contoh proposal sdm-libre

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan

perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka

meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan

kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas

sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang

kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya

masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif.

Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat

dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas

menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia

tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi.

Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut

kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan

dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi

organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah

satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek,

yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik) yang

menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab itu,

upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua

aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat diuapayakan melalui

2

program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan

kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.

Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan

pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara

makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia

dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di

sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya

manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau

organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau

pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam

mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan

jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas

manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Dari statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan dan

kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan pemerintahan. Olehnya

itu pemerintah membuat berbagai ketentuan yang mengatur tentang

kepegawaian. Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas dari kondisi

kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana pegawai sebagai unsur aparatur

negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu

menghadapi berbagai kesulitan yang akan muncul dalam proses pembangunan.

Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang

persoalan-persoalan serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan

semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang

handal dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas menunjukkan bahwa

3

kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai

negeri sipil di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya

produktivitas kerja yang ditampilkan.

Rendahnya produktivtas pegawai negeri sipil tersebut, disebabkan karena

kurangnya dari aspek keterampilan. Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa

tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu :

1. Kemampuan manajerial, yaitu kurangnya kemampuan memimpin

menggerakkan bawahan, melakukan koordinasi dan mengambil

keputusan.

2. Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil

yang bersifat pembangunan.

3. Kemampuan teknologis, yaitu kurangnya kemampuan untuk

memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi dalam pelaksanaan tugas

seperti halnya Automatic Data Processing ( ADP ) atau Electronic Data

Processing ( EDP ).

Di pihak lain, suatu organisasi di tengah-tengah masyarakat mempunyai

misi dan tujuan ini, sehingga direncanakan kegiatan atau program, selanjutnya

untuk pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi kegiatan tersebut diperlukan

tenaga yang profesional atau yang berkualitas baik. Di samping itu, dengan

ditemukan peralatan dan fasilitas baru dan sebagainya, apabila organisasi

tersebut ingin mengikuti arus perkembangan jaman, maka harus memiliki

peralatan termaksud. Sebagai konsekuensinya, pegawai yang dimiliki harus

disesuaikan, minimal diberi pendidikan dan pelatihan agar pemakaian alat baru

tersebut dapat efisien. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam

4

suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau

pengembangan, agar mencapai hasil kerja yang optimal.

Namun disisi lain yang terjadi Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Prov.Sulawesi Selatan, pengembangan pegawai sering kurang mendapat

perhatian. Adanya kendala mengenai pengembangan kemampuan pegawai

menyebabkan kualitas kerja cenderung belum dapat diwujudkan. Kualitas kerja

pegawai masih kurang terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil

kerja yang dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan.

Hal ini menunjukkan terabaikannya aspek efisien dan sudah tentu juga

tidak efektif. Menyadari hal tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau

dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat secara konsisten memberikan

kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memilki

perilaku yang dapat diandalkan.

Dari uraian diatas, penulis menyadari akan pentingnya pengembangan

pegawai dilaksanakan oleh instansi pemerintah yaitu, termasuk Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan. Bertitik tolak dari latar belakang

masalah yang ada, penulis mengadakan penelitian dengan judul

“Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Provinsi Sulawesi Selatan “.

I.2. Rumusan Masalah

Bertolak dari permasalahan tersebut diatas, maka penulis merumuskan

masalah penelitian yaitu :” Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan Pegawai Di

Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan”.

5

I.3. Tujuan Penelitian

Searah dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini yaitu untuk menjelaskan pelaksanaan pengembangan

pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini mengarah kepada aspek berikut :

1. Manfaat Akademis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentang

pengembangan pegawai dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang

berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbang saran dan

masukan bagi pemerintah khususnya Di Dinas Energi dan Sumber Daya

Mineral Prov.Sulawesi Selatan dalam meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan para pegawai.

3. Manfaat Penulis

Adapun manfaat langsung bagi penulis yaitu dapat menambah dan

memperluas wawasan pengetahuan dalam penulisan karya ilmiah (skripsi)

yang terkait masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi

penulis dalam penyusunan studi.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Pengertian Pengembangan

Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh

sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Oleh karena itu

sebelum membahas lebih jauh mengenai pengertian pengembangan pegawai itu

sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita memahami apa yang dimaksud dengan

pengembangan.

Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian

pengembangan (development) adalah :“penyiapan individu-individu untuk

memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi”.

Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian

pengembangan sebagai berikut :

Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam peranan). Menurut John soeprihanto (1988:85) yang dimaksud dengan

pengembangan adalah:

Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.

Dari rumusan pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa pengembangan

merupakan suatu bentuk upaya dan kewajiban setiap manajer, karenanya

merupakan hak dari setiap pegawai. Pengembangan diperlukan untuk memenuhi

7

kebutuhan organisasi dan pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai yang

terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugas organisasi akan dapat lebih efektif

dan efisien. Apabila terdapat ketidakseimbangan antara kebutuhan tugas tertentu

dengan tingkat kemampuan pegawai tertentu, maka bawahan yang

bersangkutan harus ditingkatkan keterampilan dan disiplinnya.

Selanjutnya Hasibuan (2007:69) mendefenisikan pengembangan

sebagai berikut :

Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (diklat). Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Hasibuan (2007:72-73) mengelompokkan jenis pengembangan menjadi dua

yaitu:

1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha

sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-

buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki keinginan keras untuk

maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan

untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan

maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal ini

dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa

yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang

karyawan.

Menurut S.Pamuji (1985:57) mengemukakan pengertian pengembangan

sebagai berikut:”Pengembangan adalah merupakan pembaharuan yaitu

8

melakukan usaha-usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai dan cocok

dengan kebutuhan, menjadi lebih baik dan bermanfaat”.

Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pengembangan

merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk mengadakan perubahan-

perubahan dalam organisasi yang lebih baik dari sebelumnya.

Tujuan dari pengembangan adalah untuk memperbaiki kinerja dan

produktivitas kerja pegawai baik masa sekarang maupun untuk masa yang akan

datang, jadi istilah pengembangan pada dasarnya mengandung pengertian

upaya organisasi dan manajemen secara berencana, bertahap, dan

berkelanjutan guna memberikan informasi keadaan pegawai tentang cara dan

sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari keadaan sebelum mereka

dikembangkan.

II.1.2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia

tidak saja penting dilakukan untuk mewujudkan suatu organisasi yang memiliki

kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang

tidak dapat dihindari. Namun pengembangan sumber daya manusia penting

dilakukan dengan sejumlah pertimbangan, yaitu :

a. Penggunaan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam organisasi semakin

beragam dan beraneka pilihannya, sehingga mau tidak mau, mampu

tidak mampu organisasi harus mengambil alternatif pilihan untuk

mengembangkan sumber daya manusia agar dapat menguasai dan

menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut ke dalam

organisasi.

9

b. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi, kemampuan yang baik dari

sumber daya manusia adalah syarat mutlak sehingga untuk

meningkatkan kemampuannya, sumber daya manusia harus

dikembangkan sesuai kebutuhan organisasi.

Untuk itu sumber daya manusia yang ada dalam oraganisasi harus

dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal dalam pencapaian

tujuan organisasi. Bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia, di

bawah ini beberapa pendapat para ahli tentang pengembangan sumber daya

manusia.

Menurut J.T.Gunawan, (Mondy,R.W. dan Noe,R.M.1996:225)

mengemukakan bahwa:”Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

usaha yang terus menerus dan terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk

meningkatkan tingkat kecakapan pegawai dan performa organisasi”.

Sedangkan Awaloedin ( 1993 : 94 ) berpendapat bahwa :

Pengembangan sumber daya manusia dalam arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk meningkatkan kualitas serta taraf hidup manusia dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan atau usaha menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang tanpa akhir, terutama pengembangan diri sendiri.

Selain itu menurut Saydam (2000 : 63) mengemukakan pengertian

pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

Pengembangan pegawai (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Berdasarkan uraian di atas bahwa pengembangan sumber daya manusia

harus dilakukan secara terorganisir baik secara vertikal maupun horizontal oleh

semua fungsi organisasi yang pengelolaannya dikoordinasikan oleh fungsi

10

pengelola sumber daya manusia. Disamping itu pengembangan sumber daya

manusia harus dilakukan secara terncana dan berkesinambungan, hal ini

dimaksudkan bahwa pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan

secara terus menerus dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan

organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan internal organisasi.

CIDA (Canadian Internal Development Agency) seperti dikutip oleh

Effendi (1993:12) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir

pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan

pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segala tenaga ahli teknik,

kepemimpinan, tenaga administrasi.

Pengertian diatas meletakkan sebagai pelaku dan penerima

pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

Dalam hal ini Effendi (1993:13) mengemukakan bahwa meskipun unsur

kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,

pengembangan karir di tempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk

pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan

pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian : Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan, keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai era globalisasi adalah kemampuan untuk memandang jauh ke depan, wawasan mutu dan kekaryaan, serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.

11

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa dalam

mengahadapi persaingan di masa yang akan datang, tersedianya tenaga kerja

dengan upah yang murah dan sumber daya alam yang melimpah tidak menjamin

daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi, daya saing tersebut

akan semakin baik, bilamana didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan

kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas

sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.

II.1.3. Pengertian Pengembangan Pegawai

Maksud dari pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk

memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan

lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh

organisasi. Untuk itu, upaya pengembangan pegawai akan berhasil apabila

dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,

sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses

perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan

pengembangan dapat dicapai.

Telaah teoritis mengenai pengembangan pegawai sering diartikan

sebagai:”usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi

pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”. (heidjrachman dan

Husnan,1983:37).

Menurut Flippo (1985:78) menyebutkan pengembangan pegawai meliputi

baik pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan

serta pengetahuan dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan

pegawai adalah suatu kegiatan manajemen yang ditujukan keada pegawai agar

12

memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap professional, sehingga mampu

bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.

Pengertian pengembangan pegawai dikemukakan oleh Irawan (1997 : 91)

sebagai berikut :“Pengembangan pegawai dapat didefenisikan sebagai suatu

proses merekayasa perilaku kinerja pegawai sedemikian rupa sehingga dapat

menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya“.

Pengertian pengembangan pegawai yang dikemukakan oleh Irawan di

atas, nampak bahwa pelaksanaan pegawai dapat juga melalui rekayasa perilaku

(behavior engineering) dari pegawai yang mengandung makna bahwa perilaku

pegawai sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan yang

kurang menguntungkan dan lebih baik dari sebelumnya.

A.S.Moenir (1995 : 160) mengemukakan bahwa pengembangan pegawai

(personel development) ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan

pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, maupun kemampuan.

Pengertian pengembangan pegawai juga menitikberatkan pada

perubahan tingkah laku pegawai dalam pelaksanaan tugas-tugas dan

pekerjaannya, khususnya kegiatan memajukan pegawai melalui segi karir,

kemampuan pengetahuannya.

Selain itu, Robert L. Mathis (A.S. Moenir 1995 : 160) mengemukakan

bahwa pengembangan pegawai ialah kegiatan yang berkaitan dengan

peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di

dalam organisasi.

Apabila diperhatikan lebih seksama pengertian pengembangan pegawai

diatas, nampak bahwa kegiatan pengembangan diharapkan dapat diperbaiki dan

mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai

13

dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

Untuk itu upaya pengembangan pegawai baru akan dapat menghasilkan apabila

dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,

sehingga pelaksanaan pengembangan pegawai harus melalui proses

perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematik, agar tujuan-tujuan

dapat tercapai.

Berdasarkan beberapa pengertian pengembangan pegawai yang telah

dikemukakan tersebut, maka nampak bahwa pengembangan pegawai adalah

suatu usaha yang penting dalam organisasi karena dengan pengembangan

pegawai negeri sipil, organisasi akan dapat maju seiring dengan perkembangan

zaman. Dengan demikian pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang

sangat penting untuk dilakukan dalam sebuah organisasi karena dengan

pengembangan, organisasi akan dapat maju dan berkembang, dimana dari

pengembangan tersebut akan sangat berpotensi menghasilkan pegawai yang

berkualitas dan memiliki kecakapan, kemampuan kerja dalam sebuah organisasi

guna menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya serta dapat

memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan secara teratur dan

pasti.

