faktor-faktor yang berhubungan dengan...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN RETENSI

KARYAWAN DI RUMAH SAKIT PRIKASIH JAKARTA TAHUN 2016

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Mendapatkan Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh:

Nurhidayati

NIM: 1111101000015

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H / 2016 M

iii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Desember 2016

Nama : Nurhidayati, NIM: 1111101000015

Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Retensi Karyawan di

Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016

xv+94 halaman, 2 bagan, 14 tabel, 6 lampiran

ABSTRAK Retensi karyawan merupakan proses dimana karyawan terdorong untuk

tetap bersama organisasi. Retensi karyawan menjadi komponen penting bagi

rumah sakit, dimana retensi karyawan yang buruk akan meningkatkan

turnover karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor

yang berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta

tahun 2016. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain

studi cross sectional. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan yang aktif

bekerja di Rumah Sakit Prikasih Jakarta pada tahun 2016 sebanyak 128

karyawan.

Analisis data yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat dan

multivariat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih Jakarta sebesar 58,6%. Variabel yang berhubungan dengan

retensi karyawan adalah komponen organisasional, rancangan pekerjaan,

penghargaan dan hubungan karyawan. Variabel peluang karir tidak memiliki

hubungan dengan retensi karyawan. Hasil analisis multivariat menunjukkan

bahwa variabel hubungan karyawan merupakan faktor yang paling

berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta.

Hasil penelitian ini menyarankan kepada pihak Rumah Sakit Prikasih

untuk meningkatkan retensi karyawan dengan mengadakan kegiatan

pertemuan secara rutin untuk seluruh karyawan, memberikan pengetahuan

kepada karyawan mengenai nilai budaya, visi, misi dan tujuan rumah sakit

melalui bimbingan dan pelatihan, memperbaiki kualitas sarana dan prasarana

yang dibutuhkan oleh karyawan, meninjau kembali sistem penghargaan serta

mengadakan penghargaan karyawan berprestasi.

Kata Kunci: Retensi Karyawan, Rumah Sakit Prikasih

Daftarbacaan: 43 (1994-2015)

iv

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

DEPARTMENT OF PUBLIC HEALTH

HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, December 2016

Name : Nurhidayati, ID Number: 1111101000015

Associated Factors of Employee Retention at Prikasih Jakarta

Hospital in 2016

xv+94 pages, 14 tables, 2 schemes, 6 attachments

ABSTRACT

Retention of employees is the process which employees are encouraged

to stay with the organization. Retention of employees became an important

component for the hospital, where the bad retention of employees will increase

the turnover of employees. This research is used for knowing the factors which

related to retention of employees at Prikasih Jakarta Hospital in 2016.

This research used quantitave methods with cross sectional for the

design of study. This research was conducted on all employees who are active

in Prikasih Jakarta Hospital in 2016, as many as 128 employees. Analysis used

were univariate, bivariate and multivariate.

Result of this research showed that retention of employees in Prikasih

Jakarta Hospital amounted to 58,6%. Variables related to the retention of

employees is a component of organizational, job design, reward and employee

relations. Variable career opportunities have no relation with retention of

employees. Multivariate analysis showed that the variables of employee

relations is the factor most associated with the retention of employees in

Prikasih Jakarta Hospital.

Result of this research suggest to the Prikasih Jakarta Hospital to

improve retention of employees by holding meetings and activities on a

regular basis to all employees, improve the quality of facilities and

infrastructure that required by the employees, giving knowledge to employees

about cultural values, vission, mission and goals of Prikasih Jakarta Hospital

through guidance and training activities, revisiting the reward system and

conduct the employee achievement awards.

Keyword : employee retention, Prikasih Hospital

References : 43 (1994-2015)

v

References : 43 (1994-2015)

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS

Data Pribadi

Nama : Nurhidayati

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 19 Januari 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jl. Cilandak Tengah III RT 001/01 No.47 Cilandak

Barat, Jakarta Selatan 12430

No.Telp/Hp : 085716297406

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan

1. 1998 – 1999 : TK Salman Cilandak

2. 1999 - 2005 : Madrasah Ibtidaiyah Hidayatut Tholibin Cilandak

3. 2005 - 2008 : Madrasah Tsanawiyah Negeri 19 Jakarta

4. 2008 - 2011 : Madrasah Aliyah Negeri 11 Jakarta

5. 2011 – sekarang : Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK),

Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

mailto:[email protected]

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat

dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Sholawat serta

salam tidak lupa penulis sampaikan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW,

yang membawa umatnya kepada jalan yang diridhoi Allah SWT.

Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM). Dengan pengetahuan, pengarahan serta bimbingan yang

diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba

untuk menyusun skripsi yang berjudul “Faktor – Faktor yang Berhubungan

dengan Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016”.

Dalam penyusunan skripsi ini tentu tidak lepas dari berbagai bantuan, arahan,

bimbingan serta motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ayah, umi dan kakak tercinta yang selalu mendoakan, memberikan dukungan

dan semangat.

2. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Fajar Ariyanti, M. Kes, Ph. D selaku Kepala Program Studi Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Riastuti Kusuma Wardani, SKM, MKM selaku Dosen Pembimbing I yang

telah memberikan arahan dan bimbingannya.

5. Dr. M. Farid Hamzens, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan arahan dan bimbingannya.

6. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS., Baequni, Ph.D., Kania Fitriani, SKM,

MARS selaku penguji pada sidang skripsi yang telah memberikan kritik dan

saran perbaikan untuk skripsi ini.

7. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

8. dr. Suharno, MARS selaku Direktur Operasional Rumah Sakit Prikasih yang

telah memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit

Prikasih.

ix

9. Ibnu Hajar, A.Md selaku Kepala Unit SDM Rumah Sakit Prikasih beserta

stafnya yaitu mba Ika, mba Niar, kak Anin dan Ilham yang telah banyak

membantu, memberikan arahan dan bimbingan selama melakukan penelitian.

10. Sahabat-sahabatku tercinta yaitu adel, ela, bibeh, nai dan noeng terima kasih

banyak atas doa dan dukungan dari kalian, yang selalu menemani disaat suka

maupun duka.

11. Sahabat diva empekers (Aribah, Iymah dan Dessy) yang menjadi teman

seperjuangan di masa-masa kuliah, terimakasih atas doa dan semangatnya.

12. Teman-teman empekers 2011 (Wina, Henny, Safira, Ismi, Dini, Ipute, Anis,

Wahyu, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Sah, Iqrar, Mahmud, Asril) yang

telah berjuang bersama dan saling memberikan motivasi.

13. Pihak lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, saya ucapkan terima

kasih atas doa dan dukungannya, mudah-mudahan Allah SWT memberikan

balasan yang lebih baik.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, baik dari segi materi maupun teknik penulisan. Untuk itu, kritik dan

saran yang bersifat membangun sangat diharapkan. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis khususnya dan dapat menambah pengetahuan bagi para

pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Jakarta, Desember 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................... i

ABSTRAK ......................................................................................................... ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................................. iv

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................ vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ..........................................................................................xiii

DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 5

1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.4.1 Tujuan Umum ................................................................................... 6

1.4.2 Tujuan Khusus .................................................................................. 7

1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7

1.5.1 Manfaat Bagi Rumah Sakit Prikasih ................................................. 7

1.5.2 Manfaat Bagi Peneliti ........................................................................ 8

1.5.3 Manfaat Bagi Pembaca ..................................................................... 8

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 10

xi

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 10

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 11

2.2 Retensi Karyawan .................................................................................... 14

2.2.1 Pengertian Retensi Karyawan ......................................................... 14

2.2.2 Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan ...................................... 15

2.2.3 Proses Manajemen Retensi Karyawan ............................................ 23

2.3 Rumah Sakit ............................................................................................. 27

2.3.1 Definisi Rumah Sakit ...................................................................... 27

2.3.2 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit .............................................. 27

2.4 Kerangka Teori ........................................................................................ 30

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASONAL

3.1 Kerangka Konsep ..................................................................................... 32

3.2 Definisi Operasional ................................................................................ 34

3.3 Hipotesis Penelitian ................................................................................. 36

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian ..................................................................................... 37

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 37

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 37

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian .................................................... 40

4.5 Instrumen Data Penelitian ........................................................................ 41

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................... 42

4.7 Uji Normalitas ......................................................................................... 43

4.8 Pengolahan Data ...................................................................................... 44

xii

4.9 Analisis Data ............................................................................................ 46

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Univariat .................................................................................... 50

5.1.1 Gambaran Retensi Karyawan Rumah Sakit Prikasih ...................... 50

5.1.2 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Komponen Organisasi ....... 51

5.1.3 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Rancangan Pekerjaan ........ 51

5.1.4 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Penghargaan ...................... 52

5.1.5 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Peluang Karir .................... 53

5.1.6 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Hubungan Karyawan ........ 53

5.2 Analisis Bivariat ...................................................................................... 54

5.2.1 Hubungan Komponen Organisasi dengan Retensi Karyawan ........ 54

5.2.2 Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi Karyawan.......... 56

5.2.3 Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan ....................... 57

5.2.4 Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan ...................... 58

5.2.5 Hubungan antara Hubungan Karyawan dengan Retensi Karyawan60

5.3 Analisis Multivariat ................................................................................. 61

5.3.1 Pemilihan Variabel Independen sebagai Variabel Pemodelan........ 61

5.3.2 Hasil Analisis Multivariat ............................................................... 62

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 65

xiii

6.2 Gambaran Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016 ...... 66

6.3 Hubungan Komponen Organisasi dengan Retensi Karyawan ................. 69

6.4 Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi Karyawan .................. 73

6.5 Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan ................................ 76

6.6 Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan .............................. 80

6.7 Hubungan antara Hubungan Karyawan dengan Retensi Karyawan ........ 83

6.7 Faktor yang Paling Berhubungan dengan Retensi Karyawan ................. 86

BAB VII PENUTUP

7.1 Simpulan .................................................................................................. 88

7.2 Saran ........................................................................................................ 89

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 91

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

3.1 Definisi Operasional 34

5.1 Distribusi Frekuensi Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih

Tahun 2016

50

5.2 Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Komponen

Organisasional di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

51

5.3 Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Rancangan

Pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

52

5.4 Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Penghargaan di

Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

52

5.5 Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Peluang Karir di


53

5.6 Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Hubungan

Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

54

5.7 Analisis Hubungan Komponen Organisasional dengan Retensi


55

5.8 Analisis Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi


56

5.9 Analisis Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan di


57

5.10 Analisis Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan di


59

5.11 Analisis Hubungan anatar Hubungan Karyawan dengan Retensi


60

5.12 Pemilihan Variabel Independen, sebagai Variabel Kandidat

Pemodelan Uji Multivariat Regresi Logistik Berganda

62

5.13 Hasil Analisis Multivariat Tahap Akhir untuk Variabel yang

Berhubungan dengan Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih

63

xv

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan Halaman

2.1 Kerangka Teori 30

3.1 Kerangka Konsep 32

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas, Analisis Univariat dan Bivariat

Lampiran 4 Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Ganda

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian FKIK UIN Jakarta

Lampiran 6 Surat Jawaban Penelitian Rumah Sakit Prikasih Jakarta

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit adalah salah satu dari sarana kesehatan tempat

menyelenggarakan upaya kesehatan. Upaya kesehatan adalah setiap kegiatan

untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, bertujuan untuk mewujudkan

derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat (Siregar, 2003).

Manajemen rumah sakit telah lama memahami bahwa para profesional di

rumah sakit adalah asset utama sekaligus berpotensi menjadi masalah utama yang

harus dikelola secara arif dan bijaksana. Oleh karena itu, peranan manajemen

sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan rumah sakit untuk

mencapai tujuannya (Soeroso, 2003).

Rumah sakit perlu memikirkan strategi untuk mengelola sumber daya

manusia yang mereka miliki sehingga rumah sakit tersebut dapat mencapai

tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia erat kaitannya dengan fungsi

pemeliharaan manajemen sumber daya manusia. Pemeliharaan (maintenance)

sumber daya manusia merupakan suatu usaha dalam mempertahankan serta

meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan yang dimiliki agar tetap

loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan

(Hasibuan, 2007).

Salah satu permasalahan bagi manajemen sumber daya manusia atau yang

hampir ditemui oleh semua organisasi adalah turnover. Turnover merupakan

2

suatu kejadian di mana berpindahnya karyawan dari suatu organisasi dan biasanya

merupakan pilihan terakhir. Turnover seringkali digunakan oleh karyawan untuk

mendapatkan atau mencari keadaan yang lebih baik, namun hal ini dapat

menimbulkan kerugian bagi organisasi yang ditinggalkannya (Prihanjana, 2013).

Keluarnya karyawan dari rumah sakit dapat memberikan dampak yang kurang

baik, seperti menyebabkan terganggunya proses pelayanan kesehatan yang

diberikan kepada pasien. Dimana keluarnya karyawan berarti terdapat posisi yang

lowong dan harus segera diisi. Selama masa lowong, maka tenaga kerja yang ada

tidak sesuai lagi dengan tugas sehingga terbengkalai. Hal ini jelas membawa

kerugian besar bagi perusahaan sehingga perlu dicari pemecahan masalahnya

(Langitan, 2010). Maka dari itu, manajemen rumah sakit harus mempersiapkan

berbagai strategi untuk mempertahankan karyawan agar tidak keluar dari rumah

sakit yang mereka pimpin. Dengan adanya usaha atau strategi yang baik dari

suatu organisasi, maka perputaran karyawan atau proses dimana karyawan-

karyawan meninggalkan organisasi dapat diminimalisir (Ratnasari, 2011).

Retensi karyawan merupakan proses dimana karyawan terdorong untuk tetap

bersama organisasi (Mathis dan Jackson, 2009). Pengembangan program

employee retention haruslah merupakan komponen penting bagi rumah sakit. Jika

employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang

secara negatif mempunyai dampak terhadap pelayanan kepada pelanggan, standar

produksi kerja dan profitability (Dessler, 2015).

Terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan retensi karyawan yaitu

komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan

3

pekerjaan serta hubungan karyawan (Mathis dan Jackson, 2009). Berdasarkan

hasil penelitian (Ruvimbo, 2014) di salah satu Rumah Sakit di Kota Bufallo,

Afrika Selatan yang berjudul “The Impact of Rewards on Job Satisfaction and

Employee Retention”, didapatkan hasil bahwa adanya hubungan positif antara

penghargaan dengan retensi karyawan. Hal ini mengungkapkan bahwa sebagian

besar karyawan tinggal di lembaga yang sama untuk waktu yang lama karena

keuntungan ekonomi yang diterima dari institusi tersebut.

Penelitian lain juga dilakukan oleh (Kwenin, 2013) pada karyawan

perusahaan Vodafone Ghana yang berjudul “Relationship Between Work

Environment, Career Development Opportunities and Employee Retention”,

menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan peluang pengembangan karir

berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan.

Dari hasil penelitian Hafanti dan Lubis (2015) pada karyawan Palang Merah

Indonesia Provinsi Aceh dapat diketahui bahwa kompensasi, lingkungan kerja

dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Hasil

penelitian Rosad (2013) di Rumah Sakit Ibu dan Anak Budi Kemuliaan Jakarta

dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi yaitu

komponen organisasional dan peluag karir. Dari hasil penelitian yang dilakukan

oleh Ongalela (2011) di Rumah Sakit Santa Elisabeth Bekasi, faktor-faktor yang

mempengaruhi retensi kerja adalah lingkungan kerja, keamanan kerja dan

organisasi tempat kerja.

Rumah Sakit Prikasih merupakan salah satu rumah sakit swasta yang berada

di kawasan Jakarta Selatan, dimana pengelolaan Rumah Sakit Prikasih bersifat

4

profit oriented sehingga membuat rumah sakit berupaya untuk terus memberikan

kepuasaan bagi setiap pelanggan dengan meningkatkan kualitas pelayanannya.

Hal ini tentu saja tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia di rumah sakit

sebagai ujung tombak dalam memberikan pelayanan.

Manajemen sumber daya manusia Rumah Sakit Prikasih sampai saat ini masih

menghadapi masalah terkait dengan tingginya angka turnover karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia, pada tahun

2013 angka turnover karyawan sebesar 15,01% sedangkan pada tahun 2014 angka

turnover karyawan sebesar 14,48%. Menurut Ridlo (2012), turnover merupakan

proporsi jumlah anggota organisasi yang secara sukarela dan tidak sukarela

meninggalkan organisasi dalam kurun waktu tertentu dan turnover tidak boleh

lebih dari 10% pertahun. Hal yang sama juga dinyatakan Roseman (1981), jika

annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10% maka turnover di

dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi (Widjaja, 2008).

Pada tahun 2013 juga telah dilakukan penelitian di Rumah Sakit Prikasih

Jakarta oleh Shefria dan Setiadi (2014) tentang kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh tingkat keluar masuk (turnover) karyawan

yang rata-rata dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012 adalah sebesar 30%.

