1

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pelatihan

2.1.1 Definisi Pelatihan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan

sebuah proses dimana orang – orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu

dalam pencapain tujuan organisasional.

Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan perusahaan untuk

meningkatkan ketrampilan serta pengetahuan dan performa pekerja untuk mencapai

tujuan organisasi. Menurut Dimiyanti (2013) mengkutip Mangkunegara, bahwa

“Pelatihan (Training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir, pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”

Kemampuan seorang manajer dalam hal memotivasi, mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi dengan karyawannya akan menentukan keefektifan

kinerja seorang manajer. Rivai (2009) menyatakan bahwa Serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam

mencapai tujuan. Menurut Maslow di dalam buku Rivai (2009:840) terdapat

7

beberapa indikator, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan

penghargaan, kebutuhan berkelompok, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Dessler (2006:217) menyatakan bahwa pelatihan adalah sebuah proses belajar dan

studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda untuk lakukan untuk

meningkatkan proses belajar.

Definisi diatas dikatakan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat

dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan

tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung

jawabnya.dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam

kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan

karyawan.

2.1.2. Manfaat Pelatihan

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2007:136), manfaat pelatihan dapat

dikategorikan sebagai berikut :

1. Manfaat untuk pelatihan.

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.

b. Memperbaiki moral pekerja.

c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.

d. Membantu pengembangan perusahaan.

e. Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,

motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang

menampilkan pekerja manajer yang sukses.

2. Manfaat untuk individual.

a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung

jawab.

8

b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan

diri.

c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.

d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,

keterampilan berkomunikasi dan sikap.

e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.

3. Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.

b. Memperbaiki hubungan lintas personal.

c. Memperbaiki moral.

d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan

koordinasi.

e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan

hidup

2.1.3 Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan

Pegawai telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang

melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus dilatih dan dikembangkan

dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan lama yang telah

berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau

menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari

keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.

Sebagai bagian proses pelatihan,departemen sumber daya manusia dan para

manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program

pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-

langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko

(2010:108), yaitu:

9

1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa

masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi

sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan

yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga digunakan

apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi

rendah atau masalah operasional lainnya.

2. Sasaran-sasaran Pelatihan

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran

dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang

diinginkan.

3. Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran

pelatihan.Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan

tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun

isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan

peserta.Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan

kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau

tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.

4. Prinsip-prinsip Belajar

Prinsip-prinsip belajat adalah program bersifat partisipatif, relevan dan

memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin

terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.

10

2.1.4 Indikator Pelatihan

Dari definisi pelatihan menurut Dimiyanti (2013) mengkutip dari buku

Mangkunegara (2009:44), dapat dibuat beberapa indikator-indikator penelitian,

yaitu: keterampilan, pengetahuan, instruktur, materi/bahan dan metode pelatihan.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan

pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian harga individual. Menurut Sedarmayanti (2010: 239),

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

kerja mereka. Selanjutnya, Dessler (2007: 85) mengemukakan kompensasi

karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada

karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan. R.Wayne Mondy (2008:6)

juga menyebutkan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima

pada karyawan sebagai pengganti balas jasa yang telah mereka berikan. Definisi-

definisi hampir senada juga dikemukakan oleh Milkovich, et al (2011) dan juga oleh

Daft (2011), yang pada ujungnya dapat disimpulkan bahwa:

1. Kompensasi merupakan suatu imbalan dari pihak yang mempekerjakan kepada

pihak yang dipekerjakan atas suatu pekerjaan;

2. Kompensasi diberikan oleh pihak pertama (organisasi, perusahaan, majikan, dan

sebagainya) kepada pihak kedua (karyawan, pegawai, dan sebagainya);

3. Kompensasi dapat berupa uang, barang, atau jasa yang dapat diberikan secara

langsung, secara tidak langsung, atau insentif;

4. Kompensasi dapat dijadikan salah satu cara untuk memotivasi karyawan agar

menghasilkan kinerja yang baik;

11

5. Kompensasi merupakan hal yang wajib dikelola dan dikeluarkan bagi perusahaan

karena merupakan wujud penghargaan kepada pegawai.

2.2.2 Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996)

dalam Windy Et Al (2012) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:

1. Memperoleh personil yang berkualifikasi

2. Mempertahankan karyawan yang ada

3. Menjamin keadilan

4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya

2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut R.Wayne Mondy (2008:6) Kompensasi terdiri atas dua jenis, yaitu :

1. Kompensasi Finansial :

Kompensasi ini terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk

upah, gaji, komisi, dan bonus, tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial

yang tidak langsung termasuk dalam kompensasi finansial langsung.

Kompensasi ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak

langsung oleh karyawan.

2. Kompensasi Nonfinansial;

meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek

kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik

dalam lingkungan kerja perusahaan.

12

2.2.4 Indikator-Indikator Kompensasi.

Menurut Simamora (2004:445) dalam (Hendra et al; 2014), menyebutkan bahwa

indikator dari kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Gaji dan upah

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam, Upah merupakan basis

bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan.Gaji umunya berlaku untuk tariff bayaran mingguan, bulanan,

ataupun tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Tunjangan ini antara lain yaitu asuransi kesehatan dan jiwa, tunjangan pensiun,

tunjangan hari raya, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan kesejahteraan

karyawan.

