file · web view“ pengaruh iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan harga diri...

“ PENGARUH IKLIM ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN

HARGA DIRI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN “

Oleh :

Jeli Dwi Kurniawati (FE/ Manajemen )

NPM : 110404010055

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Karyawan merupakan asset penting perusahaan. Hal ini

dikarenakan kelangsungan perusahaan dapat tergantung dengan sumber

daya manusianya. Untuk itu sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk

selalu menjaga dan melindungi karyawannya agar tetap sesui dengan visi

dan misi perusahaan, Sehingga dapat semakin memperkuat organisasi.

Namun dalam prakteknya, perusahaan sering mengalami kendala

kekaryawanan yang disebabkan karena banyak factor diantaranya

kurangnya kompensasi yang diterima, ketidakpuasan kerja, ataupun hal-

hal lain yang dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan

akhirnya juga akan menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Namun dalam hal ini, yang akan dikupas oleh penulis adalah

tentang kepusan kerja dan hal- hal yang menyebabkan ketidakpuasan

kerja. Karena menurut penulis, “kepuasan kerja” merupakan faktor penting

yang harus diteliti perusahaan terkait dengan prospek organisasinya. Yang

mana kepuasan kerja dapat membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan

kedisiplinan karyawan meningkat. Berikut indikator kepuasan atau

ketidakpuasan kerja pegawai yang dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek

( Ramlan Ruvandi, 2005 ) diantaranya :

a. Jumlah kehadiran pegawai

b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan

c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan

d. Reaksi terhadap peraturan perusahaan

e. Tingkat motivasi karyawan yang tercermin dengan kinerjanya

Jeli Dwi Kurniawati110404010055 ( FE/ Manajemen )

Ada beberapa respon ketidakpuasan kerja yang dapat ditunjukan

melalui berbagai cara ( Robins dan Judge, 2009 ) yang terbagi menjadi 2

dimensi yaitu konstruktif/ dekstruktif dan aktif/ pasif, yaitu :

1. Exit, ketdakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi

2. Voice, ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif

dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk

menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

atasan, dan berbagai aktivitas perserikatan

3. Loyality, ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi

optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki,

termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik

eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen

melakukan hal yang benar

4. Neglect, ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara

pasif, membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk

kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi

usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan

Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam

pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang kondusif. Sehingga

karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaannya

akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun

balas jasa itu penting.

Secara praktisada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja secara umum dapat terbagi menjadi dua macam, yaitu

faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dimana faktor intrinsik merupakan

factor yang dibawa didalam diri dan dibawa sejak mulai bekerja di tempat

kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal- hal diluar diri

karyawan, misalnya interaksi rekan kerja, pengaturan waktu kerja, sistem

karier, sistem penggajian ( Andri dan Lieke E.M. Waluy, 2009 ).


Sedangkan menurut Munandar, 2001 terdapat beberapa faktor – faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, faktor sosial,

faktor fisik, dan faktor finansial.

Dalam penelitiannya, Indra dan Hary (..) menyebutkan bahwa

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan

adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja,

dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan

dengan gaji. Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah

faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu dengan korelasi

0,6997 atau sebesar 69,97%.

Meskipun banyak faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja

dan karena keterbatasan penulis, berdasarkan artikel- artikel ilmiah

terdahulu, penulis mengambil kesimpulan dari masing- masing artikel

dengan memilih hanya tiga variable bebas yang berhubungan dengan

kondisi kerja. Yaitu pengaruh iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan

harga diri.

Dimana ketiga variable ini, mewakili masing- masing faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Munandar, 2001. Pengaruh

iklim organisasi ( sosial ), gaya kepemimpinan ( fisik ), dan harga diri

( psikologis ).


2. Rumusan Masalah

a. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dalam hubungannya

dengan kepuasan kerja?

b. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan atasan terhadap

bawahan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja?

c. Bagaimana pengaruh harga diri karyawan terhadap kepuasan

kerja?

d. Bagaiman pengaruh ketiga variable terhadap kepuasan kerja

secara bersama- sama dan variable yang paling dominan

diantara ketiganya?

