Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
1
SELEKSI KARYAWAN
Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]
PENGERTIAN
Situasi kerja pada boks Situasi-1 di atas
sering dialami oleh praktisi SDM di
perusahaan. Bila kita telaah lebih jauh, ada
beberapa kejanggalan dalam proses
rekrutmen tersebut yaitu proses permintaan
SDM dilakukan secara lisan tidak tertulis
melalui form permintaan, dan belum dilakukan
analisa jabatan terhadap pekerjaan tersebut.
Najwa mengadapi dua pilihan apakah segera
melakukan rekrutmen karena posisi tersebut
sudah lama ditinggalkan dan untuk
menunjukkan kinerja dia, atau terlebih dahulu
menyusun analisa jabatan dan standar
prosedur permintaan karyawan oleh
departemen terkait?
Seleksi karyawan atau disebut juga
personnel selecting, adalah proses
mengumpulkan dan mengevaluasi seluruh
informasi tentang sekumpulan
pelamar/kandidat yang melamar pekerjaan,
dan digunakan untuk memutuskan kandidat
mana yang bisa dilanjutkan ke tahap
berikutnya dalam proses rekrutmen.
LANGKAH-LANGKAH DALAM SELEKSI
KARYAWAN
Gambar 1. Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Analisa Jabatan
Menyeleksi metode ujian
Memvalidasi alat uji
Rekrutmen
Skrining
Ujian masuk
Proses seleksi
Keputusan Diterima/Ditolak
SITUASI-1: Najwa, seorang HRD Manager yang baru saja diterima di sebuah perusahaan manufaktur 3 bulan lalu mendapat tugas merekrut seorang Supervisor Produksi. Melalui telepon, pak Yakub Manajer Produksi yang sudah 15 tahun bekerja di perusahaan tersebut, menyebutkan kualifikasi Supervisor yang diinginkan. Setelah menyelesaikan pembicataan dengan pak Yakub, Najwa berfikir keras bagaimana mendapatkan karyawan yang dibutuhkan. Sebagai karyawan yang baru bergabung ia ingin menunjukkan kinerjanya dengan mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi spesifikasi yang diinginkan perusahaan. Besoknya Najwa melakukan penelusuran terhadap jabatan yang diminta. Beberapa informasi ia dapatkan, antara lain: pekerjaan tersebut sudah 3 bulan kosong, tidak ada data job specification dan job specification, tidak ada prosedur bagaimana jika satu divisi atau departemen membutuhkan tenaga kerja.
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
2
Dari gambar-1 di atas, proses seleksi
karyawan selalu dimulai dengan kegiatan
Analisa Jabatan. Seperti kita ketahui, output
utama yang dihasilkan dari Analisa Jabatan
adalah deskripsi pekerjaan (dalam bentuk Job
Description) dan deskripsi karyawan yang
dibutuhkan (dalam bentuk Job Specification).
Tahap selanjutnya adalah memilih
metode tes ujian masuk yang sesuai dengan
job description dan job specification yang
ditetapkan. Beberapa metode ujian masuk bisa
digunakan. Metode wawancara/interview
merupakan tes masuk yang paling sering
digunakan. Metode lainnya antara lain Tes
psikologis, Tes keterampilan, Tes kesehatan,
Tes kemampuan, dan sebagainya.
Alat tes masuk yang akan dipakai harus
memenuhi syarat uji validitas. Pengujian
validitas bisa dilakukan secara periodik sesuai
kebutuhan. Jadi bukan dilakukan per calon
karyawan, akan tetapi dilakukan bisa per 1
tahun sekali atau 6 bulan sekali sesuai
kebijakan SDM perusahaan.
Tahap selanjutnya adalah melakukan
proses Rekrutmen. Perusahaan mulai
memasang iklan atau menyampaikan
informasi kebutuhan tenaga kerja kepada
khalayak. Tujuan dari proses ini adalah
mendapatkan sebanyak-banyaknya informasi
mengenai calon karyawan sesuai kualifikasi
yang dibutuhkan.
Berbagai informasi calon karyawan
yang masuk, kemudian dilakukan penyeleksian
berkas lamaran atau disebut proses skrining.
Dalam menjalankan proses ini terdapat
perusahaan yang fleksibel terhadap kualifikasi
yang diinginkan, ada juga yang tidak fleksibel.
Setelah terpilih berkas yang memenuhi
syarat, tahap selanjutnya adalah melakan tes
ujian masuk. Tahap awal biasanya dimulai
dengan wawancara dan biasanya diakhiri
dengan tes kesehatan.
Setelah tes ujian masuk, perusahaan
akan memproses hasil dari tes tersebut.