Menurut Cashter di dalam pengembangan pegawai bertolak dari konsep-

konsep berikut :

1. Keefektifan sistem terletak pada kompetensi setiap pegawai. Keefektifan individu bertambah melalui kesempatan yang disediakan oleh sistem yang mengembangkan berbagai kemampuan.

2. Pengembangan merupakan kebutuhan yang terus-menerus untuk semua pegawai sejak menjadi pegawai sampai purna bakti.

3. Tujuan utama suatu program pengembangan adalah mempertinggi kemampuan system lembaga untuk mendapatkan tujuan yang mengarah kepada bimbingan belajar bagi pegawai untuk memperbaiki keefektifan mereka.

14

Dengan demikian tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk

meningkatkan efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah

ditentukan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilaksanakan dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta memperbaiki sikap pegawai

itu sendiri terhadap pelaksanaan tugas-tugasnya.

II.1.4. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Selanjutnya penjelasan Undang-undang Nomor 8/1974 dijelaskan pula

kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan

nasional terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara dan

kesempurnaan aparatur negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan

pegawai negeri. Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional sebagai tersebut

diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan

kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta

bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna,

bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur

paratur negara, dan abdi masyarakat.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya

pegawai negeri adalah :

1. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara

lainnya.

4. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu :

15

1. Pegawaai Negeri terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan

c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

2. Pegawai negeri sipil terdiri dari :

a. Pegawai Negeri sipil Pusat

b. Pegawai Negeri Sipil daerah

3. Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud diatas,

pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap

Sedangkan dalam pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa pegawai negeri sipil

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan.

Selain itu pengertian pegawai menurut Slamet Saksono ( 1993 : 25 )

adalah sebagai berikut :

Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil menurut Undang-undang Pegawai adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara dalam suatu jabatan serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya dalam Undang-Undang No.43 tahun 1999 pasal 3 ayat (1)

menyebutkan bahwa :”Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara, abdi

negara, yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah dalam menyelesaikan tugas

pemerintahan dan pembangunan”.

16

II.1.5. Konsep Pengembangan Pegawai

a. Pendidikan

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat

tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.

Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya

pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini

berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara

proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya,

bahkan harus sesempurna mungkin.

Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan. Siagian

(1991:79) menyatakan bahwa :”Pendidikan sebagai keseluruhan proses, teknik

dan metode belajar mengajar dalam mengalihkan suatu pengetahuan dari

seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya”. Selanjutnya Purwono (1982:76) mengemukakan bahwa : “manusia

itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong perkembangan dasar yang ada

padanya”.

Pendidikan pegawai sangat perlu untuk diperhatikan agar prinsip the righ

man on the right place dapat diterapkan dalam kehidupan suatu organisasinya.

Pada umumnya para pegawai tentunya mengaharapkaan agar mereka

ditempatkan sesuai dengan jenis dan tingkat pendidikan yang diikutinya. Menurut

Siagian (1994:173), ”ini merupakan prinsip yang sangat mendasar dalam

manajemen sumber daya manusia, apabila tidak diterapkan akan berakibat pada

rendahnya produktivitas dan mutu kerja, tingkat kemungkinan yang cukup tinggi,

keinginan yang besar dibarengi oleh kepuasan kerja yang rendah”. Ketepatan

17

dalam penempatan tersebut dapat Siagian (1997:57) lebih lanjut menyatakan

bahwa :

Pendidikan dapat bersifat formal, akan tetapi dapat pula bersifat non formal. Pendidikan yang sifatnya formal ditempuh melalui tingkat-tingkat pendidikan, mulai dari sekolah taman kanak-kanak hingga, bagi sebagian orang. Pendidikan di lembaga pendidikan tinggi, terjadi di ruang kelas dengan program yang ada pada umumya “structured”. Dipihak lain, pendidikan yang sifatnya non formal dapat terjadi di mana saja kerana sifatnya yang “unstructured”. Pendapat diatas menyatakan bahwa pendidikan formal dimulai dari

tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi, sedangkan non formal adalah

pendidikan yang diselenggarakan diluar pendidikan formal, dapat melalui

pelatihan, kursus-kursus.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon

tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Notoatmodjo

(1997:28) mengemukakan bahwa “pendidikan formal di dalam suatu organisasi

adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh

organisasi yang bersangkutan”.

Adapun tujuan pendidikan menurut Kaho (2002:71-72) sebagai berikut :

1. Dapat memberikan pengetahuan yang luas dan mendalam tentang bidang yang dipilh atau dipelajari seseorang;

2. Melatih manusia untuk berpikir secara rasional dan menggunakan kecerdasan kea rah yang tepat, melatih manusia menggunakan akalnya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam berpikir, menyatakan pendapat maupun bertindak.

3. Memberikan kemampuan dan keterampilan kepada manusia untuk merumuskan pikiran, pendapat yang hendak disampaikan kepada orang lain secara logis dan sistematis sehingga mudah dimengerti.

Untuk itu, maka pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu usaha untuk

meningkatkan pengetahuan seseorang, terutama yang menyangkut penguasaan

teori untuk memutuskan persoalan-persoalan berkaitan dengan kegiatan

pencapaian tujuan organisasi.

18

b. Pelatihan

Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan

keterampilannya. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan

sikap seorang individu (Sinamora, 2004). Dengan adanya pelatihan sebagai

bagian pengembangan pegawai, maka organisasi dapat meningkatkan hasil-hasil

kerja karyawan (kinerja) guna peningkatan produktivitas karyawan. Diklat terkait

dengan peningkatan keterampilan pegawai.

Secara umum keterampilan dapat dibagi menjadi tiga bagian pokok

menurut Robert R. Katz dalam Hasibuan (1996:34) yaitu “technical skill,

conceptual skill and human skill”. Technical skill atau kemampuan manusia yang

diperoleh dari kursus-kursus dari lembaga pendidikan dan latihan. Stoner

(1989:21) menguraikan bahwa : “Technical skill adalah kemampuan untuk

menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang yang khusus”. Dalam

melakukan tugasnya, aparat membutuhkan keterampilan teknis yang cukup.

Selanjutnya Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “keterampilan

konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasi dan memadukan

semua kepentingan dan kegiatan organisasi”. Kemampuan ini mendukung aparat

untuk mampu memandang organisasi secara keseluruhan dan memahami

masalah yang dihadapi. Dengan kemampuan ini, aparat dapat melakukan

perencanaan kerja dengan memperhitungkan kemampuan-kemampuan

organisasi serta tujuan hendak dicapai. Hubungan sosial aparat sangat

mendukung kondisi kerja suatu organisasi.

Stoner (1989:21) menguraikan bahwa : “keterampilan manusiawi atau

human skill adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami

19

orang lain dan mendorong orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok”. Dengan kemampuan kerjasama yang baik, aparat mampu

menciptakan suasana kerja yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sesuai uraian Marsono (2002:219) bahwa : Diklat aparatur mengarah pada

upaya peningkatan : (1) sikap dan semangat, pengabdian yang berorientasi pada

kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, (2) Kompetensi teknik

manajerial, dan/atau kepemimpinannya (3) efisiensi, efektivitas dan kualitas

pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat dan tanggung jawab

sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

Menurut siagian (1997), ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari

penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan yakni:

1. Peningkatan prodiktivitas kerja organisasi keseluruhan

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan

tepat

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam

organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan

gaya manajerial yang pertisipatif

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada

gilirannya memperlancar perumusan kebijaksanaan organsasi dan

operasionalnya

7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan

para anggota organisasi.

20

Menurut Syuhadhak (1995:125) bahwa pendidikan dan latihan adalah :

”Suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu,

pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan pegawai sesuai dengan

persyaratan yang terdapat pada organisasi tersebut”.

Dari pengertian yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan

bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap

usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir

dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih

banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan

anggota badan atau alat kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, pengembangan pegawai ada kaitannya

dengan tujuan atau sasaran diklat yaitu :

a. Perbaikan sikap dan kepribadian pegawai serta dedikasinya sesuai

tuntutan tugas dan jabatannyan.

b. Dasar sistem penghargaan menurut prestasi kerja dan pengembangan

karier.

c. Membina kesatuan berpikir dan bahasa dalam rangka terwujudnya

kesatuan gerak/kerjasama

d. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sesuai tugas dan

jabatannya

e. Mengembangkan kemampuan dan dedikasi serta motivasi dalam

pelaksanaan pembangunan

Seiring dengan hal tersebut Miftah Thoha ( 1983:23 ) bahwa alasan atau

perlunya diadakan pendidikan dan latihan bagi pegawai antara lain :

21

1. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi

untuk dapat menanggulangi dan mendukung pengembangan sosial

dan ekonomi. Kemudian perlu diberikan berbagai orientasi baru,

perkenalan pada berbagai teknik-teknik administrasi maupun

manajemen yang dirasakan masih lemah.

2. Perluasan atau bertambahnya fungsi-fungsi pemerintahan yang harus

dilaksanakan

3. Merupakan kenyataan masih langkahnya tenaga-tenaga kepegawaian

yang cukup ahli.

Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang integral

dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian dari administrasi

negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok, peningkatan produktivitas,

dan peningkatan kemampuan serta dedikasi pegawai negeri.

Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah :

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk

dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan

dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan

instansi,

b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa,

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi

pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat,

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan dan

terwujudnya pemerintahan yang baik.

22

Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada :

a) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

masyarakat,

b) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang

substansi maupun kepemimpinannya,

c) Dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat

kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan lingkungan kerja

dan organisasinya (PP. Nomor 14 Tahun 1999).

Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang

tercantum dalam PP Nomor 14 tahun 1999, yang membagi pendidikan dan

pelatihan terdiri dari dua bagian, yaitu :

1. Pendidikan dan pelatian Prajabatan (Pre Service Training),

2. Pendidikan dan pelatian dalam jabatan (In Service Training)

Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan

kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam

melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan

latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk

meningkatkan mutu keahlian, kemampuan, dan keterampilan.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum

dalam Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1994 meliputi :

1. Pendidikan dan Pelatihan Struktural

2. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

3. Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Pendidikan dan pelatihan struktural merupakan persyaratan bagi pegawai

negeri sipil yang akan diangkat dalam jabatan struktural. Marsono (2002:37)

23

menyebutkan jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya

pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, yaitu :

a. Diklat kepemimpinan Tingkat IV adalah diklat kepemimpinan untuk

jabatan struktural eselon IV

b. Diklat kepemimpinan tingkat III adalah diklat kepemimpinan untuk

jabatan struktural eselon III

c. Diklat kepemimpinan tingkat II adalah diklat kepemimpinan untuk

jabatan struktural eselon II

d. Diklat kepemimpinan tingkat I adalah diklat kepemimpinan untuk

jabatan struktural eselon I.

Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat

bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat

dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta

pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan

dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi

pegawai yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi. Karena dengan

meningkatkan kemampuan dan keterampilan para pegawai juga meningkatkan

produktivitas kerja. Produktivitas kerja para pegawai meningkatkan organisasi

yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.

c. Penempatan Pegawai

Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga

harus dilakukan dengan tepat. Mangkuprawira (2001:166) mengungkapkan

24

bahwa : “Penempatan pegawai merupakan penugasan kembali dari seorang

karyawan pada sebuah pekerjaan baru”. Kegiatan penempatan dilakukan

berdasarkan tindak lanjut (follow up) dari hasil seleksi yang telah dilaksanakan

sebelumnya. Kegiatan ini perlu dilakukan secara terencana karena akan

mempengaruhi produktivitas dan loyalitas pegawai.

Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan

kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar

proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai

yang bersangkutan, maka prinsip “the right man on the right place doing the right

time” harus diupayakan. Hal demikian ini tidaklah sulit diaplikasikan jika sejak

awal telah diantisipasi. Prinsip ini hanya dapat terlaksana bilamana syarat-syarat

yang dimilki manusianya (qualifications) sesuai dengan syarat-syarat jabatan

yang akan ditempati. Kesesuaian antara kualifikasi dan tuntutan jabatan hanya

terwujud bilamana telah dilakukan analisis jabatan. Mangkuprawira (2001:166)

mengungkapkan bahwa : “terdapat tiga hal pokok yang dilaksanakan dalam

penempatan pegawai yaitu : promosi, pengalihan dan penurunan pangkat”.