3. Maksud dan Tujuan

a. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dalam

hubungannya dengan kepuasan kerja

b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan atasan

terhadap bawahan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja

c. Untuk mengetahui pengaruh harga diri karyawan terhadap

kepuasan kerja

d. Untuk mengetahui pengaruh ketiga variable terhadap kepuasan

kerja secara bersama- sama dan variable yang paling dominan

diantara ketiganya


B. TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja

Dalam buku Psikologi Industri Organisasi oleh Ino Yuwono dkk.

pada tahun 2005, pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori

Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene

theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari

maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut

sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi

kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.

Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan

motivator, yaitu faktor - faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat

memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang

menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka

akan dapat menyebabkan seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau

orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak ”puas” tetapi juga tidak

merasa ”tidak puas”.

Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan lingkungan

pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan

memberikan kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan

tingkat bawah. Bila context factor yang tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun

tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas (dissatisfied).


Dalam ketidakterpenuhinya context factor akan membuat tenaga

kerja banyak mengeluh dan merasa tidak puas, tetapi bila dipenuhi maka

pekerja akan berada pada posisi tidak lagi tidak puas (bukan berarti puas)

atau tepatnya dalam keadaan posisi netral.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan

menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka

(Davis, Keith, 1985). Sementara itu Noe, et.all, 2006 mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari

persepsi pekerjaannya memenuhi nilai- nilai pekerjaan yang penting.

Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai penilaian seorang

karyawan terhadap kesesuaian antara keinginan dengan hasil yang didapat.

Karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang

diharapkan dengan persepsinya atas kenyataan. Apabila yang didapat

ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka orang akan menjadi

lebih puas. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan oleh

karyawan hingga di bawah standar minimum, maka makin besar pula

ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya

(Munandar, 2001; Visser dan Coetzee, 2005).

Indikator kepuasan itu sendiri bukan hanya berdasar secara meteri/

finansial. Namun juga faktor lain diluar finansial seperti pekerjaan yang

menantang, kondisi/ lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja

yang mendukung ( Robin dalam Siahaan E. E. Edison, 2002 ). Disamping


itu juga prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian ( Caugemi dan

Claypool, 1978 ) juga merupakan faktor lain indikator kepuasan diluar

finansial. Yang mana jika semua faktor itu dipersempit lagi menjadi

kondisi kerja.

Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana

seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,

supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti

juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan

kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional

orang-orang atas kondisi pekerjaannya.

Iklim Organisasi

Iklim organisasi (organizational climate) menurut Robert G.

Owens adalah studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan

organisasinya. Sementara menurut Keith Davis Iklim organisasi adalah

yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh

manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melakukan

pekerjaannya.

Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh B. H

Glimer seperti dikutip Wayne K. Hoy yang menyebutkan bahwa iklim

organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi

dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang - orang dalam

organisasi tersebut.

Ringkasan dimensi iklim yang menggambarkan variasi faktor

yang termasuk dalam pembuatan konsep iklim organisasi diperkenalkan

James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :

(1) Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan),

mencerminkan tindakan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasili-


tasi hubungan interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang

dapat membina keterbukaan dan saling berinteraksi.

(2) Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama

kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan

hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.

(3) Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan

suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitasnya muncul

permasalahan serta tekanan kerja dalam organisasi untuk

melaksanakan pekerjaan

(4) Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang

terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan

serta prosedur pelaksanaan tugas dalam organisasi

(5) Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang

memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi (Moh. Irsan

Frimansah dan Raeny Dwi Santy )

Wayne K. hoy dan Cecil G. Miskel menyebutkan dua tipe iklim

organisasi, yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup.

