konsep HRM muncul pada pertengahan 1980-an agains latar belakang karya-karya penulis terkenal pada manajemen, seperti pascale dan athos (1981) dan peters dan sampan (1982), yang menghasilkan daftar atribut yang mereka mengklaim perusahaan sukses ditandai.masyarakat Amerika untuk pelatihan dan pengembangan (STD) telah mengembangkan Sumber Daya Manusia Wheel tahun 1983 (gambar 1.1) menyoroti fungsi yang berbeda dari HRM menyebabkan kualitas kehidupan kerja, produktivitas dan readliness untuk perubahan T dan D fokus: Mengidentifikasi, menilai dan melalui pembelajaran yang direncanakan - membantu mengembangkan kompetensi kunci yang memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan saat ini atau masa depan. Od fokus: menjamin hubungan pribadi antar dan intra sehat dan membantu kelompok memulai dan mengelola perubahan Organisasi / desain pekerjaan fokus: mendefinisikan bagaimana tugas, wewenang dan sistem akan diatur dan terintegrasi di seluruh unit organisasi dan pekerjaan individu HRP fokus: menentukan organisasi besar kebutuhan SDM, strategi dan filosofi seleksi dan staf: mencocokkan orang dan kebutuhan karir mereka dan kemampuan dengan pekerjaan dan jalur karir

penelitian personil dan sistem informasi: memastikan basis informasi kepegawaian. kompensasi / manfaat fokus: memastikan kompensasi dan tunjangan keadilan dan konsistensi. bantuan karyawan fokus: memberikan konseling kepada karyawan individu, untuk masalah pribadi pemecahan hubungan / serikat buruh fokus: menjamin hubungan serikat / organisasi yang sehatsalah satu pernyataan terbuka pertama konsep HRM dibuat oleh sekolah michigan. mereka menjelaskan siklus sumber daya manusia yang terdiri dari empat proses generik atau fungsi. ini adalah:

seleksi - pencocokan sumber daya manusia yang tersedia untuk pekerjaanappraisal - manajemen kinerjapenghargaan - penghargaan itu harus pendek maupun panjang - prestasi jangkapengembangan - pengembangan karyawan berkualitas tinggimereka menunjukkan bahwa fungsi SDM harus dikaitkan dengan organisasi garis dengan menyediakan bisnis dengan database yang baik, dengan memastikan bahwa manajer senior memberikan isu-isu HR sebagai begitu penting karena mereka memberikan ke fungsi lain.

organisasi industri untuk sebagian besar tergantung pada perilaku entrepeneurial yang menyerukan tingkat tinggi prestasi dan motivasi untuk menimbulkan keunggulan perusahaan.Perusahaan harus beralih dari teknologi fisik untuk teknologi informasi, dari ekonomi modal berpusat terhadap perekonomian berpusat manusia, dari pertumbuhan material pembangunan berkelanjutan, dari pola hirarki organisasi desentralisasi dan dari confilct untuk Coorperative hubungan kerja. peter Drucker (2000) telah rihtly observeb bahwa untuk membuat organisasi baik kita perlu mengubah organisasi dari aliran hal untuk jajaran, dan kekuasaan harus diganti oleh saling pengertian dan tanggung jawab.sifat pekerjaan, tenaga kerja, tempat kerja dan lingkungan psikologis dalam organisasi telah mengalami dan akan terus mengalami perubahan besar, membawa peluang dan tantangan bagi mereka yang terlibat dan berinteraksi dalam organisasi, perilaku organisasi dan pengembangan organisasi. ada empat kategori utama yang jelas setuju dengan kegiatan, keterampilan dan kompetensi atau psikolog organisasi dan profesional HR.mereka berubah wajah dan tempat atau bekerja, mengembangkan daya saing organisasi, mempertahankan daya saing organisasi dan kesehatan di tempat kerjasifat berkembang dari organisasi karena kegagalan, perampingan, merger dan akuisisi, sektor jasa berkembang, perubahan budaya organisasi dan iklim, dan tantangan atau mempertahankan panggilan produktivitas