budaya kepemimpinan

8/15/2019 budaya kepemimpinan

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-kepemimpinan 1/73

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri.Manusia

memerlukan interaksi di setiap pekerjaanya baik dengan lingkungan maupun

dengan sesama manusia.Manusia hidup secara berkelompok, baik kelompok

kecil maupun kelompok besar.Oleh sebab itu di antara anggota kelompok

tersebut memerlukan pemimpin untuk dapat mempersatukan mereka di dalam

satu visi dan misi.Untuk mengelolanya diperlukan pemimpin yang mempunyai

jiwa kepemimpinan yang kuat sehingga dapat mempersatukan dan menjadi

panutan bagi kelompok/ organisasinya.

Sama halnya dengan organisasi, sekolah yang di dalamnya melibatkan

lebih dari satu individu (pendidik/ guru dan tenaga kependidikan/ U dan

sebagainya! memerlukan pemimpin (kepala sekolah! untuk membimbing para

anggotanya untuk dapat menjadi satu kesatuan sehingga dapat mempersatukan

pikiran"pikiran dari anggotanya dalam satu tujuan satu visi dan satu

misi.#emimpin yang baik dalam segi pemikiran maupun tindakan serta

mengayomi bawahannya adalah salah satu kriteria contoh pemimpin yang baik.

Sehubungan dengan kepemimpinan, tipe kepemimpinan berdasarkan

orientasinya ada $ (enam! tipe (%lark, &'''!. ipe orientasi kepemimpinan

dapat diperincikan sebagai berikut

). ipe orientasi kepemimpinan karismatik,

&. ipe orientasi kepemimpinan demokratik,

*. ipe orientasi kepemimpinan analis,

+. ipe orientasi kepemimpinan humanis,

. ipe orientasi kepemimpinan politikus, dan

$. ipe orientasi kepemimpinan visioner.



2

#emimpin yang baik adalah memenuhi aspek manusiawi, visioner,

inspirati-, dan percaya diri. Oleh karena itu ada beberapa tipe orientasi

kepemimpinan yang cocok untuk sekolah pada era globalisasi ini.ipe tersebut

adalah demokratik, analis, humanis, dan visioner.erdasarkan uraian tersebut,

kepala sekolah yang visioner merupakan salah satu aspek dalam kriteria

pemimpin yang baik, dan untuk menjadi sosok kepala sekolah yang dapat

diandalkan dan dapat menjadi panutan bagi setiap anggotanya. #ara kepala

sekolah seharusnya memiliki aspek tersebut,sehingga nantinya kepala sekolah

dapat memberikan pengarahan dengan baik dan memberikan inovasi"inovasi

dalam masa kepemimpinannya.

ugas utama seorang kepala sekolah adalah mengajak bawahannya untuk

menyumbangkan bakatnya secara senang hati dan bersemangat untuk

kepentingan organisasi sekolah.engan demikian kepala sekolah harus

mengarahkan perilaku para anggota organisasi sekolah agar tujuan organisasi

dapat tercapai.#ara pemimpin perlu membentuk, mengelola, meningkatkan,

dan mengubah budaya kerja organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut,

kepala sekolah perlu menggunakan kemampuannya dalam membaca kondisi

lingkungan organisasi, menetapkan strategi organisasi, memilih teknologi yang

tepat, menetapkan struktur organisasi yang sesuai, sistem imbalan dan

hukuman, sistem pengelolaan sumberdaya manusia, sistem dan prosedur kerja,

dan komunikasi serta motivasi.

Salah satu cara mengembangkan budaya organisasi adalah dengan

menetapkan visi yang jelas dan langkah yang strategis, mengembangkan alat

ukur kinerja yang jelas, menindaklanjuti tujuan yang telah dicapai, menetapkan



3

sistem imbalan yang adil, menciptakan iklim kerja yang lebih terbuka dan

transparan, mengurangi permainan politik dalam organisasi, dan

mengembangkan semangat kerja tim melalui pengembangan nilai"nilai inti.

alam sistem organisasi sekolah, tatanan pelaku organisasi contohnya

guru harus diperhatikan. 0uru harus mempunyai kinerja yang baik. erkaitan

dengan kinerja guru maka -aktor motivasi kerja guru sangatlah

penting.#ertama guru memainkan peranan yang begitu besar dalam proses

pendidikan. ugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti

yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum -ormal,

bahkan meliputi tugas"tugas lain sebagaimana yang tercantum dalam UU 12

3omor )+ tahun &'' tentang guru dan dosen yaitu mendidik, mengarahkan,

melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik.Motivasi mungkin dapat

dibangkitkan dengan berbagai -aktor.%ontohnya -aktor ingin berprestasi, upah,

pengakuan, dan lain"lain.Menurut 4eith avis, dengan adanya kepemimpinan

dan budaya organisasi yang baikmaka diharapkan motivasi kerja terutama para

guru akanmeningkat.

i lapangan khususnya sekolah dasar negeri (S3! pada 4ecamatan

(4ec.!Serpong Utara (Serut! 4ota anggerang Selatan (angsel! #rovinsi

anten, terlihat motivasi kerja guru sangat beragam. egitu pula dengan

orientasi kepemimpinan kepala sekolah (4epsek! dan budaya organisasi yang

beragam.Sekalipun sebagian sekolah mempunyai pimpinan berorientasi

visioner namun motivasi guru belum tampakbaik.Sebaliknya ada 4epsek yang

berorientasi politik namun motivasi kerja guru tampaksekilas semangat.

ikarenakan motivasi kerja guru sangat penting untuk menunjang

keberhasilan kerja guru khususnya dan organisasi sekolah pada umumnya



4

maka ini harus dipastikan bahwa kepemimpinan 4epala Sekolah dan budaya

organisasi harus mendorong motivasi kerja guru.3amun tingkat motivasi kerja

guru yang terpengaruhi kepemimpinan dan budaya organisasi ini belum

diketahui secara pasti di lingkungan S3 Serpong Utara angerang

selatan.Oleh karena itu penulis ingin menyelidiki pengaruh

kepemimpinan4epsekdan budaya organisasi terhadap motivasi kerja gurupada

S3di 4ec.Serut 4ota angsel #rovinsi anten.

B. Masalah Peneletian

1. Identifikasi Masalah

erdasarkan 5atar elakang Masalah, permasalahan yang ada

terindenti-ikasi, yaitu adanya motivasi kerja guru yang beragam dan disaat

yang sama banyaknya tipe kepemimpinan 4epsek dan budaya organisasi

sekolah yang beragam pula. Sehingga di lingkungan S3 4ec.Serut belum

diketahui kepengaruhan dari tipe kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap motivasi kerja guru. Secara rinci identi-ikasi masalah tersebut dapat

diperinci sebagai berikut

). Motivasi kerja guru mungkin dipengaruhi oleh upah, pengakuan, prestasi,

dan lain"lain.

&. 4eberagaman tipe kepemimpinan 4epsek pada S3 di 4ec. Serut 4ota

angsel yang mungkin mempengaruhi motivasi kerja guru.

*. 4eberagaman budaya organisasi sekolah yang mungkin mempengaruhi

motivasi kerja guru pada S3 di 4ec. Serut 4ota angsel.

+. 4eberagaman tipe kepemimpinan 4epsek dan budaya organisasi yang

mungkin mempengaruhi motivasi kerja guru pada S3 di 4ec. Serut 4ota

angsel.



5

2. Pembatasan Masalah

2denti-ikasi masalah yang telah diuraikan di atas dibatasi

). 6aktor penyebab adanya motivasi hanya kepemimpinan dan budaya

organisasi saja,

&. ipe orientasi kepemimpinan hanya visioner,

Sedangkan budaya organisasi masing"masing sekolah tidak dibatasi.

engan demikian sesuai dengan 5atar elakang Masalah, pengaruh orientasi

kepemimpinan visioner( X 1 ! dan budaya organisasi ( X

2 ! terhadap

motivasi kerja guru ( X 3 !akan diselidiki.

3. Permsan Masalah

erdasarkan identi-ikasi masalah, permasalahan tersebut di atas

dirumuskan sebagai berikut

1. 7pakah kepemimpinan visioner 4epsek berpengaruhterhadapmotivasi kerja

gurudi S3 di 4ec. Serut 4ota angsel8

2. 7pakah budaya organisasiberpengaruh terhadapmotivasi kerja gurudi S3

di 4ec. Serut 4ota angsel8

3. 7pakah kepemimpinan visioner 4epsekbudaya organisasisecara bersama"

sama mempunyai pengaruh atau berpengaruh terhadap motivasi kerja guru

pada S3 di 4ec. Serut 4ota angsel8

!. "erangka #e$ri

4erangka teori yang akan disusun sesuai dengan batasan masalah akan

menjadi landasan teori pada penelitian ini. Unsur"unsur kerangka teori ini juga



6

sekaligus akan dijadikan variable penelitian. 7dapun susunan kerangka teori

tersebut adalah). 4epemimpinan 9isioner 4epala Sekolah,

&. udaya Organisasi Sekolah, dan

*. Motivasi 4erja 0uru.

BAB II"A%IAN #E&'I DAN HIP&#E(I(

A. LANDA(AN #E&'I

erdasarkan 4erangka eori, pada bagian ini dikemukakan konsepdan

teori dari tiga variabel atau kombinasinya. 4etiga variabel tersebut adalah

kepemimpinan visioner 4epsek, budaya organisasi sekolah, dan motivasi kerja

guru.

1. "e)emim)inan *isi$ner "e)ala (ek$lah

a. Arti "e)emim)inan

erbagai pendapat dan de-inisi kepemimpinan muncul, sesuai dengan

dari segi apa orang memandang segi kepemimpinan tersebut. Menurut 4amus

esar ahasa 2ndonesia (42! kata kepemimpinan (n! berarti perihal

pemimpin: cara memimpin.4epemimpinan dapat juga diartikan sebagai si-at"

si-at, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola"pola interaksi,

hubungan kerja sama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administrative,

dan presepsi lain"lain tentang legitimasi pengaruh ).

1Wahjosumijo.Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT Raja Grafndo

Persada 1999. 142



Menurut 1ichad ;ull ,4epemipinan adalah kemapuan mempengaruhi

pendapat, sikap dan perilaku orang lain&. ;al ini berarti bahwa setiap orang

mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai

tujuanbersama dan dapat ber-ungsi sebagaipemimpin. 4epemimpinan

(leadership! merupakan proses yang harus ada dan perlu diadakan dalam

kehidupan manusia selaku makhluk sosial. Manusia tidak dapat hidup

bermasyarakat sesuai kodratnya bila mereka melepaskan diri dari

ketergantungannya pada orang lain.;idupbermasyarakat memerlukan

pemimpindan kepemimpinan. 4epemimpinan dapat menentukan arah atau

tujuan yang dikehendaki dengan cara bagaimanaarahatau tujuan tersebut

dapatdicapai.

