pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
AUFAN HAKIM
NIM. 213 14 083
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISALAM NEGERI
SALATIGA
2018
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
AUFAN HAKIM
NIM. 213 14 083
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISALAM NEGERI
SALATIGA
2018
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka
skripsi Saudara:
Nama : Aufan Hakim
NIM : 213 14 083
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk
dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 19 September 2018
Pembimbing
Dr. H. Agus Waluyo,M.Ag.
NIP. 19750211 200003 1 002
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]
PENGESAHAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
DISUSUN OLEH
AUFAN HAKIM
NIM: 213 14 083
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal Agustus 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susu nan Panitia Penguji
Ketua Penguji : ____________________________
Sekretaris Penguji : ____________________________
Penguji I : ____________________________
Penguji II : ____________________________
Salatiga, 19 September 2018
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP. 19740320 200312 1 001
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Aufan Hakim
NIM : 213 14 083
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.
BPRS Sukowati Sragen)
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benarkarya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 27 September 2018
Penulis,
Aufan Hakim
NIM. 213 14 083
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Aufan Hakim
NIM : 213-14-083
Program Studi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BPRS Sukowati
Sragen)” ini benar-benar bebas plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak
benar maka saya bersedia sanksi sesuai ketentuan berlaku.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagai mana
mestinya.
Salatiga, 27 September 2018
Aufan Hakim
NIM. 213-14-083
vi
MOTTO
“Dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah melainkan
orang-orang yang kufur”
(QS. Yusuf :87)
Jika kamu benar menginginkan sesuatu, kamu akan menemukan
caranya. Namun jika tak serius, kau hanya akan menemukan alasan
Jim Rohn
Sukses bukan kebetulan,
Tapi sukses ada tahap dan proses dimana kita harus bersungguh-
sungguh
Agar sukses kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari
ketakutan akan kegagalan
Bill Cosby
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Maskan dan Ibu Kusmiatun
Yang tiada hentinya menyuguhkan doa dan semangat dalam setiap langkahku.
Kakak Handlirotul Kudsiyah dan Adikku Muhimmatus Sholihhah, Auliya
Mahfuddziyah dan Muhammad Afif Assalafi yang senantiasa memberikan doa,
semangat, dan mendampingi dalam suatu apapun.
Keluarga besarku Buyut Sandok Semoga Allah senantiasa merahmati dan
memberi kasih sayang kepada kita semua
Almamater terhebatku IAIN Salatiga
Terimaksih atas ilmu dan pengetahuan yang sangat bermanfaat
Aamiin,,,
viii
ABSTRAK
Hakim, Aufan. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
Pembimbing: Dr. H. Agus Waluyo,M.Ag
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen Pusat. Sampel yang diambil
sebanyak 40 responden dengan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi
25. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik melalui uji Ttest,
Ftest serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik, uji Analisis Regresi Linear
Berganda
Hasil penelitian Dari hasil uji t di ketahui nilai menunjukan nilai signifikansi kepemimpinan transformasional mempunya inilai Sig. sebesar 0,010.< 0,05 yang
artinya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di BPRS Sukowati Sragen. Sehingga hipotesis pertama H1 diterima.
Dari hasil uji t di ketahui nilai menunjukan nilai signifikansi budaya
organisasi mempunyai nilai Sig. sebesar 0,000. < 0,05 yang artinya budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS
Sukowati Sragen. Sehingga hipotesis kedua H2 diterima. Dari hasil uji ttest di
ketahui nilai menunjukan nilai signifikansi komitmen organisasional Sig. sebesar 0,010. < 0,05 yang artinya komitmen organisasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis ketiga H3 diterima.
Kata Kunci: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.
Segala puji dan syukur senantiasa penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala
limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat diberikan kemudahan
dalam menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada
junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan syafaat
nya di yaumil qiyamah Amin Allahuma Amin.
Skripsi ini penulis susun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi
syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. BPRS
Sukowati Sragen)”. Penulisan skripsi ini dapat selesai tidak terlepas dari berbagai
pihak yang telah memberikan dukungan moral maupun materil. Dengan penuh
kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan
Syariah.
4. Bapak Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dengan penuh keikhlasan
x
dansabar mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya
dalam membimbing proses penyelesaian penulisan skripsi.
5. Segenap Bapak/Ibu Dosen Jurusan S1 Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam yang memberikan bekal berbagai teori, ilmu
penegtahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Maskan dan Ibu Kusmiatun Yang tiada
hentinya menyuguhkan doa dalam setiap langkahku.
7. Kakak Handlirotul Kudsiyah dan Adikku Muhimmatus Sholihhah, Auliya
Mahfuddziyah dan Muhammad Afif Assalafi yang senantiasa memberikan
doa, semangat, dan mendampingi dalam suatu apapun.
8. Keluarga besarku Buyut Sandok Semoga Allah senantiasa merahmati dan
memberi kasih sayang kepada kita semua.
9. Sahabat-sahabat yang selalu menyemangatiku Hilda, Mustaqim, Dewi,
Atik, Yazit, Wahyudin, Malik, Nuriyanto, Agung.
10. Teman seperjuangan PS S1 angkatan 2014 yang saling mendoakan,
mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.
11. Teman-teman magang dan seluruh karyawan dan pimpinan di Kantor PT.
BPRS Sukowati Sragen.
12. Teman-teman Posko 82 KKN IAIN Salatiga 2018 dan seluruh warga Desa
Cerme Kec. Juwangi Kab. Boyolali
13. PMII Kota Salatiga terutama REBI (Rayon Ekonomi Bisnis Islam), I-
MAJAS (Ikatan Mahasiswa Jepara Salatiga)
14. Orang yang telah menjadi penyemangat dan memotivasiku
xi
15. Semua pihak yang ikut memberikan dukungan dan doa dalam proses studi
dan skripsi ini.
Penulis menyadari dan mengakui bahwa penulisan skripsi ini jauh
dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran penulis harapkan.
Penulis serahkan segalanyakepada Allah SWT, dan semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamin.
Salatiga, 27 september 2018
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v
MOTTO.................................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan................................................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 12
xiii
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 12
B. Kerangka Teoritik ...................................................................................... 27
1. Kepemimpinan trasformasional.............................................................. 27
2. Budaya organisasi ................................................................................... 30
3. Komitmen Organisasional ...................................................................... 38
4. Kinerja Karyawan ................................................................................... 40
C. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 46
D. Hipotesis ..................................................................................................... 46
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 48
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 48
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 48
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 49
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 50
F. Definisi Konsep dan Operasional............................................................... 51
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 56
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 57
4. Analisis Regresi Linear Berganda .............................................................. 63
I. Alat Analisis ............................................................................................... 64
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 65
xiv
A. Gambaran Objek Penelitian ....................................................................... 65
1. Profil Bank.............................................................................................. 65
B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 66
C. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 70
1. Uji Validitas............................................................................................ 70
2. Uji reliabilitas ......................................................................................... 71
D. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 72
E. Uji Statistik................................................................................................. 74
1. Uji t test (Uji Parsial) .............................................................................. 74
2. Uji F test (Uji Simultan) ......................................................................... 77
3. Uji R² (Uji Koefisisen Determinasi) ....................................................... 78
F. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 80
1. Uji Multikolonieritas .............................................................................. 80
2. Uji Heteroskedaksitas ............................................................................. 81
3. Uji normalitas ......................................................................................... 82
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 85
A. KESIMPULAN .......................................................................................... 85
B. SARAN ...................................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 87
LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................... 92
xv
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1 RINGKASAN RESEARCH GAP ....................................................... 6
TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU ........................................................... 22
TABEL 3.1 KATEGORI RESPON SKALA ......................................................... 50
TABEL 3.1 INSTRUMEN PENELITIAN ............................................................ 56
TABEL 4.1 HASIL JENIS KELAMIN RESPONDEN ......................................... 67
TABEL 4.2 HASIL USIA RESPONDEN ............................................................. 68
TABEL 4. 3 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN .................................... 69
TABEL 4. 4 MASA KERJA RESPONDEN ......................................................... 69
TABEL 4. 5 HASIL UJI VALIDITAS .................................................................. 70
TABEL 4. 6 HASIL UJI RELIABILITAS ............................................................ 71
TABEL 4. 7 HASIL UJI ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA ............... 73
TABEL 4. 8 UJI T TEST (UJI PARSIAL) ............................................................ 75
TABEL 4. 9 HASIL UJI F TES ............................................................................. 77
TABEL 4. 10 KOEFISIEN DETERMINASI (R2) ................................................ 79
TABEL 4. 11 HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS ........................................... 80
TABEL 4. 12 HASIL UJI PARK ........................................................................... 82
TABEL 4. 13 HASIL UJI NORMALITAS ........................................................... 84
xvi
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2. 1 KERANGKA PEMIKIRAN........................................................ 46
GAMBAR 4. 1 UJI HETEROSKEDASTISITAS ................................................ 81
GAMBAR 4. 2 NORMAL .................................................................................... 83
GAMBAR 4. 3 OUTPUT VIEWER REGRESSION STANDARDIZED ................ 83
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) adalah salah satu
lembaga keuangan perbankan syariah, yang pola operasionalnya mengikuti
prinsip–prinsip syariah ataupun muamalah islam.
BPRS berdiri berdasarkan UU No. 7 Tahun 1992 tentang
Perbankan dan Peraturan Pemerintah (PP) No. 72 Tahun 1992 tentang
Bank Berdasarkan Prinsip Bagi Hasil. Pada pasal 1 (butir 4) UU No. 10
Tahun 1998 tentang Perubahan atas UU No.7 Tahun 1992 tentang
Perbankan, disebutkan bahwa BPRS adalah bank yang melaksanakan
kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak
memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
BPRS yang melakukan kegiatan usaha berdasarkan prinsip-prinsip
syariah selanjutnya diatur menurut Surat Keputusan Direktur Bank
Indonesia No. 32/36/KEP/DIR/1999 tanggal 12 Mei 1999 tentang Bank
Perkreditan Rakyat Berdasarkan Prinsip Syariah. Dalam hal ini, secara
teknis BPRS bisa diartikan sebagai lembaga keuangan sebagaimana BPR
konvensional, yang operasinya menggunakan prinsip-prinsip syariah
terutama bagi hasil,(Acankende 2010).
2
Pada era gelobalisasi perkembangan industri keuangan syariah di
Indonesia sangat kompleks terutama pada BPRS yang Saat ini jumlah
BPRS secara nasional sebesar 167 dengan aset Rp 10,5 triliun. Dewan
pimpinan pusat Kompartemen Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Asosiasi
Bank Syariah Indonesia menargetkan pertumbuhan mencapai 15 persen
pada tahun 2018. Dimana target itu lebih rendah dibandingkan dengan
pertumbuhan pada tahun 2017 yang mencapai 17 persen, (Republika.co.id
2018).
Pada faktor yang mempengaruhi tingkatan maupun pertumbuhan
perusahan adalah sumber daya manusianya. Dimana tatapengelolaan
maupun faktor kepemimpinan yang melandasi tingkat pertumbuhan
organisasi perusahan tersebut.Menurut Tria Mondiani (2012) sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh
perusahaan. Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan
secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten
sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu dan
perusahaan.
menurutYenny Verawati dan Joko Utomo (2011)faktor yang
mempengaruhi kinerja pekerja diantaranya adalah faktor komitmen
organisasi, partisipasi dan motivasi karyawan yang ada di dalam diri
masing-masing pekerja. Hal ini disebabkan karena manusia memegang
peranan penting bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan kekuatan keterlibatan dan kesetian kepada organisasi.
3
Komitmen organisasi menunjukkan kepercayaan, kemampuan dan
keinginan yang kuat untuk melibatkan dan mempertahankan diri kepada
organisasi, sehingga akan menjadi komponen efektifitas dalam
peningkatan kinerja karyawan.
Faktor kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi oleh seorang
pemimpin dimana arahan, bimbingan maupun motivasi yang diperlukan
oleh seorang karyawan agar menjadikan tingkat kinerja karyawan yang
diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Abdul Wahab Podungge (2018)kepemimpinan akan
sangat mewarnai, mempengaruhi bahkan menentukan bagaimana
perjalanan suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya, pemimpin
yang senantiasa berperilaku yang membuat bawahannya mengagumi,
menghormati, dan sekaligus mempercayainya, mampu mengartikulasikan
pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan
komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu mengunggah
spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan antusiasme dan
optimisme yang tinggi, menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi
kreatif terhadap berbagai permasalahan yang dihadapi bawahannya, dan
memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencari pendekatan-
pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Anggriani Atika (2017) semakin baik gaya kepemimpinan
transformasional maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, atau
sebaliknya jika gaya kepemimpinan transformasional semakin buruk
4
makakinerja karyawan juga mengalami penurunan, kebutuhan untuk
membuat keputusan, melibatkan mereka dalam proses pengambilan
keputusan, kebutuhan memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri
bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Mengharapkan kinerja karyawan yang produktif bukanlah hal yang
mudah begitu saja haya dengan pemimpinan yang bisa memberikan arahan
dan memotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan harus ada faktor
lain yang dapat mendukung kinerja karyawan menjadi lebih baik seperti
halnya budaya organisasi yang diciptakan oleh seorang pemimpin dalam
mengelola organisasi.