Dimana hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata tingkat kepuasan kerja

karyawan di Rumah Sakit Prikasih masuk ke dalam kriteria tidak puas. Karyawan

yang merasa tidak puas tersebut terkait dengan penerapan sistem kebijakan dan

peraturan di Rumah Sakit Prikasih, kesempatan berprestasi serta gaji dan insentif

yang diterima.

5

Tingginya angka turnover karyawan menunjukkan bahwa retensi karyawan

yang buruk pada suatu organisasi. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang

dilakukan oleh peneliti kepada 15 karyawan yang bekerja di Rumah Sakit

Prikasih didapatkan 11 dari 15 karyawan menyatakan akan pindah dari Rumah

Sakit Prikasih bila ada tawaran pekerjaan yang lebih baik dan 10 dari 15

karyawan menyatakan berencana tidak akan tetap bekerja di rumah sakit dalam

waktu dekat. Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah karyawan tidak

akan tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih. Oleh karena itu, berlandaskan pada

masalah di atas, peneliti ingin menganalisis faktor-faktor yang berhubungan

dengan retensi kayawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016.

1.2 Rumusan Masalah

Hal yang mendasari dilakukannya penelitian ini adalah adanya permasalahan

yang terjadi di Rumah Sakit Prikasih yang dapat ditunjukkan dengan tingginya

angka turnover karyawan di Rumah Sakit Prikasih yang melebihi angka turnover

normal suatu perusahaan yaitu 10%. Dari hasil studi pendahuluan juga didapatkan

bahwa 10 dari 15 karyawan menyatakan berencana akan pindah dari rumah sakit

dalam waktu dekat. Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah

karyawan tidak akan tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih. Berdasarkan hal

tersebut, maka peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “Faktor–Faktor yang

Berhubungan dengan Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016”.

6

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016?

2. Bagaimana gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016?

3. Apakah ada hubungan antara komponen organisasional dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016?

4. Apakah ada hubungan antara rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih tahun 2016?

5. Apakah ada hubungan antara penghargaan dengan retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih tahun 2016?

6. Apakah ada hubungan antara peluang karir dengan retensi karyawan di Rumah


7. Apakah ada hubungan antara hubungan karyawan dengan retensi karyawan di


8. Faktor manakah yang paling berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah


1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016.

7

1.4.2 Tujuan khusus

1. Diketahuinya gambaran retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun

2016.

2. Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi


3. Diketahuinya hubungan antara komponen organisasional dengan retensi


4. Diketahuinya hubungan antara rancangan pekerjaan dengan retensi


5. Diketahuinya hubungan antara penghargaan dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih tahun 2016.

6. Diketahuinya hubungan antara peluang karir dengan retensi karyawan di


7. Diketahuinya hubungan antara hubungan karyawan dengan retensi


8. Diketahuinya faktor yang paling berhubungan dengan retensi karyawan di


1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi Rumah Sakit Prikasih

Manfaat penelitian bagi Rumah Sakit Prikasih adalah memberikan

informasi saran dan kritik yang`dapat berguna sebagai bahan pertimbangan

dalam rangka pengembangan Rumah Sakit Prikasih untuk meningkatkan

8

kepuasan kerja hingga terciptanya pelayanan Rumah Sakit yang bermutu.

Informasi yang bisa didapat oleh Rumah Sakit Prikasih adalah faktor-faktor

yang berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun

2016.

1.5.2 Manfaat Bagi Peneliti

Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman

praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan

kuisioner, menyebarkan kuisioner sampai menginterpretasikan hasil dan

analisis penelitian sehingga peneliti mengetahui dengan betul penelitian

mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih.

1.5.3 Manfaat Bagi Pembaca

Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu

penelitian-penelitian lebih lanjut tentang retensi karyawan di Rumah Sakit

Prikasih.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni tahun 2016 di Rumah Sakit Prikasih

Jakarta yang beralamat di Jalan RS Fatmawati Raya No. 74, Pondok Labu,

Jakarta Selatan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat faktor-faktor yang

berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016.

9

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan

desain studi cross sectional. Sampel pada penelitian ini berjumlah 128 karyawan

yang merupakan kayawan yang aktif bekerja di Rumah Sakit Prikasih saat

penelitian dilaksanakan. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data

primer yang merupakan hasil pengisian kuesioner tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 serta

data sekunder berupa data turnover karyawan Rumah Sakit Prikasih.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu daya fikir dan daya fisik pada diri seseorang (Hasibuan,

2007).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur

manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu (Sutrisno, 2009).

Menurut (Hariandja, 2002), manajemen sumber daya manusia

merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia,

mengembangkan, memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung

11

tercapainya tujuan organisasi. Dimana tujuan akhir dari manajemen sumber

daya manusia adalah meningkatkan produktivitas, mengurangi tingkat

absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja atau meningkatkan loyalitas para

pegawai pada organisasi.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia, maka

sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi

organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia

merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling

sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi.

Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah

sebagai berikut (Sutrisno, 2009):

1. Perencanaan, yaitu kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.

12

3. Pengarahan dan Pengadaan. Pengarahan adalah kegiatan memberi

petunjuk kepada pegawai, agar bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi

arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugas dengan baik.

Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian, yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.

5. Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang

kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerja sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primer.

13

7. Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Di satu pihak, organisasi memperoleh

keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

8. Pemeliharaan, yaitu kegiatan meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas agar pegawai tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan

berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

9. Kedisiplinan, yaitu keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan

organisasi dan norma sosial. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan organisasi.

10. Pemberhentian, yaitu putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu

organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun atau sebab

lainnya.

14

2.2 Retensi Karyawan

2.2.1 Pengertian Retensi Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2009), retensi karyawan merupakan proses

dimana karyawan terdorong untuk tetap bersama organisasi. Menurut Susilo

(2013), retensi karyawan juga merupakan keinginan karyawan untuk bertahan

pada perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Karyawan harus

diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-sungguh oleh manajer, jika tidak

maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan disiplin karyawan akan menurun.

Namun tidak semua karyawan akan keluar dari perusahaan, setidaknya masih

banyak karyawan yang tetap bertahan bekerja pada perusahaan (retensi).

Untuk melihat retensi karyawan suatu organisasi berkaitan dengan data

turnover karyawan. Turnover (pemberhentian) menurut (Robbins, 2003)

didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak

sukarela (unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk

meninggalkan organisasi yang disebabkan oleh dua faktor yaitu kurang

menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan

perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan

kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan. Dengan

menurunnya semangat dan kegairahan kerja maka akan mengakibatkan

tingginya tingkat kemangkiran karyawan yang amat merugikan perusahaan

15

sendiri. Kondisi yang lebih parah dengan tidak dipeliharanya sumber daya

manusia adalah meningkatnya turn over (Sedarmayanti, 2011).

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007).

Lebih lanjut dikatakan bahwa tujuan pemeliharaan menurut Hasibuan (2007),

yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan

disiplin dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan

menurunkan turnover karyawan, memberikan ketenangan, keamanan dan

kesehatan karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya,

memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, mengurangi konflik

serta menciptakan suasana yang harmonis, mengefektifkan pengadaan

karyawan.

2.2.2 Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2009), survei terhadap karyawan terus

menerus menunjukkan bahwa peluang karir dan penghargaan merupakan dua

faktor penentu retensi karyawan yang paling penting. Terakhir, rancangan

tugas atau faktor kerja serta hubungan karyawan yang adil dan suportif

dengan orang lain dalam organisasi tersebut memberi kontribusi untuk retensi

karyawan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Mathis dan Jackson (2009) mengenai

faktor-faktor penentu retensi karyawan, yaitu:

16

1. Komponen Organisasional

Beberapa komponen organisasional memengaruhi karyawan dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka.

Adapun komponen tersebut meliputi nilai dan budaya organisasi, strategi

dan peluang serta kontinuitas kerja.

Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda

mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya

organisasional adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan

arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Ada banyak

contoh yang dapat diberikan mengenai karyawan teknis utama, profesional

dan administratif yang meninggalkan perusahaan karena budaya

perusahaan yang tidak menghargai orang lain. Sebaliknya, menciptakan

budaya yang menghargai orang memungkinkan beberapa perusahaan

untuk menarik dan memelihara karyawan dengan baik. Nilai

organisasional juga dilihat sebagai faktor yang paling memengaruhi

maksud para karyawan untuk tinggal bersama para pemberi kerja mereka

saat ini. Karyawan yang yakin bahwa mereka dapat mempercayai para

manajer, rekan kerja, dan sistem keadilan organisasional tidak begitu

berkeinginan meninggalkan pekerjaannya saat ini.

Komponen organisasional lain yang memengaruhi retensi karyawan

berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi tersebut.

Komponen ini terkait dengan bagaimana persepsi atau pandangan

17

karyawan terhadap kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan

organisasi. Tempat kerja dianggap baik jika perusahaan tersebut memiliki

tujuan yang ditetapkan dengan jelas yang membuat para manajer dan

karyawan untuk bertanggung jawab atas pencapaian hasil. Di sisi lain,

organisasi yang memiliki kontinuitas kerja yang tinggi cenderung

memiliki retensi karyawan yang lebih tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian Rossad (2013) dapat diketahui bahwa

komponen organisasional merupakan faktor yang berhubungan dengan

retensi karyawan di RSIA Kemuliaan. Penelitian lainnya juga dilakukan

oleh Ongalela (2011) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa

organisasi tempat kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan di Rumah

Sakit Santa Elisabeth.

2. Rancangan Tugas atau Pekerjaan

Faktor mendasar yang memengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari

tugas atau pekerjaan yang dilakukan. Setelah individu di tempatkan ke

dalam pekerjaan, beberapa faktor tugas/pekerjaan memengaruhi retensi

karyawan. Karena individu menghabiskan waktu yang signifikan di

tempat kerja, mereka berharap untuk bekerja dengan peralatan dan

teknologi modern serta memiliki kondisi kerja yang baik, mengingat sifat

pekerjaan tersebut. Faktor-faktor seperti ruang, pencahayaan, suhu,

kegaduhan, tata ruang serta faktor fisik dan lingkungan kerja yang aman

dari risiko kecelakaan dapat memengaruhi retensi karyawan.

18

Fleksibiltas dan pemberian otonomi dalam melaksanakan pekerjaan

juga mendukung retensi karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap

tekanan beban kerja jika tidak ada fleksibilitas dalam pekerjaan.

Perusahaan yang ingin memelihara karyawannya harus mengawasi beban

kerja yang diberikan kepada karyawannya. Jika tuntutan terlalu tinggi,

maka para karyawan akan cenderung mengganti pekerjaan ke instansi lain

untuk mengurangi beban kerjanya.

Berdasarkan penelitian Hafanti dan Lubis (2015) didapatkan hasil

bahwa lingkungan kerja dan rancangan tugas berpengaruh terhadap retensi

karyawan. Hasil penelitian Sudrajat (2003) juga menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara kondisi bekerja dengan retensi

karyawan. Menurut Kwenin (2013) lingkungan kerja yang dirancang

dengan baik, ruang kerja yang ramah dan aman serta peralatan yang baik

akan meningkatkan retensi karyawan.

3. Penghargaan

Dalam hal ini, penghargaan yang dimaksud adalah terkait dengan

kompensasi dan pengakuan. Hal yang terpenting mengenai kompensasi

adalah praktik kompensasi yang kompetitif, maksudnya adalah gaji dan

tunjangan harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan lain dan

apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman

dan kinerjanya. Kompensasi yang diterima karyawan juga harus

berdasarkan atas kinerja karyawan. Apabila seorang karyawan menerima

19

kenaikan gaji yang hampir sama dengan karyawan lain yang memiliki

produktivitas rendah dan ketidakhadiran yang lebih banyak maka akan

menimbulkan rasa ketidakadilan. Hal ini yang mendorong seseorang

untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan kompensasi didasarkan

pada kinerjanya.

Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima

oleh seorang pekerja sebagi imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan,

yaitu dalam bentuk finansial langsung (seperti gaji, upah, komisi, bonus),

finansial tidak langsung (tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya

pendidikan, uang cuti liburan dan sebagainya) dan non finansial yaitu

bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh

pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis

pekerjaan (Darsono dan Siswandoko, 2011).

Menurut Hariandja (2002), pengelolaan kompensasi merupakan

kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam

pekerjaannya. Dengan kompensasi, perusahaan bisa memperoleh/

menciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa

kompensasi yang memadai, pegawai yang ada sekarang cenderung untuk

keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan dalam

replacement dan recruiting.

Menurut Sirait (2006), hal-hal yang perlu diperhatikan dalam

pemberian kompensasi adalah kompensasi harus dapat memenuhi

kebutuhan minimal, kompensasi harus dapat mengikat, kompensasi harus

20

dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja, adil, tidak boleh bersifat

statis serta komposisi yang diberikan harus diperhatikan.

Menurut Yukl (1994), tujuan dari pemberian penghargaan adalah

untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kesediaannya untuk tetap berada

di dalam organisasi. Pemberian penghargaan kemungkinan besar akan

lebih efektif bagi karyawan bila imbalan dirasakan adil dan bersaing

dengan imbalan-imbalan yang diberikan organisasi lain. Rasa adil

biasanya didasarkan pada perbandingan yang dibuat terhadap imbalan

yang diterima oleh orang lain yang mempunyai jenis pekerjaan yang sama.

Imbalan yang tidak mencukupi dapat menimbulkan hasil yang tidak

diinginkan termasuk berkurangnya usaha karyawan dan berpindahnya

karyawan ke organisasi lain.

Hasil penelitian Ruvimbo (2014) menunjukkan adanya hubungan

positif antara penghargaan dan retensi karyawan. Dapat diartikan bahwa

semakin banyak karyawan yang dihargai maka semakin besar

kemungkinan karyawan untuk tetap dalam organisasi yang sama. Hal ini

juga mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan tinggal di lembaga

yang sama untuk waktu yang lama karena keuntungan ekonomi yang

mereka terima dari organiasi tempat mereka bekerja. Penelitan lainnya

juga dilakukan oleh Sudrajat (2003) yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara penghargaan atau imbalan jasa yang

diberikan organisasi dengan retensi karyawan.

21

4. Peluang Karir

Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan

bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi

tingkat retensi karyawan secara signifikan. Workforce Commitment Survey

yang diadakan setiap tahun oleh AON Consulting menemukan bahwa

peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan bahwa

mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka

bertahan di sana, yang lebih penting daripada kompensasi dan

keseimbangan pekerjaan/keluarga.

Menurut Sutrisno (2009), karir adalah bagian yang penting dan akan

berubah secara terus menerus dalam perjalanan dan kehidupan karyawan

yang bekerja. Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan

pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Seseorang

bekerja bukan hanya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan

bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, dan tidak sering kali

pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan

jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi

jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri (peluang pendidikan dan pelatihan).

Sebaliknya, orang-orang akan meninggalkan perusahaan bila jaminan

karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

22

Dari penelitian Kwenin (2013) didapatkan hasil bahwa peluang

pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap retensi

karyawan. Penggabean (2004) juga menyatakan bahwa peluang karir

merupakan salah satu faktor yang mendorong seseorang memutuskan

bekerja, bertahan atau berpindah dari organisasi. Oleh karena itu,

manajemen organisasi harus memberikan peluang pengembangan untuk

meningkatkan pertumbuhan karir karyawan dan membuat karyawan tetap

dalam organisasi.

5. Hubungan Karyawan

Faktor terakhir yang diketahui memengaruhi retensi karyawan

didasarkan pada dukungan supervisor/manajemen dan hubungan dengan

rekan kerja yang lain. Supervisor/manajemen dapat membantu retensi

karyawan apabila supervisor/manajemen dapat berlaku adil dan tidak

diskriminatif yang memungkinkan adanya fleksibiltas kerja, pemberian

pengakuan atas kinerja karyawan, serta mendukung perencanaan dan

pengembangan karir untuk para karyawan.

Menurut Bangun (2012), manusia umumnya menyukai hidup

berkelompok karena kelemahan pada dirinya akan dapat dibantu rekannya

yang lain, demikian pula manusia suka menyumbangkan kelebihan yang

ada pada dirinya kepada orang yang membutuhkannya. Pada sifat manusia

terdapat jiwa saling tolong menolong sehingga bersosial merupakan

kebutuhan setiap manusia. Abraham Maslow pada teori kebutuhan hirarki,

23

mengatakan bahwa kebutuhan sosial merupakan kebutuhan manusia

tingkat tiga. Dalam sebuah perusahaan sangat sedikit manusia dapat

menyelesaikan pekerjaannya sendiri tanpa dibantu orang lain. Banyak

orang yang mengundurkan diri sebagai anggota organisasi karena

hubungan yang kurang harmonis dengan rekan sekerjanya. Pada

prinsipnya, berorganisasi berarti membentuk kelompok atau tim yang

bekerjasama dan saling mengisi antar satu sama lain untuk mencapai

tujuan organisasi. Organisasi akan berhasil mencapai tujuannya dengan

membentuk kelompok kerja yang efektif.