organisasi untuk perencanaan strategis yang lebih baik oleh para profesional HR.Orientasi ini terhadap restrukturisasi sepanjang datar, garis lebih ramping, dengan lapisan yang lebih sedikit atau manajemen dan sedikit orang di tingkat atas. globalisasi telah memaksa organisasi untuk usaha jount dan manajemen koperasi, sehingga menimbulkan struktur organisasi yang merupakan jaringan hubungan kontrak dan aliansi strategis. merger mania, pernah berhubungan dengan cut-tenggorokan, membersihkan meja Anda dengan 17:00. budaya AS, tiba-tiba menjadi norma bagi organisasi bisnis di India pada tahun 1999-2000, ada 765 penawaran merger atau akuisisi senilai lebih dari 100 persen peningkatan lebih dari 1998-1999 yang dengan sendirinya merupakan tahun rekor menurut pusat untuk monitoring ekonomi India (CMIE). organisasi-organisasi ini harus memastikan bahwa mereka memaksimalkan penggunaan teknologi untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan meningkatkan produk dan layanan mereka. sumber daya manusia dan teknologi. sama, para manajer dalam organisasi harus belajar untuk berurusan dengan tenaga kerja sangat beragam ditandai dengan mengubah attutudes dan nilai-nilai. mereka akan lebih efektif jika mereka dapat mengembangkan kepekaan terhadap orang-orang dalam organisasi. hari ini organisasi harus memastikan kedua kualitas produk dan layanan yang ditawarkan oleh mereka dan kualitas jika kehidupan kerja bagi karyawandealmaker (2000) mengatakan bahwa konsolidasi adalah satu-satunya cara untuk pergi dalam waktu global. itu sedang mengamati bahwa profesional SDM yang tidak proaktif sebagaimana mestinya dalam mengelola perubahan dalam suatu organisasi. mereka hanya datang pada sangat ebd. akuisisi bisnis. kadang-kadang, masalah timbul karena hal-hal yang tampaknya tidak penting. ego masalah, siapa yang melapor kepada siapa setelah kesepakatan, adalah dampak lain yang umum terutama ketika datang ke manajemen seniormost organisasi. ada, tentu saja, sejumlah kasus di mana transisi mulus dan perusahaan karyawan diperoleh bahkan scarely tahu bahwa mereka adalah bagian dari sebuah perusahaan baru. mereka adalah orang-orang beruntung di mana para profesional HR memenuhi tantangan efisienorganizations need to elicit entrepreneurial behaviour that calls for a high degree of employees achievement and motivation to achieve excellent. successful enterpreneurship has the following characteristics : rasa tinggi tujuan antara orang-orang dalam organisasi Fokus organisasi mutlak pada pelanggan baik internal maupun eksternal cara kerja baru yang mendorong inovasi produk rasa perilaku diri terinspirasi antara orang-orang biasa untuk melakukan hal-hal yang luar biasa lima sampai sepuluh tahun sekarang, organisasi harus mampu melakukan dua kali jumlah pekerjaan yang mereka lakukan, tanpa menambahkan satu orang untuk penggajian sepuluh tahun dari sekarang, produktivitas sumber daya manusia harus dua kali lipat di samping itu, sepuluh tahun dari sekarang mereka harus mampu melakukan setidaknya dua kali jumlah pekerjaan yang mereka lakukan sekarang tanpa meletakkan di satu sen tambahan modalorganisasi baik dicirikan sebagai memiliki nilai-nilai etika dan kejelasan tentang nilai-nilai (hoffman, 2000). sistem komunikasi harus cukup baik o membantu proses klasifikasi dan implementasi. ini harus ada ruang untuk perbedaan pendapat rasional dan protes.dealmaker dan kennedy (2000) telah benar menunjukkan bahwa nilai-nilai adalah fondasi dari setiap budaya perusahaan. telah merasa sangat kuat bahwa nilai-nilai dan etika organisasi memiliki pengaruh yang pasti tentang keunggulan perusahaan. dalam todays bisnis, praktik yang tidak