Menurut Ida Ayu Brahmasari (2008) budaya organisasi dapat
sangat mempengaruhiindividu dan kinerja perusahaan, terutama dalam
lingkungan yang bersaing. Tantangan baru yang dihadapi perusahaan
mendorong diciptakannya cara baru melakukan sesuatu untuk perbaikan
kinerja yang terus menerus (continous improvement). Budaya organisasi
menembus kehidupan organisasi dalam berbagai cara untuk
mempengaruhi setiap aspek organisasi.
Dedek Kurniawan Gultom (2014) penerapan tata kelola perusahaan
yang baik dengan budaya perusahaan yang berlandaskan pada asas
PROCISE (Professionalism, Continous Improvement, Integrity, safety,
Excellent Service). Budaya organisasi memiliki peran yangsangat strategis
untuk kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Budayaorganisasi
5
terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang motivasi, danbudaya
organisasi mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja.
Putri Ayu Lestari dkk (2014) budaya organisasi maka berarti
karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil resiko, manajemen
memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil, manajemen memperhitungkan efek hasil-
hasil pada orang-orang anggota organisasi itu dan kegiatan kerja
diorganisir disekitar tim-tim,bukannya individu-indvidu.
Kinerja karyawan yang produktif sangat diharapkan oleh
perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan-tujuan perusahaan, baik
tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sangat
berpengaruh besar terhadap kemajuan maupun tujuan perusahaan.
Kepemimpinan yang sudah baik dan budaya organisasi yang sudah
mendukung untuk berjalannya organisasi masih kurang kalo tidak
didukung dengan komitmen organisasi.
Menurut Ranty Sapitri (2016) sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan didalam organisasi tersebut, Komitmen organisasi
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Komitmen merupakan identifikasi dan keterkaitan seseorang yang relatif
kuat terhadap organisasi.
6
Linda Kartini Ticoalu (2013) karyawan yang memiliki komitmen
organisasi, akan membuat karyawan tersebut memberikan yang terbaik
bagi organisasi, dengan demikian akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan itu sendiri.
Berikut adalah ringkasan Research Gap
Tabel 1.1
Ringkasan Research Gap
No Penulis Variabel Hasil
Independen Dependen
Kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan
1 Agustina
Ritawati, 2013
Kepemimpinan
trasformasional
Kinerja
karyawan
Kepemimpinan
transformasion
al mempunyai
pengaruh
signifikan dan
positif terhadap
kinerja
karyawan
2 Jacqueline
Lomanjaya,
2014
Gaya
kepemimpinan
trasformasional
Kinerja
karyawan
gaya
kepemimpinan
transformasion
al secara
parsial
berpengaruh
tidak signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1 Dewi Sandy
Trang, 2013
Budaya
organisasi
Kinerja
karyawan
budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
7
terhadap
kinerja
karyawan
2 Dewi Lina,
2014
Budaya
organisasi
Kinerja
karywan
Budaya
Organisasi
berpengaruh
tidak signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
1 Christina Tri
Setyorini dkk,
2012
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
komitme
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
2 Windy Aprilia
Murty dan
Gunasti
Hudiwinarsih,
2012
Komitmen
organisasi
Kinerja
karyawan
komitmen
organisasional
berpengaruh
tidak signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan latar belakang yang dikemukaan diatas bahwa adanya
kesenjangan pengaruh tingkat kinerja karyawan dari penelitian-penelitian
terdahulu maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judulPengaruh Kepemimpinan Trasformasional, Budaya Organisasi
dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
8
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja
karyawan PT. BPRS SukowatiSragen?
2. Bagaimana pengaruh pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. BPRS Sukowati Sragen?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan
trasformasional terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
3. Untuk mengetahui bagaiamana pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
9
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Akademis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan yang berarti dalam pengembangan ilmu ekonomi,
khususnya pada bidang kepemimpinan manajemen Sumber daya
manusia maupun tingkat kinerja bagi karyawan. Serta dapat dijadikan
tambahan informasi dan pembanding bagi penelitian selanjutnya yang
mengambil judul penelitian yang sama.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberi manfaat dan Sebagai bahan
pertimbangan untuk perkembangan Sumber Daya Manusia
danmeningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif, inovatif dan
efisien. Bagi pihak kepemimpinan agar dapat memberi arahan bagi
karyawan untuk lebih efisien dan dapat loyal akan kinerja.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini untuk menambah ilmu pengetahuan dan
wawasan yang terkait untuk menjadikan pengalaman untuk lebih
produktif dengan masalah yang diteliti, khusunya kinerja karyawan di
bank syariah.
4. Pembaca
10
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan maupun
dukungan untuk dapat menumbuhkan minat berkarir di bank syariah
dan bisa sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibuat untuk memudahkan dalam memahami
penelitian yang diuraikan penulis. Sistematika penulisan disusun secara
runtut yang terdiri dari lima bab, yaitu sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian serta sistematika.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan
teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai penelitian
terdahulu, landasan teori yang berisi deskripsi mengenai variabel dan
hubungan antar variabel, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjabarkan tentang penelitian berupa gambaran umum
obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan
11
reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, analisis data penelitian dan
pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan
penelitian yang serupa di masa yang akan datang.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Maulizar dkk (2012) Penelitian ini bertujuan untuk melihat
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Banda Aceh. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
sensus dalam pengambilan data. Data di peroleh dari 66 responden di
Bank Mandiri Syariah Cabang Banda Aceh. Pengolahan data
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
bantuan program SPSS 25. Dari hasil pengolahan data secara simultan
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada di Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan tranformasional
terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Banda Aceh.
Artinya hipotesis alternative (Ha) diterima dan Ho ditolak berdasarkan
hasil pengolahan data dari nilai signifikasi sebesar 0.000 atau probabilitas
jauh di bawah 0.05.
13
Roy Johan Agung Tucunan dkk (2014)Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Motivasi dan Kinerja Karyawan (Sudi Kasus Pada PT. Pandawa).
Penelitian ini menguji tiga hipotesis yaitu: (1) Gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (2)
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap
motivasi karyawan dan (3) Motivasi karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 62
responden. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif, analisis factor, dan analisis jalur (path analysis). Kesimpulan
dari penelitian ini adalah: (1) ada pengaruh positif dan signifikan antara
kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan; (2) ada
pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional
dengan motivasi karyawan; (3) ada pengaruh positif signifikan antara
motivasi karyawan dengan kinerja karyawan. Hasil analisis membuktikan
terdapat pengaruh signifikan dan positif antara kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai
standardized direct effect sebesar 0,385. Dengan demikian hasil analisis
ini memberikan informasi bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan dan positif secara langsung terhadap kinerja
karyawan. Tanda positif menunjukkan bahwa semakin kuat pemahaman
dan pelaksanaan kepemimpinan transformasional maka semakin kuat
kinerja karyawan.
14
Wilson Founda (2016)Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Surabaya Wire. Gaya kepemimpinan transformasional ditemukan
berpengaruh singifikan terhadap kinerja karyawan PT Surabaya Wire. Hal
ini berarti dengan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional
maka kinerja karyawan akan mengalami peningkat. Sampel yang
digunakan berjumlah 80 orang karyawan PT. Surabaya Wire. Data
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang
digunakan adalah regresi liner berganda. Hasil analisis ini menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial
dan simultan.
Tria Mondiani (2012)Penelitian ini bertujuan untuk menguji
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang
yang berjumlah 95. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
sampling jenuh. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear
berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: (a)
variabel kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif
terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 14,5%; (b) variabel
kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar 14,9%. (c) variabel kepemimpinan transformasional dan
15
variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikanterhadap variabel
kinerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 29,7%. Variabel
kepemimpinan transformasional dan variabel kompensasi secara simultan
yang berkaitan dengan pemahaman terhadap pekerjaan, pencapaian target
kerja, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan
serta frekuensi kesalahan yang dilakukan karyawan. Kepemimpinan
transformasional dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang diperoleh dari hasil
uji regresi linear berganda. Apabila pemimpin menjalankan kepemimpinan
transformasional dengan baik maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
Satrijo Budiwibowo (2014)Penelitian bertujuan untuk mengetahui
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Transformasional dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru (Karyawan) di Kota Madiun PGRI
Madiun, dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis penelitian
ini adalah korelasi (correlation research) yang bertujuan mempelajari
hubungan dua variabel atau lebih. Metode penelitian yang digunakan
adalah nonprobability sampling. Sedangkan teknik yang digunakan dalam
penarikan sampel adalah sampling jenuh yang berjumlah 90 orang.
Instrumen penelitian yang digunakan model Skala Likert. Analisis data
menggunakan uji validitas, uji realibitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis,
analisis regresi linier berganda, analisis koefisien korelasi dan analisis
koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
bersama-sama gaya kepemimpinan transaksional, transformasional,
16
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan
penyiaran. Secara parsial gaya kepemimpinan transaksional dan
transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Enrico Maramis(2013) dengan judul Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Manado. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Bank
Tabungan Negara Cabang Manado yang berjumlah 68 orang dan sampel
menggunakan teknik sensus. Metode asosiatif dengan teknik
analisisregresi linear berganda.Hasil uji menunjukan kepemimpinan,
budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan.
Secara parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang
Manado.
Sulistyaningsih dkk (2012) dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan UINSunan Kalijaga Yogyakarta,
di mana penelitian ini bermaksud meneliti kemungkinan adanya pengaruh
budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Peneliti memperoleh
kenyataan bahwa : Variabel budaya organisasi secara keseluruhan
17
mempunyai hubngan dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini didukung
dengan hasil uji statistik yang memperlihatkan nilai yang positif dan
signifikan. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. ini ditunjukkan dengan hasil
perhitungan uji statistik yang memperlihatkan nilai koefisien determinasi
sebesar 0,619 dengan nilai uji t sebesar 7,567. Sig. 0,000<0,05. Budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang kuat dan kecenderungannya turun
terhadap kinerja karyawan kemungkinan disebabkan karena ketika
karyawan bekerja mereka terpengaruh budaya organisasi di instansinya.
Dimana ketika budaya organisasi yang berlaku kurang memotivasi atau
mendukung karyawan, maka kinerja mereka akan menurun.
Lila Tintami dkk(2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi
dan Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Karyawan
melalui Disiplin Kerja pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT.
Djarum Kudus.Populasi penelitian ini adalah karyawan harian bagian
produksi yang berjumlah 66 orang. Penelitian ini menggunakan
pendekatan sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai
responden. Skala pengukuran menggunakan skala Likert. Pada analisis
data menggunakan uji regresi linier sederhana dan uji regresi berganda
dengan program SPSS 25. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun
simultan. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu pengujian secara simultan
18
menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan
transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yaitu
84,9%. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan. Artinyaapabila budaya organisasi semakin meningkat
maka kinerja karyawan juga akan meningkat, begitupula sebaliknya. Nilai
koefisien determinasinya 0,281 atau 28,1%. Hal ini berarti 28,1%
variabelbudaya organisasi dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan.
Koesmono(2005)tujuan dari penelitian ini untuk memenemukan
bagaimana besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi,
Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan khususnya karyawan dibagian
produksi. Unit analisisnya adalah karyawan produksi pada subsektor
industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Hasil dari penelitian ini bahwa
secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar
1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183. Hasil penelitian ini
dapat digunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada
bidang ilmu pengetahuan perilaku organisasi atau ilmu pengetahuan yang
sejenisnya.
19
Jagarin Pane dan Sih Darmi Astuti (2009) penelitian ini bertujuan
Menguji Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional,
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan 98 responden dari PT
Telkom digunakan dalam penelitian ini untuk melengkapi 65 item
pengukuran. Pengumpulan data dengan metode survei dan kuesioner
didistribusikan kepada responden. Metode statistik yang digunakan adalah
regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai, namun budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa The Telkom Way 135 yang dibuat
sejak tahun 2003 tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena
sebelumnya Telkom telah mempunyai budaya organisasi yang kuat.
Enggar Dwi Jatmiko dkk(2015) tujuan penelitian ini untuk
mengetahui dan menjelaskan Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan
Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik. Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian survei yang bersifat penjelasan (explanatory
research). Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 89 karyawan. Dari
hasil analisis statististik bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karayawan, variabel komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan,
serta variabel motivasi kerja dan variabel komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil
20
penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja
(X1) dan variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Karena berdasarkan penelitian
tingginya motivasi kerja dan komitmen organisasional dapat memberikan
dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Any Mardiani dan Maya Sari Dewi (2015) penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel Metode
penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat
eksplanatory, dengan jumlah populasi 334 orang, teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling dan Stratified
Random Sampling dengan jumlah sampel 182 orang yang dijadikan
sebagai responden, alat analisa data yang digunakan adalah regresi linier
berganda (Multiple Linier Regression) menggunakan software spss ver.