1) Promosi

Kesempatan promosi dalam suatu organiasi dapat terjadi karena adanya

lowongan, baik lowongan dari segi kepangkatan maupun dari segi jabatan.

Lowongan dari kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang

menggunakan Sistem Pengurutan Pangkat ( Point Rating System ), sedangkan

lowongan dari segi jabatan (job) timbul sistem kepegawaian yang menggunakan

sistem klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak dianut dilingkungan perusahaan. Jadi

promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang

25

mempunyai status dan jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian penerima

upah atau gaji dan sebagainya pada umunya lebih tinggi bila dibandingkan

dengan jabatan lama.

Menurut AS.Moenir (1995) menyatakan bahwa :

Promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan. Dari salah satu usaha pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh

setiap pegawai dimanapun ia berada oleh karena promosi itulah ia akan

mendapat hak-hak yang lebih dari pada apa yang diperoleh sebelum promosi,

baik material maupun non material.

Sejalan dengan ungkapan tersebut, Siagian (2000:169) mengungkapkan

bahwa : “promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya

dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan lebih besar”.

Promosi merupakan suatu usaha pengembangan karir, dengan

meningkatnya karir seorang pegawai akan membuktikan semangat kerja pada

pegawai yang bersangkutan dan membangkitkan kemauan untuk lebih maju

dengan menunjukkan prestasi yang lebih baik pada pegawai itu sendiri sehingga

dengan promosi akan mengakibatkan kelancaran pelaksanaan tugas pokok akan

lebih efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2000:12), ada tiga dasar pada

promosi yaitu : “(1) Atas dasar pengalaman (Senioritas); (2) Atas dasar

kecakapan (Ability); (3) Atas dasar kombinasi pengalaman dan kecakapan”.

Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan paling senior memperoleh

promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama

dalam perusahaan. Keuntungan pendekatan ini adalah obyektif. Semua

26

didasarkan pada catatan personal yang termasuk senior dan diadakan

perbandingan antar kandidat untuk menentukan siapa yang pantas

dipromosikan.

Pertimbangan promosi adalah berdasarkan kecakapan adalah orang

yang cakap akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.

Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan

sehingga karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja dan teknik khusus

dalam menyelesaikan tugas.

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil

ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian

kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling

tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman/kecakapan saja

dapat diatasi.

Pada umumnya pegawai yang akan dpromosikan harus memenuhi

persyaratan pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah

dipromosikan akan terjadi peningkatan kinerja. Hal yang harus diperhatikan

dalam promosi pegawai negeri sipil diungkapkan oleh Thoha (2007:57) yaitu :

promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam peraturan-

peraturan kepegawaian antara lain :

1. Pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat

2. Disiplin ilmu/latar belakang pendidikan formal

3. Mempunyai kinerja/prestasi yang lebih baik

4. Telah mengikuti diklat Struktural/fungsional

27

5. Memperhatikan DUK

6. DP-3 paling tidak bernilai baik

7. Usia

8. Usulan unit kerja ke BAPERJAKAT dan

9. Atas persetujuan pimpinan instansi

Menurut Winardi (1987), pengetahuan mengenai siapa yang harus

dipromosikan dicapai melalui catatn-catatan yang mencakup :

a) Prestasi kerja yang bersangkutan

b) Kemampuan si pekerja

c) Masa dinasnya

Menurut Alex S. Nitisemito (1984), mengenai syarat-syarat yang

diperlukan dalam melakukan promosi adalah sebagai berikut ;

a) Pengalaman

b) Tingkat pendidikan

c) Loyalitas

d) Tanggung jawab

e) Kepandaian bergaul

f) Prestasi kerja

g) Inisiatif dan kreatif

Menurut AS. Moenir (1995) mengemukakan beberapa alasan mengapa

promosi harus diprogramkan secara baik dalam organisasi yakni :

1) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat

menimbulkan kepuasan pribadi dan kebangsaan

2) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi

pegawai dan itu merupakan daya dorong bagi pegawai lain.

28

3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai

(Labor trun over) karena pegawai mempunyai harapan positif di

tempat itu

4) Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga

berkepentingan.

2) Mutasi

Jika seorang pegawai bekerja dengan kurang bergairah, kemungkinan

besar karena pegawai tersebut merasa bosan atau sudah jenuh. Jika hal

tersebut dibiarkan akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja, tentunya

akan membawa kerugian bagi organisasi. Sementara tidak ada organisasi yang

mau merugi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu bagian ( tempat kerja )

ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabuh. Bahkan

kegiatan ini dilakukan untuk mengembangkan pegawai. Hal ini disebabkan

karena mutasi diperlukan agar pegawai memperoleh pengetahuan dan

pengalaman baru yang lebih luas.

Pengertian mutasi menurut syuhadak (1995 : 104 ) menyatakan bahwa :

Mutasi pegawai negeri sipil adalah kegiatan pimpinan suatu organisasi atau instansi untuk memindahkan pegawai dari jabatan tertentu ke jabatan yang lain yang sejajar tingkatannya dengan tujuan untuk memperoleh the right man on the right place agar instansi tersebut dapat menjalankan fungsinya secara efektif. Mutasi dalam Manajemen sumber daya manusia disebut juga dengan alih

tugas. Siagian (2001:171) menguraikan bahwa :

Alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Sedang bentuk kedua adalah alih tampat atau seorang

29

pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama.

Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai antaranya

adalah lamanya masa kerja disuatu bidang pekerjaan, kebutuhan non ganisasi,

penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus

(misalnya ikut suami). Biasanya mutasi ini minimal dilaksanakan setiap 2 tahun

dan maksimal 14 tahun sekali, yang dilaksanakan berdasarkan usulan kepala

unit kerja. Pihak yang berwenang dalam penentuan mutasi pegawai umumnya

juga merupakan mereka yang menentukan penilaian kinerja, promosi dan diklat.

Siagian (2001:172) mengungkapkan manfaat mutasi yaitu :

a. Pengalaman baru,

b. Cakrawala pandangan yang lebih luas,

c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan,

d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru,

e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional,

f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi,

g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan

situasi baru yang dihadapi.

Mutasi dapat memberikan pengalaman baru pegawai, hal ini akan

bermanfaat dalam pengembangan pengetahuannya serta pengalamannya.

Selain itu, cakrawala berpikir pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya mutasi.

Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja serta motivasi untuk mengembangkan

diri.

Selain itu, dengan mutasi pegawai dapat mengalami kehidupan

organisasional yang berbeda dengan sebelumnya. Hal ini akan bermanfaat

30

dalam mencegah terjadinya kejenuhan pada diri pegawai. Sedang jika kejenuhan

terjadi pada pegawai, maka akan menyebabkan menurunnya semangat kerja

dan akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dengan demikian pengembangan

pegawai dapat mempengaruhi kinerja perorangan dan organisasi.

Tindakan yang tepat harus dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam

memindahkan pegawainya ke posisi yang menurut hasil analisa tepat dengan

kualifikasi, kemampuan dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan

demikian pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja secara

maksimal mungkin dan dapat memberikan luaran yang produktif sesuai dengan

tujuan organisasi.

Adapun tujuan diadakan mutasi dalam suatu organisasi untuk

meningkatkan produktivitas kerja, menciptakan keseimbangan antara pegawai

dengan komposisi jabatan, untuk memperluas atau menambah pengetahuan,

serta untuk meningkatkan rasa bosan atau jenuh.

Akhirnya mutasi juga harus memperhitungkan faktor kekuatan pegawai,

artinya apabila seorang pegawai dimutasikan ke unit kerja lain, maka pada waktu

yang relatif singkat atau bila mungkin waktu yang bersamaan harus pula diangkat

penggantinya, sehingga kuantitas pekerjaan tidak terlambat. Dalam hal adanya

pengembangan organisasi biasanya dilakukan atau dilaksanakan mutasi dan

promosi secara besar-besaran untuk koordinasi anatar unit kerja yang

diperlukan, sehingga tidak tejadi pengumpulan pegawai-pegawai yang berbobot

pada suatu unit tertentu, sehingga di unit lain berkumpul pegawai yang tidak

berkualitas.

31

II.2. Defenisi operasional variabel

Dari beberapa pengertian diatas yang dimaksud dengan pegawai adalah

mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi pegawai

negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk negara dan di gaji menurut

Undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan :

1) Pendidikan adalah salah satu alat ukuran utama untuk mengetahui

sejauh mana tingkat pengetahuan seseorang atau pegawai, karena

melalui pendidikan akan dapat diwujudkan suatu peningkatan

kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelaksanaan

pendidikan formal dengan meningkatkan jenjang pendidikan pegawai,

dengan variabel yaitu tingkat pendidikan.

2) Pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat,

kursus dan sebagainya dengan variable yaitu : 1) Diklat Struktural dan

2) Diklat Teknis.

3) Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan

menempatkan atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan

atau tempat tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan

kesesuaian antara keahlian, pendidikan dan latar belakang

pengalamannya, dengan variable yaitu : 1) Mutasi dan 2) Promosi.

II.3. Kerangka Teoritis

Sesuai dengan teori yang telah dijelaskan pada tinjauan pustaka

sebelumnya maka untuk melengkapi kerangka konsep pada penelitian ini,

penulis berpedoman pada teori yang dikemukakan oleh Musanef dalam

32

“Manajemen Kepegawaian” (1996 : 253) bahwa perlu dirancang secara cermat,

suatu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dapat

dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), dan penempatan (mutasi dan

promosi).

Berdasarkan penjelasan diatas, maka model kerangka konsep dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.Kerangka Teoritis Pengembangan Pegawai di Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi-Selatan.

Pengembangan Pegawai

Pendidikan

Pelatihan

Produktivitas kerja pegawai

Penempatan

33

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif yang didasarkan atas pertimbangan bahwa pendekatan ini

dianggap relevan dengan penulis skripsi dalam memahami, suatu fenomena

yang terjadi dalam suatu organisasi dengan instrument pengumpulan data

menggunakan kuesioner serta mengantisipasi masalah pelaksanaan

pengembangan pegawai Di Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan.

III.2. Tipe dan Dasar Penelitian

Tipe penelitian ini adalah deskriptif yaitu berupaya memberikan gambaran

mengenai keadaan objek atau permasalahan yang akan diteliti berdasarkan

fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Dan dasar penelitiannya

adalah survey yang mengkaji permasalahan yang menyangkut objek penelitian

secara umum dan tidak begitu mendalam.

III.3. Unit Analisis

Unit analisis pada penelitian ini adalah semua pegawai negeri sipil yang

ada di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

34

III.4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan Mei

2011 di kota Makassar dengan lokasi penelitian Di Dinas Energi dan Sumber

Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang terletak di jalan A.P.Pettarani kota

Makassar.

III.5. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono ( 2006 : 90 ) mengatakan bahwa Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian

ditarik kesimpulan.

Dengan demikian populasi adalah obyek yang diteliti dalam hal ini

pegawai pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan

sebanyak 121 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:

Golongan IV : 24 orang

Golongan III : 75 orang

Golongan II : 22 orang

Jumlah : 121 orang

2. Sampel

Penentuan sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling

dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena

35

populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongen

dan berstrata secara proporsional,(Sugiyono, 2009:93).

Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka

dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar,

2004:108) sebagai berikut:

n =21 Ne

N

Dimana :

n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat di tolerir (error).

Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian

sebesar 10%, maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel

sebesar:

n =2)1.0(1211

121

= 54,3 = 54 orang

Adapun rincian jumlah sampel sebagai berikut:

Gol IV : 24121

5411 orang

Gol III : 3375121

54 orang

Gol II : 1022121

54 orang

Jadi jumlah sampel yg digunakan dalam penelitian ini sebanyak 54 orang.

36

III.6. Instrumen Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar

pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variable-

variabel penelitian.

2. Dokumentasi yaitu cara penumpulan data sekunder yang diambil dari

laporan dan terbitan seperti undang-undang dan peraturan-peraturan

yang berhubungan dengan pokok permasalahan yang berada di bagian

kepegawaian Di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi – Selatan

III.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan Sumber data terdiri dari :

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung di lapangan

b. Data Sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh

dari bahan-bahan literature seperti dokumen-dokumen serta laporan-

laporan yan berhubungan dengan pembahasan penelitian ini.