Pada iklim organisasi terbuka, semangat kerja karyawan sangat tinggi,

dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi

sangat besar. Sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang

meninggalkan pekerjaannya seperti bolos, ijin, dan sebagainya juga

rendah, perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya pada

iklim organisasi yang tertutup, semangat kerja karyawan sangat rendah,

dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi sangat

rendah, sedangkan rutinitas administrasi tinggi, karyawan yang

meninggalkan pekerjaan tinggi, perasaan terpaksa untuk bekerja juga

tinggi.

James L. Gibson dkk mengutip hasil penelitian Halphindan Croft

menyebutkan ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi

yang antara lain :


1. Esprit ( semangat )

2. Consideration ( pertimbangan )

3. Production ( produksi )

4. Aloofness ( menjauhkan diri )

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi

iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu :

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah

serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang

mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu,

berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta

mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi

tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,

struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan

organisasi.

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut

organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan

pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti

ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan

atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara

kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap

kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut

organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.

Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh

kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun

organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu

tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai

variabel bebas maupun terikat.


Gaya Kepemimpinan

Pada dasarnya, seorang pemimpin yang merupakan bagian dari top

management merupakan pihak yang bertanggungjawab dalam hal

menyampaikan visi dan misi organisasi kepada masing – masing staf/

operatornya. Untuk itu sangat penting adanya sebuah gaya kepemimpinan

yang sesuai dengan tujuan organisasi. Namun demikian tidak ada gaya

kepemimpinan yang efektif berlaku umum untuk segala situasi (Gibson,

James L. et.al., (1982).

Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian

sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut

biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya

kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang

disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan

bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang

dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya

kepemimpinan.

Peter F. Drucker mengemukakan bahwa manajer (pemimpin

bisnis) merupakan sumber daya pokok yang paling langka dalam setiap

organisasi bisnis. Statistik belakangan ini memperjelas hal itu: “Dari setiap

seratus pendiri usaha baru, kurang lebih lima puluh, atau setengahnya

gulung tikar dalam dua tahun. Pada akhir tahun ke lima, hanya satu pertiga

saja yang masih bertahan hidup”. Hampir semua kegagalan itu disebabkan

karena kepemimpinan yang tidak efektif.

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar

mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan

kelompok.

Sedangkan menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan


pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat

sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki

keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Gaya kepemimpinan menurut Davis, Keith. (1985) adalah pola

tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh

para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan

sikap pemimpin dalam politik.

Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap

kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh

bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman

sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat

dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat

kerja serta jenis pekerjaan.

Menurut White & Lippit Harbani (2008) gaya kepemimpinan

terdiri dari 3 macam yaitu :

1. Gaya kepemimpinan Otokratis

Dalam tipe ini, pemimpin menentukan sendiri “policy” dan

dalam rencana untuk kelompoknya, membuat keputusan-keputusan

sendiri namun mendapatkan tanggung jawab penuh. Bawahan harus

patuh dan mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut menetukan

atau mendiktekan aktivitas dari anggotanya. Pemimpin otokratis

biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan

dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam

bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan. Dalam

kepemimpinan otokrasi terjadi adanya keketatan dalam pengawasan,

sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhan

egoistisnya.

Kebaikan dari gaya kepemimpinan adalah :

Keputusan dapat diambil secara tepat.


Tipe ini baik digunakan pada bawahan yang kurang

disiplin, kurang inisiatif, bergantung pada atasan dan

kurang kecakapan.

Pemusatan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat

keputusan terletak pada satu orang yaitu pemimpin

Kelemahannya adalah :

Dengan tidak diikutsertakannya bawahan dalam mengambil

keputusan atau tindakan maka bawahan tersebut tidak dapat

belajar mengenai hal tersebut.

Kurang mendorong inisiatif bawahan dan dapat mematikan

inisiatif bawahannya tersebut.

Dapat menimbulkan rasa tidak puas dan tertekan.

Bawahan kurang mampu menerima tanggung jawab dan

tergantung pada atasan saja.