19.0. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai bank Kalsel baik secara simultan dan secara parsial.
Nina Shabrina(2005)terdapat pengaruh positif dan signifikan
Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi, Komitmen Orgnisasi
Dan Pemberian Insentif Secara Parsial Maupun Simultan Terhadap
Kinerja Pegawai PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Puri Indah.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik survei.
21
Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner tertutup
dengan skala likert. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa untuk variable
komunikasi diperoleh nilai thitung= 9.221 dengan signifikansi t sebesar
0.000 dan variable komitmen organiisasi diperoleh nilai thitung = 13.756
dengan signifikansi t sebesar 0.000 serta untuk variable pemberian insentif
diperoleh nilai thitung = 15.538 dengan dengan signifikansi t sebesar
0.000. Hasil uji hipotesis secara simultan antara variable komunikasi (X1),
komitmen Organisasi (X2) dan Insentif (X3) terhadap kinerja pegawai
diperoleh nilai Fhitung = 90.128 dengan signifikansi f sebesar 0.000.
Sedangkan berdasarkan jumlah responden 70 diperoleh nilai ttabel = 1.667
dan Ftabel = 1.82. Berdasarkan hasil uji hipotesis maka dapat disimpulkan
bahwa variable komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif
secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Diperoleh model regresi berganda Y= 4.027 + 0.053X1 +
0.277X2 + 0.582X3.
Manuaba dan Dewi Puri Astiti (2014)hasil penelitian menemukan
hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan kontrak. Ketidakamanan kerja
berhubungan negatif signifikan dengan kinerja karyawan kontrak.
Komitmen organisasi berhubungan positif signifikan dengan kinerja
karyawan kontrak Dimana secara simultan ketidakamanan kerja dan
komitmen organisasi berkontribusi sebesar 84,3% terhadap kinerja
karyawan kontrak. Kedua, variabel ketidakamanan kerja berhubungan
22
secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kontrak. Semakin
tinggi ketidakamanan kerja pada karyawan kontrak Bank CIMB Niaga
Wilayah Bali, maka akan menurunkan kinerja karyawannya, dan
sebaliknya semakin rendah ketidakamanan kerja maka akan meningkatkan
kinerja karyawannya. Ketiga, variabel komitmen organisasi berhubungan
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
komitmen organisasi pada karyawan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan, dan sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka
akan menurunkan kinerja karyawan.
Pingkan Marsoit dkk (2017)penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui Pengaruh Pelatihan Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia. Analisis data
menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian melalui uji t
variabel pelatihan dan disiplin berhubungan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan variabel komitmen berhubungan negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian
dan Tahun
Judul Variabel Hasil
Kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan
1 Maulizar,
2012
Pengaruh
Kepemimpinan
Transaksional
dan
Transformasio
nal Terhadap
Kepemimpinan
Transaksiona
Kepemimpinan
Trasformasion
al, Kinerja
Karyawan
Variabel
kepemimpinan
trasformasiona
l berpengaruh
pengaruh
signifikan
23
Kinerja
Karyawan
Bank Syariah
Mandiri
Cabang Banda
Universitas
Syiah Kuala
Banda Aceh
terhadap
variabel
kinerja
karyawan
2 Roy Johan
Agung
Tucunan
2014
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasio
nal Terhadap
Motivasi dan
Kinerja
Karyawan.(Su
di Kasus Pada
PT. Pandawa)
Kepemimpinan
Trasformasion
al, Motifasi,
Kinerja
Karyawan
terdapat
pengaruh
signifikan dan
positif antara
variabel
kepemimpinan
transformasion
al terhadap
variabel
kinerja
karyawan
3 Wilson
Founda 2016
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasio
nal dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan di
PT. Surabaya
Wire
Kepemimpinan
Trasformasion
al, Motivasi,
Kinerja
Karyawan
Variabel Gaya
kepemimpinan
transformasion
al ditemukan
berpengaruh
singifikan
terhadap
kinerja
karyawan
4 Tria
Mondiani,
2012
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasio
nal dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
PLN (Persero)
UPJ Semarang
Kepemimpinan
Trasformasion
al,
Kompensasi,
Kinerja
Karyawan
Variabel
kepemimpinan
transformasion
al mempunyai
pengaruh
positif
terhadap
variabel
kinerja
karyawan
5 Satrijo
Budiwibow,
2014
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transaksional,
Transformasio
nal dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Gaya
Kepemimpinan
Trasformasion
al,
Transaksional,
Disiplin Kerja,
Kinerja
Hasil
penelitiuan
menunjukkan
bahwa variabel
gaya
kepemimpinan
transformasion
24
Kinerja Guru
(Karyawan) di
Kota Madiun
PGRI Madiun
Karyawan
(Guru)
al tidak
berpengaruh
terhadap
variabel
kinerja
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Enrico
Maramis,201
3
Kepemimpinan
, Budaya
Organisasi,
dan Motivasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT. Bank
Tabungan
Negara
(Persero)
Cabang
Manado
Kepemiminan,
Budaya
Organisasi,
Motivasi,
Kinerja
Karyawan
Variabel
budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
variabel
kinerja
karyawan
2 Sulistyanings
ih dkk, 2012
Pengaruh
Budaya
Organisasi
TerhadapKiner
ja Karyawan
UIN Sunan
Kalijaga
Yogyakarta
Budaya
Organisasi,
Kinerja
Karyawan
Variabel
Budaya
Organisasi
mempunyai
penga-
ruhpositif dan
signifikan
terhadap
variabel
Kinerja
Karyawan
3 Lila Tintami
dkk, 2012
PengaruhBuda
ya Organisasi
dan Gaya
Kepemimpinan
Transformasio
nal Terhadap
Kinerja
Karyawan
Melalui
Disiplin Kerja
Pada
Karyawan
Harian SKT
Megawon II
PT. Djarum
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan
Trasformasion
al, Kinerja
Karyawan,
Disiplin Kerja
Variabel
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan
25
Kudus
4 H.Teman
Koesmono,
2005
Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap
Motivasi dan
Kepuasan
Kerja Serta
Kinerja
Karyawan
Pada Sub
Sektor Industri
Pengolahan
Kayu Skala
Menengah Di
Jawa Timur
Budaya
Organisasi,
Motivasi,
Motivasi,
Kepuasan
Kerjaan,
Kinerja
Karyawan
Variabel
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
variabel
Kinerja
karyawan
5 Jagarin
Pane,Sih
Darmi Astuti
(2009)
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan
Transformasio
nal,dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai.
(Studi Pada
Kantor Telkom
Divre IV di
Semarang
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan
Trasformasion
al,
Kompensasi,
Kinerja
Pegawai
Bahwa
variabelBuday
a Organisasi
tidak
Berpengaruh
terhadap
variabel
Kinerja
Karyawan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Enggar Dwi
Jatmiko
dkk,2015
Pengaruh
Motivasi Kerja
dan Komitmen
Organisasional
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
Karyawan
Kompartemen
Pabrik II PT.
Petrokimia
Gresik
Motivasi
Kerja,
Komitmen
Organisasional
, Kinerja
Karyawan
variabel
komitmen
organisasional
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
kinerja
karyawan
2 Any
Mardiani dan
Pengaruh
Kepuasan
Kepuasan
Kerja,
Variabel
komitmen
26
Maya Sari
Dewi,2015
Kerja dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Kinerja
Pegawai Bank
Kalsel
Komitmen
Organisasional
, Kinerja
Pegawai
organisasional
berpengaruh
positif dan
terhadap
variabel
kinerja
pegawai
3 Nina
Shabrina,200
5
Pengaruh
Komunikasi,
Komitmen
Organisasi dan
Pemberian
Insentif
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
PT. Bank
Muamalat
Indonesia, Tbk
Cabang Puri
Indah
Komunikasi,
Komitmen
Organisasi,
Pemberian
Insentif,
Kinerja
Pegawai
Terdapat
pengaruh
positif dan
signifikan
variabel
Komitmen
Organisasi
terhadap
variabel
Kinerja
Pegawai
4 Ida Ayu
Ananda
Mahadewi
Manuaba,
Dewi Puri
Astiti,2014
Hubungan
Ketidakamana
n Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Ketidakamana
n Kerja,
Komitmen
Organisasi,
Kinerja
Karyawan,
. Komitmen
organisasi
berhubungan
positif
signifikan
dengan kinerja
karyawan
5 Pingkan
Marsoit dkk,
2017
Mengetahui
Pengaruh
Pelatihan,
Disiplin Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Asuransi Jasa
Indonesia
Pelatihan,
Disiplin,
Komitmen
Organisasi,
Kinerja
Karyawan
Hasil
penelitian
menunjukkan
variabel
komitmen
berhubungan
negatif dan
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan Sumber : Data yang diolah dala penelitian ini, 2018
27
B. Kerangka Teoritik
1. Kepemimpinan trasformasional
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan trasformasional telah diformulasikan oleh
Burns dalam Yuki dalam Siswanto dan Sucipto (2008:199) dari
penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik.
Selanjutnya Burns menjelaskan kepemimpinan trasformasional
sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut
saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih
tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran
dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi
dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan
kemanusiaan bukan didasrakan atas emosi, seperti keserakahan,
kecemburuan dan kebencian.
Dalam hierarki kebutuhan Maslow dalam Yuki dalam
Siswanto dan Sucipto (2008:199), maka pemimpin trasformasional
menggerakkan kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkat yang
lebih tinggi. Para pengikut dinaikkan dari “diri sendiri” ke “diri
yang lebih baik” mereka. Menurut Burns, kepemimpinan
trasformasional dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam
organisasi pada jenis posisi apa saja. Dapat menyangkut orang-
orang yang mempengaruhi teman-teman sejawatnya dan atasan dan
juga para bawahaan.
28
b. Sapek-aspek
Menurut Robbins dan Judge dalam Mutiara Okselia Demus
(2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformsional
memiliki empat aspek, yaitu:
1) Idealized Influence (pengaruh ideal), Pemimpin berperilaku
dengan cara yang memunkinkan mereka dijadikan role
models bagi bawahan mereka. pemimpin yng dikagumi,
dihormati, dan terpercaya. Selain itu, pemimpin memiliki
pengaruh ideal yang tinggi dan juga bersedia juga bersedia
untuk mengambil resiko dan konsisten, tidak bersenang-
senang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal ang
benar, menunjukkan standar perilaku etika dan moral yang
tinggi.
2) Inspirasional Motivation (motivasi inspirasional), Pemimpin
mampu menginspirasi dan memotivasi bawahannya dengan
memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan
bawahannya. Pemimpin membangkitkan semangat tim serta
menunjukkan antusiasme dan optimisme. Pemimpin
melibatkan bawahan dalam membayangkan masa depan
yang menarik, mereka membuat komunikasi yang jelas
mengenai harapan yang ingin dipenuhi oleh bawahannya
dan juga menunjukkan komitmen untuk tujuan dan visi
bersama.
29
3) Intelectual Stimulation (stimulasi intelektual), Pemimpin
berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk
inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi
pembingkaian kembali masalah dan mendekati situasi lama
dengan cara yang baru. tidak ada kritik didepan publik
terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. ide-ide
baru dan solusi masalah kurang didapatkan dari pengikut,
yang termasuk dalam proses mengatasi masalah dan
menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba
pendekatan baru dan ide-ide mereka tidak dikritik jika
berbeda dengan ide-ide pemimpin.
4) Individual Consideration (pertimbangan individual),
Pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan masing-masing pengikut untuk berprestasi dan
berkembang dengan berperan sebagai seorang pelatih atau
mentor. Para pengikut dan rekan dikembangkan ke tingkat
personal yang lebih tinggi. Pemimpin memberlakukan setiap
bawahannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan,
kebutuhan dan keinginannya masing-masing. Pemimpin
memberikan nasehat yang bermakna, memberi pelatihan
yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan
keluhan mereka. bawahan merasa diperhatikan dan
diperlakukan secara khususu oleh pemimpinnya.
30
c. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan
Avolio dalam Suwatno dan Priansa dalam Yuliaarnita (2012)
adalah:
1) Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik,
yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan
menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin
tersebut.
2) Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan
motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
3) Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang
karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan
baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi
problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah
bimbingannya.
4) Individualized consideration, pemimpin harus memberikan
perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan
karyawannya.
2. Budaya organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Gibson, Ivanichevich, dan Donelly budaya
organisasi merupakan kepribadian organisasi yang memepengaruhi
cara bertindak individu dalam organisasi, sedangkan menurut
31
Owens yang kuat (powerful) terhadap perkembangan iklim. Lebih
Lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap
dan perasaan anggota orgasnisasi (Soetopo, 2010:151)
Menurut Susanto (2011) dalam Edison dkk. (2016:120)
mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola dari
keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama.
Budaya orgaisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi
anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada
gilirannya budaya organisasi ini diharapkan akan mampu
menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja
individu dan organisasi.