III.8. Teknik Analisis Data

Selanjutnya data yang terkumpul dianalisis secara kuantitatif yaitu dengan

mengumpulkan data hasil penelitian lapangan khususnya kuesioner. Sedangkan

analisis data yang digunakan dengan cara mentabulasikan data dari angket dan

kemudian di deskripsikan dan di tuangkan ke dalam tabel distribusi frekuensi

selanjutnya dilakukan perhitungan persentase. Untuk masing-masing jawaban

dari responden akan diberi bobot nilai tertinggi 4 (empat) dan terendah 1 (satu).

37

Hasil penjumlahan skor setiap pertanyaan akan dibagi dengan jumlah responden

sehingga akan diperoleh rata-rata skor (nilai).

Adapun analisis persentase (Singarimbun & Effendy, 1995:272) dan rumus

perhitungan skor untuk setiap item pertanyaan yaitu :

P = F x100%

N

X =∑(F.X) x100%

N

Keterangan:

P = Persentase (%)

X = Rata-rata

∑(F. X) = Jumlah skor kategori jawaban

N = Jumlah Responden

Rata persen = rata-rata skor x 100%

banyaknya klasifikasi jawaban

Selanjutnya hasil perhitungan tersebut dikelompokkan sebagai berikut :

a. Skor 4 dimasukkan dalam kategori sangat tinggi

b. Skor 3 dimasukkan dalam kategori tinggi

c. Skor 2 dimasukkan dalam kategori rendah

d. Skor 1 dimasukkan dalam kategori sangat rendah

38

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Prov.Sulawesi-Selatan. Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi-

Selatan adalah salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Provinsi

Sulawesi-Selatan yang terletak di jalan Andi Pengerang Pettarani – Makassar.

Dengan batas-batas sebagai berikut:

- Sebelah Utara berbatasan dengan Ruko dan kantor BPK Perwakilan

Sulawesi-Selatan.

- Sebelah Timur berbatasan dengan Kantor DPR Kota Madya

Makassar.

- Sebelah Selatan berbatasan dengan ex kantor Angkutan Sungai dan

Penyeberangan.

- Sebelah Barat berbatasan dengan Kompleks Perumahan Penduduk.

IV.2. Sejarah Singkat

Sebelum menjadi Kantor Dinas seperti sekarang ini, sejak kemerdekaan

Negara Republik Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945,

Dinas Pertambangan Dan Energi telah mengalami beberapa kali perubahan

sejalan dengan perubahan-perubahan didalam sistem Pemerintahan atau

perubahan didalam kabinet.

Perubahan tersebut secara Kronologi/berurutan sebagai berikut :

1. Masa 1945 - 1949 : Jabatan Pertambangan dibawah Kementerian Kemakmuran.

39

2. Masa 1949 - 1950 : Kementerian Kemakmuran dirubah

menjadi Perekonomian. Jawatan Pertambangan dirubah

menjadi Dinas Pertambangan.

3. Masa 1950 – 1955 : Kementerian Perekonomian dirubah

menjadi Kementerian Perindustrian dan Pertambangan

kembali menjadi Jawatan Pertambangan.

4. Masa 1955-1961 : Kementerian dirubah menjadi Departemen

Kementerian Perekonomian berubah menjadi Departemen

Perindustrian dasar dan Pertambangan, yang membawahi

beberapa Jawatan dan Biro, diantaranya Biro Pertambangan

dan Biro Minyak dan Gas Bumi.

5. Masa 1961-1964 : Departemen Perindustrian Dasar dan

Pertambangan dipecah menjadi 2( dua) Departemen

Perindustrian dan Departemen Pertambangan.

6. Masa 1964-1966 : Departemen Pertambangan dipecah

menjadi 2(dua) Departemen Minyak dan Gas Bumi.

7. Masa 1966-1978 : Departemen Minyak dan Gas Bumi

disatukan kembali menjadi Departemen Pertambangan yang

membawahi Minyak dan Gas Bumi dan direktorat Jenderal

Pertambangan.

8. Masa 1978-1997 : Departemen Pertambangan menjadi

Departemen Pertambangan dan Energi

9. Masa 1997-2008 : Departemen Pertambangan dan Energi

menjadi Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.

40

10. Masa 2008-sekarang : Departemen Energi dan Sumber

Daya Mineral menjadi Kementerian Energi dan Sumber

Daya Mineral.

IV.3. Struktur Organisasi/ Pemerintahan

IV.3.1. Tugas Dan Kewajiban, Fungsi, Dan Uraian Tugas Jabatan-Jabatan P ada

Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral

a. Kepala Dinas

Tugas dan Kewajiban Kepala Dinas yaitu melaksanakan urusan

pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di

bidang pertambangan dan energi.

Fungsi

a. Perumusan kebijakan Dinas

b. Penyusunan rencana stratejik dinas

c. Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang energi dan sumber

daya mineral.

d. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian,

pengawasan.program dan kegiatan dinas

e. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan Dinas

Uraian Tugas

a. Merumuskan kebijakan teknis dan operasional di bidang energi

dan sumber daya mineral.

b. Merumuskan program dan kegiatan di bidang energi.dan sumber

daya mineral.

41

c. Melaksanakan pembinaan teknis di bidang geologi dan sumber

daya mineral, pertambangan umum, migas, dan ketenagalistrikan.

b. Sekretaris Dinas:

Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Dinas dalam

menyelenggarakan pelayanan administrasi; merencanakan, memantau,

mengendalikan dan mengevaluasi aset, program/ kegiatan dan

pengembangan di bidang energi dan sumber daya mineral serta pembinaan

organisasi.

Fungsi

a. Penyusunan kebijakan teknis administrasi kepegawaian,

administrasi keuangan, perencanaan pelaporan dan urusan rumah

tangga.

b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum

c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan

program dan kegiatan Sub bagian

d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan sub bagian

Uraian Tugas

a. Merencanakan operasional kerja Sekretariat Dinas berdasarkan

rencana dan sasaran yang telah ditetapkan sebagai pedoman

kerja.

b. Mengkoordinasi segala kegiatan antara bidang dalam lingkup

dinas.

c. Kepala Subag Perencanaan

42

Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan

perencanaan, pengendalian data, pembinaan dan evaluasi program / kegiatan

dinas.

Fungsi

a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian,

b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian,


program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup Sub

bagian,

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian

Perencanaan berdasarkan ketentuan peraturan perundang –

undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.

b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan,

kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang

berhubungan dengan tugas Sub Bagian Perencanaan.

d. Kepala Subag Keuangan

Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan

kegiatan anggaran berbasis kinerja dan pertanggungjawaban administrasi

keuangan

Fungsi

a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian

b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian

43



bagian.

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Keuangan

berdasarkan ketentuan peraturan perundang – undangan yang

berlaku sebagai pedoman kerja.

b. Menghimpundan mempelajari peraturan perundang – undangan,

kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnya yang

berhubungan dengan tugas Sub Bagian Keuangan.

f. Kepala Subag Umum dan Kepegawaian

Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam

menyelenggarakan ketatausahaan, rumah tangga dan perlengkapan serta

pengelolaan administrasi kepegawaian dinas

Fungsi

a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian

b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian



bagian

Uraian Tugas

44

a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Umum

dan Kepegawaian berdasarkan ketentuan peraturan perundang –

undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.

b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang – undangan,

kebijakan teknis, pedoman serta bahan – bahan lainnyayang

berhubungan dengan tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

g. Kepala Bidang Pertambangan

Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Dinas dalam

melaksanakan kegiatan di bidang pertambangan

Fungsi

a. Penyusunan kebijakan teknis bidang

b. Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang


program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural

dalam lingkup bidang

d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan

pejabat non stuktural dalam lingkup bidang

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan pengusahaan pertambangan,

pengawasan pertambangan dan konservasi lingkungan

pertambangan.

b. Mengarahkan pelaksanaan pengusahaan pertambangan,

pengawasan pertambangan dan konservasi lingkungan

pertambangan.

45

c. Mengatur kegiatan pengusahaan pertambangan, pengawasan

pertambangan dan konservasi lingkungan pertambangan.

h. Kepala Seksi Pengusahaan Pertambangan

Tugas dan Kewajiban yaitu tugas membantu Kepala Bidang

Pertambangan umum dalam melaksanakan kegiatan pengusahaan

pertambangan.

Fungsi

a. Penyusunan program dan kegiatan seksi

b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi


program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi

Uraian Tugas

a. Menghimpun dan menyiapkan bahan–bahan secara menyeluruh

untuk penyusunan rencana kegiatan Dinas.

b. Melaksanakan kegiatan pengusahaan pertambangan.

c. Menyiapkan dan menyusun kegiatan pengusahaan

pertambangan.

i. Kepala Seksi Pengawasan Pertambangan

Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Kepala Bidang dalam

melaksanakan kegiatan pengawasan pertambangan.

46

Fungsi



c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan

program dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi.

Uraian Tugas

a. Melaksanakan monitoring terhadap pelaksanaan program

kegiatan pengawasan pertambangan.

b. Merencanakan pelaksanaan kegiatan pengawasan

pertambangan.

c. Melaksanakan kegiatan pengawasan pertambangan.

j. Kepala Seksi Konservasi Lingkungan Tambang


melaksanakan kegiatan konservasi lingkungan tambang

Fungsi





Uraian Tugas

a. Menghimpun dan menyusun bahan konservasi lingkungan

tambang.

47

b. Merencanakan kegiatan pembinaan dan pengawasan konservasi

lingkungan tambang.

c. Mengembangan metode dan teknik konservasi lingkungan

tambang.

k. Kepala Bidang Listrik dan Energi


melaksanakan kegiatan bidang listrik dan energi

Fungsi




program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural

dalam lingkup bidang

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan ketenagalistrikan dan energi.

b. Mengarahkan pelaksanaan pengembangan ketenagalistrikan dan

produksi tenaga listrik dan energi.

c. Mengatur kegiatan pengembangan ketenagalistrikan dan energi.

l. Kepala Seksi Pengusahaan Kelistrikan


melaksanakan kegiatan pengusahaan kelistrikan.

48

Fungsi





Uraian Tugas

a. Melaksanakan pendataan usaha dan produksi tenaga listrik.

b. Melaksanakan bimbingan teknis pengelolaan usaha dan produksi

tenaga listrik.

c. Memberikan pelayanan perizinan usaha dan produksi tenaga

listrik.

m. Kepala Seksi Bimbingan Teknik Kelistrikan


melaksanakan bimbingan teknik kelistrikan

Fungsi





Uraian Tugas

a. Menyusun dan merencanakan kegiatan bimbingan teknik

kelistrikan

b. Mengarahkan pelaksanaan bimbingan teknik kelistrikan

c. Mengatur kegiatan bimbingan teknik kelistrikan.

49

n. Kepala Seksi Pengawasan Listrik dan Energi


melaksanakan kegiatan pengawasan listrik dan energi.

Fungsi

a. Menyusun dan melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan

ketenagalistrikan dan energi.

b. Melaksanakan koordinasi teknik dengan instansi dalam

melaksanakan pengawasan ketenagalistrikan.

Uraian Tugas

a. Penyusunan program dan kegiatan seksi,

b. Pelaksanaan program dan kegiatan seksi,

o. Kepala Bidang Geologi dan Sumber Daya Mineral


melaksanakan kegiatan di bidang geologi dan sumber daya mineral.

Fungsi



c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program

dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup

bidang

Uraian Tugas

a. Merencanakan kegiatan geologi dan sumber daya mineral.

50

b. Mengarahkan pelaksanaan geologi dan sumber daya mineral.

c. Mengatur kegiatan geologi dan sumber daya mineral.

p. Kepala Seksi Geologi Umum


melaksanakan kegiatan tentang geologi umum.

Fungsi



c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program

dan kegiatan pejabat non stuktural dalam lingkup seksi

Uraian Tugas

a. Melaksanakan Geologi yang meliputi penyilidikan umum, prospektif,

eksplorasi dan melakukan pemetaan.

b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji

coba pertambangan.

c. Melaksanakan pemeriksaan laboratorium dan uji kualitas bahan galian.

q. Kepala Seksi Pengusahaan Air Bawah Tanah


melaksanakan kegiatan tentang pengusahaan air bawah tanah

Fungsi



51



Uraian Tugas

a. Melaksanakan pendataan dan inventarisasi potensi air bawah tanah.

b. Melaksanakan penyelidikan geokimia, geofisika, geotehnik dan uji

coba penggalian air bawah tanah.

r. Kepala Seksi Sumber Daya Mineral


melaksanakan kegiatan tentang sumber daya mineral.