etis dapat membawa keuntungan jangka pendek untuk organisasi tetapi ultimaterly Anda perlu keunggulan moral perusahaan.keunggulan perusahaan adalah kombinasi dari orang, sistem, produk dan keunggulan pemasaran. dari ini, orang keunggulan penting karena memiliki pengaruh langsung pada sistem, produk dan pemasaran. dalam setiap organisasi 10 p yang dianggap paling importat untuk membawa tujuan keunggulan, perspektif, posisi, politik, kemitraan, rencana atau kebijakan, produk, prinsip atau filsafat, orang dan kinerja (gambar 1.3).Tujuan: Tujuan dasarnya adalah tujuan, visi dan tujuan bisnis organisasiperspektif: itu adalah arah pandangan mental kepentingan relatif dari hal.positioning: citra perusahaan dan produk-produknya di pasarpolitik: bijaksana dan perilaku bijaksana dari orang dalam organisasikemitraan: negara menjadi mitra atau partner, usaha bersama, di dalam atau di luar organisasirencana: rencana tindakan yang tepat, diterjemahkan dengan kebijakan bisnisproduk: produk harus inovatif, kualitatif dan biaya yang efektifprinsip: set nilai-nilai, budaya dan filosofiorang: menantang, etika, komitmen, kinerja tinggi, didorong dirikinerja: output dari organisasi, hasil, baik dari segi kualitas dan kuantitas.

Purcell (2001) menarik perhatian pada implikasi untuk HRM strategis konsep strategi sebagai bukan proses yang disengaja munculstrategi besar dalam HRM yang paling mungkin untuk datang, ex cathedra, dari papan sebagai sepenuhnya terbentuk. Strategi tertulis atau kertas perencanaan. Strategi jauh lebih intuitif dan sering terjadi ketika sebagian dari strategi, seperti dalam HRM, adalah dengan melakukan implementasi strategi dan kinerja internal tidak secara eksklusif hubungannya dengan ploys pasar eksternal

HRM strategis pada dasarnya merupakan proses yang terintegrasi yang bertujuan untuk mencapai fit strategis. pendekatan HRM strategis menghasilkan strategi SDM yang terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis dan idealnya merupakan bagian integral dari strategi itu, memberikan kontribusi bagi proses perencanaan bisnis seperti yang terjadi. walker (1992) mendefinisikan HRM strategis sebagai sarana menyelaraskan pengelolaan sumber daya manusia dengan isi strategis bisnis. integrasi vertikal diperlukan untuk memberikan keselarasan antara bisnis dan strategi sumber daya manusia sehingga yang terakhir mendukung integrasi prestasi, yang bertujuan untuk memastikan bahwa unsur-unsur yang berbeda dari strategi SDM cocok bersama-sama dan saling mendukung.Tujuan strategis HRMtujuan dasar HRM strategis adalah untuk menghasilkan perspektif tentang cara di mana isu-isu penting yang berkaitan dengan orang-orang dapat diatasi. memungkinkan keputusan strategis harus dibuat yang memiliki dampak jangka panjang yang besar dan pada perilaku dan keberhasilan organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang terampil, berkomitmen dan termotivasi dengan baik dibutuhkan untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. alasannya adalah keuntungan memiliki dasar yang disepakati dan dipahami untuk mengembangkan pendekatan untuk manajemen orang dalam jangka panjang dengan memberikan rasa pengembangan tangga karir dan penekanan pada kemampuan dilatihnya dan komitmen sebagai karakteristik sangat dihargai karyawan di semua tingkatan dalam organisasi. tingkat fleksibilitas yang tinggi fungsional dengan meninggalkan deskripsi pekerjaan berpotensi kaku. pengurangan hierarki dan akhir dari perbedaan status. ketergantungan terhadap struktur tim untuk menyebarkan informasi (tim pengarahan), pekerjaan penataan (tim kerja) dan pemecahan masalah (lingkaran kualitas).integrasi dengan strategi