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan nilai-nilai
dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,
berprilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. Budaya
organisassi adalah cara orang berprilaku dalam organisasin dan ini
merupakan satu set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-
nilai, dan pola perilaku bersama dalam organisasi
(Soetopo,2010:196)
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam wardiah (2016: 196) mencatat lima
fungsi budaya yaitu:
1) Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya;
2) Meningkatkan senses of identity anggota;
32
3) Meningkatkan komitmen bersama;
4) Menciptakan stabilitas sistem sosial;
5) Mekanisme pengadilan yang memandu dan membentuk sikap
dan perilaku karyawan.
Menurut Brown dalam Wardiah (2016:205-206)
menyebutkan lima fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Mengurangi konflik internal
Mengurangi konflik internal, disebabkan budaya
dapatdiartikansebagai semen atau alat perekat yang memainkan
peranan dalam memperkaya kohesi sosial di dalam organisasi
dan mengingat seluruh anggota organisasi. Budaya sebagai
milik bersama dapat meningkatkankonsistensi, persepsi,
pemahaman bersama tentang definisi masalah dan evaluasi dari
berbagai isu serta pilihan-pilihan. Melalui budaya organisasi,
dapat dicapai konsensus dalam hal cara berkomunikasi satu
dengan yang lain, basis untuk memegang kekuasaan, aturan
yang jelas dalam melakukan pekerjaan, sistem imbalan, dan
bagaimana hubungan antara individu. Semua ini sangat penting
diperhatikan agar terhindar dari konflik internal dan
tercapainya integrasi internal.
2) Melaksanakan kordinasi pengawasan
Melaksanakan koordinasi dan pengawasan. Koordinasi
berhubungan dengan kesepakatan tindakan dalam waktu yang
33
tepat antar-bagian yang berbeda. Budaya juga merupakan dasar
untuk norma prilaku yang disetujui bersama atau aturan yang
memungkinkan individu mencapai konsensus tentang cara
menghadapi berbagai masalah yang timbul dalam organisasi
dan cara mengambil keputusan.
3) Mengurangi ketidak pastian
Mengurangi ketidak pastian maksudnya bahwa
organisasi adalah bagian dari masyarakat yang secara umum
selalu menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian. Pada
tingkat individu, budaya organisasi bertindak sebagai sarana
pengalihan pembelajaran, terutama bagi pegawai baru.
4) Memberikan motivasi kepada anggota organisasi
Memberikan motivasi kepada anggota organisasi, yaitu
memberi motivasi pegawai dengan didasarkan pada reward
seperti bonus, kenaikan gaji, promosi, pada satu pihak dan
punishment, seperti pengurangan gaji, teguran, bahkan sanksi.
5) Mendorong tercapainya keunggulan kompetitif
Budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan
konsistensi, koordinasi, dan pengawasan, serta mengurangi
ketidakpastian dan meningkatkan motivasi.
34
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak ada begitu saja, tetapi harus
diciptakan, dipelihara dan diperkuat, bahkan diubah agar sesuai
dengan tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Isi dari suatu
budaya organisasi terutama berasal dari 3 sumber.
Menurut Baron dan Greenberg (1990) dalam Soetopo
(2010:130) isi dari suatu budaya organisasi antara lain :
1) Pendiri Organisasi : pendiri tersebut sering memiliki pendirian
yang dinamis, nilai yang kuat dan visi yang jelas tentang
bagaimana organisai seharusnya. Pendiri memliki peran
penting dalam menarik karyawan, sikap dan nilai mereka siap
diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan
mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap
dilakukan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut,
atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi.
2) Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal.
Penghargaan organisasi terhadap tindakan tertentu, kebijakan,
produknya mengarah pada perkembangan berbagai sikap dan
nilai
3) Hubungan kerja karyawan membawa harapan, nilai sikap
mereka ke dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan
aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai.
Jadi, budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-
35
orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan
eksternal dimana organisasi beroprasi, dan oleh karyawan serta
hakikat dari organisasi tersebut.
Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau
karakteristik tertentu. Robbins (1994) dalam Soetopo (2010:130)
mengajukan 10 karakteristik yang jika dicampur dan di cocokkan
akan mengambil esensi dari sebuah budaya organisasi sebagai
karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi,
yaitu
1) Inisiatif individual : tingkat tanggung jawab, kebebasan dan
keinependenan yang dimiliki individu.
2) Toleransi terhadap tindakan yang beresiko : sejauh mana para
karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan
mengambil resiko.
3) Arah : sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan mengenai kinerja.
4) Integrasi : tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi di
dorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5) Dukungan dari manajemen : tingkat sejauh mana manajer
memberi komunikai yang jelas, bantuan, serta dukungan
terhadap bawahan mereka.
36
6) Kontrol : jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
karyawan.
7) Identitas : tingkat sejauh mana para karyawan
mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan
organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau
dengan bidang keahlian profesional lainnya.
8) Sistem imbalan : tingkat sejauh mana alokasi imbalan
(misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria
kinerja karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih
kasih, dan sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik : tingkat sejaun mana para karyawan
didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka.
10) Pola-pola komunikasi : tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan formal.
O’Really dan Jehn (1986) dalam Sotopo (2010:131)
mengemukakan 7 karakteristik utama yang menjadi inti dari suatu
budaya organisasi, yaitu :
1) Inovation and risk taking : yakni derajat sejauh mana pekerja di
dorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
37
2) Attention to detail : yakni derajat sejauh mana para pekerja
diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada
hal-hal detail.
3) Outcome orientation : yakni sejauh mana pimpinan berfokus
pada hasil bukan paa teknis dari proses yang dipakai untuk
menjadi hasil.
4) Poeple orientation : yakni sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam model
perilaku diatas menjadi inti dari suatu budaya organisasi.
5) Team orientation : yakni sejauh mana kegiatan kerja di
organisasikan atas dasar tim kerja daripada individu.
6) Agresiveness : yakni sejauh mana orang-orang bersifat agresif
dan kompetitif bukan santai-santai.
7) Stability : yakni sejauh mana aktivitas organisasi menekankan
pemeliharaan status quo, sebagai kontras dari pertumbuhan.
d. Dimensi Budaya Organisasi
Edison dkk (2016:131) untuk menunjang kinerja, sangat
diperlukan budaya organisasi yang konstruktif/kuat dan untuk
mencapai itu, perlu pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut :
1) Kesadaran diri. Anggota organisasi dengan kesadarannya
bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka,
mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawaekan
produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
38
2) Keagresifan. Anggota organisasi menetapkan tujuan yang
menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan
strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya
dengan antusias.
3) Kepribadian. Anggota bersikap saling menghormati, ramah,
terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat
memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik
pelanggan internal maupun eksternal.
4) Performa. Anggota organisasi memiliki nilai kretifitas,
memenuhi kuantitas, mutu dan efisien.
5) Orientasi tim. Anggota organisasi melakukan kerja sama yang
baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif
dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya
mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen
Menurut Robbins dan Judge dalam Ranty Sapitri (2016)
mendefenisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang
individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan
untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Luthans dalam Wibowo (2015:187) komitmen
organisasional sering didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (b) keinginan
39
untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi,
dan (c) keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen adalah suatu
sikap yang mencerminkan loyalitas pekerjaan pada organisasi dan
merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta
organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan
kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.
b. Tipe Komitmen
Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien dalam Wibowo
(2015) mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi utama
komitmen organisasional, yaitu:\
1) Rational Commitment dan Emotional Comitmen. Rational
commitment, mencerminkan bahwa pekerjaan memberikan
pelayanan pada kepentingan finansial, pengembangan, dan
profesional individu.
2) Emotional Commitment, mencerminkan perasaan bahwa apa
yang dilakukan seseorang adalah penting, berharga dan
memberikan manfaat nyata bagi orang lain. Dikatakan bahwan
kenyataan menunjukan.
Emotional Commitment yang kuat pada organisasi didasarkan
pada nilai-nilai dan kepentingan orang lain dan memberikan
pengaruh positif 4 kali lipat terhadap kinerja dari pada Rational
40
Commitment, yang didasarkan pada bayaran dan kepentingan
sendiri.
c. Dimensi Komitmen
Dimensi komitmen menurut Meyer dan Allen dalam Wibowo
(2015) dimensi komitmen adalah
1) Affective Commitmen, menyangkut keterikatan emosional
pekerja pada identifikasi dengan dann pelibatan dalam
organisasi.
2) Continuance Commitment, menyangkut komitmen didasarkan
pada biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan
meninggalkan organisasi. Ini mungkin karena hilangnya
senioritas untuk promosi atau tunjangan.
3) Normative Commitment, menyangkut perasaan pekerja atas
kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu
merupakan yang terbaik untuk dilakukan.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Edison dkk. (2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sedangkan menurut Amstrong (2006:1) manajemen
kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis
41
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan
kinerja individu dan tim.
Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam Adinata (2015)
pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
b. Faktor Yang Perlu Diamati Dalam Kinerja
Edison dkk. (2016:194) memang kinerja disebabkan oelh banyak
faktor, bagaimanapun juga setiap faktor harus menjadi bagian yang
perlu diamati. Dibawah ini merupakan contoh sederhana yang bisa
diamati dan dievaluasi, yaitu :
1) Kompetensi. Apakah kompetensi yang ada masih rendah? Jika
ya perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis
kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator
yang sudah ditetapkan.
2) Tekhnologi/Mesin. Apakah kemmapuan tekhnologi/mesin
pendukung sudah diantisipasi dan memenuhi syarat? Jika tidak,
perlu perbaikan atau penggantian dengan yang baru. Jika tetap
menggunakan yang ada. Indikator harus disesuaikan dengan
kemampuan tekhnologi/mesin yang ada.
3) Metode/Sistem. Apakah metode/sistem yang ada mendukung?
Jika tidak, perlu dibangun metode/sistem atau subsistem
42
(prosedur) sehingga setiap keputusan mudah diambil dan tidak
kaku serta dapat memperlancar birokrasi kerja dan membangun
sinergi yang baik antar orang/bagian.
c. Dimensi Penunjang Kinerja
John Miner dalam Edison dkk. (2016:195) untuk mencapai
atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur,
diantaranya :
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. Penggunaan
waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,
waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
3) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Sedangkan menurut Edison dkk. (2016:195-196) dimensi
kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :
1) Target. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan
jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah yang dihasilkan.
2) Kualitas. Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang
dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan lyalitas
pelanggan.
3) Waktu penyelesaian. Penyelesaian yang tepat waktu membuat
kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti.
Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
43
4) Taat asas. Tidak saja harus memenui taget tapi juga harus
dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat
dipertanggungjawabkan.
d. Kriteria Pengukuran Kinerja
untuk mengukur kinerjakaryawan secara individu menurut
Robbins (2006:260) dalam Samaun Hi. Laha dan Suranto(2015)
ada enam indicator yaitu:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dan
44
Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
Noe et al (2003: 332-335) dalam Adinata (2015),
menyatkan bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif
terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1) Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence).
Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan
yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya
menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan
organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut
menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka
pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai
seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap
pelanggannya.
2) Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid
apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan
dengan kinerja yang diharapkan.
3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan
konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara
untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah
dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja
45
seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif
sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa
pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-
pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian
serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan
reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si
penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
5) Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan
dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan
kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa
yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk
mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan
tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Rivai (2006 : 312-313) dalam Adinata (2015) menyatakan
bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2) Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji
pokok, dan insentif uang)
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
5) Pengembangan SDM
46
6) Meningkatkan motivasi kerja
7) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
8) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang
sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
9) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik.
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Sumber: Data Primer yang diolah 2018
D. Hipotesis
1. Pengaruh kepemimpinan trasformasional terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan transformasional mampu membawa pada kinerja yang
lebih tinggi pada organisasi untuk menghadapi perubahan dan
pembaharuan (Lutans dalam Sukmana dan Sudibia, 2015)
H1 : Pengaruh gaya kepemimpinan trasformasional berpengaruh
posistif terhadap kinerja karyawan
47
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Budaya organinasi yang terbentuk karena pengaruh dari pemimpin
ataupun bawaan dari orang-orang yang telah menjadi nilai yang
mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai (Sharplin dalam
Adinata, 2015)
H2 : Pengaruh budaya organisasi berpengaruh posistif terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena
pegawai yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap
organisasi cenderung memiliki sikap keberpihakan, rasa cinta, dan
kewajiban yang tinggi terhadap organisasi sehingga hal ini akan
memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepada mereka dengan dewasa secara psikologis dan bertanggung
jawab. Semua ini pada gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai
baik dilihat dari aspek pekerjaan maupun dari aspek karakteristik
personal (Sujana, 2012)
H3 :Pengaruh komitmen organisasional berpengaruh posistif terhadap
kinerja karyawan
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan. Penelitan ini menggunakan jenis penelitian
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data menggunakan
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan. (Sugiyono,2015:8)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Pusat BPRS Sukowati
Sragen, Jl. Raya Sukowati No. 384 Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp.