Uraian Tugas





Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) mempunyai tugas melaksanakan

tugas operasional Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral di wilayah kerjanya

masing – masing yang meliputi pembinaan, bimbingan, penyuluhan dan

pelatihan di bidang energi dan sumberdaya mineral.

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas di bidang energi dan sumberdaya mineral sesuai keahlian.

IV.4. Gambaran Keadaan Pegawai

52

Pegawai merupakan pelaksana tugas perkantoran terhadap seluruh

aktivitas kantor. Untuk kelancaran proses penyelesaian pekerjaan sangat

ditentukan olek kemampuan pegawai yang menangani pekerjaan tersebut.

Walaupun pada suatu instansi/kantor terdapat organisasi yang baik dan

prosedur kerja yang tepat dengan didukung oleh peralatan kerja yang memadai,

akan tetapi apabila pegawai yang bekerja tidak atau kurang memiliki

kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, maka proses penyelesaian

pekerjaan tersebut akan mengalami hambatan.

Kemampuan pegawai dalam suatu kantor dapat dilihat dari berbagai segi,

hal ini dapat berupa jumlah pegawai yang dimilki, keadaan menurut golongan

atau pendidikan, pelatihan dan penempatan yang dimiliki oleh pegawai.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka kemampuan pegawai di Dinas

Energi dan Sumber Daya Mineral dapat dilihat sebagai berikut:

IV.4.1 Tingkat Pendidikan

Kemampuan bekerja seorang pegawai dapat pula ditentukan oleh tinggi

rendahnya pendidikan formal yang pernah diselesaikan. Hal ini didasarkan atas

asumsi bahwa pendidikan yang lebih tinggi dapat menunjukkan kemampuan

kerja yang lebih baik didalam melaksanakan tugasnya.

Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan adalah bervariasi yaitu mulai

dari tingkat SD sampai pada tingkat S2. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

Tabel 1. Keadaan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan menurut tingkat pendidikan

53

Sumber : Bagian Kepegawaian 2010

Dari data diatas dilihat bahwa jumlah pegawai terbanyak adalah yang

berpendidikan sarjana (48,76%), SMA (23,14%), Magister (20,66%), diploma III

(4,13%), SLTP dan SD ( masing-masing 1,65%).

Untuk mengimbangi perbedaan tersebut diatas dan untuk memberikan

pengetahuan yang lebih banyak kepada pegawai, maka diperlukan perhatian

khusus untuk pengembangan tersebut. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan

memberikan pendidikan dan latihan kepada pegawai yang dianggap perlu

diberikan bimbimngan khusus untuk pengembangan dimasa yang akan dating.

Berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Dinas

Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan, memiliki jurusan

dan keahlian yang berbeda-beda. Dengan keadaan yang demikian ini, prinsip

pembagian kerja telah diusahakan sedapat mungkin sehingga para pegawai

dapat ditempatkan sesuai dengan jurusan dan keahliannya masing-masing.

Dengan penempatan pegawai sesuai dengan bidangnya, maka

memungkinkan pegawai tersebut dapat melaksanakan kegiatannya dengan lebih

baik. Penempatan pegawai tanpa memperhitungkan bidang dan keahlian yang

dimiliki dapat mengakibatkan gairah kerja pegawai menjadi menurun. Penurunan

gairah kerja pegawai akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan yang akan

dilaksanakan. Keterampilan dan keahlian tidak banyak membantu dalam

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 Magister (S2) 25 20,66% 2 Sarjana (S1) 59 48,76% 3 Diploma 5 4,13% 4 SLTA 28 23,14% 5 SLTP 2 1,65% 6 SD 2 1,65%

Jumlah 121 100%

54

menyelesaikan suatu pekerjaan jika semangat dan gairah kerja pegawai sudah

menurun.

IV.4.2 Pelatihan

Penyelengaraan program pelatihan bagi pegawai sangat diperlukan

khususnya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel, Pentingnya

pelatihan ini disebabkan karena secara umum pelatihan dan pengembangan

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Untuk

biaya pelatihan dan pengembangan ditanggung sepenuhnya oleh instansi.

Upaya ini dimaksudkan untuk memperbaiki serta meningkatkan kemampuan

prestasi kerja pegawai.

Adapun Prosedur pelatihan bagi pegawai adalah:

1. Sub bagian yang melaksanakan pelatihan membuat perjanjian

kontrak dengan diklat-diklat yang bekerjasama dengan instansi.

2. Calon peserta yang terpilih melalui usulan dari kepala sub bagian

masing-masing memberitahukan kepada diklat bahwa pegawai

yang bersangkutan layak mengikuti pelatihan misalnya: mengikuti

training, pelatihan tekhnik, worksoap pengembangan pegawai,

bimbingan tekhnik bagi pegawai.

3. Kemudian diklat memanggil nama-nama peserta untuk mengikuti

kegiatan tersebut diatas.

4. Calon peserta yang telah mengikuti kegiatan mendapatkan

sertifikat setelah ujian/tes.

55

Adapun jenis diklat yang diikuti oleh pegawai Dinas Energi dan Sumber

Daya Mineral Prov. Sul-Sel tahun 2011 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2. Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya

Mineral Prov.Sul-Sel

NO. Jenis -jenis diklat yang pernah diikuti Jumlah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Diklatpim TK.IV angkt.xxx 1 tahun 2011 pelatihan

introduksi kegiatan usaha hilir minyak dan gas bumi

Diklat tenaga penyuluh lapangan pengggunaan LPG 3

kg.

Diklat pengelolaan dan pengawasan SPBU

Diklat pencerahan bendahara pengeluaran

APBD/SKPD/PPKD/Pemda/DPRD menyongsong

sertifikasi bendahara

Koordinasi dan konsultasi kegiatan bimbingan teknis dan

inspeksi pertambangan

Diklat teknis tata cara penatausahaan dan penyusunan

laporan keuangan bendahara PPK-SKPD,PPTK,BUD

dan verifikasi

Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral

Konsultasi bimbingan teknis konservasi energy pada

keuangan pembinaan konservasi dan lingkungan

ketenagalistrikan

2 orang

7 orang

1 orang

1 orang

1 orang

2 orang

1 orang

4 orang

Sumber: Badan Kepegawaian 2011

Dengan melihat data diatas, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada

di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang

56

mengikuti pelatihan/diklat masih kurang karena tidak semua pegawai

mengikutinya. Hal ini terlihat dari keadaan besarnya dana yang disalurkan

khusus untuk pelatihan yang tidak mencukupi sehingga pegawai yang mengikuti

pelatihan hanya sebagian saja.

Dari beberapa pendapat pegawai yang ada di Dinas tersebut mengatakan

bahwa hal itu tejadi dikarenakan kurangnya dana/biaya dalam mengikutsertakan

beberapa pegawai untuk mengikuti beberapa bentuk pelatihan/diklat. Padahal

untuk meningkatkan kemampuan dari para pegawai diperlukan berbagai

pelatihan yang dapat menunjang tugas pokok masing-masing.

IV.4.3 Penempatan

Penempatan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan syarat pendidikan yang pernah

diikuti pegawai serta pertimbangan-pertimbangan subyektif lainnya seperti,

kepercayaan dan loyalitas yang ditunjukkan pegawai tersebut kepada pimpinan

dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Serta menempatkan pegawai

pada tempat dan jabatan yang tepat sesuai dengan keterampilan, pengalaman

dan keahliannya serta kejuruan yang telah diikuti.

Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, yang harus

diperhatikan adalah mengenai latar belakang pendidikan pegawai. Dengan

menyesuaikan latar belakang pendidikan pegawai dengan tugas pokok, maka

pegawai yang bersangkutan akan dapat melaksanakan kegiatannya karena

sesuai dengan apa yang pernah diperloleh di bangku sekolah atau pendidikan.

Dalam hal penempatan pegawai tersebut ada dua jenis yaitu promosi dan

mutasi. Promosi pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

57

Sulawesi Selatan dapat dikatakan hampir tidak ada bahkan hanya disesuaikan

dengan kebutuhan instansi tersebut begitupun dengan mutasi.

Adapun prosedur yang dilakukan dalam hal promosi jabatan pegawai

adalah dengan mengusulkan nama-nama pegawai ke Gubernur Sulawesi-

Selatan kemudian ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sulawesi-

Selatan dalam hal ini ke Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi-Selatan

sesuai dengan waktu yang ditentukan.

58

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengumpulan data mulai dilaksanakan pada tanggal 2011 sampai

dengan 2011 dengan menyebar kuesioner. Sebelumnya, penyusun telah

mengadakan penjajakan data dengan mengambil data sekunder seperti

gambaran umum kantor,sejarah pendirian Dinas ESDM, struktur organisasi,

jumlah pegawai, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain yang dibutuhkan dalam

penelitian ini sejak 2011. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini

adalah pegawai negeri sipil di Dinas Energy Dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan.

Pada proses pengambilan data, beberapa hambatan yang dialami oleh

penyusun. Hamabatan itu antara lain adalah ada pegawai yang sulit untuk

ditemui karena kesibukan mereka, dan tidak berada di tempat karena adanya

tugas dinas keluar kota selain itu pada saat pengembalian kuesioner agak

terlambat karena seringnya pegawai tidak masuk kantor dan cepat pulang pada

saat jam kerja berlangsung.

V.1 Karakteristik Responden

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 54 kuesioner

dengan subyek penelitian adalah pegawai yang ada di Dinas Energi Dai Sumber

Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Kuesioner yang kembali juga sebanyak

54 kuesioner. Jadi response rate pada penelitian ini adalah 100%, semua

jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa.

59

Berikut ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum

menurut Umur, Jenis, Kelamin, Golongan, dan Latar belakang pendidikan.

V.1.1. Karakteristik Responden Menurut Umur

Adapun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini

menurut umur akan ditinjukkan dalam tabel 1 di bawah ini :

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Usia (Tahun) Frek Persentase %

1 20 s/d 30 tahun 7 13 2 31 s/d 40 tahun 15 28 3 41 s/d 50 tahun 21 39 4 51 tahu ke atas 11 20

Jumlah 54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, juni 2011

Tabel 3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memilki usia

dibawah 50 tahun (39%). Hal ini tentunya berpengaruh pada keberhasilan upaya

pengembangan pegawai. Dimana pada usia tersebut, pegawai dapat diberikan

pendidikan, pelatihan, serta promosi dan mutasi.

V.1.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Dari keseluruhan responden yang menjadi subyek penelitian ini adalah

pembagian jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel 2 berikut ini:

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

60

N0 Jenis kelamin Frek Persentase %

1 Perempuan 21 37 2 Laki-laki 33 61

Jumlah 54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel 4 diketahui bahwa jumlah maksimum responden yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 33 orang ( 61% ) sedangkan responden dengan jenis

kelamin perempuan terdiri atas 21 orang ( 37% ) dari keseluruhan responden

yang berjumlah 54 orang.

V.1.3 Karakteristik responden Berdasarkan Golongan

Adapaun karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini

berdasarkan golongan dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

No Golongan Frek Persentase %

1 II 10 19 2 III 33 61 7 IV 11 20

Jumlah 54 100 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, 2011

Berdasarkan data yang dikumpulkan dari kuesioner yang disebarkan

pada semua responden menunjukkan bahwa jumlah maksimum responden

menduduki golongan III yang terdiri atas 33 orang (61 %) dan jumlah minimum

responden menduduki golongan II sebanyak 10 orang (19%). Dan sisanya untuk

responden yang menduduki golongan IV sebanyak 11 orang (20%).

Pada tabel 3 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berada

pada golongan III. Hal ini dapat memberikan gambaran bahwa, pengembangan

61

sumber daya manusia perlu dilaksanakan demi pengembangan karir pegawai

tersebut.