bisnisisu-isu bisnis utama yang dapat berdampak pada strategi SDM termasuk niat mengenai pertumbuhan atau retrenchment, akuisisi, merger, divestasi, diversifikasi, pengembangan produk / pasar. proposal pada peningkatan keunggulan kompetitif melalui inovasi yang mengarah ke diferensiasi produk / jasa, peningkatan produktivitas, kualitas layanan / pelanggan yang meningkat, pengurangan biaya (downsizing).yang berfokus pada aset tidak berwujud, termasuk SDM, yang memungkinkan perusahaan untuk berbuat lebih baik dibandingkan pesaingnya. dia bertanya bagaimana bisa universalisme praktek terbaik dicocokkan dengan pandangan bahwa hanya beberapa sumber daya dan rutinitas yang penting dan berharga dengan menjadi langka dan tidak sempurna imitable? bahaya, sebagai Legge (1995) menunjukkan, bahwa strategi mechanistically yang sesuai dengan kebijakan dan praktek HRM.sesuai dengan teori kontingensi , yang menekankan pentingnya interaksi antara organisasi dan lingkungan mereka os bahwa apa yang organisasi lakukan adalah tergantung pada konteks di mana mereka beroperasi , sulit untuk menerima bahwa ada hal seperti praktek terbaik universal. apa yang bekerja dengan baik dalam satu organisasi tidak akan selalu bekerja dengan baik di tempat lain karena mungkin tidak cocok nya strategi , budaya , gaya manajemen , teknologi atau praktek kerja . sebagai becker et al (1997 ) komentar , sistem kerja kinerja tinggi organisasi sangat istimewa dan harus disesuaikan dengan hati-hati untuk setiap situasi individual perusahaan untuk mencapai hasil ortimum . tapi pengetahuan tentang praktek terbaik dapat menginformasikan keputusan tentang apa praktek-praktek yang paling mungkin agar sesuai dengan kebutuhan organisasi asalkan dipahami mengapa praktek terbaik . dan becker dan Gerhart ( 1996) berpendapat bahwa gagasan praktik terbaik mungkin lebih tepat untuk mengidentifikasi prinsip-prinsip yang mendasari pilihan praktek , yang bertentangan dengan practoces sendiri .

beberapa aplikasi yang dapat terkomputerisasi dan sifat / jenis informasi yang dapat direkam dan disimpan dijelaskan di bawah iniadministrasi kepegawaian: itu akan mencakup informasi tentang setiap karyawan, seperti nama, alamat, tanggal lahir, tanggal bergabung dengan organisasi, dan informasi tentang keluarga terdekat dan keluarga. fasilitas harus memungkinkan pengguna untuk mempertahankan sejumlah catatan alamat seperti alamat tetap cangkul, alamat pos lokal, dan alamat keluarga terdekat.administrasi penggajian: prosedur peninjauan gaji merupakan fungsi penting dari departemen sumber daya. sistem informasi sumber daya manusia yang baik harus mampu melakukan apa jika analisis dan menyajikan kenaikan yang diusulkan dalam laporan cocok untuk distribusi ke berbagai departemen. laporan harus memberikan rincian gaji ini, inrease lalu, dan kenaikan yang diusulkan. fitur update global, yang akan memerlukan minimal intervensi operator harus tersedia untuk efek kenaikan gaji bagi karyawan.meninggalkan / merekam adanya: persyaratan penting dari HRIS adalah untuk menyediakan sebuah metode komprehensif dan akurat mengendalikan cuti / absen. aspek fundamental dari manajemen cuti adalah untuk mempertahankan sejarah cuti lengkap untuk setiap karyawan dengan kemampuan untuk meningkatkan hak sesuai untuk meninggalkan aturan. setiap karyawan dapat dikeluarkan dengan kartu identitas dengan seorang karyawan nomor tanda kode di atasnya. kartu identitas karyawan yang memasuki / meninggalkan gerbang akan digesek melalui dan waktu masuk / keluar. ini akan menghindari upaya manual dalam pencatatan data, dan menghitung upah bagi karyawan dengan kemungkinan kesalahan dengan pengawasan / malpraktikskill inventory: sistem informasi sumber daya manusia digunakan untuk merekam keterampilan yang diperoleh dan memonitor database keterampilan di kedua karyawan dan tingkat organisasi. ini akan memberikan kesempatan untuk mengidentifikasi karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk posisi tertentu atau fungsi pekerjaanriwayat kesehatan: sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan untuk merekam data kesehatan kerja yang dibutuhkan untuk keperluan industri keamanan, pemantauan kecelakaan, paparan bahan yang berpotensi berbahaya, dan sebagainya. misalnya, gangguan pendengaran di area kerja tertentu dapat dimonitor menggunakan tes audiometri dan hasilnya dicatat pada HRIS. catatan pemeriksaan kesehatan berkala juga dapat dipertahankan.monitoring kecelakaan: sistem harus mencatat rincian kecelakaan bagi karyawan terluka. ini dapat digunakan untuk menyorot daerah rawan kecelakaan atau kecelakaan kali rentan dalam organisasi.penilaian kinerja: sistem harus merekam data karyawan Perfomance penilaian individuall seperti tanggal jatuh tempo penilaian, skor untuk setiap kriteria kinerja, potensi untuk promosi, dan informasi lainnya untuk membentuk sebuah gambaran yang komprehensif dari setiap karyawan. data tekstual yang berkaitan dengan penilaian dapat dipertahankan dalam bentuk kertas dan dapat dikombinasikan dengan gambaran yang diperoleh dari sistem informasi sumber daya untuk tujuan pelatihan, transfer dan promosipelatihan dan pengembangan: sistem harus mempertimbangkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dengan kemampuan untuk merekam dan menanyakan pada kursus selesai, mereka berlangsung, dan setiap program yang diproyeksikan. akan memungkinkan kesenjangan dalam pelatihan diidentifikasi dan alse memungkinkan biaya pelatihan dipantau pada tingkat organisasi. sistem juga dapat digunakan untuk merekam rincian pelatihan diberikan kepada berbagai karyawan.Perencanaan sumber daya manusia: suatu organisasi mempekerjakan orang karena memiliki kebutuhan untuk mengisi posisi untuk memastikan bahwa terus beroperasi secara efisien dan dengan pembatasan anggaran. Oleh karena itu, aspek fundamental dari sistem informasi sumber daya manusia harus mencatat rincian dari persyaratan organisasi dalam hal posisi. sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan untuk menghubungkan karyawan untuk posisi yang dibutuhkan dan melacak gerakan mereka. filosofi ini menyediakan pengguna dengan cara mengidentifikasi kekosongan dan membangun nomor staf, baik menggunakan laporan atau pertanyaan line. jalur perkembangan logis dan langkah-langkah yang diperlukan untuk kemajuan dapat diidentifikasi dengan HRIS setelah kemajuan individu dapat dipantauperekrutan: fungsi penting dari setiap departemen personalia adalah rekrutmen. Rincian rekaman aktivitas perekrutan seperti biaya dan metode rekrutmen, dan waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi dapat digunakan untuk memberikan gambaran dari biaya perekrutan dalam hal waktu serta nilai uang.perencanaan karir: HRIS bisa merekam diproyeksikan bergerak posisional. sistem harus mampu memberikan rencana suksesi untuk mengidentifikasi karyawan telah dialokasikan untuk yang posisi.perundingan bersama: terminal komputer dapat diposisikan di ruang konferensi dan dihubungkan ke database utama. ini akan mempercepat negosiasi dengan mudah memberikan up date data dan juga memfasilitasi bagaimana jika analisis. ini akan menyediakan sarana untuk diskusi berdasarkan fakta dan angka-angka dan bukan perasaan dan fiksi. sistem dapat alse dapat diakses melalui saluran telepon dan modem kepada seluruh karyawan untuk api permintaan personil.