4epemimpinan seseorang berperan berbagai pengerak dalam proses kerja

sama antara manusia dalam organisasi termasuk sekolah. Untuk lebih jelas di

bawah ini akan diuraikan mengenai pengertian tentang kepemimpinan.

Menurut #aul ;eresay dan 4eneth ;. lanchard yang dikutip oleh #andji

7noragan dalam bukunya #erilaku 4eorganisasian, pemimpin adalah orang

yang dapat mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk

mencapai tujuan dalam situasi tertentu*. Menurut Martin <. 0annon,

sebagaimana dikutip oleh #andji 7noraga, pemimpin adalah seorang atasan

yang mempengaruhi perilaku bawahannya. Sedangkan menurut 4artini

4artono , pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan

2 Ri!hard "u##. Managing Knowledge, Critical Investigations. $e% &ork:

't. (artin Press) 1999. 135

3 *rona+a Panji. Perilaku Keorganisasian.Jakarta: Pustaka Ja,a) 1995.

1-6



-

atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang

dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian

saran"sarantertentu.+

ari de-inisi di atas jelas bahwa, seorang pemimpin adalah orang yang

memiliki posisitertentu dalam hirarkiorganisasi.2a harus membuat perencanaan,

pengorganisasian dan pengawasan serta keputusan e-ekti-. #emimpin selalu

melibatkan orang lain,Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa dimana ada

pemimpin maka disana ada pengikut yang harus dapat mempengaruhi

bawahannya untuk mencapai tujuan. <adi kepemimpinan itu akan terjadi dalam

situasi tertentu seseorang mempengaruhi perilaku orang lain. 4epemimpinan

seseorang berperan sebagai penggerak dalam proses kerja sama antar manusia

dalam organisasi termasuk sekolah. erdasarkan pemikiran ini, maka harus

dibedakan antara kepemimpinan dan manajemen.

Sementara itu, 1.. 7garwal sebagaimana dikutip #andji 7noraga

mengatakan bahwa kepemimpinan adalah =seni mempengaruhi orang lain

untuk mengarahkan kemauan mereka>. 4emampuan dan usaha untuk mencapai

tujuan pemimpin.4epemimpinan menurut ;all digambarkan seperti suatu

pemecahan yang sangat mudah terhadap gejala masalah dalam berorganisasi.

engan kata lain tujuan kepemimpinan adalah mempengaruhi organisasi lain,

+4artini 4artono.Pengantar Metodologi Research Sosial, <akarta 1aja 0ra-indo #ersada, 1998).

84.

5*nora+a) Pandji. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka

Ja,a) 1995. 1-6.



9

dalam hal ini karyawan atau bawahan untuk mencapai misi

perusahaan/organisasi.4emampauan untuk mempengaruhi orang lain merupakan inti dari

kepemimpinan sedang untuk mempengaruhi orang lain, pemimpin perlu

mengetahui beberapa strategi antara lain (a! Menggunakan -akta dan data

untuk mengemukakan dan alasan yang logis, (b! esikap bersahabat dan

mendukung upaya yang ada dalam perusahaan, (c! Memobilisasi atau

mengakti-kan orng lain untuk melaksanakan pekerjaan, (d! melakukan

negosiasi, (e! Menggunakan pendekatan langsung dan kalau terpaksa

menggunakan kedudukan lebih tinggi dalam organisasi, dan (-! memberikan

sanksi dan hukuman terhadap perilaku yang menyimpang. Sehubungan dengan

yang telah diuraikan di atas jelas bahwa, kemampuan meminpin dan ketaatan

pada pemimpin lebih banyak didasarkan pada gaya kepemimpinan yang

ditunjukkan kepada pemimpin itu sendiri.

i dunia kependidikan, kepemimpinan yang diperlukan saat ini adalah

kepemimpinan yang didasarkan pada jati diri bangsa yang hakiki yang

bersumber dari nilai"nilai budaya dan agama.Seorang pemimpin mampu

mengantisipasi perubahan"perubahan yang terjadi dalam dunia pendidikan

khususnya dan umumnya atas kemajuan"kemajuan yang diraih dari tiga

perubahan mendasar. #erubahan tersebut pada manajemen pendidikan dewasa

ini yang berimplikasi pada perilaku kepemimpinan,yaitu sebagai berikut

• #erubahan paradigma pendidikan dari yang bersi-at sentralistis ke arah

desentralisasi. #erubahan kebijakan ini merupakan produk dari debat

http://void%280%29/

http://void%280%29/

http://void%280%29/



1

re-ormasi pendidikan yang dilanjutkan dengan dirumuskannya Undang"

undang re-ormasi pendidikan.

• 7danya pelimpahan wewenang yang luas kepada sekolah atas dasar

pertimbangan pro-esional dan pertanggungjawaban publik. #emberian

wewenang ini merupakan konsekuensi logis dari diberlakukannya

Undang"undang re-ormasi pendidikan.

• 7danya kerjasama antara pejabat pemerintahan dengan pemimpin

pendidikan dalam membangun pendidikan yang bermutu. #enunjukan

pejabat pendidikan dilaksanakan dengan mempertimbangkan prinsip"

prinsip kebijakan pendidikan dan pro-esionalisme.

erdasarkan pada berbagai perubahan yang terjadi dalam dunia

pendidikan, baik perubahan dalam manajemen maupun perubahan metodologi

yang diarahkan bagi pembelajaran yang e-ekti-, saat ini perlu dikembangkan

kepemimpinan bervisi yang dapat mengakomodasi kebutuhan dan tuntutan

pendidikan akan pemberdayaan dan kemandirian.

b. #i)e "e)emim)inan

4epemimpinanadalahsuatukonsep yang sangat dekat dengan kesuksesan

dalam mencapai tujuan suatu organisasi. 4epemimpin akan sangat mewarnai,

mempengaruhi bahkan menentukan bagaiman perjalanan suatu organisasi

dalam mencapai tujuan"tujuannya.

Membahas topik kepemimpinan seperti mengarungi samudera luas yang

mendapat pasokan air dari ratusan sungai yang tak pernah kering.Selalu saja

saja ada perkembangan dalam organisasi pada setiap jaman yang menuntut

http://void%280%29/

http://void%280%29/

http://void%280%29/

http://void%280%29/

http://void%280%29/

http://void%280%29/



12

*. 4epemimpinan yang berorientasi pada hasil.$

erikutdikemukakanbeberapatipekepemimpinanberdasarkanorientasinya

). ipe orientasi kepemimpinan karismatik

4arismatik dalam bahasa Aunani berarti >karunia diinspirasi ilahi.

Orang orang yang karismatik memiliki daya tarik tersendiri bagi orang

orang yang ada di sekitarnya sehingga membuat orang orang yang ada di

sekitarnya secara tidak sadar mengikuti orang yang karismatik

tersebut.4epemimpinan karismatik membuat para anggota yang di

pimpinnya mengikuti inovasi"inovasi yang di ajukan oleh pemimpin

ini.#emimpin karismatik dikelompokkan menjadi dua tipe yaitu karismatik

visioner dan karismatik di masa krisis.B

#emimpin karismatik visioner mengekpresikan visi bersama mengenai

masa depan melalui kemampuan komunikasi. #emimpin karismatik

visioner mengaitkan kebutuhan dan target dari pengikutnya dengan targaet

atau tugas dari organisasi. Mengaitkan para pengikut dengan target dari

pengikut dengan visi, misi, dan tujuan organisasi akan lebih mudah jika

mereka merasa tidak puas atau tidak tertantang dengan keadaan pada saat

ini. #emimpin karismatik visioner memiliki kemampuan untuk melihat

sebuah gambar besar dan peluang yang ada para gambar besar tersebut .C

6'ujatno.Etika Kepemimpinan Aparatur. Jakarta: R(. /ooks)2-. 1360

143.

an!ei!h) et.al.Perilaku dan Manajemen rganisasi.Jakarta :

r#an++a) 2.

-/arara (a!ko 0 Wenet) Kepemimpinan Kharismatik dan !isioner 7

"ipe Kepemimpinan) 8htt:#iad%ikristanti.f#es.%ordress.!om ) diakses



13

ipe pemimpin karismatik di masa krisis akan menunjukkan

pengaruhnya ketika sistem harus menghadapi situasi dimana pengetahuan,

in-ormasi, dan prosedur yang ada tidak mencukupiD. #emimpin jenis ini

mengkomunikasikan dengan jelas tindakan apa yang harus dilakukan dan

apa konsekuensi yang dihadapi.

&. ipe orientasi kepemimpinan demokratik

7cuan dasar dari kepemimpinannya adalah asas

demokrasi.Sunindhia dan @idiyantimenjelaskan tentang tipe

kepemimpinan demokratik, yaitu a! #emimpin demokratik berpandangan

bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia. b! erusaha

mensinkronisasikan antara kepentingan dan tujuan organisasi dengan

kepentingan dan tujuan pribadi. c! Menyenangi adanya saran, pendapat,

dan kritik dari atas ke bawah atau sebaliknya. d! erusaha menjadikan

bawahan sukses.)'

*. ipe orientasi kepemimpinan analis

%larkmengidenti-ikasikan tipe orientasi kepemimpinan analis dengan

karakteristik pemimpin yang menyukai pekerjaan yang tertata rapih,

cermat, akurat, pekerjaan yang spesi-ik, suka menuangkan gagasan ke

ada tan++a# 1 ;esemer 213<

92an 2. Mirto--, =Gaya-gaya Kee!i!inan>,

(%%%.s#ideshare.netrudisinu#in++a, diakses pada tanggal ) esember &')+!

)'Sunindhia dan @idiyanti. Kee!i!inan dala! Masyara"at Modern, %et.&. <akarta #. 1ineka%ipta, )DD*.

http://www.slideshare.net/rudisinulingga/gaya-gaya-kepemimpinan




14

dalam organisasi. Emosinya terjaga dengan baik, mementingkan proses

dalam mengejar tujuan organisasi. 4elemahan tipe ini adalah sukar

mengambil keputusan mendadak, sukar berkomunikasi, dan mudah

mengkritik anak buah.

+. ipe orientasi kepemimpinan humanis,

Menurut %lark, tipe humanis menyukai adaptabilitas , relasi, selaras

dengan anak buah, mengutamakan stabilitas dan hasil yang diramalkan.

4elemahan tipe kepemimpinan ini adalah tidak ingin ada perubahan

organisasi, kurang kompromi, tidak punya komitmen dengan organisasi,

dan lebih suka menyembunyikan perasaannya.

. ipe orientasi kepemimpinan politikus

Orientasi kepemimpinan politikus berciri mementingkan kehidupan

social dan interaksi yang kokoh dengan orang lain. Sering

mengekspresikan gagasan dan emosi. 4elemahan tipe kepemimpinan ini

adalah sulit taat asas pada system dan proses organisasi, suka

mengumpulkan dukungan politik, sukar dipercaya, dan reakti- dalam

bekerja.))

