BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Penelitian Dalam membangun sebuah perusahaan atau instansi diperlukan sumber daya manusia yang kompeten melibatkan kompetensi dan mampumenjalankan strategi-strategi perusahaan dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan perusahaan. Kepemimpinan memainkan peranan penting dalam manajemen sumber daya manusia, pencapaian keunggulan dalam usaha dan manajemen sangat tergantung kepada kemampuan pemimpinan untuk menyampaikan pandangannya (Visi), antusisme, dan rasa memiliki tujuan kepada perusahaannya. Salah satu strategi untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan menggunakan sumber daya yang direncanakan untuk melaksanakan strategi sebuah organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi instansi terkait harus benar-benar memperhatikan dan menjaga semangat kerja setiap karyawan karena faktor tersebut akan membantu meningkatkan prestasi kerja sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berhasil sesuai dengan yang telah direncanakan. Untuk mendorong agar karyawan mempunyai prestasi yang tinggi, manajemen sumber daya manusia perlu mengadakan evaluasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawannya. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh adanya komunikasi yang12baik dan cara pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan dalam mengatur bawahannya untuk mencapai prestasi yang diinginkan, komunikasi disini adalah komunikasi antar karyawan dan antara karyawan dengan atasan. Komunikasi yang baik adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, difikirkan dan dilaksanakan. Jalinan komunikasi mutlak diperlukan dalam suatu organisasi karena dalam setiap kegiatannya membutuhkan ketepatan informasi yang sesuai dengan keperluan dan informasi tersebut dapat diperoleh khususnya melalui komunikasi dan pemilihan gaya kepemimpinan yang baik. Adanya penilaian prestasi kerja dari setiap karyawan akan memberikan motivasi tersendiri bagi setiap karyawan dan merupakan umpan balik yang memberikan dampak positif, sehingga setiap karyawan dituntut untuk mampu bekerja dengan lebih baik. Aspek figur seorang pemimpin merupakan faktor yang turut andil dalam mempengaruhi prestasi kerja. Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan faktor yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi, sebab gaya kepemimpinan yang baik menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan baik pula. Tanpa kemampuan memimpin, lebih-lebih dalam hal manajemen sumberdaya manusia tidak mungkin seorang manajer berhasil baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya ditambah dengan gaya kepemimpinan yang karismatik. Dengan latar belakang pembahasan yang telah diuraikan diatas, penulis3ingin membahas seberapa jauh pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan khususnya dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan yang penulis jabarkan untuk skripsi dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJAKARYAWAN PADA BANK INTERNASIONAL INDONESIA CABANG EKAJIWA.B. Identifikasi masalah Dalam identifikasi masalah ini, penulis akan merumuskan masalahmasalah pada: 1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa cenderung berubahubah. 2. Pengukuran kinerja karyawan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa tidak ada kepastian. 3. Intensitas komunikasi antara atasan dan bawahan belum optimal. 4. Sistem Evaluasi Prestasi kerja belum memiliki standar yang baku yang diterapkan oleh Bank Internasional Indonesia. 5. Tidak ada keteladanan akan gaya kepemimpinan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. 6. Kurang adanya ketegasan dalam mengambil keputusan pimpinan Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. 7. Kurangnya kerjasama dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. 8. Kurangnya disiplin dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.49. Kompetensi/kemampuannya yang masih sangat rendah. 10. Dalam membuat keputusan terkadang tidak berdasarkan data yang up to date. C. Pembatasan masalah Dalam pembatasan masalah penulis akan membatasi masalah pada:: 1. Yang di maksud dengan gaya kepemimpinan adalah kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran atau target dapat tercapai pada Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa 2. Yang dimaksud dengan prestasi kerja karyawan adalah membangkitkan dan menamkan rasa percaya diri untuk melaksankan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas pada Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. 3. Yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa 4. Penelitian ini dilakukan selama 2 (dua) bulan yaitu dari Bulan Mei sampai dengan Juni 2012.D. Perumusan masalah Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana gaya kepemimpinan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa? 2. Bagaimana kinerja seorang pemimpin dalam meningkatkan prestasi kerja5karyawannya Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa?E. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan penelitian Penelitian mengenai peranan kepemimpian dalam meningkatkan prestasi kerja ini memiliki tujuan pokok sebagai berikut: a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan apa yang diterapkan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. b. Untuk mengetahui kinerja karyawan Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan di Bank Internasional Indonesia Cabang Ekajiwa. 2. Manfaat penelitian a. Manfaat Teoritis 1) Bagi penulis Sebagai motivasi untuk menjadi seorang pemimpin yang baik dan bijaksana kepada bawahannya, serta sebagai uji kemampuan diri dalam hal kepemimpinan.2) Bagi pihak akademis6Sebagai penambah referensi dikampus atau sebagai penambah bacaan bagi para mahasiswa b. Manfaat Praktis Bagi pihak perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan bagi para pemimpin agar lebih bijaksana dalammelaksanakan tanggung jawabnya sebagai seorang pemimpin dan bagi karyawan agar terus berprestasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.F. Kerangka berfikir Perusahaan atau organisasi dalam menjalankan kegiatan memerlukan berbagai faktor produktifitas untuk mencapai sasaran yang hendak dicapai. Agar tujuan dapat tercapai dibutuhkan karyawan yang mempunyai kemampuan sehingga menghasilkan prestasi yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai permasalahan yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan yang dipakai seorang pemimpin dalam perusahaan. Type atau gaya kepemimpinan merupakan faktor yang turut andil dalam memperbaiki prestasi kerja karyawan. Apabila pemimpin memiliki salah satu gaya kepemimpinan yang baik misalnya gaya kepemimpinan yang demokratis, type tersebut sangat membantu dalam membangun semangat kerja karyawan, karena pada gaya ini segala pikiran, pendapat dan aspirasi sebagianPrestasi Indikator : Kerja Kemampuan 7 Kedisiplinan an berdasarkan pada data yang up to date. Kerjasama suksesan. Tanggung jawab mengambil keputusan Kepribadian placegaya bicara untuk kemampuan berkomunikasi besar karyawan dapat disalurkan oleh pemimpim yang memiliki gaya Kecakapan demokratis tersebut. Dan sebaliknya apabila pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang otokratis atau otoriter maka hal tersebut dapat menghambat prestasi kerja karyawan karena tindakan otoriter pemimpin.. Berdasarkan uraian diatas, kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :Husein Umar (2003:3)Gaya Kepemimpinan(2006:45)G. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Kunto (2002:67). Berdasarkan kerangka berfikir di atas dapat dikemukakan hipotesis bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja sebagai berikut: Ho : Terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan8terhadap prestasi kerja. Hi : Tidak terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.H. Sistematika Penulisan Penulisan makalah ini dibuat secara sistematis yang disusun dalam bab-bab seperti dibawah ini: BAB I PENDAHULUAN Pendahuluan berisi tentang latar belakang penulis mengadakan penelitian, dilanjutkan dengan identifikasi masalah yang timbul, pembatasan masalah, perumusan masalah yang akan diteliti, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan pustaka ini berisi tentang pengertian manajemen, manajemen Sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, prestasi kerja dan hubungan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja. BAB III METODELOGI PENELITIAN Pada bab ini di bahas tentang bagaimana proses penelitian yang dilaksanakan di perusahaan dan sumber-sumber yang digunakan: Ruang lingkup penelitian, Metode penentuan populasi dan sample, jenis dan metode pengumpulan data, Metode analisis data dan Operasional variabel penelitian BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN9Pada bab ini berisi penelitian dari Skripsi yang telah dilaksanakan pada metodologi penelitian antara lain:Gambaran umum berisi tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan.Pembahasan dan hasil berisi tentang pembahasan dan hasil penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi beberapa kesimpulan dan saran-saran yang dapat diberikan sehubungan hasil pembahasannya.10BAB II TINJAUAN PUSTAKAA. Manajemen Manajemen adalah ilmu tentang sekumpulan pengetahuan yang sistematis, telah dikumpulkan dan di terima secara umum dengan suatu objek atau objek tertentu) dan seni (suatu kreativitas, pribadi yang kuat dan disertai keterampilan) mengatur, memanfaatkan SDM dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (SP. Hasibuan, 2008:50). Manajemen selalu memiliki tujuan yang ditetapkan lebih dulu sebelum kegiatan dilakukan. Tujuan tersebut merupakan sasaran yang hendak dicapai melalui kegiatan yang diatur manajemen (Kartonegoro, 2003:3). Menurut George Terry (2002:34) Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6 M), yaitu:. 