Disamping itu juga melakukan penelusuran
latar belakang calon karyawan dan verifikasi
keabsahan dokumen seperti ijazah, surat
pengalaman kerja dan sebagainya.
Akhirnya tahap akhir dari proses
seleksi ini adalah menentukan calon karyawan
yang diterima atau dilanjutkan pada tahap
seleksi berikutnya. Keputusan lulus dan tidak
lulus dapat dilakukan secara tim panel yang
melibatkan berbagai departemen terkait atau
dilakukan sendiri oleh depatemen SDM.
MANFAAT SELEKSI KARYAWAN
Dari uraian proses di atas, setidak
terdapat empat tujuan dilakukan seleksi
karyawan, yaitu:
1. Meningkatkan kinerja organisasi secara
tidak langsung.
Seleksi karyawan yang dijalankan
dengan baik, akan menghasilkan karyawan
yang benar-benar dibutuhkan dan memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan yang diunggulkan. Sebuah
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
3
perusahaan akan mencapai kinerja yang
baik jika didukung dengan SDM yang
unggul.;
2. Memisahkan antara karyawan yang
kemungkinan sukses dengan karyawan
yang kemungkinan tidak sukes.
Proses seleksi karyawan dapat
memprediksi karyawan mana yang
kemungkinan memberi kontribusi bagi
perusahaan, dengan penelusuran catatan
pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan mereka. Hal ini berdasarkan
premis dasar seleksi karyawan yaitu dari
sekumpulan kandidat pasti terdapat
kemungkinan calon karyawan yang sesuai
dan memenuhi persyaratan yang diinginkan
perusahaan.
3. Mengidentifikasi calon karyawan yang
memiliki keterampilan dan kemampuan di
atas rata-rata.
Dengan seleksi karyawan,
perusahaan bisa membentuk talent pool
yaitu sekumpulan infromasi calon karyawan
atau karyawan internal perusahaan yang
memiliki bakat dan keterampilan di atas
rata-rata. Data informasi ini dapat
digunakan sewaktu-waktu saat perusahaan
melakukan pengembangan usaha, membeli
alat dan teknologi baru, dan lain-lain.
4. Meningkatkan kesesuaian antara KSA
(knowledge, skill, dan abbility) seseorang
dengan kebutuhan pekerjaan.
Proses seleksi karyawan memberikan
informasi tentang tingkat keterampilan,
pengetahun, kemampuan, dan sikap kerja
calon karyawan. Dalam hal ini, perusahaan
dapat melakukan adjustment
(penyesuaian) agar calon karyawan dapat
mencapai tingkat SKAs yang diinginkan.
PERKEMBANGAN METODE UJIAN MASUK
SELEKSI KARYAWAN
Metode yang digunakan dalam seleksi
karyawan berkembang sejalan dengan
perkembangan ilmu psikologi sejak Wilhelm
Wundt pertama kali membangun laboratorium
psikologi modern. Metode untuk memahami,
mengevaluasi, dan mengukur perbedaan
individu pertama kali diusulkan dan dijalankan
oleh Sir Francis Galton. Sekitar antara tahun
1880-1900, Galton telah melakukan lebih dari
17.000 kali pengukuran pada berbagai subyek
manusia.
Pada hampir waktu yang bersamaan,
Gustav Fechner mengembangkan metode
psikologis yang mempengaruhi teori tentang
metode pengukuran dan pengujian pada
karyawan. Sebagai contoh, teori IRT (Item
Response Theory) berasal dari pendekatan
psikofisik dari Fechner.
Ahli psikologi yang mendalami teori
kecerdasan selanjutnya mengembangkan
metode standar untuk menentukan
kecerdasan/intelijensia manusia. Salah satu
contohnya adalah tes kecerdasan Binet-Simon
yang dikembangkan pada tahun 1878, yang
sekarang menjadi tes Stanford-Binet. Pada
awalnya, tes ini digunakan untuk mendiagnosa
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
4
keterbelakangan mental pada anak-anak dan
orang dewasa. Namun tak lama kemudian,
Hugo Munsterberg (bapak Psikologi Industri)
menggunakan metode ini melakukan seleksi
pegawai di dunia industri sebagaimana ditulis
dalam bukunya pada tahun 1913 yang berjudul
“psychology and industrial efficiency”.
Perkembangan selanjutnya, seleksi
dan ujian karyawan didorong oleh kebutuhan
militer, terutama Angkatan Darat, dalam
memperkuat pasukan Perang Dunia ke I.
Robert Yerkes memimpin tim psikolog yang
bertugas menempatkan lebih dari 17.000
kandidat agar sesuai dengan penugasannya,
berdasarkan standar yang ditetapkan dalam
kelompok yang disebut Army Alpha dan Army
Beta.