0271-891196, 8821186 Fax. 0271-893791. Sedangkan untuk waktu
penelitian dilakukan pada bulan September tahun 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
49
kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80). Populasi diambil dari Karyawan
BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 40 orang.
Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan
menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah
sampel yang diambil dari BPRS Sukowati Sragen adalah berjumlah 40
orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber dan Jenis Data
Menurut Sugiyono (2015:137) data primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data, sedangkan data
sekunder adalah data yang merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
lewat dokumen.
2. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan
menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukn dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:142)
Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan dari responden.
50
E. Skala Pengukuran
Peneliti mnggunakan skala pengukuran interval (likert) dalam
melakukan penelitian ini. Skala interval (likert) adalah memberi rangking
terhadap responden, yang dirangking dapat berupa preferensi, perilaku,
dan sebagainya (Bawono, 2006:31).
Untuk mendapatkan data yang bersifat likert, peneliti membuat
kuisioner dengan menggunakan skala 1-5. Skala ini digunakan untuk
mempermudah responden dalam memberikan penilaian terhadap
pernyataan yang diberikan, baik dari sangat tidak setuju sampai sangat
setuju yang dinyatakan pada angka 1-5. Berikut ini bentuk penilaian dalam
skala interval (likert) yang ditunjukkan oleh angka 1-5.
Tabel 3.1
Kategori Respon Skala
Klasifikasi Keterangan Angka
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
51
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Kepemimpinan Transformasional
Dalam hierarki kebutuhan Maslow dalam Yuki dalam Siswanto
dan Sucipto (2008:199), maka pemimpin trasformasional
menggerakkan kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkat yang lebih
tinggi. Para pengikut dinaikkan dari “diri sendiri” ke “diri yang lebih
baik” mereka. Menurut Burns, kepemimpinan trasformasional dapat
diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis posisi apa
saja. Dapat menyangkut orang-orang yang mempengaruhi teman-
teman sejawatnya dan atasan dan juga para bawahaan.
Secara konseptual kepemimpinan transformasional James
Macfregor Brans menerapkannya dalam konteks politik. Dan
disempurnakan dan diperkenalkan dalam konteks organisasi oleh
Bernard Bass, yang di definisikan sebagai kemampuan pemimpin
mengubah lingkungan kerja, motivsi kerja, dan pola kerja, dan nilai-
nilai kerja yang persepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu
mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin
Transformasional berupaya melakukan transforming of visionary
menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan dan pimpinan)
bekerja untruk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Dengan kata lain,
proses transformasioanl dapat terliat melalui sejumlah perilaku
kepemimpinan seperti: kepemimpinan Karisma, kepemimpinan
52
Pertimbangan Individual, kepemimpinan Stimulasi Intelektual, dan
kepemimpinan Inspirasional (Adinata, 2015)
Dimensi kepemimpinan tranformasional menurut Bass dan
Avolio dalam Suwatno dan Priansa dalam Yuliaarnita (2012) adalah:
a. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik,
yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan
rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.
b. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan
motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
c. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang
karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan
baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi
problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah
bimbingannya.
d. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan
perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan
karyawannya.
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan nilai-nilai dasar
organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap, berprilaku,
dan bertindak bagi semua anggota organisasi. Budaya organisassi
adalah cara orang berprilaku dalam organisasin dan ini merupakan satu
53
set norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan pola
perilaku bersama dalam organisasi (Soetopo, 2010:196)
Menurut Susanto (2011) dalam Edison dkk. (2016:120)
mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola dari
keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama.
Budaya orgaisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi
anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada
gilirannya budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan
lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan
organisasi.
Untuk menunjang kinerja, sangat diperlukan budaya organisasi
yang konstruktif atau kuat. Adapaun dimensi dari budaya organisasi
menurut Edison dkk. (2016:131)yaitu sebagai berikut:
a. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan
diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas
dan layanan tinggi.
b. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi
realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk
mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
54
c. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-
aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun
eksternal.
d. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi
kuantitas, mutu, dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta
melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan
keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan
hasil kepuasan tinggi serta komitmen.
3. Komitmen Organisasi
Menurut Luthans dalam Wibowo (2015:187) komitmen
organisasional sering didefinisikan sebagai: (a) sebuah keinginan kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk
mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c)
keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain komitmen adalah suatu sikap yang
mencerminkan loyalitas pekerjaan pada organisasi dan merupakan
suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta organisasi
55
menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan
keberhasilan dan kesejahteraan.
Dimensi komitmen menurut Meyer dan Allen dalam Wibowo
(2015: 148) adalah:
a. Affective Commitmen, menyangkut keterikatan emosional pekerja
pada identifikasi dengan dann pelibatan dalam organisas.
b. Continuance Commitment, menyangkut komitmen didasarkan pada
biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan meninggalkan
organisasi. Ini mungkin karena hilangnya senioritas untuk promosi
atau tunjangan.
c. Normative Commitment, menyangkut perasaan pekerja atas
kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu
merupakan yang terbaik untuk dilakukan.
4. Kinerja Karyawan
Edison dkk. (2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan menurut Amstrong (2006:1) manajemen kinerja dapat
didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk meningkatkan
kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim.
Indikator untuk mengukur kinerja Edison dkk. (2016:195), yaitu:
a. Target
b. Kualitas
56
c. Waktu penyelesaian
d. Taat asas
G. Instrumen Penelitian
Tabel 3.1
Instrumen Penelitian
Variabel Deskripsi Indikator Skala
Kepemimpinan
Transformasiona
l
Bass dan
Avolio
dalam
Suwatno
dan
Priansa
dalam
Yuliaarnit
a (2012)
1. Idealized
influence
2. Inspirational
motivation
3. Intellectual
simulation
4. Individualized
consideration
Interval
(likert)
Budaya
Organisasi
Edison
dkk.
(2016:131
)
1. Kesadaran diri
2. Keagresifan
3. Kepribadian
4. Performa
5. Orientasi tim
Interval
(likert)
Komitmen
Organisasional
Meyer dan
Allen
dalam
Wibowo
(2015)
1. Affective
Commitmen
2. Continuance
Commitment
3. Normative
Commitment
Interval
(likert)
Kinerja
Karyawan
Edison
dkk.
(2016:195
)
a. Target
b. Kualitas
c. Waktu
penyelesaian
d. Taat asas
Interval
(likert)
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
57
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Instrumen Penelitian
Analisa data dilakukan dengan menggunakan metode analisa
kuantitatif yaitu dengan mengumpulkan, mengolah, dan
menginterpretasikan data yang diperoleh sehingga memberi keterangan
yang benar dan lengkap untuk pemecahan masalah yang dihadapi.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
model regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan software
SPSS 25. Pengujian yang dapat dipakai yaitu :
a. Uji Reabilitas
Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji
data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari kuesioner yang kita
bagikan. Jika kuesioner itu handal atau reliable, maka jawaban
responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Sedangkan
menurut Hadi dalam Bawono (2006: 63-64) uji reliabilitas adalah
analisis yang dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran
data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda
jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui
konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuesioner).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 Sehingga data
58
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh koesioner tersebut. Misalnya jika
dicontohkan mengenai data kerukunan umat beragama, maka
responden ketika diberi empat pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa
secara tepat mengungkapkan tingkat kerukunan umat beragama.
Uji validitas dari peneliti ini untuk mengungkapkan korelasi antara
butir pertanyaan dengan kuesionernya (Bawono,2006: 68).
2. Uji Statistik
a. Uji t-test (uji secara individual)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi dependen secara individu atau sendiri-
sendiri (Bawono, 2006:89). Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima.
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen. Jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak.
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.
59
b. Uji F test
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Ghozali, 2013:89).Jika F hitung < F tabel, maka Ho
diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Jika F
hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan
antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen.
Pengambilan keputusan dalam uji F juga dapat dilakukan
dengan melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansinya < 5%
(0.005) maka variabel independen secara simultan berpengaruh
terhadap variabel dependen dan sebaliknyajika nilai signifikansinya >
5%, maka variabel independen secara simultan tidak mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006:91-92).
c. Uji (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi ( ) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau
sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen. Apabila angka koefisien determinan semakin mendekati 1
berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai
model penduga terhadap variabel dependen (Y) (Bawono, 2006:92-93).
60
3. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakuakan
dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai
dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang
menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagai
penaksir (Bawono, 2006).
a. Uji Multicollinearity
Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogal.
Variabel ortogal adalah variabel independen sama dengan nol
(Ghozali, 2013: 105). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan
menganalisiss nilai Tolerance dan Variance Inflation factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance< 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas.
61
2) Jika nilai VIF < dan Tolerance> 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskidastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).
Adapun cara untuk mendeteksi ada tidaknya
heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Grafik Plot
dan Uji Park.
1) Grafik Plot
Grafik Plot digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedatisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot, dimana sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi–Y
sesungguhnya) yang telah di studentized. Jika titik-titik dalam
grafik membentuk pola tertentu maka terindikasi telah terjadi
62
heterokedastisitas,sedangkan apabila titik-titiknya menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139).
2) Uji Park
Uji Park dilakukan dengan melihat koefisien parameter beta
dari persamaan regresi. Jika koefisien parameter beta tersebut
signifikan secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa data
model empiris yang diestimasi terdapat heterokedastisitas.
Sebaliknya, jika parameter beta tidak signifikan secara statistik
maka asumsi homokedastisitas pada data model tersebut tidak
dapat ditolak (Ghozali, 2013:142).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, residual berdistribusi normal atau tidak. Uji F dan
uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak
valid. Dikatakan Distribusi normal jika membentuk suatu garis
lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi datanya adalah normal maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya
(Ghozali, 2013).
63
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
1) Analisis Grafik
Salah satu cara untuk mengetahui normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data dengan yang mendekati
distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu
garis lurus diagonal yang merupakan gambaran dari data
yang sesunguhnya.
2) Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan
karena jika tidak hati-hati akan kelihatan normal jika dilihat
secara visual padahal belum tentu benar jika dilihat secara
statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai
kurtosis dan skewness dari residual (Ghozali, 2013: 163).
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang
bersifat multivariate, dalam arti untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu
(minimal dua), sehingga analisa regresi berganda juga sering disebut
analisa multivariate (Bawono, 2006: 85).
64
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual
dapat diukur dari Goodness of fit-nya. Secara statistik, setidaknya ini
dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai
statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik
apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana
Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana Ho ditolak (Ghozali,
2013:97).
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan program olah data SPSS 25 (Statistical Product and Service
Solution) dimana merupakan data kuantitatif yang dinyatakan dalam
bentuk angka. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang
berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara
tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh
para pengambil keputusan.
65
BAB IV
Analisis Data
A. Gambaran Objek Penelitian
1. Profil Bank
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk
Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007 Tentang
Perusahaan Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten
Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank
Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin
Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2
November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi
Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah (PT. BPRS) Sukowati
Sragen berdaasarkan:
a. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk
Badan Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati
Sragen tanggal 16 Mei 2009.
b. Akte Nomor 15 Notaris Sunastginingsih, SH tanggal 9 Juni
2009.
c. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-
41113.A.H.01.01.Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan
Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009.
66
d. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang
Persetujuan Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum
tanggal 28 Oktober 2009.
Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam
bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus
mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat
serta membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan
Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan
masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH,
sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan
sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka
kantor cabang di Eks Karisedanan Surakarta (Sobosuka
Wonosraten).
B. Deskripsi Data Responden
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karja karyawan. Adapun responden yang digunakan
dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan dari 40 karyawan pada BPRS
Sukowati Pusat. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka
peneliti akan mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin,usia,pendidikan
dan lamanya bekerja. Berikut ini adalah gambaran umum para responden:
67
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada kategori jenis kelamin, responden dibedakan dalam 2
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
jenis kelamin responden yang digunakan dalam penelitian ini dapat
dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Jenis Kelamin Responden
Jenis_kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 14 35,0 35,0 35,0
Perempuan 26 65,0 65,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, dapat diketahui
bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu 14 orang atau 35,0%
dibanding dengan perempuan yang hanya 26 orang atau 65,0%.
2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Pada kategori usia responden dibedakan menjadi 4 tingkatan
yaitu usia <20 tahun, usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun dan>41 usia
tahun. Untuk mengetahui proporsi usia responden yang digunakan
dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:
68
Tabel 4.2
Hasil Usia Responden
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent Cumulative Percent
Valid >41 5 12,5 12,5 12,5
21-30 15 37,5 37,5 50,0
31-40 20 50,0 50,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak 12 orang, sedangkan
responden yang berusia 30-39 tahun 23 orang dan > 40 tahun ada 5
orang. Jadi dapat disimpulkan bahwa responden yang berusia 30-39
tahun paling banyak jumlahnya.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pada kategori pendidikan terakhir, responden dibedakan menjadi 4
tingkatan yaitu SLTA, Diploma, S1 dan S2. Untuk mengetahui
proporsi pendidikan terakhir responden yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:
69
Tabel 4. 3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Diploma 6 15,0 15,0 15,0
S1 27 67,5 67,5 82,5
SLTA 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang berpendidikan terakhir SLTA terdapat 7 orang, yang
berpendidikan terakhir Diploma sebanyak 6 orang, sedangkan yang
berpendidikan terakhir S1 sebanyak 27 orang. Maka dapat disimpulkan
bahwa responden yang berpendidikan paling banyak yaitu S1.
4. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pada kategori masa kerja, responden dibedakan dalam 4 tingkatan
yaitu <1 tahun, 2–5 tahun, 6–10 tahun dan >11 tahun. Untuk
mengetahui proporsi masa kerja responden yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4. 4
Masa Kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <1 2 5,0 5,0 5,0
>11 4 10,0 10,0 15,0
2-5 22 55,0 55,0 70,0
6-10 12 30,0 30,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
70
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa responden yang
masa kerjanya <1 tahun sebanyak 2 orang ,responden yang masa
kerjanya 1-5 tahun sebanyak 22 orang , 5-10 tahun ada 12 orang
dan >10 tahun hanya 4orang. Maka dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini banyak yang memiliki masa kerja 1-5 tahun.
C. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut
Tabel 4. 5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Corected Total
Correlation
keterangan
Kepemimpinan
Trasnformasional (X1)
Butir_1 0,775**
Valid Butir_2 0,783
** Valid
Butir_3 0,861**
Valid Butir_4 0,702
** Valid
Budaya Organisasi
(X2)
Butir_1 0,728**
Valid Butir_2 0,805
** Valid
Butir_3 0,773**
Valid Butir_4 0,693
** Valid
Butir_5 0,721**
Valid Komitmen Organisasi
(X3)
Butir_1 0,772**
Valid Butir_2 0,737
** Valid
Butir_3 0,754**
Valid Kinerja Karyawan
(Y1)
Butir_1 0,764**
Valid Butir_2 0,792
** Valid
Butir_3 0,787**
Valid Butir_4 0,834
** Valid
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
71
Dari tabel hasil pengujian setiap variabel di atas, dapat
disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah
valid, karena terbukti korelasi antara masing-masing score butir
pernyataanpada setiap variabel menunjukkan hasil yang signifikan
pada level 0.01 (1%) atau (berbintang satu) pada level 0.05 (5%)
padamasing-masing total score butir pernyataan.
2. Uji reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang
diperolehsebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan.
Suatukuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-jawaban responden
tersebutkonsisten dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam
pengukuranreliabilitas adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabeljika nilai cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006:
68).Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian
iniadalah sebagai berikut:
Tabel 4. 6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kepemimpinan
Trasnformasional
0,782 Reliabel
Budaya Organisasi 0,794 Reliabel
Komitmen
Organisasi
0,620 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,797 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
72
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui
bahwamasing-masing variabel memiliki nilai cronbach alpha > 0,60,
dengandemikian terbukti bahwa seluruh variabel yang digunakan
dalam penelitian ini dapatdikatakan reliabeluntuk pengukuran dan
penelitian lebih lanjut.
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan
antara variabel dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu.
Model persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan
untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya
organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawansebagai
berikut:
Y = β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Komitmen Organisasi
β1 = Koefisien Kepemimpinan Transformasional
β2 = Koefisien Budaya Organisasi
β3 = Koefisien Komitmen Organisasi
ε = Residual atau prediction error
73
Tabel 4. 7
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coefficie
nts
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 14,525 2,864 5,071 ,000
Kepemimpinan_Transfor
masional
,315 ,115 ,333 2,736 ,010
Budaya_Organisasi ,680 ,112 ,779 6,093 ,000
Komitmen_Organisasi ,540 ,197 ,337 2,735 ,010
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
8jkBerdasarkan tabel Coefficientdi atas dapat dibuat model
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= 14,525+0,315X1+0,682X2+0,540X3
Arti dari model persamaan regresi linier berganda di atas adalah:
1. Nilai konstan (β0) = 14,525 diartikan bahwa ketika kepemimpinan
transformasional (X1), budaya organisasi (X2), konstan atau tidak
ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan(Y) akan mengalami
peningkatan sebesar 14,525 dengan asumsi cateris paribus.
2. Nilai koefisien regresi kepemimpinan transformasional (X1) =
0,315 artinya jika kepemimpinan transformasional(X1) mengalami
peningkatan 1 satuan sedangkan budaya organisasi (X2) dan
74
komitmen organisasional (X3) konstan atau tidak ada atau sebesar
0, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar
0,315 dengan asumsi cateris paribus.
3. Nilai koefisien regresi budaya organisasi(X2) = 0,680 artinya jika
budaya organisasi(X2) mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan
kepemimpinan trasnformasional(X1) dan komitmen organisasional
(X3) konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,680 dengan asumsi
cateris paribus.
4. Nilai koefisien regresi komitmen organisasional (X3) = 0,540
artinya jika komitmen organisasional(X3) mengalami peningkatan 1
satuan sedangkan kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya
organisasi (X2), konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami peningkatan sebesar 0,540 dengan asumsi cateris
paribus.
E. Uji Statistik
1. Uji t test (Uji Parsial)
Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial
atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian ini, uji t
dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen
terhadap secara parsial berpengaruh terhadap variabel variabel
dependen.
75
Suatu variabel independen dikatakan signifikan secara individu
mempengaruhi variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari
0,05 (Bawono, 2006: 103). Dari analisis regresi yang dilakukan,
diperoleh tabel coefficients sebagai berikut:
Tabel4. 8
Hasil Uji T test (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 14,525 2,864
5,07
1
,000
Kepemimpinan_Transf
ormasional
,315 ,115 ,333 2,73
6
,010
Budaya_Organisasi ,680 ,112 ,779 6,09
3
,000
Komitmen_Organisasi ,540 ,197 ,337 2,73
5
,010
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa :
a. Variabel kepemimpinan transformasional (X1) berpengaruh positif
dan signifikanterhadap kinerja karyawan (Y). Hal inikarena dalam
tabel diatas, kepemimpinan transformasionalmempunyai nilai Sig.
sebesar 0,010. Artinya Kepemimpinan transformasional mampu
membawa pada kinerja yang lebih tinggi pada organisasi untuk
menghadapi perubahan dan pembaharuan (Lutans dalam Sukmana
dan Sudibia, 2015)
76
b. Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadapkinerja karyawan (Y). Hal inikarena dalam tabel di atas,
budaya organisasimempunyainilai Sig. sebesar 0,000.Artinya
budaya organinasi yang terbentuk karena pengaruh dari pemimpin
ataupun bawaan dari orang-orang yang telah menjadi nilai yang
mendasar, akan mempengarui kinerja para pegawai (Sharplin
dalam Adinata, 2015)
c. Variabel komitmen organisasional (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadapkinerja karyawan (Y). Hal ini karena dalam
tabel di atas, komitmen organisasionalmempunyainilai Sig. sebesar
0,010. Artinyakomitmen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja pegawai karena pegawai yang memiliki tingkat komitmen
yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki sikap
keberpihakan, rasa cinta, dan kewajiban yang tinggi terhadap
organisasi sehingga hal ini akan memotivasi mereka untuk
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dengan
dewasa secara psikologis dan bertanggung jawab. Semua ini pada
gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai baik dilihat dari
aspek pekerjaan maupun dari aspek karakteristik personal (Sujana,
2012).
77
2. Uji F test (Uji Simultan)
Uji F test dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada penelitian
ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa jauh variabel
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen
organisasionalterhadap variabel kinerja karyawan. Variabel
independen dikatakan signifikan mempengaruhivariabel dependen
secara bersama-sama apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,
2006: 101).
Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 9
Hasil Uji F tes
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 94,648 3 31,549 13,157 ,000b
Residual 86,327 36 2,398
Total 180,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,
Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
78
Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig.
Lebihkecil dari 0,05. Hal tersebut epemimpinan trasnformasional,
budaya organisasi dan komitmen organisasionalbersama-sama
mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara signifikan.
3. Uji R² (Uji Koefisisen Determinasi)
Uji Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana mana
kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
(Bawono, 2006: 92). Pada penelitian ini, koefisien determinasi
menunjukkan tingkat hubungan antara variabel kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan komitmen
organisasionalterhadap variabel kinerja karyawan.
Uji koefisien determinasi dilakukan dengan melihat nilai R2
pada tabel Model Summary dari hasil analisis regresi. Apabila nilai R2
semakin mendekati angka 1, maka dapat dikatakan bahwa kontribusi
variabel independen semakin kuat mempengaruhi variabel dependen.
Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel Model Summary
sebagai berikut:
79
Tabel4. 10
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,723a ,523 ,483 1,549
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,
Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tampilan hasil uji determinasi pada tabel diatas,
dapat diketahui bahwa:
a) Koefisien korelasi (R) sebesar 0.723, artinya bahwa ada hubungan
yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen
(karena mendekati angka 1).
b) Koefisien determinasi sebesar 0.523, artinya bahwa kontribusi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar
52,3%, sedangkan sisanya sebesar 48,7% dipengaruhi oleh variabel
lain di luar model.
80
F. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
dalammodel regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen),(Ghozali, 2013: 105).
Pada penelitian ini uji multikolinearitasdilakukan dengan
metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilaitolerance yang ada
pada tabel coefficients. Suatu model regresi dapatdikatakan tidak
terdapat gejala multikolinearitas apabila nilai VIFyangdiperoleh dari
pengujian tidak lebih dari 5%.
Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel coefficients
sebagai berikut:
Tabel 4. 11
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
14,525 2,864
5,071 ,000
Kepemimpinan_Transformasional
,315 ,115 ,333 2,736 ,010 ,897 1,115
Budaya_Organisasi
,680 ,112 ,779 6,093 ,000 ,810 1,234
Komitmen_Organisasi
,540 ,197 ,337 2,735 ,010 ,871 1,148
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
81
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua
variabelindependen (kepemimpinan transformasional, budaya
organisasi dan komitmen organisasional) masing-masing mempunyai
nilai VIF yang tidak lebih besar dari 5%. Maka dapatdiartikan bahwa
semua variabel independen yang digunakan dalampenelitian ini lolos
dari gejala multikolinearitas.
2. Uji Heteroskedaksitas
Heteroskedaksitas adalah sebuah keadaan di mana nilai varian
residual dengan varian setiap variabel independen tidak sama. Dalam
uji ini ada beberapa metode salah satunya adalah dengan metode Park
.berikut merupakan hasil heteroskedaksitas dengan metode park.
Gambar 4. 1 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan gambar grafik scatterplots di atas, terlihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar dengan baik di
atas maupun di bawah sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.
82
Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini juga diperkuat
dengan Uji Park. Berikut adalah hasil dari Uji Park :
Tabel4. 12
Hasil Uji Park
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,377 1,682 3,197 ,003
Kepemimpinan_
Transformasion
al
-,105 ,068 -,250 -1,555 ,129
Budaya_Organi
sasi
-,065 ,066 -,168 -,992 ,328
Komitmen_Orga
nisasi
-,100 ,116 -,141 -,864 ,393
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Dari tabel Coefficients di atas dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan
secara statistik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model
persamaan regresi tersebut tidak terjadi gejala penyakit
heteroskedaksits.
3. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Untuk mendeteksi residual tersebut normal atau tidak peneliti
menggunakan analisis grafik dan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dengan ketentuan apabila data menyebar
disekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
83
histogramnya menunjukkan pola distibusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013:160-163). Berikut adalah
hasil uji normalitas data :
Gambar 4. 2 Normal
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Dengan melihat tampilan grafik histogram (gambar 4.2)
menunjukkan bahwa perbandingan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. 3 Output viewer Regression Standardized Sumber: Data Primer yang diolah 2018
84
Grafik normal plot (gambar 4.3) menunjukkan titik-titik yang
tersebar pada grafik normal menyebar disekitar garis diagonal, sehingga
dapat disimpulkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi yang normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4. 13
Hasil Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,48778422
Most Extreme Differences Absolute ,081
Positive ,080
Negative -,081
Test Statistic ,081
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel di atas, besarnya nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
adalah 0,200 dimana > 0,05 yang berarti data residual terdistribusi
normal.
85
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data yang di lakukan oleh peneliti
tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan trasformasionalberpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan diPT. BPRS Sukowati Sragen.
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT.BPRS Sukowati Sragen
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen
B. SARAN
Berdasarkan pada kesimpulan di atas penelitian ini tentang
pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT.
BPRS Sukowati Sragen, saran hasil penelitian sebagai berikut:
1. PT. BPRS Sukowati Sragen.
Pimpinan PT. BPRS Sukowati Sragen harus mempertahankan
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi komitmen
organisasional karena semua variabel berpengaruh positif dan
86
signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila tingkat perusahaan naik
maka kinerja karyawan juga ikut naik sebaliknya apabila tingkat
perusahaan menurun maka kinerja karyawan juga akan menurun.