$. ipe orientasi kepemimpinan visioner.

erikut pengertian kepemimpinan visioner menurutbeberapa ahli

a. Menurut Seth 4ahanMenjelaskan bahwa kepemimpinan visioner melibatkan

kesanggupan, kemampuan, kepiawaian yang luar biasa untuk menawarkan

kesuksesandan kejayaan di masa depan. Seorang pemimpin yang

visioner mampu mengantisipasisegala kejadian yang mungkin timbul,

11=#ark. #ehaviour $esearch and "herap% .Clark nterrises ) n!. *##

Ri+hts Resered. 2



15

mengelola masa depan dan mendorong oranglain utuk berbuat dengan

cara"cara yang tepat. ;al itu berarti, pemimpin yang visionermampu

melihat tantangan dan peluang sebelum keduanya terjadi sambil

kemudian

Memposisikanorganisasimencapaitujuan"tujuan terbaiknya.)&

b. Menurut Mc5aughlin

Mende-inisikan pemimpin yang visioner yaitu (9isionary leaders!

adalah mereka yang mampu membangun -ajar baru (a newdawn!

bekerja dengan intuisi dan imajinasi, penghayatan, dan boldness.

Merekamenghadirkan tantangan sebagai upaya memberikan yang

terbaik untuk organisasidan menjadikannya sebagai sesuatu yang menggugah

untuk mencapai tujuanorganisasi.#entingnya seorang pemimpin memiliki

kemampuan menggambarkan dengan jelas tujuan yang akan diraihnya

di masa depan adalah syarat utama bagi seorang pemimpin yang

visioner .)*

+. 7ribowo #rijosaksono dan 1oy Sembel

alam makalahnya menyebutkan bahwa kepemimpinan yang

e-ekti- dimulai denganvisi yang jelas.9isi yang akan menjadi daya atau

kekuatan untuk melakukan perubahan,mendorong terjadinya proses

ledakan kreati-itas yang dahsyat melalui integrasimaupun sinergi

berbagai keahlian dari orang"orang yang ada dalam organisasitersebut.

5ebih jauh #rijosaksono dan Sembel mengatakan bahwa ada dua

)&Seth 4ahan, = Kee!i!inan #isioner =, (http//www.slideshare.net/shintaariherdiana/, diakses pada tanggal &' esember &')+!

13Mc5aughlin. &'').$he Pro%le! o& 'ri!e. 6ront %over. S70E #ublications.

http://www.slideshare.net/shintaariherdiana/kepemimpinan-visioner





16

aspek mengenai visi, yaitu visionary role dan implementation

role.)+7rtinya seorang pemimpin, selain membangun suatu visi bagi

organisasinya juga memilikikemampuan untuk menjabarkan visi

tersebut ke dalam suatu rangkaian tindakan ataukegiatan yang

merupakan upaya untuk mencapai visi itu.Oleh karena itu

seorangpemimpin yang visioner adalah seorang yang sangat

responsive.7rtinya dia selalutanggap terhadap setiap persoalan,

kebutuhan, harapan dan impian dari mereka yangdipimpinnya.Selain

itu selalu akti- dan proakti- dalam mencari solusi dari

setiappermasalahan ataupun tantangan yang dihadapi organisasinya.

+. "e)emim)inan *isi$ner dalam (ek$lah

4epala sekolah merupakan posisi yang sangat penting dalam suatu

sekolah.Sekolah adalah lembaga yang bersi-at kompleks dan unik. ersi-at

kompleks karena sekolah sebagai organisasi di dalamnya terdapat berbagai

dimensi yang satu sama lain saling berkaitan dan saling menentukan. Sedang

bersi-at unik karena sekolah memiliki karakter tersendiri, dimana terjadi proses

belajar mengajar, tempat terselenggaranya pembudayaan kehidupan manusia.

4arena si-atnya yang kompleks dan unik tersebut, sekolah sebagai organisasi

memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi.=4eberhasilan sekolah adalah

keberhasilan kepala sekolah.>

147ribowo #rijosaksono,1oy Sembel . Sel& Manage!ent Series( 'ontrol o*r +i&e.

<akarta #enerbit EleF Media 4omputindo, &''B.



1

Secara sederhana kepala sekolah dapat dide-inisikan sebagai seseorang

tenaga -ungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah

dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana

terjadinya interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang

menerima pelajaran. 4epala sekolah dilukiskan sebagai orang yang memiliki

harapan tinggi bagi para sta- dan para siswa.=4epala sekolah adalah mereka

yang banyak mengetahui tugas"tugas mereka dan mereka yang menentukan

irama bagi sekolah mereka>.1umusan tersebut menunjukkan pentingnya

peranan kepala sekolah dalam menggerakkan kehidupan sekolah guna mecapai

tujuan.Studi keberhasilan kepala sekolah menunjukkan bahwa kepala sekolah

adalah seseorang yang menentukan titik pusat dan irama suatu sekolah.4epala

sekolah yang berhasil adalah kepala sekolah yang memahami keberadaan

sekolah sebagai organisasi kompleks yang unik, serta mampu melaksanakan

perannya dalam memimpin sekolah.

d. "alitas "e)ala (ek$lah ,ang -isi$ner

Setiap jabatan menggambarkan status yang diemban pemegangnya.Status

itu, pada gilirannya, menunjukkan peran yang harus dilakukan

pejabatnya.#eran utama yang harus diemban oleh kepala sekolah yang

membedakannya dari jabatan"jabatan kepala lainnya adalah peran sebagai

pemimpin pendidikan.4epemimpinan pendidikan mengacu pada kualitas

tertentu yang harus dimiliki kepala sekolah untuk dapat mengemban tanggung

jawabnya secara berhasil. 4epala sekolah harus tahu persis apa yang ingin

dicapainya (visi! dan bagaimana mencapainya (misi!. 4epala sekolah yang



1-

visioner sangat memahami betapa pentingnya mengajak semua pihak terkait

dalam sekolahnya untuk bersama"sama mewujudkan visi yang telah

dirumuskan bersama.2mplikasi si-at visioner, kepala sekolah harus memiliki

sejumlah kompetensi untuk melaksanakan misi guna mewujudkan visi itu, dan

selanjutnya kepala sekolah juga harus memiliki sejumlah karakter tertentu yang

menunjukkan integritasnya.

d. *isi dan Misi "e)ala (ek$lah

4epala sekolah yang bertanggung jawab berusaha mengetahui visi

sekolahnya. <ika belum ada, mereka akan berusaha merumuskannya dengan

melibatkan semua pihak yang berkepentingan. 9isi itu kemudian

disosialisasikan sehingga menjadi cita"cita bersama. Selanjutnya ia akan

berusaha secara konsisten untuk terus berupaya menggalang komitmen untuk

mewujudkan visi itu. 2a tidak akan berdiam diri membiarkan visi itu menjadi

rumusan indah yang menghiasi dinding kantornya.

e. "$m)etensi "e)ala (ek$lah

4ompetensi adalah kemampuan atau kecakapan yang diperlihatkan

seseorang ketika melakukan sesuatu.Memahami visi dan misi serta memiliki

integritas yang baik saja belum cukup.7gar berhasil, kepala sekolah harus

memiliki kompetensi yang disyaratkan untuk dapat mengemban tanggung

jawabnya dengan baik dan benar.4ompetensi yang harus dimiliki kepala

sekolah setidaknya ada kesepakatan bahwa kepala sekolah perlu memiliki

sejumlah kompetensi berikut.



19

• Mem-asilitasi pengembangan, penyebarluasan, dan pelaksanaan visi

pembelajaran yang dikomunikasikan dengan baik dan didukung oleh

komunitas sekolah.

• Membantu, membina, dan mempertahankan lingkungan sekolah dan

program pengajaran yang kondusi- bagi proses belajar peserta didik dan

pertumbuhan pro-esional para guru dan sta-.

•

Menjamin bahwa manajemen organisasi dan pengoperasian sumber daya

sekolah digunakan untuk menciptakan lingkungan belajar yang aman,

sehat, e-isien, dan e-ekti-.

• ekerja sama dengan orang tua murid dan anggota masyarakat,

menanggapi kepentingan dan kebutuhan komunitas yang beragam, dan

memobilisasi sumber daya masyarakat.

• Memberi contoh (teladan! tindakan berintegritas.

• Memahami, menanggapi, dan mempengaruhi lingkungan politik, sosial,

ekonomi, dan budaya yang lebih luas.

f. Integritas "e)ala (ek$lah

2ntegritas adalah ketaatan pada nilai"nilai moral dan etika yang diyakini

seseorang dan membentuk perilakunya sebagai manusia yang berharkat dan

bermartabat. 7da ungkapan yang bagus untuk memahami pengertian integritas

integritas 7nda tidak diukur dari kemampuan 7nda menaklukkan puncak

gunung, tetapi diri 7nda sendiri. Setidaknya ada sejumlah ciri yang

menggambarkan integritas kepala sekolah dapat dipercaya, konsisten, komit,

bertanggung jawab, dan secara emosional terkendali.



2

• apat dipercaya (amanah!.

Seorang kepala sekolah haruslah orang yang dapat dipercaya.

4epercayaan itu diperolehnya secara sukarela, tidak dengan meminta apalagi

memaksa orang lain untuk mempercayainya. 4epala sekolah tidak perlu

berpidato di depan para guru, murid, atau orang tua murid bahwa ia adalah

orang yang dapat dipercaya. #erilakunya sehari"hari telah menyampaikan

in-ormasi yang akurat tentang keamanahan itu.4epala sekolah yang dapat

dipercaya memiliki kejujuran yang tidak diragukan.

• 4onsisten.

4epala sekolah yang konsisten dapat diandalkan.4epala sekolah seperti ini

tidak mencla"mencle, perbuatannya taat asas dengan perkataannya.4epala

sekolah seperti ini tidak bermuka banyak.2a mengoperasionalkan kebijakan

pendidikan secara tegas dan bijaksana, dan tidak perlu menjadi anggota

bunglon sosial untuk mengamankan kebijakan itu.

• 4omit.

4epala sekolah yang komit, terikat secara emosional dan intelektual untuk

mengabdikan diri sepenuhnya bagi kepentingan anak didiknya.4epala sekolah

seperti ini tahu persis bahwa tanggung jawabnya tidak mungkin dapat

dipikulnya setengah"setengah.#ekerjaan sebagai kepala sekolah baginya bukan

pekerjaan paruh waktu.2a tidak boleh merangkap"rangkap pekerjaannya dengan

pekerjaan lain, atau menjadi kepala sekolah di lebih dari satu tempat.

• ertanggung jawab.



22

dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari

berbagai si-at/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin.

erbagai pendapat tentang si-at"si-at atau ciri"ciri ideal bagi seorang

pemimpin telah dibahas dalam kegiatan belajar ini termasuk tinjauan terhadap

beberapa si-at yang ideal tersebut..

b."e)emim)inan Menrt #e$ri Perilak Beha-i$ral #he$r,/

Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun )D'"an, penelitian

mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu -okus pada sejumlah

kecil aspek dari perilaku.4ebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan

selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku

yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan.eberapa

studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan

dengan kriteria tentang e-ektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja

bawahan.#eneliti"peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau

lapangan untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi

kepuasan dan kinerja bawahan.<ika kita cermati, satu"satunya penemuan yang

konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin

yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.