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011), karyawan mengharapkan

lebih dari sekedar uang dan prestasi di dalam pekerjaannya. Bagi sebagian

besar karyawan, mempunyai pekerjaan berarti juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Untuk memenuhi hal itu maka mempunyai rekan

kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja.

2.2.3 Proses Manajemen Retensi Karyawan

Bagi profesional SDM dan organisasi sangat penting mempunyai proses

yang digunakan untuk mengatur retensi karyawan. Apabila dibiarkan begitu

saja atau kurang diperhatikan maka retensi karyawan kemungkinan besar

tidak berhasil. Berikut ini adalah proses manajemen retensi karyawan menurut

Mathis dan Jackson (2009):

1. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan

24

Untuk memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk

meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan

manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif.

Oleh karena itu, adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran

dan analisis yang berbeda.

a. Mengukur perputaran, dimana angka perputaran untuk sebuah

organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus yang biasa

digunakan untuk mengukur perputaran, yaitu persentase dari

membandingkan antara jumlah karyawan yang berhenti selama satu

periode dengan jumlah total karyawan di pertengahan periode tersebut.

Data perputaran karyawan dapat dikumpulkan dan dianalisis dengan

melihat pekerjaan dan tingkat jabatan, unit kerja, alasan keluar,

lamanya kerja, pendidikan dan pelatihan serta penilaian kinerja.

b. Memperkirakan biaya perputaran dengan mempertimbangkan biaya

perekrutan, biaya pelatihan, biaya produktivitas dan biaya

pemberhentian.

c. Survei karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosa bidang masalah

tertentu. Jenis survei yang digunakan oleh banyak organisasi adalah

survei sikap yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para

karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Survei karyawan

berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para

karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja serta

25

kebijakan dan praktik organisasional, survei ini dapat menjadi awal

mula untuk mengurangi perputaran dan meningkatkan retensi

karyawan untuk periode waktu yang lebih lama.

d. Wawancara keluar kerja, di mana individu diminta untuk menyebutkan

alasan mereka meninggalkan organisasi.

2. Intervensi Retensi Karyawan

Berdasarkan hasil dari data pengukuran dan penilaian retensi

karyawan, maka berbagai intervensi sumber daya manusia dapat

dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan dan mengendalikan

perputaran. Beberapa cara yang dapat dilakukan adalah pada saat

perekrutan maka pekerjaan yang akan diberikan harus diuraikan secara

realistis sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan

karyawan baru. Cara lainnya yaitu meningkatkan proses seleksi agar

dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.

Faktor lain yang juga penting adalah kompensasi karena sistem gaji yang

kompetitif, adil dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran

karyawan.

Menurut Pohan (2010), terdapat beberapa cara yang dapat

dilakukan suatu perusahaan dalam rangka meretensi karyawan, yaitu:

a. Memperlakukan karyawan seperti memperlakukan pelanggan

yang paling bernilai.

26

b. Membuat karyawan jatuh cinta kepada perusahaan.

c. Melakukan program rekruitmen yang baik.

d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dan mengenali

karyawan yang ada serta memberikan motivasi.

e. Perusahaan tidak menjadikan uang sebagai satu-satunya alasan

karyawan untuk tetap bertahan. Walaupun uang menjadi faktor

penting namun terdapat berbagai cara lain seperti memberikan

pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang terbuka dan

jujur, waktu kerja yang fleksibel serta penghargaan diri.

f. Membentuk komite karyawan untuk membantu pengembangan

strategi retensi karyawan.

3. Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan

maka penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak

lanjut dan penyesuaian yang tepat. Usaha evaluasi dapat dilakukan

dengan meninjau kembali data perputaran karyawan dan menelusuri hasil

interview.

27

2.3 Rumah Sakit

2.3.1 Definisi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang No. 44 tahun 2009 yang dimaksud dengan

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan

gawat darurat. Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 159b tahun 1988 tentang rumah sakit menyatakan

bahwa rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang

menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat

dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian.

2.3.2 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Sumber daya manusia atau tenaga kerja di rumah sakit sangatlah

kompleks karena terdiri dari berbagai profesi. Berbagai ketenagaan di

rumah sakit tertuang dalam Undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang

Rumah Sakit. Dalam Undang-undang tersebut disebutkan bahwa:

a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau

kedokteran gigi dan pasca sarjananya yang memberikan pelayanan

medis dan pelayanan penunjang medis. Tenaga medis dengan

pendidikan sebagai berikut:

1. Dokter umum dan dokter gigi

28

2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis

radioterapi, dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit

dalam, dokter spesialis jantung, dokter spesialis bedah thoraks.

3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter

spesialis patologi anatomi, dokter spesialis anestesi, dokter

spesialis rehabilitasi medik.

b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah

atau akademi perawat kesehatan yag memberikan pelayanan

perawatan paripurna. Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai

berikut:

1. Sarjana Keperawatan

2. Akademi Kebidanan

3. Akademi Keperawatan

4. Akademi Gigi

5. Perawat Gigi

c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan

sekolah kesehatan atau akademi kesehatan lainnya yang

memberikan pelayanan penunjang. Tenaga Paramedis Non

Keperawatan dengan pendidikan sebagai berikut:

29

1. Apoteker

2. Sarjana Kesehatan Masyarakat

3. Akademi Gizi

4. Ahli Madya Kesehatan Lingkungan

5. Ahli Madya Rekam Medik

6. Fisioterapis

7. Analisis Ahli Kesehatan

8. Perawat Anestesi

d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan

ilmu pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3

di atas. Tenaga Non Medis dengan pendidikan sebagai berikut:

1. S2 Perumahsakitan/manajemen

2. Sarjana Ekonomi

3. Sarjana Hukum

4. Sarjana Administrasi

5. Akademi Komputer

6. Dan lain-lain.

30

2.4 Kerangka Teori

Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Mathis dan

Jackson (2009). Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian retensi

karyawan karena variabelnya berpengaruh langsung terhadap retensi karyawan.

Dalam Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi

karyawan adalah sebagai berikut:

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber: Mathis dan Jackson (2009)

Komponen organisasional yang meliputi nilai dan budaya organisasi yang

positif, tujuan organisasi yang jelas, pengelolaan organisasi yang baik dapat

mempengaruhi karyawan untuk bertahan dalam organisasi. Rancangan pekerjaan

yang dilihat dari kondisi kerja yang baik, fleksibilitas dalam jadwal kerja serta

Retensi

Karyawan

Komponen

Organisasional

Rancangan Tugas

dan Pekerjaan

Peluang Karir Penghargaan

Hubungan

Karyawan

31

pemberian otonomi dalam melaksanakan pekerjaan juga mendukung retensi

karyawan. Peluang untuk perkembangan karir menjadi alasan individu mengambil

pekerjaannya saat ini dan tetap bertahan untuk bekerja. Hubungan yang baik

dengan sesama rekan kerja maupun dengan atasan di dalam organisasi dapat

mempengaruhi retensi karyawan. Penghargaan berupa kompensasi yang sesuai

serta pengakuan di dalam organisasi mempengaruhi seseorang untuk retensi.

Sehingga komponen organisasional, rancangan pekerjaan, hubungan

karyawan, penghargaan dan peluang karir merupakan faktor-faktor yang

berhubungan dengan retensi karyawan.

32

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini mengacu pada kerangka teori Mathis

dan Jackson (2009) yang menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan

dengan retensi karyawan adalah faktor komponen organisasional, rancangan

pekerjaan, hubungan karyawan, penghargaan dan peluang karir. Berdasarkan

kerangka teori yang terdapat di tinjauan pustaka, peneliti menggunakan seluruh

variabel untuk masuk ke dalam kerangka konsep. Hal ini disesuaikan dengan

tujuan penelitian, lokasi penelitian serta berdasarkan pemikiran teori dan hasil

observasi peneliti. Dengan demikian disusunlah sebuah kerangka konsep guna

menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi karyawan di rumah

sakit. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti dapat dilihat pada

gambar berikut:

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

- Komponen

organisasional

- Rancangan pekerjaan

- Penghargaan

- Peluang karir

- Hubungan Karyawan

Retensi Karyawan

33

Penelitian ini akan mencari hubungan antara variabel independen (komponen

organisasional, rancangan pekerjaan, hubungan karyawan, penghargaan dan peluang

karir) terhadap variabel dependen (retensi karyawan).

34

3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional

Pengukuran

Cara Ukur Alat Ukur Skala

Ukur Hasil Ukur

1 Retensi

Karyawan

Keinginan responden untuk

tetap bekerja di Rumah Sakit

Prikasih.

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner Ordinal

Berdasarkan cut of point

mean/median

0 = tidak ada keinginan

untuk tetap bekerja, jika

hasil skor < mean/median

1 = ada keinginan untuk

tetap bekerja, jika hasil

skor ≥ mean/median

2 Komponen

Organisasional

Persepsi responden terhadap

nilai dan budaya serta tujuan

organisasi di Rumah Sakit

Prikasih.

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner ordinal


mean/median

0 = tidak baik, jika hasil

skor < mean/median

1 = baik, jika hasil skor ≥

mean/median

35

3 Rancangan

Pekerjaan

Persepsi responden mengenai

sifat dari pekerjaan/kondisi

ruangan kerja (suhu ruangan,

pencahayaan, sirkulasi udara,

kebisingan, keamanan kerja

serta kemudahan dalam

bekerja) di Rumah Sakit

Prikasih

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner Ordinal


mean/median


skor < mean/median


mean/median

4 Penghargaan


kompensasi (gaji, insentif,

tunjangan) dan pengakuan

yang diterimanya dari Rumah

Sakit Prikasih atas

pekerjaannya.

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner ordinal


mean/median


skor < mean/median


mean/median

5 Peluang Karir


kesempatan untuk berkembang

dalam mencapai tujuan

karirnya di Rumah Sakit

Prikasih

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner Ordinal


mean/median


skor < mean/median


mean/median

6 Hubungan

Karyawan

Persepsi responden mengenai

kerjasama, dukungan serta

hubungan kerja kepada atasan

maupun teman sejawat.

Responden mengisi

sendiri kuesioner

dengan memilih

jawaban:

1= STS

2= TS

3= S

4=SS

Kuesioner Ordinal


mean/median


skor < mean/median


mean/median

36

3.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Ada hubungan antara komponen organisasional dengan retensi karyawan

di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016.

2. Ada hubungan antara rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan di


3. Ada hubungan antara penghargaan dengan retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih tahun 2016.

4. Ada hubungan antara peluang karir dengan retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih tahun 2016.

5. Ada hubungan antara hubungan karyawan dengan retensi karyawan di


37

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian

cross sectional dimana variabel independen dan dependennya dikumpulkan

pada saat atau periode yang sama artinya setiap subyek penelitian diobservasi

hanya satu kali saja dan dapat diukur menurut keadaan atau status pada saat

observasi. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih Jakarta tahun 2016.

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni tahun 2016 di Rumah Sakit

Prikasih Jakarta yang beralamat di Jalan RS Fatmawati Raya No. 74, Pondok

Labu, Jakarta Selatan.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

4.3.1 Populasi

Populasi penelitian adalah kumpulan individual atau objek yang

mempunyai karakteristik sifat yang sama yang menjadi fokus dari

penelitian (Wirawan, 2014). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

38

karyawan yang aktif bekerja di Rumah Sakit Prikasih Jakarta yang

berjumlah 390 orang.

4.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang ditarik dengan cara tertentu

sehingga karakteristiknya sama dengan populasinya (Wirawan, 2014).

Adapun kriteria inklusi dan eksklusi untuk pengambilan sampel dalam

penelitian ini antara lain:

1. Kriteria Inklusi

a. Karyawan yang aktif bekerja di Rumah Sakit Prikasih.

b. Karyawan dengan masa kerja minimal 1 tahun.

c. Karyawan dengan pendidikan minimal D3 pelaksana.

d. Bersedia menjadi responden.

2. Kriteria Eksklusi

a. Karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun.

b. Karyawan yang memiliki jabatan struktural.

c. Karyawan dengan pendidikan SD, SMP, SMK/SMA.

d. Karyawan yang sedang cuti dan sakit

Setelah melakukan sortir karyawan sesuai dengan kriteria inklusi dan

eksklusi sebagaimana diatas, dari total 390 karyawan Rumah Sakit

Prikasih yang memenuhi kriteria untuk dijadikan sampel pada penelitian

ini berjumlah 128 karyawan. Untuk mengetahui kelayakan jumlah sampel

39

yang diambil dalam penelitian ini, maka dilakukan perhitungan tingkat

kekuatan uji dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Z1-β =

Keterangan :

Z1-β = tingkat kekuatan uji

n = besar sampel minimal yang diperlukan

= derajat kemaknaan pada dua sisi (two tail), yaitu 5%=1,96

P1 = Proporsi karyawan yang memiliki hubungan karyawan

tidak mendukung dalam pekerjaan dan tidak ingin tetap

bekerja pada penelitian sebelumnya yaitu 55,3% (Rosad,

2013)

P2 = Proporsi karyawan yang memiliki hubungan karyawan

mendukung pelaksanaan pekerjaan dan tidak ingin tetap

bekerja pada penelitian sebelumnya yaitu 35,9% (Rosad,

2013)

P = rata-rata proporsi pada populasi {(P1 + P2 )/2} = 0,456

Berdasarkan rumus di atas, didapatkan hasil kekuatan uji sebesar

90%. Sedangkan nilai kekuatan yang direkomendasikan adalah di atas

80% (Widhiarso, 2012). Maka dari itu, hasil tersebut menunjukkan bahwa

40

penelitian dengan jumlah sampel sebanyak 128 karyawan sudah cukup

kuat untuk digunakan dalam menguji hipotesis.

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian

Sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi karyawan

seperti komponen organisasional, rancangan pekerjaan, hubungan

karyawan, penghargaan dan peluang karir yang diperoleh melalui

penyebaran kuesioner kepada para karyawan di Rumah Sakit Prikasih.

Dimana kuesioner tersebut sebelumya dilakukan uji validitas dan

reliablitas terlebih dahulu terhadap 20 karyawan Rumah Sakit Prikasih

dengan tujuan untuk memperoleh informasi yang relevan.

2. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari telaah dokumen

Rumah Sakit Prikasih Jakarta berupa profil rumah sakit yang

digunakan untuk menjelaskan gambaran umum rumah sakit, data

kepegawaian yang digunakan sebagai acuan untuk mengetahui jumlah

seluruh karyawan pada seluruh unit kerja yang terdapat di Rumah

Sakit Prikasih Jakarta serta digunakan sebagai pengambilan sampel.

Selain itu, data sekunder lainnya yang digunakan berupa data turnover

karyawan yang digunakan sebagai data pendukung dalam menjelaskan

retensi karyawan di rumah sakit serta dokumen pendukung lainnya

yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

41

4.5 Instrumen Data Penelitian

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan

pertanyaan tertutup yang disebarkan ke para karyawan yang menjadi sampel

dari penelitian ini. Kuesioner ini diadopsi dari:

1. Sudrajat (2003) tesis yang berjudul faktor-faktor yang berhubungan

dengan retensi perawat di Rumah Sakit Agung Jakarta tahun 2003.

2. Robbani (2012) skripsi yang berjudul hubungan reward dengan

retensi karyawan pada divisi multimedia PT Telekomunikasi

Indonesia Jakarta tahun 2012.

Dalam penelitian ini format jawaban yang digunakan hanya terdiri dari

empat kategori jawaban, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan

sangat setuju. Adapun alasan peneliti tidak menggunakan netral dikarenakan

kategori tersebut digunakan sebagai asumsi untuk responden yang tidak

memberikan pilihan jawaban. Selain itu, untuk menghindari banyaknya

responden yang memberikan jawaban netral yang nantinya akan menyulitkan

peneliti dalam mengklasifikasikan jawaban, apakah jawaban responden yang

menyatakan netral masuk ke dalam kategori baik atau tidak baik.

Berdasarkan kategori jawaban yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju, maka skor untuk

pernyataan positif yang digunakan dalam instrumen penelitian adalah sangat

setuju= 4, setuju=3, tidak setuju=2, sangat tidak setuju=1. Berdasarkan skor

tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi skor, maka semakin tinggi

42

retensi karyawan. Sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah

retensi karyawan.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel, maka

harus menggunakan instrumen yang valid dan reliabel pula. Pada penelitian

ini dilakukan uji validitas dan reliabel pada 20 orang. Sebagaimana menurut

Hidayat (2007), agar diperoleh distribusi nilai hasil pengukuran mendekati

kurva normal maka sebaiknya jumlah responden untuk uji validitas dan

reliabilitas yaitu 20 orang. Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan

memberikan kuesioner kepada 20 karyawan Rumah Sakit Prikasih yang bukan

merupakan sampel penelitian.