Dalam hal itu pemimpin sangatlah mempengaruhi kinerja
karyawan, dimana karyawan yang loyal akan tingkat kinerja
dipengaruhi besar oleh seorang pemimpin. Maka dari itu pemimpin
harus mengetahui dan pandai membaca apa yang diinginkan oleh
karyawan untuk produktifitas kinerjanya. Seperti halnya kenaikan gaji,
memberikan penghargaan bagi yang berprestasi.
2. Penelitian mendatang.
Dalam penyususnan skripsi ini Peneliti haya terfokuskan pada 3
variabel (X), yaitu kepemimpinan transformasional, budaya organisasi
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, karena masih
banyak kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal yang perlu di
perbaiki lagi. penelitian lanjutan hendaknya dapat menambahkan
variabel bebas lain seperti halnya lingkungan kerja, konpensasi dll
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan penelitian yang akan
datang hendaknya memperluas atau menambah responden agar dapat
menghasilkan gambaran yang luas dan akurat.
87
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Bawono, Anton.2006. Mulivariable Analisis Dengan SPSS. STAIN : Salatiga
Press ElexMedia Komputindo, Jakarta Jakarta: Salemba Empat.
Edison, Emron. Yohny Anwar. Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber
DayaManusia. Bandung: Alfabeta
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS21.UNDIP Semarang
Siswanto dan Sucipto. 2008. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang: UINMalang
PressSoetopo, Hendiyat. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Remaja
Rosdakarya.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:
Pustaka Setia
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Press
JURNAL
Adinata, Ujang Wawan Sam. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
KJKSBMTTamzis Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, Vol.9, No. 2.
Atika, Anggriani, Yuntawati Fristin, Agung Suwandaru. 2017.
PengaruhKepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Terhadap
KinerjaKaryawan PT.PLN (Persero) Area Malang Rayon Malang.
Malang.UniversitasMerdeka Malang. Jurnal Bisnis dan Manajemen.
Volume. 4.Nomer.1.
Brahmasari, Ida Ayu. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi,
KepemimpinanSituasionaldan Pola Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja
dan KinerjaKaryawan Pada PT.Central Proteinaprima Tbk Jawa Timur.
Surabaya.Universitas 17 Agustus1945.Terakreditasi SK Dirjen Dikti
Nomer. 43.
88
Budiwibowo, Satrijo. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transaksional,Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Guru di KotaMadiunPGRI. Madiun.Premiere Educandum. Volume 4
Nomor.
Dewi, Silvy Yuliani. 2016.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
danMotivasiTerhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada
PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Unit Pelaksana Teknis Balai
YasaManggarai.UniversitasPancasila.Jurnal Eksekutif. Volume.
13.Nomer. 2.
Demus, Mutiara Okselia.2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN
(Persero). Area Payakumbuh. Riau. Universitas Riau. Jom Fisip.
Volume. 4 Nomer. 2.
Founda, Wilson. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
danMotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Surabaya
Wire.Surabaya. UniversitasKristen Petra. Agora. Volume. 4. Nomer. 1.
Gultom, Dedek Kurniawan. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan
danMotivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas
Negara(Persero) Tbk. Medan. Universitas Muhammadiyah Sumatera
Utara.JurnalManajemen & Bisnis. Volume. 14. No. 02.
Jacqueline, Lomanjaya, dkk.2014. Analisis Pengaruh Gaya
KepemimpinanTransformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan PT. ISSIndonesia Cabang Surabaya di Rumah Sakit Katolik
ST. Vincentius A.Paulo.Surabaya. Universitas Kristen Petra.
Jatmiko, Enggar Dwi, Bambang Swasto, Gunawan Eko N.2015.
PengaruhMotivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap
KinerjaKaryawan(Studi PadaKaryawan Kompartemen Pabrik II PT.
PetrokimiaGresik). Malang.Universitas Brawijaya.Jurnal Administrasi
Bisnis (Jab).Volume. 21. Nomer.1.
Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
danKepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada SUB Sektor
IndustriPengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa
Timur.Surabaya.UniversitasKatholik WidyaMandala.Jurnal Manajemen
& Kewirausahaan.Volume.7. Nomer. 2.
Laha, Samaun Hi. Suranto. 2015.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Kepala Daerah Terhadap Kinerja Pegawaidi Sekretariat Daerah
Pemerintah Provinsi Maluku Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan &
Kebijakan Publik.Volume. 2. Nomer. 2.
89
Lestari, Putri Ayu, Agus Priyono, Ema Desia Prajitiasari. 2014.
PengaruhKepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi
TerhadapKinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada PT. PLN
(Persero) AreaSitubondo.Universitas Jember (UNEJ). Kalimantan.Artikel
IlmiahMahasiswa.
Lina, Dewi.2014.Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
OrganisasiTerhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward Sebagai
VariabelModeratingUniversitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Jurnal
RisetAkuntansi danBisnis.Volume. 14. Nomer .1.
Manuaba, Ida Ayu Ananda Mahadewi,Dewi Puri
Astiti.2014.HubunganKetidakamanan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap KinerjaKaryawan Kontrak Pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk,
Wilayah Bali. Bali.Universitas Udayana. Jurnalpsikologiudayana.
Volume.1. Nomer.3.
Maramis, Enrico.2013. Kepemimpinan Budaya Organisasi dan
MotivasiPengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
TabunganNegara (Persero)Cabang Manado. Manado. Universitas Sam
RatulangiManado.Jurnal Emba.Volume.1. Nomer.4.
Mardiani, Any, Maya Sari Dewi. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
KomitmenOrganisasional Terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel
UniversitasLambungMangkurat. Banjarmasin.Jurnal Wawasan
Manajemen.Volume.3. Nomor. 3.
Marsoit, Pingkan, Greis Sendow, Farlane Rumokoy. 2017. Pengaruh
Pelatihan,Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT.Asuransi Jasa Indonesia.Jurnal Emba. Volume.5.
Nomer.3.
Maulizar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus. 2012.Pengaruh
KepemimpinanTransaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan BankSyariah Mandiri Cabang Banda. Aceh.Universitas Syiah
Kuala BandaAceh.Volume. 1. Nomer. 1.
Mondiani, Tria.2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
danKompensasiTerhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
UPJSemarang. Semarang.Universitas Diponegoro. Administrasi Bisnis
FisipUniversitas DiponegoroJurnal Administrasi Bisnis. Volume. I.
Nomor.1.
Mondiani, Tria. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
danKompensasiTerhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)
90
UPJSemarang. Semarang. Universitas Diponegoro. Jurnal Administrasi
Bisnis.Volume. I. Nomor. 1.
Murty, Windy Aprilia, Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh
KompensasiMotivasidan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
KaryawanBagian Akuntansi(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur
DiSurabaya). Surabaya. STIEPerbanas Surabaya. The
IndonesianAccounting Review. Volume. 2. Nomer. 2.
Pane, Jagarin, Sih Darmi Astuti. 2009. Pengaruh Budaya
OrganisasiKepemimpinanTransformasional dan Kompensasi Terhadap
KinerjaKaryawan (Studi PadaKantor Telkom Divre IV di Semarang).
Semarang.Universitas Stikubank. Volume. 6. Edisi 1.
Podungge, Abdul Wahab. 2018. Pengaruh Kepemimpinan
TransformasionalTerhadapPeningkatan Kualitas Kinerja Pegawai di
Dinas PendidikanKabupaten BoneBolango. Gorontalo. Universitas
NegeriGorontalo.Jurnal Of PublicAdministrational Studies. Volume.
1.Nomer.1.
Ritawati,Agustina. 2013.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
BudayaOrganisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
PT.Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya DIE.
Surabaya.UNTAGSurabaya.Jurnal IlmuEkonomi & Manajemen.
Volume. 9. Nomer.1.
Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru Universitas Riau. Riau. Jom
Fisip Volume. 3. Nomer. 2.
Shabrina, Nina. 2005. Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi
danPemberianInsentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank
MuamalatIndonesia, TbkCabang Puri Indah.UNPAM.Jurnal Ilmiah
IlmuManajemen.
Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran
danKomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal
InspektoratPemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat
Kabupaten Badung dan Buleleng).Bandung. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan
Humanika JINAH.Volume 2. Nomer. 1.
Sukmana, Sudibia. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi
dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan OutsourcingRRI
Mataram.Mataram.UNUD. E-Jurnal Manajemen, Volume. 4. Nomer. 8.
91
Sulistyaningsih, Ambar Sari Dewi, Yani Tri Wijayanti. 2012. Pengaruh
BudayaOrganisasi TerhadapKinerja Karyawan UIN Sunan
Kalijaga.Yogyakarta.UIN Sunan Kalijaga.Sosiologi Reflektif. Volume. 6.
Nomor 2.
Tintami, Lila, Ari Pradhanawati, Hari Susanto. 2012. Pengaruh BudayaOrganisasi
DanGaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap KinerjaKaryawan
MelaluiDisiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT MegawonIiPT.
Djarum Kudus. Semarang: Universitas Diponegoro
Tintami, Lila, Ari Pradhanawati, Hari Susanto. 2012. Pengaruh BudayaOrganisasi
danGaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap KinerjaKaryawan
MelaluiDisiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT MegawonII PT.
Djarum. Kudus.Diponegoro.Journal Of Social And Politic.
Trang, Dewi Sandy.2013. Gaya Kepemimpinan dan Budaya
OrganisasiPengaruhnyaTerhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Perwakilan BpkpProvinsi SulawesiUtara). Manado. Universitas Sam
Ratulangi Manado.Jurnal EMBA. Volume.1.Nomer. 3.
Tucunan, Roy Johan Agung, Wayan Gede Supartha, I Gede Riana,
PengaruhKepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi dan
KinerjaKaryawan(Sudi Kasus Pada PT. Pandawa). Bali.Universitas
Udayana (UNDU).Indonesia E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana.
Werang, Basilius Redan. 2014. Pengaruh Kepemimpinan
TransformasionalKepalaSekolah, Moral Kerja Guru, dan Kepuasan Kerja
Terhadap KinerjaGuru SDN.Merauke Papua. Universitas Musamus
Merauke Papua
Yuliaarnita, Komang Anik. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasionaldan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sorga Indah Handicrafts.Telkom University
INTERNET
http://www.google.co.id/amp/s/m.republik.co.id/amp/p9pa79377. Diakses 29
september 2018.
https://acankende.wordpress.com/2010/11/28/bank-perkreditan-rakyat-bpr-
syariah/ . diakses 29 september 2018.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)
Assalamualaikum wr.wb
Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) IAIN Salatiga
semester akhir, saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk persyaratan tugas
akhir kuliah (skripsi). Saya membutuhkan bantuan Anda untuk menjadi responden
dalam penelitian ini dengan mengisi angket ini. Jawaban anda tidak dilihat benar
atau salah, dan kerahasiaan jawaban anda terjamin. Sebelumnya saya
berterimakasih atas ketersediaan Anda meluangkan waktu untuk mengisi angket
ini.
A. Identitas Responden
Berilah tanda () pada jawaban yang paling sesuai di tempat yang
tersedia.
1. Nama : ..............................................................................
2. Jenis kelamin
Laki-laki Perempuan
3. Usia
<20 tahun 31-40 tahun
21-30 tahun >41 usia
4. Pendidikan terahir
SLTA S1
Diploma S2
5. Lama bekerja : <1 Tahun 6 – 10 Tahun
2–5 Tahun >11 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan
pendapat anda.
2. Berilah tanda ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang sudah
tersedia.
3. Bila anda keliru dalam memberi tanda centang ( ), coretlah tanda
centang tersebut, kemudian berilah tanda centang ( ) pada jawaban
yang sebenarnya Anda pilih.
4. Tak ada jawaban anda yang salah sepanjang hal tersebut benar-benar
sesuai dengan keadaan diri dan perasaan anda. Berilah tanda () pada
skala pengukuran yang tersedia.
Klasifikasi Keterangan Angka
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
.
Kepemimpinan Transformasional
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Pimpinan saya memberikan
contoh yang baik, sehingga
segala perintah dan
pernyataan yang diterapkan
selalu saya taati
2 Pimpinan saya selalu
memotivasi dan melibatkan
karyawan untuk
melaksanakan tugas serta
menghadapi permasalahan
organisasi sehingga dapat
diselesaikan dengan baik
3 Pimpinan saya memiliki
tingkat kecerdasan yang
tinggi sehingga saya dapat
terdorong untuk
memunculkan ide baru dan
solusi yang kreatif atas
masalah yang dihadapi
4 Pimpinan memberikan
perhatian, mendengarkan
keluhan, dan mengerti
kebutuhan saya.