;asil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa

perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu

consideration dan initiating structure.;asil penelitian dari Michigan University

menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi

kepada bawahan dan berorientasi pada produksi/hasil.Sementara itu, model



23

leadership continuum dan 5ikert?s Management Sistem menunjukkan

bagaimana perilaku pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan

keputusan.#ada sisi lain, managerial grid, yang sebenarnya menggambarkan

secara gra-ik kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi

yang digunakan oleh Michigan University.Menurut teori ini, perilaku

pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada

manusia dan perilaku yang pusat perhatiannya pada produksi.

+. #e$ri "$ntingensi 0$ntigens, #he$r,/

eori"teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku

pemimpin (atau ciri! dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi e-ektivitas

kepemimpinan.eori #ath"0oal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana

empat aspek perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi

pengikut.#ada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan

mempengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi yang mungkin dari

berbagai upaya. ila para pengikut percaya bahwa hasil"hasil dapat diperoleh

dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka

kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. 7spek"aspek situasi seperti si-at

tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat

keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan

dan usaha para pengikut.

5#% %ontingency Model dari 6iedler berhubungan dengan pengaruh

yang melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri

pemimpin (5#%! dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin



26

yang berbeda"beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda"beda

pula misalnya perusahaan jasa, manu-aktur dan trading.a. Definisi Bda,a &rganisasi

4reitner dan 4inicki dalam Moeljono mende-inisikan bahwa =udaya

organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui

nilai"nilai yang ditaati,peralatan simbolik, dan cita"cita sosial yang ingin

dicapai>. )$Oleh karena itu, hal terserbut diajarkan kepada anggota baru sebagai

cara yang tepat untuk mempersepsikan, berpikir dan memiliki pemahaman

yang kuat dalam hubungan problem tersebut. udaya organisasi adalah satu

wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok terserbut rasakan, pikirkan, dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam menurut 4reitner dan 4inicki.)B

udaya organisasi perusahaan yang berorientasi global akan

mempengaruhi dan dipengaruhi oleh budaya nasional tempat perusahaan itu

beroperasi. 4arena pengaruh global, maka perusahaan sebaiknya

mengembangkan pengaruh budaya organisasi yang berbeda dari budaya suatu

negara. 7dapun menurut 1obbins bahwa, budaya organisasi mengacu ke sistem

makna bersama yang dianut oleh anggota"anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi"organisasi lain.)C

16Moeljono, jokosantoso. *daya rganisasi dala! $antangan. <akarta #enerbit EleF Media

4omputindo, &''.

14reitner, 4nicky. rganiational eha/ior.2llinois ;omewood, &''.

1-1obbins. Perila"* rganisasi( 4onsep, kontroversi dan aplikasi, <ilid ) dan &. <akarta #.

#renhallindo. &''*.



2

@irawan mende-inisikan, budaya organisasi sebagai norma, nilai"nilai,

asumsi, kepercayaan, -ilsa-at, kebiasaan organisasi, dan sebagainya)D. 2si

budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,

pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para

konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. 7dapun menurut 7min @idjaja

dalam @irawan, udaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota"anggota yang membedakan organisasi itu dari

organisasi"organisasi lain&'. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan

seksama , merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh

organisasi itu.

ari berbagai de-inisi yang dikemukakan oleh para pakar dan peneliti

tersebut.alam penelitian ini lebih mengacu dan sebagai dasar pengertian

menggunakan de-inisi dari wirawan. Aaitu, budaya organisasi adalah sebagai

norma, nilai"nilai, asumsi, kepercayaan, -ilsa-at, kebiasaan organisasi, dan

sebagainya. 2si budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama

oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk,

melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

b. Pembentkan Bda,a &rganisasi

#ada dasarnya untuk membentuk budaya organisasi yang kuat

memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. i dalam perjalanannya

sebuah organisasi mengalami pasang surut, dan menerapkan budaya organisasi

yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. udaya bisa dilihat sebagai

)D@irawan. Kaita sele"ta $eori Kee!i!inan. <akarta Uhamka #ress, &''B.

2Wira%an 'oc. Cit



2-

suatu hal yang mengelilingi kehidupan orang banyak dari hari ke hari, bisa

direkayasa dan dibentuk. <ika budaya dikecilkan cakupannya ketingkat

organisasi atau bahkan kekelompok yang lebih kecil, akan dapat terlihat

bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya,

direkayasa, diatur dan diubah.

Menurut 1obbins, udaya Organisasi dapat dibentuk melalui beberapa

cara. %ara tersebut biasanya melalui beberapa tahap yaitu

)!. Seseorang (pendiri! mempunyai sejumlah ide atau gagasan tetntang suatu

pembentukan organisasi baru.

&!. #endiri membawa satu atau lebih orng"orang kunci yang merupakan para

pemikir dan membentuk sebuah kelompok inti yang mempunyai visi yang

sama dengan pendiri.

*!. 4elompok tersebut memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan

sebuah organisasi. Mengumpilkandana, menentukan jenis dan tempat usaha,

dan lain"lain mengenai suatu hal yang relevan.

+!. 5angkah terakhir yaitu orang"orang lain dibawa masuk kedalam organisasi

untuk berkarya bersama"sama dengan pendiri dan kelompok inti dan pada

akhirnya memulai sebuah pembentukan sejarah bersama. &)

+. "arakteristik Bda,a &rganisasi

7dapun karakteristik dari pada budaya organisasi adalah inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi orang,

orientasi tim, keagresi-an, kemantapan. isini dasar pemilihan karakteristik"

karakteristik tersebut karena karakter yang dipilih dianggap sudah bisa

mewakili atau sudah menangkap hakikat budaya organisasi.

&)1obbins. Perila"* rganisasi( 4onsep, kontroversi dan aplikasi, <ilid ) dan &. <akarta #.#renhallindo. &''*.



29

Menurut 1obbins, ada tujuh karakteristik utama yang secara

keseluruhan, mencakup isi dari budaya organisasi. 4etujuh karakteristik

tersebut adalah

)!. 2novasi dan pengembalian risiko, yaitu sejauh man apara karyawan

didorong untuk inovati- dan mengambil risiko.

&!.#erhatian ke rincian, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermaatan! analisis dan perhatian kerincian.

*!. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

itu.

+!. Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manjemen

memperhitungkan e-ek hasil"hasil pada orang"orang didalam organisasi

tertentu.

!. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim"

tim, bukannya individu"individu.

$!. 4eagresi-an, yaitu sejauh mana orang"orang itu agresi- dan kompetiti-

bukannya santai"santai.

B!.4emantapan, Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status Huo sebagai kontras dari pertumbuhan.&&

d. ngsi Bda,a &rganisasi

Menurut 4reitner dan 4inicki,budaya organisasi adalah nilai dan

keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. 7dapun -ungsi

budaya organisasi antara lain

)!. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya, sebagai perusahaan

yang inovati- yang memburu pengembangan produk baru.

22Roin. 'oc. Cit



3

&!. Memudahkan komitmen kolekti-, sebuah perusahaan dimana karyawannya

bangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap bekerja dalam waktu

lama.

*!.Mempromosikan stabilitas system sosisal, mencerminkan tara- dimana

lingkungan kerja dirasakan positi- dan mendukung, kon-lik dan perubahan

diatur dengan e-ekti-.

+!.Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya,

dimana membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa

yang seharusnya dilakukan dan bagai mana perusahaan bermaksud

mencapai tujuan jangka panjangnya.&*

Menurut 1obbins, budaya menjalankan sejumlah -ungsi didalam suatu

organisasi. 7dapun -ungsi budaya organisasi tersebut antara lain

)!.udaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang

lain.

&!. udaya memberikan rasa identitas ke anggota"anggota organisasi.

*!. udaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.

+!. udaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

7khirnya, budaya ber-ungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku

para karyawan. Menurut @irawan, budaya memiliki sejumlah -ungsi didalam

suatu organisasi. 7dapun -ungsi budaya organisasi tersebut antara lain

)!. Menjelaskan persamaan antara organisasi yang satu dengan lainnya.

&!. Membangun sensitivitas atas identitas dari setiap anggota.

*!. Mem-asilitasi komitmen generasi untuk sesuatu yang lebih besar daripada

ketertarikan mereka sendiri.

234reitner,4nicky. rganiational eha/ior.2llinois ;omewood, &''.



31

+!. Membangun stabilitas dari sistem sosial.&+

e. Peran Bda,a &rganisasi

udaya organisasi pada dasarnya mewakili norma"norma perilaku yang

diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk anggota organisasi yang berada

dalam hirarki organisasi, misalnya bagi organisasi yang didominasi oleh

pendiri, maka budaya organisasi yang ada didalam organisasi tersebut menjadi

wahana untuk mengkomunikasikan harapan"harapan pendiri kepada pekerja

lainnya.

<ika budaya terbentuk dari norma"norma moral, sosial dan perilaku dari

sebuah organisasi yang didasarkan pada keyakinan, tindak"tanduk, dan

prioritas anggota"anggotanya, maka pemimpin secara de-initive adalah anggota

dan banyak mempengaruhi perilaku"perilaku dengan contoh ketulusan anggota

organisasi itu sendiri.idalam model manajemen apapun, para pemimpin selalu

bertanggung jawab atas keteladanannnya.

udaya Organisasi mempunyai dua tingkatan yang berbeda yang dapat

ditinjau dari sisi kejelasan, dan ketahanan terhadap perubahan.#ada tingkatan

yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk kepada nilai"nilai yang

dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang

waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah.

Mengetahui peran budaya organisasi dalam suatu organisasi.udaya

organisasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.7kan tetapi budaya organisasi juga dapat menghambat

perkembangan organisasi.erikut ini dikemukakan peran budaya organisasi

24@irawan. Kaita sele"ta $eori Kee!i!inan. <akarta Uhamka #ress, &''B.



32

terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan

organisasi.)!. 2dentitas organisasi.

udaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi

dan membedakannya dengan organisasi yang lain. udaya organisasi

menunjukan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.

&!. Menyatukan organisasi.

udaya organisasi merupakan lem normative yang merekatkan unsur"

unsur organisasi menjadi satu.3orma, nilai"nilai, dan kode etik budaya

organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. 4etika

akan masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi

mempunyai latar belakang budaya dan karakteristik yang berbeda. 7gar

dapatditerima sebagai anggota organisasi, mereka wajib menerima dan

menerapkan budaya organisasi.

*!. 1eduksi kon-lik.

udaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang

menyatukan organisasi. 2si budaya mengembangkan kohesi sosial anggota

organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda, pola pikir, asumsi, dan

-ilsa-at organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya

kon-lik diantara anggota organisasi.