2. Gaya kepemimpinan Demokrasi (Demokratis)

Dalam gaya ini pemimpin sering mengadakan konsultasi

dengan mengikuti bawahannya dan aktif dalam menentukan

rencana kerja yang berhubungan dengan kelompok. Disini

pemimpin seperti moderator atau koordinator dan tidak memegang

peranan seperti pada kepemimpinan otoriter. Partisipan digunakan

dalam kondisi yang tepat akan menjadikan hal yang efektif.

Maksudnya supaya dapat memberikan kesempatan pada

bawahannya untuk mengisi atau memperoleh kebutuhan

egoistisnya dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan

tugasnya untuk meningkatkan produktivitasnya pada pemimpin

demokratis, sering mendorong bawahan untuk ikut ambil bagian

dalam hal tujuan-tujuan dan metode-metode serta menyokong ide-

ide dan saran-saran. Disini pemimpin mencoba mengutamakan

“human relation” (hubungan antar manusia) yang baik dan

mengerjakan secara lancar.

· Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah :


Memberikan kebebasan lebih besar kepada kelompok untuk

megadakan kontrol terhadap supervisor.

Merasa lebih bertanggungjawab dalam menjalankan

pekerjaan.

Produktivitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan

manajemen dengan catatan bila situasi memungkinkan.

Lebih matang dan bertanggung jawab terhadap status dan

pangkat yang lebih tinggi.

· Kelemahannya adalah :

Harus banyak membutuhkan koordinasi dan komunikasi.

Membutuhkan waktu yang relatif lama dalam mengambil

keputusan.

Memberikan persyaratan tingkat “skilled” (kepandaian)

yang relatif tinggi bagi pimpinan.

Diperlukan adanya toleransi yang besar pada kedua belah

pihak karena dapat menimbulkan perselisihan.

3. Gaya kepemimpinan Laissez Faire

Yaitu gaya kepemimpinan kendali bebas. Pendekatan ini bukan

berarti tidak adanya sama sekali pimpinan. Gaya ini berasumsi bahwa

suatu tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan

teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam

rangka mencapai sasaran-sasaran dan kebijakan organisasi.

Kepemimpinan pada tipe ini melaksanakan perannya atas dasar

aktivitas kelompok dan pimpinan kurang mengadakan pengontrolan

terhadap bawahannya. Pada tipe ini pemimpin akan

meletakkan tanggung jawab keputusan sepenuhnya kepada para

bawahannya, pemimpin akan sedikit saja atau hampir tidak sama sekali

memberikan pengarahan. Pemimpin pada gaya ini sifatnya positif dan

seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruh kepada bawahannya.

· Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini :


Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan

kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan dan

memecahkan persoalan serta mengembangkan rasa tanggung

jawab.

Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang ia

anggap penting dan tidak bergantung pada atasan sehingga

proses yang lebih cepat.

Kelemahannya adalah :

Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, ada

kemungkinan terjadi penyimpangan dari peraturan yang

berlaku dari bawahan serta dapat mengakibatkan salah tindak

dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.

Pemimpin sering sibuk sendiri dengan tugas-tugas dan terpisah

dari bawahan. Beberapa tidak membuat tujuan tanpa suatu

peraturan tertentu.

Kelompok dapat mengkambing hitamkan sesuatu, kurang

stabil, frustasi, dan merasa kurang aman.

Harga Diri

Stuart dan Sundeen (1991), mengatakan bahwa harga diri (self

esteem) adalah penilaian individu terhadap hasil yang dicapai dengan

menganalisa seberapa jauh perilaku memenuhi ideal dirinya. Sedangkan

menurut Gilmore (dalam Akhmad Sudrajad) mengemukakan bahwa:

“….self esteem is a personal judgement of worthiness that is a

personal that is expressed in attitude the individual holds toward

himself. Pendapat ini menerangkan bahwa harga diri merupakan penilaian

individu terhadap kehormatan dirinya, yang diekspresikan melalui sikap

terhadap dirinya. Sementara itu, Buss (1973) memberikan

pengertian harga diri (self esteem) sebagai penilaian individu terhadap

dirinya sendiri, yang sifatnya implisit dan tidak diverbalisasikan.