Setelah Perang Dunia keI-II
menunjukkan tes masuk karyawan dalam
organisasi banyak menggunakan pendekatan
psikolog. Usaha ini secara tidak langsung
mengakui metode pengukuran kecerdasan
(disebut cognitive abbility), sebagai satu hal
yang penting dan kritis terhadap kesuksesan
kerja, sama pentingnya dengan
mengembangkan pengukuran dalam
perbedaan individu.
Di lain pihak, pengukuran kepribadian
berdasarkan teori sifat dan/atau observasi
perilaku “normall” atau “tidak normal”
dikembangkan untuk berbagai tujuan baik
untuk klinis maupun industri, dan digunakan
dalam seleksi karyawan untuk mengetahui hal
yang melatarbelakangi kesuksesan kerja,
disamping pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan.
METODE SELEKSI YANG EFEKTIF
Sistem seleksi karyawan yang efektif
memiliki tiga karkateristik utama yaitu:
1. Memiliki validitas, dibuktikan dengan uji
validitas alat pengujian;
2. Dapat mengurangi masalah legal/hukum;
dan
3. Cost-effective.
Syarat validitas alat uji seleksi
karyawan antara lain: a) disusun berdasarkan
job analysis (content validity); b) dapat
memprediksi perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan (criterion validity); dan c)
menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud
alat ukur (construct validity).
Masalah legal/hukum dalam seleksi
karyawan misalnya lolos dari praktik perjokian,
pertanyaan pada alat tes seleksi tidak
menyerang privasi kandidat, dan dampak
hukum lainnya.
Pengertian cost-effective dalam hal ini
adalah biaya yang dialokasikan untuk
membelanjakan atau membuat sistem seleksi
karyawan terkelola dan tercatat dengan baik
serta menghasilkan karyawan sesuai dengan
kualifikasi yang diinginkan.
REKRUTMEN
Rekrutmen adalah proses
menawarkan calon karyawan dengan
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
5
kualifikasi yang tepat (sesuai dengan Analisa
Jabatan) untuk melamar pekerjaan.
Sumber pencarian calon karyawan bisa
diperoleh dari luar perusahaan atau disebut
internal recruitment, atau berasal dari luar
perusahaan atau disebut external recruitment.
Banyak perusahaan yang tahap awal pencarian
calon karyawan dimulai dari internal. Bila
kemudian tidak mendapatkan calon karyawan
yang sesuai kualifikasi maka dilakukan
pencarian dari luar perusahaan. Kadang-
kadang juga terdapat perusahaan yang
menggunakan kedua-duanya secara
bersamaan.
Pencarian sumber calon karyawan dari
dalam perusahaan (internal reqruitment)
memberi keuntungan antara lain: memberi
motivasi kepada karyawan karena ada
kesempatan promosi, lebih mudah cepat dan
murah, dan perusahaan mengenal dengan baik
calon karyawan. Namun terdapat beberapa
kelemahan yaitu bisa menimbulkan faktor
subyektif dalam seleksi.
Sedangkan external reqruitment
memiliki kelebihan antara lain: diperoleh
banyak calon karyawan dengan kualifikasi
beragam, dan penilaian umumnya obyektif.
Kelemahan-kelamahan yang dihadapi antara
lain membutuhkan biaya mahal, lama, dan
agak sulit dalam pelaksanaannya.
Pemilihan Media Iklan
Langkah penting dalam melakukan
rekrutmen adalah memilih media iklan untuk
menginformasi lowongan kerja. Adapun media
yang dapat digunakan antara lain:
a. Iklan di harian surat kabar. Iklan di harian
surat kabar umumnya meminta pelamar
untuk merespon lowongan kerja dengan
empat cara yaitu menelepon, datang
langsung ke perusahaan, mengirim resume
langsung ke perusahaan, atau mengirim
resume ke kotak pos.
b. Media elektronik. Sebuah survey tahun
2001 menunjukkan hanya 26% perusahaan
di Amerika menggunakan media elektronik
(TV dan radio) sebagai media iklan
lowongan kerja. Media ini jarang digunakan
karena biaya iklannya yang mahal.
c. Iklan Diri (Situation-Wanted Ads). Iklan ini
ditulis oleh pelamar bukan oleh
perusahaan. Pada media ini pelamar
menuliskan berbagai kualifikasi yang ada
pada dirinya. Di Indonesia masih jarang
digunakan.
d. Poster lowongan kerja. Disebut juga Point-
of-Purchase methode. Metode ini
menggunakan media poster yang
ditempelkan di tempat-tempat publik yang
strategis dan ramai, misalnya di kampus,
toko swalayan, perkantoran, pameran, dan
sebagainya.
e. Menggunakan tenaga rekrutmen
(recruiters). Tenaga rekrutmen ini bisa dari
perusahaan atau bekerjasama dengan
pihak ketiga. Metode ini adalah
mengunakan tenaga rekrutmen atau staff
rekrutmen untuk melakukan wawancara
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
6
langsung di berbagai lokasi yang berpotensi
terdapat calon karyawan yang sesuai
dengan kualifikasi. Misalnya: ke perguruan
tinggi atau sekolah-sekolah menengah
kejuruan (disebut campus recruiter).