+!. 4omitmen kepada anggota organisasi dan kelompok.

udaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga mem-asilitasi

komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok

kerjanya.udaya organisasi yang kondusi- mengembangkan rasa memiliki

dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

!. 1eduksi ketidakpastian.

udaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan

kepastian.alam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi



33

ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas

anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.$!. Menciptakan konsistensi.

udaya organisasi menciptakan knsistensi berpikir, berperilaku, dan

merespon lingkungan organisasi.udaya organisasi memberikan perauran,

panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melaytani konsumen,

nasabah, pelanggan, atau klien organisasi.

B!. Motivasi.

udaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat dibelakang -aktor"

-aktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi.udaya merupakan

energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak.udaya

organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.

C!. 4inerja organisasi.

udaya organisasi yang kondusi- menciptakan, meningkatkan, dan

mempertahankan kinerja tinggi.udaya organisasi yang kondusi-

menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan.

Semua -aktor tersebut merupakan indikatorterciptanya kinerja tinggi dari

karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.

D!. 4eselamatan kerja.

udaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan

kerja.1ichard 5 0ardnerdalam penelitiannya menunjukan bahwa -aktor

penyebab kecelakaan industri adalah budaya organisasi perusahan.7da

hubungan kausal positi- antara budaya organisasi dan kecelakaan

industri.Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kerja.

)'!.Sumber keunggulan kompetiti-.

udaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan

kompetiti-.udaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja,



34

konsistensi, e-ektivitas, dan e-isiensi, serta menurunkan ketidakpastian

yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.&

f. Nilainilai Bda,a &rganisasi

3ilai"nilai adalah suatu kepercayaan yang permanen mengenai apa yang

tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi. 0areth 1. <onesdalam @irawan menggolongkan

nilai"nilai menjadi nilai"nilai terminal, instrumental, dan khusus.3ilai terminal

adalah keadaan akhir atau out put yang diharapkan atau ingin dicapai oleh

anggota organisasi.3ilai instrumental adalah model perilaku yang diharapkan

oleh organisasi.Model organisasi yang diharapkan misalnya kerja keras,

kedisiplinan, menghormati tradisi, jujur, berani mengambil resiko. 3ilai

terminal dan instrumental menciptakan norma khusus berupa peraturan dan

proedur perasi yang mengatur cara berperilaku dan melakukan pekerjaan

tertentu.

(enurut 'toner da#am Waridin ? (asrukhinuda,a 8c*lt*re<

meruakan +aun+an kom#eks dari asumsi) tin+kah #aku )

!erita) mitos) meta@ora dan era+ai ide #ain ,an+ menjadi

satu untuk menentukan aa arti menjadi an++ota mas,arakat

tertentu26. /uda,a or+anisasi atau cororatec*lt*re serin+

diartikan sea+ai ni#ai0ni#ai) simo#0simo# ,an+ dimen+erti dan

diatuhi ersama) ,an+ dimi#iki suatu or+anisasi sehin++a

an++ota or+anisasi merasa satu ke#uar+a dan men!itakan

25Wira%an. 'oc. Cit

&$@aridin, Masrukhin, = *daya rganisasi>, ( www. eprints.undip.ac.id/ )D$C+/ )/ewitaI;eriyanti .pd-., diakses pada tanggal *' desember &')+!



35

suatu kondisi an++ota or+anisasi terseut merasa ereda

den+an or+anisasi #ain.(enurut (asAud) uda,a or+anisasiona# ada#ah s,stem

makna) ni#ai0ni#ai dan keer!a,aan ,an+ dianut ersama

da#am suatu or+anisasi ,an+ menjadi rujukan untuk ertindak

dan memedakan or+anisasi satu den+an or+anisasi #ain.

/uda,a or+anisasi se#anjutn,a menjadi identitas atau karakter

utama or+anisasi ,an+ die#ihara dan diertahankan.Roins) men,atakan ah%a uda,a or+anisasi meruakan

suatu sistem makna ersama ,an+ dianut o#eh an++ota0

an++ota or+anisasi ,an+ memedakan or+anisasi itu dari

or+anisasi0or+anisasi #ain2. /uda,a or+anisasi ada#ah suatu

sistem ni#ai ,an+ diero#eh dan dikeman+kan o#eh or+anisasi

dan o#a keiasaan dan @a#sa@ah dasar endirin,a) ,an+

terentuk menjadi aturan ,an+ di+unakan sea+ai edoman

da#am erfkir dan ertindak da#am men!aai tujuan

or+anisasi./uda,a ,an+ tumuh menjadi kuat mamu mema!u

or+anisasi kearah erkeman+an ,an+ #eih aik.

3. M$ti-asi "era

a. Definisi m$ti-asi kera

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya

potensi bawahan agar mau bekerja secara produkti- berhasil mencapai dan

2Roins.Perilaku rganisasi( >onse) kontroersi dan a#ikasi) Ji#id 1

dan 2. Jakarta: PT. Prenha##indo. 23.



36

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Motivasi kerja terdiri dari dua kata

yaitu motivasi dan kerja. Menurut ;asibuan, motivasi berasal dari kata dasar

moti-, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang.&CMotivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan

e-ekti- dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Sedangkan menurut 1obbins,motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual. 4ebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang

dimiliki dan apa yang diharapkan. orongan merupakan kekuatan mental yang

berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan.an tujuan adalah

sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

4erja adalah sejumlah aktivitas -isik dan mental untuk mengerjakan

suatu pekerjaan. Menurut 6attah, kerja merupakan kegiatan dalam melakukan

sesuatu&D. Menurut 7mirullah, motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja*'. Selanjutnya menurut @inardi, motivasi kerja adalah

suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat

2-;asibuan, ;. Malayu S.#., Mana0e!en S*!%er aya Man*sia. <akarta umi 7ksara. &''C.

296attah, 3anang. +andasan Keendidi"an. andung # 1emaja 1odaskarya, &''*.

*'7mirullah, ;ana-i " 1indyah. Pengantar Mana0e!en. Aogyakarta 0raha 2lmu, &''&.



3

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar

imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positi- atau secara negati-, hal mana tergantung pada situasi

dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. *)

ari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau

dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai

tujuan.Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai

kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu

tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja/ mengarahkan

aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya

tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

b. #e$rite$ri m$ti-asi

eori"teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatanJpendekatan

yang berbedaJbeda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku

manusia yang komplek.<adi teoriJteori ini perlu bagi organisasi dalam

memahami karyawan (guru! dan mengarahkan karyawannya (guru! untuk

melakukan sesuatu.

)! eori motivasi dua -aktor atau teori iklim sehat oleh ;erKberg.

;erKberg berpendapat bahwa ada dua -aktor ekstrinsik dan instrinsik

yang mempengaruhi seseorang bekerja.ermasuk dalam -aktor ekstrinsik

31@inardi. Moti/asi an Per!oti/asian ala! Mana0e!en. <akarta # 1aja 0ra-indo #ersada,

&''&.



3-

hygienes! adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan,

teknik supervisi, kebijakan administrati-, kondisi kerja dan kehidupan

pribadi.Sedangkan -aktor instrinsik (!oti/ator ! adalah -aktor yang

kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan

prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto, motivasi seseorang

akan ditentukan motivatornya, yang meliputi prestasi chie/e!ent),

penghargaan Recognition), tantangan 'hallenge), tanggungjawab

Resonsi%ility), pengembangan e/elo!ent), keterlibatan

n/ol/e!ent), dan kesempatan ort*nity). 32

alam teori motivasi ;erKberg, -aktor"-aktor motivator meliputi

prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan berkembang.

a! #restasi achie/!ent) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di

bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan

berprestasi sebagai kebutuhan 5need6 dapat mendorongnya mencapai

sasaran.

b! #engakuan reco7nition) adalah kebutuhan untuk memperoleh

pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

c! anggungjawab reson%ility) adalah kebutuhan untuk memperoleh

tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

d! 4emajuan ad/ence!ent) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier (jabatan!.

*&Siswanto, edjo. Mana0e!en $enaga Ker0a, Rancangan dala! Pendayag*naan dan

Penge!%angan *ns*r $enaga Ker0a. andung Sinar aru, &''&. )*B.



39

e! #ekerjaan itu sendiri the or" it sel& ! adalah kebutuhan untuk dapat

menangani pekerjaan secara akti- sesuai minat dan bakat.

-! 4emungkinan berkembang the ossi%ility o& groth) adalah kebutuhan

untuk memperoleh peningkatan karier.

6rederick ;erKberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi

kebutuhan tigkat rendah (-isiologis, rasa aman, dan sosial! dan kebutuhan

tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri!. ;erKberg mengemukakan

bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi

kebutuhan tingkat tingginya.

&! eori motivasi prestasi kerja avid Mc %lelland.

eori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan

energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan

tergantung pada kekuatan dorongan yaitu (a!. 4ekuatan moti- dan

kekuatan dasar yang terlibat: (b!. ;arapan dan keberhasilannya: dan (c!.

3ilai insenti- yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc %lelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi

gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu

a! 4ebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi

tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan,

seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja

yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan

pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhanJ kebutuhannya.



4

b! 4ebutuhan akan a-iliasi seseorang karena kebutuhan a-iliasi akan

memotivasi dan mengembangkan diri serta meman-aatkan semua

energinya.

c! 4ebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia

yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan

persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat

dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.

#ada teori yang dicapai dari Mc. %lelland gaji/upah, penting

sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang

berprestasi tinggi ( igh chi/ers! ia dapat bersi-at atrakti- bagi orang"

orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan a-iliasi, apabila hal tersebut

diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang"

orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk

membeli prestise atau mengendalikan pihak lain .**

+. "eddkan m$ti-asi kera dalam meningkatkan kinera

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu

pekerjaan.Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau per-ormansi

seseorang.#ada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda"beda. 7da

motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi

kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan

sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang

**@inardi. Moti/asi an Per!oti/asian ala! Mana0e!en. <akarta # 1aja 0ra-indo #ersada,&''&.



41

dimiliki seseorang tersebut rendah. <ika guru mempunyai motivasi kerja tinggi

maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi

tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai

B. "erangka Berfikir

#ada bagian ini dibahas tentang dugaan pengaruh kepemimpinanvisioner

4epsek ( X 1 ! dan budaya organisasi( X

2 ! terhadap motivasi kerja( X 3 !.

4emudian memilih konsep dan teori seperti yang telah dipaparkan di bagian

5andasan eori. Selanjutnya diperinci indicator dari variable yang diteliti.

). #engaruh 4epemimpinan 9isoner 4epala sekolah terhadap Motivasi 4erja.

#engaruh sebagai inti dari kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang

untuk mengubah sikap, perilaku orang atau kelompok dengan cara"cara yang

spesi-ik.4epemimpinan visioner seorang pemimpin yang e-ekti- tidak hanya

cukup memiliki kekuasaan, tetapi perlu pula mengkaji proses"proses

mempengaruhi yang timbal balik yang terjadi antara pemimpin dengan yang

dipimpin.