1. Manusia (Man), dimana aktivitas dilakukan tujuan yang hamsmencapai (planning,organizing, directing dan controlling) tidak akan tercapai manusia. tanpa adanya10112. Uang(Money),untuk berbagaimelakukan10aktivitasmanajemendiperlukan uang, seperti upah atau gaji pegawai. Pembelian produksi dan faktor lainsebagainya. Uang harus digunakan sedemikianrupa agar tujuan yang ingin dicapai, bila dinilai dengan uang lebih besar dan uang atau biaya yang dikeluarkan untukmencapai tujuan tersebut. 3. Bahan-bahan (Material), dalam proses pelaksanaan kegiatan teknologi material dalam tingkat sekarang bukan ini sajasebagai pembantu bagi mesin dan mesin telah berubah kedudukannya.124. Cara (Method), melakukanpelaksanaan untuk kegiatan-kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna, maka manusiadihadapkan pada berbagai alternatif (metode). 5. Pasar (Market), tanpa pelaksanaanadanya pasar bagi hasil produksi, jelas tujuanperusahaan industri tidak mungkin tercapai, sebab masalah pokok yangdihadapi oleh perusahaan industri. 6. Mesin (machine), mesin mulai memegang peranan penting dalam prosesproduksi karena adanya perkembangan teknologi. Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait1213erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf).. Di bawah ini akan dijelaskan arti atau pengertian masing-masing fungsi manajemenPOAC (Planning, organizng, actuating, controlling) : 1. Fungsi Planning Adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. 2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing Organizing yaitu mengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni menetapkan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut. 3. Fungsi Pengarahan / Perencanaan /Directing /Actuating Actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan14tersebut oleh karena para anggota itu ingin mencapai sasaran tersebut. 4. Fungsi Pengendalian /Controling Diartikan sebagai proses penentuan apa yang dicapai, pengukuran dan koreksi terhadap aktivitas pelaksanaan dan bilamana perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan menurut rencana.B. Manajemen sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya adalah : Menurut Henry Simamora (2004:45:) menerangkan sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan1415yang baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:62) menyatakan sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.2. Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Menurut S.P. Hasibuan (2002:19) menulis sebagai berikut : Fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, kedisiplinan dan pemberhentian. tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya dan masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia dipasar, sedangkan pemerintah berharap selalu mendapatkan pajak. Penjelasannya sebagai berikut : a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan untuk dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan,16pengembanngan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan penetapan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinassi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,1617perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. f. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.g. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasinya, layak dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. h. Pengintegrasian18Pengintegrasian(integration)adalahkegiatanuntukmempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang i. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun, pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturanperusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan tenaga kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan1819oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.C. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki seseorang (baik dalam organisasi atau tidak) untuk mempengaruhi orangorang yang ada dalam lingkungannya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan sipemimpin. Kedudukan kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting, dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan itu. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang-orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. 2. Gaya Kepemimpinan Dalam buku karangan Wirawan (2003:46): mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai pola prilaku pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Paul Hersey & ken Blanchhard yang dikutip oleh Wirawan (2003:32), terdapat 4 macam gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut : a. Telling20Orientasitugastinggihubunganrendah.Pemimpinmendefinisikan peran dan memerintahkan kepada orang-orangnya, apa, bagaimana, kapan dan dimana melakukan berbagai tugas. Perilaku ini menekankan pada perilaku pengarah (direktif). b. Selling Orientasi kerja tinggi hubungan rendah. Pemimpin memberikan pengarahan maupun perilaku pendukung. c. Partisipating Orientasi tugas rendahhubungan rendah. Pemimpin dan pengikut bersama-sama mengambil keputusan pengambilan keputusan, dengan peran utama dari pemimpin adalah mempermudah dan berkomunikasi.d. Delegating Orientasi tugas rendahhubungan rendah. Pemimpin memberikan pengarahan dan dukungan. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:14) terdapat 3 gaya kepemimpinan diantaranya yaitu : a. Gaya Kepemimpinan Otoriter Gaya kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberi saran, ide dan pertimbangan dalam2021prosespengambilankeputusan.Orientasikepemimpinannyadifokuskan hanya untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif Gaya kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalamkepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan, pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.c. Gaya Kepemimpinan Delegatif Gaya kepemimpinan delegatif adalah seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Sedangkan gaya kepemimpinan menurut T. Hani Handoko (2003:63) terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu :22a. Gaya dengan Orientasi Tugas Yaitu mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai dengan yang diinginkan oleh manajer. Manajer jenis ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dibandingkan pengembangan dan pertumbuhan karyawan. b. Gaya dengan Orientasi Karyawan Manajer mencoba untuk lebih memotivasi bawahan daripada karyawan. Manajer mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan, serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan hormat-menghormati dengan para anggota kelompok.memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasi tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mempunyai tiga pola dasar yaitu mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Menurut White dan Lippit (2001:25) mengemukakan tiga tipe gaya kepemimpinan, yaitu: a. Gaya Kepemimpinan Autokratis Dalam tipe kepemimpinann ini, pemimpin menentukan sendiri2223policy dan dalam rencana untuk kelompoknya, membuat keputusankeputusan sendiri, namun mendapatkan tanggung jawab penuh. Bawahan harus patuh dan mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut menentukan atau mendiktekan aktivitas anggotanya. Dalam kepemimpinan Autokratis terjadi adanya keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhanegoistisnya. b. Gaya Kepemimpinan Demokrasi Dalam gaya ini pemimpin sering mengadakan konsultasi dengan mengikuti bawahannya dan aktif dalam menentukan rencana kerja yang berhubungan dengan kelompok. Disini pemimpin seperti moderator atau coordinator dan tidak memegang peranan seperti pada kepemimpinan otoriter. Partisipan digunakan dalam kondisi yang tepat, akan menjadikan hal yang efektif yaitu agar dapat memberikan kesempatan pada bawahannya untuk mengisi atau memperoleh kebutuhan egoistisnya dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan tugasnya untuk meningkatkan produktivitas pada pemimpindemokratis, sering mendorong bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan-tujuan dan metode-metode serta menyokong ide-ide dan saran-sara. Disini pemimpin mencoba mengutamakan human relation (hubungan antar manusia) yang baik. c. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire Kepemimpinan pada tipe ini melaksanakan perannya atas dasar24aktivitas kelompok dan pimpinan kurang mengadakan pengontrolan terhadap bawahannya. Pada tipe ini pemimpin akan meletakkan tanggung jawab keputusan sepenuhnya kepada para bawahannya, pemimpin akan sedikit saja atau hampir tidak sama sekali memberikan pengarahan. Pemimpin pada gaya ini sifatnya pasif dan seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruhnya kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan seseorang tidaklah statis artinya memiliki keluwesan sesuai dengan keadaan lingkungan yang mempengaruhinya. Perilaku seorang pemimpin dalam keadaan darurat, umpamanya banyak berbeda sekali dengan perilaku pada waktu yang normal. Selanjutnya para pemimpin kadang menggunakan teknik-teknik kepemimpinan positif dan pada saat-saat lain mungkin menggunakan teknik-teknik kepemimpinan yang negatif. Para pemimpin yang efektif mungkin berpendapat bahwa dalam beberapa situasi suatu bentuk kepemimpinan yang efektif adalah otokratis dan dalam keadaan yang lain mungkin yang efektif adalah gaya partisipatif. Tidak ada satu gaya kepemimpinan yang terbaik. Dalam beberapa hal anggota didorong untuk turut serta dalam membuat keputusan yang mempengaruhi terwujudnya cita-cita organisasi. Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah : 1) Adanya kemungkinan bawahan dapat mengembangkankemampuan, daya kreativitas untuk memikirkan dan memecahkan2425persoalan serta mengembangkan rasa tanggung jawabnya. 2) Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang ia anggap penting dan tidak tergantung pada atasan sehingga proses yang lebih cepat.. Sedangkan kelemahannya diantaranya sebagai berikut: a) Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, ada kemungkinan terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku dari bawahan serta mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang berpengalaman. b) Pemimpin sering sibuk sendiri dengan tugas-tugas dan terpisah dari bawahan. Beberapa tidak membuat tujuan tanpa suatu peraturan tertentu. c) Kelompok dapat mengkambinghitamkan sesuatu, kurang stabil, frustasi, dan kurang amal. Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan tersebut akan selalu berubah secara bergantian sesuai dengan sistem situasi yang dihadapi oleh pemimpin bersangkutan. Dalam situasi tenang dan dalam menghadapi masalah-masalah memerlukan pikiran bersama antar pemimpin dengan pelaksanaannya, dengan sendirinya saat memimpin memberikanpengarahan atau perintah yang kaku. Tetapi, pada saat lain ia memberikan saran. Oleh karena itu, tidak ada tipe atau gaya kepemimpinan yang lebih baik semua tergantung pada situasi atau lingkungannya.263. Fungsi Utama Kepemimpinan Menurut James A. Stoner yang dikutip oleh T. Hani Handoko (2001) fungsi utama dari kepemimpinan adalah sebagai berikut : a. Fungsi pemecahan masalah Disebut juga fungsi yang bertalian dengan tugas yang mencangkup fungsi-fungsi pemberi cara pemecahan masalahpemberian dan memberikan informasi serta pendapat. b. Fungsi pembinaan kelompok Yaitu fungsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lancar, termasuk mempengaruhi ketidak pastian serta memberikan pujian kepada anggota lainnya dan kelompok. Tugas pokok kepemimpinan petunjuk, yang berupa mengantarkan, anmengelompokkan,memberimendidik,membimbingsebagainya, yang secara singkat menggerakkan enam M. agar para bawahan mengikuti jejak pemimpin mencapai tujuan organisasi, hanya dapat melaksanakan secara baik bila seorang pemimpin menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya. Fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut. a. Fungsi Perencanaan Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yangmenyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi. Manfaatmanfaat tersebut antara2627lain: 1) Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam pekerjaan untukmemutuskan apa yang akan dilakukan. 2) Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan-keputusan yangberdasarkan atas fakta-fakta yang diketahui 3) Perencanaan berarti proyeksi ataupenempatan diri ke situasi pekerjaan yang akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai. Perencanaan meliputi dua hal yaitu: 1) Perencanaan tidak tertulis yang akandigunakan dalam jangka pendek, pada keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus. 2) Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kegiatankegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan menentukan prosedur-prosedur yang diperlukan. Setiap rencana yang baik akan berisi: a) Maksud dan tujuan yang tetap dan28dapat dipahami. b) Penggunaan sumber-sumber enam M secara tepat. c) Cara dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut b. Fungsi Memandang Ke Depan Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar. c. Fungsi Pengembangan Loyalitas Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari-hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana2829mestinya. d. Fungsi Pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatanhambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang telah ditetapkan dalam rencana. e. Fungsi Pengambilan Keputusan Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya. Dalam setiap pengambilan keputusan selalu diperlukan kombinasi yang sebaik-baiknya dari: 1) Perasaan, firasat atau intuisi. 2) Pengumpulan, pengolahan, penilaian dan interpretasi sistematis. 3) Pengalaman baik yang langsung maupun tidak langsung. 4) Wewenang formal yang dimiliki oleh fakta-fakta secara rasional30pengambil keputusan. f. Fungsi Memberi Motivasi Seorang pemipin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yangdipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, pujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya. 4. Sikap Dalam Kepemimpinan Sikap seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain pada umumnya dan khususnya antara atasan dan bawahannya dalam satu tim sangat berpengaruh terhadap kinerja tim atau karyawan. Suasana kerja dan budaya kerja dalam sebuah perusahaan, kelompok kerja baik besar maupun kecil sangat dipengaruhi oleh sikap pimpinan. Apabila pimpinan bersikap egois bawahan akan cenderung merespons dengan berdiam atau menutup diri, sebaliknya apabila atasan bersikap asertif bawahan akan lebih membuka diri dan mau berdiskusi. Sikap yang bersedia dan saling memahami akan cenderung lebih mendorong perkembangan sikap positif dan budaya kerja yang menyenangkan. Budaya kerja dalam sebuah organisasi lebih diartikan sebagai nilai-nilai kerjasama dan kebersamaan yang bias diterima oleh3031semua pihak yang bekerja sama yang berada dalam sebuah organisasi. Menurut Gunadi Getol (2010: 58) ada beberapa sikap utama yang harus dimiliki atasan untuk menjamin tim yang kompak, antara lain: a. Sikap Low Profile Low Profile atau rendah hati adalah sifat yang tidak suka menyombongkan diri cenderung tidak menonjolkan diri di hadapan orang lain. Orang yang rendah hati selalu mendahulukan orang lain dan memperlakukan orang lain seolah-olah orang lain lebih penting dan menghormati orang lain apapun kedudukannya.Meskipunmemiliki kemampuan lebih tinggi dan berkedudukan sebagai atasan tetapi tidak perlu menggurui orang lain karna didalam dunia kerja setiap orang pasti memiliki kelebihan dan kekurangan. Menyadari hal ini sangat perlu sehingga tidak menjadikan pemimpin menjadi sombong. b. Sikap Empati Empati adalah suatu sikap yang bisa memahami kesulitan orang lain, sehingga dalam komunikasinya orang yang berempati tidakmenyudutkan orang lain hanya karena kesalahan tertentu yang dibuatnya. Empati lebih mengutamakan bagaimana mencari solusi untuk mengatasi kesulitan yang timbul karena kesalahan tersebut. Hal ini tentu saja sepanjang pihak yang berbuat kesalahan sudah menyadari kesalahannya dan berjanji tidak akan mengulanginya lagi.32c. Sikap Asertif Asertif dapat diartikan dengan kata seimbang yaitu sikap yang mampu mengedepankan kepentingan orang lain di sampingkepentingan kita sendiri. Ini adalah sikap yang selalu mencari solusi yang win-win dalam setiap persoalan yang dihadapi. Sikap asertif ini memang sangat sederhana dan mudah diucapkan namun sesungguhnya sangat sulit dilakukan. Kenyataannya banyak sekali orang-orang yang secara emosional selalu ingin dimenangkan, juga membelakepentingannya secara sepihak. Padahal banyak hal yang perlu ditangani dengan kepala dingin, berpikir rasional dan pertimbangan emosional yang memadai. d. Sikap Dependable Seorang pemimpin juga adalah seorang yang bisa diandalkan atau dependable banyak persoalan. Dalam dunia kerja yang nyata karyawan serta bawahan bergantung pada atasannya untuk member pengarahan, solusi, dan sebagainya. Untuk itu atasan tidak boleh kekurangan ide dan cara untuk menolong anak buah dan memecahkan masalah. Pemimpin juga tidak boleh panik dengan setiap persoalan yang dihadapi sehingga bias berpikir dengan kepala dingin dan lebih jernih. e. Sikap Energik Pemimpin menghadapi berbagai persoalan dan dipaksa berpikir cepat,3233dan bekerja ekstra bila diperlukan oleh karenanya harus memiliki cadangan energi yang ekstra, kesehatan yang prima. Dalam bertindak pemimpin tidak boleh ragu-ragu, tampak loyo, dan tidak berdaya karena sikap tersebut tidak membuat orang percaya akankemampuannya. Energi yang kuat dari seseorang juga menyebabkan dia bisa fokus dalam bekerja, fokus dalam bekerja merupakan salah satu kunci sukses seseorang. Manakala kita fokus dalam bekerja maka seluruh kemampuan kita bisa dicurahkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan perhatian yang terpecah akan menyebabkan penyelesaian pekerjaan menjadi lambat atau bahkan kekeliruan. f. Sikap Responsible Pemimpin bertanggung jawab atas semua kualitas hasil pekerjaan meskipun pekerjaan bukan secara langsung dikerjakannya sendiri. Semua bekerja di bawah pengawasannya sehingga setiap kesalahan langsung atau tidak langsung menjadi tanggung jawabnya. Karena itu pemimpin harus melakukan pengawasan dan pengendalian.Pengawasan berarti pemeriksaan setiap tahap yang dibutuhkan dalam proses pelaksanaan. Pemimpin yang bertanggung jawab dan tanggap dapat menjadi negosiator yang baik bagi pihak-pihak yang percaya kepadanya. D. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang34dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.Karyawan setelah diterima dan diberi pendidikan akan melakukan suatu bentuk kerja yang kohesif. Karyawan akan dituntut untuk memberikan hasil yang baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Prestasi kerja yang baik akan menjadikan karyawan baik di mata perusahaan (Hasibuan, 2001:94). Prestasi kerja dapat diketahui dengan adanya penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja ini akan membantu manajer dalam memberikan keputusan terhadap karyawan mengenai promosi, gaji, dan hal lainnya yang memerlukan keputusan manajemen. Kegiatan yang paling penting untuk memajukan karir dimulai dari diri karyawan adalah prestasi kerja yang baik, hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir karyawan ini sangat tergantung pada prestasi kerja ( performance ). Prestasi kerja menurut Payaman mengandung pengertian kulitatif operasional yaitu prestasi kerja mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Simanjuntak, 2001: 38 ). Prestasi kerja dalam mutu kehidupan yang akan datang harus lebih baik dari pada sekarang. Pandangan hidup dan sikap mental yang demilikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.3435Dalam hal ini, peningkatan prestasi kerja merupakan sasaran setrategis karena peningkatan prestasi kerja sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Menurut Husein Umar (2003:3) Prestasi kerja merupakan hasil yang telah dicapai karyawan dalam melakukan salah satu pekerjaannya, tentunya prestasi kerja para karyawan yang lainnya setelah mengikuti pengembangan diharapkan prestasi kerja karyawan atau kinerjanya lebih baik dari yang sebelumnya. Untuk mengetahui seberapa jauh prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan maka perlu adanya kegiatan penilaian prestasi kerja baik dilakukan oleh departemen personalia maupun para karyawan untuk menentukan umpan balik atas upaya-upaya mereka. 