Seseorang yang mempunyai harga diri yang tinggi akan

mempunyai kepercayaan yang tinggi tethadap kemampuan yang dimiliki.


Sehingga individu merasa berguna bagi lingkungan sekitarnya. Hal

tersebut tentu saja akan mengurangi stress kerja dan individu dapat

menyelesaikan setiap masalahnya secara positif ( Robbins, 2011 ).

Harga diri adalah penilaian tinggi atau rendah terhadap diri sendiri

yang menunjukkan sejauh mana individu itu meyakini dirinya sebagai

individu yang mampu, penting dan berharga yang berpengaruh dalam

perilaku seseorang ( Frey dan Carlock, 1987 ). Sedangkan menurut

Coopersmith (1967) menyatakan bahwa harga diri merupakan evaluasi

yang dibuat oleh individu mengenai hal-hal yang berkaitan dengan dirinya

yang diekspresikan melalui suatu bentuk penilaian setuju dan

menunjukkan tingkat dimana individu meyakini drinya sebagai individu

yang mampu, penting dan berharga.

Menurut Stuart dan Sudden, 1998 karakteristik harga diri rendah

adalah mengkritiki diri sendiri, perasaan tidak mampu, perasaan measa

bersalah. Sedangkan harga diri tinggi adalah rendah hati, optimis,

bertanggung jawab, dan menyegerakan pekerjaan. Dari kedua karakteristik

tersebut, dapat ditarik sebuah garis bahwa dengan adanya kepercayaan diri

yang tinggi maka bisa jadi individu akan melaksanakan pekerjaanya

dengan baik.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi harga diri. Menurut

Coopersmith (1967), terdapat lima faktor yang mempengaruhi harga diri

yaitu:

1. Faktor Jenis Kelamin

Menurut Ancok dkk. (Dalam Ghufron, 2010) Wanita selalu

merasa harga dirinya lebih rendah daripada pria, seperti perasaan

kurang mampu, kepercayaan diri yang kurang mampu, atau merasa

harus di lindungi. Hal ini terjadi mungkin karena peran orang tua dan

harapan-harapan masyarakat yang berebeda-beda baik pada pria

maupun wanita. Pendapat tersebut sama dengan penelitian dari


Coopersmith (1967) yang membuktikan bahwa harga diri wanita lebih

rendah daripada harga diri pria.

2. Inteligensi

Individu dengan harga diri yang tinggi akan mencapai prestasi

akademik yang tinggi daripada individu dengan harga diri yang

rendah. Dan individu yang memiliki harga diri yang tinggi memiliki

skor intelegensi yang lebih baik, taraf aspirasi yang lebih baik, dan

selalu berusaha keras.

3. Kondisi Fisik

Coopersmith (1967) menemukan adanya hubungan yang

konsisten antara daya tarik fisik dan tinggi badan dengan harga diri.

Individu dengan kondisi fisik yang menarik cenderung memiliki harga

diri yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi fisik yang kurang

menarik. Begitu pula dengan remaja yang terlalu memikirkan masalah

ukuran dan bentuk tubuhnya. Mereka akan berusaha mati-matian untuk

bisa mempertahankan bentuk tubuh atau menurunkan berat badannya.

4. Lingkungan Keluarga

Coopersmith (1967) berpendapat bahwa perlakuan adil,

pemberian kesempatan untuk aktif dan mendidik yang demokratis akan

membuat anak mendapat harga diri yang tinggi. Orang tua yang sering

memberi hukuman dan larangan tanpa alasan dapat menyebabkan anak

merasa tidak berharga. Mereka yang berasal dari keluarga bahagia

akan memiliki harga diri tinggi karena mengalami perasaan nyaman

yang berasal dari penerimaan, cinta, dan tanggapan positif orang tua

mereka. Sedangkan pengabaian dan penolakan akan membuat mereka

secara otomatis merasa tidak berharga. Karena merasa tidak berharga,

diacuhkan dan tidak dihargai maka mereka akan mengalami perasaan

negatif terhadap dirinya sendiri.