#ara teoretikus telah mengidenti-ikasi berbagai taktik mempengaruhi yang

berbeda"beda seperti persuasi rasional, permintaan berinspirasi, pertukaran,

tekanan, permintaan pribadi, menjilat, konsultasi, koalisi, dan taktik

mengesahkan. #ilihan taktik mempengaruhi yang akan digunakan oleh seorang

pemimpin dalam usaha mempengaruhi para pengikutnya tergantung pada

beberapa aspek situasi tertentu. #ada umumnya, para pemimpin lebih sering

menggunakan taktik"taktik mempengaruhi yang secara sosial dapat diterima,



42

-easible, memungkinkan akan e-ekti- untuk suatu sasaran tertentu, memungkinkan

tidak membutuhkan banyak waktu, usaha atau biaya.

E-ektivitas masing"masing taktik mempengaruhi dalam usaha untuk

memperoleh komitmen dari para pengikut antara lain tergantung pada

keterampilan pemimpin, jenis permintaan serta position dan personal power

pemimpin tersebut.engan demikian motivasi kerja karyawannya semakin

meningkat.erdasarkan uraian tersebut di atas ada dugaan pengaruh

kepemimpinan visoner 4epsek terhadap peningkatan motivasi kerja.

&. #engaruh udaya Organisasi terhadap Motivasi 4erja.

7da tiga jenis perubahan yaitu perubahan rutin, perubahan pengembangan,

dan inovasi.Mengelola perubahan adalah hal yang sulit.Ukuran kapasitas

kepemimpinan seseorang salah satu diantaranya adalah kemampuannya dalam

mengelola perubahan. 4emampuan ini penting sebab pada masa kini pemimpin,

akan selalu dihadapkan pada perubahan"perubahan, sehingga pemimpin dituntut

untuk mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan. #emimpin yang kuat

bahkan mampu mempelopori perubahan lingkungan.7da empat tahap yang harus

dilakukan agar pemimpin dapat mengelola perubahan lingkungan.ahap"tahap

tersebut adalah pertama, mengidenti-ikasi perubahan: 4edua, Menilai posisi

organisasi: 4etiga, Merencanakan dan melaksanakan perubahan: dan 4eempat,

Melakukan evaluasi.Untuk memperoleh hasil yang diharapkan maka keempat

langkah tersebut perlu dilakukan secara berurutan dan berkesinambungan.

ugas utama seorang pemimpin adalah mengajak orang untuk

menyumbangkan bakatnya secara senang hati dan bersemangat untuk kepentingan



43

organisasi.engan demikian pemimpin atau manajer harus mengarahkan perilaku

para anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai.#ara pemimpin perlu

membentuk, mengelola, meningkatkan, dan mengubah budaya kerja organisasi.

Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer perlu menggunakan kemampuannya

dalam membaca kondisi lingkungan organisasi, menetapkan strategi organisasi,

memilih teknologi yang tepat, menetapkan struktur organisasi yang sesuai, sistem

imbalan dan hukuman, sistem pengelolaan sumberdaya manusia, sistem dan

prosedur kerja, dan komunikasi serta motivasi.

Salah satu cara mengembangkan budaya adalah dengan menetapkan visi

yang jelas dan langkah yang strategis, mengembangkan alat ukur kinerja yang

jelas, menindaklanjuti tujuan yang telah dicapai, menetapkan sistem imbalan yang

adil, menciptakan iklim kerja yang lebih terbuka dan transparan, mengurangi

permainan politik dalam organisasi, dan mengembangkan semangat kerja tim

melalui pengembangan nilai"nilai inti. #ada akhirnya menciptakan budaya kerja

yang kondusi-diduga mendorong motivasi kerja bawahannya meningkat.

*. #engaruh 4epemimpinan 9isioner 4epsek terhadap udaya Organisasi.

erdasarkan paparan di atas penulis menduga bahwa ada pengaruh kepemimpinan

visioner 4epsek dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru. ugaan ini

diperkuat oleh pendapat 4eith avis atau para pakar lain.

erdasarkan 5andasan eori bahwa perilaku pemimpin mempengaruhi

kepuasan serta motivasi pengikut (eori #ath"0oal!.Salah satu tipe orientasi

kepemimpinan yang ideal di sekolah adalah visioner. #emimpin yang



44

berorientasi visioner menurut %lark, Seth 4ahan, Mc. 5aughlin, dan lain"lain

disarikan memiliki indicator sebagai berikut). Menginspirasi bawahannya berkinerja secara optimal pada tara- kualitas

tertinggi,

&. Sangat karismatik,

*. 2nspirator bagi orang lain,

+. Sangat imajinati- dan kreati-,

. Mengkomunikasikan visi dan misi secara jelas dan menantang,

$. Mampu mengamati situasi untuk menciptakan peluang baru,

B. Menghasilkan kesetiaan dan antusiasme bawahan,

C. Menjadi model berpengaruh dalam membangun aspirasi dan tata nilai

organisasi.

Seiring dengan kepemimpinan -actor budaya organisasi juga dapat

mempengaruhi motivasi kerja.Sebagaimana yang telah diuraiakn di bagian

udaya Organisasi bahwa peran budaya organisasi terhadap organisasi,

anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi salah

satunya membangkitkan motivasi kerja.Menurut 1obbins,karakteristik dari

pada budaya organisasi adalah inovasi dan pengambilan resiko, perhatian

kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresi-an,

kemantapan. Oleh karena itu indicator budaya organisasi adalah

). 2novasi dan pengambilan resiko,

&. #erhatian kerincian,

*. Orientasi hasil,

+. Orientasi orang,

. Orientasi tim,$. 4eagresipan, dan

B. 4emantapan.

7dapun indicator dari variable motivasi kerja berdasarkan pada dua

teori motivasi di bagian 5andasan eori di atas, maka pada penelitian ini yang

sesuai adalah teori dua -aktor ;erKberg untuk yang motivator. 4arena ;erKberg

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan



45

memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. ;erKberg mengatakan bahwa

memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat

memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat.

2mplikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya

tidak hanya sekedar mencari na-kah, akan tetapi sebagai wahana untuk

memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun

kebutuhan itu dikategorisasikan. 2ndikator dalam penelitian ini meliputi

). 4ebutuhan akan #restasi:

&. 4ebutuhan akan pengakuan:

*. #ekerjaan itu sendiri:

+. anggung jawab: dan

. 4ebutuhan untuk berkembang/kemajuan.

2. Hi)$tesis Penelitian

erdasarkan eskripsi eori dan 4erangka erpikir di atas, hipotesis

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut

). erdapat berpengaruh positi-4epemimpinan 9isioner terhadap Motivasi

4erja 0uru di S3 4ecamatan Serpong Utara angerang selatan.

&. erdapat berpengaruh positi- udaya Organisasi terhadap Motivasi 4erja

0uru di S3 4ecamatan Serpong Utara angerang Selatan.

*. erdapat pengaruh positi- 4epmimpinan 9isioner terhadap udaya

Organisasi di S3 4ecamatan Serpong Utara angerang Selatan.



46

BAB III

ME#&D&L&4I PENELI#IAN

A. #an Penelitian

ujuan penelitian ini adalah ingin mendiskripsikan -akta nyata di

lapangan tentang kepemimpinan visioner 4epsek S3 di Serut angsel,

budaya organisinya, dan motivasi gurunya.4emudian tujuan penelitian yang

ingin dicapai adalah



4-

1encana <adwal 7ktivitas #enelitian

0. Met$de Penelitian

1. Desain Penelitian

esain penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik

analisis jalur atau ath analysis.Metode survei dimaksudkan untuk

memperoleh data empirik dari setiap variabel yang diteliti dalam jangka

waktu yang relati- bersamaan. <enis penelitian ini termasuk penelitian

korelasional jenis kausal (sebab akibat!, dimana variabel dependent

dengan variabel independent dalam populasi #engaruh antar variabel

tersebut dapat digambarkan dalam bentuk konstelasi sebagai berikut

61

)31

r13

)21 r12 63

r23



49

62

)32

4ambar 1.7 "$nstelasi Masalah ata Diagram %alr

L) 4epemimpinan 9isioner kepala sekolah

L& udayaOrganisasi

L* Motivasi4erja 0uru

2. Bentk Penelitian "antitatif

#enelitian ini menggunakan metode deskripti-, yaitu metode yang

menyelesaikan atau memberikan gambaran tentang adanya pengaruh

antara satu variabel dengan variabel lainnya. Metode deskripti- adalah

suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu

set kondisi, suatu sistem penilaian atau suatu kelas pada masa sekarang.

D. P$)lasi dan (am)el

1. P$)lasi

Objek penelitian secara keseluruhan yang menjadi populasi adalah para

guru S3 se"4ecamatan Serut angsel. Sekalipun tipe kepemimpinan 4epsek

belum diketahui secara keseluruhan, peneliti tetap mengunakan semua S3

di Serut angsel dimana guru tersebut dijadikan populasi. 7lasannya tingkat

kemaksimalan dan keminimalan tipe visioner 4epsek akan dijadikan salah

satu penyebab dorongan motivasi kerja guru. 7dapun banyaknya guru di S3

Serut adalah

2. (am)el

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. alam menentukan besarnya ukuran sampel, ada beberapa

cara dan rumus yang digunakan. #enentuan S 3egeri yang akan dijadikan

sebagai sampel dilakukan secara teknik sampel acak proporsional



5

( roorsional rando! sa!ling !*+, yaituS3 #aku 7lam2, S3 #aku <aya 2,

S3 <elupang 2, S3 #akulonan 2, dan S3 #ondok <agung 2.

#enulis berpendapat bahwa semakin banyak sampel yang diambil hasil

penelitian akan semakin mewakili. Oleh karena itu dalam penentuan jumlah

sampel yang digunakan sebagai sumber data dalam penelitian ini dihitung

dengan rumus Slo/in.

• n=

N

1+ N (e)2

4eterangan

n <umlah sampel

3 <umlah populasi

: 3ilai 4ritis (batas ketelitian yang dapat ditoleransi ketidaktepatan

penggunaan sampel sebagai pengganti populasi (untuk penelitian ilmu

sosial N! dalam penelitian ini, e N ','.*

<umlah populasi yang diambil berjumlah )* guru, sehingga dari

jumlah guru tersebut dapat ditentukan sampel yang akan diambil dalam

penelitian ini. 7dapun jumlah sampel yang diambil adalah sebagai berikut

•n=

N

1+ N (e)2=

135

1+135(0,05)2=100,93=101

erdasarkan rumus tersebut, diambil dalam penelitian ini adalah

guru, sampel yang dapat diambil dalam penelitian. 7dapun jumlah sampel

guru yang diambil dari S3berjumlah )')guru dari populasi )* guru,

34I)id.) ha#. 9.