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi kerja Menutut Payaman J Simanjuntak dengan pendekatan system, ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu : a. Kualitas dan kemampuan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Pendidikan memberikanpengetahuan bukan saja yang berlangsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta36kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Latihan kerja melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Pada dasarnya latihan melengkapi pendidikan. Pendidikan biasanya bersifat umum, sedangkan latihan bersifat khusus dan teknik operasional. Tingkat pendidikan angkatan kerja di Indonesia dewasa ini umumnya rendah. Sebab itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap pendidikan akan tetapi justru untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan bagi perusahaan, program dan penyediaan fasilitas. Latihan merupakan investasi berharga yang hasilnya dapat diperoleh kembali dalam peningkatan prestasi kerja karyawannya. Peningkatkan prestasi kerja tersebut akan memberikan kontribusi yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahaan karyawan yang kemudian akan mendorong kegairahan dan prestasi kerjakaryawannya. Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja, etos kerja dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivasi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada prestasi kerja membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industri yang serasi. Kemampuan fisik karyawan3637memerlukan perhatian pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah pada umumnya masih rendah hingga pemenuhan gizi dan kesehatan karyawan umumnya sangat terbatas. Terutama untuk karyawan berpenghasilan rendah, usaha-usaha perbaikan terhadap penghasilan akan meningkat terutama kemampuan fisik dan kemudian dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. b. Sarana Pendukung Sarana pendukung untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokan pada dua golongan, yaitu : 1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. 2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercemin dalam system pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja sebagai mana dikemukakan di atas, perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat dan kecepatan kerja. Demikian juga perbaikan-perbaikan dibidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi dan peningkatan kemampuan fisik karyawan. Di samping itu, dengan tingkat upah dan jaminan sosial yang baik, dengan adanya kepastian atas keberlangsungan karyawan dan penghasilan yang38akan diperoleh hingga hari tua, merupakan daya pendorong yang besar untuk peningkatan prestasi kerja. Dalam hal ini termasuk adanya jaminan dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan mendapat pelayanan kesehatan dan tunjangan khusus pada saat-saat sangat diperlukan. 3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan dan atau balas jasanya dinaikkan. Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan baik sedang atau kurang.penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja3839Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Berikut ini tujuan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mngevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhanbawahannya. h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. i. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.40j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam pelatihan program latihan kerja tambahan. k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job descriptionE. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja Gaya kepemimpinan seringkali dilakukan di dalam perusahaan. Tetapi tentu saja gaya kepemimpinan yang terjadi di tiap-tiap perusahaan berbedabeda, karena gaya kepemimpinan dapat dilihat sesuai dengan kepribadian pemimpin itu sendiri. Berarti gaya kepemimpinan yang terdapat pada sebuah perusahaan bisa bermacam-macam, tergantung kepada personil yang bertindak sebagai atasan. Prestasi kerja karyawan di suatu perusahaan, tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang ada di perusahaan tersebut. Keberhasilan seorang pemimpin umumnya terlihat dari prestasi kerja karyawannya. Dimana tinggi atau rendahnya prestasi kerja karyawan, umumnya menunjukkan efektif atau tidaknya gaya kepemimpinan yang digunakan seorang pemimpin kepada karyawannya. Para karyawan akan dapat termotivasi untuk berprestasi kerja dengan baik, apabila kebutuhan di dalam hidupnya telah terpenuhi, baik kebutuhan4041yang bersifat fisik dan non fisik. Semakin luas pengetahuan seorang karyawan, semakin ia dapat mengembangkan aspirasinya untuk meningkatkan kesejahteraannya Pemenuhan kebutuhan karyawan pada dasarnya dapat dinyatakan melalui gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Bila seorang pemimpin memiliki pengetahuan yang baik mengenai motivasi, maka pemimpin tersebut dapat membuat keputusan gaya kepemimpinan mana yang lebih efektif bagi para karyawannya. Atau dengan kata lain seorang karyawan dapat termotivasi untuk berprestasi kerja dengan baik, apabila kebutuhannya dapat dipenuhi atau diperhatikan melalui gaya kepemimpinan yang efektif dari pimpinannya. Pemimpin juga harus dapat beradaptasi dengan situasi dan kondisi lingkungan kerja perusahaan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang baik maka seorang pemimpin harus pintar membaca situasi dan kondisi perusahaan dan bawahannya, serta tidak memaksakan kehendak pribadinya di dalam perusahaan42BAB III40METODOLOGI PENELITIANMetode adalah suatu cara prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu yang mempunyai langkah-langkah sistematis. Penelitian pada umumnya bertujuan untuk mengetahui dan menemukan sesuatu yang baru tentang sesuatu masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu objek. Dalam melakukan penilaian diperlukan langkah-langkah yang tersusun secara sistematis untuk mendapatkan data sehinga tujuan penelitian dapat tercapai dengan baik. Menurut Sugiono (2003:4) Metode penelitian adalah Cara ilmiah untuk mendapatkan data yang vailid dengan tujuan yang dapat ditemukan, dibuktikan di kembangkan sebagai suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat di gunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. Dalam pengertian ini dapat di mengerti bahwa metodologi penelitian merupakan suatu rangkaian atau tahapan kerja atau kegiatan yang harus di tempuh untuk di jadikan landasan untuk melaksanakan kegiatan penelitian, yaitu untuk memperoleh suatu jawaban atau kesimpulan tentang suatu objek yang di teliti.A. Ruang lingkup penelitian Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Menurut Hermawan warsito (2003: 267), Penelitian deskriptif terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah dan keadaan sebagaimana apa adanya, sehingga hanya merupakan pengyangkapan fakta.4243Berdasarkan pengertian tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2006;30) menambahkan :Hubungan yang bersifat sebab akibat, jadi disini ada dua variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Penelitian ini menghubungkan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.B. Metode Penentuan populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan secara tersurat, yaitu berkenan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup. Menurut Sugiyono (2004:72), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan, maka populasi yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja dikantor bank Internasional Indonesia cabang Ekajiwa dengan jumlah karyawan sebanyak 115 orang. 2. Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 115 karyawan, dengan jumlah sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004:78) sebagai berikut :44Dimana : n = Jumlah sampelN = Jumlah populasi E = Tingkat kesalahan (error dalam presentase yang dapat ditolerir atas ketidakpastian penggunaan sampel sebagai populasi) Adapun tingkat kesalahan yang akan digunakan dalam penarikan sampel adalah 10%. Dengan jumlah populasi (N) sebesar 115 orang, maka dapat diperoleh besarnya sampel sebagai berikut :n= 115 2 1 + 115 ( 0,1)n=115 1 + 115 ( 0,01)n=115 2.15n = 54 orang Untuk mengumpulkan data tentang variabel bebas (X) yaitu Gaya kepemimpinan dan variabel terikat (Y) yaitu prestasi kerja digunakan teknik pengambilan sampel sebagai berikut: a. Melalui teknik acak sederhana atau simple random sampling adalah penarikan sampel dimana pemilihan objek penelitian (elemen) populasi dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap elemen mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Supranto, 2000:130) cara penyampaian kuesioner adalah dengan menyebarkan kuesioner tersebut secara langsung kepada objek penelitian.4445b. Prosedur pengambilan sampel Pengambilan data dilaksanakan menyebarkan sebanyak 10 buah pertanyaan kepada 100 karyawan yang dijadikan sampel, dimana masing-masing jawaban mengacu pada skala sebagai berikut: 1) Untuk jawaban SS nilainya 5 (Sangat Setuju) 2) Untuk jawaban S nilainya 4 (Setuju) 3) Untuk jawaban R nilainya 3 (Ragu-ragu) 4) Untuk Jawaban TS nilainya 2 (Tidak Setuju) 5) Untuk jawaban STS nilainya 1 (Sangat Tidak Setuju) Dari jawaban responden tersebut kemudian dilakukan tabulasi menurut klasifikasi yang telah ditentukan kemudian dilakukan pembobotan dengan prosentase.C. Jenis dan Metode Pengumpulan Data 1. Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data yang digunakan oleh Penulis adalah : a. Penelitian Pustaka (Library Research) Yaitu pengumpulan dengan menggunakan data danmempelajari buku-buku atau referensi, literature, dan artikel yang relevan dengan pokok bahasan. b. Penelitian Lapangan (Field Research) Yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan penelitian langsung kelapangan yang menjadi objek penelitian.462. Jenis Data a. Data Primer, yaitu data yang didapatkan langsung dari objek penelitian. Adapun data tersebut diperoleh dengan cara : 1) Kuesioner atau daftar pertanyaan (sebagai metode pokok) Teknik ini mengambil data dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab. 2) Interview (Sebagai metode pembantu) Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara dengan responden 3) Observasi (sebagai metode pelengkap) Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung dilapangan atas segala yang diteliti. m. Data Sekunder, yaitu data yang didapatkan dari kajian-kajian sumber bacaan yang dapat digunakan sebagai dasar penunjang dalam menganalisis yang berkaitan dengan skripsi ini.B. Pengujian Persyaratan Analisa 1. Uji Validitas Besar pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap prestasi dihitung dengan menggunakan korelasi product moment sebagai berikut:rhitung={n. Xn( X 1 X t ) ( X 1 ) . ( X t )2 1 2 ( X 1 ) . n. X t ( X t )2(2)}4647Keterangan: rhitung = koefisien korelasi = Jumlah skor item = Jumlah skor total = Jumlah respondenXi XtnKriteria: r hitung > r tabel = Valid 2. Uji Reliabilitas Metode jenis ini merupakan suatu metode untuk mencari reliabilitas internal (internal Consistensi), dengan menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran. Metode ini diusulkan oleh Cronbach, sehingga biasa juga disebut pengujian koefisien reliabilitas Cronbach Alpha. (Sugiyono, 2005:273) Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Alpha adalah sebagai berikut: a. Menghitung Varians Skor setiap item pertanyaan dengan rumus:Si = Xi ( X )i2NNKeterangan: Xi = Jumlah skor item pertanyaan N = Jumlah responden/sampel b. menghitung jumlah varians semua item pertanyaan dengan rumus: Si = S1 + S2 + S3 +.+ Sn c. Menghitung varians total dengan rumus:St =Xt( X )t2NNKeterangan:48Xt = Total skor seluruh item pertanyaan d. Menghitung nilai koefisien reliabilitas Alpha dengan rumus: k Si 1 St k 1 r11 = Keterangan: r11 Si St k= Nilai reliabilitas = Varians skor tiap item pertanyaan = Varians total = Jumlah item pertanyaanKriteria keputusan: 1) jika r11 < rtabel(a,db) rtabel Product Moment, maka alat ukur tidak reliabel. 2) jika r11 > rtabel(a,db), maka alat ukur reliabel. 3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal. Jika data yang diperoleh berdistribusi normal maka statistika yang digunakan adalah statistika parametric, jika data yang diperoleh tidak berditribusi normal maka statistika yang digunakan adalah statistika non parametric/ Rumus Chi Kuadrat yang digunakan adalah: (Oi Ei ) 2 Ei X2= .. Keterangan: X2 Oi Ei = Chi Kuadrat = Hasil dari penelitian = Hasil yang diharapkan4849K= banyaknya kelas intervalPopulasi berdistribusi normal jika X2 hitung > X2 tabel.4. Uji Homogenitas Uji homogenitas sebagai persyaratan analisis data yang bertujuan untuk mengetahui apakah data homogen (sama) atau tidak. Uji homogenitas dilakukan setelah data persyaratan normalitas terpenuhi, yakni data dinyatakan berdistribusi normal. Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan uji fisher pada taraf signifikansi 0,05 dengan rumus sebagaiF= berikut:Varian terbesar Varian terkecil .Dengan kriteria Fhitung < Ftabel, maka data homogen Fhitung > Ftabel, maka data tidak homogen 5. Analisis korelasi sederhana Analisa korelasi sederhana digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) metode ini juga biasa dijadikan ramalan sehingga dapat diperkirakan antara baik dan buruknya suatu variabel (X) terhadap turunnya tingkat variabel (Y) begitu juga sebaliknya. Analisa regresi ini mempunyai persamaan sebagi berikut: Adalah angka yang menunjukan kuat atau lemahnya pengaruh antara dua variabel. Besarnya Koefisien Korelasi ( r ) antara dua variabel50adalah untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuat atau lemahnya pengaruh maka digunakan pedoman sebagai berikut:Tabel 3.1 Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat Lemah 0,20-0,399 Lemah 0,40-0,599 Cukup Kuat 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono, (2005: 216) Adapun formula yang digunakan menurut Sugiyono (2005: 213) sebagai berikut:rxy = n( ) ( )2n ( ) ( )( )2. n( ) ( )22Dimana:r n= Koefisien Korelasi = Jumlah respondenX = Variabel bebas (gaya kepemimpinan) Y = Variabel terikat (prestasi kerja) 6. Koefisien Determinasi atau koefisien penentu Untuk mengetahui seberapa besarnya sumbangan atau kontribusi gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerjan. Menurut Riduwan (2009: 228), memberikan rumusan dengan menggunakan suatu koefisien yang disebut Koefisien Korelasi Penentu (KP), dengan ketentuan KP = r2, analisis ini digunakan untuk mengukur derajat pengaruh gaya5051kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Digunakan rumus koefisisen determinasi sebagai berikut: KP = r x 100 % Dimana: KP = Besar koefisien penentu (determinasi) r = Koefisien korelasi antata X dan Y 7. Uji Hipotesis Untuk memperkuat hasil perhitungan yang diperoleh dan untuk mengetahui tingkat kebenaran pengaruh antara dua variabel yaitu variabel x dan variabel y, maka penulis akan melakukan uji hipotesis dengan langkah-langkah sebagai berikut: a. Merumuskan hipotesis Ho: p = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y) Ha: p 0 (ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y) b. Menguji signifikansi (Sugiyono, 2006: 214)t= r n-2 1- r2Dimana: n = Jumlah sampel t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel r = Koefisien korelasi c. Tingkat signifikan = 5% t (db = n-2)52Kaidah, pengujian: Jika t hitung > dari t tabel, maka signifikan. (Ho ditolak, H1 diterima) Jika t hitung < dari t tabel, maka tidak signifikan. (Ho diterima, H1 ditolak)5253BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Gambaran Penelitian 1. Sejarah BankUmumSingkatInternasional Indonesia, Tbk PT. Bank Internasional Indonesia Tbk (Perusahaan atau Bank) adalah perusahaan terbatas yang didirikan di Republik Indonesia pada tahun 1959, berdasarkan akta No. 53 tanggal 15 Mei 1959 notaris pengganti Soelaeman Ardjasasmita, S.H. dan telah diubah dengan akta No. 9 tanggal 4 Agustus 1959 dan No. 21 tanggal 6 Oktober 1959 notaris Eliza Pondang, S.H. di Jakarta. Akta pendirian telah disyahkan oleh Menteri Kehakiman dengan suratkeputusan No. J.A5/112/18 tanggal 2 November 1959 dan telah didaftarkan ke Kantor Pengadilan Negeri Jakarta dengan No. 2116 tanggal 5 November 1959. Pada tanggal 31 Maret 1980 Perusahaan melakukian penggabungan usaha (merger) dengan PT. Bank Tabungan Untuk Umum 1859, Surabaya. Keputusan merger ini dituangkan dalam54akta notaris Arianny Lamoen Redjo, S.H. No. 17 Maret 1980. Sesuai dengan Surat Keputusan Bank Indonesia No. 21/11/Dir/UPPS tanggal 9 November 1988, Perusahaan memperoleh peningkatan status menjadi Bank Devisa. Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalamibeberapa kali perubahan, termasuk perubahan yang telah berkaitan dengan pengeluaran saham kemasyarakatmelalui pasar modal di Indonesia. Penawaran umum perdana telah disetujui oleh Menteri Keuanganberdasarkan Surat No.SI-058/SHM/MK.10/189 tanggal 2 Oktober 1989. Sejak saat itu Perusahaan tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta. Pada tanggal 13 September 1996, dengan akta No. 130 notaris Sutjipto, S.H. yang telah disyahkan oleh Menteri Kehakiman melalui Surat Keputusannya No. C2-9626.HT.01.04.Th.96 tanggal 21 Oktober 1996, Perusahaan memutuskan hal-hal utama sebagai berikut: a. Menggubah Anggaran Dasar Perusahaan agar sesuai dengan Undang-undang No. 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas, dan Undang-undang No. 8 Tahun 1995 tentang Pasar Modal b. Mengubah nilai nominal saham Seri A dari Rp 1.000 (nilai penuh) menjadi Rp 500 (nilai penuh) per saham.5455Pada tanggal 5 September 2002, dengan akta No. 16 dari Notaris Fathiah Helmi, S.H. yang telah mendapatkan persetujuan Menteri Hukum dan Hak Asasi ManusiaRepublik Indonesia melalui surat keputusannya No. C19589.HT.01.04.TH.2002 tanggal 10 Oktober 2002,perubahan merubah Anggaran Dasar Perusahaan Pasal 3 Maksud, Tujuan dan Kegiatan Usaha dengan menambah aktivitas perbankan syariah dalam aktivitas komersial perusahaan. Perusahaan mulai melakukan kegiatanberdasarkan prinsip syariah tersebut sejak bulan Mei 2003. Sebelum direkapitalisasi oleh Pemerintah pada tahun 1999, Perusahaan merupakan bank publik yang dimiliki dan dikendalikan oleh perusahaan secara mayoritasdimiliki dan dikendalikan oleh pemerintah melalui Badan Penyehatan Perbankan Nasional. Pada tanggal 17 April 2002, Grup Sinar Mas menandatangani perjanjian yang menyetujui diperusahaan Nasional penyerahan kepada Badan kepemilikan Penyehatan atas sahamnya Perbankan kewajiban-sebagaipembayarankewajibannya. Penyerahan saham-saham tersebut telah berlaku efektif pada tanggal 26 April 2002. Kantor pusat perusahaan berlokasi di Jalan M.H. Thamrin, Kav. 22, Jakarta Pusat. Perusahaan memiliki 156kantor cabang utama, 69 kantor cabang dan 130 kantor cabang pembantu per 31 Desember 2004 (2003: 1 kantor cabang utama, 68 kantor cabang dan 115 kantor cabang pembantu). Jumlah karyawan perusahaan per31 Desember 2004 dan 2003 adalah masing-masing 7.562 dan 7.989 karyawan. 