Uji validitas instrumen kuesioner dalam penelitian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai r hasil dengan nilai r tabel. Dengan sampel 20

karyawan, maka didapat df=n-2=18. Pada tingkat kemaknaan 5% dengan

df=18 didapat angka r tabel = 0,444. Suatu pernyataan kuesioner dikatakan

valid apabila nilai r hasil yang dilihat pada tabel corrected item total

correlation dalam software pengolahan data di perangkat lunak komputer

lebih besar daripada nilai r tabel. Dari total 43 pernyataan kuesioner yang diuji

validitas kepada karyawan, sebanyak 3 pernyataan kuesioner tidak valid dan

dikeluarkan dari kuesioner.

Uji reliabilitas dilakukan setelah setiap pernyataan yang terdapat di

dalam alat ukur dinyatakan valid dan setelah menghilangkan pernyataan yang

43

tidak valid. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan tingkat konsistensi

hasil pengukuran bila dilakukan pengukuran dua kali (Sugiyono, 2009). Uji

reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai cronbach alpha

dalam software analisis data di perangkat lunak komputer dengan nilai standar

yaitu 0,6. Suatu variabel dikatakan reliabel atau dapat dipercaya apabila hasil

yang dapat dilihat pada tabel Cronbach Alpha ≥ 0,6 dan dikatakan tidak

reliabel apabila Cronbach Alpha < 0,6 (Hastono, 2007).

Pada penelitian ini dari uji reliabilitas yang dilakukan didapatkan nilai

Cronbach Alpha sebesar 0,943. Dengan begitu pernyataan-pernyataan dalam

kuesioner dikatakan reliabel dengan Cronbach Alpha yaitu 0,943>0,6.

4.7 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi

normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-

Smirnov dan dapat dinyatakan berdistribusi normal apabila nilai p

Kolmogorov-Smirnov > 0,05. Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan

untuk mengkategorikan hasil ukur variabel. Apabila data berdistribusi normal

maka hasil ukur variabel dikategorikan sebagai berikut:

1. Baik, total skor ≥ nilai mean

2. Tidak baik, total skor < nilai mean

Berdasarkan uji normalitas didapatkan bahwa dalam penelitian ini data

tidak berdistribusi normal dengan Pvalue < 0,05 sehingga menggunakan cut of

point nilai median masing-masing variabel sebagai berikut:

44

1. Retensi Karyawan

Tetap bekerja, apabila memiliki nilai ≥ 18

Tidak tetap bekerja, apabila memiliki nilai < 18

2. Persepsi karyawan tentang komponen organisasional

Baik, apabila memiliki nilai ≥ 16

Tidak Baik, apabila memiliki nilai < 16

3. Persepsi karyawan tentang rancangan pekerjaan



4. Persepsi karyawan tentang penghargaan



5. Persepsi karyawan tentang peluang karir


Tidak Baik, apabila memiliki nilai <14

6. Persepsi karyawan tentang hubungan karyawan



4.8 Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul dalam penelitian akan dilakukan pengolahan

melalui tahap-tahap berikut ini:

45

1. Menyunting data (data editing)

Penyuntingan data dalam penelitian ini dilakukan secara langsung

oleh peneliti terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden.

Dimana dalam tahap ini peneliti memeriksa data yang telah terkumpul,

apakah pada kuesioner yang telah diisi responden terdapat kekurangan

pengisian, kejelasan makna jawaban dan konsistensi pengisian setiap

jawaban dalam kuesioner serta pengecekan pilihan jawaban responden

apakah responden mencentang diantara dua kolom sehingga

menimbulkan kesalahpahaman jawaban.

2. Mengkoding data

Jika kelengkapan jawaban responden telah dilakukan, maka tahap

selanjutnya adalah pemberian kode pada setiap pernyataan sesuai

dengan petunjuk pengkodean. Pada tahap ini peneliti

mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya dengan

cara menandai masing-masing jawaban dengan tanda kode tertentu.

Adapun data yang dilakukan koding adalah data berdasarkan

jawaban responden tentang komponen organisasional, rancangan

pekerjaan, hubungan karyawan, penghargaan dan peluang karir yang

berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun

2016. Saat pemberian kode maka dilakukan pula penetapan bobot

penilaian jawaban dari setiap pernyataan untuk memudahkan dalam

entry data. Pengodean untuk setiap variabel yang digunakan yaitu nilai

46

1 = sangat tidak setuju, nilai 2 = tidak setuju, nilai 3 = setuju, nilai 4 =

sangat setuju.

3. Memasukkan data (data entry)

Pada tahap ini peneliti melakukan entry data dari kuesioner ke

software komputer. Data-data yang dientry adalah data skor dari

masing-masing jawaban dalam pertanyaan-pertanyaan terkait retensi

karyawan yang terdiri dari komponen organisasional, rancangan

pekerjaan, hubungan karyawan, penghargaan dan peluang karir di

Rumah Sakit Prikasih Jakarta.

4. Membersihkan data (data cleaning)

Tahap terakhir dalam penelitian ini adalah melakukan pembersihan

data dengan mengecek kembali apakah terdapat kesalahan atau tidak

dalam menginput data ke komputer. Cara yang dilakukan untuk

membersihkan data adalah dengan mengetahui missing data. Dimana

missing data dilakukan dengan melihat distribusi frekuensi dari

variabel komponen organisasional, rancangan pekerjaan, hubungan

karyawan, penghargaan dan peluang karir.

4.9 Analisis Data

Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk

yang mudah dipahami sehingga data tersebut mudah diinterpretasikan untuk

mencari makna dan hubungan yang lebih luas berdasarkan hasil penelitian ini

adalah sebagai berikut:

47

1. Analisis Univariat

Analisis univariat dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat

distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden dalam

penelitian berdasarkan komponen organisasional, rancangan pekerjaan,

hubungan karyawan, penghargaan dan peluang karir di Rumah Sakit

Prikasih Jakarta. Hasil analisis univariat berupa distribusi tabel frekuensi

berdasarkan semua variabel, proporsi, persentase serta pembahasan

tentang gambaran variabel yang diamati.

2. Analisis Bivariat

Dalam penelitian ini analisis bivariat dilakukan untuk analisa data

dua variabel yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen (komponen organisasional, rancangan pekerjaan, hubungan

karyawan, penghargaan dan peluang karir) dan variabel dependen

(retensi karyawan). Analisis bivariat dalam penelitian ini menggunakan

uji statistik chi-square, hal ini dikarenakan variabel independen dan

dependen merupakan data kategorik. Signifikasi uji chi-square

menggunakan derajat kepercayaan 95% (α = 5%). Jika Pvalue ≤ 0,05

maka hipotesis alternatif (Ha) diterima atau hipotesis null (Ho) ditolak

yang menunjukkan adanya hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen. Sebaliknya jika nilai Pvalue > 0,05 maka hipotesis

alternatif (Ha) ditolak atau hipotesis null (Ho) diterima yang

menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen. Sedangkan untuk melihat kekuatan hubungan antara

48

variabel bebas dan variabel terikat digunakan odds ratio (OR).

Interpretasi odds ratio adalah sebagai berikut (Dahlan, 2008):

OR = 1 ; artinya tidak ada hubungan

OR < 1 ; artinya tidak ada efek proteksi atau perlindungan

OR > 1 ; artinya ada hubungan (sebagai faktor resiko)

3. Analisis Multivariat

Analisis multivariat dipergunakan untuk mengetahui hubungan

variabel-variabel independen dengan variabel dependen secara bersama-

sama. Dari analisis multivariat dapat diketahui variabel independen yang

secara dominan berhubungan dengan variabel dependen (Hastono,

2007).

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta, analisis multivariat yang

dipergunakan adalah regresi logistik ganda model prediksi. Karena

variabel dependen diukur dengan skala kategorik yang dikotomi

(Hastono, 2007).

Dalam analisis multivariat, langkah-langkah analisis regresi

logistik ganda dilakukan sebagai berikut: (Hastono, 2007)

1. Melakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel

independen dengan variabel dependennya. Bila hasil uji bivariat

mendapatkan nilai Pvalue < 0,25 maka variabel tersebut dimasukkan

ke dalam model multivariat.

49

2. Memilih variabel yang dianggap penting yang masuk dalam model

dengan mempertahankan variabel yang mempunyai Pvalue < 0,05

dan mengeluarkan variabel dengan Pvalue > 0,05. Proses

pengeluaran variabel dilakukan satu per satu dimulai dari variabel

yang memiliki Pvalue terbesar.

3. Identifikasi variabel yang dianggap penting dalam persamaan

multivariat dengan menggunakan uji statistik wald untuk masing-

masing variabel menggunakan Pvalue < 0,05.

50

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Univariat

5.1.1 Gambaran Retensi Karyawan Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

Berdasarkan analisis univariat yang telah dilakukan, gambaran

retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada

tabel 5.1 berikut ini:

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih

Tahun 2016

Retensi Karyawan Frekuensi

n %

Tetap Bekerja 75 58.6

Tidak Tetap Bekerja 53 41.4

Total 128 100

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui bahwa proporsi karyawan yang

akan tetap bertahan bekerja lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak

tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih yaitu 58,6%.

51

5.1.2 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Komponen Organisasional

Gambaran persepsi karyawan tentang komponen organisasional di

Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Komponen

Organisasional di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

Persepsi Karyawan

tentang Komponen

Organisasional

Frekuensi

n %

Baik 90 70.3

Tidak Baik 38 29.7

Total 128 100


memiliki persepsi baik tentang komponen organisasional lebih besar

dibandingkan karyawan yang memiliki persepsi tidak baik yaitu 70,3%.

5.1.3 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Rancangan Pekerjaan

Gambaran persepsi karyawan tentang rancangan pekerjaan di


52

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Rancangan

Pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

Persepsi Karyawan

tentang Rancangan

Pekerjaan

Frekuensi

n %

Baik 75 58.6

Tidak Baik 53 41.4

Total 128 100

Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa persepsi karyawan tentang

rancangan pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih hampir merata sebesar

58,6% menilai rancangan pekerjaan baik.

5.1.4 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Penghargaan

Gambaran persepsi karyawan tentang penghargaan di Rumah Sakit

Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Penghargaan di


Persepsi Karyawan

tentang

Penghargaan

Frekuensi

N %

Baik 74 57.8

Tidak Baik 54 42.2

Total 128 100

53


penghargaan di Rumah Sakit Prikasih hampir merata sebesar 57,8%

menilai penghargaan baik.

5.1.5 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Peluang Karir

Gambaran persepsi karyawan tentang peluang karir di Rumah Sakit

Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini:

Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Peluang Karir di


Persepsi Karyawan

tentang Peluang

Karir

Frekuensi

n %

Baik 65 50.8

Tidak Baik 63 49.2

Total 128 100


peluang karir di Rumah Sakit Prikasih hampir merata sebesar 50,8%

menilai peluang karir baik.

5.1.6 Gambaran Persepsi Karyawan tentang Hubungan Karyawan

Gambaran persepsi karyawan tentang hubungan karyawan di


54

Tabel 5.6

Distribusi Frekuensi Persepsi Karyawan tentang Hubungan


Persepsi Karyawan

tentang Hubungan

Karyawan

Frekuensi

n %

Baik 78 60.9

Tidak Baik 50 39.1

Total 128 100


memiliki persepsi baik tentang hubungan karyawan lebih besar

dibandingkan karyawan yang memiliki persepsi tidak baik yaitu 60,9%.

5.2 Analisis Bivariat

5.2.1 Hubungan Komponen Organisasional dengan Retensi Karyawan

Analisis hubungan komponen organisasional dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.7:

55

Tabel 5.7

Analisis Hubungan Komponen Organisasional dengan Retensi


Komponen

Organisasional

Retensi Karyawan

Total Pvalue

OR

(95% CI)

Tidak

tetap

bekerja

Tetap

bekerja

n % n % n %

Tidak Baik 23 60.5 15 39.5 38 100

0.008 3,067

1,400-6,719 Baik 30 33.3 60 66.7 90 100

Total 53 41.4 75 58.6 128 100

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 38 karyawan yang

menilai komponen organisasional tidak baik, 23 (60,5%) karyawan

menyatakan tidak tetap bekerja. Hal ini menunjukkan angka yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan yang menilai komponen

organisasional tidak baik dan menyatakan tetap bekerja yakni 15 (39,5%).

Begitu pula halnya dengan karyawan yang menilai komponen

organisasional baik, dari 90 karyawan, 60 karyawan menyatakan tetap

bekerja dan 30 lainnya menyatakan tidak akan tetap bekerja.

Berdasarkan uji statistik Chi-square diperoleh hasil Pvalue = 0,008

(P < 0,05) dan nilai OR = 3,067 dengan tingkat kemaknaan α = 0,05

menunjukkan adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang

komponen organisasional dengan retensi karyawan. Responden yang

menyatakan komponen organisasional baik memiliki peluang 3,067 kali

56

lebih tinggi untuk tetap bekerja dibandingkan dengan responden yang

menyatakan komponen organisasional tidak baik.

5.2.2 Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi Karyawan

Analisis hubungan rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan

di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.8:

Tabel 5.8

Analisis Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi Karyawan

di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

Rancangan

Pekerjaan

Retensi Karyawan

Total Pvalue

OR

(95% CI)

Tidak

tetap

bekerja

Tetap

bekerja

n % N % n %

Tidak Baik 30 56.6 23 43.4 53 100

0.006 2,949

1,418-6,132 Baik 23 30.7 52 69.3 75 100

Total 53 41.4 75 58.6 128 100


menilai rancangan pekerjaan tidak baik, 30 (56,6%) karyawan menyatakan

tidak tetap bekerja. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang menilai rancangan pekerjaan tidak

baik dan menyatakan tetap bekerja yakni 23 (43,4%). Begitu pula halnya

dengan karyawan yang menilai rancangan pekerjaan baik, dari 75

57

karyawan, 52 karyawan menyatakan tetap bekerja dan 23 lainnya

menyatakan tidak akan tetap bekerja.




rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan. Responden yang

menyatakan rancangan pekerjaan baik memiliki peluang 2,949 kali lebih

tinggi untuk tetap bekerja dibandingkan dengan responden yang

menyatakan rancangan pekerjaan tidak baik.

5.2.3 Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan

Analisis hubungan penghargaan dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.9:

Tabel 5.9

Analisis Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan di


Penghargaan

Retensi Karyawan

Total Pvalue

OR

(95% CI)

Tidak

tetap

bekerja

Tetap

bekerja

N % n % n %

Tidak Baik 29 53.7 25 46.3 54 100

0.026 2,417

1,173-4,981 Baik 24 32.4 50 67.6 74 100

Total 53 41.4 75 58.6 128 100

58


menilai penghargaan tidak baik, 29 (53,7%) karyawan menyatakan tidak

tetap bekerja. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang menilai peghargaan tidak baik dan menyatakan

tetap bekerja yakni 25 (46,3%). Begitu pula halnya dengan karyawan yang

menilai penghargaan baik, dari 74 karyawan, 50 karyawan menyatakan

tetap bekerja dan 24 lainnya menyatakan tidak akan tetap bekerja.




penghargaan dengan retensi karyawan. Responden yang menyatakan

penghargaan baik memiliki peluang 2,417 kali lebih tinggi untuk tetap

bekerja dibandingkan dengan responden yang menyatakan penghargaan

tidak baik.

5.2.4 Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan

Analisis hubungan peluang karir dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 5.10:

59

Tabel 5.10

Analisis Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan di


Peluang Karir

Retensi Karyawan

Total Pvalue

OR

(95% CI)

Tidak

tetap

bekerja

Tetap

bekerja

N % n % n %

Tidak Baik 32 50.8 31 49.2 63 100

0.052 2,163

1,056-4,430 Baik 21 32.3 44 67.7 65 100

Total 53 41.4 75 58.6 128 100


menilai peluang karir tidak baik, 32 (50,8%) karyawan menyatakan tidak

tetap bekerja. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang menilai peluang karir tidak baik dan menyatakan

tetap bekerja yakni 31 (49,2%). Begitu pula halnya dengan karyawan yang

menilai peluang karir baik, dari 65 karyawan, 44 karyawan menyatakan

tetap bekerja dan 21 lainnya menyatakan tidak akan tetap bekerja.


(P > 0,05) dan nilai OR = 2,163 dengan tingkat kemaknaan α = 0,05

menunjukkan tidak adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang

peluang karir dengan retensi karyawan. Responden yang menyatakan

peluang karir baik memiliki peluang 2,163 kali lebih tinggi untuk tetap

60

bekerja dibandingkan dengan responden yang menyatakan peluang karir

tidak baik.

5.2.5 Hubungan antara Hubungan Karyawan dengan Retensi Karyawan

Analisis hubungan antara hubungan karyawan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 dapat dilihat pada tabel

5.11:

Tabel 5.11

Analisis Hubungan antara Hubungan Karyawan dengan Retensi


Hubungan

Karyawan

Retensi Karyawan

Total Pvalue

OR

(95% CI)

Tidak

tetap

bekerja

Tetap

bekerja

n % n % n %

Tidak Baik 30 60 20 40 50 100

0.001 3,587

1,701-7,566 Baik 23 29.5 55 70.5 78 100

Total 53 41.4 75 58.6 128 100


menilai hubungan karyawan tidak baik, 30 (60%) karyawan menyatakan

tidak tetap bekerja. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang menilai rancangan pekerjaan tidak

baik dan menyatakan tetap bekerja yakni 20 (40%). Begitu pula halnya

dengan karyawan yang menilai rancangan pekerjaan baik, dari 78

61

karyawan, 55 karyawan menyatakan tetap bekerja dan 23 lainnya

menyatakan tidak akan tetap bekerja.




hubungan karyawan dengan retensi karyawan. Responden yang

menyatakan hubungan karyawan baik memiliki peluang 3,587 kali lebih

tinggi untuk tetap bekerja dibandingkan dengan responden yang

menyatakan hubungan karyawan tidak baik.