Penggunaan tenaga rekrutmen dari pihak
ketiga biasanya bekerjasama dengan agen
pencari tenaga kerja, yang disebut dengan
Outside Recruiters. Misalnya dengan
perusahaan head hunters, executive search
firms, dan sebagainya.
f. Jasa Pencari Tenaga Kerja. Perusahaan juga
dapat bekerjasama dengan jasa pencari
tenaga kerja. Terdapat bermacam-macam
perusahaan jasa tenaga kerja. Dilihat dari
jenis karyawan yang direkrut, ada jasa
karyawan level operasional dan manajer
madya, atau jasa karyawan executive.
Terdapat juga jasa tenaga kerja yang
mengkhusukan pada fungsi atau jenis
pekerjaan tertentu, misalnya khusus untuk
karyawan security, welder, dan sebagainya.
g. Rekomendasi atau kedekatan. Cara ini
dilakukan dengan menggunakan kedekatan
atau referensi dari karyawan perusahaan.
h. Surat Langsung atau Direct Mail. Metode ini
menggunakan media surat pemberitahuan
ke berbagai instansi yang berpotensi
memiliki calon tenaga kerja yang sesuai
dengan kualifikasi pekerjaan, misalnya:
sekolah, perguruan tinggi, ikatan profesi,
dan sebagainya.
i. Internet. Media ini merupakan media yang
saat ini paling banyak digunakan karena
efisiensi biaya. Pada dasarya terdapat
beberapa jenis iklan lowongan kerja di
internet: 1) Employer-based websites, yaitu
perusahaan membuka halaman web yang
khusus untuk merekrut karyawan di situs
web-nya. Cukup banyak perusahaan-
perusahaab besar sudah menggunakan
metode ini; 2) Internet recruiters, yaitu
situs internet yang khusus
mempertemukan antara pencari kerja
dengan penyedia kerja, misalnya Jobstreet,
Jobsdb, Karir, Careerbuilder, dan
sebagainya.
j. Pameran Kerja atau Job Fair. Metode ini
menggunaka media pameran/exhibition
kerja untuk menawarkan lowongan kerja.
Saat ini sudah banyak perusahaan
penyelenggara jasa pameran kerja.
WAWANCARA KERJA
Wawancara merupakan metode yang
paling banyak digunakan dalam seleksi
karyawan. Wawancara dapat dikelompokkan
berdasarkan tiga hal yakni Struktur, Gaya, dan
Media.
1. Menurut Struktur
Wawancara dibedakan menurut
sumber pertanyaannya, batas kesamaan
pertangaan, serta struktur penilaiannya.
Dengan demikian dilihat dari strukturnya,
wawancara terbagi menjadi:
a. Wawancara terstruktur, dengan ciri-
ciri: 1) sumber pertanyaan dari analisa
jabatan; 2) seluruh pelamar mendapat
pertanyaan yang sama; dan 3) terdapat
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
7
standar skoring untuk mengevaluasi
jawaban.
b. Wawancara tidak tersetruktur, dengan
ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan bebas
atau pewawancara bebas menanya apa
saja; 2) seluruh pelamar tidak
mendapat pertanyaan yang persis
sama; dan 3) tidak ada standar skoring.
2. Menurut Gaya Wawancara
Menurut gayanya, wawancara kerja
terbagi atas: a) one-on-one interviews,
wawancara satu pelamar dengan satu
pewawancara; b) serial interviews,
merupakan sederetan dari berbagai
wawancara; c) return interviews, hampir
sama dengan serial interviews hanya
bedanya waktu antara interview lebih lama;
d) panel interviews, wawancara yang
dilakukan oleh banyak pewawancara; dan
e) group interviews, wawancara diikuti oleh
banyak pelamar untuk menjawab pada saat
yang bersamaan.
3. Menurut Media
Menurut media komunikasi,
wawancara terdiri dari: a) face-to-face
interviews; b) telephone interviews; c)
video-conference interviewS; dan d) written
interviews (lewat mail).
Wawancara terstruktur memiliki
kelebihan-kelebihan sebagai berikut: 1)
dapat digunakan untuk memprediksi
kemampuan berfikir pelamar; dan 2) dapat
mencegah masalah-masalah hukum dan
legal selama wawancara. Namun demikian,
tidak semua wawancara terstruktur
terbebas dari perilaku diskriminasi oleh
pewawancara, dan beberapa pelamar
mengganggap lebih sulit dibandingkan
wawancara tidak tersetruktur.