5. Lingkungan Sosial

Klass dan Hodge (1978), (dalam Ghufron, 2010) berpendapat

bahwa pembentukan harga diri dimulai dari seseorang yang menyadari


dirinya berharga atau tidak. Hal ini merupakan hasil dari proses

lingkungan, penghargaan, penerimaan, dan perlakuan orang lain

kepadanya. Termasuk penerimaan teman dekat (peer), mereka bahkan

mau untuk melepaskan prinsip diri mereka dan melakukan perbuatan

yang sama (conform) dengan teman dekat mereka agar bisa dianggap

‘sehati’ walaupun perbuatan itu adalah perbuatan yang negatif.

Sementara menurut Coopersmith (1967) ada beberapa ubahan dalam

harga diri yang dapat dijelaskan melalui konsep-konsep kesuksesan,

nilai, aspirasi dan mekanisme pertahanan diri. Kesuksesan tersebut

dapat timbul melalui pengalaman dalam lingkungan, kesuksesan dalam

bidang tertentu, kompetisi, dan nilai kebaikan.


C. METODE PENELITIAN

Konsep Variable

Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja, komitmen

organisasional akan semakin tinggi juga. Hal ini sesuai dengan hasil studi

yang dilakukan oleh Al-Aameri (2000) dan Wu & Norman (2005 dalam

Al Hussami, 2008) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang positif

antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Ketika karyawan puas

dengan pekerjaan mereka, mereka melihat diri mereka sebagai bagian

integral dari organisasi, sehingga mereka akan mendedikasikan diri

mereka pada organisasi (Tanriverdi, 2008 dalam Gaur, 2009). Yang mana

komitmen organisasional yang tinggi akan berpengaruh tinggi juga

terhadap kinerja ( Dian Kristianto,Suharnomo, Intan Ratnawati, Undip ).

Adapun kepuasan kerja itu sendiri merupakan perasaan yang

menyenangkan sebagai hasil dari persepsi pekerjaannya memenuhi nilai-

nilai pekerjaan yang penting ( Noe, et.all, 2006 ).

Dari banyaknya faktor mengenai kepuasan kerja, penulis hanya

memillih tiga variable yang mungkin dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Yaitu iklim organisasi yang merupakan hal yang menyangkut

semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam

suatu organisasi tempat mereka melakukan pekerjaannya ( Keith Davis ).

Kemudian variable selanjutnya adalah gaya kepemimpianan yang

merupakan suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang

menyangkut kemampuannya dalam memimpin yang mana perwujudan

tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu (Davis dan

Newstrom, 1995 ).

Dan variable terakhir adalah harga diri yang notabene adalah

penilaian individu terhadap hasil yang dicapai dengan menganalisa

seberapa jauh perilaku memenuhi ideal dirinya (Stuart dan Sundeen,

1991).


Definisi Operasional Variable

Kepuasan kerja yang merupakan penilaian seorang karyawan

terhadap kesesuaian antara keinginan dengan hasil yang didapat.

Karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang

diharapkan dengan persepsinya atas kenyataan. Apabila yang didapat

ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka orang akan menjadi

lebih puas. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan oleh

karyawan hingga di bawah standar minimum, maka makin besar pula

ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya

(Munandar, 2001; Visser dan Coetzee, 2005).

Dimana faktor- faktor kepuasan kerja itu sendiri tidak terlepas dari

faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial

( Munandar, 2001 ). Dari beberapa faktor tersebut, penulis memilih faktor

psikologis, sosial, dan fisik saja yang digunakan variable dalam penelitian

terhadap kepuasan kerja ini.

Salah satu contoh yang diteliti dari faktor fisik ini adalah gaya

kepemimpinan yang merupakan model kepemimpinan yang digunakan

seorang pimpinan terhadap karyawannya. Cara pemimpin dalam

mendelegasikan, mengevaluasi, bahkan berkomunikasi dengan

bawahannya.