V.1.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Selanjutnya karakteristik responden yang menjadi subyek penelitian ini

berdasarkan latar belakang pendidikan akan disajikan dalam tabel di bawah ini :

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frek Persentase %

1 SMA (sederajat) 5 9

2 S1 31 57

3 S2 18 33

Jumlah 54 100

Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya latar belakang

pendidikan pegawai di Dinas Energy dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan yaitu Sarjana. Dari data yang diperoleh berdasarkan kuesioner

yang diedarkan pada semua responden menunjukkan bahwa pada umumnya

responden berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 31 orang (57%) dan

jumlah minimum berpendidikan SMA atau sederajat sebanyak 5 orang (9%),

kemudian sisanya yaitu berpendidikan S2 sebanyak 18 orang (33%). Hal ini

menunjukkan bahwa program pengembangan pegawai masih perlu ditingkatkan

terutama dalam hal pengembangan karir pegawai.

V.2. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Pendidikan

62

Pendidikan formal merupakan salah satu kegiatan pengembangan

sumber daya yang dilaksanakan pada organisasi yang ditinjau. Untuk

mengetahui pelaksanaan pengembangan ini, maka dilakukan kajian tentang

kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok. Untuk mengukur kesesuaian

tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Dari 54 responden

diperoleh distribusi jawaban yang disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 7. Kesesuaian Pendidikan Formal dengan Tugas Pokok

No. Kategori Skor (X)

Frek (F)

Nilai (X. F)

Prosentase (%) Ket

1. Sangat Sesuai 4 9 36 17

Tinggi 2. Sesuai 3 29 87 54 3. Kurang Sesuai 2 11 22 20 4. Tidak Sesuai 1 5 5 9

Jumlah 54 150 100 Rata-rata skor = ∑F.X=150=3 N 54


Tabel 7 menggambarkan bahwa frekuensi tertinggi pada tanggapan

tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok adalah sebanyak 29

(54%) responden yang menjawab sesuai, 9 (17%) responden mengatakan

sangat sesuai, 11(20%) responden mengatakan kurang sesuai, dan 5 (9%) lima

responden mengatakan tidak sesuai.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan formal yang

dimilki oleh pegawai sesuai dengan tugas pokoknya yaitu sebanyak 29

responden (54%) yang menjawab sesuai. Seperti halnya pegawai yang berada

pada sub bagian program terdapat pegawai yang tingkat pendidikannya sarjana.

Jurusan yang ditempuh selama pendidikan pun sesuai dengan tugas pokoknya

sehari-hari di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov.Sul-Sel.

63

Kajian kedua pada pengembangan pendidikan formal sumber daya

manusia adalah kesempatan mengikuti pendidikan formal. Untuk kesempatan

tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Sehingga diperoleh 54

jawaban dengan distribusi yang disajikan pada tabel berikut:

Tabel 8. Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan formal

NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat setuju 4 17 68 31

Tinggi

2. Setuju 3 28 84 52 3. Kurang setuju 2 7 14 13 4. Tidak setuju 1 2 2 4


Sumber : Hasil olahan data primer, Juni 2011

Dari tabel 8 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada kesempatan

mengikuti pendidikan formal adalah 28(52%) responden mengatakan setuju,

17(31%) responden mengatakan sangat setuju, 7(13%) responden mengatakan

kurang setuju, dan 2(4%) responden mengatakan tidak setuju.

Gambaran diatas menunjukkan bahwa terdapat 17(31%) responden yang

menjawab sangat setuju dikarenakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Provinsi Sulawesi Selatan setiap pegawai diberikan kesempatan mengikuti

pendidikan formal.

Kajian selanjutnya adalah motivasi pegawai untuk mengikuti pendidikan

formal. Untuk mengukur motivasi tersebut, maka pada kuesioner disajikan 1

pertanyaan dan diperolah 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan

pada tabel berikut:

Tabel 9. Motivasi meningkatkan pendidikan formal

64

NO. Kategori Skor

(x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat Tinggi 4 33 132 61

Tinggi 2. Tinggi 3 13 39 24 3. Rendah 2 6 12 11 4. Sangat rendah 1 2 2 4



Dari tabel 9 diatas nampak bahwa frekuensi tertinggi pada motivasi

pegawai meningkatkan pendidikan formal adalah sebanyak 33(61%) responden

mengatakan sangat tinggi, 2(4%) responden menjawab sangat rendah, 13(24%)

responden menjawab tinggi, dan 6(11%) responden yang mengatakan rendah.

Gambaran hasil penelitian di atas juga mengindikasikan bahwa terdapat

2(4%) responden yang menjawab sangat rendah ini dikarenakan pegawai

tersebut sudah mendekati masa pensiun sehingga tidak termotivasi untuk

melanjutkan pendidikan.

Kajian terhadap variabel pendidikan formal dalam kegiatan

pengembangan pegawai secara umum memberikan skor yang berbeda untuk

setiap aspek. Sebagaimana disajikan pada tabel 10.

Tabel 10. Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai Pada Variabel

Pendidikan Formal

65

NO. Kategori Rata-rata skor Rata-rata persentase

1. Kesesuaian Pendidikan Formal dengan Tugas Pokok

3 75%

2. Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan formal

3 75%

3. Motivasi meningkatkan pendidikan formal

3 75%

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase 3 75%


Dari tabel 10 diatas dapat kita lihat bahwa semua variabel menunjukkan

variabel yang tinggi dengan rata-rata skor 3 (75%). Pengembangan pegawai di

Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilakukan

dengan mempertimbangkan tugas pokok pegawai dan motivasi mereka. Jika

pegawai diberi peluang untuk melanjutkan pendidikan formalnya maka

pendidikan yang dipilih adalah yang sesuai dengan bidang kerja dan yang

bermanfaat untuk pengembangan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi.

V.3 Gambaran Pengembangan Pegawai pada Variabel Diklat Struktural

Diklat struktural merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh

pegawai dalam menduduki jabatan struktural. Motivasi aparat untuk mengikuti

diklat ini didasarkan pada pengembangan karir aparat pada jalur struktural.

Dalam mengkaji pengembangan pegawai pada aspek diklat struktural

maka pada penelitian ini akan disajikan 5 pertanyaan dalam kuesioner yang

pertama mengenai peran diklat struktural dalam menambah kemampuan

pegawai dalam menyusun laporan. Distribusi jawaban responden pertanyaan

pertama akan disajikan sebagai berikut :

Tabel 11.

66

Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan

NO. Kategori Skor (x)

Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat Menambah 4 19 76 35

Tinggi

2. Menambah 3 27 81 50 3. Kurang Menambah 2 5 10 9 4. Tidak Menambah 1 3 3 6

Jumlah 54 170 100 Rata-rata skor = ∑F.X=170=3 N 54 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Pada tabel 11 dapat kita lihat bahwa frekuensi tertinggi pada

pengembangan kemampuan penyusunan laporan adalah masuk dalam kategori

menambah kemampuan dalam hal penyusunan laporan yaitu sebanyak 27

jawaban (50%). Sedangkan frekuensi terendah adalah responden yang

mengatakan tidak menambah sebanyak 3 jawaban (6%), sebanyak 19(35%)

responden yang mengatakan sangat menambah, dan 5(9%) responden

mengatakan kurang menambah.

Nilai presentase tertinggi adalah sebesar 27(50%) pada kategori

menambah kemampuan pegawai sehingga dapat diungkapkan bahwa

pengembangan kemampuan dalam penyusunan laporan berada pada kategori

baik. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata-rata adalah 3 yang juga

menunjukkan kategori menambah.

Gambaran analisis menunjukkan bahwa Diklat dapat berperan serta

menunjukkan kemampuan administrasi aparat. Pembuatan laporan merupakan

tugas rutin dari setiap unit instansi sehingga kemampuan aparat dalam

pembuatan laporan harus senatiasa ditingkatkan.

Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman

dan pengolahan data. Pada kuesioner disajikansalah satu pertanyaan sehingga

67

diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden akan disajikan pada tabel

dibawah ini:

Kajian kedua adalah manfaat diklat struktural dalam upaya pemahaman

dan pengolahan data. Pada kuesioner yang telah dibagikan disajikan satu

pertanyaan dan diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan

pada tabel berikut:

Tabel 12. Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data

NO. Kategori Skor

(x) Frek.

(f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat menambah 4 9 36 17

tinggi

2. Menambah 3 37 111 68 3. Kurang menambah 2 6 12 11 4. Tidak menambah 1 2 2 4

Jumlah 54 161 100

Rata-rata skor = ∑F.X=161=3 N 54 Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa terdapat 37(68%) jawaban

responden mengatakan diklat struktural menambah kemampuan dalam hal

memahami dan mengolah data, 9(17%) responden mengatakan sangat

menambah, 6(11%) responden mengatakan kurang menambah, sedangkan 2

(4%) responden mengatakan tidak menambah.

Dengan adanya diklat struktural maka sangat membantu pegawai dalam

pengolahan data sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Energi

dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Perencanaa program dan

kegiatan pada instansi ini dapat berjalan dengan baik dengan pengolahan data

yang tepat secara tidak langsung pengembangan pegawai dalam aspek

structural akan memebrikan dampak positif terhadap pencapaian kinerja

organisasi.

68

Aspek ketiga pada pengembangan pegawai melalui diklat structural

adalah pengembangan keampuan memahami tugas pokok dan fungsi. Untuk

mengukur aspek ini maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan

diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 13. Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi



tinggi


Jumlah 54 161 100


Pada tabel 13 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan

kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi adalah kategori tinggi

yaitu sebanyak 26(48%) responden mengatakan menambah kemampuan dalam

memahami tugas pokok dan fungsi, 16(30%) responden mengatakan sangat

menambah, 7(13%) responden mengatakan kurang menambah, dan frekuensi

terendah 5(%) responden mengatakan tidak menambah dengan diadakannya

diklat structural pada aspek pengembangan kemampuan memahami tugas pokok

dan fungsi.

Pegawai yang telah mengikuti diklat struktural baik PIM IV angk.(XXXI)

terhitung dari Januari s/d Juni tahun 2011 sebanyak dua orang pada umumnya

memahami tugas pokok dan fungsinya. Hal ini sangat bermanfaat dalam

pelaksanaan tugas serta pencapaian visi dan misi organisasi.

Aspek keempat yang dikaji adalah manfaat diklat structural dalam

peningkatan kemampuan pegawai melakukan komunikasi vertikal. Kajian

69

terhadap aspek ini dilakukan melalui satu pertanyaan pada kuesioner sehingga

diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 14.

Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal




Tinggi

2. Menambah 3 34 102 63 3. Kurang Menambah 2 3 6 6 4. Tidak Menambah 1 7 7 13


Tabel 14 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada pengembangan

kemampuan dalam komunikasi vertikal adalah masuk dalam kategori tinggi yaitu

sebanyak 34(63%) jawaban mengatakan bahwa diklat struktural dapat

menambah kemampuan dalam komunikasi vertikal, 10(18%) mengatakan sangat

menambah, 3(6%) mengatakan kurang menambah, dan 7(13%) responden yang

mengatakan tidak manmbah.

Dari nilai persentase tertinggi sebanyak 34(63%) jawaban dapat

diungkapkan bahwa kemampuan untuk berkomunikasi vertikal bagi pegawai

dapat meningkat setelah mengikuti diklat struktural. Hal ini dapat meningkatkan

sinergitas yang baik antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya

komunikasi yang baik akan menghasilkan pula situasi kerja yang baik dan

mendukung pencapaian kinerja pegawai.

Kajian kelima pada pengembangan pegawai pada variable diklat

structural adalah pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku.

70

Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan

dengan distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 15. Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku



tinggi

2. Menambah 3 26 78 48 3. Kurang menambah 2 11 22 20

4. Tidak menambah 1 3 3 6 Jumlah 54 159 100


Pada tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa frekuensi tertinggi jawaban

responden masuk dalam kategori tinggi pada pengembangan pengetahuan

tentang tata kerja yang berlaku yaitu sebanyak 26(48%) jawaban responden

mengatakan diklat struktural dapat menambah pengetahuan tentang tata kerja

yang berlaku, 14(26%) responden mengatakan sangat menambah, 11(20%)

responden yang mengatakan kurang menambah, dan 3(6%) responden

mengatakan tidak menambah.

Adapun gambaran pengembangan pegawai melalui diklat struktural

secara umum disajikan pada tabel 16 sebagai berikut:

Tabel 16. Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variable Diklat struktural

71

NO. Kategori Rata-rata

skor Rata-rata

persentase

1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan

3 75 %

2. Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data

3 75 %

3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi

3 75 %

4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal

3 75 %

5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku

3 75 %

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 3 75 % Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 201

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa kelima aspek pengembangan

pegawai pada variable diklat struktural memiliki skor yang cukup tinggi yaitu

berada pada rata – rata skor 3, hal ini mengindikasikan bahwa kelima aspek

tersebut sudah baik dalam hal pengembangan pegawai pada Dinas Energi dan

Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

V.4. Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Diklat Teknis

Pengembangan pegawai juga dilakukan melalui peningkatan

keterampilan pegawai. Hal ini dilakukan dengan pemberian pelatihan tekhnis.