PERMASALAHAN DALAM WAWNCARA TIDAK
TERSTRUKTUR
Beberapa permasalahan yang mungkin
timbul dalam wawancara tidak terstruktur
adalah:
a. Kemampuan intuisi yang lemah akan
menghasilkan calon karyawan yang salah
nilai. Pertanyaan pada wawancara tidak
terstruktur mengandalkan keahlian non-
teknis (salah satunya intuisi) pewawancara
karena tidak menggunakan pedoman dari
analisa jabatan. Hal ini akan terasa sulit
pada pewawancara dengan jam terbang
rendah dan dengan kemampuan intuisi
rendah.
b. Kurang mendapat informasi kesesuaian
pekerja dengan pekerjaan. Wawancara
yang dilakukan tanpa berpedoman pada
analisa jabatan menyebabkan
pewawancara tidak memiliki informasi
kesesuaian antara calon karyawan dengan
pekerjaan yang sedang dilamarnya.
c. Efek primasi (primacy effect) yaitu
kecenderungan kesan pertama dalam
wawancara yang mempengaruhi hasil
seleksi. Seringkali pewawancara
terpengaruh dengan kesan pertama
pelamar. Hal ini dapat diatasi dengan
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
8
menggunakan pedoman dari analisa
jabatan.
d. Contrast effect, yaitu hasil penilaian
wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil
wawacara dengan pelamar sebelumnya.
e. Bias informasi negatif, yaitu kesalahan
penilaian akibat informasi negatif tentang
pelamar atau karakteristik pada pelamar.
f. Kesamaan psikologis antara pelamar dan
pewawancara. Kesamaan tersebut bisa
kepribadian, sikap, gender, suku, atau ras
(lihat boks Situasi-4)
g. Penampilan pelamar yang atraktif bisa
mempengaruhi hasil wawancara.
Karakteristik pelamar bisa berbeda-beda
sesuai dengan latar belakang sikap,
pengalaman dan sebagainya. Terdapat
beberapa pelamar yang sangat aktif dalam
wawancara, dan ada juga yang pendiam.
Pelamar yang aktif cenderung bisa
mempengaruhi penilaian pewawancara
yang dilakukan tanpa pedoman analisa
jabatan.
h. Bahasa tubuh atau non-verbal
communication mempengaruhi penilaian
wawancara. Konsentrasi pewawancara bisa
terganggu oleh bahasa tubuh yang
ditunjukkan pelamar. Seringkali pelamar
menggerak-gerakkan tangan, kaki,
menggeser posisi duduk, memainkan mata
dan sebagainya saat wawancara.
Wawancara yang dilakukan secara
terstruktur dapat mengurangi
permasalahan ini.
REALISTIC JOB PREVIEWS
Realistic job previews (RJP) adalah
penyampaian kondisi pekerjaan secara jujur
dan sesungguhnya kepada calon karyawan.
Seorang rekruiter tidak hanya menyampaikan
SITUASI-2: Melanjutkan cerita tentang Najwa pada boks Situasi-1 di muka, akhirnya ia melakukan wawancara terhadap 20 pelamar. Ketiadaan informasi dari analisa jabatan, menyebabkan Najwa mengalami efek kontras. Ia mendapatkan bahwa pelamar ke-2 memiliki skill yang jauh berbeda dari pelamar ke-1. Selanjutnya saat mewawancarai pelamar ke-3 ia mendapatkan pengetahuannya lebih baik dari pelamar ke-2. Saat mewawancari pelamar ke-4, ternyata keterampilannya jauh lebih baik dari pelamar ke-2. Keadaan ini ia hadapi terus sampai ke pelamar terakhir. Pada akhirnya Najawa bingung dalam melakukan penilaian.
SITUASI-3: Saat membaca profil pelamar ke-6, Najwa mendapatkan informasi bahwa palamar tersebut pernah menjadi pengurus organisasi gank motor. Najwa pernah mengalami pengalaman buruk dengan gank motor. Saat ia berjalan sendirian menuju ke rumah, sekawanan gank motor pernah menghadangnya dan melakukan penjambretan serta pelecehan seksual terhadap dirinya. Saat melakukan wawancara, penilaian subyektif dan negatif terhadap pelamar tidak bisa dihindarkan. Pertanyaannya banyak menjurus kepada hal-hal yang menyudutkan pelamar dan penuh dengan kebencian. Padahal tidak semua gank motor identitik dengan tindakan kekerasan.