Budaya Organisasi
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya berusaha
mengembangkan diri dan
kemampuan saya
2 Saya memiliki inisiatif dan
tidak tergantung pada
pimpinan jika pimpinan
sedang tidak ada
3 Anggota organisasi saling
membantu diwaktu saya
membutuhkan bantuan
4 Saya selalu berusaha untuk
bekerja dengan efektif dan
efisien
5 Setiap ada permasalahan
dalam tim saya, selalu
diselesaikan dengan baik
Komitmen Organisasi
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya merasa menjadi
bagian keluarga pada
organisasi ini
2 Saya saat ini tetap bekerja
di organisasi dan pekerjaan
ini merupakan kebutuhan
sekaligus juga keinginan
saya
3 Salah satu alasan utama
saya untuk melanjutkan
bekerja pada organisasi ini
adalah bahwa saya percaya
loyalitas adalah penting
dan oleh karena itu saya
merasa tetap bekerja di
perusahaan merupakan
kewajiban moral
Kinerja Karyawan
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya selalu memenuhi
kuantitas yang sudah
ditargetkan
2 Untuk memenuhi kualitas
yang baik, saya selalu
bekerja berdasarkan
prosedur-prosedur yang ada
3 Bagi saya, penyelesaian
kerja tepat waktu itu
penting dan harus dicapai
4 Proses yang saya lakukan
transparan dan dapat
dipertanggung jawabkan
DATA HASIL KUESIONER
A. Data Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Usia Pendidikan
Terakhir
Lama
Menjadi
Karyawan
Perempuan 21-30 SLTA 2-5
Perempuan 31-40 S1 2-5
Perempuan 21-30 Diploma 2-5
Perempuan 21-30 Diploma 6-10
Perempuan 31-40 S1 >11
Laki-laki >41 Diploma 6-10
Perempuan 21-30 S1 <1
Perempuan 21-30 S1 2-5
Perempuan 21-30 S1 6-10
Perempuan 21-30 S1 2-5
Perempuan 21-30 Diploma 6-10
Perempuan 21-30 S1 6-10
Perempuan 31-40 S1 6-10
Perempuan 31-40 S1 2-5
Laki-laki 31-40 SLTA 2-5
Laki-laki >41 SLTA 2-5
Perempuan 31-40 S1 6-10
Laki-laki 21-30 S1 2-5
Laki-laki >41 SLTA 6-10
Laki-laki 21-30 S1 <1
Laki-laki 31-40 S1 2-5
Laki-laki 31-40 S1 6-10
Perempuan 31-40 SLTA 2-5
Laki-laki 31-40 S1 2-5
Perempuan 21-30 S1 2-5
Laki-laki 31-40 S1 2-5
Perempuan 21-30 SLTA 2-5
Laki-laki 31-40 S1 >11
Perempuan 31-40 Diploma 2-5
Perempuan 31-40 S1 2-5
Perempuan 31-40 S1 2-5
Perempuan >41 SLTA >11
Laki-laki 31-40 S1 2-5
Laki-laki 21-30 S1 2-5
Perempuan >41 Diploma >11
Perempuan 21-30 S1 2-5
Perempuan 31-40 S1 6-10
Perempuan 31-40 S1 6-10
Laki-laki 31-40 S1 2-5
Perempuan 31-40 S1 6-10
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
1. Nama : Aufan Hakim
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Jepara, 22 Oktober 1995
3. Jenis Kelamin : Laki-laki (L)
4. Agama : Islam
5. Warga Negara : Indonesia
6. Alamat : Nongko Bowo, RT/RW 05/01, Lebak,
PakisAji, Jepara, Jawa Tengah
7. Telepon : 08989816358 (TLP/WA)
8. E-mail : [email protected]
9. Kode Pos : 59452
Pendidikan
Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan
2002-2007 MI Matholibul Ulum 2 Lebak -
2007-2010 Mts Matholibul Ulum Lebak -
2010-2014 MA Matholibul Ulum Lebak IPS
2014-2018 IAIN Salatiga Perbankan Syariah S1
Pengalaman Organisasi
2015-2016 : Divisi Keagamaan REBI (Rayon Ekonomi Bisnis Islam)
PMII Kota Salatiga
2015-2016 : Wakil Ketua I-MAJAS (Ikatan Mahasiswa Jepara di
Salatiga)
2015-2016 : Devisi Sosial HMJ Perbankan Syariah S1 FEBI IAIN
Salatiga
2016-2017 : Komisi C, Jarkominfo dan Sospol SEMA (Senat
Mahasiswa) Fakultas Ekonimi Bisnis IAIN Salatiga
Hasil Jawaban Responden
No
Kepemimpinan Trasformasional Budaya Organisasi Komitmen Organisasi
Kinerja Karyawan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Total
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total
X3.1 X3.2 X3.3 Total
Y1 Y2 Y3 Y4 Total
1 5 4 4 5 18 4 4 5 5 5 23 4 4 5 13 5 4 4 4 17
2 4 4 5 5 18 4 4 5 4 4 21 5 5 4 14 3 4 4 4 15
3 5 4 4 5 18 4 4 4 4 4 20 5 4 5 14 3 4 4 4 15
4 5 4 5 3 17 4 4 4 4 5 21 4 5 4 13 2 4 4 4 14
5 4 5 5 4 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 15 4 5 5 5 19
6 5 4 4 5 18 4 3 4 4 4 19 5 4 4 13 4 3 4 4 15
7 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 5 4 5 14 4 4 4 4 16
8 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 16
9 4 4 4 5 17 4 4 4 4 4 20 4 4 5 13 4 4 4 4 16
0 4 4 4 5 17 4 4 4 4 4 20 5 4 4 13 4 4 4 4 16
11 4 4 4 5 17 4 4 3 4 3 18 4 4 4 12 3 3 3 3 12
12 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 16
13 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 16
14 4 4 5 4 17 4 4 5 4 4 21 4 4 5 13 4 4 5 4 17
15 4 5 4 4 17 2 2 2 2 2 10 4 4 4 12 2 2 2 2 8
16 4 4 5 4 17 5 4 4 4 4 21 4 5 4 13 4 4 4 4 16
17 4 4 4 4 16 5 5 4 5 4 23 5 5 5 15 3 4 5 4 16
18 4 4 5 4 17 3 4 4 5 4 20 4 4 5 13 5 4 5 5 19
19 4 4 5 4 17 5 4 4 5 4 22 4 5 5 14 3 4 5 4 16
20 4 4 4 5 17 5 5 4 4 4 22 4 4 4 12 4 5 4 4 17
21 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 3 4 15
22 5 5 5 4 19 5 4 4 4 4 21 5 4 4 13 4 4 5 4 17
23 4 4 4 4 16 4 4 4 5 4 21 3 4 4 11 5 4 4 5 18
24 4 5 5 4 18 3 4 4 5 5 21 4 4 5 13 4 4 4 4 16
25 4 4 4 4 16 5 5 4 4 3 21 4 5 5 14 4 3 4 4 15
26 3 4 5 5 17 5 4 4 4 4 21 4 4 5 13 4 4 5 4 17
27 3 3 4 5 15 3 4 4 4 4 19 3 3 3 9 5 4 5 4 18
28 4 4 4 3 15 4 3 4 3 4 18 5 5 5 15 4 3 4 3 14
29 3 3 4 4 14 3 4 3 4 4 18 4 4 5 13 3 4 3 4 14
30 3 4 3 3 13 3 3 4 4 3 17 4 4 4 12 4 4 5 4 17
31 4 3 4 4 15 3 4 3 5 3 18 4 3 4 11 5 4 5 5 19
32 5 5 5 4 19 3 3 3 4 4 17 4 4 5 13 4 3 4 3 14
33 3 3 3 4 13 4 3 3 4 4 18 5 4 5 14 4 3 3 4 14
34 2 3 2 3 10 4 3 3 4 4 18 4 5 5 14 5 4 5 4 18
35 3 3 2 2 10 3 3 4 4 3 17 4 4 3 11 4 5 4 5 18
36 4 3 3 3 13 3 4 4 3 3 17 3 4 3 10 3 3 4 3 13
37 5 4 4 4 17 5 4 3 3 4 19 3 3 4 10 5 4 4 5 18
38 4 4 3 3 14 4 4 5 5 4 22 3 4 5 12 4 5 5 4 18
39 4 3 4 4 15 5 5 5 4 4 23 4 5 4 13 4 4 5 4 17
40 4 3 4 3 14 4 4 3 3 4 18 4 4 4 12 5 5 5 4 19
Lampiran 3
OUTPUT HASIL PENGUJIAN
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
Kepemimpinan
_Transformasio
nal
X1.1 Pearson
Correlation
1 ,579** ,552
** ,326
* ,775
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,040 ,000
N 40 40 40 40 40
X1.2 Pearson
Correlation
,579** 1 ,622
** ,313
* ,783
**
Sig. (2-tailed) ,000
,000 ,049 ,000
N 40 40 40 40 40
X1.3 Pearson
Correlation
,552** ,622
** 1 ,487
** ,861
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
,001 ,000
N 40 40 40 40 40
X1.4 Pearson
Correlation
,326* ,313
* ,487
** 1 ,702
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,049 ,001
,000
N 40 40 40 40 40
Kepemimp
inan_Tran
sformasion
al
Pearson
Correlation
,775** ,783
** ,861
** ,702
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
Budaya_Organi
sasi
X2.1 Pearson Correlation 1 ,629** ,393
* ,208 ,390
* ,728
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,199 ,013 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.2 Pearson Correlation ,629*
*
1 ,519** ,451
** ,384
* ,805
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,003 ,014 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.3 Pearson Correlation ,393* ,519
** 1 ,483
** ,491
** ,773
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,001 ,002 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.4 Pearson Correlation ,208 ,451** ,483
** 1 ,483
** ,693
**
Sig. (2-tailed) ,199 ,003 ,002 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X2.5 Pearson Correlation ,390* ,384
* ,491
** ,483
** 1 ,721
**
Sig. (2-tailed) ,013 ,014 ,001 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
Buda
ya_O
rgani
sasi
Pearson Correlation ,728*
*
,805** ,773
** ,693
** ,721
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3
Komitmen_
Organisasi
X3.1 Pearson Correlation 1 ,394* ,345
* ,772
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,029 ,000
N 40 40 40 40
X3.2 Pearson Correlation ,394* 1 ,325
* ,737
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,041 ,000
N 40 40 40 40
X3.3 Pearson Correlation ,345* ,325
* 1 ,754
**
Sig. (2-tailed) ,029 ,041 ,000
N 40 40 40 40
Komitmen_
Organisasi
Pearson Correlation ,772** ,737
** ,754
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4
Kinerja_Karya
wan
Y1 Pearson Correlation 1 ,355* ,445
** ,560
** ,764
**
Sig. (2-tailed) ,024 ,004 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
Y2 Pearson Correlation ,355* 1 ,549
** ,677
** ,792
**
Sig. (2-tailed) ,024 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
Y3 Pearson Correlation ,445** ,549
** 1 ,473
** ,787
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40
Y4 Pearson Correlation ,560** ,677
** ,473
** 1 ,834
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40
Kiner
ja_K
arya
wan
Pearson Correlation ,764** ,792
** ,787
** ,834
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,782 4
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,794 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,620 3
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,797 4
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14,525 2,864 5,071 ,000
Kepemimpinan_Transf
ormasional
,315 ,115 ,333 2,736 ,010
Budaya_Organisasi ,680 ,112 ,779 6,093 ,000
Komitmen_Organisasi ,540 ,197 ,337 2,735 ,010
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
94,648 3 31,549 13,157 ,000b
Residual 86,327 36 2,398
Total 180,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,
Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,723a ,523 ,483 1,549
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,
Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
1.
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Komitmen_Orga
nisasi,
Kepemimpinan_
Transformasional
,
Budaya_Organis
asib
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,723a ,523 ,483 1,549
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,
Kepemimpinan_Transformasional, Budaya_Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 94,648 3 31,549 13,157 ,000b
Residual 86,327 36 2,398
Total 180,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi, Kepemimpinan_Transformasional,
Budaya_Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) 14,525 2,864 5,071 ,000
Kepemimpina
n_Transforma
sional
,315 ,115 ,333 2,736 ,010 ,897 1,115
Budaya_Orga
nisasi
,680 ,112 ,779 6,093 ,000 ,810 1,234
Komitmen_Or
ganisasi
,540 ,197 ,337 2,735 ,010 ,871 1,148
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Collinearity Diagnosticsa
Mode
l
Dime
nsio
n
Eigenv
alue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant)
Kepemimpi
nan_Transf
ormasional
Budaya_
Organis
asi
Komitmen
_Organisa
si
1 1 3,973 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,014 17,136 ,01 ,90 ,06 ,13
3 ,009 21,150 ,07 ,01 ,94 ,24
4 ,005 27,958 ,91 ,09 ,01 ,63
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,377 1,682 3,197 ,003
Kepemimpinan
_Transformasio
nal
-,105 ,068 -,250 -1,555 ,129
Budaya_Organi
sasi
-,065 ,066 -,168 -,992 ,328
Komitmen_Org
anisasi
-,100 ,116 -,141 -,864 ,393
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,48778422
Most Extreme Differences Absolute ,081
Positive ,080
Negative -,081
Test Statistic ,081
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Primer yang diolah 2018