekan Pengujian Penerimaan
31
ALASAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Tidak ingin meninggalkan posisi sekarang Tidak berjalan searah dengan organisasi Tidak ingin belajar tentang proses baru Tidak melihat atau mengetahui adanya
rencana perubahan Tidak melihat sisi positif perubahan
32
BAHAYA RESISTENSI
BERSIFAT MENULAR
MERINTANGIMELUMPUHKAN
33
TINGKATAN RESISTENSI
Acceptance: kesediaan menerima perubahan dengan antusias dan berinisiatif
Indiffference: Suka tidak acuh dan apatis serta hilangnya minat bekerja, serta menunggu diperintah.
34
TINGKATAN RESISTENSI (Lanjutan)
Passive Resistance: Adanya sikap tidak mau belajar, melakukan protes, melakukan kegiatan sesedikit mungkin
Active Resistance: Memperlambat bekerja dan memperlama waktu isturahat, dan meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan, mengganggu atau sabotase.
35
RESISTANSI INDIVIDUAL
Ketidak amanan finansial Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Ancaman pada hubungan sosial Kebiasaan Kegagalan kebutuhan untuk berubah Proses informasi selektif Kecenderungan individu
36
RESISTANSI INDIVIDUAL (Lanjutan) Iklim ketidakpercayaan Ketakutan akan kegagalan Tekanan teman sekerja Konflik pribadi Kurangnya kebijaksanaan Kurangnya waktu penyesuaian Sistem penghargaan tidak kondusif.
37
RESISTENSI ORGANISASIONAL Kelambanan struktural Kelambanan kelompok kerja Tantangan keseimbangan kekuatan
yang ada Usaha perubahan sebelumnya tidak
berhasil
38
RESISTENSI ORGANISASIONAL Fokus atas perubahan terbatas Ancaman atas keahlian Ancaman pada hubungan kekuasaan
yang sudah ada Ancaman atas aloksi sumberdaya yang
sudah ada
39
TEKNIK MENGATASI RESISTANSI Membentuk dinamika politik/kebijakan
Mengidentifikasi dan menetralisasi penolakan perubahan
Meningkatkan sistem rekrutmen dan pelatihan calon staf
40
TEKNIK MENGATASI RESISTANSI (Lanjutan)
Memperhitungkan situasi
Mengikutsertakan karyawan dalam usaha perubahan
Menghargai perilaku konstruktif
Menciptakan organisasi pembelajar
41
TRIUMVIRATE PERUBAHAN SEKOLAH
GURU
PENGAWAS
KEPALA SEKOLAH
42
SELAMAT BERUBAH DAN
MENGUBAH
TERIMA KASIH ATAS PERHATIANNYA.