35 Bmar 'ekaran. 22. Metodologi Penelitian untuk #isnis. Jakarta:

Penerit 'a#ema mat) ha#. 146.



51

dan uji coba sebanyak *' guru tidak termasuk sampel.

#abel 2ata #opulasi, Sampel, dan Uji %oba S3 di 4ecamatan Serpong utara

angerang Selatan

Nama (ek$lah P$)lasi (am)el Ui 0$ba

S3 #aku 7lam

2

)C 101

135 x18=14

30

101 x 14=4

S3 #aku <aya

2

)D 101

135 x19=14

30

101 x 14=4

S3 <elupang 2 &* 101

135 x23=17

30

101 x 17=5

S3 #akulonan

2

+' 101

135 x 40=30

30

101 x 30=9

S3 #ondok

<agung 2

* 101

135 x35=26

30

101 x 26=8

<umlah )* )') *'

E. #eknik Pengm)lan Data

eknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode angket.

Menurut Suharsimi 7rikunto =7ngket adalah sejumlah pernyataan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh in-ormasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal"hal yang diketahui. alam penelitian ini metode angket

digunakan untuk mengumpulkan data mengenai variabel kepemimpinan visioner



52

kepala sekolah, budaya organisasi, dan motivasi kerja guru dengan cara

memberikan instrument non tes atau angket kepada guru.

. Instrmen Penelitian

1. *ariabel M$ti-asi "era 4r 63/

a. Definisi "$nse)tal

motivasi kerja guru adalah dorongan yang timbul dari dalam

(intrinsi" ! maupun dari luar (e"trinsi" ! diri seorang guru yang

berdampak pada prilaku berupa aktivitas -isik dan metal untuk

menciptakan suatu prestasi yang lebih baik dalam usaha mencapai

tujuan.

b. Definisi &)erasi$nal

Secara operasional, yang dimaksud dengan Motivasi kerja guru

adalah skor total diperoleh dari jawaban responden dengan instrument

variabel kepuasan kerja guru yang di ukur dimensi dan indikator kepuasan

meliputiimensi motivasi kerja guru meliputi ). imensi internal,

indikatornya a. Melaksanakan tugas degan target yang jelas, b. Memiliki

tujuan yang jelas dan menantang, c. 7da umpan balik atas hasil

pekerjaannya, d. Memiliki perasaan senang dalam bekerja, e. Selalu

beruasa untuk mengungguli orang lain, -. iutamakan prestasi dari apa

yang dikerjakannya, &. imensi eksternal, indikatornya a. Selalu berusaha

untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, b. Senang

memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, c. ekerja dengan



53

harapan ingin memperoleh insenti-, d. ekerja dengan harpan ingin

memperoleh perhatian dari teman dan atasan, e. orongan untuk sukses.

7dapun skor diperoleh menggunakan skala 5ikert dengan opsi

jawaban, berikut tabelnya

#abel 3

obot 3ilai #ernyataan 2nstrumen

3o utir

#ernyataa

n

Skala 5ikert

Selalu

(S5!

Sering

(S1!

4adang"kadang

(4!

#ernah

(#!

idak #ernah

(#!

) & * +

+ * & )

+. "isikisi Instrmen

alam menentukan butir instrumen, peneliti mengacu pada indikator"

indikator kualitas Motivasi kerja guru pendidikan. 2ndikator di dapat dari berbagai

teori yang ada, lalu di adakan sintesis lebih lanjut. ibawah ini, disajikan kisi"kisi

dari instrumen Motivasi 4erja 0uru.

#abel !

4isi"kisi 2nstrumenMotivasi 4erja 0uru

*ariabel Dimensi Indikat$r N$m$r Btir

"esi$ner

kepuasan

4erja

). 2mbalan

dari luar

individu

(Eksternal!

).) Selalu berusaha untuk

memenuhi kebutuhan

hidup dan kebutuhan

kerjanya

),&,



54

).& Senangmemperoleh pujian

dari apa yang

dikerjakannya).* ekerja dengan harapan

ingin memperoleh insenti-

).+ ekerja dengan harpan

ingin memperoleh

perhatian dari teman dan

atasan

). orongan untuk sukses.

*,+,

,$,B, D

)',)),)&

)*,)+,),)$

). 2mbalandari dalam

individu

(2nternal!

).) Melaksanakan tugas degantarget yang jelas

).& Memiliki tujuan yang jelas

dan menantang

).* 7da umpan balik atas hasil

pekerjaannya

).+ Memiliki perasaan senang

dalam bekerja

). Selalu beruasa untuk

mengungguli orang lain,

).$ iutamakan prestasi dari

apa yang dikerjakannya,

),)$

)B, )C, )D

&',&),&&,&*,

&+,&,&$

&B,&C,&D

*',*),*&

d. *alidasi Instrmen

;asil uji instrumen Motivasi 4erja 0uru0uru S3 di 4ecamatan



55

Serpong Utara angerang Selatan selanjutnya diujicoba dengan langkah

sebagai berikut

)! 9aliditas butir

erdasarkan hasil analisis data menggunakan korelasi #earson

#roduct Moment*$, pada uji coba instrumen kepuasan kerja guru.

Selanjutnya untuk mengetahui keterkaitan (koe-isien korelasi! antara skor

tiap butir soal dengan skor total (r hitung! dalam penelitian ini digunakan

melalui teknik korelasi Prod*ct - Mo!ent Pearson. 4orelasi Prod*ct

-Mo!ent Pearson (r! antara data interval dengan data interval*B. Untuk uji

validitas instrumen variabel digunakan rumus korelasi product moment

dari 4arl #earson yaitu

x

∑¿¿

n ∑ y2−(∑ y )2

n ∑ x2−¿¿√ ¿

r xy❑=n ∑xy−(∑ x )(∑ y)

¿

r Fy angka indeks korelasi product moment

n jumlah subjek penelitian

F jumlah skor F

y jumlah skor A

Fy hasil kali skor L dan A

36 Bmar 'ekaran) 'oc. Cit.

3 'antosa (ur%ani. 'oc. Cit.



56

F& hasil kuadrat skor L

y& hasil kuadrat skor A

&! 1eliabilitas

1eliabilitas artinya adalah tingkat kepercayaan hasil suatu

pengukuran. #engukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu

pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

(relia%le!*C. 4oe-isien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat

konsistensi jawaban yang diberikan guru dan dianalisis dengan

menggunakan lha 'ron%ach, yaitu metode perhitungan reliabilitas

yang dikembangkan oleh 'ron%ach39. %ara ini dipilih dan dianggap sesuai

dengan instrumen yang disusun untuk menggali pengalaman maupun

penilaian guru, sehingga seluruh butir instrumen dianggap mengukur

konsep yang sama, dengan langkah sebagai berikut

)! Menyusun tabel analisis

&! erdasarkan tabel analisis dihitung

a. Mencari varian butir dengan rumus

Y

∑¿

¿¿2¿¿

∑Y 2−¿

Si2=¿

3-t, Ro!haet,C Ratih Tresnati ? *du# (adjid [email protected]. Metodologi

Penelitian #isnis *engan Aplikasi SPSS. Jakarta: (itra Wa!ana (edia)

ha#. 49.

39I)id.) ha#. 54.



5

b. Mencari 9arians otal dengan rumus

Yt ∑¿¿¿2¿¿

∑Yt 2−¿

St 2=¿

*! 4emudian dimasukkan kerumus alpha, dengan rumus

r )) { k

k −1 }{1− Σ Si2

St 2 } , dimana

r )) 1eabilitas instrumen

k anyak butir pernyataan (yang valid!

Psi& <umlah varians butir

St& 9arians total

4emudian dikonsultasikan kepada r product, lalu dilihat

kategori tingkatnya, yaitu

',C'' J ),'' kategori sangat tinggi

',$'' J ',BDD kategori tinggi

',+'' J ',DD kategori cukup

',&'' J ',*DD kategori rendah

','' J ',)DD kategori sangat rendah

2. *ariabel "e)emim)inan *isi$ner "e)ala (ek$lah


4epemimpinan visioner kepala sekolah adalah sosok pemimpin

yang menggabungkan tipe karismatik, pemimpin situasional, inspirasional



5-

dan mempunyai visi, kepala sekolah yang mampu membangun perubahan

dalam organisasi sekolah sesuai nilai"nilai yang ditetapkan dengan

memberdayakan seluruh komunitas sekolah melalui komunikasi terarah,

agar para guru dan sta- dapat bekerja lebih energik dan ter-okus, serta

mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih

sebelumnya.


4epemimpinan visioner kepala sekolah adalah skor karakteristik

yang menunjukkan ciri"ciri spesi-ik yang diperoleh dari penilaian atas

instrumen peneliti yang mengukur kepemimpinan visioner kepala sekolah

secara kuantitati- yang meliputi penilaian guru atas kepemimpinan kepala

sekolah, dimensi kepemimpinan visioner kepala sekolah meliputi imensi

kepemimpinan visioner kepala sekolah meliputi ). imensi idealied

in&l*ence (pengaruh ideal/karisma!, indikatornya a. Memberi keteladanan,

b. ertindak atas nilai, c. Memiliki visi kedepan, d. isa dipercaya, e.

Mempercayai bawahan, -. emokratis. &. imensi insirational

!oti/ation (motivasi inspirasi!, indikatornya a. Memotivasi bawahan,

b.Memiliki strategi,c. Menghargai bawahan. *. imensi intellect*al

sti!*lation (stimulasi intelektual!, indikatornya a.Menumbuhkan ide"ide

baru, b.er-ikir inovati-, c. Memberi solusi kreati- terhadap masalah yang

dihadapi bawahan. +. imensi indi/id*aliedconsideration (konsiderasi

individu!, indikatornya, a. #engembangan karier bawahan, b. Menerima

ide bawahan,c.Menerima perbedaan bawahan.



59

7dapun skor diperoleh menggunakan skala 5ikert dengan opsi

jawaban, berikut tabelnya

#abel 8


3o utir

#ernyataa

n

Skala 5ikert

Selalu

(S5!

Sering

(S1!

4adang"kadang

(4!

#ernah

(#!

idak #ernah

(#!

) & * +

+ * & )


7tas dasar de-inisi koseptual sebelumnya, maka kisi"kisi instrumen

ini direncanakan akan berbentuk dibawah ini

#abel 9

4isi"kisi 2nstrumen 4epemimpinan 9isioner 4epala Sekolah

*ariabel Dimensi Indikat$r N$m$rBti

r "esi$ner

4epemimpinan

visioner l

4epala Sekolah

). ntellect*al

sti!*lation

(Stimulasi

intelektual!

).) Memberi keteladanan

).& ertindak atas nilai

).* Memiliki visi ke

depan

).+ isa di percaya

). Mempercayai

bawahan

).$ emokrasi

),&,*

+,,$

B,C,D

)',)),)&

)*,)+,)

)$,)B,)C

&. ndi/id*alie

d

consideratio

n

&.) #engembangan karier

bawahan

&.& Menerima ide

bawahan

)D,&',&)

&&,&*,&+



6

(konsiderasi

individu!