2. Visi dan MisiPerusahaan Visi Bank Internasional Indonesia (BII) adalah menjadi Universal bank yang terpercaya dan pilihan masyarakat. Bank Internasional Indonesia (BII) menawarkan berbagai produk dan jasa perbankan serta keuangan untuk nasabah lembaga dan perusahaan milik pemerintah, nasabah Bankkomersial dankonsumtif diIndonesia,dimanaInternasional Indonesia (BII) menduduki posisi terkemuka dalam pangsa pasar di Indonesia. Strategi utama bank Internasional Indonesia (BII) adalah sebagai berikut: a. Mempertah ankan danmeningkatk an Bisnis b. Meningkatk an pangsa5657pasar untuk nasabah komersial dan konsumer c. Memperkua t pengelolaa n resiko d. Meningkatk an penggunaa n teknologi e. Meningkatk an kinerjaperusahaan 3. Struktur Organisasi Bank Internasional Indonesia Dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien, maka diperlukan struktur PT.58organisasi yang baik. Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara bagian-bagian dalam suatu perusahaan. pembagian komunikasi Dalam kerja, antara struktur organisasi terdapat jalur dalamhirarki,strukturwewenang, yang adabagian-bagianperusahaan. Struktur organisasi memudahkan karyawan untuk mengetahui dengan jelas apa pekerjaannya,tanggung jawabnya, sehingga dapat terjalin kerjasama yang baik dalam organisasi. Hasil keputusan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) PT. BankInternasional Indonesia Tbk (BII) pada tanggal 21 Febuari 2005 mengenai perubahan susunan Dewan Komisaris dan Direksi, dan keputusan rapat Dewan Komisaris tanggal 21 Februari 2005 yang telah menyetujui Revisi Struktur Organisasi, dengan ini disampaikan struktur organisasi BII yang berlaku efektif sejak tanggal 1 Maret 2005. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan berikut ini. 4. Pembagian Tugas(Job Description) Suatu perusahaan dalam menjalankan fungsinya dengan baik apabila didukung struktur organisasi yang baik, dimana seluruh pengaturan dalam suatu perusahaan dapat digambarkan dalam organisasi perusahaan tersebut.5859AdapunstrukturOrganisasiPT.BankInternasionalIndonesia Tbk, secara keseluruhan ditetapkan terdiri dari tiga tingkatan, yaitu: a. Tingkat Kepemilika n Yaitu Pemegang saham yang dilembagakan dalam bentuk Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS ) b. Tingkat Strategi Strategi untuk menetapkan arah dan tujuan perusahaan c. Kebijakan Perusahaan, yang dilembagakan dalam struktur organisasi, sebagai berikut: 1) Komisaris a. Memberi kan pendapa t dan Penetapan Arahsaran kepada Rapat Umum Pemega ng60Saham mengen ai rencana pengem bangan perusah aan, rencana kerja dan anggara n tahunan serta perubah an dantambaha nnya, laporan berkala dan laporan lainnya dari6061Direksi b. Mengaw asi pelaksan aan rencana kerja dan anggara n sertamenyam paikan hasil penilaia n sertapendapa tnya kepada Rapat Umum Pemega ng Saham c. Mengiku ti62perkemb angan kegiatan perusah aan, dalam hal menunju kan gejala kemund uran, segera melapor kan kepada Rapat Umum Pemega ng Saham dengan disertai saran mengen6263ai langkahlangkah perbaika n yangharus ditempu h d. Memberi kan pendapa t dansaran kepada Rapat Umum Pemega ng Saham mengen ai setiap persoala n lainnya yang64diangga p penting bagi penguru san perusah aan e. Melakuk an tugastugas pengawa san lainnya yang ditentuk an olehRUPS 2) Direksi a) M e n g6465u s a h a k a nd a nm e n j a m i nt66e r l a k s a n a n y au s a h ad a n6667k e g i a t a ny a n g s e s u a i d e n g68a nm a k s u dd a nt u j u a ns e6869r t ak e g i a t a nu s a h a n y a b) M e70n y i a p k a np a d aw a k t u n y a7071r e n c a n ap e n g e m b a n g a np e72r u s a h a a n , r e n c a n ak e r j a7273d a na n g g a r a nt a h u n a n , t e74r m a s u kr e n c a n a r e n c a n a7475l a i n n y ay a n gb e r h u b u n g a76nd e n g a np e l a k s a n a a nu s7677a h ad a nk e g i a t a np e r u s a78h a a nd a nm e n y a m p a i k a n n y7879ak e p a d ak o m i s a r i su n t u80ks e l a n j u t n y ad i s a m p a i k8081a nk e p a d aR U P Sg u n am e n82d a p a t k a np e n g e s a h a n c) M e n g8283a d a k a nd a nm e m e l i h a r ap84e m b u k u a nd a na d m i n i s t r a8485s i y a n gs e s u a i d e n g a nk e l86a z i m a ny a n gb e r l a k ub a g8687i s u a t up e r u s a h a a nd) M e n y u88s u ns i s t e ma k u n t a n s i s e s8889u a i d e n g a nS t a n d a rA k u n t90a n s i K e u a n g a nd a nb e r d a s9091a r k a np r i n s i p p r i n s i pp92e n g e n d a l i a ni n t e r n , t e r u9293t a m af u n g s i p e n g u r u s a n , p94e n c a t a t a n , p e n y i m p a n a nd9495a np e n g a w a s a n e) M e m b e r i k a n96p e r t a n g g u n gj a w a b a nd a9697ns e g a l ak e t e r a n g a nt e n98t a n gk e a d a a nd a nj a l a n n9899y ap e r u s a h a a nb e r u p al a10 0p o r a nt a h u n a nt e r m a s u k10 010 1p e r h i t u n g a nt a h u n a nk e p10 2a d aR U P S f) M e m b e r i k a nl a p o10 210 3r a nb e r k a l am e n u r u tc a r10 4ad a nw a k t us e s u a i d e n g a10 410 5nk e t e n t u a ny a n gb e r l a k10 6us e r t al a p o r a nl a i n n y a10 610 7s e t i a pk a l i d i m i n t ao l e10 8hp e m e g a n gs a h a m g) M e n y i a p10 810 9k a ns u s u n a no r g a n i s a s i l11 0e n g k a pd e n g a np e r i n c i a n11 011 1t u g a s n y a h) M e n j a l a n k a nt u11 2g a s t u g a sl a i n n y as e s u a11 211 3i d e n g a nk e t e n t u a ny a n g11 4d i a t u rd a l a mA n g g a r a nD11 411 5a s a ri n i d a nd i t e t a p k a n11 6o l e hR U P Sb e r d a s a r k a np11 611 7e r a t u r a np e r u n d a n g u n d a11 8n g a ny a n gb e r l a k u . Pembinaan wilayah, Satuan kerja audit internal, Urusan kantor cabang khusus, Desk PKK, berkedudukan sebagai unit usaha yang merupakan kompenen dari unit organisasi kantor pusat dalam system organisasi PT. BII, yang dipimpin oleh seorang kepala BINWIL, Kepala SKAI, Kepala11 811 9Urusan, Pimpinan cabang khusus dan kepala DESK PKK. 3) Badan Audit Terdiri Dari sekurang-kurangnya 3 orang yang terdiri dari anggota Dewan Komisaris dan pihak eksternal bank yang independent. Yang bertugas memberikan persetujuan terhadap internal audit charter PT BII yang diajukan direksi, melakukan review atas perencanaan dan pelaksanaan audit dalam rangka menilai kecukupan pengendalian internal termasuk kecukupan proses pelaporan keuangan, mengevaluasi laporan pokok hasil-hasil audit yangdisampaikan oleh internal auditor. 4) Komite-komite Bertugas untuk membantu direksi dalam menyusun dan menetapkan strategi, tujuan dan kebijakan perusahaan secara keseluruhan termasuk rencana strategis, anggaran strategis, anggaran kebijakan perkreditan, riskmanagement, asset liability management and technology. b. Tingkat Manajemen dan Pelaksanaan Operasoinal, yang terdiri dari: 1) Kelompok Coporate Direction Control, and yang12 0dilembagakan dalam Chief Officer sebagai penanggung jawab atas bentuk Financial (CFO)pelaksanaan dan keberhasilan strategi, rencana dan kebijakanperusahaan secara keseluruhan. Untuk melaksanakan tugas-tugasnya CFO akan dibantu oleh 3 unit kerja, yaitu: a) C o p12 012 1o r a t eP l a n i n ga n dB u s i n12 2e s s D e v e l o p m e n t . Bertugas memikiran tentang strategi dan rencana jangka panjang BII, merumuskan dan mengkonsolidasi rencana bisnis dari usaha SBU/SSu, BII sebagai dan Quasi menjajaki Holdingperkembangan Company.b) I n t12 212 3e r n a l A u d i t Bertugas membantu CFO dan badan audit dalam rangka memperoleh keyakinan yang memadai atas terpeliharanya mekanisme pengendalian umum yang telah ditetukan, meliputi setiap kebijakan dan kegiatan dibidang pengawasan terhadap BII. c) C o p o r a t e12 4S e c r e t a r y Bertugas menjaga hubungan bai dan memberikan kepada semua stake holders BII, serta menyiapkan data-data untuk RUPS, rapat Direksi dan lain-lain. 2. Bidang Usaha PT. Bank Internasional Indonesia (BII) a. Bidang Usaha Bank Internasion al Indonesia (BII) Kegiatan atau bidang usaha Bank Internasional PT.12 412 5Indonesia(BII)berdasarkanpasal3PerubahanAnggaran Dasar BII adalah kegiatan perbankan yang meliputi: 1) Menghimpun dana dari masyarakat bentuk berupa giro, dalam simpanan deposit sertifikatberjangka,deposito dalam rupiah maupun dollar Amerika dan tabungan. 2) Menyalurkan melalui berbagai kredit, seperti dana pemberian fasilitas KreditDengan Jaminan Tunai, Rumah Maxima (KPR), Kredit Bermotor, Kendaraan KreditDengan Jaminan Asset, serta KOPKAR (koperasi Karyawan). 3) Memberikan pelayanan12 6perbankan dalam dan luar negeri lainnya,seperti jasa sewa safe deposit box, travellers cheque, inkaso, pembayaran Telkom, Satelindo, pembayaran transfer danfasilitas tagihan, Telkomsel, dan PLN, gajikaryawan perusahaan, pemberian bank dalam garansi rupiahmaupun valuta asing, pelayanan deposito penyediaan kustodian, serta jaringanAnjungan Tunai Mandiri (ATM). 4) Menyediakan duaproduk Bancassurance baru yang berkualitas pada tahun 200312 612 7bekerja sama dengan dua asuransi perusahaan yaitu PT.Asuransi AIA Indonesia dan AIG Lippo. adalah simpanan yangEDUPLUS produk berjangka memungkinkan nasabah menyesuaikan pendanaan memastikan tersedianyaBII skema untukdanapendidikan bagi putraputri mulai dari taman kanak-kanak jenjang hingga perguruantinggi. PRIVASI adalah produk Bancassurance lainnya yang inovatif, yang kepada memberikan nasabah12 8proteksi investasi. B. Hasil Penelitian 1. Karakteristik RespondensekaligusData responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah data responden karyawan sebanyak 54 orang. Berikut karakteristik responden : Tabel 4.1. Data Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase 1 Pria 21 38.89 % 2 Wanita 33 61.11% Jumlah 54 100,00 % Sumber : data olahan kuesioner, 2012Pria, 39% Pria WanitaWanita, 61%Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa prosentase jenis kelamin pekerja yang populasinya paling banyak adalah pekerja yang memiliki jenis kelamin wanita yaitu sebanyak 33 orang (61%), sedangkan prosentase golongan pekerja yang populasinya paling kecil adalah pekerja yang memiliki jenis kelamin pria yaitu sebanyak 21 orang (39%). Tabel 4.2. Data Responden Menurut Pendidikan No1PendidikanSMPJumlah (orang)2Prosentase3.7012 812 9 2 3 4 SMA D3-S1 S2 Jumlah 16 29 7 54 29.63 53.70 12.96 54Sumber : data olahan kuesioner, 2012S2 13% SMP 4% SMA 30% SMP SMA D3-S1 S2D3-S1 53%Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa rata-rata pendidikan karyawan adalah SMA yaitu sebanyak 16 karyawan atau 30%, D3-S1 sebanyak 29 karyawan (53.70%), SMP sebanyak 2 karyawan (3.7%) dan S2 7 karyawan (12.96%). 2. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji pertanyaan maupun pernyataan pada kuesioner yang disebar valid atau tidak. Perhitungannya dengan cara membandingkan thitung dengan ttabel dengan tingkat signifikan (kesalahaan) 5%. Bila thitung lebih besar dari ttabel nilai maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk menentukan data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat digunakan atau tidak maka penulis menggunakan uji validitas. Hasil perhitungan uji validitas untuk gaya kepemimpinan ( X ) terlihat pada tabel bawah ini. Langkah untuk menguji validitas pernyataan kuesioner pada penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut13 0a. Menghitung nilai r (Butir 1) Menentukan koefisien korelasi ( r ) dengan rumus Correl atau product moment. Tabel 4.3 Tabel Perhitungan Validitas Variabel X Butir 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 X 3 5 3 2 4 5 3 5 5 3 2 2 3 4 3 2 4 3 5 2 3 4 5 5 4 3 3 4 4 2 2 3 5 4 2 4 3 Xt 62 80 76 64 77 76 72 77 64 52 48 50 58 71 62 65 61 57 64 61 48 69 72 78 57 53 59 73 73 52 55 67 83 67 60 56 60 X2 9 25 9 4 16 25 9 25 25 9 4 4 9 16 9 4 16 9 25 4 9 16 25 25 16 9 9 16 16 4 4 9 25 16 4 16 9 Xt2 3844 6400 5776 4096 5929 5776 5184 5929 4096 2704 2304 2500 3364 5041 3844 4225 3721 3249 4096 3721 2304 4761 5184 6084 3249 2809 3481 5329 5329 2704 3025 4489 6889 4489 3600 3136 3600 X Xt 186 400 228 128 308 380 216 385 320 156 96 100 174 284 186 130 244 171 320 122 144 276 360 390 228 159 177 292 292 104 110 201 415 268 120 224 18013 013 138 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 J 4 2 3 4 3 2 4 3 3 4 5 5 4 3 3 4 5 189 70 68 56 71 62 65 61 57 48 69 72 78 57 53 59 73 73 3471 16 4 9 16 9 4 16 9 9 16 25 25 16 9 9 16 25 717 4900 4624 3136 5041 3844 4225 3721 3249 2304 4761 5184 6084 3249 2809 3481 5329 5329 227531 280 136 168 284 186 130 244 171 144 276 360 390 228 159 177 292 365 12464rxy={nXnXXt (X ) (Xt )2 (X ) 2 nXt 2 (Xt ) 254.12464 - (189) (3471)2}{}2={54.717 - (189) }{54.227531 (3471) }{ 38718 - 35721} {12286674 12047841} { 2997} (238833)17037 715782501 17037 673056 - 656019===17037 = 26754.11 = 0,6367 dibulatkan menjadi 0.64 dan seterusnya sampai butir pertanyaan ke-17.b. Menghitung rtabel ttabel pada 0,05 r (0,05;54) = 0,26613 2Tabel 4.6 Hasil Analisis Item Instrument Gaya kepemimpinan ( X ) Butir Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 thitung 0.64 0.41 0.73 0.55 0.65 0.55 0.31 0.71 0.27 0.38 0.55 0.75 0.70 0.65 0.67 0.28 0.29 t tabel 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid ValidDari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan Koefisien Korelasi (r hitung) memiliki nilai yang lebih besar dari pada (r tabel). Atau r-hitung lebih besar dari 0,266. oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke-17 butir pernyataan tersebut adalah valid. Butir yang memiliki validitas tertinggi adalah butir ke-12 yaitu sebesar 0.75 dan paling rendah adalah butir ke-17 yaitu sebesar 0.29 Sedangkan hasil perhitungan uji validitas untuk prestasi kerja terlihat pada tabel 4.7. di bawah ini : Tabel 4.3 Tabel Perhitungan Validitas Variabel Y Butir 11 2 Y 4 4 Yt 70 75 Y2 16 16 Yt2 4900 5625 YYt 280 30013 213 33 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 3 3 2 4 5 4 4 2 3 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 3 5 3 4 3 5 4 3 5 3 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 78 73 77 79 76 66 70 68 71 65 66 62 57 66 70 70 68 53 69 77 78 71 66 65 71 78 65 73 63 68 76 62 65 65 71 75 77 75 66 62 57 84 60 78 65 73 63 81 76 63 16 25 16 25 16 9 16 16 25 25 9 9 4 16 25 16 16 4 9 16 25 16 16 16 9 25 16 25 16 9 25 9 16 9 25 16 9 25 9 9 16 25 16 25 16 25 16 25 16 9 6084 5329 5929 6241 5776 4356 4900 4624 5041 4225 4356 3844 3249 4356 4900 4900 4624 2809 4761 5929 6084 5041 4356 4225 5041 6084 4225 5329 3969 4624 5776 3844 4225 4225 5041 5625 5929 5625 4356 3844 3249 7056 3600 6084 4225 5329 3969 6561 5776 3969 312 365 308 395 304 198 280 272 355 325 198 186 114 264 350 280 272 106 207 308 390 284 264 260 213 390 260 365 252 204 380 186 260 195 355 300 231 375 198 186 228 420 240 390 260 365 252 405 304 18913 453 54 Jmlh 4 4 215 69 62 3749 16 16 891 4761 3844 262649 276 248 15104rxy={nYnY Yt (Y ) (Yt )2 (Y ) 2 nYt 2 (Yt ) 254.15104 - (215) (37491)2}{}2={54.3749 - (215) }{54.262649 (891) }815616 - 806035={ 48114 - 46225} {14183046 14055001}9581 241877005=9581 = 15552.39 = 0,6160 dibulatkan menjadi 0.62 dan seterusnya sampai butir pertanyaan ke-17.Tabel 4.7 Hasil Analisis item instrumen prestasi kerja (Y) Butir Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 rhitung 0.62 0.71 0.36 0.71 0.71 0.32 0.29 0.33 0.64 0.33 0.31 0.47 0.71 0.71 0.49 r tabel 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 0,26 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid13 413 516 170.450.470,260,26Valid ValidDari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan Koefisien Korelasi rhitung memiliki nilai yang lebih besar dari pada rtabel Atau rhitung lebih besar dari 0,26. oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa ke-17 butir pernyataan tersebut adalah valid. Butir yang memiliki validitas tertinggi adalah butir kedua, lima, ketujuh, kesepuluh yaitu sebesar 0.71 dan paling rendah adalah butir kesebelas yaitu sebesar 0.313. Uji Reliabilitas Variabel X (gaya kepemimpinan)Si = Xi 2( Xi )n2nContoh perhitungan butir 1717 (189) 2 54 54S1 =S1 Xi Xi Si S10219 929 0.76= 1,03S3 198 786 1.11 S13208 852 0.94S1 189 717 1.03 S11203 819 1.03S2 209 847 0.71 S12197 777 1.08S4 202 810 1.01 S14206 844 1.08S5 207 851 1.06S6 202 810 1.01S7 200 796 1.02 S16199 783 0.92S8 194 754 1.06 S17228 998 0.65S9 210 866 0.91S15200 796 1.02Total Varian score tiap butir pertanyaan = 9.6713 6n ( 3471 ) 2 227531 54 = 54 = 81 .90St =Xt2(Xt )n2 k Si rca = 1 St k 1 9.67 17 = 1 81 .90 17 1 = 0,946 ( Reliabel karena nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel product moment yaitu 0,946>0,266 ). Uji Reliabilitas variabel Y (prestasi kerja),: Xi 2( Xi )n2Si =nContoh perhitungan butir 1891 ( 215 ) 254Si =54= 0,651. Si S1215XiS2225S3224S4231S5225S6225S7220S8236S921513 613 7Xi Si SiXi Xi Si891 0.65977 0.73966 0.681011 0.42977 0.73955 0.32912 0.291044 0.23891 0.65S10237 1053 0.24S11223 941 0.37S12204 830 1.10S13199 801 1.25S14225 977 0.73S15231 1011 0.42S16213 869 0.53S17196 776 1.20Total Varian score tiap butir pertanyaan = 4.67n ( 3749 ) 2 262649 54 = 54 = 43 .91 k Si rca = 1 St k 1 4.67 17 = 1 43 .91 17 1 = 0,956 St =Xt2(Xt ) n2( Reliabel karena nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel product moment yaitu 0,956>0,266 ). 4. Uji Normalitas a. Variabel X (Gaya Kepemimpinan) Penentuan rentangan, banyak kelas dan ujung bawah kelas interval pertama a. Rentangan = R = Data Tertinggi Data Terendah = 83 4813 8= 35 b. Banyaknya Kelas = 1 + (3,3) (log 54) = 1 + (3,3) (1,732) = 1 + (5.71) = 6.71 Jadi banyaknya kelas yang digunakan bisa 7 atau 8 c. Panjang Kelas (P) 35 =5 7 fi.xi 3465. d. Rata-rata ( X ) = fi = 54 64.17 = fi.( Xi X ) 2 n 1 = 9.45R P= Ke. Simpangan Baku (S)=4737.5 53 = (x X ) s f. Nilai baku (zi)=g. Ujung bawah kelas interval pertama menggunakan data terkecil yaitu kelas interval pertamanya (48 52) Berdasarkan data tersebut, maka dapat dibuat daftar distribusi variable X sebagai berikut:Interval 48-52 53-57 58-62 63-67 68-72 73-77 78-82 83-87 f1 6 10 10 7 8 9 3 1 54 X1 50 55 60 65 70 75 80 85 fi.Xi 300 550 600 455 560 675 240 85 3465 (x- X )2 200.7 9 84.09 17.39 0.69 33.99 117.2 9 250.5 9 433.8 9 1138. 71 fi(Xt- X ) 1204.733 840.889 173.889 4.8223 271.9112 1055.6 751.7667 433.8889 61490.413 813 9 Interv al 48-52 Tepi kls (Xi) 47.5 6 52.5 53-57 10 57.5 58-62 10 62.5 63-67 7 67.5 68-72 8 72.5 73-77 9 77.5 78-82 3 82.5 83-87 1 87.5 54 2.47 0.4932 0.0068 46.8828 9.93 1.94 0.4738 0.0262 0.01 94 1.047 6 0.00 1.41 0.4207 0.0793 0.11 01 5.945 4 1.46 0.88 0.3106 0.1894 0.11 01 5.945 4 1.57 0.35 0.1331 0.3669 0.17 75 9.585 0.26 -0.18 0.0714 0.4286 0.06 17 3.331 8 4.04 -0.71 0.2612 0.2388 0.18 98 10.24 92 0.01 -1.23 0.3907 0.1093 0.12 95 6.993 1.29foZi -1.76Nilai tbl 0.4608F(Zi) 0.0392LiFe( fo fe) 2 fe1.300.07 013.785 4Dari hasil perhitungan dalam table tersebut didapat nilai X2hitung = 2443.37; sedangkan dari tabel Chi-Kuadrat untuk =0.05 dan dk=7 didapat nilai X2tabel=14,067. karena nilai X2hitung > X2tabel, maka Ho ditolak dan disimpulkan data atau sample tidak berasal dar populasi berdistribusi normal. b. Variabel X (Prestasi Kerja) Penentuan rentangan, banyak kelas dan ujung bawah kelas interval pertama14 01) Rentangan = R = Data Tertinggi Data Terendah = 84 53 = 31 2) Banyaknya Kelas = 1 + (3,3) (log 54) = 1 + (3,3) (1,732) = 1 + (5.71) = 6.71 Jadi banyaknya kelas yang digunakan bisa 7 atau 8 3) Panjang Kelas (P) R 31 = = 4,4 7 P= K dibulatkan 5 fi.xi 3460. 4) Rata-rata ( X ) = fi = 54 64.07 fi.