Kemudian mengenai faktor sosial, contoh yang akan diteliti adalah

iklim organisasi. Yang mana suatu keadaan yang ada di organisasi.

Keadaan yang berhubungan dengan kondisi kerja yang menyangkut isu-

isu ditempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, maupun keadaan kerja di

suatu waktu. Seperti yang kita tahu, tentu saja keadaan kerja yang

kondusif akan menjadi idaman bagi karyawan.

Dan yang terakhir adalah faktor psikologis, suatu faktor yang

bersifat abstrak dan tak terlihat. Adapun yang akan dioteliti dari faktor ini

adalah tentang harga diri. Harga diri yang disini adalah harga diri yang

berkaitan dengan penghargaan atas kerja seseorang. Dimana karyawan

senantiasa merasa mampu, berhasil, dan beharga. Seseorang yang


mempunyai harga diri yang tinggi akan mempunyai kepercayaan yang

tinggi tethadap kemampuan yang dimiliki. Sehingga individu merasa

berguna bagi lingkungan sekitarnya.

Ketiga variable dependen tersebut akan digunakan sebagai kata

kunci dalam penelitian mengenai kepuasan kerja.

Sumber dan Jenis Data

Data bersumber dari karyawan PT. Yamaha Electronics

Manufacturing Indonesia yang terletak di Kawasan Industri PIER

Pasuruan.

Sedangkan jenis data yang dibutuhkan adalah kualitatif yakni

dalam bentuk kuisioner.

Teknik Pengambilan Data

Berdasarkan sistematika pembuatan skripsi, ada empat teknik

dalam pengambilan data, yaitu :

1. Dokumentasi ( kualitatif )

2. Observasi ( pengamatan )

3. Kuisioner

4. Interview/ wawancara

Maka sesuai dengan judul yang diangkat, penulis menggunakan

kuisioner dan interview dalam pengambilan data.

Adapun kuisioner akan diberikan kepada 50% responden dari

jumlah pekerja di PT. Yamaha Electronics Manufacturing Indonesia dan

interview pada beberapa staff dan leader produksi.

Teknik Analisis Data


1. Metode Kualitatif

Analisis kualitatif yaitu suatu analisis di mana data yang

diperoleh dengan penelitian yang dilakukan dengan cara

penyebarean kuisioner ataupun wawancara. Dengan metode

penelitian yaitu deskriptif untuk melihat / menggambarkan

bagaimana kepuasan kerja dan motivasi kerja dalam upaya

mewujudkan kinerja karyawan pada perusahaan dengan

membandingkan keadaan yang sebenarnya terjadi.

2. Metode Kuantitatif

Yaitu dengan melakukan pengolahan data dengan

menggunakan rumus:

1. Analisa Regresi Berganda

Yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh

iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan harda diri

terhapad kepuasan kerja karyawan, dengan analisa

yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan

menggunakan aplikasi SPSS, maka dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Y = a + b1 . x1 + b2 . x2 + b3 . x3

Dimana :

Y = Kepuasan Kerja

a = Bilangan Konstanta

b1 = Koefisien regresi iklim organisasi

b2 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan

b3 = Koefisien regresi harga diri

x1 = Iklim organisasi

x2 = Gaya kepemimpinan

x3 = harga diri


2. Analisa Korelasi

Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis

korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk

melihat hubungan antara dua variable atau lebih,

Nugroho (2005). Uji korelasi tidak membedakan jenis

variabel (tidak ada variabel dependent maupun

independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan

hubungan antara iklim organisasi, gaya kepemimpinan,

dan harga diri dengan kepuasan karyawan yang bisa

ditentukan dengan klasifikasi koefisien korelasi yang

digunakan dimana nilai korelasi dapat dikelompokkan

dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70

korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan

0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti

sempurna. Nilai koefisien korelasi diperoleh melalui

pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan

program SPSS.


file · web view“ pengaruh iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan harga diri...

Documents