5.3 Analisis Multivariat

5.3.1 Pemilihan Variabel Independen sebagai Variabel Kandidat

Pemodelan

Sebelum dilakukan uji multivariat, terlebih dahulu dilakukan

penyaringan variabel independen dengan melihat nilai Pvalue masing-

masing variabel independen yang telah diuji secara bivariat. Variabel yang

dipilih sebagai kandidat pemodelan adalah variabel yang memiliki Pvalue

≤ 0,25. Sedangkan variabel yang mempunyai Pvalue > 0,25 tidak

diikutsertakan dalam pemodelan.

Dari lima variabel independen yang diuji secara bivariat dengan

variabel dependen (retensi karyawan), seluruhnya masuk ke dalam

kandidat pemodelan multivariat. Masing-masing variabel independen yang

masuk sebagai kandidat pemodelan regresi logistik, sebelum masuk ke

62

pemodelan regresi logistik berganda, terlebih dahulu dilakukan seleksi

bivariat regresi logistik antara masing-masing variabel independen dengan

variabel dependen (Hastono, 2007). Nilai Pvalue masing-masing variabel

tersebut adalah seperti pada tabel 5.12:

Tabel 5.12

Pemilihan Variabel Independen, sebagai Variabel Kandidat

Pemodelan Uji Multivariat Regresi Logistik Berganda

No Variabel P value dari

kandidat

pemodelan

P value seleksi

Bivariat Regresi

Logistik

1 Komponen Organisasi 0,008 0,004

2 Rancangan Pekerjaan 0,006 0,003

3 Penghargaan 0,026 0,016

4 Peluang Karir 0,052 0,033

5 Hubungan Karyawan 0,001 0,001

Dari hasil seleksi bivariat, variabel independen yang masuk dalam

pemodelan adalah komponen organisasi, rancangan pekerjaaan,

penghargaan, peluang karir dan hubungan karyawan.

5.3.2 Hasil Analisis Multivariat

Pada analisis multivariat ini, ada beberapa variabel yang

mempunyai Pvalue > 0,05 sehingga perlu dikeluarkan dari pemodelan satu

persatu secara bertahap, sesuai dengan besarnya nilai Pvalue. Variabel

yang mempunyai nilai Pvalue tertinggi yang pertama dikeluarkan. Setiap

63

satu variabel dikeluarkan, dilihat adanya perubahan nilai OR (Exp B) yang

masih ada dalam pemodelan, bila perubahan nilai OR (Exp B) < 10%

maka variabel tersebut tetap dikeluarkan. Namun bila perubahan nilai OR

(Exp B) > 10% maka variabel tersebut kembali dimasukkan dalam

analisis, beturut-turut sampai didapatkan model analisi akhir yang tepat.

Pada analisis multivariat regresi logistik ganda, didapatkan tiga

variabel yang masuk dalam pemodelan multivariat akhir, sementara

variabel peluang karir harus dikeluarkan. Hasilnya seperti pada Tabel 5.13

berikut:

Tabel 5.13

Hasil Analisis Multivariat Tahap Akhir untuk Variabel yang

Berhubungan dengan Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih

No Variabel Independen (B) P value OR/Exp (B) 95% CI

1 Komponen Organisasi 1,261 0,006 3,530 1,438-8,667

2 Rancangan Pekerjaan 0,373 0,396 1,451 0,614-3,429

3 Penghargaan 0,757 0,077 2,133 0,920-4.944

4 Hubungan Karyawan 1,324 0,002 3,760 1,622-8,715

Model regresi logistik hanya dapat dipergunakan untuk penelitian

bersifat kohort. Sedangkan pada penelitian ini bersifat cross sectional,

sehingga interpretasi yang dapat dilakukan adalah menjelaskan nilai

peluang dengan Odd Ratio/OR dari masing-masing variabel (Hastono,

2007).

64

Dari Tabel 5.13 terlihat bahwa hasil pemodelan variabel

independen yang berhubungan secara signifikan pada alpha 0,05 adalah

komponen organisasi (P value = 0,006) dan hubungan karyawan (P value

= 0,002).

Responden yang mempunyai persepsi baik terhadap komponen

organisasi berpeluang untuk tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih 3,530

kali dibandingkan responden yang memiliki persepsi tidak baik. Demikian

pula dengan responden yang mempunyai persepsi baik terhadap hubungan

karyawan berpeluang untuk tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih 3,760

kali dibandingkan responden yang memiliki persepsi tidak baik. Apabila

dilihat dari urutan variabel independen yang paling besar hubungannya

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta dalam penelitian

ini adalah hubungan karyawan.

65

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang ditemukan

oleh peneliti selama proses penelitian berlangsung. Dimana keterbatasan

penelitian tersebut tidak dapat dihindari yang memungkinkan akan

berpengaruh terhadap hasil penelitian. Adapun keterbatasan penelitian yang

ditemui oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner sehingga

kebenaran data dalam pengisian kuesioner sangat tergantung pada

kejujuran dan keterbukaan responden dalam memberikan jawaban yang

sesuai dengan kenyataan yang dirasakan. Namun demikian, peneliti

sudah mengupayakan agar data yang diperoleh dapat terjamin

validitasnya dengan cara memberikan pengarahan agar para karyawan

mengisi dengan objektif dan sejujurnya. Selain itu, peneliti pun

menjamin kerahasiaan identitas dan berjanji bahwa kesediaan karyawan

dalam mengisi kuesioner tidak akan membawa konsekuensi yang

merugikan bagi mereka.

2. Terkait dengan instrumen penelitian, dimana jenis pertanyaan yang

didesain secara tertutup memungkinkan responden akan menjawab

pertanyaan dengan kecenderungan memusat. Dalam hal ini, peneliti

66

sudah mengupayakan dengan menghilangkan pilihan jawaban netral

pada setiap pernyataan.

3. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini belum

sepenuhnya menggambarkan secara rinci variabel komponen

organisasional, rancangan pekerjaan, penghargaan, peluang karir dan

hubungan karyawan.

4. Hasil penelitian ini merupakan gambaran suatu keadaan hanya pada

saat tertentu dan tempat tertentu saja. Sehingga, hasil penelitian ini akan

berbeda pada waktu yang akan datang dan tidak dapat digeneralisasikan

pada rumah sakit lainnya.

6.2 Gambaran Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Tahun 2016

Menurut Mathis dan Jackson (2009), retensi karyawan merupakan

proses dimana karyawan terdorong untuk tetap bersama organisasi. Retensi

karyawan juga merupakan keinginan karyawan untuk bertahan pada

perusahaan (Susilo, 2013). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di

Rumah Sakit Prikasih menunjukkan bahwa lebih banyak responden yang

memiliki keinginan untuk tetap bekerja (retensi) yaitu sebesar 58,6%.

Karyawan yang memiliki keinginan untuk tetap bekerja di Rumah Sakit

Prikasih didasari oleh karyawan tidak pernah berniat atau memikirkan untuk

berhenti bekerja saat ini, karyawan juga tidak pernah mencari perusahaan

lain untuk pindah bekerja dan merasa pekerjaan saat ini sangat penting

baginya. Berdasarkan penelitian Siahaan (2014), keinginan karyawan untuk

67

tetap tinggal dalam perusahaan saat ini meliputi beberapa pernyataan yaitu

karyawan yang tidak pernah berniat atau memikirkan untuk berhenti dari

pekerjaannya saat ini, karyawan tidak pernah memikirkan untuk mencari

aktif perusahaan lain untuk pindah kerja dan karyawan merasa rugi jika

berhenti dari pekerjaan saat ini.

Faktor penyebab lebih banyak karyawan yang memiliki keinginan

untuk tetap bekerja kemungkinan dapat dikarenakan adanya faktor-faktor

yang mempengaruhi keputusan karyawan. Salah satu alasannya adalah

merasa belum siap untuk meninggalkan rumah sakit karena belum adanya

alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dari pekerjaan saat ini. Seperti

yang dikemukakan Mobley (2011), faktor ekonomi ekstern terkait

ketersediaan alternatif pekerjaan mempengaruhi keputusan karyawan untuk

tetap bertahan atau keluar dari pekerjaannya saat ini. Penelitian yang

dilakukan oleh Suhanto (2009) juga menyebutkan bila ada kesempatan

kerja di tempat lain yang lebih menarik maka karyawan akan keluar dan

berpindah ke perusahaan tersebut.

Walaupun hasil penelitian di Rumah Sakit Prikasih menyatakan

58,6% karyawan memiliki keinginan untuk tetap bekerja namun 41,4%

karyawan menyatakan untuk tidak tetap bekerja. Hal ini dikarenakan

berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan bahwa 29,7% karyawan

menilai komponen organisasional tidak baik, 41,4% karyawan menilai

tentang rancangan pekerjaan tidak baik, 42,4% karyawan menilai tidak baik

tentang penghargaan, 49,2% menilai tidak baik terhadap peluang karir, dan

68

39,1% karyawan menilai tidak baik tentang hubungan karyawan. Hal ini

sejalan dengan Mathis dan Jackson (2009) bahwa faktor-faktor yang

menentukan retensi karyawan adalah komponen organisasional, rancangan

pekerjaan, penghargaan, peluang karir dan hubungan karyawan. Maka dari

itu, pihak manajemen Rumah Sakit Prikasih harus memperhatikan karyawan

yang menyatakan tidak tetap bekerja. Dengan memiliki keinginan untuk

tidak tetap bekerja maka dapat diartikan karyawan ingin keluar dari Rumah

Sakit Prikasih dan hal ini tentu akan meningkatkan turnover karyawan.

Dalam penelitian faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih, berdasarkan hasil analisis bivariat

diperoleh hasil bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang memiliki hubungan

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta adalah komponen

organisasional, rancangan pekerjaan, penghargaan dan hubungan karyawan.

Sedangkan berdasarkan hasil analisis multivariat diperoleh hasil bahwan

faktor yang paling berhubungan dengan retensi karyawan adalah hubungan

karyawan. Oleh karena itu, perlunya pihak manajemen Rumah Sakit

Prikasih untuk lebih memperhatikan beberapa faktor yang dapat

meningkatkan retensi karyawan dengan mengkaji program-program yang

mendukung faktor komponen organisasional, rancangan pekerjaan,

penghargaan dan terutama untuk faktor hubungan karyawan.

Pada subjudul berikutnya adalah pembahasan mengenai faktor-faktor

yang berhubungan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta

tahun 2016.

69

6.3 Hubungan Komponen Organisasional dengan Retensi Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2009), komponen organisasional

meliputi nilai dan budaya, strategi dan peluang serta kontinuitas kerja.

Dimana budaya organisasional adalah pola nilai dan keyakinan bersama

yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.

Sedangkan menurut Griffin (2002), budaya organisasi adalah serangkaian

nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu seorang

anggota organisasi dalam memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh

organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu

dan apa yang dianggapnya penting.

Rumah Sakit Prikasih telah memiliki nilai budaya organisasi,

dimana nilai budaya tersebut adalah SIGAP (Sinergi, Ikhlas, Gigih,

Amanah, Profesional) yang memiliki makna, yaitu:

1. Sinergi, yang artinya pimpinan dan seluruh karyawan bersedia

bekerjasama dalam perbedaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Dengan perilaku membangun komunikasi dalam perbedaan serta

berperan aktif dan saling mendukung untuk mencapai tujuan.

2. Ikhlas, yang artinya pimpinan dan seluruh karyawan melayani dan

mengasihi sepenuh hati seperti keluarga sendiri serta memberi dan

menerima saran perbaikan. Dengan perilaku berfikir dan bertindak

seperti keluarga sendiri serta menanggapi dan memberi kritik maupun

saran dengan santun demi perbaikan ke depan.

70

3. Gigih, yang memiliki pengertian pimpinan dan seluruh karyawan

menjalankan tugas dengan konsisten dan berani pada situasi sulit dengan

santun. Dengan perilaku tekun, rajin, disiplin dan berperilaku baik serta

berani mengambil sikap dan keputusan yang tepat.

4. Amanah, yaitu pimpinan dan seluruh karyawan menjaga kepercayaan

dengan penuh tanggung jawab dan empati pada sesama. Dengan

perilaku setia dan peduli pada tugas yang diemban serta menjaga

kejujuran, niat dan perbuatan dengan menjunjung tinggi Keyakinan pada

Tuhan Yang Maha Esa.

5. Profesional, yaitu pimpinan dan seluruh karyawan memiliki kompetensi

untuk mampu melakukan tugas dengan mengutamakan hasil kerja

efektif dan efisien. Dengan perilaku menjaga dan terus meningkatkan

profesionalisme serta melakukan upaya dalam memberikan hasil terbaik.

Strategi dan peluang organisasi terkait dengan persepsi atau

pandangan karyawan terhadap kualitas perencanaan masa depan organisasi.

Dimana tempat kerja dianggap baik jika organisasi memiliki tujuan yang

ditetapkan dengan jelas yang membuat para manajer dan karyawan untuk

bertanggung jawab atas pencapaian tujuan (Mathis dan Jackson, 2009).

Rumah Sakit Prikasih memiliki visi, misi dan tujuan sebagai pedoman

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun visi Rumah Sakit

Prikasih adalah menjadi rumah sakit pilihan yang dikenal dan di percaya.

Sedangkan misi Rumah Sakit Prikasih yaitu menyediakan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat sekitar dengan kepedulian tinggi, terjangkau

71

dan berkualitas serta tujuan Rumah Sakit Prikasih adalah memberikan

pelayanan kesehatan yang spesifik dan ditunjang peralatan memadai dan

berkualitas.

Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan karyawan yang

memiliki persepsi komponen organisasional tidak baik sebesar 29,7%.

Sedangkan karyawan yang memiliki persepsi komponen organisasional baik

sebesar 70,3%. Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa 38 karyawan

yang menilai komponen organisasional tidak baik, lebih banyak karyawan

yang menyatakan tidak tetap bekerja yaitu 23 karyawan. Begitu pula dengan

karyawan yang menilai komponen organisasional baik, dari 90 karyawan

lebih banyak karyawan yang menyatakan untuk tetap bekerja yaitu 60

karyawan. Hasil analisis bivariat diperoleh adanya hubungan antara persepsi

karyawan tentang komponen organisasional dengan retensi karyawan di

Rumah Sakit Prikasih dengan p sebesar 0,008. Hal ini menyatakan bahwa

bila komponen organisasional baik, maka karyawan akan tetap bekerja dan

begitu pula jika komponen organisasional tidak baik, maka karyawan

memilih untuk tidak tetap bekerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Ongalela (2011)

yang membuktikan bahwa adanya hubungan persepsi karyawan tentang

komponen organisasi dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Santa

Elisabeth Bekasi dan penelitian Rossad (2013) yang menyatakan bahwa

adanya hubungan antara persepsi tentang komponen organisasi dengan

retensi karyawan di RSIA Kemuliaan. Hal ini juga sesuai dengan

72

sebagaimana yang dikemukakan Mathis dan Jackson (2009) bahwa

komponen organisasional yang meliputi nilai budaya, strategi dan peluang

organisasi serta kontinuitas kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan. Jika komponen

organisasional tersebut jelas, dipahami dan sesuai dengan karyawan maka

karyawan akan tetap bertahan bekerja pada organisasi tersebut.

Karyawan yang menganggap komponen organisasional sudah baik

dan membuat karyawan tetap bekerja kemungkinan dikarenakan adanya

kesesuaian antara nilai budaya yang diterapkan di Rumah Sakit Prikasih

dengan nilai individu karyawan sehingga karyawan merasa terdorong untuk

tetap berada di rumah sakit. Sebagaimana menurut Syihabudhin (2007),

jika organisasi mampu membangun suatu budaya yang didasari oleh

kesamaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai individu karyawannya,

maka keberadaan karyawan akan cukup berarti dalam menunjang

pencapaian tujuan perusahaan. Pada sisi lain, jika pada diri karyawan secara

individual merasakan adanya kesamaan nilai, norma dan keyakinan dirinya

dengan yang ada dalam perusahaan tempat dia bekerja, maka keberadaannya

akan mendorong individu yang bersangkutan berkeinginan untuk tetap

berada di dalam organisasi di mana dia bergabung. Kesamaan nilai individu

dengan nilai-nilai perusahaan akan menumbuhkan rasa memiliki atas

perusahaan tempat mereka bekerja, membuat karyawan merasa nyaman

dengan tempat kerja, menciptakan kepuasan kerja serta memperkecil

73

keinginan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif di tempat

lain.