SITUASI-4: Saat membaca profil pelamar ke-10 Najwa mendapat informasi bahwa pelamar adalah sama-sama lulusan perguruan tinggi yang ia banggakan. Kebetulan pelamar tersebut adalah adik angakatannya meski berasal dari fakultas yang berbeda. Selama wawancara ia bernostalgia dengan pelamar tentang kehebatan-kehebatan perguruan tinggi yang sudah ia tinggalkan selama 5 tahun. Ia pun menceritakan tentang kegiatan-kegiatan akademis yang dijalani selama di perguruan tinggi. Secara tidak langsung, Najwa memberikan nilai positif kepada pelamar karena asal perguruan tinggi yang sama dengan dirinya.
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
9
sisi menyenangkan dari pekerjaan seperti gaji
di atas rata-rata atau situasi kerja
menyenangkan, tetapi juga sisi yang kurang
menyenangkan dari pekerjaan tersebut
disampaikan seperti tekanan kerja yang tinggi,
kondisi membosankan, jauh dari keluarga, dan
sebagainya.
Dalam berbagai studi psikologi
industri, RJP dapat menurunkan turn-over
karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan
meningkatkan kinerja karyawan. RJP akan
berjalan efektif jika disampaikan secara lisan,
dibandingkan disampaikan secara tertulis.
Teknik variasi lain dalam RJP adalah
expectation-lowering procedures (ELP). Setiap
pelamar memiliki harapan-harapan atau
ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaan
yang diinginkan. Teknik ini berusaha
“menurunkan” ekspektasi/ harapan pelamar
akan pekerjaan yang mungkin terlalu tinggi.
Misalnya kita dapat meyampaikan pesan
sebagai berikut kepada pelamar: “kita sering
memiliki harapan yang tinggi terhadap
pekerjaan yang kita lamar, dan berfikir yang
enak tentang pekerjaan kita. Sebagaimana
kita ketahui, tidak ada pekerjaan yang
sempurna, dan akan ada saatnya Saudara
merasa frustrasi dengan atasan dan partner
kerja. Sebelum menerima pekerjaan ini, mohon
pastikan dan fikirkan kembali apakah
pekerjaan ini telah memenuhi harapan
Saudara. Juga pastikan bahwa harapan
Saudara terhadap pekerjaan ini benar-benar
realistis”.
KESIMPULAN
Pelaksanaan seleksi karyawan yang
efektif harus dilandasi dengan informasi job
description dan job specification yang
diperoleh dari kegiatan analisa jabatan.
Dalam seleksi karyawan, alat tes
masuk yang digunakan sebaiknya memenuhi
syarat validitas yaitu validitas konten, validitas
kriteria, dan validitas konstruk.
Permasalahan utama dalam
rekrutmen adalah memilih media yang
digunakan untuk menjaring sebanyak mungkin
informasi calon karyawan.
Metode wawancara merupakan salah
satu tes masuk kerja yang paling sering
digunakan untuk berbagai jabatan/pekerjaan.
Wawancara dapat berbeda jenisnya
berdasarkan struktur pertanyaan, gaya
wawancara, dan media yang dipakai.
Jenis wawancara yang terbaik adalah
wawancara yang dilakukan secara terstruktur
sesuai dengan analisa jabatan. Wawancara
tidak terstruktur memiliki kelemahan-
kelamahan psikologis dan teknis, seperti:
kemampuan intuisi pewawancara,
ketidaksesuaian informasi pekerjaan, efek
primasi, efek kontras, bias informasi negatif,
kesamaan psikologis pelamar dengan
pewawancara, penampilan atraktif dari
pelamar, dan bahasa tubuh pelamar.
Saat wawancara sebaiknya
disampaikan secara lisan, terbuka dan jujur
mengenai kelebihan dan kelemahan dari
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
10
pekerjaan yang sedang dilamar. Hal ini untuk
bertujuan untuk mengurangi turn over,
meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan
kinerja.
REFERENSI
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
Learning, 2010
Levy, Paul E., Industrial Organizational
Psychology: Understanding the
Workplace, New York: Worth
Publishers, 2010.
LATIHAN SOAL
1. Dari pernyataan di bawah ini, manakah
yang TIDAK TEPAT tentang seleksi
karyawan:
A. Seleksi karyawan adalah proses
mengumpulkan informasi tentang
pelamar
B. Seleksi karyawan adalah proses
mengevaluasi seluruh informasi
tentang sekumpulan pelamar
C. Hasil pengumpulan dan evaluasi
informasi pelamar digunakan untuk
memutuskan kandidat mana yang
lolos tahap berikutnya
D. Jawaban A, B, C benar
2. Isilah titik-titik pada grafik langkah-
langkah seleksi karyawan di bawah
dengan benar
1......
Menyeleksi metode ujian
2.......