Aspek pertama yang dikaji adalah peran diklat tekhnis dalam menambah

keterampilan memanfaatkan alat bantu pekerjaan. Dalam kajian ini disajikan satu

pertanyaan pada kuesioner dan memperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban

responden disajikan pada tabel berikut :

72

Tabel 17. Pengembangan Keterampilan Memanfaatkan Alat Bantu

NO. Kategori Skor


1. Sangat Menambah 4 13 52 24

tinggi

2. Menambah 3 31 93 58 3. Kurang menambah 2 6 12 11

4. Tidak menambah 1 4 4 7 Jumlah 54 161 100


Dari tabel 17 di atas terlihat bahwa 31 (58%) responden mengatakan

bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan memanfaatkan alat bantu, 13

(24%) responden mengatakan sangat menambah, 6 (11%) responden

mengatakan kurang menambah, dan 4 (7%) responden mengatakan tidak

menambah.

Dengan melihat nilai persentase diatas dimana sebanyak 31(58%)

responden mengatakan bahwa dengan adanya alat bantu seperti pengunaan

komputer dapat menambah keterampilan dalam hal meningkatkan keterampilan

pegawai. Dengan terampilnya pegawai dalam mengggunakan komputer maka

dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Dari hasil telaah dokumen penulis pada sub bagian kepegawaian di Dinas

Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan diklat

teknis yang diberikan kepada pegawai disajikan pada tabel berikut :

Tabel 18.

73

Pelaksanaan Diklat Teknis Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan

No.

Diklat Teknis Jumlah (orang)

1. Koordinasi dan konsultasi kegiatan dan bimtek dan inspeksi pertambangan

1 orang

2. Diklat teknis keuangan 2 orang 3. Diklat Teknis Konservasi energi pada kegiatan

pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan 4 orang

4. Diklat teknologi pengelolaan dan pemanfaatan mineral 1 orang

Sumber : Hasil Olahan Data Sekunder, Juni 2011

Gambaran hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa pelaksanaan

diklat teknis dilakukan secara baik, diklat yang mendukung pelaksanaan tugas

pada sub bagian pertambangan adalah koordinasi dan konsultasi kegiatan dan

bimtek dan inspeksi pertambangan. Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas

Pada sub bagian keuangan adalah Diklat Teknis keuangan. Selanjutnya diklat

teknis yang mendukung bidang kelistrikan adalah Diklat Teknis Konservasi

energi pada kegiatan pembinaan dan lingkungan ketenagalistrikan. Diklat yang

mendukung pelaksanaan tugas pada bidang migas adalah Diklat teknologi

pengelolaan dan pemanfaatan mineral.

Kajian selanjutnya pada pengembangan pegawai untuk variable diklat

teknis adalah pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan.

Untuk mengukur hal tersebut, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan yang

memberikan 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel

beriktu:

74

Tabel 19. Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan

NO. Kategori Skor



tinggi


Jumlah 54 165 100

Rata-rata skor = ∑F.X=165=3 N 54 Sumber : Hasil olahan Data Primer, Juni 2011

Berdasarkan tabel 19, menunjukkan bahwa terdapat 24(44%) responden

menjawab bahwa diklat teknis dapat menambah keterampilan dalam hal

menjabarkan kebijakan pimpinan, 18(33%) responden menjawab sangat

menambah dan 9(17%) menjawab kurang kurang menambah, sedangkan 3(6%)

yang menjawab tidak menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat teknis

maka dapat menambah keterampilan pegawai dalam menjabarkan kebijakan

pimpinan.

Aspek ketiga pada variabel pengembangan pegawai malalui diklat teknis

adalah peningkatan keterampilan pegawai dalam menggerakkan bawahan.

Dalam kajian ini sisajikan satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 54

jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

75

Tabel 20. Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan

NO. Kategori Skor

(x) Frek

(f) Nilai (x.f)

Persentase(%) Ket.


tinggi


Jumlah 54 151 100


Pada tabel 20 menunjukkan bahwa terdapat 32(59%) responden yang

menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah kemampuan

dalam menggerakkan bawahan, 7(13%) menjawab sangat menambah, dan

12(22%) menjawab kurang menambah, sedangkan 3(6%) menjawab tidak

menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diklat teknis dalam hal

pengembangan pegawai dapat menambah kemampuan dalam menggerakkan

bawahannya di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi

Selatan.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang variabel pengembangan

pegawai melaluiu diklat teknis adalah penngembangan keterampilan untuk

memecahkan masalah dapat dilihat pada tabel berikut:

76

Tabel 21. Pengembangan keterampilan memecahkan masalah

NO. Kategori Skor

(x) Frek.

(f) Nilai (x.f)

Persentase(%) Ket.


tinggi


Jumlah 54 170 100


Pada tabel 21 dapat kita lihat bahwa terdapat 24(44%) responden yang

menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan

dalam hal memecahkan masalah, 21(39%) responden menjawab sangat

menambah, dan 5(10%) responden menjawab kurang menambah sedangkan

4(7%) responden menjawab tidak menambah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 24(44%) responden

mengatakan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat membantu pegawai

dalam hal memecahkan masalah.

Aspek kelima dari pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah

pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain. Untuk

mengukur aspek ini, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan dengan 54

jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

77

Tabel 22. Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain

NO. Kategori Skor

(x) Frek.

(f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.


tinggi

2. menambah 3 25 75 46 3. Kurang menambah 2 9 18 17 4. Tidak menambah 1 1 1 2

Jumlah 54 170 100


Pada tabel 22 diatas dilihat bahwa terdapat 25(46%) responden

menjawab bahwa dengan adanya diklat teknis dapat menambah keterampilan

pegawai berkomunikasi dengan instansi lain, 19(35%) responden menjawab

sangat menambah dan 9(17%) responden menjawab kurang menambah

sedangkan 1(2%) responden menjawab tidak menambah.

Kemampuan berkomunikasi dengan instansi lain sangat bermanfaat

dalam koordinasi kegiatan, sehingga keterampilan pegawai dalam hal

komunikasi perlu senantiasa ditingkatkan.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang diklat teknis dalam hal

pengembangan keterampilan dalam kerja sama kelompok dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 23. Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok

78

NO. Kategori Skor

(x) Frek.

(f) Nilai (x.f)

Persentase(%) Ket.

1. Sangat membantu 4 14 56 26

tinggi

2. Membantu 3 37 111 68 3. Kurang membantu 2 2 2 4 4. Tidak membantu 1 1 1 2

Jumlah 54 170 100


Pengembangan keterampilan dalam hal kerja sama kelompok dilihat dari

tabel 23 di atas 37 (68%) responden menjawab bahwa dengan adanya diklat

teknis dapat membantu pegawai dalam hal kerja sama kelompok, 14 (26%)

responden menjawab sangat membantu, 2 (4%) responden mengatakan kurang

membantu, dan 1 (2%) responden menjawab tidak membantu.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di Dinas Energi dan Sumber

Daya mineral, pengembangan keterampilan kerja sama kelompok membantu

para pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing.

Hal ini terlihat dari setiap sub-sub bagian dalam dinas tersebut dimana dalam

penyelesaian tugas pegawai dapat dilaksanakan dengan adanya kerja sama

yang baik.

Tabel 24.

79

Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Teknis

NO. Kategori Rata-rata skor

Rata-rata persentase

1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat Bantu

3 75%

2. Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan

3 75%

3. Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan

3 75%

4 Pengembangan keterampilan memecahkan masalah

3 75%

5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain

3 75%

6 Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok

3 75%

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase 3 75%

Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011

Dari tabel di atas nampak bahwa keenam pengembangan pegawai

melalui diklat teknis memiliki skor yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa

keenam diklat tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai dan sangat membantu

pegawai dalam mengembangkan kinerja organisasi.

Diklat teknis dilakukan sesuai dengan tugas yang diberikan artinya

pegawai diberi diklat sesuai dengan tugas dan fungsinya secara umum.

Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada

variable diklat struktural dengan variabel diklat teknis dapat dilihat dalam tabel

dibawah ini :

80

Tabel 25. Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Struktural

dan Diklat Teknis

NO. Kategori Diklat Struktural Rata-rata

skor Rata-rata

persentase

1. Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan

3 75 %

2. Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data

3 75 %

3. Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi

3 75 %

4 Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal

3 75 %

5 Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku

3 75 %

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase 3 75 %

NO. Kategori Diklat Teknis Rata-rata

skor Rata-rata

persentase 1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat

Bantu 3 75%

2. Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan

3 75%

3. Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan

3 75%

4 Pengembangan keterampilan memecahkan masalah

3 75%

5 Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain

3 75%

6 Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok

3 75%

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase

3 75%

Sumber:hasil olahan data primer, Juni 2011

V.5 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Mutasi

81

Mutasi merupakan salah satu upaya pengembangan pegawai. Dimana

kegiatan ini dapat memberikan manfaat berupa pengalaman baru serta

mencegah terjadinya kejenuhan bagi pegawai. Aspek pertama pada variable

mutasi adalah peran mutasi dalam meningkatkan motivasi pegawai. Untuk

mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan

diperoleh sebanyak 54 jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada

tabel berikut ini :

Tabel 26. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai


1. Sangat Setuju 4 8 32 15

Rendah

2. Setuju 3 17 51 31 3. Kurang Setuju 2 28 56 52 4. Tidak Setuju 1 1 1 2


Pada tabel 26 nampak bahwa frekuensi jawaban responden sebanyak 28

(52%) responden menjawab kurang setuju dengan adanya Mutasi untuk

peningkatan motivasi pegawai, 17 (31%) responden mengatakan setuju, 8 (15%)

responden menjawab sangat setiuju, dan satu (2%) responden menjawab tidak

setuju dengan adanya Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai.

Namun hal yang menyebabkan adanya anggapan pegawai tentang

kurangnya peran mutasi dalam peningkatan motivasi disebabkan oleh ketidak

jelasan alasan dilakukan mutasi. Selain itu penempatan pegawai yang tidak

sesuai dengan keinginannya sehingga mempengaruhi motivasinya.

82

Aspek kedua pada kajian variable mutasi pegawai adalah mutasi sesuai

dengan minat kerja yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini dapat kita lihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 27. Penempatan sesuai dengan minat kerja yang dimiliki




Rendah 2. Sesuai 3 29 87 54 3. Kurang Sesuai 2 16 32 30 4. Tidak Sesuai 1 5 5 9


Pada tabel 27 menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden

menjawab bahwa mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki, 16 (30%)

responden kurang sesuai, 5 (9%) responden menjawab tidak sesuai, dan 4 (7%)

responden menjawab sangat sesuai.

Adapun 16 (30%) responden menjawab kurang sesuai dengan adanya

mutasi karena mutasi dilakukan secara tidak berkala tanpa meminta

pertimbangan dari pegawai yang bersangkutan akibatnya ketidaksesuaian

penempatan kerja dengan minat yang dimiliki. Hal ini menyebabkan menurunnya

motivasi pegawai dan berdampak pada kinerja organisasi.

Aspek ketiga pada variable mutasi pengembangan pegawai adalah

kebijakan mutasi tidak mengganggu kelancaran tugas. Untuk mengukur aspek ini

maka pada tabel dibawah ini akan disajikan distribusi jawaban responden

sebagai berikut :

83

Tabel 28. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas



tinggi 2. Setuju 3 29 87 54 3. Kurang Setuju 2 11 22 20 4. Tidak Setuju 1 8 8 15

Jumlah 54 141 100


Berdasarkan tabel 28, menunjukkan bahwa terdapat 29 (54%) responden

menjawab setuju dengan adanya kebijakan mutasi yang tidak mengganggu

kelancaran tugas, 11 (20%) responden menjawab kurang setuju, 8 (15%)

responden m,enjawab tidak setuju, dan 6 (11%) responden menjawab sangat

setuju.