Dari hasil penelitian diketahui masih terdapatnya karyawan yang

menganggap komponen organisasional tidak baik. Hal ini dapat dikarenakan

belum seluruhnya karyawan memahami maksud dari nilai budaya, visi dan

misi serta tujuan yang dimiliki oleh Rumah Sakit Prikasih. Menurut Gea

(2005), karyawan yang belum memahami dengan baik tentang komponen

organisasional seperti nilai nudaya, visi dan misi serta tujuan rumah sakit

akan menimbulkan keragu-raguan dalam mengerjakan tugasnya maupun

berperilaku sebagai anggota organisasi.

Maka dari itu, manajemen Rumah Sakit Prikasih harus melakukan

upaya-upaya yang dapat meningkatkan komponen organisasional agar

karyawan tetap bekerja di rumah sakit. Upaya yang dapat dilakukan oleh

manajemen Rumah Sakit Prikasih yaitu dengan memberikan pengetahuan

melalui bimbingan atau pelatihan secara berkala kepada karyawan mengenai

makna dan penerapan dari nilai budaya, visi, misi serta tujuan rumah sakit

sehingga karyawan dapat memahami dan melaksanakan pekerjaannya sesuai

dengan nilai budaya rumah sakit, visi, misi serta tujuan rumah sakit.

6.4 Hubungan Rancangan Pekerjaan dengan Retensi Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2009), rancangan pekerjaan meliputi

beberapa faktor seperti tata ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan,

74

lingkungan kerja yang aman dari resiko kecelakaan, fleksibilitas dalam

bekerja serta pemberian otonomi dalam melaksanakan pekerjaan.


memiliki persepsi rancangan pekerjaan tidak baik sebesar 41,4%.

Sedangkan karyawan yang memiliki persepsi rancangan pekerjaan baik

sebesar 58,6%. Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa 53 karyawan

yang menilai rancangan pekerjaan tidak baik, lebih banyak karyawan yang

menyatakan untuk tidak tetap bekerja yaitu 30 karyawan. Begitu pula

dengan karyawan yang menilai rancangan pekerjaan baik, dari 75 karyawan

lebih banyak karyawan yang menyatakan tetap bekerja yaitu 52 karyawan.

Hasil analisis bivariat diperoleh adanya hubungan antara persepsi karyawan

tentang rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit

Prikasih dengan p sebesar 0,006. Hal ini menyatakan bahwa bila rancangan

pekerjaan baik, maka karyawan akan tetap bekerja dan begitu pula jika

rancangan pekerjaan tidak baik, maka karyawan memilih untuk tidak tetap

bekerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hafanti dan Lubis

(2015) yang menyatakan adanya hubungan antara persepsi karyawan

tentang rancangan pekerjaan dengan retensi karyawan PMI Provinsi Aceh.

Menurut Kwenin (2013) lingkungan kerja yang dirancang dengan baik,

ruang kerja yang ramah dan aman serta peralatan yang baik akan

meningkatkan retensi karyawan.

75

Karyawan yang memiliki persepsi rancangan pekerjaan di Rumah

Sakit Prikasih sudah baik dapat dikarenakan kebersihan ruangan,

pencahayaan dan sirkulasi udara di unit kerja sudah baik. Manajemen

Rumah Sakit Prikasih juga telah menyediakan sarana dan fasilitas yang

memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebagaimana dari

hasil observasi yang telah dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa untuk

kebersihan setiap ruangan kerja telah disiapkan tempat pembuangan sampah

dan terdapat petugas kebersihan yang selalu siap untuk membersihkan setiap

unit kerja. Untuk pencahayaan, setiap ruangan kerja dilengkapi dengan

pencahayaan yang memadai dengan dipasangnya lampu pada ruang kerja

tertutup yang tidak mendapat sinar matahari. Untuk sirkulasi udara telah

dipasang air conditioner (AC). Namun tidak semua unit kerja karyawan

disediakan pengatur suhu ruangan atau air conditioner (AC). Hal ini yang

menyebabkan terdapat karyawan yang mengeluh kegerahan karena suhu

pada ruang kerja menjadi panas pada siang hari. Beberapa ruangan kerja

juga terlihat sempit dan membuat ruang gerak karyawan terbatas. Kemudian

terdapat pula karyawan yang terganggu dengan suara bising dalam ruangan

kerja yang berasal dari mesin komputer yang dapat mengganggu konsentrasi

karyawan dalam bekerja.

Tidak adanya pengatur suhu ruangan serta adanya suara bising pada

beberapa ruangan kerja dapat menjadi penyebab masih terdapatya karyawan

yang memiliki persepsi tidak baik terhadap rancangan pekerjaan di Rumah

Sakit Prikasih, hal ini dapat menjadi alasan karyawan untuk tidak tetap

76

bekerja di Rumah Sakit Prikasih karena merasa tidak nyaman dalam

melaksanakan pekerjaannya. Sebagaimana hasil penelitian Darajat (2012),

lingkungan kerja yang meliputi tata ruang, pencahayaan ruangan, risiko

fisik, lingkungan yang gaduh serta atmosfer yang buruk merupakan salah

satu hal yang penting dan harus diperhatikan oleh pengelola organisasi.

Pada dasarnya setiap pekerja menginginkan lingkungan kerja yang aman,

nyaman dan kondusif untuk bekerja. Jika lingkungan kerja disekitarnya

tidak dapat menimbulkan rasa aman dan nyaman maka para karyawan akan

menjadi malas, kurang bersemangat dalam bekerja, tidak dapat bekerja

secara optimal dan pada akhirnya jika mereka mendapat tawaran pekerjaan

yang lebih baik maka akan memilih tidak tetap bekerja atau pindah dari

organisasi saat ini.


upaya-upaya yang dapat meningkatkan rancangan pekerjaan agar karyawan

tetap bekerja di rumah sakit. Upaya yang dapat dilakukan oleh manajemen

Rumah Sakit Prikasih yaitu memperbaiki kualitas sarana dan prasarana yang

sudah ada yang dapat dilakukan dengan cara melengkapi peralatan yang

dibutuhkan oleh karyawan serta mengganti peralatan yang dianggap telah

usang atau tidak layak pakai.

6.5 Hubungan Penghargaan dengan Retensi Karyawan

Penghargaan yang dimaksud adalah terkait dengan kompensasi dan

pengakuan. Hal yang terpenting mengenai kompensasi adalah praktik

77

kompensasi yang kompetitif, maksudnya adalah gaji dan tunjangan harus

dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan lain dan apa yang diyakini

oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya.

Kompensasi yang diterima karyawan juga harus berdasarkan atas kinerja

karyawan. Apabila seorang karyawan menerima kenaikan gaji yang hampir

sama dengan karyawan lain yang memiliki produktivitas rendah dan

ketidakhadiran yang lebih banyak maka akan menimbulkan rasa

ketidakadilan. Hal ini yang mendorong seseorang untuk mencari pekerjaan

lain yang memberikan kompensasi didasarkan pada kinerjanya (Mathis dan

Jackson, 2009).


memiliki persepsi penghargaan baik sebesar 57,8%. Sedangkan karyawan

yang memiliki persepsi penghargaan tidak baik sebesar 42,2%. Karyawan

yang memiliki persepsi baik terhadap penghargaan yang diberikan rumah

sakit kemungkinan karena tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan dan cuti

yang diberikan sudah dianggap memadai oleh karyawan. Namun masih

terdapatnya karyawan yang memiliki persepsi penghargaan yang tidak baik.

Hal ini dapat dikarenakan sebagian karyawan merasa sistem kompensasi

yang belum adil seperti gaji yang belum sesuai dengan beban kerja,

pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan serta gaji yang

belum kompetitif dengan rumah sakit lain.

Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa 54 karyawan yang

menilai penghargaan tidak baik, lebih banyak karyawan yang menyatakan

78

untuk tidak tetap bekerja yaitu 29 karyawan. Begitu pula dengan karyawan

yang menilai penghargaan baik, dari 74 karyawan lebih banyak karyawan

yang menyatakan tetap bekerja yaitu 50 karyawan. Hasil analisis bivariat

diperoleh adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang penghargaan

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih dengan p sebesar 0,026.

Hal ini menyatakan bahwa bila penghargaan baik, maka karyawan akan

tetap bekerja dan begitu pula sebaliknya, bila penghargaan tidak baik maka

karyawan memilih untuk tidak tetap bekerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ruvimbo (2014) yang

membuktikan bahwa adanya hubungan positif antara penghargaan dengan

retensi karyawan dan penelitian Sudrajat (2003) menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara penghargaan yang diberikan organisasi

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Agung Jakarta. Hal ini dapat

diartikan bahwa semakin banyak karyawan mendapat penghargaan maka

semakin besar kemungkinan karyawan untuk tetap dalam organisasi yang

sama. Hal ini juga mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan tinggal

di lembaga yang sama untuk waktu yang lama karena keuntungan ekonomi

yang mereka terima dari organisasi tempat mereka bekerja.


memiliki persepsi tidak baik tentang penghargaan. Hal ini dikarenakan

sebagian karyawan merasa sistem kompensasi belum adil seperti gaji yang

belum sesuai dengan beban kerja, pendidikan dan pengalaman kerja yang

dimiliki karyawan serta gaji yang belum kompetitif dengan rumah sakit lain.

79

Kompensasi yang belum dirasakan baik oleh karyawan dapat menyebabkan

karyawan merasa tidak dihargai karena imbalan yang diterima tidak sesuai

dengan kinerja dan tidak dapat memenuhi kebutuhannya yang pada akhirnya

menjadi alasan karyawan untuk memutuskan tidak tetap bekerja di Rumah

Sakit Prikasih. Sebagaimana penelitian Mita dan Sudibia (2015), semakin

besar kompensasi finansial yang diterima maka keinginan untuk keluar dari

pekerjaan akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan

kebutuhannya yang dapat terpenuhi dan sebaliknya rendahnya kompensasi

finansial yang diterima maka keinginan untuk tidak bekerja akan semakin

tinggi, sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai

dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan.

Menurut Sirait (2006), hal-hal yang perlu diperhatikan dalam

pemberian kompensasi adalah kompensasi harus dapat memenuhi

kebutuhan minimal, kompensasi harus dapat mengikat, kompensasi harus

dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja, adil serta komposisi yang

diberikan harus diperhatikan. Kemudian menurut Yukl (1994), tujuan dari

pemberian penghargaan adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja dan

kesediaannya untuk tetap berada di dalam organisasi. Pemberian

penghargaan kemungkinan besar akan lebih efektif bagi karyawan bila

imbalan dirasakan adil dan bersaing dengan imbalan-imbalan yang

diberikan organisasi lain. Rasa adil biasanya didasarkan pada perbandingan

yang dibuat terhadap imbalan yang diterima oleh orang lain yang

mempunyai jenis pekerjaan yang sama. Imbalan yang tidak mencukupi

80

dapat menimbulkan hasil yang tidak diinginkan termasuk berkurangnya

usaha karyawan dan berpindahnya karyawan ke organisasi lain.


upaya-upaya yang dapat meningkatkan penghargaan agar karyawan tetap

bekerja di rumah sakit. Upaya yang dapat dilakukan oleh manajemen

Rumah Sakit Prikasih yaitu dengan meninjau kembali sistem penghargaan

yang ada, dimana sistem penghargaan harus menerapkan sistem keadilan

yang didasarkan atas beban kerja, pendidikan, pengalaman kerja dan

prestasi karyawan serta dapat kompetitif dengan rumah sakit lain.

6.6 Hubungan Peluang Karir dengan Retensi Karyawan

Menurut Sutrisno (2009), karir adalah bagian yang penting dan

akan berubah secara terus menerus dalam perjalanan dan kehidupan

karyawan yang bekerja. Pengembangan karir merupakan peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir.

Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa peluang karir meliputi

pengembangan karir dan perencanaan karir. Dimana pengembangan karir

dapat disampaikan organisasi dalam berbagai cara seperti memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.


memiliki persepsi peluang karir baik sebesar 50,8%. Namun, tidak jauh

berbeda dengan karyawan yang memiliki peluang karir tidak baik yaitu

sebesar 49,2%. Karyawan yang memiliki persepsi peluang karir di Rumah

81

Sakit Prikasih sudah baik dapat dikarenakan Rumah Sakit Prikasih telah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan potensi

diri seperti diadakannya pelatihan secara berkala dan juga memberikan

informasi secara terbuka mengenai pendidikan dan pelatihan yang diadakan

di dalam maupun di luar Rumah Sakit Prikasih. Sebagaimana informasi

yang diperoleh dari Kepala Unit SDM Rumah Sakit Prikasih bahwa setiap

bulan selalu diadakan pelatihan internal, namun pelatihan internal ini lebih

banyak ditujukan untuk tenaga medis seperti perawat dan bidan yang

disesuaikan dengan kebutuhan. Apabila terdapat pelatihan yang diadakan

oleh pihak luar Rumah Sakit Prikasih, maka penanggung jawab diklat akan

menginformasikan kepada seluruh kepala unit kerja tentang pelatihan yang

diselenggarakan.

Dari hasil analisis bivariat diperoleh tidak adanya hubungan antara

persepsi karyawan tentang peluang karir dengan retensi karyawan di Rumah

Sakit Prikasih dengan p sebesar 0,052. Hal ini berbeda dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Kwenin (2013) yang menyatakan bahwa

adanya hubungan persepsi tentang peluang karir dengan retensi karyawan di

Perusahaan Vodafone Ghana. Perbedaan hasil penelitian ini disebabkan

karena sebagian besar karyawan Vodafone Ghana mempunyai persepsi yang

baik tentang peluang pengembangan karir.

Tidak adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang peluang

karir di Rumah Sakit Prikasih dengan retensi karyawan kemungkinan dapat

disebabkan oleh faktor lain. Dimana karyawan yang tetap bekerja bukan

82

untuk mengejar karir atau prestasi namun lebih untuk memenuhi

kebutuhannya akan interaksi sosial. Seperti yang dinyatakan Darsono dan

Siswandoko (2011), karyawan mengharapkan lebih dari sekedar uang dan

prestasi di dalam pekerjaannya. Bagi sebagian besar karyawan, mempunyai

pekerjaan berarti juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Manusia

pada umumnya menyukai kehidupan berkelompok dan memiliki sifat tolong

menolong sehingga bersosial merupakan kebutuhan setiap manusia.

Dari hasil penelitian juga diketahui masih terdapatnya karyawan yang

memiliki persepsi tidak baik terhadap peluang karir di Rumah Sakit

Prikasih. Hal ini dapat dikarenakan peluang untuk meningkatkan karir di

rumah sakit kecil. Dimana peningkatan karir yang ada di Rumah Sakit

Prikasih terhitung lama dan sedikit karena jabatan yang tersedia pada

karyawan di rumah sakit hanya koordinator tiap unit kerja dan manajer.

Sedikitnya peluang untuk meningkatkan karir di rumah sakit dapat menjadi

alasan karyawan untuk tidak tetap bekerja di Rumah Sakit Prikasih karena

tidak ada jaminan karir untuk masa depan bagi karyawan. Sebagaimana

menurut Sutrisno (2009), seseorang bekerja bukan hanya untuk hari ini saja

tetapi berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja,

dan tidak sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan

dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, seperti jaminan akan

pendidikan maupun pelatihan serta jaminan promosi jabatan atau pangkat.

Sebaliknya, orang-orang akan meninggalkan perusahaan bila jaminan karir

ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

83

Maka dari itu, manajemen Rumah Sakit Prikasih perlu melakukan

upaya-upaya yang dapat meningkatkan peluang karir. Upaya yang dapat

dilakukan yaitu mengembangkan potensi diri karyawan dengan memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pendidikan ataupun

pelatihan. Dimana terdapat beberapa metode yang dapat dilakukan seperti

rotasi pekerjaan, pembelajatan secara elektronik (e-learning),

pembimbingan dan lain sebagainya.

6.7 Hubungan antara Hubungan Karyawan dengan Retensi Karyawan

Hubungan karyawan didasarkan pada dukungan

supervisor/manajemen dan hubungan dengan rekan kerja lain (Mathis dan

Jackson, 2009). Menurut Bangun (2012), manusia umumnya menyukai

hidup berkelompok karena kelemahan pada dirinya akan dapat dibantu

rekannya yang lain, demikian pula manusia suka menyumbangkan

kelebihan yang ada pada dirinya kepada orang yang membutuhkannya.

Dalam sebuah perusahaan sangat sedikit manusia dapat menyelesaikan

pekerjaannya sendiri tanpa dibantu orang lain. Banyak orang yang

mengundurkan diri sebagai anggota organisasi karena hubungan yang

kurang harmonis dengan rekan sekerjanya. Pada prinsipnya, berorganisasi

berarti membentuk kelompok atau tim yang bekerjasama dan saling mengisi

antar satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi akan

berhasil mencapai tujuannya dengan membentuk kelompok kerja yang

efektif.

