cut zurnali - hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi

Mata Kuliah : Budaya Organisasi (2011) Dosen : Cut Zurnali

1

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

11.1 Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap

individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun

berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang

tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya

tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang

akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan

yang dihadapinya, apakah menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak

suka. Untuk lebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikut dikemukakan

beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :

• Keith Davis (1985:96): “Job satisfaction is the pavorableness or unpavorableness with

employees view their work.”

• Hoppeck dalam As’ad ( 1999: 104): “Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja

yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.”

• Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: “Kepuasan kerja adalah

suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari

persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti

gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, gaji dan

tunjangan “.

• Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: “Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang

karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang

karyawan dan banyak-nya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”


2

• Davis dan Newstrom (1996:105): ”Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara

harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan

kerja juga bekaitan degan erat dengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan

motivasi.”

Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, apa-kah senang/suka atau

tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau

sebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan

seseorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari

sikapnya terhadap pekerjaan.

B. Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudian diperjelas oleh Locke

tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada

perbedaan (discrepancy) antara Should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang telah

diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan

sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu

saat. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang

dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah

terpenuhi. Gain>Expect = positive descrepancy , Gain < Expect = negative discrepancy

2. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan

merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi.

Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person.

Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil. Input adalah segala

sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan,


3

pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi,

persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang

bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status,

pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan

sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang. Comparison person ini

bisa berasal dari seseorang yang bekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula

bisa dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan

membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila

perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak

seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya

pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan

timbul ketidakpuasan.

3. Two Factor Theory

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentang sikap kerja dan

perilaku manusia. hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa orang memiliki dua kategori

kebutuhan yang berbeda secara esensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi.

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dari ketidakpuasan kerja

karena sumber kepuasan dan ketidakpuasan berbeda.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi

dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompok disatisfier/hygiene

factors. Satisfier adalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi,

pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan itu sendiri. Faktor

tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. faktor ini akan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik, maka karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja, tetapi tidak bisa mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja.


4

Sebaliknya jika faktor tersebut tak terpenuhi dengan baik, maka tingkat kepuasan akan menurun.

Disatisfier adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari

kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji, hubungan antar pribadi,

kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status. Faktor hygiene tidak memotivasi seseorang

karyawan berprestasi karena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankan tingkat

kepuasan yang ada.

4. Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudian teori ini diperluas oleh

Porter dan Lawler. Menurut teori ini motivasi akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

seseorang dan perkiraan yang bersangkutan, bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang

diinginjkkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuau, dan jalan

tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya akan menjadi

rendah (Siagian, 1999:292)

C. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhi pertanyaan tentang apa

yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek

situasi yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. Pendapat tersebut antara

lain sebagai berikut :

Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan pada organisasi, biasanya tercermin

antara lain :

1). Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam proses pengamabilan keputusan,

terutama yang menyangkut nasibnya; 3) cara pendisiplinan yang diplomaatik; 4) penghargaan

yang wajar atas prestasi kerja; 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya; 6) pembaayran yang

adil dan wajar; 7) kesempatan promosi dan berkembang dalam organisasi; 8) adanya pengertian

pimpinan jika bawahan menghadapi masaslah pribadi; 9) jaminan adanya perlakuan yang adil

dan objektif; 10) pekerjaan yang menarik.


5

Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis,

Dawis, England dan Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare

(MSQ). Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi 20 faktor,

yaitu :

1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5) kewenangan; 6)

kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan; 8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10)

kebebasan nilai moral; 11) pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) status

social; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18) pergantian; 19) kondisi

kerja; 20) promosi. ( Feldman dan Arnold, 1983:213)

Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As’ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang

menimbulkan kepusan kerja adalah :

1) kesempatan untuk maju; 2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4) perusahaan dan manajemen;

5) pengawasan (supervisi); 6) faktor intrinsic dari pekerjaan; 7) kondisi kerja; 8) aspek sosial

dalam pekerjaan; 9) komunikasi; 10) fasilitas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978), yang dikutif As’ad (199:115)

menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkan rasa puas adalah: 1) prestasi; 2) penghargaan; 3)

kenaikan jabatan; dan 4) pujian. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1)

kebijakan perusahan; 2) supervisor; 3) kondisi kerja; dan 4) gaji atau upah.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang

meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan

keterampilan

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara

sesama karyawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis

pekerjaannya.


6

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (As’ad, 1999:115-

116)

D. Pengukuran Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu

organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat

cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (!) Rating Scale, (2) Critical

incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies.

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan

Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index,

dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan

kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang

terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai

aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak

memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban

yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh

Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap


7

karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah

pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih

mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

2. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam

penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan

pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka

puas dan tidak puas.

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para

karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai

bagaimana sikap karyawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau

tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.

Dalam beberapa penelitian, kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response

scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)

11.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian Teman Koesmono (2005) menunjuk bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun model penelitiannya sebagai berikut:


8

Gambar: Pengaruh Budaya terhadap Kepuasan kerja

Gambar di atas menunjukkan bahwa hubungan yang dibentuk antar budaya organisasi dan

kepuasan kerja adalah hubungan kausalitas. Ini berarti bahwa budaya organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja.

Teman Koesmono (2005) memaparkan bahwa pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja

akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya

memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di Perusahaan

manufaktur kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam perusahaan

manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menjadi barang jadi penuh

dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.

Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja ?, ada dua

kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang,

dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang

diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseoranguntuk mencapai tujuan dengan

memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.

Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi

individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999)dan Locke (1983);

Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian

salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Nasarudin (2001); Igalens and

Roussel (1999); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting

from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan tersebut mengandung

makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat

Budaya Organisasi Kepuasan Kerja


9

menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-

pengalaman kerja seseorang.

Ward and Sloane (1999) menyatakan; elemen of job satisfaction : (1) relationship with

colleagues; (2) relationship with head of department;(3) ability and efficiency of head of

department; (4) hours of work; (5) opportunity to use initiative; (6) Promotion prospects; (7)

salary; (8); job security; (9) actual work undertaken; (10) overall job satisfaction.

Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan

positif dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula

kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian

khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas

dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya.

cut zurnali - hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi

Business