Dari analisis di atas dapat dilihat bahwa kecenderungan pegawai setuju,

dan mereka mengganggap hal tersebut tidak mempengaruhi kelancaran tugas

mereka.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang penempatan sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 29. Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki




tinggi



84

Berdasarkan tabel 29 di atas Nampak bahwa frekuensi tertinggi

tanggapan responden sebanyak 35 (65%) responden menjawab setuju, karena

penempatan pegawai baru pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan disesuaikan dengan kompetensi pendidikan dari pegawai yang

bersangkutan. 10 (19%) responden menjawab kurang setuju, 6 (11%)

responden menjawab tidak setuju dan 3 (5%) menjawab sangat setuju, 10(19%)

responden yang menjawab kurang setuju karena ada beberapa pegawai yang

ditempatkan pada sub bagian yang kurang sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki. Melihat keadaan ini penempatan pegawai dapat mempengaruhi kinerja

Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.

Aspek kelima pada variabel mutasi pengembangan pegawai adalah

kebijakan mutasi mendukung pengembangan pegawai. Untuk mengukur aspek

ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga didapat 54

jawaban. Distribusi jawaban responden disajikan pada tabel berikut :

Tabel 30. Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai


Frek (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

1. Sangat mendukung 4 7 28 13

tinggi

2. mendukung 3 27 81 50 3. Kurang mendukung 2 16 32 30 4. Tidak mendukung 1 4 3 7

Jumlah 54 144 100


Pada tabel 30 menunjukkan bahwa sebanyak 27 (50%) responden

menjawab bahwa dengan adanya kebijakan mutasi dapat mendukung

pengembangan pegawai karena mereka menganggap bahwa dengan adanya

mutasi maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir dari pegawai

85

tersebut yang ditandai dengan kenaikan pangkat atau jabatan mereka, 16 (30%)

responden menjawab kurang mendukung, 7 (13%) responden menjawab sangat

mendukung dan 4 (7%) responden menjawab tidak mendukung.

Adapun jawaban responden yang masuk dalam kategori kurang

mendukung 7(13%) dan tidak mendukung 4(7%) dengan adanya kebijakan

mutasi untuk mendukung pengembangan pegawai adalah pegawai yang

mendekati masa pensiun.

Tabel 31. Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi



1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai

2 50%

2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki 2 50%

3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas

3 75%

4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

3 75%

5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai

3 75%

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase 2,6 65% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat dua aspek yang memiliki skor

rendah yaitu 2. Kedua aspek tersebut adalah Mutasi untuk peningkatan motivasi

pegawai dan Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki hal ini

mengindikasikan bahwa kedua aspek tersebut perlu ditingkatkan dalam hal

pengembangan pegawai. Selanjutnya dari tabel diatas juga menunjukkan bahwa

terdapat tiga aspek yang memiliki skor tinggi yaitu Kebijakan mutasi tidak

menganggu kelancaran tugas, Penempatan sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki, dan Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai.

V.6 Gambaran Pengembangan Pegawai Pada Variabel Promosi

86

Aspek pertama pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan

sesuai dengan kemampuan. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner

disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi jawaban

responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 32. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan




tinggi

2. Sesuai 3 30 90 56 3. Kurang Sesuai 2 17 34 31 4. Tidak Sesuai 1 2 2 4


Pada tabel 32 nampak bahwa sebanyak 30(56%) responden menjawab

sesuai dengan adanya promosi jabatan yang sesuai dengan kemampuan

pegawai, 17(31%) responden menjawab kurang sesuai, 5(9%) responden

menjawab sangat sesuai, dan 2(4%) responden menjawab tidak sesuai.

Dari analisis diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden

begitu antusias dengan adanya promosi jabatan yang tersedia di Dinas Energi

dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan terlebih jika promosi

jabatan tersebut sesuai dengan kemampuan pegawai.

Aspek kedua dari variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan

sesuai dengan minat yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini, maka pada

kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi

jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 33. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki

87

NO.

Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.


tinggi 2. Sesuai 3 27 81 50 3. Kurang Sesuai 2 23 46 43 4. Tidak Sesuai 1 1 1 2


Pada tabel 33 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden

yang menjawab sesuai, 23(46%) responden menjawab kurang sesuai,

3(5%)responden menjawab sangat sesuai, dan 1(2%) responden menjawab tidak

sesuai.

Dari analisis diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27(50%) responden

mengatakan bahwa mereka senang dengan adanya promosi jabatan yang sesuai

dengan minat yang dimiliki karena dapat mempermudah dalam mengembangkan

karir.

Aspek ketiga pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan

pada unit kerja. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu

pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden

disajikan pada tabel berikut:

Tabel 34. Kebijakan Promosi Jabatan pada Unit Kerja

88



1. Sangatsetuju 4 6 24 11

tinggi

2. setuju 3 26 78 48 3. Kurang setuju 2 20 40 37 4. Tidak setuju 1 2 2 4

Jumlah 54 144 100


Tabel 34 diatas nampak bahwa terdapat 26(48%) responden menjawab

setuju, 20(37%) responden menjawab kurang setuju, 6(11%) responden

menjawab sangat setuju, dan 2(4%) responden menjawab tidak setuju.

Pegawai pada umumnya memahami syarat-syarat jabatan, diantaranya

syarat untuk menduduki jabatan eselon IV maka pegawai harus telah mengikuti

diklat PIM IV. Selain itu, juga terdapat syarat kepangkatan sesuai dengan jabatan

yang akan di tempati.

Aspek keempat pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan

dilakukan secara berkala dan tepat waktu. Untuk mengukur aspek ini, maka

kuesioner disajikan 1 pertanyaan sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi

jawaban responden disajikan pada tabel berikut:

Tabel 35. Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu


89


Rendah


Jumlah 54 96 100


Tabel 35 nampak bahwa frekuensi tertinggi pada promosi jabatan

dilakukan secara berkala dan tepat waktu terdapat 26(48%) menjawab tidak

setuju, 19(35%) responden menjawab kurang setuju, 5(9%) responden

menjawab sangat setuju, dan 4(7%) responden menjawab setuju.

Adapun promosi jabatan di Dinas Energi dan Sumberdaya Mineral

Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dalam hal ini

promosi jabatan tidak dilakukan secara berkala. Pegawai yang memenuhi

persyaratan promosi jabatan yang akan dilaksanakan, kemudian mengusul ke

Gubernur dan selanjutnya ditetapkan berdasarkan surat keputusan Gubernur.

Promosi jabatan disesuaikan dengan kebutuhan ada tidaknya formasi jabatan

yang tersedia.

Aspek kelima dari variabel promosi pagawai adalah kenaikan pangkat

dilakukan dengan mudah dan tepat waktu, untuk mengukur aspek ini maka

kuesioner disajikan satu pertanyaan sehingga terdapat 54 jawaban. Distribusi

jawaban responden disajikan pada tabel berikut.

Tabel 36. Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu

NO. Kategori Skor

(x) Frek. (f)

Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.

90


Setuju



Pada tabel 36 diatas menunjukkan bahwa terdapat 27(50%) responden

menjawab setuju, 11(20%) responden menjawab kurang setuju, 10(19%)

menjawab sangat setuju, dan 6(11%) menjawab tidak setuju.

Kenaikan pangkat Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi

Sulawesi Selatan dilakukan dengan mudah dan tepat waktu dimana pegawai

yang disulkan dari dinas tersebut akan dsampaikan ke gubernur dalam hal ini ke

badan kepegawaian Sulawesi Selatan dan melalui prosedur dan tepat pada

waktunya.

Tabel 37. Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Promosi



1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan

3 75%

2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki

3 75%

3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja 3 75% 4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala

dan tepat waktu 2 50%

5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah dan tepat waktu

3 75%

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70%


Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat satu aspek yang memiliki skor

2 (50%) yaitu promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu, hal ini

menunjukkkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan pada instansi tersebut

masih kurang karena tidak adanya jadwal yang ditetapkan dan promosi tersebut

91

hanya dilakukan sesuai dengan kebutuhan instansi. Selanjutnya terdapat empat

aspek yang memilki skor 3 (75%) yaitu Promosi jabatan sesuai dengan

kemampuan, Promosi jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki, Kebijakan

promosi jabatan pada unit kerja, serta kenaikan pangkat dilakukan dengan

mudah dan tepat waktu.

Untuk melihat lebih jelas perbandingan pengembangan pegawai pada

variabel promosi dengan variabel mutasi dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

Tabel 38. Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi



1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai

2 50%

2. Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki 2 50%

3. Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas 3 75% 4 Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki 3 75% 5 Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan

pegawai

3 75%

Rata-rata skor dan Rata -rata persentase 2,6 65%



1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan

3 75%

2. Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki 3 75% 3. Kebijakan Promosi Jabatn pada Unit Kerja 3 75% 4 Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat

waktu 2 50%

5 Kenaikan pangkat dilakukan dengan mudah dan tepat waktu

3 75%

Rata-rata skor dan Rata-rata persentase 2,8 70% Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011

92

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

VI.1. Kesimpulan

1. Pengembangan pegawai melalui pendidikan formal di Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan tinggi yang

ditunjukkan dengan adanya kesempatan mengikuti pendidikan formal yang

sesuai dengan bidang kerjanya.

2. Pengembangan pegawai melalui diklat struktural dan diklat teknis

menunjukkan kategori tinggi. Dengan diadakannya diklat tersebut maka

dapat menambah keterampilan/kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.

3. Pengembangan pegawai melalui mutasi dan promosi menunjukkan kategori

rendah. Untuk pengembangan pegawai melalui variabel mutasi dan

promosi mendapat skor tinggi tetapi ada dua aspek pada variabel mutasi

pegawai yang masih rendah yaitu mutasi untuk meningkatkan motivasi

pegawai dan mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki adapun dari

variabel promosi yang mendapat skor rendah yaitu dari aspek promosi

jabatan yang dilakukan secara berkala dan tepat waktu.

4. Secara umum pengembangan pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya

Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan kategori tinggi. Variabel

tertinggi pada pengembangan pegawai Di Dinas Energi Dan Sumber Daya

Mineral Provinsi Sulawesi adalah pelaksanaan pendidikan formal dan diklat

struktural dan diklat teknis. Sedangkan variabel terendah adalah mutasi

dan promosi.

93

VI.2. Saran

1. Pengembangan pegawai melalui pendidikan formal, diklat struktural, dan

diklat teknis harus diawali dengan peningkatan motivasi pegawai. Dengan

mengikuti mengikuti kegiatan pengembangan tersebut pegawai akan lebih

bertangggung jawab dalam meningkatkan kapasitas dan pengetahuannya.

2. Pengembangan pegawai melalui mutasi dan promosi harus dilakukan

secara berkala dan terencana serta terlebih dahulu memberikan

penjelasan, dan meminta pertimbangan dari pegawai yang bersangkuta.

94

DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU

Flippo, Edwin,B, (1996), Manajemen personalia,Edisi Keenam, Jilid 1, Jakarta:

Erlangga.

Hasibuan S.P. Malayu, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Gunung Agung.

Hamalik, Oemar, 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen

Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpad. Jakarta :. Bumi Aksara.

Kaho, Josef Riwu, (2002), Prospek Otonomi daerah di Negara Republik

Indonesia, Jakarta: Rajawali.

Manullang, (1978), Administrasi kepegawaian, Jakarta: Haji masagung.

Musanef, 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.

Manullang, M, 1994, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moenir, A.S, 1994, Manajemen Pelayanan Umum Indonesia, Jakarta: Bumi

Aksara.

Nainggolan, 1983, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT.Peltja .

Nawawi Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gajah Mada

University Press.

Notoatmodjo, sukijo, (1997), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Balai Pustaka.

Saksono Slamet, 1997. Administrasi Kepegawaian, Jakarta: Kanisius.

Saydam, Gouzali, (2000), sumber Daya Manusia dan kinerja (human Resources

Management), Jilid 2, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Siagian, SP., (1996), Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

95

Sinammora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III,

Yogyakarta: STIE YKPN.

Soedaryamanti,2001. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

Mandar Maju.

Zainun Buchari, H Prof. Dr. MPA. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia, Jakarta: Gunung Agung.

B. Peraturan Perundang-Undangan

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46 A Tahun 2003 tentang

Pedoman Penyusunan standar kompetensi Jabatan struktur PNS

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah

Daerah

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan UU No 8, tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian

contoh proposal sdm-libre

Documents