Rekrutmen
3........
Ujian masuk
4.......
Keputusan Diterima/Ditolak
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
11
3. Manakah yang BUKAN merupakan
manfaat dari seleksi karyawan:
A. Menurunkan kinerja organisasi
B. Mengetahui calon karyawan yang
berpotensi
C. Mengetahui calon karyawan dengan
kemampuan di atas rata-rata
D. Menyesuaiakan knowledge, skill,
abbility dengan kebutuhan kerja
4. Metode yang digunakan dalam seleksi
karyawan berkembang sejalan dengan
perkembangan ilmu psikologi sejak ....
pertama kali membangun laboratorium
psikologi modern. Isian yang tepat pada
titik-titik adalah:
A. Sir Francis Galton
B. Wilhelm Wundt
C. Robert Yerkes
D. Hugo Munsterberg
5. Siapakah yang pertama kami
mengusulkan dan menjalankan metode
untuk memahami, mengevaluasi, dan
mengukur perbedaan individu pada
sekitar tahun 1880-1900?
A. Sir Francis Galton
B. Robert Yerkes
C. Hugo Munsterberg
D. Wilhelm Wundt
6. Metode pengukuran dan pengujian pada
karyawan dipengaruhi oleh teori
psikologis yang dikembangkan oleh:
A. Gustav Fechner
B. Hugo Munsterberg
C. Robert Yerkes
D. Sir Francis Galton
7. Manakah yang BUKAN merupakan
karakteristik utama dari sistem seleksi
karyawan:
A. Memiliki validitas
B. Memiliki tingkat kesulita tinggi
C. Dapat mengurangi masalah hukum
dalam seleksi masuk
D. Cost-effective
8. Manakah yang BUKAN merupakan syarat
validitas alat uji seleksi karyawan:
A. Content validity
B. Criterion validity
C. Cost validity
D. Construct validity
9. Apa yang dimaksud dengan pernyataan
bahwan sebuah alat tes masuk karyawan
harus memiliki content validity:
A. Daftar pertanyaan wawancara sesuai
dengan analisa jabatan
B. Menghasilkan ukuran yang sesuai
dengan alat ukur
C. Dapat memprediksi perilaku calon
karyawan
D. Daftar pertanyaan wawancara sesuai
dengan keinginan manajemen
10. Salah satu hasil uji validitas alat tes calon
karyawan menyatakan bahwa alat
tersebut memiliki criterion validity,
artinya:
A. Dapat memprediksi perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan
B. Sesuai dengan analisa jabatan
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
12
C. Menghasilkan ukuran sesuai dengan
alat ukur
D. Murah
11. Sebuah alat tes masuk calon karyawan
harus menghasilkan ukuran sesuai dengan
maksud alat ukur. Hal ini merupakan jenis
validitas:
A. Criterion validity
B. Construct validity
C. Content validity
D. Cost validity
12. Alat tes masuk calon karyawan sebaiknya
dapat menghindari masalah legal/hukum
dalam seleksi karyawan, contohy adalah:
A. Tidak memungkinkan meloloskan
praktik perjokian
B. Daftar pertanyaan pada alat tes
seleksi tidak menyerang privasi
kandidat
C. Jawaban A dan B benar
D. Jawaban A dan B salah
13. Dalam proses rekrutmen, sumber
memperoleh informasi calon karyawan
dapat diperoleh dari:
A. Dalam perusahaan (internal
recruitment)
B. Luar perusahaan (external
recruitment)
C. Jawaban A dan B benar
D. Jabawan A dan B salah
14. Manakah yang BUKAN merupakan
keuntungan dari pencarian sumber calon
karyawan dari dalam perusahaan (internal
reqruitment) :
A. Memberi motivasi kepada karyawan
lain
B. Lebih mudah, cepat dan murah
C. Mengenal dengan baik calon
karyawan
D. Calon karyawan yang dijaring akan
banyak
15. Salah satu kelemahan pencarian sumber
calon karyawan dari dalam perusahaan
adalah:
A. Mudah, cepat dan murah
B. Memberi motivasi kerja
C. Penilaian subyektif oleh perekrut
D. Karakteristik calon karyawan kurang
dikenal dengan baik
16. Kelebihan yang didapat dari external
reqruitment adalah:
A. Diperoleh calon karyawan dengan
kualifikasi beragam
B. Penilaian bersifat subyektif
C. Memberi motivasi kerja kepada
karyawan
D. Mudah cepat dan murah
17. Realistic job previews (RJP) adalah salah
satu langkah yang sebaiknya harus
dijalankan dalam kegiatan wawancara.