84

Berdasarkan hasil analisis univariat didapatkan karyawan yang

memiliki persepsi hubungan karyawan baik sebesar 60,9%. Sedangkan

karyawan yang memiliki persepsi tidak baik sebesar 39,1%. Dari hasil

penelitian juga menunjukkan bahwa 50 karyawan yang menilai hubungan

karyawan tidak baik, lebih banyak karyawan yang menyatakan untuk tidak

tetap bekerja yaitu 30 karyawan. Begitu pula dengan karyawan yang menilai

hubungan karyawan baik, dari 78 karyawan lebih banyak karyawan yang

menyatakan tetap bekerja yaitu 55 karyawan. Hasil analisis bivariat

diperoleh adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang hubungan

karyawan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih dengan p

sebesar 0,001. Hal ini menyatakan bahwa bila hubungan antar karyawan

baik, maka karyawan akan tetap bekerja dan begitu pula jika hubungan

karyawan tidak baik, maka karyawan memilih untuk tidak tetap bekerja.

Adanya hubungan antara hubungan karyawan dengan retensi

karyawan di Rumah Sakit Prikasih kemungkinan di karenakan terjalinnya

hubungan yang baik antar rekan kerja yang membuat karyawan merasa

nyaman dalam melakukan pekerjaan. Kenyamanan merupakan faktor

penting yang membuat karyawan tetap bekerja meskipun dapat dikatakan

kompensasi yang karyawan terima masih kurang dibandingkan dengan

kompensasi di institusi lain. Sebagaimana menurut Suparyadi (2015),

hubungan antarpribadi yang baik sesama karyawan dan antara karyawan

dengan pimpinan akan menciptakan suasana kekeluargaan yang akrab

sehingga dapat terjadi komunikasi timbal balik yang harmonis. Dalam

85

kehidupan organisasi, hubungan antarpribadi yang terjalin baik akan

membentuk sebuah keluarga besar dalam organisasi tersebut. Kondisi

seperti ini yang akan membuat karyawan merasa nyaman dan ingin tetap

bertahan bekerja bahkan dapat berlangsung walaupun para karyawan sudah

pensiun.


memiliki persepsi tidak baik tentang hubungan karyawan. Hal ini

kemungkinan dikarenakan sebagian karyawan merasa belum membaur

dengan karyawan lain yang berbeda unit kerja. Seperti yang diketahui

bahwa pada rumah sakit terdiri dari berbagai unit kerja dan berbagai profesi,

baik itu karyawan medis maupun non medis. Karyawan lebih banyak

menghabiskan waktu bekerja di dalam unit kerjanya saja sehingga

kurangnya kesempatan untuk membaur dengan karyawan di unit kerja lain.


upaya-upaya yang dapat meningkatkan hubungan karyawan agar karyawan

tetap bekerja di rumah sakit. Upaya yang dapat dilakukan oleh manajemen

Rumah Sakit Prikasih yaitu dengan mengadakan kegiatan-kegiatan yang

melibatkan seluruh karyawan Rumah Sakit Prikasih seperti kegiatan

pertemuan secara berkala untuk melakukan komunikasi terbuka kepada

seluruh karyawan.

86

6.8 Faktor yang Paling Berhubungan dengan Retensi Karyawan di Rumah

Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016

Menurut Mathis dan Jackson (2009), retensi karyawan merupakan

proses dimana karyawan terdorong untuk tetap bersama organisasi. Retensi

karyawan juga merupakan keinginan karyawan untuk bertahan bekerja pada

perusahaan dalam jangka waktu yang lama (Susilo, 2013). Dimana retensi

karyawan dapat dipengaruhi oleh komponen organisasional, rancangan

pekerjaan, penghargaan, peluang karir dan hubungan karyawan.

Berdasarkan hasil analisis multivariat, variabel yang paling berhubungan

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 adalah

hubungan karyawan (OR=3,760). Responden yang menyatakan hubungan

karyawan baik memiliki peluang 3,760 kali lebih tinggi untuk tetap bekerja

dibandingkan dengan responden yang menyatakan hubungan karyawan

tidak baik.

Hasil penelitian ini dapat diartikan bahwa tetap bekerjanya

karyawan di Rumah Sakit Prikasih dikarenakan hubungan antar karyawan,

baik itu kepada atasan maupun rekan kerjanya. Karyawan yang tetap bekerja

di Rumah Sakit Prikasih lebih mengutamakan kenyamanan yang

ditimbulkan dari komunikasi dan hubungan baik di dalam bekerja sehingga

hubungan karyawan menjadi faktor yang dapat menentukan untuk tetap

bekerja atau pindahnya karyawan. Karyawan yang memiliki hubungan baik

dengan rekan kerjanya akan merasa senang dalam bekerja sehingga lebih

enggan untuk meninggalkan organisasi karena telah merasa nyaman dengan

87

rekan kerjanya yang belum tentu didapatkan karyawan jika pindah dari

organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian Darajat (2012), suasana hubungan

karyawan yang baik antar sesama rekan kerja maupun dengan atasan akan

dapat meningkatkan komitmen organisasi. Hubungan karyawan yang baik

dapat tercipta apabila di dalam suatu ruangan kerja terdapat komunikasi

yang efektif, baik antar sesama rekan kerja maupun dengan atasan. Karena

dengan komunikasi yang efektif karyawan dapat saling tukar pikiran, saling

mendukung pekerjaan, pemecahan masalah dapat dilakukan secara bersama

sehingga dapat tercipta suasana kondusif. Suasana kondusif ini yang akan

menambah semangat dalam bekerja dan karyawan merasa nyaman dengan

tempat kerjanya yang pada akhirnya karyawan tetap bekerja dan tidak ingin

berpindah ke organisasi lain. Maka dari itu, Rumah Sakit Prikasih harus

mempertahankan hubungan antar karyawan yang sudah ada serta dapat

meningkatkannya dengan mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat

melibatkan seluruh karyawan.

88

BAB VII

PENUTUP

7.1 Simpulan

1. Retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih tahun 2016 sebesar 58,6%.

2. Persepsi karyawan tentang komponen organisasional di Rumah Sakit

Prikasih sebesar 70,3% yang menilai komponen organisasional baik.

3. Persepsi karyawan tentang rancangan pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih

sebesar 58,6% yang menilai rancangan pekerjaan baik.

4. Persepsi karyawan tentang penghargaan di Rumah Sakit Prikasih

sebesar 57,8% yang menilai penghargaan baik.

5. Persepsi karyawan tentang peluang karir di Rumah Sakit Prikasih

sebesar 50,8% yang menilai peluang karir baik.

6. Persepsi karyawan tentang hubungan karyawan di Rumah Sakit Prikasih

sebesar 60,9% yang menilai hubungan karyawan baik.

7. Adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang komponen

organisasional, rancangan pekerjaan, penghargaan dan hubungan

karyawan dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta

tahun 2016.

8. Tidak adanya hubungan antara persepsi karyawan tentang peluang karir

dengan retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta tahun 2016.

9. Hubungan karyawan merupakan faktor yang paling berhubungan dengan

retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta tahun 2016.

89

7.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, peneliti mencoba untuk

memberikan beberapa saran, yaitu:

1. Bagi Manajemen Rumah Sakit Prikasih Jakarta Selatan

a. Mempererat hubungan antar karyawan dengan mengadakan

kegiatan pertemuan secara rutin untuk melakukan komunikasi

terbuka pada seluruh karyawan dalam rangka bertukar pendapat

untuk menyelesaikan masalah pekerjaan atau mengevaluasi kinerja.

b. Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang komponen

organisasional (nilai budaya, visi, misi dan tujuan) Rumah Sakit

Prikasih melalui pembimbingan dari manajer/atasan dan pelatihan

secara berkala kepada karyawan.

c. Memperbaiki kualitas rancangan pekerjaan yang sudah ada yang

dapat dilakukan dengan cara melengkapi peralatan yang dibutuhkan

oleh karyawan serta mengganti peralatan yang dianggap telah usang

atau tidak layak pakai.

d. Meninjau kembali sistem penghargaan yang ada, dimana sistem

penghargaan harus menerapkan sistem keadilan yang didasarkan

atas beban kerja, pendidikan, pengalaman kerja dan prestasi

karyawan serta dapat kompetitif dengan rumah sakit lain.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Diharapkan peneliti yang akan datang untuk melakukan penelitian

yang bersifat kualitatif agar dapat menjelaskan secara lebih

90

mendalam mengenai alasan-alasan yang menyebabkan karyawan

tetap bertahan bekerja.

b. Diharapkan peneliti yang akan datang bisa meneliti faktor lain yang

mempengaruhi retensi karyawan seperti faktor kepuasan kerja dan

faktor di luar organisasi (akses ke tempat kerja, ketersediaan

lapangan kerja dan lain sebagainya).

91

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Dahlan, S. (2008). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Salemba

Medika.

Darajat, L. N. (2012). Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen

Organisasi Perawat Bagian Rawat Inap Kelas II dan Kelas III Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal Kesehatan Masyarakat

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, Vol.6,No.2.

Darsono, & Siswandoko. (2011). Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara

Consulting.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Gea, A. (2005). Pentingnya Penghayatan Budaya Perusahaan Dalam Usaha

Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Character Building Journal,

Vol.2,No.2.

Griffin, R. (2002). Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Hafanti, O., & Lubis, R. (2015). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Desain Tugas Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap

Retensi Karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Jurnal

Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 4, No. 1.

Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan. Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hastono, S. P. (2007). Analisis Data Kesehatan. Depok: FKM UI.

Hidayat, A. A. (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data.

Jakarta: Salemba Medika.

Kwenin, D. O. (2013). Relationship Between Work Environment, Career

Development Opportunities and Employee Retention in Vodafone Ghana

Limited. Global Journal of Human Resource Management, Vol.1, No. 4,

pp. 1-9.

92

Langitan, R. E. (2010). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kejadian Turnover

Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.

Depok: Magister Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Mathis, R., & Jackson, J. (2009). Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia Edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.

Mita, N. L., & Sudibia, G. A. (2015). Analisis Pengaruh Job Insecurity dan

Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention.

Jurnal Manajemen Universitas Udayana Bali, Vol.4,No.4.

Mobley, W. H. (2011). Employee Turnover: Causes, Consequences and Control.

Jakarta: IPPM dan PT Pustaka Binamaan Pressindo.

Ongalela, G. (2011). Retensi Perawat di Rumah Sakit Santa Elisabeth Bekasi

Tahun 2011. Depok: Kajian Administrasi Rumah Sakit Universitas

Indonesia.

Penggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Prihanjana, I. P. (2013). Rekomendasi Menurunkan Turnover Karyawan

Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik. Jurnal

Administrasi Kebijakan Kesehatan, Vol. 11 No. 1.

Ratnasari, E. (2011). Analisis Kinerja Rumah Sakit Kusta Sumberglagah

Mojokerto Dengan Metode Balanced Scorecard Dalam Perspektif

Pembelajaran dan Pertumbuhan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol.6, No.1,

Hal. 89-110.

Ridlo, I. A. (2012). Turnover Karyawan "Kajian Literatur". Surabaya:

PHMovement Publication.

Robbani, J. (2012). Hubungan Reward dengan Retensi Karyawan pada Divisi

Multimedia PT Telekomunikasi Indonesia Jakarta Tahun 2012. Depok:

Universitas Indonesia.

Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT INDEKS GRAMEDIA.

Rosad, M. N. (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Intensi Retensi

Bidan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Budi Kemuliaan Tahun 2013. Depok:

Kajian Administrasi Rumah Sakit Universitas Indonesia.

93

Ruvimbo, S. (2014). The Impact of Rewards on Job Satisfaction and Employee

Retention. Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol. 05, No.1.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Shefria, A. C., & Setiadi, N. J. (2014). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan

Ekspektasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit

Prikasih Jakarta. Jakarta: Bina Nusantara.

Siahaan, Y. F. (2014). Pengaruh Human Resources Management Practice

terhadap Employee Intention to Stay pada PT Media Nusantara Informasi

(SINDO). Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 2.

Sirait, J. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Grasindo.

Siregar, J. C. (2003). Farmasi Rumah Sakit: Teori dan Penerapan. Jakarta: Buku

Kedokteran EGC.

Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit:Suatu

Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC.

Sudrajat, A. (2003). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Retensi Perawat

di Rumah Sakit Agung Jakarta Tahun 2003. Depok: Universitas Indonesia.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Suhanto, E. (2009). Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap

Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

(Studi di Bank Internasional Indonesia). Semarang: Universitas

Diponegoro.

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia – Menciptakan

Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: ANDI.

Susilo, A. (2013). Pengaruh Retensi Karyawan dan Kepuasan Pelanggan

Terhadap Kinerja. Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis, 251, Vol.1, No.3.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.

94

Syihabudhin. (2007). Pengaruh Budaya dan Citra Perusahaan Terhadap

Komitmen Organisasional Karyawan. Jurnal Ekonomi MODERNISASI,

Vol.3, No.2.

Widhiarso, W. (2012). Program G*Power untuk Mengkalkulasi Ukuran Sampel

Penelitian. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

Widjaja, D. K. (2008). Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap

Employee Turnover Intention di Hotel X Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal

Manajemen Perhotelan, Vol. 4, No. 2.

Wirawan. (2014). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi

dan Penelitian. Depok: PT Rajagrafindo Persada.

Yukl, G. (1994). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

95

LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Dengan hormat, saya Nurhidayati mahasiswi Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Program Studi Kesehatan

Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Saat ini saya sedang

mengadakan penelitian dengan judul Faktor – Faktor yang Berhubungan

dengan Retensi Karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016. Kuesioner penelitian ini bertujuan untuk diperolehnya gambaran persepsi

karyawan Rumah Sakit Prikasih tentang komponen organisasional, peluang karir,

penghargaan, rancangan pekerjaan dan hubungan karyawan serta gambaran

mengenai retensi karyawan.

Kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian

kuesioner ini. Data dan informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan kami jaga

kerahasiaannya. Data/informasi tersebut akan diolah dan dianalisis bersama-sama

dengan data/informasi dari sumber lainnya. Hasil analisis data akan digunakan

hanya untuk kepentingan penelitian. Hasil evaluasi penelitian ini diharapkan dapat

digunakan sebagai masukan untuk memformulasikan kebijakan MSDM di Rumah

Sakit Prikasih ini. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berperan dalam

penelitian ini, kami mengucapkan terimakasih.

Jakarta, Juni 2016

Peneliti

Informed Consent

KUESIONER PENELITIAN

No. Responden: (diisi oleh

peneliti)

Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang penilaian

responden terhadap faktor-faktor retensi karyawan di Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun

2016 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi.

Jakarta,....... Juni 2016

Tanda Tangan........................................

Unit Kerja..............................................

96

I. Petunjuk Pengisian Kuesioner:

Isilah pertanyaan yang tersedia dan lingkari pilihan yang sesuai dengan anda.

A. Identitas Responden

A1. Nama :

A2. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

A3. Usia : .......... tahun

A4. Status Kerja : Kontrak / Tetap

A5. Masa Kerja : .......... tahun ........ bulan

A6. Pendidikan Terakhir : D3 / S1 / S2

II. Petunjuk pengisian kuesioner:

Berilah tanda pada kolom yang telah disediakan dari masing – masing pernyataan

sesuai dengan jawaban anda. Pastikan semua pernyataan terisi.

No Pernyataan

(1)

Sangat

Tidak

Setuju

(2)

Tidak

Setuju

(3)

Setuju

(4)

Sangat

Setuju

B. Variabel Retensi Karyawan

B1

Saya akan pindah dari Rumah Sakit

Prikasih apabila ada tawaran pekerjaan

dari institusi lain yang lebih menarik

dalam hal fasilitas kerja, karir dan

imbalan

B2

Jika saya ingin melakukan pekerjaan

lain, saya terlebih dahulu akan mencari

kemungkinan di Rumah Sakit Prikasih

B3

Meskipun mendapat pekerjaan di

tempat lain, saya merasa rugi jika tidak

lagi bekerja di Rumah Sakit Prikasih

B4 Pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih saat

ini sangat penting bagi saya

B5 Saya tidak pernah berniat untuk keluar

dari pekerjaan di Rumah Sakit Prikasih

B6 Saya tidak pernah berpikir untuk

berhenti dari pekerjaan saat ini

B7 Dalam waktu dekat, saya berencana

meninggalkan pekerjaan saya saat ini

97

III. Petunjuk pengisian kuesioner: Berilah tanda pada kolom STS/TS/S/SS yang

tersedia sesuai dengan jawaban anda.