4. Fasilitas

Fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan untuk para karyawan, misalnya

menyediakan mobil perusahaan, dan lain sebagainya.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Definisi Disiplin Kerja

Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Keith Davis

(1985:366) yang dikutip Yanti Et Al (2013) mengemukakan bahwa “Dicipline is

management action to enforce organization standards” disiplin kerja dapat

diartikan sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.”

13

Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2008:444) adalah “Suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Henry Simamora (2004:610)

yang dikutip Yanti Et Al (2013) bahwa “Disiplin (Discipline) adalah Prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan

perbuatan tertulis maupun yang tidak tertulis (Hasibuan, 2007:212).

2.3.2 Model Pendekatan Disiplin

Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001:130) yang dikutip

Yanti Et Al (2013) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan

disiplin bertujuan

1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara

fisik

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus

diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-

faktanya.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

14

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan

dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun

kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus

diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuataanya.

2.3.3 Bentuk-Bentuk disiplin kerja

Menurut Veithzal Rivai (2008:444) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi

empat perspektif yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.

15

2.3.4 Faktor-Faktor Kedisiplinan

Faktor–faktor yang mempengaruhi disiplin menurut Hasibuan (2007:195) faktor

yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Pimpinan

3. Balas Jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi Hukum

7. Ketegasan

8. Hubungan kerja

2.3.5 Indikator Kedisiplinan

Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin menurut Simamora (2004 :746)

Yanti Et Al (2013) yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1. Kepatuhan pada peraturan

2. Efektif dalam bekerja

3. Tindakan korektif

4. Kehadiran tepat waktu

5. Tingkat absensi

6. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

16

2.5. Kinerja

2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu (2001:67) yang dikutip dari Yanti Et Al (2013) “Kinerja

adalah hasil kerja secra kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Menurut Veithzal Rivai (2008:309) menyatakan bahwa “kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya”.

Menurut Mangkunegara (2010:9) Kinerja adalah prestasi atas kemampuan yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya dan sesuai standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai

tujuan standar organisasi.

2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007:687) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor kemampuan secara fisikologis (ability).

2. Faktor motivasi berbentuk dari sikap (attitude).

Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain

dikemukakan Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2009:99) yaitu :

1.Personal factor,

Ditujukan oleh tingkat pendidikan keterampilan kerja, kompetensi yang dimiliki

motivasi, pengalaman kerja, dan komitmen.

2. Leadership factor

17

Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan

manajer dan team leader.

3. Team factor

Ditujukan oleh kualitas dengan dukungan rekan kerja.

4. System factor

Ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual / situation factor

Ditujukan oleh lingkungan tingkat tekanan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

2.5.3 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara, (2003:134) dalam Kholil et al (2014) ndikator-indikator

kinerja terdiri dari:

1. Kualitas kerja.

2. Tepat waktu.

3. Disiplin.

4. Pengetahuan tentang pekerjaan.

5. Keyakinan.

6. Optimisme.

2.6 Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut ini akan disajikan tabel hasil penelitian terlebih dahulu yang berkaitan

dengan penelitian ini. Tabel hasil penelitian ini menyajikan hasil penelitian terlebih

dahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Gambaran penelitian

terlebih dahulu yang dimaksud dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

18

No Peneliti Judul Hasil Penelitian

1.

Windy Aprilia Murty

&

Gunasti Hudiwinarsih

2012

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI

(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI

SURABAYA)

Ada pengaruh positif dan

signifikan dari kompensasi

terhadap kinerja karyawan

2.

Ega Armadani

Maria Mimin M Patricia Dhiana

2012

PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN DUKUNGAN

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Ada pengaruh yang positif dan

signifikan dari kompensasi,

pelatihan, dukungan organisasi

terhadap prestasi kerja karyawan

3.

Supriyono,

Moh Mukery Warso ,

Maria Magdalena Minarsih. 2013

PENGARUH KOMPENSASI DAN TRAINING TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI

Kompensasi dan Training secara

bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

Sumber: Dari Berbagai Jurnal

Berdasarkan tabel hasil penelitian terdahulu di atas, dapat dilihat bahwa telah

banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti pelatihan kompensasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan maka penelitian ini mempunyai acuan kerja guna

memperkuat hipotesis yang diajukan sesuai dengan yang telah dikemukakan

sebelumnya, pembahasan selanjutnya akan diuraikan mengenai kerangka pemikiran

dari penelitian ini.

19

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.8 Hipotesis

Menurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang

diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam

bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan

berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangkan teoritirs yang

dirumuskan untuk studi penelitian.

Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang bersifat asosiatif,

yang menjelaskan bagaimana hubungan dan pengaruh atau kontribusi antar

Disiplin Kerja (X3)

Kompensasi (X3)

Pelatihan (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

20

variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:

Untuk T1:

Ho1: Pelatihan, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan

pada PT.Panaksara

Ha1: Pelatihan, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada

PT.Panaksara

Untuk T2

Untuk Ho2: Kompensasi, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT.Panaksara

Untuk Ha2: Kompensasi, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT.Panaksara

Untuk T3

Untuk Ho3: disiplin kerja, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT.Panaksara

Untuk Ha3: disiplin kerja, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja

karyawan pada PT.Panaksara

Untuk T4:

Untuk Ho4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara

simultan btidak erpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada

PT.Panaksara

Untuk Ha4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT.Panaksara

21

83