Pada dasarnya RJP adalah
A. Menyampaikan sisi positif pekerjaan
B. Menyampaikan sisi negatif pekerjaan
C. Menyampaikan sisi positif dan negatif
pekerjaan jika diminta pelamar
D. Menyampaikan sisi positif dan negatif
pekerjaan secara jujur dan terbuka
tanpa menunggu permintaan pelamar
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
13
18. Dalam berbagai studi psikologi industri,
RJP (Realistic Job Preview) dapat
memberikan berbagai keuntungan bagi
perusahaan, antara lain:
A. Menurunkan turn-over karyawan
B. Meningkatkan kepuasan kerja
C. Meningkatkan kinerja karyawan
D. Jawaban A, B, C benar
19. Salah satu teknik dalam RJP (Realistic Job
Preview) adalah selain menyampaikan
kelemahan dan kelebihan pekerjaan, juga
menyadarkan dan memberik kesempatan
kepada pelamar mengenai harapan atau
ekspektasinya terhadap pekerjaan. Teknik
ini disebut dengan:
A. Expectation-Lowering procedures
B. Expectation-Leveling Procedures
C. Expectation-Lifting Procedure
D. Expectation-Linking Procedures
20. Wawancara dapat diklasifikasikan
menurut:
A. Struktur pertanyaan
B. Gaya wawancara
C. Media yang dipakai
D. Jawaban A, B, C benar
21. Menurut struktur pertanyaannya,
wawanacara terbagi menjadi dua yaitu:
1. ....
2. ....
22. Manakah yang BUKAN merupakan ciri-ciri
wawancara terstruktur:
A. Sumber pertanyaan berasal dari
analisa jabatan
B. Setiap pelamar mendapat pertanyaan
yang sama
C. Terdapat standar penilaian yang rapi
dan seragam
D. Daftar pertanyaan bebas dan
tergantung pewawancara
23. Menurut gayanya, wawancara terbagi
atas empat jenis. Isilah titik-titik pada
kalimat di bawah ini dengan benar.
1. .... interviews, yaitu wawancara satu
pelamar dengan satu pewawancara
2. .... interviews, yaitu sederetan dari
berbagai wawancara dalam waktu
yang tidak terlalu jauh
3. .... interviews, hampir sama dengan
serial interviews hanya bedanya
waktu antara interview lebih lama
4. .... interviews, wawancara yang
dilakukan oleh banyak pewawancara
5. .... interviews, wawancara diikuti oleh
banyak pelamar untuk menjawab
pada saat yang bersamaan.
24. Menurut media komunikasi, wawancara
terdiri dari:
1. .... interviews
2. .... interviews
3. .... interviews
4. .... interviews
25. Wawancara terstruktur memiliki
kelebihan-kelebihan sebagai berikut:
A. Dapat digunakan untuk memprediksi
kemampuan berfikir pelamar
B. Dapat mencegah masalah-masalah
hukum dan legal selama wawancara
Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan
14
C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
26. Manakah yang BUKAN jenis
permasalahan yang mungkin timbul
dalam wawancara tidak terstruktur:
A. Kemampuan intuisi yang lemah akan
menghasilkan calon karyawan yang
salah nilai
B. Kurang mendapat informasi
kesesuaian pekerja dengan pekerjaan
C. Penampilan pelamar yang atraktif
bisa mempengaruhi hasil wawancara
D. Pewawancara dapat menyesuaikan
kualifikasi pekerja dengan deskripsi
pekerjaan
27. Kecenderungan kesan pertama dalam
wawancara yang mempengaruhi hasil
seleksi merupakan permasalahan yang
mungkin timbul dalam wawancara tidak
terstruktur, yang disebut dengan:
A. Contrast effect
B. Bias informasi negatif
C. Primacy effect
D. Hallo effect
28. Pengertian masalah contrast effect dalam
wawancara tidak terstruktur adalah:
A. Hasil penilaian wawancara pelamar
dipengaruhi oleh hasil wawancara
dengan pelamar sebelumnya
B. Kesalahan penilaian akibat informasi
negatif tentang pelamar atau
karakteristik pada pelama
C. Kecenderungan kesan pertama dalam
wawancara yang mempengaruhi hasil
seleksi
D. Bahasa tubuh atau non-verbal
communication mempengaruhi
penilaian wawancara
29. Kesalahan penilaian akibat informasi
negatif tentang pelamar atau karakteristik
pada pelamar, merupakan permasalahan
dalam wawancara tidak tersturktur yang
disebut dengan:
A. Contrast effect
B. Bias informasi negatif
C. Primacy effect
D. Hallo effect
30. Kesamaan psikologis antara pelamar dan
pewawancara merupakan salah satu
masalah dalam wawancara tidak
terstruktur. Kesamaan tersebut bisa
berupa:
1. ....
2. .....
3. ....
4. ....
5. ....