No Pernyataan

(1)

Sangat

Tidak

Setuju

(2)

Tidak

Setuju

(3)

Setuju

(4)

Sangat

Setuju

C. Variabel Komponen Organisasional

C1

Saya tetap bekerja di rumah sakit ini

karena nilai budaya Rumah Sakit Prikasih

(Sinergi, Ikhlas, Gigih, Amanah,

Profesional) yang diterapkan sesuai

dengan saya

C2 Saya tidak yakin terhadap kelangsungan

pekerjaan saya di Rumah Sakit Prikasih

C3 Menurut saya Rumah Sakit Prikasih

memiliki visi dan misi yang jelas

C4 Saya tidak memahami tujuan organisasi

Rumah Sakit Prikasih

C5

Saya memiliki tanggung jawab dalam

mencapai tujuan organisasi Rumah Sakit

Prikasih

C6

Rumah Sakit Prikasih akan terus

mempertahankan saya walaupun terjadi

pengurangan karyawan

D. Variabel Rancangan Pekerjaan

D1

Tanggung jawab yang diberikan kepada

saya sesuai dengan kompetensi yang saya

miliki

D2

Saya memiliki kebebasan untuk

mengambil keputusan penting yang saya

anggap tepat dalam pekerjaan saya

D3

Rumah Sakit Prikasih tidak memberikan

kemudahan kepada saya dalam mengatur

jadwal kerja

D4 Saya merasa beban kerja saya melebihi

kapasitas dan kemampuan saya

D5

Rumah Sakit Prikasih telah menyediakan

sarana/fasilitas yang memudahkan saya

dalam menyelesaikan pekerjaan

98

D6

Kondisi ruangan kerja saya seperti suhu

ruangan, pencahayaan dan sirkulasi udara

sudah baik

D7 Saya merasa kebersihan ruang kerja saya

sudah baik

D8

Tidak ada suara bising dalam ruangan

kerja saya yang dapat mengganggu

pekerjaan

D9 Saya merasa telah mendapatkan jaminan

lingkungan kerja yang aman.

D10

Saya merasa bahwa sarana keselamatan

dan kesehatan kerja (K3) yang ada sudah

sesuai standar

E. Variabel Penghargaan

E1 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan

beban kerja saya

E2 Gaji yang saya terima kompetitif dengan

gaji di rumah sakit lain

E3

Sistem kompensasi di Rumah Sakit

Prikasih sudah adil bagi setiap

karyawannya

E4

Menurut saya pengakuan dan

penghormatan manajemen terhadap

kinerja saya sudah cukup baik

E5 Pembagian bonus dan insentif tidak sesuai

dengan pencapaian kinerja saya

E6

Gaji yang saya peroleh sudah sesuai

dengan pendidikan dan pengalaman kerja

saya

E7

Menurut saya, tunjangan hari raya,

tunjangan kesehatan, cuti dan lainnya

sudah memadai

F. Variabel Peluang Karir

F1

Secara berkala saya diberikan pelatihan

yang berguna untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan saya

F2

Saya memiliki peluang dan kesempatan

yang sama dengan karyawan yang lainnya

dalam mengembangkan karir

F3 Atasan saya memberikan bimbingan dan

arahan tentang karir saya kedepannya

99

F4 Peluang untuk peningkatan karir dirumah

sakit ini sangat kecil

F5

Rumah sakit memberikan informasi

mengenai kesempatan untuk menambah

pendidikan/pelatihan secara terbuka

G. Variabel Hubungan Karyawan

G1

Manajemen memperlakukan saya dan

rekan kerja lainnya secara adil dan tidak

memihak

G2

Atasan saya kurang peduli terhadap

kesulitan yang dihadapi bawahannya

dalam hal pekerjaan

G3 Hubungan antar karyawan di rumah sakit

sangat menyenangkan

G4 Seluruh karyawan dapat membaur dengan

baik meskipun berbeda unit/bagian

G5

Rekan kerja saya tidak mau bekerjasama

dalam memberikan bantuan untuk

menyelesaikan pekerjaan

100

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS

R Tabel: 0,444 (20 sampel)

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B1 110.80 149.116 .517 .942

B2 111.15 147.082 .587 .942

B3 110.70 149.063 .590 .943

B4 111.00 144.737 .660 .941

B5 111.30 143.484 .674 .940

B6 111.25 146.408 .655 .943

B7 110.80 148.379 .769 .943

C1 111.00 144.421 .549 .941

C2 111.20 146.589 .544 .942

C3 110.95 146.261 .560 .941

C4 111.20 146.905 .522 .943

C5 110.90 147.989 .466 .942

C6 110.90 148.832 .638 .942

D1 110.85 146.976 .565 .942

D2 111.00 144.842 .650 .941

D3 111.25 146.618 .648 .942

D4 111.15 143.818 .657 .940

D5 111.20 142.695 .618 .941

D6 111.25 142.197 .508 .942

D7 111.20 142.168 .655 .940

D8 111.10 144.095 .535 .941

D9 111.10 144.305 .633 .941

D10 111.20 143.853 .643 .940

E1 111.25 141.776 .532 .942

E2 111.35 142.239 .572 .941

E3 111.45 141.313 .656 .940

E4 111.10 144.621 .605 .941

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.943 40

101

E5 111.00 144.842 .636 .943

E6 111.35 141.924 .819 .939

E7 111.10 144.832 .587 .941

F1 111.10 146.621 .735 .943

F2 111.00 144.842 .650 .941

F3 111.10 144.516 .615 .941

F4 110.85 149.503 .709 .943

F5 111.15 144.134 .630 .941

G1 111.10 145.674 .514 .941

G2 111.40 143.095 .739 .940

G3 110.85 148.239 .785 .942

G4 111.10 143.463 .582 .941

G5 111.35 143.924 .648 .940

102

LAMPIRAN UJI NORMALITAS, ANALISIS UNIVARIAT DAN

BIVARIAT

1) Komponen Organisasional

Descriptives

Statistic Std. Error

organisasi_skor Mean 16.00 .131

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 15.74

Upper Bound 16.26

5% Trimmed Mean 16.02

Median 16.00

Variance 2.205

Std. Deviation 1.485

Minimum 11

Maximum 22

Range 11

Interquartile Range 2

Skewness .073 .214

Kurtosis 2.641 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

organisasi_skor .211 128 .000 .912 128 .000

a. Lilliefors Significance Correction

org_kat

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid tidak baik 38 29.7 29.7 29.7

baik 90 70.3 70.3 100.0

Total 128 100.0 100.0

103

org_kat * retensi_kat Crosstabulation

retensi_kat

Total

tidak retensi retensi

org_kat tidak baik Count 23 15 38

% within org_kat 60.5% 39.5% 100.0%

% within retensi_kat 43.4% 20.0% 29.7%

baik Count 30 60 90

% within org_kat 33.3% 66.7% 100.0%


Total Count 53 75 128

% within org_kat 41.4% 58.6% 100.0%


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided) Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 8.144a 1 .004

Continuity Correctionb 7.061 1 .008

Likelihood Ratio 8.091 1 .004

Fisher's Exact Test

.006 .004

Linear-by-Linear Association 8.080 1 .004

N of Valid Casesb 128

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.73.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for org_kat (tidak baik / baik) 3.067 1.400 6.719

For cohort retensi_kat = tidak retensi 1.816 1.231 2.679

For cohort retensi_kat = retensi .592 .389 .901

N of Valid Cases 128

104

2) Rancangan Pekerjaan

Descriptives


rankerja_skor Mean 25.66 .273


for Mean

Lower Bound 25.12

Upper Bound 26.20


Median 26.00

Variance 9.548


Minimum 14

Maximum 35

Range 21


Skewness -.815 .214

Kurtosis 1.806 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk


rankerja_skor .139 128 .000 .937 128 .000


rankerja_kat


Cumulative

Percent


baik 75 58.6 58.6 100.0

Total 128 100.0 100.0

105

rankerja_kat * retensi_kat Crosstabulation

retensi_kat

Total

tidak retensi retensi

rankerja_kat tidak baik Count 30 23 53

% within rankerja_kat 56.6% 43.4% 100.0%


baik Count 23 52 75






Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)




Fisher's Exact Test

.004 .003

Linear-by-Linear

Association 8.544 1 .003




Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for rankerja_kat (tidak baik / baik) 2.949 1.418 6.132




106

3) Penghargaan

Descriptives


penghargaan_skor Mean 16.79 .229


Mean

Lower Bound 16.34

Upper Bound 17.24


Median 17.00

Variance 6.703


Minimum 9

Maximum 22

Range 13


Skewness -.563 .214

Kurtosis .313 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk


penghargaan_skor .125 128 .000 .963 128 .002


penghargaan_kat


Cumulative

Percent


baik 74 57.8 57.8 100.0

Total 128 100.0 100.0

107

penghargaan_kat * retensi_kat Crosstabulation

retensi_kat

Total tidak retensi retensi

penghargaan_kat tidak baik Count 29 25 54

% within penghargaan_kat 53.7% 46.3% 100.0%


baik Count 24 50 74






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)




Fisher's Exact Test

.019 .013





Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for penghargaan_kat

(tidak baik / baik) 2.417 1.173 4.981




108

4) Peluang Karir

Descriptives


karir_skor Mean 13.22 .144


Mean

Lower Bound 12.93

Upper Bound 13.50


Median 14.00

Variance 2.660


Minimum 8

Maximum 16

Range 8


Skewness -.913 .214

Kurtosis .716 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk


karir_skor .191 128 .000 .913 128 .000


karir_kat


Cumulative

Percent


baik 65 50.8 50.8 100.0

Total 128 100.0 100.0

109

karir_kat * retensi_kat Crosstabulation

retensi_kat


karir_kat tidak baik Count 32 31 63

% within karir_kat 50.8% 49.2% 100.0%


baik Count 21 44 65

% within karir_kat 32.3% 67.7% 100.0%



% within karir_kat 41.4% 58.6% 100.0%


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)




Fisher's Exact Test

.048 .026





Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for karir_kat (tidak baik /

baik) 2.163 1.056 4.430




110

5) Hubungan Karyawan

Descriptives


hubkaryawan_skor Mean 12.53 .150


Mean

Lower Bound 12.24

Upper Bound 12.83


Median 13.00

Variance 2.865


Minimum 6

Maximum 17

Range 11


Skewness -.708 .214

Kurtosis 2.311 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk


hubkaryawan_skor .218 128 .000 .896 128 .000


hubkar_kat


Cumulative

Percent


baik 78 60.9 60.9 100.0

Total 128 100.0 100.0

111

hubkar_kat * retensi_kat Crosstabulation

retensi_kat


hubkar_kat tidak baik Count 30 20 50

% within hubkar_kat 60.0% 40.0% 100.0%


baik Count 23 55 78






Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)




Fisher's Exact Test .001 .001





Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for hubkar_kat (tidak baik /

baik) 3.587 1.701 7.566




112

6) Retensi Karyawan

Descriptives


retensi_skor Mean 18.11 .207


for Mean

Lower Bound 17.70

Upper Bound 18.52


Median 18.00

Variance 5.468


Minimum 10

Maximum 25

Range 15


Skewness -1.140 .214

Kurtosis 3.654 .425

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

retensi_skor .161 128 .000 .850 128 .000


retensi_kat


Cumulative

Percent

Valid tidak retensi 53 41.4 41.4 41.4

retensi 75 58.6 58.6 100.0

Total 128 100.0 100.0

113

LAMPIRAN HASIL UJI ANALISIS MULTIVARIAT REGRESI

LOGISTIK GANDA

1. Variabel seleksi bivariat regresi logistik

- Komponen Organisasi

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square Df Sig.

Step 1 Step 8.091 1 .004

Block 8.091 1 .004

Model 8.091 1 .004

- Rancangan Pekerjaan


Chi-square Df Sig.

Step 1 Step 8.638 1 .003

Block 8.638 1 .003

Model 8.638 1 .003

- Penghargaan


Chi-square Df Sig.

Step 1 Step 5.830 1 .016

Block 5.830 1 .016

Model 5.830 1 .016

114

- Peluang Karir


Chi-square Df Sig.

Step 1 Step 4.533 1 .033

Block 4.533 1 .033

Model 4.533 1 .033

- Hubungan Karyawan


Chi-square df Sig.

Step 1 Step 11.737 1 .001

Block 11.737 1 .001

Model 11.737 1 .001

2. Variabel hasil seleksi bivariat yang dimasukkan pada pemodelan awal,

terdapat 5 variabel masuk dalam uji pemodelan multivariat

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.256 .458 7.514 1 .006 3.511 1.430 8.619

rankerja_kat .350 .441 .628 1 .428 1.419 .597 3.370

penghargaan_kat .719 .437 2.711 1 .100 2.052 .872 4.827

hubkar_kat 1.285 .437 8.653 1 .003 3.615 1.535 8.510

karir_kat .201 .422 .228 1 .633 1.223 .535 2.794

Constant -1.994 .563 12.552 1 .000 .136

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, rankerja_kat, penghargaan_kat, hubkar_kat, karir_kat.

Variabel karir_kat memiliki nilai p value terbesar (0,633) dikeluarkan dari

pemodelan.

115

3. Setelah variabel karir_kat dikeluarkan dari pemodelan



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.261 .458 7.574 1 .006 3.530 1.438 8.667

rankerja_kat .373 .439 .721 1 .396 1.451 .614 3.429

penghargaan_kat .757 .429 3.118 1 .077 2.133 .920 4.944

hubkar_kat 1.324 .429 9.537 1 .002 3.760 1.622 8.715

Constant -1.958 .556 12.406 1 .000 .141

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, rankerja_kat, penghargaan_kat,

hubkar_kat.

Perubahan OR tidak ada > 10%. Variabel rankerja_kat yang memiliki p value

0,396 dikeluarkan dari pemodelan.

4. Setelah variabel rankerja_kat dikeluarkan dari pemodelan



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.345 .448 9.006 1 .003 3.838 1.594 9.238

penghargaan_kat .876 .405 4.673 1 .031 2.402 1.085 5.317

hubkar_kat 1.413 .416 11.517 1 .001 4.109 1.817 9.292

Constant -1.921 .552 12.089 1 .001 .147

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, penghargaan_kat,

hubkar_kat.

Perubahan OR variabel penghargaan_kat = 12,6% >10%. Maka variabel

rankerja_kat dimasukkan kembali dan variabel penghargaan_kat dikeluarkan.

116



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.176 .443 7.043 1 .008 3.243 1.360 7.732

rankerja_kat .629 .410 2.359 1 .125 1.876 .841 4.188

hubkar_kat 1.277 .418 9.326 1 .002 3.586 1.580 8.139

Constant -1.578 .485 10.611 1 .001 .206

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, rankerja_kat, hubkar_kat.

Karena setelah variabel rankerja_kat dikembalikan dan variabel

penghargaan_kat dikeluarkan, ternyata perubahan OR rankerja_kat 29 % ( >

10%) maka variabel penghargaan_kat kembali dimasukkan dalam model.

5. Variabel yang masuk pemodelan adalah



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.261 .458 7.574 1 .006 3.530 1.438 8.667

hubkar_kat 1.324 .429 9.537 1 .002 3.760 1.622 8.715

rankerja_kat .373 .439 .721 1 .396 1.451 .614 3.429

penghargaan_kat .757 .429 3.118 1 .077 2.133 .920 4.944

Constant -1.958 .556 12.406 1 .000 .141

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, hubkar_kat, rankerja_kat,

penghargaan_kat.

Pada variabel rankerja_kat dan penghargaan_kat diduga ada interaksi maka

dilakukan uji interaksi

6. Uji interaksi variabel (rankerja_kat*penghargaan_kat), didapatkan nilai

pada BLOCK 2: Metode=Enter pada bagian STEP, p= 0,378 > alpha 0,05

sehingga tidak ada interaksi antara variabel penghargaan_kat dengan

rankerja_kat

117

Block 2: Method = Enter


Chi-square df Sig.

Step 1 Step .778 1 .378

Block .778 1 .378

Model 27.666 5 .000



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.275 .460 7.691 1 .006 3.580 1.454 8.817

rankerja_kat .790 .651 1.474 1 .225 2.204 .615 7.896

penghargaan_kat 1.166 .639 3.331 1 .068 3.210 .917 11.232

hubkar_kat 1.285 .431 8.890 1 .003 3.616 1.553 8.419

penghargaan_kat by

rankerja_kat -.760 .866 .771 1 .380 .468 .086 2.552

Constant -2.113 .593 12.693 1 .000 .121

a. Variable(s) entered on step 1: rankerja_kat, penghargaan_kat, penghargaan_kat *

rankerja_kat .

7. Didapatkan model akhirnya:

Classification Tablea

Observed

Predicted

retensi_kat Percentage

Correct tidak retensi retensi

Step 1 retensi_kat tidak retensi 26 27 49.1

retensi 9 66 88.0

Overall Percentage 71.9

a. The cut value is .500

118



95.0% C.I.for

EXP(B)

Lower Upper

Step 1a org_kat 1.261 .458 7.574 1 .006 3.530 1.438 8.667

rankerja_kat .373 .439 .721 1 .396 1.451 .614 3.429

penghargaan_kat .757 .429 3.118 1 .077 2.133 .920 4.944

hubkar_kat 1.324 .429 9.537 1 .002 3.760 1.622 8.715

Constant -1.958 .556 12.406 1 .000 .141

a. Variable(s) entered on step 1: org_kat, rankerja_kat, penghargaan_kat, hubkar_kat.

Variabel yang signifikan : hubkar_kat dan org_kat

faktor-faktor yang berhubungan dengan...

Documents