( Xi X ) 2 n 1 = 9.455) Simpangan Baku (S) = 3737.5 53 = (x X ) s 6) Nilai baku (zi)=7) Ujung bawah kelas interval pertama menggunakan data terkecil yaitu kelas interval pertamanya (53 57) Berdasarkan data tersebut, maka dapat dibuat daftar distribusi variable X sebagai berikut:Interval 53-57 58-62 63-67 68-72 73-77 78-82 83-87 f1 3 6 14 13 12 5 1 54 X1 50 55 60 65 70 75 80 455 fi.Xi 150 330 840 845 840 375 80 3460 (x- X )2 200.79 84.09 17.39 0.69 33.99 117.29 250.59 704.822 3 fi(Xt- X ) 602.3667 504.5334 243.4446 8.9557 407.8668 586.4445 250.5889 2604.2006Interv alfoTepi kls (Xi)ZiNilai tblF(Zi)LiFe( fo fe) 2 fe14 014 1 52.5 53-57 3 53.5 54-58 6 58.5 59-63 14 63.5 64-68 13 71.5 72-76 12 76.5 77-81 5 81.5 82-86 1 82.5 54 2.63 0.4957 0.0043 49.2156 11.85 2.49 0.4936 0.0064 0.03 11 1.679 4 0.27 1.78 0.4625 0.0375 0.03 11 1.679 4 3.57 1.06 0.3531 0.1469 0.10 94 5.907 6 2.28 -0.08 0.0319 0.4681 0.32 12 17.34 48 1.09 -0.80 0.2881 0.2119 0.25 62 13.83 48 0.00 -1.51 0.4345 0.0655 0.14 64 7.905 6 0.46 -1.65 0.4505 0.0495 0.01 6 0.864 4.18Dari hasil perhitungan dalam table tersebut didapat nilai X2hitung = 11.85 sedangkan dari tabel Chi-Kuadrat untuk =0.05 dan dk=7 didapat nilai X2tabel=14,067. karena nilai X2hitung < X2tabel, maka Ho diterima dan disimpulkan data atau sample berasal dari populasi berdistribusi normal. 5. Uji Homogenitas X = 1. X = x 3471 = n = 54 64.28 x 3749 = n = 54 69.431.( X X ) 4422.83 = = 83.45 n 1 53 2. S =2.S=14 2( X X ) 2371.2 = = 44.74 n 1 53 3. Fhitung 83.45 = 1.865 = 44.74 4. F tabel : Taraf signifikansi (=0,05) db:6/7 maka diperoleh F terbesar = T terkecilFtabel=3.87 5. Bandingkan Fhitung dengan Ftabel Ternyata Fhitung=1.865 < Ftabel=3.87 maka Ho diterima dan disimpulkan kedua variable data memiliki varians yang sama atau homogen.C. Pembahasan 1. Analisis Gaya Kepemimpinan BankInternational Indonesia Pimpinan Bank International Indonesia merupakan seorang pejabat yang profesional dalam organisasi perusahaan yang bertugas mengatur semua sumber organisasi dan bekerjasama dengan karyawankaryawan dalam mendidik karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan keprofesionalan pimpinan ini pengembangan profesionalisme tenaga kerja mudah dilakukan karena sesuai dengan fungsinya, pimpinan memahami kebutuhan perusahaan yang ia pimpin sehingga kompetensi14 214 3karyawan tidak hanya mandeg pada kompetensi yang ia miliki sebelumnya, melainkan bertambah dan berkembang dengan baik sehingga profesionalisme karyawan akan terwujud. Karena tenaga kerja profesional tidak hanya menguasai bidang ilmu, teori, dan metode yang tepat, akan tetapi mampu memotivasi karyawan, memiliki keterampilan yang tinggi dan wawasan yang luas terhadap dunia bisnis. Pimpinan Bank International Indonesia merupakan pemimpin formal yang tidak bisa diisi oleh orang-orang tanpa didasarkan atas pertimbangan tertentu. Untuk itu kepala perusahaan bertangggung jawab melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan baik yang berhubungan dengan pencapaian tujuan pendidikan maupun dalam mencipatakan iklim perusahaan yang kondusif yang menumbuhkan prestasi kerja semua karyawan. Dengan kepemimpinan pimpinan inilah, pimpinan diharapkan dapat memberikan dorongan serta memberikan kemudahan untuk kemajuan serta dapat memberikan inspirasi dalam proses pencapaian tujuan. Pimpinan Bank International Indonesia diangkat melalui prosedur serta persyaratan tertentu yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan melalui upaya peningkatan profesionalisme tenaga kerja yang mengimplikasikan meningkatnya kinerja karyawan. Pimpinan yang profesional akan berfikir untuk membuat perubahan tidak lagi berfikir bagaimana suatu perubahan sebagaimana adanya sehingga tidak terlindas oleh perubahan tersebut. Untuk mewujudkan pimpinan yang profesional14 4tidak semudah membalikkan telapak tangan, semua itu butuh proses yang panjang. Peningkatan profesionalisme pimpinan perlu dilaksanakan secara berkesinambungan dan terencana dengan melihat permasalahan-permasalahan dan keterbatasan yang ada. Sebab pimpinan merupakan pemimpin perusahaan yang juga bertanggung jawab dalam meningkatkan profesionalisme tenaga kerja lainnya. Pimpinan yang profesional akan mengetahui kabutuhan dunia bisnis, dengan begitu pimpinan akan melakukan penyesuaian-penyesuaian agar pengetahuan berkembang dan maju sesuai dengan kebutuhan pembangunan serta kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi Adapun jawaban dari hasil kuesioner sebagai berikut: No A 1 Pernyataan Gaya kepemimpinan Pimpinan Perusahaan, dalam melaksanakan wewenangnya mengadakan rapat-rapat dengan staff perusahaan secara rutin Pimpinan perusahaan dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh wakil-wakilnya. Pimpinan perusahaan dapat berbuat sekehendaknya kepada karyawankaryawan Adanya sanksi terhadap pelanggaran norma Pengarahan-pengarahan Pimpinan perusahaan pada saat yang tepat dapat memberikan motivasi dalam melaksanakan tugas SS 5 19 S 4 15 CS 3 7 TS 2 3 STS 1 0 54 23 12 6 3 0 54 15 21 4 4 0 54 25 20 12 15 4 7 3 2 0 54 0 Jumlah23455414 414 56Masalah-masalah perusahaan yang perlu perhatian semua karyawan, diadakan pengarahan oleh Pimpinan perusahaan Karyawan-karyawan yang tidak melaksanakan tugas, dikoreksi oleh pimpinan Karyawan-karyawan melaksanakan tugas perseorangan yang ditegur tidak secara2314520 541319840 5472117150 5489Pimpinan perusahaan apabila menghadapi masalah dari rumah dibawa sampai ke kantor Kalau ada kesalahan karyawan, Pimpinan perusahaan tidak langsung memarahi di depan umum Pimpinan dapat menampilkan standar moral yang tinggi Pimpinan perusahaan dapat membangun tujuan-tujuan yang menantang bagi karyawannya Pimpinan perusahaan dapat emberi inspirasi yang ada di sekitar mereka dengan menyampaikan visi dengan lancar Pimpinan perusahaan menunjukkan usaha pemimpin yang mendorong pengikut menjadi inovatif Pimpinan dapat kreatif dalam memimpin untuk mendorong pengikut agar menanyakan asumsi-asumsi. Pimpinan perusahaan apabila menghadapi masalah dapat membuat kembali kerangka permasalahan Kalau ada kesalahan karyawan, Pimpinan perusahaan Memberikan perhatian secara personal pada semua individu JumlahPersentase289250 54 010 11 1217 15 25 2019 21 12 154 4 4 74 4 3 2 054 54 0 54 0 541323 17 22 2714 15 16 105 8 1 22 4 5 50 54 0 54 0 54 0 5414 15 161735347.1925634.227910.56608.0200.0074810014 68% 11%0%SS S 47% R TS STS34%2. Analisis Prestasi kerja karyawan pada Bank International Indonesia Prestasi kerja harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis. Dengan kondisi yang bersifat pribadi dan unik, maka setiap pegawai dalam organisasi akan berperilaku yang berbeda-beda. Untuk itu, setiap pimpinan organisasi harus mengetahui berbagai kondisi dan situasi tersebut agar dapat mengarahkan dan meningkatkan produktivitas pegawainya. Dengan motivasi kerja tinggi, pegawai cenderung menunjukkan kemauan untuk dibawa kerja sama, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mematuhi peraturan, berhati-hati dalam menggunakan peralatan milik perusahaan, menunjukkan loyalitas, dan hormat terhadap perusahaan, serta dapat bekerja sama dengan harmonis dan bekerja tanpa keluhan. Untuk meningkatkan prestasi kerja Bank International Indonesia juga telah mulai menerapkan sistem penilaian kepada karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan reward yang14 614 7lebih baik daripada pegawai yang kinerjanya biasa-biasa saja. Selain untuk meningkatkan rasa kebersamaan, acara gathering dapat dijadikan ajang untuk memperbaiki hubungan baik antara pegawai, makin akrab, dan makin mengerti tugas teman satu dan lainnya. Dengan demikian, permasalahan apa pun yang dihadapi dapat terselesaikan. Secara rutin, Bank International Indonesia juga melakukan kegiatan yang bernama coffee morning, sebuah kegiatan yang lebih formal, tapi tetap dalam suasana santai. Kegiatan ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas komunikasi antara sesama pegawai. Pada saat itulah, pegawai mencetuskan ide-ide segarnya untuk mengembangkan perusahaan. Dalam kesempatan itu, pegawai bisa juga menyampaikan kritik yang membangun kepada semua level pegawai dan kemudian bersama-sama dicarikan jalan keluarnya. Adapun distribusi jawaban dari responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.6 Tanggapan responden terhadap prestasi kerja No A 1 2 3 4 Pernyataan Prestasi kerja Tingkat Kehadiran Anda Selama Ini Baik Di Tempat Kerja Datang Tepat Waktu Di Tempat Kerja Kualitas kerja anda baik sesuai dengan standar kerja yang berlaku Selalu Tepat Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Yang Diterima SS 516S 418CS 36TS 24STS 10Jumlah54 21 17 14 19 5 3 4 5 0 54 0 54 18 19 4 3 0 5414 85 67 8 9 10Patuh Terhadap Prosedur Yang Berlaku Di Dalam perusahaan Patuh Terhadap Peraturan Yang Berlaku Di Perusahaan Dengan Langsung Bekerja Sesuai Jam Kerja Yang Berlaku Kreatif Mencari Solusi Dari Pekerjaan Yang Diterima Mempunyai Ide-Ide Baru Dalam Melaksanakan pekerjaan Selalu Menjaga Sikap Kerja Yang Baik Dengan Sesama Karyawan Minat Kerja Optimis Dapat Memotivasi Anda Lebih Bersemangat Dalam Bekerja Salah Satunya Dengan Adanya Pelaksanaan Program Promosi Jabatan Yang Proporsional Karyawan diberikan kesempatan berkreativitas Promosi memacu. produktivitas kerja karyawan Pengalaman membantu dalam pekerjaan Hubungan kerja antar personil berjalan dengan baik Lingkungan kerja nyaman dan menyenangkan Tugas yang diberikan sesuai dengan minat Kecakapan, sebagai indikator dalam penentuan kinerja perusahaan2015720 54231452054 13 19 19 19 8 1 4 5 0 54 0 54 24 15 2 3 0 54 017 15 2519 21 124 4 44 4 3 054 54 0 5411 12 13 14 15 16 1720 2815 117 42 10 54 0 5419 20 2614 18 117 1 24 5 50 54 0 54 0 5434145.5927336.50749.89608.0200.00748100.0014 814 98% 10%0%SS 45% S R TS STS37%3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Bank International Indonesia a. Korelasi Product Moment Analisis Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 X 67 73 78 64 73 74 68 71 63 61 63 63 65 63 64 70 65 59 63 57 53 68 68 Y 69 72 73 67 82 79 74 71 72 65 67 66 67 64 66 69 67 69 67 70 69 78 73 X2 5489 5329 6084 4096 5329 5476 4624 5041 3969 3721 3969 3969 4225 3969 4096 4900 4225 3481 3969 3249 2809 4624 4624 Y2 4761 5184 5329 5489 6724 6241 5476 5041 5184 4225 5489 4356 5489 4096 4356 4761 5489 4761 5489 4900 4761 6084 5329 XY 4623 5256 5694 4288 5986 5846 5032 504