&.* Menerima perbedaan

bawahan

&,&$,&B

*. dealied

in&l*ence

(pengaruh

ideal/charisma

!

*.) Menumbuhkan ide"

ide baru

*.& er-ikir inovati-

*.* Memberi solusi

kreati- terhadap

permasalahan yang

dihadapi bawahan

&C,&D,*'

*),*&,**

4. nsiratioal

Moti/ation

(motivasi

inspirasi!

+.) Memotivasi bawahan

+.& Memiliki strategi

+.* Menghargai bawahan

d. *alidasi Instrmen

;asil uji instrumen 4epemimpinan visioner 4epala Sekolah0uru

S3 di 4ecamatan Serpong Utara angerang Selatan selanjutnya

diujicoba dengan langkah sebagai berikut

)! 9aliditas butir


#roduct Moment+', pada uji coba instrumen kepemimpinan visioner kepala

sekolah. Selanjutnya untuk mengetahui keterkaitan (koe-isien korelasi!

antara skor tiap butir soal dengan skor total (r hitung! dalam penelitian ini

digunakan melalui teknik korelasi Prod*ct - Mo!ent Pearson. 4orelasi

Prod*ct -Mo!ent Pearson (r! antara data interval dengan data interval+).

Untuk uji validitas instrumen variabel digunakan rumus korelasi product




61

moment dari 4arl #earson yaitu

x∑¿¿

n ∑ y2−(∑ y )2

n ∑ x2−¿¿√ ¿

r xy❑=n ∑xy−(∑ x )(∑ y)

¿



F jumlah skor F

y jumlah skor A




&! 1eliabilitas




(relia%le!+&. 4oe-isien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat




42t, Ro!haet,C Ratih Tresnati ? *du# (adjid [email protected]. Metodologi


ha#. 49.



62

yang dikembangkan oleh 'ron%ach43. %ara ini dipilih dan dianggap sesuai







Y

∑¿¿¿2¿¿

∑Y 2−¿

Si2=¿

b. Mencari 9arians otal dengan rumus

Yt

∑¿¿¿2¿¿

∑Yt 2−¿

St 2=¿


r )) { k

k −1}{1− Σ Si2

St 2 , dimana



43I)id.) ha#. 54.



63


St& 9arians total








3. *ariabel Bda,a &rganisasi


udaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki,

diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana

kelompok terserbut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap

lingkungannya yang beraneka ragam.


udaya Organisasi secara operasional dide-inisikan sebagai skor

yang diperoleh responden dalam kuesioner komunikasi interpersonal

dengan dimensi dan indikator"indikator sebagai berikut )! dimensi

psikologikal, yang terdiri dari indikator"indikator a! beban kerja, b!

kurangnya ekonomi, c! kurangnya pemenuhan kebutuhan sendiri, dan

d! kurangnya inovasi, &! dimensi struktural, dan indikator"indikator

sebagai berikut: a! meliputi variabel -isik dan b! tingkat keserasian



64

antara keperluan kerja dengan struktur -isik, *! dimensi sosial, dan

indicator"indikator sebagai berikut: a! interaksi dengan klien (dari segi

kuatitas dan ciri"ciri permasalahannya!, b! rekan sejawat (tingkat

dukungan dan kerjasama!, c! pemyelia"penyelia (dukungan dan

imbalan! +. imensi birokrati-, dan indikator"indikator sebagai beikut

a! undang"undang dan peraturan"peraturan, b! kon-lik, c! perasaan

serta kekaburan peranan.

<awaban dalam skala ini adalah menggunakan skala 5ikert,

berikut tabelnya

#abel :


3o utir#ernyataa

n

Skala 5ikert

Selalu

(S5!

Sering

(S1!

4adang"kadang

(4!

#ernah

(#!

idak #ernah

(#!

) & * +

+ * & )


7tas dasar de-inisi operasional sebelumnya, maka kisi"kisi instrumen ini

direncanakan akan berupa, sebagai berikut



66

sebagai berikut

)! 9aliditas butir


#roduct Moment++, pada uji coba instrumenudaya Organisasi.

Selanjutnya untuk mengetahui keterkaitan (koe-isien korelasi! antara skor

tiap butir soal dengan skor total (r hitung! dalam penelitian ini digunakan

melalui teknik korelasi Prod*ct - Mo!ent Pearson. 4orelasi Prod*ct

-Mo!ent Pearson (r! antara data interval dengan data interval+. Untuk uji

validitas instrumen variabel digunakan rumus korelasi product moment

dari 4arl #earson yaitu

x

∑¿¿

n ∑ y2−(∑ y )2

n ∑ x2−¿¿√ ¿

r xy❑=n ∑xy−(∑ x )(∑ y)

¿



F jumlah skor F

y jumlah skor A







6


&! 1eliabilitas




(relia%le!+$. 4oe-isien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat



yang dikembangkan oleh 'ron%ach4; . %ara ini dipilih dan dianggap sesuai







Y

∑¿¿¿2¿

¿∑Y

2−¿S i

2=¿

Mencari 9arians otal dengan rumus

46t, Ro!haet,C Ratih Tresnati ? *du# (adjid [email protected]. Metodologi


ha#. 49.

4I)id.) ha#. 54.



6-

Yt

∑¿

¿¿2¿¿

∑Yt 2−¿

St 2=¿


r )) { k k −1 }{1− Σ Si2

St 2 } , dimana




St& 9arians total








4. #eknik Analisis Data

). Statistik deskripti- tiap variabel meliputi ukuran pemusatan (mean,

median, dan modus!: ukuran keragaman data (range, varian, dan

simpangan baku!: ukuran kemencengan data ( s"eness ata* "*rtosis! dan



c. 7nalisis jalur, untuk mengkaji adanya pengaruh antara variabel terkait

(L*! dan variabel bebas (L) dan L&! guna melihat keeratan pengaruh

antara variabel indogen (yang mempengaruhi! terhadap variabel terikat

terikat eksogen (yang dipengaruhi! dengan mengetahui korelasi setiap

data penelitian maka dari persamaan ), &, *, diperoleh <&), <*), dan <&*.

4riterianya bila < ',' hasilnya tidak signi-ikan dan kesimpulan tidak

ada pengaruh.

H. Hi)$tesis (tatistik

). ;o p*)T '

;) p*) '

&. ;o p*&T '

;) p*& '

*. ;o p&)T '

;) p&) '

4eterangan

;' ;ipotesis 3ol;i ;ipotesis 7lternati-

p&) #engaruh L) terhadap L&

p*) #engaruh L) terhadap L*

p*& #engaruh L& terhadap L*



1

DA#A' PU(#A"A

7nom, Erman. &''C. = Kee!i!inan #isioner dala! Me*0*d"an Ke*t*han

=KR > . +e> ?*rnalica. 9ol. 3o. *, Universitas 2ndonesia Esa Unggul,

<akarta, &''C. )+).

7mirullah, ;ana-i " 1indyah. Pengantar Mana0e!en. Aogyakarta 0raha 2lmu,&''&.

7noraga, #andji. Perila"* Keorganisasian. <akarta #ustaka <aya, )DD. )C$.

7ribowo #rijosaksono, 1oy Sembel . Sel& Manage!ent Series( 'ontrol o*r +i&e.

<akarta #enerbit EleF Media 4omputindo, &''B.

arbara Macko-- " @enet, =4epemimpinan 4harismatik dan 9isioner> $ie

Kee!i!inan, (http//liadwikristanti.-iles.wordpress.com , diakses pada

tanggal ) esember &')*!

ernadine, S*ardo, Kee!i!inan, asar-asar dan Penge!%angannya.Aogjakarta %9. 7ndi o--set,&''.

%lark. eha/io*r Research and $heray.'lar" Enterprises , 2nc. 7ll 1ights

1eserved.&'''.

%orinne, Mc5aughlin.$he Practical #isionary =e @orld G*ide $o Sirit*al

Groth nd Social 'hange.Unity ;ouse #ublishers , &''). +B.

6attah, 3anang. +andasan Keendidi"an. andung # 1emaja 1odaskarya,

&''*.



2

;asibuan, ;. Malayu S.#., Mana0e!en S*!%er aya Man*sia. <akarta umi

7ksara.&''C.

2an2.Mirto--, =0aya"gaya 4epemimpinan>,

(%%%.s#ideshare.netrudisinu#in++a , diakses pada tanggal )

esember &')+!

2vancevich, et.al . Perila"* dan Mana0e!en rganisasi. <akarta Erlangga, &''B.

Kartini Kartono.Pengantar Metodologi Research Sosial, <akarta 1aja

0ra-indo #ersada, 1998). 84.

4atono, 4artini. Prosed*r Penelitian S*at* Pende"atan Pra"ti" . <akarta 1ineka

%ipta, )DDC.

42. www. 42 online.

4reitner, 4nicky.rganiational eha/ior. 2llinois ;omewood, )DD.

Megan %raw-ord. +eadershi and $ea!s :d*cational Manage!ent . <akarta

0rasindo, &''. +).

Moeljono, jokosantoso. *daya rganisasi dala! $antangan. <akarta #enerbit

EleF Media 4omputindo,&''.

1ichard ;ull. Managing "noledge, critical in/estigations. 3ew Aork St. Martin

#ress, )DDD. )*.

1obbins. Perila"* rganisasi( 4onsep, kontroversi dan aplikasi, <ilid ) dan &.

<akarta #. #renhallindo.&''*.

Seth 4ahan, = Kee!i!inan #isioner =,

(http//www.slideshare.net/shintaariherdiana/, diakses pada tanggal &'

esember &')+!

Sharplin, 7. Strategic Manage!ent . 3ew Aork Mc0raw";ill,)DC.

Siswanto, edjo. Mana0e!en $enaga Ker0a, Rancangan dala! Pendayag*naan

dan Penge!%angan *ns*r $enaga Ker0a.andung Sinar aru, &''&. )*B.

Sujatno. :ti"a Kee!i!inan arat*r. <akarta 1M. ooks,&''C. )*$")+*.

Sunindhia dan @idiyanti. Kee!i!inan dala! Masyara"at Modern, %et.&.

<akarta #. 1ineka %ipta,)DD*.

hoha. Kee!i!inan ala! Mana0e!en. <akarta 1ajawali, &')'.

@ahjosumijo. Kee!i!inan "eala se"olah. <akarta # 1aja 0ra-indo

#ersada)DDD. )+&.








3

@aridin, Masrukhin, = udaya Organisasi>, ( www. eprints.undip.ac.id/ )D$C+/

)/ ewitaI;eriyanti .pd-., diakses pada tanggal *' desember &')+!

@inardi. Moti/asi an Per!oti/asian ala! Mana0e!en. <akarta # 1aja

0ra-indo #ersada, &''&.

@irawan. Kaita sele"ta $eori Kee!i!inan. <akarta Uhamka #ress,&''B.

budaya kepemimpinan

Documents